Анализ механизма правового регулирования споров, возникающих между работником и работодателем

Анализ механизма правового регулирования споров, возникающих между работником и работодателем

Содержание

Введение

. Правовая природа индивидуального трудового спора

.1 Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров

.2 Правовое регулирование индивидуальных трудовых споров

. Порядок рассмотрения дел о восстановлении на работе

2.1 Порядок и сроки обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе

2.2 Состав участников дел о восстановлении на работе

. Проблемы правоприменения при рассмотрении и исполнении решений по делам о восстановлении на работе

3.1 Судебная практика по делам о восстановлении на работе

3.2 Особенности исполнения решений суда о восстановлении работника на работе

Заключение

Библиография

Введение

Актуальность темы исследования. В настоящее время эффективным средством защиты нарушенных трудовых прав работников является обращение в суд. Как известно, только судебная защита является эффективным юридическим средством нарушенных прав, позволяющим восстановить законность в сфере трудовых отношений. Восстановление уволенного работника работодателем на прежнем рабочем месте будет эффективным лишь в случае исполнения соответствующего решения суда. 1

В настоящее время количество нарушений трудовых прав работников постоянно увеличивается. На основании Конституции Российской Федерации 1993 года право человека на труд, отдых, безопасные условия труда, охрану труда, оплату труда, запрет на дискриминацию труда относятся к основополагающим нормам принципам. Трудовой кодекс от 30 декабря 2001 года закрепляет эти нормы-принципы в развернутом виде (статья 2).

В процессе реализации трудовой функции работником, а так же реализации прав и обязанностей работника и работодателя интересы работодателя и работника не всегда совпадают, что нередко приводит к возникновению конфликтов, разногласий, споров. Возникновение подобных ситуаций носит правовой хaрактер. Законодательством Российской Федерации предусмотрен правовой, цивилизованный порядок разрешения трудовых споров (путем проведения переговоров, посредством обращения в Комиссию по трудовым спорам, в органы Федеральной инспекции труда, трудовой арбитраж, мировые и суды общей юрисдикции).

Настоящее исследование имеет цель - анализ механизма правового регулирования споров, возникающих между работником и работодателем, неулаженные работодателем и работником путем проведения переговоров и в результате явились предметом обращения в суд работника, что в итоге привело к судебному разбирательству, в данном случае восстановления работника на работе по решению суда. Цель исследования определила следующие задачи:

раскрыть понятие и классификацию личных (индивидуальных) трудовых споров;

изучить правовое регулирование индивидуальных трудовых споров;

рассмотреть порядок и сроки обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе;

выделить состав участников дел о восстановлении на работе;

проанализировать судебную практику о восстановлении работника на работе и выявить существующие на данный момент проблемы реализации (исполнения) судебных решений.

Объект исследования - отношения, которые возникают в процессе разрешения трудовых споров о восстановлении работника на рабочем месте.

Нормативной основой исследования явились Конституция РФ, трудовой законодательство, действующее российское законодательство, регламентирующее конкретную сферу отношений между работником и работодателем в процессе восстановления на работе по решению суда.

А также правоотношения, возникающие по поводу разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке (в судах общей юрисдикции), регулируются нормами материального и процессуального права. В этой связи изучение норм Конституции РФ от 12 декабря 1993 г. 2, федеральных конституционных законов («О судебной системе» от 31 декабря 1996 г. № 1-ФКЗ3), Трудового кодекса, Гражданского и Гражданско-процессуального кодексов, федеральных законов («О прокуратуре Российской Федерации», «О профессиональных союзах, и правах и гарантиях деятельности», «О мировых судьях Российской Федерации»8) становится необходимым.

Изучение законодательства раскрывает механизм правового регулирования, но не дает ответа на возникающие сложности и противоречия применения норм. В этой связи необходимым представляется изучение судебной практики.

Степень разработанности темы в научной литературе. Освещение сущности и содержания темы трудовых споров является одной из актуальных в связи с ростом разногласий между работниками и работодателями в индивидуальном порядке и осознанием неправомерности поведения в той или иной конфликтной ситуации одной из сторон трудового договора, в настоящее время посвящены работы: О.Абрамовой и А. Нуртдиновой; Л.Н. Анисимова, Т.А. Бойченко, В.Н. Толкуновой, Е. Чесовского, Е. Данилова, Д.И. Миронова, М.Ю. Филиппова, К.И. Юрченко и др. Выделяется группа исследователей, которые обращали внимание на роль судебной практики, прежде всего - толкований Верховного Суда, в развитии механизма правового регулирования индивидуальных трудовых споров: А.К. Безина, И.А. Костян. Интересными также представляются предположения ряда молодых авторов, которые рассматривают возможности разрешения индивидуальных трудовых споров в счет резервов досудебных механизмов (М.В. Матненко, А.А. Сапфирова).

Тонкостям механизма процессуального регулирования трудовых споров посвящены работы авторов: Т.П. Барбашовой, Д.А. Морозова, Скобелкина. Для понимания темы особое значение приобретают комментарии законодательства.

Методологическую основу работы составили диалектический метод познания, общенаучные и частные методы исследования: логический, сравнительного правоведения, системно - структурный, статистический.

Практическая значимость работы состоит в том, что его предложения и выводы могут быть использованы в процессе совершенствования трудового законодательства Российской Федерации; а так же в процессе правоприменительной деятельности.

Структура работы определена с учётом объекта, цели и задач исследования и представлена введением, тремя главами, заключением и списком законодательных актов, литературы.

. Правовая природа индивидуального трудового спора

.1 Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров

В науке трудового права существуют следующие виды понятий:

а) понятие «трудовые споры»;

б) видовое «коллективный» и «индивидуальный трудовой спор».

Так, некоторые авторы в частности, С.П. Маврин и Е.Б. Хохлов рассматривали данное понятие трудового спора как «правовое понятие, включающее в себя разнообразные конфликтные ситуации, которые возникают в связи с трудовой деятельностью».

Большой юридический словарь дает такое определение индивидуального трудового спора как разногласия, которое не является урегулированным между работником и работодателем».

В Трудовом Кодексе РФ предусмотрено определение понятия индивидуального и коллективного трудовых споров, которые содержат определенные признаки. трудовой работник судебный

Под трудовым разногласием понимается неурегулированный спор между работником, с одной стороны, и работодателем с другой. Кроме того, спор может возникнуть в процессе применения законодательства, в котором имеются нормы трудового права.

Исходя из данного определения трудового спора, можно выделить определенные черты:

-споры рождаются в области использования несамостоятельного труда;

-нет четкого регулирования и самостоятельно спорящими сторонами не договорится.

Как правило, чаще всего основу как коллективного, так и индивидуального трудового спора представляют разногласия. Из-за чего они возникают в ходе правоприменения трудовых норм, а также в области изменения и установления других условий труда.

Так, например, могут возникнуть противоречия между учредителями ООО в части разделения прибыли. Но данный вопрос не относится к трудовому спору. Поэтому эти разногласия влекут за собой последствия гражданско- правовых правоотношений.

Следующей чертой трудового спора является неурегулированность разногласия, которое заключено в его основе. В данном случае необходимо отметить, что лишь спор, который не урегулирован нормативно лежит в основе трудового спора. Следует согласиться с мнением ученых о том, что неурегулированных споров в принципе не должно быть.

Теперь необходимо рассмотреть вопрос как подразделяются трудовые споры. Здесь можно выделить следующее.

Проблема о классификации трудовых споров обстоятельно разобрана в научной литературе, поэтому мы рассмотрим лишь наиболее актуальные из них, не вдаваясь очень сильно в их подробное описание.

Практически все ученые и авторы в науке трудового права выделяют три главных основания по классификации трудовых споров, ниже приведены в таблице:

1.по участникам спора;2.по его содержанию;3.по классификации спорного правоотношения.

На основании этого трудовые споры можно подразделить на:

-по субъектам трудовые споры можно разделить на: коллективные и индивидуальные трудовые споры;

-в зависимости от содержания все трудовые споры могут быть подразделены на споры о правах и об интересах;

-в зависимости от правовых отношений трудовые споры бывают: трудовые разногласия, споры, проистекающие из трудовых отношений, и на споры, проистекающие из иных отношений, так или иначе связанных с трудовыми отношений.

Так, например автор В.В. Федин указывает, что трудовые разногласия делятся в зависимости от следующих критериев:

1.характер разногласий, спора;2.субъект, который выступает спорящим в данном случае;3.система отрасли трудового права;4.вид спорного правоотношения13

В некоторых исследованиях имеются и иные основания для классификации трудовых споров.

По мнению автора Н.И. Гонцова по вопросу способа разрешения трудового спора можно разграничить споры, разрешаемые на общих основаниях, и споры, рассматриваемые в особом порядке. По общему правилу индивидуальные трудовые подлежат рассмотрению специально созданными комиссиями по трудовым спорам. Также данные споры подлежат рассмотрению и судами. Следует отметить, что для таких категорий как судьи, прокуроры и т.д. установлен особый способ рассмотрения данных споров.

В высшем нормативном акте, а именно ст.37 Конституции РФ закреплено право на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

По субъектному составу споры бывают коллективные (конкретный коллектив, группа рабочих или же их представители, которые вправе заявлять определенные требования, в частности, изменение условий труда и т.д.) и индивидуальные (участник спора - работник, кроме того, в данном случае ими могут быть граждане, которые хотят заключить трудовой договор с работодателем, но работодатель отказывает подписать с ними трудовой договор).

По характеру споров трудовые разногласия могут подразделяться на исковые и неисковые. К разногласиям искового требования относятся споры, которые следуют из применения использования законов и подзаконных актов, локальных правовых актов предприятия и т.д. Споры искового характера, как правило, индивидуальны.

Таким образом, с точки зрения компетенции различают 3 основных вида спора. Из изменений действующего трудового договора или установления других условий труда следуют так называемые неисковые споры.

Следует отметить, что споры коллективного характера всегда имеют неисковой характер и подлежат рассмотрению в рамках особого производства.

При разбирательстве по спору и порядку рассмотрения все споры можно разделить, на споры, которые могут быть рассмотрены такими способами как: а) в общем порядке;

Следует отметить, что нововведением в законодательстве о трудовых спорах, в частности, в соответствии с Федеральным законом «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» от 27.07.2010 г. № 193-ФЗ15 является право работников урегулировать свои трудовые споры с помощью процедуры медиации, то есть путем привлечения спорящими сторонами медиатора (независимого лица).

Между тем, данная процедура не может быть использована при разрешении коллективных разногласий и споров.

Сегодняшнее трудовое законодательство не содержит понятия трудового спора, что приводит к тому, что оно толкуется чисто субъективно, в зависимости от взглядов того или иного ученого. Это снижает эффективность применения нормативных актов, так как развитая юридическая техника - это один из способов их оптимального использования.

Необходимо также отметить, что в настоящее время в науке трудового права господствует концепция, в соответствии с которой существенным признаком, определяющим трудовой спор, является обращение сторон в юрисдикционный орган.

Настоящее трудовое законодательство не содержит точного понятия трудового спора, что приводит к тому, что оно толкуется чисто субъективно, в зависимости от взглядов того или иного ученого. Это конечно снижает эффективность применения нормативных актов, так как развитая юридическая техника - это один из способов их оптимального использования.

Следовательно, можно заключить, что законодатель не увязывает трудовой спор с юрисдикционным органом.

Вместе с тем, индивидуальному спору трудового характера присущи такие признаки как:

-неурегулированные споры;

-споры возникают по проблемам использования норм трудового права и иных нормативных актов, содержащих трудовое законодательство;

-об этих разногласиях заявляется в соответствующий компетентный орган.

Следовательно, в указанной статье Трудового кодекса РФ (381) присутствует прямая связь спора с юрисдикционными органами.

Для этого необходимо обратиться к передовому правовому опыту других государств, таких например как участников Евразийского экономического союза, а также Китая.

Трудовой кодекс Республики Казахстан определяет трудовой спор как спор (разногласие) работника и работодателя, возникающее в результате применения законодательства о труде в Республике, в ходе исполнения трудового договора, и прочих локальных правовых актов о труде в организации.

В Законе Китайской Народной Республики в ст. 79 «О труде» отмечается, что после появления трудового разногласия, стороны могут подавать заявление для разрешения его в комиссию по примирению трудовых споров данного предприятия. Если же дело не закончилось примирением, то одна из сторон потребует арбитражного разбирательства и может обращаться в арбитражную комиссию по трудовым спорам с требованием об арбитражном рассмотрении. Характеризуя данные статьи этих двух нормативно-правовых актов можно сделать вывод о том, что казахские и китайские законодатели не указывают на обращение в юрисдикционные органы как на обязательный признак трудового спора.

Следующий шаг состоит в обращении к разработкам филологической науки.

Следует отметить, что под разногласием, то есть спором нужно понимать любое расхождение (разногласие) в видении определенного вопроса, где каждая сторона, как работник, так и работодатель защищают свою точку зрения (позицию).

Следовательно, столкновение мнений и интересов возможно и без юрисдикционных органов.

По нашему мнению, на наш взгляд, оптимальным решением проблемы пробельности трудового законодательства России по вопросу определения трудового спора будет являться использование позитивного опыта Казахстана.

Таким образом, понятие трудовой спор необходимо сформулировать по- другому следующим образом. Трудовой спор - это разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства РФ, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя».

.2 Правовое регулирование индивидуальных трудовых споров

В некоторых ситуациях работникам, не согласным, по каким - то вопросам применения норм трудового законодательства. Например, в части оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций, порядка увольнения, приходится обращаться за восстановлением своих нарушенных прав, в различные государственные органы.

Однако каждый из этих органов рассматривает трудовой спор в соответствии со своей компетенцией, в соответствии с законодательством РФ. Кроме того, трудовые споры бывают индивидуальными и коллективными.

Как мы уже ранее рассмотрению и разрешение индивидуальных споров трудового характера в законе посвящена гл. 60 ТК РФ.

Кроме того, спор работника ранее состоявшего в трудовых отношениях с работодателем тоже признается индивидуальным трудовым спором. А также с лицом, который хотел заключить договор с работодателем, но ему было отказано в заключение трудовой договора.

Отметим, что муниципальные служащие при возникновении разногласия (спора) между работником и работодателем руководствуются положения ТК РФ, а вот государственным гражданским служащим необходимо обращаться к Федеральному закону «О государственной гражданской службе в РФ»22 (далее - Закон № 79-ФЗ). Так в частности, в силу его ст. 69 данного закона для них индивидуальным служебным спором понимаются неурегулированные трудовые споры, возникающие при конфликте интересов гражданского служащего и его нанимателя, и, лицом, поступающим на такую службу или ранее состоявшему на ней, по вопросам применения нормативного регулирования гражданской службы.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что индивидуальный трудовой спор обладает следующими особенностями:

Есть разногласия, неурегулированные с помощью переговоров с руководителем или профсоюзом;

о споре заявлено в орган по их рассмотрению;

предмет спора - разногласия по применению законов, нормативных актов, дискриминация в установлении заработной платы, гарантий и компенсаций и пр.

Органами по рассмотрению таких споров являются комиссия по трудовым спорам и суд. Причем работник не обязан обращаться сначала в комиссию по трудовым спорам, а лишь потом в суд, поэтому не исключено, что работник обратится сразу в суд.

Индивидуальные трудовые споры государственных гражданских служащих рассматриваются комиссией государственного органа по служебным спорам или судом.

Так, например, сотрудник полиции в случае возникновения служебного спора вправе обратиться в письменной форме к непосредственному руководителю (начальнику). А при несогласии с его решением или при невозможности рассмотрения непосредственным руководителем (начальником) служебного спора по существу к прямому руководителю (начальнику) или в суд. Иногда работники обращаются в государственную инспекцию труда с жалобой на действия работодателя, например при увольнении, требуя восстановить на работе или отменить решение (приказ) о расторжении трудового договора. И инспектор имеет право прийти к работодателю с проверкой законности увольнения. Иногда такая проверка может закончится выдачей работодателю предписания об устранении нарушения трудового законодательства, а именно о восстановлении работника в прежней должности. Работодатель как правило не торопиться с исполнением подобного предписания. К полномочиям государственной инспекции труда относится борьба с нарушениями в сфере трудового законодательства, но не рассмотрение трудовых споров. Об этом говорит судебная практика. Так, например, Саратовский областной суд, отменяя предписание государственной инспекции труда, которым ООО дало обязательство отмены приказа (решения) по привлечению к дисциплинарной ответственности, указал, что вынесенное предписание является постановлением с превышением полномочий, поскольку с учетом несогласия работника с фактом применения дисциплинарного наказания имел место индивидуальный трудовой спор, подлежащий разбирательству КТС или судом (Определение апелляционного суда по делу № 33-809 от 13.02.2014 г.).

То есть государственная инспекция труда может выдавать обязательные для исполнения предписания только в случае выявления нарушения норм трудового законодательства.

Чтобы рассмотреть индивидуальный трудовой спор с помощью данного органа, его нужно создать.

Стоит отметить, что в ст. 384 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что комиссии по трудовым спорам могут образовываться по собственной инициативе работника (представительного органа работников) или же работодателя из равного числа представителей.

Представители со стороны работодателя назначаются руководителем организации для работы в комиссии по трудовым спорам, а со стороны работников избираются общим собранием.

Отметим, что данную комиссию по спорам можно создать и в отдельно взятом структурном подразделении для рассмотрения индивидуальных трудовых споров в пределах полномочий этого подразделения. Однако такая комиссия по трудовым спорам не будет структурным подразделением КТС организации и не подчиняется ей.

Комиссия по трудовым спорам должна иметь свою печать. Все что касается организационного обеспечения деятельности комиссии по трудовым спорам, то оно осуществляется работодателем. Это значит, что работодатель должен обеспечить комиссию по трудовым спорам всем необходимым: помещением, оргтехникой, канцелярскими принадлежностями и пр.

Законодателем статье 386 Трудового кодекса РФ предусмотрен срок на обжалование решения работодателя, нарушающего права работника. Срок может быть восстановлен комиссией по трудовым спорам, в случае если его пропуск имеет уважительную причину.

Итак, если все же комиссия по трудовым спорам создана и от работника поступило заявление о рассмотрении спора. То комиссия по трудовым спорам обязана по закону рассмотреть его в течение десяти календарных дней.

При поступлении заявление работника в комиссию по трудовым спорам оно подлежит обязательной регистрации по правилам делопроизводства. При рассмотрении спора работник лично присутствует на рассмотрении. Если работник (его представитель) отсутствует, то рассмотрение спора также возможно, но только при условии, что работник письменно разрешил рассмотреть спор в его отсутствие.

Если такое заявление не поступало, а работник (его представитель) не явился на рассмотрение комиссии по трудовым спорам, то заседание комиссии откладывается. В случае, если работник во второй раз не является на комиссию по трудовым спорам, то данная комиссия имеет права его не рассматривать. Но данный факт не лишает работника права обратиться повторно, но в пределах срока.

Для правильного разрешения спора КТС вправе приглашать на заседание свидетелей, других специалистов. При необходимости комиссия вправе затребовать необходимые документы от работодателя. При разбирательстве спора, комиссия по трудовым спорам должна в ходе заседания вести протокол, который впоследствии подписывается руководителем комиссии и заверяется печатью комиссии.

Решение по спорному вопросу принимается путем тайного голосования большинством голосов, которые присутствуют на рассмотрении комиссии. Если голоса членов комиссии по трудовым спорам разделились поровну, то решение считается непринятым. В таком случае работник всегда вправе обратиться в суд за разрешением трудового спора. Решение оформляется письменно: перечень обязательных сведений, подлежащих включению в этот документ приведен в ст. 388 Трудового кодекса РФ.

Законодатель не наделяет комиссию по трудовым спорам права пересматривать принятое решение при возникновении новых обстоятельств спора и не создает оснований для повторного рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам, то в этом случае работнику остается один выход это обращение в суд.

После принятия решения в течение 3 дней комиссия по трудовым спорам вручает работнику и работодателю копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные руководителем комиссии или лицом его замещающим и удостоверяется печатью и направляется работнику (представителю работника) и работодателю (представителю работодателя).

Таким образом, регламент рассмотрения комиссией по трудовым спорам состоит из следующих этапов:

-принятие от работника заявления с обязательной регистрацией;

-подготовка материалов к рассмотрению (устанавливаются свидетели, уточняются обстоятельства спора и пр.);

-рассмотрение спора (на это у комиссии есть десять дней);

-вынесение решения (в письменном виде).

Работник или работодатель, не согласные с решением комиссией по трудовым спорам, могут обжаловать его в суд в десятидневный срок со дня вручения копии решения. Если срок на обжалование будет пропущен например по болезни, в случае уважительной причины, то суд вправе срок восстановить и рассмотреть данный трудовой спор.

Уважительными причинами пропуска срока на обжалование являются обстоятельства, которые создавали непреодолимые препятствия истцу обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового разногласия:

-в случае болезни;

-нахождения в командировке;

-отсутствие возможности обратиться в суд по причине непреодолимой силы, например осуществление ухода за тяжелобольными членами семьи.

Данные обстоятельства приведены в постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»

А вот для работодателя даже примерного перечня таких причин нет, поэтому в каждом конкретном случае суд будет оценивать причины самостоятельно и принимать решение на свое усмотрение.

Законодателем в Трудовом кодексе предусмотрено положение о том, что суды не вправе отказывать заявителям в приеме исковых заявлений, если отсутствуют уважительные причины пропуска срока обжалования акта комиссии по трудовым спорам. Если же на заявление работника в комиссию по трудовым спором было вынесено отрицательное решение работник вправе обратиться в суд с заявление по тому же предмету на тех же основаниях.

Как только истек срок на обжалование, у работодателя есть три дня, чтобы исполнить решение комиссии по трудовым спорам. Если этого не сделать, КТС выдаст работнику удостоверение, являющееся обязательным для исполнения документом для работодателя. А это значит, что работник сможет обратиться в службу судебных приставов для принудительного исполнения решения комиссии по трудовым спорам. Необходимо отметить, что сделать это работник может в течение трех месяцев со дня получения такого удостоверения.

В срок 2 месяца со дня возбуждения исполнительного производства данные требования, содержащиеся в удостоверении, выданном комиссией по трудовым спорам, должны быть выполнены судебным приставом- исполнителем.

Отметим, что работник вправе прийти в комиссию по трудовым спорам за получением такого удостоверения в течение месяца со дня принятия комиссией решения. Однако в случае обращения любой спорящей стороны в суд, то указанный документ выдаче не подлежит.

Законодателем в статье 91 Трудового кодекса РФ предусмотрено положение о том, что суд разрешает индивидуальные трудовые разногласия по обращениям работника, работодателя или профсоюза, представляющего интересы работника. Если же указанные лица не согласны с вынесенным актом комиссии, или же указанное лицо обращается в суд, не обращаясь в комиссию, и, кроме того, при непосредственном обращении прокуратуры, в случае когда акт комиссии не соответствует трудовому праву и иному законодательству содержащему нормы труда.

У работника есть два основания для обращения в суд за защитой своих прав при трудовом споре:

-если комиссия по трудовым спорам не разрешила его в десятидневный срок, работник вправе перенести рассмотрение спора в суд;

-работник не стал обращаться в комиссию по трудовым спорам или она в организации не была создана.

Суд разрешает разногласия по трудовым разногласиям по заявлениям лица:

-о требовании восстановлении на работе работника независимо от оснований прекращения договора;

-в заявление содержится требования об изменении формулировки увольнения работника, а также даты;

-в заявлении по вопросу перевода работника на иную должность;

-в заявлении указано требования работника компенсировать вынужденный прогул или компенсировать разницу в оплате труда при выполнении работы с меньшей заработной платой;

-в заявлении содержится требования об устранении нарушений, в результате неправомерных действий работодателя при осуществлении работы с персональными данными.

Суд разрешает индивидуальные трудовые разногласия по заявлениям работодателя о компенсации ущерба, в результате действий работника.

Кроме того, суд разрешает индивидуальные споры об отказе в приеме на работу или на службу, а также лиц, считающих, что они подверглись дискриминации, со стороны работодателя.

Законодателем установлен годовой срок на обращение в суд работодателя по вопросу компенсации работником причиненного ущерба работодателю. Данный срок подлежит восстановлению судом, если причины пропуска указанного срока являются уважительными.

Следует также отметить, что лица, обратившиеся в суд по указанным выше трудовым вопросам, не оплачивают государственную пошлину, а также судебные расходы.

Сотрудник, которого уволили с работы без оснований или с нарушением законодательства, подлежит обязательному восстановлению на старой должности с последующей компенсацией по решению комиссии среднемесячного размера заработной платы за все время вынужденного отсутствия на рабочем месте, либо разницу в заработке при работе работника на должности, размер заработной платы которой ниже.

При заявлении работника в орган, который разрешает трудовой спор, может вынести следующее решение:

-ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника компенсации (за вынужденный прогул);

-в случае признания увольнения незаконным принять решение об изменении формулировки в трудовой книжке.

Если в ходе рассмотрения спора комиссией по трудовым спорам или суд установит, что формулировка основания и (или) причины увольнения неправильная или не соответствует закону, она должна быть изменена органом, рассматривающим спор, и указана в решении в точном соответствии с трудовым законодательством.

Может получиться так, что указанная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке могла быть препятствием для поступления на другую работу.

При незаконном (неправомерном) увольнении работника суд может по заявлению работника взыскать с работодателя денежную компенсацию в пользу работника за моральный вред.

Возможна также ситуация, когда сотрудник восстановлен на работе, ему выплачены денежные средства (компенсация морального вреда, задержки выдачи трудовой книжки, оплата вынужденного прогула и пр.). Но работодатель оспорил вынесенное решение, и оказалось, что сотрудник был уволен законно. То тогда средства, выплаченные ему по первому решению органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор работодателю не возвращаются. Обратно работодатель имеет право взыскать с работника суммы, которые ему были выплачены.

Таким образом, трудовой индивидуальный спор разрешается комиссией по трудовым спорам или судом - государственная инспекция ГИТ не вправе его разрешать, в ее компетенции лишь выявление нарушений трудового законодательства. Для обращения за рассмотрением разногласия в комиссию по трудовым спорам или в суд предусмотрен трехмесячный срок на обжалование решений работодателя. По спорам (разногласиям) увольнения работника, то законодателем предусмотрен месячный срок с момента получения работником акта (приказа) об увольнении или с момента получения работником на руки трудовой книжки.

Решение органа, рассматривающего трудовой спор, может быть обжаловано и лишь, потом исполнено. Но если это решение о восстановлении работника в прежней должности, оно должно быть исполнено немедленно.

2. Порядок рассмотрения дел о восстановлении на работе

.1 Порядок и сроки обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе

Как мы уже ранее разбирали, работник имеет право в течение трех месяцев решить вопрос, связанный с обращением в суд за разрешением индивидуального трудового спора. А по разногласиям связанным с увольнением, то в течение одного месяца. Из этого следует, что общий срок для подачи иска в суд законом установлен в три месяца. Работодатель должен ознакомить с изданными приказами (распоряжениями) в отношении работника в письменной форме.

В данном случае доказательством у работника могут быть сведения о нарушении своего права, при ознакомлении с приказом, в связи с чем, изменились условия его трудовой деятельности.

В случае отсутствия у работодателя письменных доказательств при разногласии лишает его возможности сослаться на свидетельские объяснения для того, чтобы подтвердить, что работник ознакомился с оспариваемым документом. Также права гражданина могут быть нарушены и без соответствующих приказов, например, при устном указании работодателем работы, которая не обговорена с работником в трудовом договоре.

Тогда нарушением прав работника будет являться момент начала исполнения обязанностей, не указанных в его трудовом договоре. В связи с чем, срок для обращения в суд будет, исчисляется с момента фактического исполнения обязанностей работником. Доказательством в этом случае будет выполнение таких обязанностей, которые могут подкрепляться объяснениями гражданина и представителей работодателя. Стоит отметить, что при возникновении разногласий работодатель также не вправе сослаться на подтверждение свидетелей о том, что работник заведомо знал о том, что его права нарушаются работодателем, так как для изменения условий трудового договора законом установлена только письменная форма.

Итак, при разрешении разногласия, в случае пропуска лицом срока обращения в суд. В качестве допустимых доказательств относятся официальные документы, при этом законодателем допускается возможность использования подтверждения свидетелей, но при условии того, что имеются данные документы.

Подтверждение выдачи работнику с прежнего места работы трудовой книжки могут быть только документы, оформленные в письменном виде:

-подписью лица в журнале, где регистрируется движение трудовых книжек;

-распиской лица о получении трудовой книжки, в которой обязательно должна содержаться дата ее получения.

Законодателем статьей 62 Трудового кодекса предусмотрена обязанность обязательного направления работодателем уволенному лицу уведомления о необходимости прибыть за трудовой книжкой, или же о направлении трудовой книжке уволенному работнику с его согласия почтовым отправлением. В данном случае доказанность получения лицом такого письменного уведомления, где указана ссылка на статьи Трудового кодекса, являющиеся основанием прекращения трудовых отношений с работником, что тоже является доказательством и будет являться основанием начала течения срока для обжалования в судебном порядке.

В силу ч. 2 ст. 390 ТК РФ установлен срок в 10 дней для оспаривания решения КТС в суде с момента получения заявителем копии акта (решения) КТС. Следовательно, подтверждением вручения лицу данного акта КТС могут быть исключительно письменные доказательства, такие как: личная запись лица о том, что копия решения КТС получена им в определенный день. Такая письменная запись возможна в материалах комиссии, составленных по заявлению работника, например в протоколе заседания комиссии, по трудовым спорам. Отсутствие непосредственно даты в этой записи также лишает права признавать это доказательством в суде.

В случае пропуска работником по уважительной причине перечисленных сроков они также могут быть восстановлены в суде и признаны обстоятельствами уважительными. Например, отсутствие у работника знаний в области права о совершенных работодателем действий. В любом случае наличие причин по уважительным обстоятельствам позволяет работнику требовать в суде восстановления пропущенного срока.

В статье ГК РФ указано о том, что срок исковой давности приостанавливается с момента предъявления иска в установленном порядке.

Дела по трудовым спорам подведомственные судам общей юрисдикции. В общем порядке разрешения трудовых споров в районном суде рассматриваются следующие трудовые споры в случаях обращения с заявлением:

работника, у которого заявление не было рассмотрено в установленный 10-дневный срок в КТС;

Работники, работодатели, а также профсоюзы организаций, защищающие нарушенные права, в случае несогласия с актом (решением) комиссии прокурора, в случае если решение комиссии по трудовым разногласиям не соответствует действующему законодательству

Непосредственно в суде подлежат рассмотрению трудовые споры по обращениям:

работников организаций, где КТС не действуют или вообще не созданы;

работников по вопросам восстановления работника на прежнем рабочем месте, об изменении работодателем оснований увольнения работника, по вопросу компенсации за вынужденный прогул работником или же за выполнение работы оплачиваемой ниже, чем основная;

работодателя с целью компенсации работником причиненного ему ущерба;

Кроме того, только в судебном порядке подлежат рассмотрению следующие споры:

отказ работодателя принять лиц, которые были приглашены переводом от иного работодателя;

об отказе в приеме на работу других лиц, с которыми работодатель в соответствии с законом должен был подписать трудовой договор (например, в случае предоставления квоты лицу на трудоустройство);

лиц, которые работают по трудовому договору у индивидуальных предпринимателей;

лиц, полагают, что были дискриминированы работодателем.

В законодательстве имеются некоторые несоответствия определенным нормам законодательства. Так, согласно ст. 391 ТК РФ в судах разрешаются индивидуальные споры вне зависимости от причин расторжения трудового договора между работником и работодателем. Тогда как, например статья 373 ТК РФ устанавливает разбирательство индивидуального трудового спора в административном порядке, когда предусмотрена возможность обращения в государственную инспекцию труда по делам об увольнении.

Вопросы разрешения трудовых споров судом регулируется трудовым и гражданским процессуальным законодательством. Согласно требованиям статьи 28 ГПК РФ исковое заявление к организации подается в суд по месту нахождения организации. Исполнения судебных решений по трудовым спорам осуществляется согласно Федеральному закону от 2 октября 2007 г. № 229 «Об исполнительном производстве» (в ред. от 5 мая 2014 г.).

Если на момент восстановления работника его должность была сокращена, работодатель вынужден будет внести изменения в штатное расписание и восстановить сокращенную должность. Продолжая процедуру восстановления, необходимо оформить и другие кадровые документы. В частности, нужно внести исправления в трудовую книжку, личную карточку и табель учета рабочего времени.

Исправления в трудовой книжке восстановленного сотрудника производятся или путем признания записи недействительной, или путем оформления работнику дубликата трудовой книжки, если работник обратился с такой просьбой (подал заявление). При этом не забудьте заполнить и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. 28 Также следует внести запись о восстановлении работника в ранее заведенную личную карточку (в разд. X «Дополнительные сведения»).

Кроме того, к табелю, составленному за период отсутствия работника, работодателю нужно составить корректирующий табель и указать в нем время вынужденного прогула.

Необходимо отметить, что в настоящее время государственным (муниципальным) учреждениям необходимо использовать форму табеля учета использования рабочего времени (ф.050442), утвержденную Приказом № 52н. Решение о выплате работодателем среднемесячного размера заработной платы за вынужденный работником прогул принимается судом. Но даже в случае, если в решении суда такого требования нет, произвести выплату работодателю все же придется, чтобы не создавать себе лишних проблем.

Кроме того, если работник, обращаясь в суд, предъявил требование о компенсации морального вреда, то работодателю придется компенсировать и моральный ущерб, размер которого определяется в судебном решении.

При восстановлении лица, незаконно переведенного на нижеоплачиваемую должность, ему выплачивается разница в зарплате за тот временной промежуток, когда выполнялась нижеоплачиваемая работа (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Произвести выплаты работнику следует одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, поскольку данная обязанность является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Такой вывод, в частности, следует из Определения ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159.30

То есть в случае, если до увольнения у работника остался неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск, он может его использовать после восстановления на работе. В связи с этим возникает вопрос: можно ли удержать с него компенсацию за неиспользованный отпуск, выплаченную при увольнении? В силу ст. 137 ТК РФ сделать это работодатель не имеет права, если только работник не согласится возместить данную сумму добровольно.

При этом в Письме Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1 говорится, что если в данном случае работник желает использовать отпуск в полном объеме, то работодатель производит перерасчет и предоставляет отпуск с зачетом выплат, произведенных в качестве компенсации за неиспользованную часть отпуска.

А вот если работнику при увольнении было выплачено выходное пособие, то согласно п. 62 Постановления данного Пленума ВС РФ оно подлежит зачету.

Рассмотрим, какие последствия возникнут для работодателя, если вдруг он не будет исполнять решение о восстановлении работника добровольно в течение установленного срока.

В первую очередь последствия возникают, если работодатель не исполнил вовремя постановление судебного пристава-исполнителя. Так в силу ч. 1 ст. 105 и ст. 112 Закона № 229-ФЗ при неисполнении работодателем исполнительного листа пристав выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает работодателю новый срок для исполнения. В этом случае исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ч. 3 ст. 112 Закона № 229-ФЗ). Пропуск срока исполнения работодателем исполнительного листа является уважительным, если работодатель не смог его исполнить по причине действия непреодолимой силы, ЧС и т.д.

Если же работодатель не исполнит требования в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после вынесения постановления о взыскании исполнительского сбора, он может быть привлечен к административной ответственности, санкция для должностных лиц административный штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб., для юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Период задержки выполнения решения суда будет рассчитываться со дня вынесения решения по день его исполнения.

В случае исполнения работодателем решения суда о восстановлении прежнего работника на работе, работодатель вправе впоследствии обжаловать данное решение суда в апелляционном и кассационном порядках.

При вынесении судами апелляционной или кассационной инстанций определений об отмене решения суда первой инстанции работодатель прекращает с восстановленным на прежнем рабочем месте работником в порядке ст. 83 Трудового кодекса РФ.

В любом случае увольнение работника осуществляется на основании приказа об увольнении, в связи с отменой решения о его восстановлении на работе.

Что же касается удержания с работника сумм, выплаченных ему за время вынужденного прогула, сделать этого работодатель не сможет и в последний день работы будет вынужден произвести с работником окончательный расчет.

В данном случае некоторые работодатели, в соответствии со ст. 443 ГПК РФ, обращаются в суд с иском о повороте исполнения решения суда с целью возвращения с работника сумм, взысканных в его пользу по отмененному решению суда.

В заключение отметим, что должен сделать работодатель, восстанавливая работника. Прежде всего, исполнить решение о восстановлении сотрудника работодатель должен не позднее следующего рабочего дня после вынесения (получения) такого решения.

Если же в отношении работодателя уже возбуждено исполнительное производство, то уже на следующий день он обязан исполнить решение суда и восстановить незаконно уволенного работника на прежнем рабочем месте. При этом работодатель должен направить судебному приставу-исполнителю доказательства принятых им мер, в том числе копию приказа об отмене приказа об увольнении с подписью работника.

Если работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей, работодатель должен представить приставу уведомление, направленное работнику (с подтверждением его получения), и другие документы - доказательства того, что работодатель сделал все необходимое для восстановления работника. В противном случае не избежать немалых расходов, связанных с принудительным исполнением решения о восстановлении.

В любом случае работодателю не стоит игнорировать решение о восстановлении работника, даже если он не согласен с таким решением.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор прекращается исполнением судебного решения. Судебные решения по трудовым спорам должны быть обязательно исполнены работодателем со дня вступления таких судебных актов в законную силу (исключение - немедленное исполнение судебного решения - ст. 396 ТК РФ). В случае несогласия с решением суда работодатель вправе оспорить решение суда, но данный факт не является основанием приостановки исполнения судебного решения по трудовому спору о восстановлении незаконно уволенного работника на прежнем месте работы.

.2 Состав участников дел о восстановлении на работе

Сторонами в процессе восстановления на работе по решению суда являются истец и ответчик по делам искового производства (ст. 38 ГПК).

От лица прокуратуры и профсоюза принимают участие в суде как участники процесса. И если даже заявление подано от имени профсоюза, то он не становится стороной разногласий.

По инициативе сторон в суд могут быть вызваны другие участники: свидетели, специалисты, эксперты, истребованы необходимые для правильного разрешения дела документы.

При обращении в суд с исковым заявлением по вопросам, связанным с трудовыми отношениями, граждане вправе не оплачивать пошлину и все судебные издержки.

В решении суда формулируется вывод удовлетворить иск или отказать в нем. При удовлетворении иска суд четко указывает, какие действия он должен произвести работодателю во исполнение решения.

Статья 154 ГПК РФ устанавливает сроки разбирательства трудовых дел. Так, дела связанные с восстановлением в должности подлежат рассмотрению судом до истечения месяца, а дела по другим спорам по труду - до истечения 2 месяцев со дня поступления обращения в суд.

По делам о восстановлении в должности есть исключения из общего правила. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о расторжении договора по инициативе лица. В случае, если его заставили написать заявление на увольнение по собственному желанию, то обязанность доказать данное обстоятельство лежит на работнике, а по делам о незаконном увольнении работника и последующем его восстановлении на прежнем месте работы, то обязанность доказывания законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения лежит на работодателе.

Особенности, касающиеся данной категории дел, заключаются в зависимости от основания увольнения, а также проявляются в предмете доказывания и необходимых доказательствах.

Суд может сослаться лишь на такие доказательства, которые были представлены в судебном заседании.

По данным делам сторонами может быть заключено мировое соглашение, которое соответствует законодательству о труде и не нарушает права других лиц. Принятое по делу судебное решение может быть обжаловано сторонами в апелляционной инстанции. Суд при получении дела в суде апелляционной инстанции обязан проверить:

-имел ли право лицо подавать апелляционную (частную) жалобу, представление;

-чем подкрепляются полномочия представителя, подавшего жалобу, соответствующей доверенностью;

-есть ли конкретные требования заявителя в жалобе (представлении) прокурора.

При подготовке дела к судебному заседанию в апелляционной инстанции суд должен в обязательном порядке известить лиц, участвующих в деле путем направления данным лицам судебных повесток.

Согласно требованиям части 1 статьи 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции исследует дело на законность и обоснованность решения суда первой инстанции, в пределах аргументов, указанных в апелляционной жалобе.

Апелляционной инстанцией решение суда первой инстанции может быть отменено или же изменено по таким основаниям как:

неправильно суд установил юридически значимые обстоятельства;

-не были надлежащим образом доказанными имеющие для дела значение обстоятельства;

-выводы суда первой инстанции не соответствовали с изложенными в решении суда обстоятельствами дела;

-ошибочное использование норм материального права или же ошибочное использование норм процессуального права.

В соответствии со ст.45 ГПК РФ прокурор имеет право вступить в процесс и дать заключение, в том числе и о восстановлении на работе.

Руководствуясь ст. 189 ГПК, после полного и всестороннего исследования судом доказательств слово для заключения судом предоставляется прокурору, который должен изложить государственную точку зрения по поводу правильности и полноты исследования фактов и доказательственного материала, сослаться на нормативные акты, подлежащие применению, и аргументировать выводы по делу. Само заключение прокурора для суда не является обязательным для принятия решения по делу, но принимается во внимание при вынесении правоприменительного акта, которым дело разрешается по существу.

Не раскрывая содержание понятия «лица, участвующие в деле», законодатель относит к ним стороны, третьих лиц, прокурора, лиц, обращающихся в суд за защитой прав и свобод.

Таким образом, в гражданском судопроизводстве по вопросу восстановления работника на работе участвуют две стороны: работник в качестве истца и работодатель в лице ответчика, с участием прокурора, который дает заключение от имени государства о правомерности увольнения работника и его позиции по делу, а так же других участвующих лиц в деле.

3. Проблемы правоприменения при рассмотрении и исполнении решений по делам о восстановлении на работе

.1 Судебная практика по делам о восстановлении на работе

Принцип свободы договора имеет распространение и на трудовые отношения, так в судебной практике акцент делается на добровольном и свободном выражении воли работника на прекращение (расторжение) трудового договора при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Порок воли работника - безусловное основание для восстановления на работе.

Работник, совершивший проступок, как правило, прекрасно понимает реальность перспективы увольнения по плохим основаниям и выгоду от увольнения, когда лицо увольняется по собственному желанию. Но вот потом порой загорается желанием отомстить работодателю и получить с него немного денег или же проступок кажется не таким уж страшным, а увольнение по статье - фикцией, и тогда работник идет в суд в надежде, что последний преподаст урок бывшему работодателю.

О таком уроке, может быть, думал и истец в деле, рассмотренном в Липецком областном суде: работник хранил несколько тонн ферросплавов на вверенном ему рабочем участке, об этом узнал работодатель и уведомил работника о возможном возбуждении уголовного дела о попытке хищения ферросплавов с территории работодателя, после чего работник уволился по собственному желанию. Однако вскоре работник подал в суд исковое заявление с требованием о восстановлении на прежнем рабочем месте и взыскании компенсации в виде среднемесячного заработка за вынужденный прогул, так как, по его мнению, он написал заявление на увольнение под угрозами и давлением со стороны работодателя.

Но суд рассудил по-другому: так как факт неправомерного хранения ферросплавов работником не отрицался, сообщение ему о возможности возбуждения уголовного дела в отношении его не свидетельствует о давлении либо об угрозе со стороны работодателя. Работник уволился по собственному желанию в попытке избежать увольнения по порочащим основаниям (Апелляционное определение Липецкого Областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1045/2014).

В другом случае работник повздорил с привлеченными работодателем для охраны объекта сотрудниками ЧОП и после беседы с начальником службы безопасности уволился по собственному желанию, но обратился в суд, утверждая, что на него оказывалось психологическое давление с угрозой уволить по статье, просил о восстановлении на прежнем рабочем месте и взыскании компенсации в виде среднемесячного заработка за вынужденный прогул , а также о компенсации ему морального вреда.

Однако суд указал, что когда лицо попыталось избежать увольнения по порочащим основаниям способом использования права на подачу заявления на увольнение по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора сами по себе не могут являться основанием оказания давления на работника со стороны работодателя. Все действия работника указывали на добровольность принятого им решения, ведь он спокойно написал заявление, получил расчет, трудовую книжку без каких-либо видимых возражений. Довод о том, что работодатель лишил истца возможности отозвать заявление об увольнении, суд отверг, поскольку работник сам указал в качестве даты увольнения дату написания заявления, хотя мог воспользоваться правом на выбор иной даты (Апелляционное определение Магаданского областного суда от 08.07.2014 по делу N 2-468/2014, 33-552/2014).

Другой работник занимал должность старшего администратора в спецучреждении временного содержания иностранных граждан, в его смену во время прогулки сбежал один из подопечных иностранцев, после чего в учреждении началась проверка, а работник уволился по собственному желанию, а через некоторое время обратился в суд о восстановлении на прежнем рабочем месте и взыскании компенсации в виде среднемесячного заработка за вынужденный прогул и компенсации работодателем ему причиненного морального вреда.

Суд отказал в удовлетворении требований из-за отсутствия доказательств давления на работника со стороны работодателя. Проведенная проверка установила факт ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, из-за чего и произошел побег, истец уволился до окончания проверки, не доработал смену в день написания заявления, больше на работу не выходил, попыток отозвать заявление не предпринимал, не выражал своего несогласия с увольнением при ознакомлении с приказом об увольнении и получении трудовой книжки. Само по себе желание избежать привлечения к дисциплинарной ответственности за совершенный проступок, в том числе и возможного увольнения по порочащим основаниям, не свидетельствует о давлении и об угрозе со стороны работодателя (Апелляционное определение Орловского областного суда от 05.06.2014 по делу N 33-1244/2014).

Но не все так однозначно, как может показаться после первых примеров. В судебной практике есть и иные дела, где решение принималось в пользу работника.

В этом плане показателен следующий случай: работник почувствовал себя плохо, и с разрешения мастера буровой отбыл к месту жительства для получения медицинской помощи, но из-за выходных больничный лист смог открыть только спустя два дня. В это же время работодатель составил акты об отсутствии его на рабочем месте. Опасаясь увольнения за прогулы, работник уволился по собственному желанию, да вскоре спохватился и обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Суд встал на сторону истца, посчитал увольнение незаконным, поскольку составление актов работодателем без выяснения причин отсутствия на рабочем месте работника может расцениваться как попытка давления на работника в целях понуждения его к увольнению по собственному желанию. При этом не имеет значения факт аннулирования актов по причине временной нетрудоспособности работника. При написании заявления работник опасался увольнения по порочащему основанию, находился под давлением сложившихся в отношении его негативных обстоятельств, связанных как с действиями

работодателя, понуждавшего его к увольнению по собственному желанию, так и с его болезненным состоянием. Работник имеет на иждивении неработающую супругу и двоих малолетних детей, обучается в вузе и явно в таких условиях не имел желания на прекращение трудовых отношений (Определение Верховного суда Республики Калмыкия от 10.07.2012 N 33-435/2012).

В другом деле между работником и работодателем сложилась конфликтная ситуация: работника неоднократно увольняли по инициативе работодателя, но он восстанавливался через суд, после очередного восстановления работодатель отказался обеспечивать условия для работы, не предоставил рабочий инструмент, составил акт об отказе работника выйти на работу, после чего последний написал заявление на увольнение по собственному желанию из-за опасения увольнения за прогул.

Суд восстановил работника, признал увольнение незаконным, поскольку посчитал обоснованным опасение работника насчет угрозы увольнения по порочащему основанию, поскольку работодатель не выдержал двухнедельного срока на увольнение, уволил работника в день подачи заявления, тем самым лишил его права на отзыв заявления и не удостоверился в действительности намерения уволиться (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013 по делу № 33-8066/2013).

В третьем примере работник написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и не вышел на работу. Работодатель составил акты об отсутствии работника на работе, издал приказ уволить работника за прогулы, но потом якобы пошел навстречу работнику, аннулировал приказ, дал возможность уволиться по собственному желанию.

Требования работника о признании увольнения незаконным были удовлетворены, поскольку истец отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, на заявлении о предоставлении отпуска проставлена одобрительная виза генерального директора, довод ответчика об отзыве работника из отпуска не подтвердился; работодатель уволил работника в день написания заявления, не дав возможности отозвать заявление. При таких обстоятельствах суд посчитал, что работник написал заявление об увольнении вынужденно под угрозой увольнения по порочащему основанию (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2013 N 33-9894).

Мы рассмотрели три судебных примера в пользу работодателя и три - в пользу работника.

Увольнение под давлением - самая скользкая и сложная категория трудовых споров. Судебная практика обычно складывается не в пользу работника, ведь он должен доказать, что написал заявление об увольнении именно под давлением работодателя, а, как правило, таких доказательств нет или они слишком шаткие. Еще более сложные споры - это споры при увольнении под угрозой прекращения трудового договора по порочащим основаниям. Тут надо доказать не просто факт давления, а реальность угрозы увольнения по статье, поэтому работников в судах чаще всего ждет проигрыш.

Например, иллюстрацией может послужить Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 20.07.2015 по делу № 33-10734/2015: если верить работнице, работодатель явно создавал неблагоприятные условия для работы, и, возможно, угроза увольнения по статье и была, но в иске о восстановлении на работе суд отказал.

В другом деле работник утверждал, что начальник участка неоднократно оскорблял его, предъявлял претензии к работе, создалась угроза увольнения по порочащему основанию, но решение суда было отказным.

Почему истцов ждала неудача, ведь их доводы в принципе выглядят правдоподобно (скажем так, вполне укладываются в практику трудовых отношений в нашей стране)?

Если мы внимательно посмотрим на дела в пользу работников, то увидим множество мелких дополнительных деталей: нахождение работника на больничном, написание работником заявления об отпуске, ранее сложившиеся конфликтные отношения между работником и работодателем с судебными тяжбами и т.п. и обязательно действия работодателя, содержащие элементы процедуры увольнения по статье (составление актов, издание приказа и др.).

То есть, в данном случае работодатель совершал действия, которые свидетельствуют однозначно о его намерении, подтверждают реальность опасений работников. При этом работники, как правило, ничего криминального не совершали и всегда были уважительные причины их мнимого нарушения трудовой дисциплины. В первых же трех примерах против работников факт их неправомерного поведения либо не отрицался истцами, либо подтверждался иными материалами дела.

Кроме того, часто в таких делах суды оценивают и обстоятельства, свидетельствующие в совокупности о направленности воли работника. Понятно, что если у работника жена и двое малолетних детей на иждивении, то вряд ли ему в здравом уме придет мысль остаться без работы и средств к существованию. Поэтому при оценке перспективности дела в суде всегда рекомендуется смотреть на обстоятельства жизни работника (в судебной практике немало дел, когда это играло серьезную роль в принятии решения суда в пользу работника).

Когда всего этого в совокупности нет, шансы доказать давление стремятся к нулю, если, конечно, истец не сможет представить явные доказательства, в том числе свидетельские показания (но работодатели редко оказывают давление при свидетелях).

Таким образом, работникам следует поменьше руководствоваться эмоциями и страхами при написании заявления об увольнении. Уволить по статье не так просто, и судебная практика при таких «порочащих» увольнениях в разы лояльнее к работникам, чем по спорам при увольнении по собственному желанию (тут, скорее, работодателю впору ломать голову, как уволить даже явно девиантного работника). Если работодатель видит упорство работника и его решимость обжаловать увольнение по порочащим основаниям, то отступает. Разумеется, при условии, что работник действительно не совершал ничего неправомерного.

Если действия работника действительно содержат в себе признаки дисциплинарного проступка, административного или уголовного правонарушения, то уведомление работника о возможности уволить его по статье или передать материалы в правоохранительные органы не будет расцениваться как угроза и давление, поскольку неправомерное поведение работника влечет за собой право работодателя применить соответствующие меры, а попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем подачи заявления на увольнение по собственному желанию не расценивается как порок воли работника. Поэтому работодатель может пойти навстречу работнику и предложить ему только два выхода из сложившейся ситуации («по статье» или «по собственному»).

Некоторые ответчики в лице работодателя, чтобы не нарушать сроки выполнения решения суда, находят выход из подобной ситуации, по другому, то есть создают для работника простой.

Ну а в случае, если сроки восстановления будут затягиваться искусственно, ответственности работодателю не избежать.

Так, например, из судебной практики: Б.А., Ч.Е., Б.Н., Г., Л., А., Б.С. обратились в суд с иском к ОАО «Специализированный техническим центр по ремонту и обслуживанию автомобильной техники» (далее - ОАО «Спецтехавтоцентр») о взыскании компенсации в виде среднемесячного заработка за вынужденный работниками прогул, мотивируя свои требования тем, что осуществляли трудовую деятельность в организации ответчика на различных должностях и были уволены по инициативе работодателя. Решениями Нагатинского районного суда г. Москвы от 22.09.2011, вступившими в законную силу, истцы были восстановлены на работе и в их пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Однако до настоящего времени истцы на работе не восстановлены, до рабочих мест не допущены, решения суда не исполнены. Решением Нагатинского районного суда г. Москвы от 17 апреля 2013 г. иски удовлетворены, с ответчика взысканы средние заработки в пользу истцов в счет вынужденного прогула.

Апелляционным определением Московского городского суда от 20 ноября 2013 г. по делу № 11-32886 решение Нагатинского районного суда г. Москвы оставлено без изменений.

При подписании приказа работодатель должен решить вопрос с лицом, занимающим спорную должность, который ранее выполнял предыдущую работу. Формально законодатель предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовой договор с лицом, работающим в данной должности(на данном рабочем месте).

В случае восстановления уволенного лица на основании решения суда трудовой договор с ним, занимающим его должность, подлежит расторжению на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации. Данное увольнение не является увольнением по инициативе администрации, поэтому ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающий расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя, в данном случае не применяется (Определение Верховного Суда Российской Федерации № 82-Г05-11).

Прежде чем прекратить трудовой договор с работником, принятым на место ранее уволенного работника, работодатель обязан предложить ему другую работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Если же вакантные места в организации отсутствуют, то, соответственно, трудовой договор между работником и работодателем прекращается.

Необходимо помнить, что в случае увольнения лица на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ему полагается выплата в качестве выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Не может быть произведено увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации, если в постановлении суда о признании увольнения незаконным отсутствует решение о восстановлении работника на работе (например, когда работник не ставил вопрос о восстановлении, а требовал только изменения формулировки записи в трудовой книжке.

Одними из самых распространенных ошибок работодателей, совершаемых ими при расторжении трудового договора в порядке части 1 п. 2 ст. 83 ТК РФ, являются неверное толкование работодателем требований суда и, соответственно, неправильное их исполнение. Восстановление на работе предполагает возвращение работнику правового статуса, существовавшего до увольнения или перевода на другую работу: восстановление всех трудовых прав и трудовых гарантий, предусмотренных трудовым договором.

Нередко сама процедура сокращения штатов или численности работников задумывается работодателем не только из каких-либо производственных, материальных соображений, в целях оптимизации трудовых ресурсов, а, скорее, намеренно, в целях увольнения конкретных работников. Проводя сокращение численности, работодатель изменяет штатное расписание, выводит прежние должности, вводит новые, думая, что при отсутствии спорной должности работник не подлежит восстановлению на работе.

В случае, когда работник был уволен после сокращения должности в результате организационных мероприятий на предприятии, то восстановление незаконно уволенного работника, конечно, прибавляет проблем для работодателя, но не является основанием для увольнения работника. Вопросы появляются тогда, когда после увольнения работника должность была преобразована. Уволить с такой должности лицо нельзя, поскольку лицо, указанное в решении суда должно быть восстановлено не в целом в организации, а на той должности (месте), которую он занимал до увольнения.

.2 Особенности исполнения решений суда о восстановлении работника на работе

Обеспечение быстрого восстановления нарушенных прав работников является главной целью принудительного исполнения решений суда по трудовым спорам. Специальные правила исполнения решений суда позволяют добиваться скорой и эффективной защиты интересов работников.

В соответствии со статьей 211 ГПК РФ и статьей 396 ТК РФ судебное решение о восстановлении на работе подлежит обязательному и немедленному исполнению.

При подаче работодателем апелляционной жалобы в вышестоящий суд исполнение решения суда, которое даже не вступило еще в законную силу, о восстановлении лица на прежнем месте работы не приостанавливается.

Изучив учебную и научную литературу, становится ясно, что в нормативных актах нет легального понятия о немедленном исполнении решения органа о восстановлении на работе. Поэтому при обращении к нему работника с судебным решением или исполнительным документом работодатель обязан по возможности немедленно допустить его к прежней работе, оформить эти вопросы юридически и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

На основании действующего исполнительного законодательства судебный акт о восстановлении работника на прежнем рабочем месте, который был неправомерно уволен работодателем, считается по факту исполненным, в случае:

а) осуществлен допуск работника к исполнению функциональных обязанностей;

б) приказ об увольнении работника отменен.

В связи с чем, необходимо обратиться к правовой позиции Верховного Суда РФ, которая изложена в Обзоре Верховного Суда Российской Федерации (за второй квартал 2010 г.). Смысл алгоритма восстановления прав работника состоит именно в отмене правовых последствий увольнения. Способом отмены приказа, касающегося увольнения работника.

Но необходимо отметить, что отмене приказа связанного с увольнением обязательно должно быть действие работодателя, которое связано с допуском работника к выполнению своих трудовых обязанностей. Эти действия необходимо работодателю совершить одновременно.

Конституционный Суд РФ уже несколько раз обращал внимание на то, что исполнение решений суда по делам данной категории считается оконченным с момента фактического осуществления допуска лица к исполнению своих функциональных обязанностей.

В практической деятельности некоторые работодатели по разному толкуют вопросы, связанных с фактом допуска работника к исполнению функциональных обязанностей. Постановления и решения судебных приставов ФССП по исполнению судебных решений о восстановлении на работе очень часто обжалуются именно по тому основанию, что по настоящему в реальности восстановления работника не произошло.

Так В. обратился в судебную инстанцию с заявлением, в котором он просил отменить постановление судебного пристава отдела судебных приставов по г. Северодвинска, в связи с завершением исполнительного производства по делу, связанному с восстановлением на предприятии работника в должности вахтенного механика управления ОАО. На основании того, что он фактически не был допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей. Взамен этого был составлен работодателем акт, связанный с простоем, а распоряжением ответчика местом нахождения работника на период простоя указывалось помещение цеха. Пристав составил постановление, в котором указал, что исполнительное производство окончено, впоследствии которое работник оспорил. Суд рассматривая дело пришел к выводу о том, что работодатель восстановил В. на прежней работе, и оставил заявление не удовлетворив его.

Из судебного решения видно, что заявитель оспорил данное постановление в связи с окончанием исполнительного производства. В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 47 Федерального закона № 229-ФЗ исполнительное производство заканчивается по факту исполнением исполнительного листа.

Какие же из обстоятельств сыграли основную роль, для выводов суда о восстановлении работника на рабочем месте? Прежде всего, взято во за основу, что на основании судебного решения приказ о прекращении трудового договора администрацией ОАО отменен. Работник исключен из штатов предприятия и данная должность вахтенного механика была введена снова. Кроме того, в трудовую книжку В. была сделана соответствующая запись, для доступа на работу ему выдали специальный пропуск на предприятие, он был проинструктирован по данной должности вахтенного механика. В то же время судебная инстанция сделала заключение о том, что работодатель вынес в отношении В. решение связанное с простоем. Во время простоя предприятия работнику местом работы было определено в помещении цеха. Согласно документа, который составил судебный пристав-исполнитель В. был на рабочем месте. В связи, с чем при таких указанных обстоятельствах восстановление В. на работе судом было воспринято выполненным и состоявшимся. Однако фактически допуск работника к выполнению функциональных обязанностей не осуществлялся, в связи с простоем на предприятии данного ОАО. К сожалению полномочия пристава-исполнителя ограничиваются выполнением вступившего в законную силу решения суда. А вопрос касающейся указания ответчику по вопросу отмены объявления простоя не входит в обязанности судебного пристава.

Таким образом, суд разграничил требования заявителя, которые касаются исполнения состоявшегося судебного решения, связанного с восстановлением на рабочем месте, а также разногласий связанных с вопросами последующего выполнения трудовой функции.

В ходе разрешения другого дела судебной инстанцией была определена противоположная ситуация: ответчик требования о восстановлении А. на работе не выполнил, истца не допустили на рабочее место для выполнения своих обязанностей и у него отсутствовал доступ на территорию предприятия в связи с тем, что пропуск не действителен.

Пояснения работодателя по поводу того, что А. был обеспечен кабинетом для работы и ему была дана работа, судебная инстанция в учет не приняла.

По судебному мнению, таким доказательством может служить: предоставление пропуска работнику для входа на предприятие, допуск работника к рабочему месту, выдача работнику канцелярских и офисных товаров и иных материалов для выполнения должностных обязанностей.

К сожалению, как мы уже отмечали оценка условий как трудится восстановленный работник не входит в обязанности судебного пристава. До решения о вынесении постановления об окончании исполнительного производства пристав должен проверить точное выполнение работодателем вопроса, связанного с допуском истца к выполнению функциональных обязанностей. Если же действия ответчика являются другими, то судебный пристав в документах должен указать о том, что работодатель требования о восстановлении на работе не выполняет, истец не допускается на рабочее место и у него нет доступа на предприятие (организации) и т.п.

Обязанность по выполнению решения возлагается на руководство предприятия, в лице руководителя, в которой трудился истец.

Постановление и решение судебного исполнителя в кратчайший срок вручается работодателю в лице директора организации либо его представителя. Полномочия директора предприятия или руководителя предприятия, подтверждаются представленными судебному приставу документами, удостоверяющими их служебное положение, а также учредительными, либо иными документами.

Часто ответчики стараются различными возможностями всячески препятствовать исполнению решения суда. В этой связи определенный интерес представляет судебное дело по иску ООО «В. Б. Г.», которое требовало разъяснений по решению суда в части указания на место исполнения решения суда, со ссылкой на то обстоятельство, что имеются трудности в исполнении решения суда о восстановлении на работе. Понятно, что подача в суд заявления по подобным причинам, связано с искусственным торможением процесса восстановления.

Районный суд г. Москвы указал, что местом исполнения трудовой деятельности заявителя является адрес места нахождения ответчика.

Городской суд г. Москвы указанное решение отменил, а в удовлетворении заявления о разъяснении своим определением отказал.44 Суд указал, что указанные в обращении ответчика доводы не являются основанием для разъяснения данного решения суда, В связи с тем, что судебное решение написано в полной и ясной форме.

Апелляционная инстанция вынесла определение, в котором суд Р. восстановил в должности директора проекта с 4 октября 2012 г. в ООО «В. Б. Г.». Что необходимо выполнить в части исполнения судебного решения о восстановлении на работе, в дополнительном разъяснении не нуждаются. Более того, удовлетворяя заявление ООО «В. Б. Г.», суд указал адрес места исполнения трудовой функции истца. Между тем работодатель в своем заявлении о о том, чтобы получить разъяснения суда просил уточнить место исполнения данного решения, а не место исполнения трудовой функции работника.

В части обстоятельств, препятствующих исполнению судебного решения о восстановлении на работе, работодатель зачастую ссылается на то, что немедленно он исполнить решение не может. Так как необходимо совершить конкретные действия с двух сторон: как работодателем, так и работником. Например часто аргументируя тем, что у работодателя отсутствует возможность исполнить решение суда, если истец в нарушение установленного порядка выполнения судебного решения к работодателю ни на следующий день после вынесения судебного решения, ни после его вступления в законную силу не приходит на работу, доказательств уважительности причин неявки не предоставляет.

Действующее трудовое законодательство и другие нормативные акты не содержат положений, обязывающих работника (истца) совершить определенные действия, связанные с исполнением судебного решения о восстановлении этого работника на работе. На основании требований исполнительного законодательства, действия по исполнению судебного решения должны быть со стороны именно работодателя.

Подобную позицию занял городской суд г. Москвы при разрешении дела Ш. о восстановлении на службе в ОВД с зачислением в распоряжение ГУ МВД России по Московской области. Аргументы работодателя о том, что для издания приказа о восстановлении на службе необходима обязательная явка работника и написание им соответствующего рапорта, признаны судом несостоятельными.

Однако бываю случаи, когда работник злоупотребляет своими правами и есть по этому поводу доказательства, то в этом случае можно сделать вывод, о том, что работодатель объективно лишен возможности исполнить решение суда.

Итак, применяя рекомендации Верховного Суда Российской Федерации, которые содержаться в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». С учетом правовой позиции высшей инстанции в правоотношениях сторон, как работника, так и работодателя должен соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. В связи, с чем в случае установления судом совершения работником определенных действий, которые указывают на злоупотребление своих прав или сокрытия им от значимых обстоятельств. И которые в дальнейшем повлекли действия работодателя, в частности по расторжению трудового договора с работником, то судебный орган вправе не возлагать на работодателя ответственность, поскольку он не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие по причине недобросовестных действий со стороны истца.

За не выполнение требований, содержащихся в исполнительном документе, установлена юридическая ответственность. В случае неисполнения работодателем исполнительного документа, подлежащего немедленному исполнению, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства может быть наложен исполнительский сбор, являющийся денежным взысканием.

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с должника может составить в размере пяти тысяч рублей.

Юридическая ответственность в виде административного штрафа накладывается за неисполнение ответчиком требований неимущественного характера в срок, установленный судебным приставом-исполнителем. После уплаты исполнительского сбора, и неисполнение должником требований неимущественного характера в срок, вновь установленный судебным приставом после наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 17.15 и ч. 2 ст. 17.15 КоАП РФ).

На практике, приставами применяются названные меры ответственности, позволяющие поторопить ответчика к выполнению судебного решения о восстановлении на работе. Так, по вступившему в законную силу решения районного суда г. Калининграда по делу НОУ ВПО РМАТ об оспаривании действий и постановлений судебного пристава-исполнителя установлено, что судебным приставом начато исполнительное производство о восстановлении К. в должности директора филиала РМАТ. В будущем судебным приставом был составлен соответствующий акт, в котором указано, что решение суда в части восстановления К. на работе ответчиком не выполнено, хозяйственная и финансовая деятельность и все иные ранее выполнявшиеся К. должностные обязанности осуществляются зам. директора института Б., рабочие совещания проводятся Б. без ведома К., на подпись К. не предоставляется ни один документ, в том числе приказы о приеме на работу и увольнении с работы.

В связи с этим за не выполнение требований судебного пристава на НОУ ВПО РМАТ был взыскан штраф в размере 30000 руб., дополнительно наложен исполнительский сбор в размере 5000 руб. и установлен новый срок для исполнения требований исполнительного документа.

Одновременно с принятыми мерами за не выполнением решения судебный пристав-исполнитель должен разъяснить право работнику снова обратиться в суд с заявлением в порядке, предусмотренном ГПК РФ. О взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все то время со дня оглашения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.

Обязательным требованием окончания способа восстановления на работе является выплата зарплаты за время вынужденного прогула. Одновременно с отменой работодателем приказа связанного с увольнением и восстановлением работника в прежней должности. Необходимо также работодателю осуществить все выплаты в соответствии с постановленным по делу решением суда. На практике также бывают дела, вызванные тем, что работодатель не согласен с произведенными им выплатами в связи с восстановлением на работе. Примером служит следующее дело. Судебная коллегия по гражданским делам г. Санкт-Петербурга не нашла оснований для отмены решения районного суда, отказавшего в удовлетворении требований Б. о внесении изменений в приказ о восстановлении на работе. В частности, не приняты судом во внимание были доводы о том, что из-за восстановления истца в должности, не существующего в штатах компании, не может быть исполнено решение суда. Так в части оплаты времени вынужденного прогула, поскольку размер зарплаты, подлежащей взысканию с работодателя, определен в решении суда по делу о восстановлении на работе. Кроме того, основанием для определения размера оплаты время вынужденного прогула не подтверждается возникновением правовых оснований для изменения должности при восстановлении на работе. Требования об изменении размера оплаты времени вынужденного прогула свидетельствуют о несогласии с решением суда работодателем в данной части решения. А при наличии вопросов, связанных с исполнением решения суда о взыскании денежных сумм, обе стороны не лишены возможности обращения с заявлениями о разъяснении решения суда, способа и порядка его исполнения в соответствии с ГПК РФ.

Таким образом, современное трудовое законодательство четко и полно закрепляет процедуру принудительного исполнения решений суда о восстановлении на работе. Вместе с тем следует признать имеющих место быть вопросов, связанных с отсутствием четких определений понятий «фактическое допущение к работе», «немедленное исполнение», что создает определенные сложности в практической деятельности и влечет неоднозначное их толкование правоприменителями.

Таким образом, в настоящее время требуется четкая регламентация на законодательном уровне понятий «фактическое допущение к работе», «немедленное исполнение», в противном случае они будут трактоваться произвольно на усмотрение работодателя.

Заключение

В настоящее время в России возникла насущная необходимость реформирования трудового и гражданского процессуального законодательства о рассмотрении и разрешении трудовых споров. Это обстоятельство объясняется наличием ряда неразрешенных проблем в данной области, которые имеют как научно-теоретический, так и сугубо прикладной, правоприменительный характер. Причем они тесно взаимосвязаны друг с другом ввиду того, что пробелы в законодательстве порождают вопросы в науке трудового и науке гражданского процессуального права.

Вместе с тем существующий научный подход к изучению проблем правового регулирования рассмотрения и разрешения трудовых споров носит сугубо «процессуальный» характер. Иными словами, акцент приходится на процессуальные нормы трудового права и нормы гражданского процессуального права. Представляется, что именно поэтому наука не в состоянии дать адекватный ответ практикам правоприменения, так как она превращается в «чистую» науку, то есть систему научных знаний, существующих самих по себе, то есть в отрыве от практики. Это, естественно, ограничивает ее предназначение - выработку рекомендаций по совершенствованию как законодательства, так и правоприменения. Примером тому может служить имеющая уже длительную историю дискуссия о наличии или отсутствии трудового процессуального и трудового процедурно-процессуального права.

Очевидно, что для решения большинства проблем правоприменения в данной области требуется использование комплексного метода, который бы включал в себя научные взгляды не только представителей науки трудового права и науки гражданского процессуального права, но и других наук - международного (частного и публичного), конституционного, гражданского, жилищного, семейного права.

Особо следовало бы в структуре этого научного подхода выделить место и для сравнительного трудового права со специальным акцентом на законодательство стран Евразийского экономического союза и Азиатского региона, ученые которых выработали свои эффективные способы решения проблем в сфере правового регулирования трудовых споров.

Большое значение в содержании нового метода должно придаваться и интеграционным связям трудового права, в частности, с филологией, так как несовершенство юридической техники некоторых нормативных актов о трудовых спорах также является причиной разного их понимания и трактовки.

Несомненно, что для эффективного применения любого научного метода, в том числе и в сфере рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, важно четкое определение проблем, к каковым, на наш взгляд, относятся:

1.Отсутствие легального определения трудового спора.

2.Отсутствие легального закрепления принципов рассмотрения и разрешения трудовых споров.

3.Противоречивость трудового законодательства, гражданского процессуального законодательства и постановлений Пленума Верховного Суда РФ.

4.Не достаточно эффективное использование решений Конституционного Суда РФ в вопросах определения принципов трудового права.

5.Несовершенство юридической техники.

6.Необоснованность ряда концепций классификации трудовых споров.

В качестве предложений и эффективных мер по совершенствованию трудового законодательства в этом направлении нами предлагается:

. Понятие трудовой спор необходимо сформулировать следующим образом. Трудовой спор - это разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства РФ, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя»

.Требуется четкая регламентация на законодательном уровне понятий «фактическое допущение к работе», «немедленное исполнение», в противном случае они будут трактоваться произвольно на усмотрение работодателя.

3.Повысить эффективность деятельности государственной инспекции по труду.

4.Созрела необходимость обязательного повышения роли работы комиссий по трудовым спорам, у которых имеется большой опыт в разрешении конфликтов между работником и работодателем. Деятельность данных комиссий будет способствовать снижению нагрузки на судебные инстанции, а также сократить расходы федерального бюджета и упростит процедуру разрешения индивидуальных трудовых споров. Кроме того, все это будет способствовать реализации одного из важных принципов нормативного регулирования в сфере труда - это обеспечение права работников на участие в управлении организацией, которое дает возможность накапливать работникам опыт для реализации права граждан Российской Федерации на участие в отправлении правосудия, указанного в Конституции РФ. В этой связи представляется возможным обратиться к прошлому порядку разрешения индивидуальных трудовых споров. Так старый КЗоТ РСФСР предписывал, что комиссии по трудовым спорам действовали в каждой организации с числом работающих более 15 человек и являются обязательным органом по рассмотрению трудовых споров. Но по нашему мнению с принятием ТК РФ законодательные органы перестарались с изменением законодательства, связанного с защитой прав работодателей и в связи, законодатель в ст. 391 ТК РФ внес всего одну фразу, которая позволяет работнику обращаться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

5.Также представляется, было бы в настоящее время правильным, если бы внесли изменения в порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.

Так, в ст. 384 ТК РФ, которая раскрывает порядок образования КТС, необходимо поправить о том, что комиссия по трудовым спорам создается в обязательном порядке в организации или у индивидуального предпринимателя с числом работающих более 15 человек и она является первичным органом по рассмотрению трудовых споров. А в ч. 1 ст. 391 ТК РФ созрела необходимость исключить фразу «либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам».

6.Кроме того, в соответствии с гражданско-процессуальным законодательством, подать исковое заявление можно к организации по месту ее нахождения. Учитывая практику последнего периода, когда работники со всей России съезжаются там где есть работа, например, едут на работу в столицу нашей Родины город Москву, то в случае разногласий с работодателем им очень сложно, не имея постоянной регистрации и места жительства в Москве, обращаться в суд по месту регистрации работодателя. В связи с чем, по нашему мнению было созрела необходимость поправить статью 29 ГПК РФ и предоставить возможность истцу или представляющему его интересы профсоюзному органу обращаться с иском, вытекающим из трудовых отношений, в суд не по месту нахождения организации, а по выбору истца.

Практика показывает, что наименее защищенной стороной в судебном разбирательстве является работник, это объясняется тем, что ему сложнее собирать доказательства: в отличие от работодателя он не имеет к ним доступа; к доказательствам предъявляются ряд процессуальных требований - они должны быть заверены. В целях выполнения требований к судебному решению, содержащихся в ГПК РФ, Пленум Верховного Суда РФ дал соответствующие разъяснения судам: решение должно быть обоснованным, факты, имеющие значение для дела, должны быть подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости. К числу трудно разрешимых проблем разрешения индивидуальных трудовых споров следует отнести оценочную деятельность суда фактов, имеющих значение для разрешения трудового спора.

Хочется также отметить в заключение, что особенность судебного разрешения трудовых споров нельзя недооценивать в последнее время. Сегодня суд является самым эффективным способом защиты трудовых прав работников. Но в современных условиях также требуется совершенствовать и развивать досудебные способы разрешения конфликтов, в том числе и вытекающих из трудовых отношений. Так как по нашему мнению, главным должны оставаться социально-партнерские отношения в сфере механизма разрешения трудовых споров.

Библиография

Нормативно - правовые акты и официальные документы

1.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации.- 04.08.2014.- № 31. - Ст. 4398.

2.Постановление Европейского суда по правам человека по делу Бурдов (Burdov) против России от 7 мая 2002 г. // Российская газета. 2002. 4 июля.

3.Федеральный конституционный закон от 31.12.1996 № 1-ФКЗ (ред. от 05.02.2014) «О судебной системе Российской Федерации» // Собрание Законодательства Российской Федерации. 06.01.1997. № 1. Ст. 1.

4.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Собрание Законодательства Российской Федерации. 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

5.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016) // Собрание Законодательства Российской Федерации. 05.12.1994. № 32. Ст. 3301.

6. Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 28.11.2015) «О прокуратуре Российской Федерации» // Собрание Законодательства Российской Федерации. 20.11.1995. № 47. Ст. 4472.

. Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 31.01.2016)«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Собрание Законодательства Российской Федерации. 15.01.1996. № 3. Ст. 148.

. Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ (ред. от 30.12.2015) «Об исполнительном производстве» (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.01.2016) // Собрание Законодательства Российской Федерации. 08.10.2007. № 41. Ст. 4849.

. Федеральный закон от 17.12.1998 N 188-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «О мировых судьях в Российской Федерации» // СЗ РФ.21.12.1998. № 51. Ст. 6270.

. Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013) // СЗ РФ.02.08.2010. № 31. Ст. 4162.

. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 02.08.2004.№ 31.Ст. 3215.

. Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ (ред. от 05.10.2015) «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016) // СЗ РФ. 05.12.2011. № 49 (ч. 1). Ст. 7020.

13.Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 11.11.2003 № 5219) // Российская газета. № 235. 2003.

14.Приказ Минфина России от 30.03.2015 № 52н «Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными (муниципальными) учреждениями, и Методических указаний по их применению».

15.Приказ Генпрокуратуры России от 26.04.2012 № 181 «Об обеспечении участия прокуроров в гражданском процессе» // «Законность». № 6. 2012.

16.Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 № 251-III, с изм. и доп. ЗРК от 03.07.2014 № 227-V (вводится в действие с 01.01.2015).

Учебники, монографии, статьи, диссертации

1.Байдина О. Исполнение решения суда о восстановлении на работе: практический аспект // Трудовое право. 2015. № 6. С. 5 - 12.

2.Белова Е.В. Правила восстановления работника // Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. 2016. N 1. С. 39 - 49.

3.Богданов Ю.А. Трудовые споры: правозащитная работа профсоюза. М.: Соц. защита, 2000. С.104.

4.Большой юридический словарь. /Под ред. проф. А.Я. Сухарева. - М.: ИНФРА-М. С. 858.

5.Введенская Л.А., Павлова Л.Г. Культура и искусство речи. Современная риторика. Ростов н/Д: Феникс, 1998. С. 398.

6.Голощапов С.А., Толкунова В.Н. Трудовые споры в СССР: Учеб. пособие по спецкурсу. М., 1974. С. 6 - 7.

7.Громошина Н.А. Дифференциация и унификация в гражданском судопроизводстве: Дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2010. С.410.

8.Ершов В.В. Трудовые споры. М.: Рос. прав. акад. Минюста РФ, 1998. С.

63.

9.Как исполнить решение суда? Пособие для взыскателя/А.В.

Закарлюка, М.А. Куликова,А.С.Намятов и др.;рук. авт. кол. И.В. Решетникова. М.: Инфотропик Медиа, 2013. С. 400.

10.Комиссарова Т.Ю. Индивидуальный трудовой спор: все, о чем должен знать работодатель // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. 2015. № 4. С. 46 - 55.

11.Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации (постатейный) / Т.Т. Алиев, С.Ф. Афанасьев, А.Н. Балашов и др.; под ред. М.А. Викут. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2014. Серия «Профессиональные комментарии». С. 627.

12.Костян И.А. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел. 2-е изд., перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2006. С.320.

13.Кротова Л.М., Мурзина Е.А. Особенности деятельности помощника судьи при рассмотрении дел по трудовым спорам о восстановлении на работе // Администратор суда. 2014. № 1. С. 35 - 47.

14.Куревина Л.В. Увольнение или перевод работника признали незаконным? Придется возместить ущерб... // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. 2015. № 9. С. 21 - 29.

15.Курушин А.А. Трудовые споры: понятие, структура, виды, подведомственность: Дис. ... канд. юрид. наук. Ульяновск, 2003. С.48.

16.Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. С.1152.

17.Миронова А.И. Трудовые споры о прекращении трудового договора: теоретические и практические аспекты: Дис. канд. юрид. наук. М., 2007. С.35.

18.Морозов П.Е. Новый научный подход к изучению правового регулирования рассмотрения и разрешения трудовых споров // Актуальные проблемы российского права. 2015. № 2. С. 70 - 76.

19.Передерин С.В. Процедурно-процессуальные правовые средства и способы обеспечения трудовых прав работников: Дис. ... д-ра юрид. наук. Воронеж, 2001. С.404.

20.Прасолова И.А. Трудовые конфликты и трудовые споры по российскому праву: Дис. канд. юрид. наук. Барнаул, 2005.С.149.

21.Семенова А.А. Проблемы исполнения судебных решений по делам о восстановлении на работе // Исполнительное право. 2013. N 2. С.11 - 15.

22.Тойжанов Р.К. Трудовые споры и порядок их разрешения: Дис. канд. юрид. наук. Бишкек, 2001.С.155.

23.Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. С.288.

24.Турина Ю.О. Проблемы трудового процессуального права как самостоятельной отрасли российского права: Дис. канд. юрид. наук. Барнаул, 2006.С.164.

25.Фасин Я.В. Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: Лаборатория книги, 2010. С.89.

Юридическая практика

1.Апелляционное определение Саратовского областного суда от 13.02.2014 по делу № 33-809 Заявление о признании незаконным, отмене предписания удовлетворено, так как инспектор труда, поставив вопрос об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, по-своему распорядился правами работника, не имея на то полномочий, так как правом давать обязательные для исполнения работодателем предписания по трудовым спорам не наделен.

2.Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159 // Документ опубликован не был.

3.Определение от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-159 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2010. № 12.

4.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Бюллетень Верховного Суда РФ». № 6. 2004.

5.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31.10.1995 № 8 (ред. от 03.03.2015) «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» // «Бюллетень Верховного Суда РФ». № 1, 1996.

6.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10.10.2003 № 5 (ред. от 05.03.2013) «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ». № 12. 2003.

7.Сборник постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. 1967 - 2007. 2-е изд., стер. М.: Юридическая литература, 2007. С. 235.

8.Гражданское дело № 2-1246/2011 // Сайт Северодвинского городского суда Архангельской области. URL: http://seversud.arh.sudrf.ru/modules.php.

9.Определение Волгоградского областного суда от 23.05.2013 по делу N 33-5318/13 // СПС «КонсультантПлюс». Судебная практика. Суды общей юрисдикции.

10.Апелляционное определение от 18.04.2013 по делу № 11-16475 // Сайт Московского городского суда. URL: http://www.mos-gorsud.ru/inf/infa/ga.

11.Апелляционное определение от 14.03.2013 по делу № 11-5294 // Сайт Московского городского суда. URL: http://www.mos-gorsud.ru/inf/infa/ga.

12.Дело № 33-582/2011 // Сайт Калининградского областного суда. URL: http://www.kaliningrad-court.ru/kos/judproc.

13.Определение от 23.01.2013 № 33-1626 // Сайт Санкт-Петербургского городского суда. URL: http://sankt-peterburgsky.spb.sudrf.ru/modules.php.