конституционный заработный плата задолженность
охарактеризовать правила установления заработной платы;
проанализировать судебные споры по взысканию задолженности по заработным платам.
Методологическая основа научного исследования определяется поставленными в работе целью и задачами. В процессе исследования использовался общенаучный диалектический метод познания, основанный на принципах объективности, системности, единства теории и практики, с использованием сравнительно-правового, формально-юридического, историко-правового и других специальных методов познания в юридической науке.
Эмпирическая база исследования построена на нормативном материале и судебной практике. Научная новизна исследования заключается в том, что оно представляет собой одну из попыток комплексного теоретико-правового анализа оплаты труда как одного из институтов трудового законодательства.
Теоретическая значимость исследования определяется тем, что разработанные в ней положения вносят определенный вклад в науку трудового права. Результаты исследования будут способствовать, на наш взгляд, более глубокому и всестороннему пониманию теоретических и практических проблем данного института.
Практическая значимость работы заключается в том, что сделанные в ходе исследования рекомендации, предложения и выводы могут быть использованы в дальнейшей научной разработке проблем данного института, практической деятельности юристов, адвокатов, в обучении студентов юридических факультетов и вузов, а так же для всех других лиц, интересующихся проблемами трудового права.
Структура бакалаврской работы определена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.
Глава 1. Институт оплаты труда как объект социально- юридического анализа
1.1 Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
Трудовой договор носит возмездный характер. Работник выполняет работу по определенной трудовой функции за плату. Одной из основных обязанностей работодателя, прямо закрепленной в законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК РФ).
В самом общем виде заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. Оплата труда работника в основе своей является экономической категорией. Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда3.
Для работодателя это плата за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Расходы на рабочую силу включают:
прямую заработную плату (заработную плату в узком смысле слова), которая непосредственно связана с участием работника в производственном процессе;
оплату отпуска, праздничных дней;
социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы;
социальные расходы, добровольно покрываемые предприятиями 4. Для работника заработная плата - основная часть его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи. Экономисты различают прямую и социальную заработную плату. Понятие социальной заработной платы охватывает пособия по социальному страхованию (в случае временной нетрудоспособности; по беременности и родам; семьям, имеющим детей, и т.д.); оплату отпусков и так называемую отложенную заработную плату (пенсии)5.
Такой подход, с одной стороны, четко определяет роль заработной платы в товарном производстве (часть издержек на производство, плата за ресурс), с другой - подчеркивает, что заработная плата является формой существования необходимого продукта, т.е. исторически и экономически обусловленным объемом жизненных средств, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы.
В условиях рыночной экономики размер заработной платы определяется под влиянием следующих рыночных факторов:
изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд (повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению заработной платы и наоборот);
полезности ресурса для работодателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор);
эластичности спроса на труд по цене (изменение спроса на труд в зависимости от цены труда);
взаимозаменяемости ресурсов (возможность замещения живого труда более производительной техникой);
изменения цен на потребительские товары и услуги (рост цен влечет повышение заработной платы)6.
Наряду с чисто экономическими аспектами в заработной плате сильно выражено социальное содержание. Некоторые специалисты подчеркивают наличие нравственной составляющей заработной платы, поскольку она призвана обеспечить человеку определенный социальный статус7.
Связь заработной платы с развитием общества проявляется, во-первых, в том, что на ее формирование влияют не только рыночные, но и нерыночные факторы, такие как государственное регулирование заработной платы, авторитет и влияние профессиональных союзов, их взаимодействие с работодателями. Во-вторых, функции, которые выполняет заработная плата, не исчерпываются влиянием на общественное производство. Они имеют существенное значение для определения социального статуса работника, обеспечения гармоничного развития его личности и в конечном счете для общественного благополучия.
Воспроизводственная функция получила свое наименование от термина "воспроизводство рабочей силы". Важнейшая цель заработной платы - обеспечить такое воспроизводство, восстановление способности к труду, а также воспроизводство поколений8.
Стимулирующая функция заработной платы направлена на повышение производительности и эффективности труда. Она проявляется в установлении относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда, в дифференциации оплаты труда.
Измерительно-распределительная функция отражает меру живого труда при распределении фонда между работниками и собственниками средств производства.
Ресурсно-разместительная функция призвана обеспечивать оптимальное размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям.
Функция формирования платежеспособного спроса населения обеспечивает увязку платежеспособного спроса и производства потребительских товаров, установление соответствующих пропорций между товарным предложением и спросом9.
В отличие от экономики труда трудовое право оперирует понятием заработной платы в узком смысле слова, обозначая им оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору.
Правовой аспект рассматриваемой социально-экономической категории отражает возмездный характер трудового правоотношения.
Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения10.
Признанное мировым сообществом правовое понятие заработной платы определено в Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949)11. Статья 1 Конвенции предусматривает, что термин "заработная плата" означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Это определение подчеркивает основные черты заработной платы как правовой категории:
это вознаграждение за труд;
размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством;
права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.
Применительно к российскому законодательству заработная плата может быть определена как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работникам за выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции в зависимости от количества и качества труда, условий работы по заранее определенным нормам и расценкам.
Законодательство устанавливает и критерии определения размера заработной платы - это количество и качество труда.
Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник две недели в текущем месяце проболел, оплачивается только фактически отработанное время, а за время болезни выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.
Качество труда характеризуется его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью. Дифференциация размеров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации. Качество труда находит свое отражение в наименовании специальности, должности13 и в присваиваемой работнику квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.
Способ определения размера заработной платы устанавливается заранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной платы, определяются показатели и условия премирования, выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При этом учитываются установленные государством гарантии.
Заработная плата носит гарантированный характер, что связано, прежде всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены14.
Еще один аспект гарантированности заработной платы - это существование ряда государственных гарантий, которые соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя.
Гарантированный характер заработной платы проявляется и в том, что она выплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Это обусловлено экономической ролью заработной платы (издержки производства) и ее социальным назначением (воспроизводство рабочей силы).
Работник, не будучи собственником средств производства и организатором трудовой деятельности, не несет предпринимательского риска. Заработная плата не зависит от результатов экономической активности работодателя, она является опережающей; заработная плата чаще всего выплачивается задолго до того, как продукция будет реализована на рынке 15. Гарантированный характер заработной платы и отнесение ее к расходам, связанным с производством и реализацией (ст. 253 НК РФ)16, не исключают участия работников в полученной прибыли. Заработная плата, как отмечалось, по отношению к работнику выполняет две функции: обеспечивает воспроизводство рабочей силы и стимулирует достижение определенных результатов труда.
Часть заработной платы, стимулирующая достижение высоких результатов работы организации в целом, выплачивается из прибыли и, естественно, зависит от ее наличия и размеров. Строго говоря, это уже не оплата выполненной работы, а дополнительное вознаграждение, не связанное с количеством и качеством труда, предоставленного работником. Недаром такую систему стимулирования в странах с развитой рыночной экономикой называют "участием работников в прибыли". В России премии и вознаграждения, выплачиваемые из прибыли, обычно включают в состав заработной платы, что иногда ошибочно воспринимается как зависимость заработной платы от получения прибыли и ее размеров.
Выплата заработной платы производится регулярно в установленные в данной организации (либо по соглашению с работодателем - физическим лицом) дни.
Правовое регулирование заработной платы осуществляется различными способами. При этом в отличие от гражданско-правовых договоров о труде индивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не является основным способом регулирования. Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом.
1.2 Конституционные основы заработной платы
Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
В соответствии с Конвенцией МОТ N 111 "Дискриминация в области труда и занятий" 1958 г., ратифицированной Российской Федерацией, дискриминацией признается всякое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Следовательно, говоря о дискриминации в оплате труда, необходимо подчеркнуть, что это прежде всего нарушение равенства в оплате труда.
Наше внутреннее законодательство нуждается в некоторой корреляции в отношении дискриминации, поскольку в нем отсутствует понятие дискриминации, нет нормы о недопустимости преследования за попытку защиты своих прав, не дано разграничения между дискриминацией и дифференциацией, не разработан механизм дискриминационного поведения.
Содержание ст. ст. 3, 4 ТК РФ выражается в запрещении дискриминации в сфере труда. Эти статьи должны не только применяться с учетом положений Конвенции МОТ N 111, но и конкретизировать само понятие дискриминации.
В основе заработной платы лежит общемировой принцип - достойная оплата за достойный труд. Его критерии юридически закреплены в Концепции достойного труда, сформулированной МОТ в 1999 г., и являются важнейшим стандартом заработной платы на сегодняшний день. Согласно этой Концепции достойный труд - это труд, который является свободным, справедливо оплачиваемым, безопасным, социально защищенным, не принижающим достоинство человека, открывающим равные стартовые возможности для всех, гарантирующим участие в принятии управленческих решений и саморазвитие личности, позволяющим работнику заниматься любимым делом в условиях свободы, справедливости, безопасности и уважения человеческого достоинства.
Эта Концепция поддержана Программой Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), утвержденной на VII съезде ФНПР, в которой указано: "Достойный труд - основа благосостояния человека и развития страны... Достойная заработная плата это заработная плата, обеспечивающая расширенное воспроизводство человеческого и трудового потенциала, экономическую свободу работающему человеку и его семье".
Установление гарантированного минимального размера оплаты труда (МРОТ) предусмотрено ст. 7 Конституции РФ. Статья 37 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом МРОТ.
Размер МРОТ в России составляет 7500 руб.17, в европейских странах минимальная заработная плата в структуре трудовых доходов работников составляет не менее 40 - 50%. В России, чтобы приблизиться к этому показателю, потребуется ее увеличение примерно в 3 - 5 раз.
Таким образом, заниженной цене рабочей силы и реального содержания заработной платы18 способствует установление низкого размера МРОТ, занижающего цену труда в стране. Недобросовестные работодатели устанавливают в организациях низкооплачиваемым работникам оплату труда не выше МРОТ, соответственно в этих организациях не повышается результативность труда, что сказывается не только на низкой оплате труда работников, но и на доходах работодателей и в целом отражается на экономике страны.
Общее состояние МРОТ и ее корреляция с прожиточным минимумом вызывают также некоторое возражение.
В статье 133 ТК РФ установлено, что МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Однако действие данной нормы было отложено ст. 421 ТК РФ до неопределенного времени, и на сегодняшний день предполагается доведение МРОТ до величины прожиточного минимума трудоспособного населения в 2018 г.
Уже в КЗоТ РСФСР 1918 г. указывалось, что минимум заработной платы должен быть выше величины прожиточного минимума, однако спустя почти столетие в той же стране работники ждут 2018 г. в надежде повышения МРОТ до величины прожиточного минимума.
Исходя из состояния минимальной заработной платы полагаем необходимым исключить ст. 421 из ТК РФ, так как поэтапное повышение МРОТ до величины довольно низкого в России уровня прожиточного минимума трудоспособного населения противоречит ст. 7 Конституции РФ.
Согласно Европейской социальной хартии минимальная оплата труда должна составлять 60% от средней заработной платы.
По коэффициенту Дж.М. Кейнса размер средней заработной платы должен составлять пяти-, шестикратную величину от прожиточного минимума.
Заработная плата должна обеспечивать покупательский спрос работника, умеренно опережать производственные возможности для того, чтобы устранить дисбаланс между покупательским спросом, зависящим от размера издержек производства, и издержками производства, а это всецело зависит от оплаты труда.
В настоящее время стороны трудового договора, кроме работников бюджетной сферы, сами договариваются о размере заработной платы, и низкая оплата труда в силу экономического неравенства сторон может навязываться работнику недобросовестным работодателем. Работник экономически несамостоятелен и зависит от работодателя. В большинстве случаев работодатель определяет фактический размер заработной платы с учетом производственных и иных потребностей, настаивает на определенных выгодных для него условиях.
Еще в начале XX в. И.А. Покровский отмечал, что именно вследствие свободы договорных соглашений возможны случаи самой жестокой экономической эксплуатации: "Сторона, экономически сильнейшая, пользуясь нуждой стороны слабейшей, ставит ей тяжелые условия, на которые та по необходимости должна согласиться"19.
Фундаментальные основы и принципы государственного регулирования заработной платы заложены в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. и ст. ст. 17 и 37 Конституции РФ.
Необходимость государственного регулирования заработной платы обусловлена тем, что государство в силу общепризнанных международных принципов обязано гарантировать реализацию ее основных сущностных признаков, формирующих содержание права каждого на справедливое вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и на уровне, обеспечивающем работнику и его семье достойные условия жизни и непрерывное их улучшение.
По мнению Н.В. Халдеевой, "очевидно, что основой оплаты труда должно выступать именно государственное или, как его еще называют, федеральное, централизованное регулирование социально-трудовых отношений"20. Приоритетное значение государственного регулирования заработной платы заключается прежде всего в недопущении игнорирования работодателями в погоне за сверхдоходами от своей хозяйственной деятельности законных прав и интересов работников, создающих прибыль и способствующих наращиванию капитала. С этой целью установлена система гарантий по оплате труда, реализация которых должна обеспечиваться самим государством.
Исходя из этих положений, в первую очередь следует признать справедливой точку зрения М.П. Головиной о введении принципа общей ответственности государства за эффективное функционирование системы оплаты труда, которое должно быть закреплено в ТК РФ, поскольку такой принцип имеет универсальное значение для всего трудового права21.
А. Смит, Л. Мизес, Дж. Мейнард и Дж.М. Кейнс, Ф.А. Хайек также признавали необходимость государственного вмешательства в экономическое развитие и решение социальных вопросов. По мнению Дж.М. Кейнса, в регулировании проблем заработной платы значительное место в условиях рынка отводится государству22. В своей главной работе "Общая теория занятости, процента и денег" он обосновал необходимость активного вмешательства государства в экономическую жизнь государства.
Использование механизма государственного и договорного регулирования соответствует Конституции РФ, международному и национальному законодательству и должно быть направлено на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь человека.
По данному вопросу также неоднократно высказывались А.М. Лушников и М.В. Лушникова, указывая, что посредством сочетания законодательного, коллективно-договорного, локального и индивидуально- договорного регулирования осуществляется сочетание публичных и частных начал в правовом регулировании заработной платы23. Небезынтересно утверждение С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова о том, что механизм правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений может сводиться к трем уровням правового регулирования: индивидуально- договорному, социально партнерскому и публичному государственно- правовому24. Е.Б. Хохлов указывал, что механизм регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики в своем внешнем выражении представляет собой сочетание форм индивидуально-договорного, коллективно-договорного и государственного регулирования, что данный механизм достаточно надежно функционирует во всех промышленно развитых странах25. В свое время С.Л. Рабинович-Захарин также отмечал единство законодательного и договорного регулирования заработной платы26.
Вместе с тем децентрализация правового регулирования заработной платы в России без надлежащего надзора и контроля привела к необоснованной супердифференциации заработной платы работников. Государственное регулирование заработной платы должно применяться прежде всего в целях правовой защиты наиболее слабой стороны. Точка зрения, согласно которой государство не должно вмешиваться в регулирование трудовых отношений, а нормативное регулирование рассматривается как ограничение свободы, является безосновательной. К примеру, до конца XIX в. формирование отношений наемного труда осуществлялось на основе договорной свободы, которое государство не ограничивало и которое себя не оправдало.
Государственное регулирование не может заменить договорное. Подтверждением этого является то, что в разных странах делались многократные попытки государственным регулированием заработной платы обеспечить умеренность требований работников, касающихся роста заработной платы, что в конечном счете успеха не имело.
Справедливым является мнение С.А. Иванова о том, что роль государства как регулятора трудовых отношений должна быть сохранена, хотя в различных экономических условиях она может быть разной27. В свое время А.И. Процевский отмечал, что государство определяет общие принципы оплаты труда, тарифные системы и т.д. Локальное регулирование охватывает сферу переменной части заработной платы: установление размеров, показателей, условий выплаты дополнительного премиально- поощрительного вознаграждения28. И это совершенно правильно.
Для того чтобы установить в России минимальную оплату труда в размере 60% от средней заработной платы и довести долю заработной платы в России до 60 - 70% ВВП, необходимо поднять платежеспособность населения через передел сверхдоходов по прогрессивной шкале налогообложения, как это делается во всех европейских и других развитых странах, с последующим направлением этих средств на оплату труда, с соответствующим поднятием цен на товары и услуги для сбалансированности заработной платы и цен. Добровольные инвестиции делаются только во имя прибыли, а у нас прибыльными являются только сырьевые и полусырьевые ресурсы, цены на энергоносители в нашей стране в три раза ниже мировых. Поэтому иностранный инвестор не поднимет нашу экономику, только сами мы можем ликвидировать кризис неплатежеспособности населения, устранив дисбаланс оплаты труда с ценами. Покупательский спрос - это главный, пожалуй, даже единственный двигатель рыночной экономики29. Чтобы поднять экономику, покупательский спрос должен умеренно опережать производственные возможности30.
Резкое повышение заработной платы в России в целях развития экономики и сбалансирование цен заработной платой не популистский лозунг, а необходимое условие выхода из кризиса и подъема экономики в стране.
Надо понимать, что оплата труда не только плата за труд, но и главный источник инвестиций для компенсации износа средств производства и его модернизации.
В Конституции РФ следует закрепить право на достойную оплату труда и ввести в ст. 130 ТК РФ правовую норму о выплате работникам заработной платы, обеспечивающей платежеспособность как работника, так и его семьи.
Глава 2. Механизм функционирования института оплаты труда в современных условиях
2.1 Особенности правового регулирования выплаты заработной платы
Необходимость правового регулирования оплаты труда не вызывает сомнений, соответствующие нормы действуют во всех странах мира независимо от способа организации экономики. Совпадают и основные методы регулирования:
принятие законов и иных нормативных правовых актов государством;
коллективно-договорное регулирование;
установление условий оплаты труда в трудовом договоре.
В Российской Федерации на государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы.
Конкретные системы оплаты труда определяются в коллективно- договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают также условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.
Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы. Однако для некоторых категорий работников оно играет решающую роль. К ним надо отнести руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей, главных бухгалтеров, работников, заключивших трудовой договор с физическими лицами или религиозной организацией.31
Государственное регулирование заработной платы основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека от 10.12.194832, принятой Генеральной Ассамблеей ООН. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.
При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст. 22 ТК работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, признаются дискриминацией (ст. ст. 3, 132 ТК).
Вторым принципом правового регулирования оплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК). Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд.
Роль государства не ограничивается определением принципов правового регулирования оплаты труда. Законодательством установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК), регламентированы основные условия оплаты труда работников бюджетной сферы33.
Коллективно-договорное регулирование заработной платы в современных условиях приобретает все большее значение. В отличие от действовавшего до введения в действие Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ законодательства в настоящее время системы оплаты труда работников бюджетных организаций, так же как и работников так называемого реального сектора экономики, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями34.
Коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) определяют систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Если попытаться обобщить положения трудового законодательства, касающиеся распределения полномочий по регулированию оплаты труда, можно определить круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении. К ним относятся: - определение системы оплаты труда, включая все ее элементы, указанные в ст. 135 ТК; -механизм индексации заработной платы35; - форма оплаты труда; - порядок, место и сроки выплаты заработной платы; - форма расчетного листка; - установление системы нормирования труда; - установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст. 139 ТК); - повышение гарантий, установленных государством.
Рассматривая значение коллективно-договорного регулирования оплаты труда, необходимо остановиться на двух вопросах, которые имеют принципиальное значение.
Первый вопрос касается соотношения содержания соглашения и коллективного договора. Какие условия оплаты труда могут устанавливаться, например, в отраслевом соглашении, которое является самым распространенным видом соглашения, а какие должны быть определены в коллективном договоре?
Законодательство не дает четкого ответа на этот вопрос. Общая норма об установлении заработной платы (ст. 135 ТК), а также правило об определении порядка и размеров индексации (ст. 134 ТК) не делают различия между указанными актами. Иными словами, система оплаты труда, ее индексация могут быть установлены как в соглашении, так и в коллективном договоре.
Другие положения Трудового кодекса отдают приоритет коллективному договору. Так, коллективным договором устанавливаются условия перечисления заработной платы на счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ст. 136 ТК); иные (чем предусмотрено законодательством) периоды для расчета средней заработной платы (ст. 139 ТК); конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда (ст. 147 ТК) и некоторые другие условия оплаты труда. Означает ли это, что соглашение не может решать перечисленные вопросы?
Ответ на этот вопрос может быть сформулирован только с учетом общих положений о социальном партнерстве. В соответствии с нормами Трудового кодекса о коллективных переговорах и заключении коллективно- договорных актов представители работников и работодатели самостоятельно определяют содержание как коллективных договоров, так и соглашений (ст. ст. 41, 46). Следовательно, они вправе сами определить, какие вопросы будут решаться на уровне отрасли (региона, муниципального образования), а какие на уровне организации. На практике основным регулятором оплаты труда выступает коллективный договор. Соглашения, как правило, либо не затрагивают вопросов оплаты труда, либо носят "рамочный" характер, т.е. определяют отраслевой минимум оплаты труда и содержат некоторые рекомендации для формирования содержания коллективного договора. Лишь некоторые отраслевые соглашения предусматривают отраслевые тарифные сетки, основные положения стимулирования работников за добросовестный труд и высокую результативность, устанавливают механизм индексации.
Второй вопрос, имеющий существенное значение для регламентации оплаты труда, касается соотношения коллективного договора и локального нормативного акта.
Трудовой кодекс в ряде случаев достаточно четко разграничивает вопросы, которые должны решаться в коллективном договоре, и сферу регулирования локальных нормативных актов. Например, форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором (ст. 136); сохранение за работником прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) предусматривается коллективным договором (ст. 158).
Во всех остальных случаях коллективный договор и локальный нормативный акт упомянуты как равноценные регуляторы. Например, система оплаты труда может устанавливаться и коллективным договором, и локальным нормативным актом (ст. 135 ТК).
В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. Подобный подход к решению проблемы регулирования оплаты труда представляется наиболее демократичным и удобным для правоприменения. В этом случае система оплаты труда работников организации широко обсуждается и получает одобрение представителей работников. Все положения, касающиеся заработной платы, согласованы между собой и собраны в едином акте36.
В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте: положении об оплате труда, приказе руководителя организации, положении о премировании, положениях об отдельных видах выплат и т.п.
Возможен и еще один подход: одни вопросы, как правило, наиболее значимые, решаются в коллективном договоре, другие находят свое отражение в локальном нормативном акте.
Единственный вопрос, который традиционно решается именно в локальном нормативном акте, - это нормирование труда, хотя ст. 159 ТК предусматривает возможность установления системы нормирования труда коллективным договором. Это обусловлено тем, что нормы труда не являются нормами права, они представляют собой экономические или технические нормативы37, поэтому их включение в коллективный договор не всегда бывает уместным. Кроме того, в связи с изменениями технологии или организации труда может возникнуть необходимость оперативно изменить (пересмотреть) нормы труда. Внесение изменений в коллективный договор - довольно сложная процедура, связанная с проведением коллективных переговоров или согласованием позиций работодателя и представителя работников (ст. 44 ТК), а изменить локальный нормативный акт можно с учетом мнения представительного органа работников38.
Индивидуально-договорное регулирование заработной платы, т.е. определение условий оплаты труда в трудовом договоре, для большинства работников носит вспомогательный характер, поскольку система и размеры оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В трудовом договоре можно установить размер должностного оклада в пределах "вилки", предусмотреть выплату персональной надбавки к заработной плате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п.
Однако в некоторых случаях трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда:
в организации (например, в субъекте малого предпринимательства) не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы;
трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (за исключением случаев, когда указанные категории работников работают в организациях, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджетов);
трудовой договор заключается с работодателем - физическим лицом;
трудовой договор заключается с религиозной организацией.
Несмотря на то что в большинстве случаев работники при заключении трудового договора не договариваются о системе и размере оплаты труда, в соответствии со ст. 57 ТК условия оплаты их труда должны найти отражение в договоре. Это одно из обязательных условий для включения в трудовой договор.
Статья 136 ТК предусматривает, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержания, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все эти сведения должны быть указаны в расчетном листке, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников39.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Также в договорном порядке определяются место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
Работодатель должен выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
Вместе с тем задержка в выплате заработной платы предоставляет работнику право на начисление процентов на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в соответствии со ст. 140 ТК должна производиться в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Так, в соответствии со ст. 137 ТК удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях:
)для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
)для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность;
)для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
)при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если увольнение производится по основаниям, не связанным с виновным поведением работника.
Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки или если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, а также если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Статья 138 ТК предусматривает, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 % заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.
Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержания из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 %. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
2.2 Правила установления заработной платы
Основные правила или общие закономерности установления заработной платы определены ст. 135 ТК РФ. Содержание названной статьи в комментариях именуется по-разному. Так, М.В. Филиппова говорит о принципах установления заработной платы40, М.И. Кучма - о вариантах установления условий оплаты труда41, Э.Г. Тучкова42 и О.В. Смирнов43 - о способах установления и измерения заработка.
Подобные разночтения связаны с двумя моментами. Во-первых, с многослойностью организации заработной платы в России, сочетающей централизованное правовое регулирование с региональным, отраслевым и локальным. Во-вторых, с неоднократными изменениями подходов законодателя относительно данного правового явления. Подобное непостоянство отразилось и на содержании ст. 135 Кодекса: до редакции от 30 июня 2006 г. основное внимание при установлении заработка традиционно уделялось системам заработной платы, а позднее законодатель "увлекся" трудовым договором, особая роль которого при определении условий оплаты труда конкретного работника подчеркнуто выделена в ч. 1 данной статьи.
Итак, ч. 1 ст. 135 ТК гласит, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Неразрывность "платы" и трудового договора не вызывает сомнений и подчеркивается законодателем в ст. 15 ТК, посвященной понятию трудового отношения, и в ст. 57 ТК, поскольку оплата труда включена в число обязательных условий трудового договора. Указание на системную связь названных статей неоднократно подчеркивается в решениях судов. В частности, отмечается, что ст. 135 ТК направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан44.
Однако данную норму не следует рассматривать буквально. Поэтому в материалах судебной практики подчеркивается, что при рассмотрении трудового спора не только трудовой договор может быть рассмотрен в качестве доказательства, свидетельствующего о размере заработной платы работника. Указание в ст. 135 ТК на необходимость установления заработной платы работника трудовым договором не исключает возможности использования иных предусмотренных гражданским процессуальным законодательством видов доказательств, свидетельствующих о размере заработной платы работника. Таковыми доказательствами, по мнению судов45, могут быть иные юридические документы, определяющие состав заработной платы. К таковым, в частности, относятся локальные положения об оплате труда и премировании, штатные расписания, отраслевые соглашения, ведомости по выдаче заработной платы и др.
Изменение редакции ч. 1 ст. 135 ТК связано с тенденцией множественности работодателей (ст. 20 ТК). Традиционный подход установления заработка, существовавший в редакциях Кодексов 192246 и 1971 гг. и связанный с единственным и неделимым типом работодателя -государством, предусматривал строго определенный порядок централизованного планового нормирования заработной платы. С.С. Каринский отмечал: "Соглашение сторон в области установления размера оплаты труда играет подчиненную роль. Оно не может противоречить закону и допускается лишь в рамках, строго предусмотренных законом"47.
В первоначальной редакции ч. 1 ст. 135 ТК законодатель, отдавая предпочтение системам заработной платы, пытался соединить традиционные представления о способе установления оплаты труда в организациях различного вида с группами источников, закрепляющих нормы об оплате труда в них. Отказавшись в 2006 г. от идеи специальных требований в зависимости от типа работодателя48, разработчики новой редакции ст. 135 остановились на маловнятной модели систем оплаты труда.
Следовательно, правило второе, озвученное в ч. 2 ст. 135 ТК, посвящено системам оплаты труда, которые могут быть установлены актами социального партнерства и локального нормотворчества. Использование в данном случае сложносоставного предложения позволяет говорить о дефектности такого текста. Подобные искусственно придуманные системы не делают картину установления заработной платы целостной. Разноплановость представлений законодателя проявляется в следующем. Помимо традиционной тарифной системы (ст. 143 ТК), он оперирует еще тремя дословно обозначенными системами: 1) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера; 2) доплат и надбавок стимулирующего характера; 3) премирования. При этом возникает по крайней мере два вопроса: 1) что это за гибридная система оплаты труда, упомянутая в числе первых и включающая помимо ставок и окладов еще и компенсационные выплаты? 2) если тарифные системы устанавливаются с учетом единых справочников работ и профессий (должностей) и государственных гарантий по оплате труда (ч. 9 ст. 143 ТК), то каким учетным правилам должны соответствовать другие системы, поименованные в ч. 2 ст. 135 ТК?
Логика изменяет законотворцу и в ситуации с тарифной системой, состав которой определен ст. 143 ТК: тарифные ставки, оклады, тарифные сетки и тарифные коэффициенты. Легальные определения первых двух зачем-то даны в ст. 129 ТК как "основные понятия и определения", а другие (видимо, не основные) - в названной статье.
Отрывочность представлений о правилах установления заработной платы проявляется также в том, что отсутствует хотя бы упоминание о таких исторически выверенных и повсеместно используемых системах оплаты труда, как повременная и сдельная. При таких разночтениях закон и практика будут развиваться параллельными путями, не обогащая и не подвергая проверке друг друга49.
Список вопросов и недоумений можно продолжить, но ясно одно, что при подобном невнятном законодательном подходе работодатель вряд ли сможет выстроить целостную конструкцию стимулирования эффективного труда.
Суды при анализе данной статьи исходят из того, что по смыслу положений трудового законодательства система оплаты труда представляет собой совокупность правил определения заработной платы и включает в себя способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий50.
При разрешении конкретных дел суды нередко признают, что под системой оплаты труда следует понимать принятую работодателем методику определения заработной платы работника. Поэтому при осуществлении перерасчета отпускных за ежегодный основной оплачиваемый отпуск судом правильно приняты во внимание все составляющие заработанной платы, которые подлежат включению при расчете отпускных, применив к ним коэффициент индексации среднего заработка (Определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 14 августа 2012 г. по делу N 33-5898/2012).
Суды руководствуются широкой трактовкой системы оплаты труда и ее составляющих. В основном позиция судебных сообществ сводится к тому, что ТК РФ не содержит исчерпывающий (закрытый) перечень выплат, включаемых в заработную плату. В состав заработной платы включаются все выплаты, производимые работодателем работнику на основании коллективного договора, локальных нормативных актов и трудовых договоров, связанные с исполнением сотрудником своих профессиональных обязанностей51.
Суды признают также существование бестарифной системы, не отмеченной законодателем. В соответствии с решениями ряда судов если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной, то она может устанавливать любой ее вариант52.
Правило третье, вытекающее из смысла ст. 135 ТК РФ, касается четырех вариантов установления систем и размеров заработной платы. Таковыми являются: трудовой договор, коллективный договор, социально- партнерские соглашения и локальные нормативные акты. Несомненно, основными вариантами, используемыми практикой, являются локальный и индивидуально-договорный. Именно с помощью локальных источников работодатель, используя свою "хозяйскую власть", имеет возможность стимулировать различные проявления трудовой активности работников. Причем здесь применяются такие правовые инструменты, как премии, стимулирующие надбавки и доплаты, повышения заработной платы, вознаграждения по результатам работы организации за год (13-я зарплата) или за выслугу лет (14-я зарплата) и др.
Набор правовых стимулов описывается работодателем или в едином локальном документе об оплате труда, или в отдельных положениях, посвященных стимулированию отдельных видов работ (услуг) или групп работников.
Наблюдается разнообразие судебной практики по вопросу установления заработной платы в юридических документах работодателя. Так, согласно Определению Санкт-Петербургского городского суда от 20 декабря 2012 г. N 33-17845/2012 одним из локальных нормативных актов, который содержит нормы об оплате труда работников, является штатное расписание, содержащее сведения о тарифных ставках (окладе) в рублях для каждой должности (специальности, профессии). Кроме того, судебная коллегия полагает возможным руководствоваться при определении размера заработной платы справками о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ, сведениями из отделения Пенсионного фонда РФ по Санкт-Петербургу, которыми подтверждается размер заработной платы истца. Кроме того, размер заработка может быть определен в приказе о назначении на должность (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18 июня 2012 г. по делу N 33-6864/2012).
В организации целесообразно создание единой локальной системы стимулирования труда, используя правовые рекомендации законодателя. Основой для формирования такой системы должен стать коллективный договор, чье главенствующее положение в системе локальных источников очевидно. С его помощью могут быть решены вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах, месте и сроках выплаты заработной платы (ст. 41 и 136 ТК). С помощью коллективного договора также "смягчается" налогооблагаемая база организации, т.к. именно с этим правовым документом связаны различные налоговые послабления53. Более того, контролирующие органы (Росфиннадзор, Счетная палата, ФНС) при проверках, как правило, учитывают положения, закрепленные коллективным договором в отношении тех или иных расходов.
При этом следует помнить, что если локальные положения об оплате труда включены в содержание коллективного договора или являются приложениями к нему, то они становятся составной частью данного результата социального партнерства и изменяться могут по правилам его заключения.
Выбор систем заработной платы и их разновидностей в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новых производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.
Правило четвертое связано с институциональным принципом о запрете дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Разработка структуры и содержания, а также принятие локальных систем стимулирования должны соответствовать названному принципу с учетом позиции законодателя относительно исследуемого явления. Ч. 3, 5 и 6 ст. 135 содержат правила, посвященные, во- первых, соответствию условий заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда, а во-вторых, недопустимости ухудшения положения работника в соответствии с иерархией источников трудового права. Неслучайно в Определении от 29 мая 2012 г. N 1001-О Конституционный Суд указал, что изменения, внесенные в ст. 129 и 133 ТК (ФЗ от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ), не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда.
Реализация принципа о недопустимости ухудшения положения работника при разработке систем оплаты труда отмечена и в других решениях судов. Так, в Постановлении Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 12 января 2005 г. N Ф04-7074/2004(5092-А03-18) подчеркивается, что в силу ст. 134 и 135 ТК в организациях негосударственных форм собственности система заработной платы, окладов, других выплат устанавливается коллективными договорами. Законом определен лишь низший предел оплаты труда, т.е. условия оплаты труда, определенные договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законом, соглашением. Законом не запрещено и не ограничено улучшение условий оплаты труда.
Пазл, сложенный законодателем и названный "установление заработной платы", состоит из шести частей. Равноценными их назвать нельзя. Первые две - суть, основа данного явления. Другие представляют собой заимствования из других статей ТК, т.е. это некое закононапоминание, которое, к сожалению, является скорее правилом, нежели исключением в Кодексе. Причем правилом сомнительного свойства. Так, ч. 4 ст. 135 ТК гласит, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Это явный перепев ч. 2 ст. 8 ТК. Причем его сомнительность заключается в том, что вариант, предложенный ст. 135 ТК, не содержит иных разновидностей поведения работодателя при принятии локальных актов, которые отражены в редакции ст. 8 Кодекса. А если системы оплаты труда установлены актом согласительного или совместного нормотворчества или единолично работодателем, поскольку работники не сформировали представительный орган, то будут ли такие локальные документы соответствовать трудовому законодательству? Несомненно. Тогда какой смысл в этой недостаточно корректной формулировке ч. 3 ст. 135?54
Общий вывод неутешителен: законодательные установки, посвященные определению заработной платы работника, не учитывают исторический опыт предшествующих кодексов о труде, а также судебную и локальную практику. Отсутствие надлежащих правовых механизмов в данной области вряд ли позволит обеспечить справедливость заработной платы.
2.3 Судебные споры по взысканию задолженности по заработным платам
Статья 1 Трудового кодекса РФ провозглашает принцип равенства сторон (работника и работодателя) в регулировании трудовых и связанных с ними отношений. Однако, внимательно прочитав наш главный трудовой закон, увидим, что большинство его норм декларируют прежде всего права работников, работодатель же является явным аутсайдером в своем праве.
В равной мере это относится и к судебной защите прав работников при взыскании задолженности по заработной плате и иным выплатам. Судебная практика свидетельствует, что работодатель проигрывает более 80% судебных споров по данной категории дел55.
Говорить о судебной защите прав работников, на наш взгляд, сегодня не актуально. Исследования по этому вопросу поглотили тонны бумаги, а тема заезжена до состояния старой граммофонной пластинки. Посоветовать что-то новое тут вряд ли удастся. Гораздо интереснее рассмотреть возможности судебной защиты прав работодателя.
Стоит ли говорить, что основным залогом не получить на руки судебный приказ или судебное решение о выплате работнику заработной платы является кассовая дисциплина, и об этом надо помнить в первую очередь. Неукоснительное соблюдение отчетности о выдаче денежных средств, причитающихся работникам, пожалуй, один из основных советов, но лежит он не в юридической, а в финансовой плоскости, поэтому оставим его на совести работников бухгалтерии.
Как же быть, если дело дошло до суда?
Случаи, когда иск работника о взыскании задолженности по заработной плате объединяется с другими требованиями, например с отменой приказа об увольнении, требуют отдельного углубленного изучения. Тут можно столкнуться с кажущимися на первый взгляд абсолютно парадоксальными судебными решениями. Известны, например, случаи, когда работника, уволенного по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд восстановил на работе и обязал выплатить ему заработную плату, согласившись при этом, что последний совершил виновные действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя56.
Напомним, что взыскание задолженности по заработной плате и другим выплатам при отсутствии спора о размере выплат, и если размер требований не превышает 500000 руб., производится на основании судебного приказа, выданного мировым судьей участка по месту нахождения работодателя. Регламентируют порядок выдачи судебного приказа ст. ст. 23, 28, 122 ГПК РФ и ст. ст. 382, 391 ТК РФ.
В соответствии со ст. 126 ГПК РФ судебный приказ выносится в течение 5 дней с даты подачи заявления без судебного разбирательства и вызова сторон.
Казалось бы, о чем тут говорить? Спора нет, приказ есть - надо платить. Но все-таки работодателю, который заботится о целостности своего кармана, нужно обратить внимание на следующие нюансы. Так, еще совсем недавно работник мог обратиться в суд с требованием о взыскании долга по заработной плате и другим выплатам в течение 3-х месяцев со дня, когда узнал о нарушении своего права. В июле 2016 г. законодатель внес дополнения в ст. 392 ТК РФ, в соответствии с которыми этот срок продлен до года. Тем не менее нельзя совсем сбрасывать со счетов эту норму права. Ситуации в жизни случаются разные, и, как показывает практика, люди готовы судиться за свои деньги и по прошествии значительного периода времени. Как правило, работники, пропустив установленный законом срок подачи заявления, пытаются его восстановить, заявляя различные уважительные, по их мнению, причины пропуска. И вот тут для работодателя и его юристов есть определенное поле для деятельности, тем более что суды зачастую становятся на их сторону57.
Однако необходимо иметь в виду, что суд, рассматривая иск работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании заработной платы, руководствуясь Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", будет учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм сохраняется в течение всего периода действия трудового договора58.
Второй аспект, на который мы настоятельно советуем обратить внимание работодателя, решившего отстаивать свои права в суде, возможность, предусмотренная ст. 128 ГПК РФ, в десятидневный срок предоставить свои возражения на судебный приказ. В этом случае судья отменяет приказ и разъясняет взыскателю его право на предъявление требования в порядке искового производства.
В возражениях на судебный приказ работодатель или его представитель может указать любые причины своего несогласия, которые считает уместными, а может и вовсе их не указывать, так как само наличие возражений уже влечет за собой его отмену. Тут нам важен сам факт перехода из приказного в исковое производство, основанного на равенстве и состязательности сторон59.
Если работодатель точно знает, что имеет подтвержденную задолженность перед работником и его шансы в суде ничтожно малы, то ему стоит заплатить деньги по судебному приказу. Разбирательство по иску сулит работодателю в перспективе гораздо более значительные потери. В суде работник, воспользовавшись услугами грамотного юриста, наверняка заявит моральный ущерб, проценты, индексацию и материальные затраты на представителя. Сумма иска может увеличиться очень значительно. Но если мы уверены в своей правоте, то нам прямая дорога - в суд.
Необходимо также иметь в виду, что работник вправе пропустить стадию приказного производства и сразу подать в суд исковое заявление о взыскании положенных выплат. Правосудие гарантирует ему проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и т.п., даже независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм60.
Итак, мы добрались до главного - судебного спора о взыскании заработной платы, премии. Исковое заявление о взыскании заработной платы, независимо от размера требований, подается работником в районный суд, т.к. трудовые споры не подсудны мировым судьям. Как правило, иск подается по месту нахождения работодателя. Однако закон дает право работнику подать иск по месту нахождения филиала или обособленного подразделения организации, где он работал.
Статья 236 ТК РФ и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 55) при нарушении срока выдачи заработной платы и иных начислений гарантируют работнику их выплату с процентами не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Банка России за каждый день просрочки. И это минимальный размер, который при определенных условиях, прописанных, например, в трудовом или коллективном договоре, может быть значительно повышен. При этом начисление процентов не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.
Статья 237 ТК РФ и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 63) предоставляет работнику право на возмещение морального вреда, причиненного работодателем. Размер компенсации морального вреда определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба и исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Первое, что, на наш взгляд, должен сделать работодатель, получив копию искового заявления с материалами, - внимательно изучить их и представить в суд свои возражения. Причем тут простым несогласием уже не отделаешься. Возражения должны быть максимально аргументированы, документально подтверждены, юридически грамотно составлены. Если у работодателя нет своего юридического отдела или просто юриста, настоятельно рекомендую уже на этой стадии воспользоваться услугами грамотного специалиста.
Можно, конечно, обойтись и без возражений, а отстаивать свою позицию непосредственно в судебном заседании. Однако, как показывает практика, при наличии грамотно составленных возражений суд более критично подходит к требованиям работников и, соответственно, шанс на снижение исковых требований, а в идеале и на отказ в удовлетворении иска, возрастает. По сути, поданные работодателем возражения являются тем фундаментом, на котором будет строиться его защита в судебном процессе.
Что же должны содержать в себе возражения? Рассмотрим три варианта.
Если факт задержки выдачи заработной платы, премии и т.п. подтвержден, не стоит доводить дело до суда даже при наличии искового заявления. А заключение мирового соглашения в данной ситуации является оптимальным выходом, т.к. не секрет, что суды, как уже говорилось выше, в подавляющем большинстве случаев становятся на сторону работников. Грамотный подход к сотруднику при заключении мирового соглашения позволит минимизировать возможные потери, ведь мало кому хочется ввязываться в судебные тяжбы с не совсем явной перспективой. Как говорится, "лучше синица в руках, чем журавль в небе", и работник очень часто согласится на минимально положенные ему выплаты. Стоит помнить, что суд может отказать в утверждении мирового соглашения, если оно нарушает права работника 62.
Второй вариант подготовки возражений основан на правильности оформления документов о приеме работника на работу, факте заключения с ним трудового договора, наличии трудовой единицы в штатном расписании, ведомостей о выдаче заработной платы, табелей учета рабочего времени и т.д. При отсутствии таких документов суд, как правило, отказывает в удовлетворении иска работника, т.к. не подтверждается факт трудовых отношений63. Еще один вариант по отстаиванию позиции работодателя в суде заключается в доказывании факта получения работником причитающихся ему денежных средств. Есть случаи, когда недобросовестный сотрудник пытается взыскать их еще раз или рассчитывает получить больше, чем ему причитается, рассчитывая на отсутствие у работодателя документов, подтверждающих выплаты. Несмотря на кажущуюся абсурдность ситуации, таких случаев масса. Зачастую подают такие иски работники, уволенные на законных основаниях, но несогласные с решением работодателя. При увольнении они отказываются подписывать необходимые документы, в т.ч. о выдаче денежных средств. Грамотный управленец зафиксирует факт отказа от подписи в финансовом документе соответствующим актом. Но что делать, если такого акта нет? Работодателю и его сотрудникам необходимо сосредоточиться на доказывании факта производства выплат. Это могут быть показания свидетелей, запись с камер видеонаблюдения и т.п.
Если доказательства, предъявленные суду, окажутся убедительными, то в удовлетворении необоснованного иска, безусловно, будет отказано.
Заключение
Подводя итог, можно отметить следующее.
Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Анализ понятия заработной платы и правил ее назначения и выплаты дает основания сделать выводы о том, что:
во-первых, право на денежные средства, получаемые за труд в качестве заработной платы, имеют только работники (лица, находящиеся в трудовых отношениях);
во-вторых, заработная плата представляет собой денежные средства, в состав которых входят три элемента: вознаграждение за труд (основная часть), компенсационные и стимулирующие выплаты (дополнительные элементы);
в-третьих, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 2 ст. 57; ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Заработная плата является обязательным условием договора, так как ее получение позволяет обеспечить достойное существование как работнику, так и его семье (ст. 2 ТК РФ);
в-четвертых, невыплата или задержка заработной платы работнику является грубым нарушением его основных прав, предусмотренных ч. 1 ст. 21 ТК РФ. Возникновение в связи с этим индивидуального трудового спора (ст. 381 ТК РФ) дает основания работнику обращаться в специальные органы комиссию по трудовым спорам или суд (ст. 382 ТК РФ). Если невыплата (задержка выплаты) заработной платы связана с дискриминацией при установлении или изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ), то такие трудовые споры подлежат рассмотрению исключительно в суде (ч. 4 ст. 3, ч. 3 ст. 391 ТК РФ);
в-пятых, исполнение решений по искам, связанным с удовлетворением требований по взысканию заработной платы, относится к числу подлежащих немедленному исполнению или исполнению в максимально кратчайшие сроки.
год принес немало изменений в законодательство, в том числе и в области регулирования трудовых отношений, разрешения трудовых споров.
Третьего октября 2016 года вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016 N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда" (далее - Закон о повышении ответственности работодателей), который подарил следующие изменения.
В Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях Закон о повышении ответственности работодателей добавил наказание за невыплату или неполную выплату заработной платы и иных выплат (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ), а именно - предупреждение или наложение административного штрафа в размере:
на должностных лиц - от 10 000 до 20 000 рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ПБОЮЛ) - от 1 000 до 5 000 рублей;
на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей.
Причем если указанные выше правонарушения совершило лицо, ранее подвергнутое административному наказанию за аналогичное правонарушение, наказание увеличивается в геометрической прогрессии (штраф на должностных лиц: 20 000 - 30 000 рублей либо дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет; штраф на ПБОЮЛ: 10 000 - 30 000 рублей; штраф на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 рублей).
В Трудовом кодексе Российской Федерации Закон о повышении ответственности работодателей:
а) уточнил сроки выплаты заработной платы (ч. 6 ст. 136 ТК РФ), установив, что дата выплаты заработной платы должна определяться конкретной датой не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
А это означает на основании разъяснений Минтруда России (письмо от 21.09.2016 N 14-1/В-911), что заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16-го по 30-е (31-е) число текущего месяца, за вторую половину - с 1-го по 15-е число следующего месяца.
В том же письме Минтруд России напомнил, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие). А в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.
Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом.
Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год - в марте следующего года, или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований ч. 6 ст. 136 ТК РФ в новой редакции;
б) откорректировал размер материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ).
Если раньше размер процентов (денежной компенсации) устанавливался не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации, то теперь работодатель обязан заплатить работнику не меньше одной сто пятидесятой ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм.
А при неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм;
в) добавил новое основание для проведения у работодателя внеплановой проверки государственными инспекторами труда, а именно: поступление информации о невыплате или неполной выплате заработной платы либо установлении заработной платы в размере меньшем, чем это предусмотрено трудовым законодательством (абз. 4 ч. 7 ст. 360 ТК РФ);
г) дал работнику право (ч. 2 ст. 392 ТК РФ) в течение года со дня установленного срока выплаты обращаться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, в том числе выплат, причитающихся работнику при увольнении (напомним, что до изменений эти сроки составляли соответственно 3 и 1 месяц).
Все это указывает на основную направленность Закона о повышении ответственности работодателей за нарушения в части оплаты труда - это ужесточение наказания в отношении работодателей, задерживающих зарплату (и иные выплаты) работнику, и становление более доступной для работника возможности привлечения работодателя к ответственности за задержку выплат, причитающихся работнику.
Список использованных источников
Нормативно-правовые акты:
.Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // "Российская газета", N 67, 05.04.1995.
.Международный пакт от 16.12.1966 "Об экономических, социальных и культурных правах" // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 12, 1994.
.Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы " (принята в г. Женева 01.07.1949) //"Бюллетень Верховного Суда РФ", N 5, 1995.
.Конвенция N 173 Международной организации труда "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" (Принята в г. Женеве 23.06.1992 на 79-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //Документ опубликован не был// Конвенция вступила в силу 08.06.1995. Россия ратифицировала Конвенцию с заявлением (Федеральный закон от 01.05.2012 N 39-ФЗ).
.Конвенция N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ)// Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. N 44. Ст. 448 // Права человека: Сборник международных документов. М.: Юрид. лит., 1998. С. 12 - 27, 117 - 120.
.Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) //«Российская газета». 25.12.1993.
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ //"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 1.
.Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ // "Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, N 32, ст. 3340.
.Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) // "Ведомости ВС РСФСР", 1971, N 50, ст. 1007. Утратил силу с 1 февраля 2002 года (Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ).
.Федеральный закон от 14.06.1994 N 5-ФЗ (ред. от 25.12.2012) "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания"// "Собрание законодательства РФ", 20.06.1994, N 8, ст. 801.
.Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 02.06.2016) "О минимальном размере оплаты труда" //"Собрание законодательства РФ", 26.06.2000, N 26, ст. 2729.
Судебная практика:
.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 6, 2004.
.Обзор судебной практики Московского городского суда "Судебная практика при рассмотрении гражданских дел по спорам о взыскании зарплаты"// СПС «КонсультантПлюс».
.Определение Конституционного Суда РФ от 21 октября 2008 г. N 494-О-О; Определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 15 февраля 2011 г. по делу N 33-2023/2011 // СПС «КонсультантПлюс»..
.Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 9 апреля 2009 г. по делу N А20-2059/2008; Определение Верховного Суда РФ от 20 июня 2003 г. N 55-Г03-8// СПС «КонсультантПлюс».
.Постановления Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 11 мая 2010 г. по делу N А06-5697/2009 и от 24 февраля 2011 г. по делу N А06-1814/2010// СПС «КонсультантПлюс».
.Апелляционное определение Саратовского областного суда от 11.10.2012 по делу N 33-5914/2012 по жалобе Горюновой Е.Е. на решение Балаковского районного суда Саратовской области от 20.07.2012 по делу по иску Горюновой Е.Е. к обществу с ограниченной ответственностью "Полипропилен" о взыскании задолженности по заработной плате, выходного пособия, оплаты за совмещение, аванса, компенсации морального вреда// СПС «КонсультантПлюс».
.Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда по делу N 33-1899/2012, Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда по делу N 33-4476/2012// СПС «КонсультантПлюс».
.Кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 17 ноября 2011 г. по делу N 33-14712/11; Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 18 июля 2011 г. N 33-20170, 33-19308// СПС «КонсультантПлюс».
.Кассационное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 20 марта 2012 г. по делу N 33-988// СПС «КонсультантПлюс».
.Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда. Дело N 33-2423/11 по жалобе ИП Корецкой Л.М. на решение Темрюкского районного суда Краснодарского края от 19.11.2010 по делу по иску Сытниковой С.В. // СПС «КонсультантПлюс».
.Решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области по гражданскому делу N 2-1285/2013, решение Орловского районного суда Ростовской области по гражданскому делу N 2-64/2012// СПС «КонсультантПлюс».
Литература:
.Абузярова Н.А. Институциональные экономико-социальные проблемы заработной платы в России // Законодательство и экономика. 2016. N 10. С. 7 - 21.
.Абузярова Н.А. Конституционные основы заработной платы и социального страхования в России // Журнал российского права. 2016. N 7. С. 12 - 19.
.Бирюкова А. Закон о повышении ответственности работодателей за нарушения в части оплаты труда // Трудовое право. 2017. N 2. С. 75 - 82.
.Болдырев В.А. Размер заработной платы: влияние воли работодателя и возможности ее ограничения законодательными средствами // Право и экономика. 2014. N 9. С. 51 - 54.
.Болдырев В.А. Устранение неопределенности в размере заработной платы // Право и экономика. 2014. N 11. С. 52 - 58.
.Головина М.П. Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Матер. междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2012.
.Ершова Е. Судебные споры, связанные с задержкой сроков выплаты заработной платы // Трудовое право. 2013. N 10. С. 97 - 112.
.Иванов С.А. Советская наука трудового права: проблемы и перспективы развития // Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М., 1975. С. 10 - 11.
.Каменская С.В. Некоторые особенности современных подходов к регулированию заработной платы (на примере грейдинговых систем оплаты труда) // Социальное и пенсионное право. 2013. N 4. С. 37 - 40.
.Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М., 1999.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Новая редакция / О.В. Смирнов. 6 изд., перераб. и доп. М.: Кнорус, 2008.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересм. М.: Норма; ИНФРА-М, 2015.
.Куренной А.М. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. 848 с.
.Мжаванадзе Э.А. Актуальные вопросы правового регулирования заработной платы в международной практике // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 1. С. 42 - 45.
.Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт: монография / И.Я. Белицкая, Д.Л. Кузнецов, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ, 2015. 128 с.
.Миронов В.И. Дискриминация в оплате труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 1. С. 22 - 27.
.Москалева О. Снижение заработной платы // Трудовое право. 2015. N 3. С. 73 - 85.
.Моцная О.В., Чиканова Л.А. Некоторые проблемы правового регулирования заработной платы в Российской Федерации // Журнал российского права. 2016. N 6. С. 82 - 92.
.Нигматулин Р.И. Дисбаланс между доходами населения надо регулировать налогами // Мир новостей. 2015. 14 июля. N 299.
.Нигматулин Р.И. Как обустроить экономику и власть России. М., 2010.
.Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014. 1680 с.
.Орловский Ю.П. Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2013.
.Панов П.А. Компенсационные выплаты и компенсации в трудовом праве: научно-практическое исследование / отв. ред. Д.Л. Кузнецов. М.: КОНТРАКТ, Волтерс Клувер, 2011.
.Петров А.Я. Заработная плата: актуальные вопросы трудового права. М.: ЭкООнис, 2011. С. 138 - 140.
.Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. М., 1998.
.Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков, 1975.
.Пряженников М.О. Оплата труда как объект локального регулирования // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 1. С. 38 - 42.
.Рабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. М., 1927.
.Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Оформление трудовых отношений: образцы документов, комментарии и разъяснения. М.: Редакция "Российской газеты", 2016. Вып. 1. 176 с.
.Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 4-е изд. М.: РИОР, Инфра-М, 2013.
.Скачкова Г.С. Натуральная форма оплаты труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 2. С. 36 - 39.
.Умяров И. Индексация заработной платы - обязанность работодателя // ЭЖ-Юрист. 2011. N 27. С. 9 - 10.
.Халдеева Н.В. Сочетание государственного и договорного регулирования социально-трудовых отношений работников Крайнего Севера: проблемные вопросы // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2012.
.Хныкин Г.В. Установление заработной платы: законодательные каноны и практика их применения // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 4. С. 30 - 33.
.Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. М., 1991.
.Шестакова Е.В. Трудовые отношения и заработная плата // СПС КонсультантПлюс. 2013.