проанализировать необоснованный отказ работодателя или лица его представляющего в заключение трудового договора.ормативно-правовой основой данной работы являются следующие нормативно-правовые акты: Kонституция Российской Федерации, Kодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, Трудовой кодекс Российской Федерации, Налоговый кодекс Российской Федерации и другие нормативные правовые акты.
Степень разработанности проблемы. В последние годы отмечается возросший интерес российских ученых и специалистов к исследованию проблем административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Большой вклад в теорию административной ответственности за нарушение трудового законодательства, являющуюся методологической основой для представленного исследования, внесли Бычков А.И., Герасимов А.В., Кандрина Н.А., Кратенко М.В., Лейба А.А., Мещерякова Т.Р., Офман Е.М., Панов А.Б., Скворцова И., Шергин А.П.
В работе применяются общие и частные методы исследования, в том числе историко-юридический, системно-правовой, формально-юридический, метод сравнительного анализа.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Глава 1. Правовые аспекты административной ответственности за нарушение трудового законодательства
.1 Отношения в сфере труда и охраны труда как объект административно-правовой охраны в законодательстве об административных правонарушениях
Административная ответственность является наиболее распространенным видом юридической ответственности. Этот институт активно участвует в обеспечении законного правопорядка и повышении гарантий защищенности прав граждан, юридических лиц и тем самым приобретает значимость эффективного правового способа воздействия на общественные отношения.
Перед законодателем в настоящее время стоит вопрос об унифицировании понятия административной ответственности как таковой. Отсутствие определения административной ответственности на законодательном уровне следует характеризовать как пробел в законодательстве, который препятствует единообразному пониманию этого института правоприменителями и иными субъектами административного права, в том числе и субъектами административной ответственности. В административном праве из всех многочисленных мер административного принуждения (досмотр, реквизиция, задержание, изъятие и т.д.) только назначение административного наказания влечет наступление административной ответственности.
Право определяет не только масштаб поведения, но и ответственность субъектов. Юридическая ответственность является необходимым средством защиты охраняемых прав и интересов. Виды ответственности, размер правоограничений, составляющих содержание наказаний, соизмеряются с типом правонарушений, степенью их тяжести, личностью виновного и др. Не исключение и административная ответственность, значение которой в современных условиях все больше возрастает. Свидетельством этого является повышенный интерес к данному виду юридической ответственности законодателей, политиков, экономистов, правоприменителей, ученых и граждан. Значимость административной ответственности в жизни общества предопределена многими факторами.
Во-первых, она является основным правовым средством противодействия административной деликтности - второй после преступности угрозе существующему правопорядку. Причем речь идет о самой масштабной форме противоправного поведения, количество выявленных административных правонарушений приближается к 100 млн. ежегодно. Добавим, современная деликтность существенно изменилась, она стала более разнообразной и опасной.
Во-вторых, нормы об административной ответственности - обособленный блок российского правоохранительного законодательства, основу которого составляют КоАП РФ и законы субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях. Эволюция данного законодательства свидетельствует не только о расширении сферы административно-юрисдикционной защиты общественных отношений, но и о совершенствовании нормативной основы самой административной ответственности.
В-третьих, обширная практика применения мер административной ответственности судьями и многочисленными органами исполнительной власти не всегда безупречна, связана с нарушениями прав и законных интересов граждан, должностных лиц, организаций, что создает избыточную напряженность в отношениях власти и общества.
В-четвертых, административная ответственность является объектом научных исследований, диапазон которых охватывает широчайший круг вопросов, связанных с данным феноменом, - концептуальных, нормотворческих, правоприменительных. Отечественная доктрина административной ответственности создавалась многими поколениями ученых, заложившими фундамент современных представлений о природе и возможностях этого вида юридической ответственности, ее нормативной основе.
Ранее административная ответственность работодателей за практически любые нарушения в области трудового законодательства регулировалась лишь одной нормой ст. 5.27 КоАП РФ.
Согласно предыдущей версии данной нормы максимальный размер штрафа для работодателя составлял до 50 тыс. руб., а для ответственных лиц - до 5 тыс. руб., независимо от количества выявленных правонарушений. При этом при определении размера административного штрафа государственными органами также не учитывалось, в отношении скольких работников такое нарушение было допущено. Что касается ответственности в форме административного приостановления деятельности, то на практике оно применялось крайне редко.
Таким образом, административная ответственность работодателей за нарушения в сфере труда и охраны труда еще в недавнее время была незначительной. Работодатели нередко при проведении внутреннего аудита и обнаружении каких-либо несоответствий своих кадровых процессов действующему законодательству в первую очередь определяли свои потенциальные затраты на устранение такого нарушения, а также возможные потери, которые они могут понести, если будут неукоснительно следовать букве закона, и выясняли, что, как правило, эти затраты в несколько раз превышают административную ответственность за такие правонарушения.
По этой причине работодатели в большинстве случаев принимали решение не устранять имеющиеся у них нарушения трудового законодательства до проведения у них государственными органами соответствующей проверки или подачи кем-либо из работников судебного иска о нарушении его трудовых прав. Заплатить незначительный штраф или выплатить работнику присужденные ему суммы было менее затратным, чем с самого начала соблюдать все многочисленные требования по ведению кадровой документации, выплате сверхурочных, проведению специальной оценки условий труда и т.д.
В связи с этим очевидной стала необходимость принятия мер для обеспечения защиты трудовых прав работников. Для этого законодатель прибегнул к уже доказавшим свою эффективность мерам по увеличению административной ответственности за допущенные правонарушения. Ранее то же самое было успешно применено в сфере миграционного законодательства в целях борьбы с нелегальным привлечением иностранной рабочей силы.
Поправки в КоАП РФ в отношении административной ответственности работодателей за нарушения трудового законодательства и требований охраны труда вступили в силу 1 января 2015 года. Данные поправки были внесены Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда".
Одним из важнейших изменений стало увеличение срока давности привлечения работодателей к административной ответственности за нарушения трудового законодательства. Если ранее он составлял только два месяца, то теперь он увеличен до одного года.
Риск привлечения работодателя к административной ответственности может возникнуть в случае проведения государственными органами плановой или внеплановой проверки. Информация о плановых проверках находится в общедоступных источниках, и, следовательно, работодатели могут заблаговременно подготовиться к такой проверке. Что касается внеплановых проверок, то они, как правило, инициируются по жалобам работников, и информацию о них сложно получить заблаговременно. Однако даже в этом случае возможно предугадать такую проверку, если уже имеется неразрешенный конфликт с кем-либо из работников.
Ранее для этого работодателю необходимо было за два месяца до проверки устранить имеющиеся у него нарушения трудового законодательства и требований охраны труда. По результатам проверки работодатель не мог быть привлечен к административной ответственности за правонарушения, которые были устранены более чем два месяца назад.
Теперь же после увеличения срока давности привлечения к ответственности, для того чтобы избежать штрафа, работодателю необходимо устранить имеющиеся у него нарушения не менее чем за один год до такой проверки. Таким образом, даже самое несущественное нарушение трудового законодательства, например несвоевременное ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя, может еще в течение года после его исправления служить основанием для применения к работодателю административной ответственности.
Иными словами, теперь на практике невозможно будет игнорировать требования трудового законодательства и устранять нарушения лишь непосредственно перед проверкой. Для минимизации риска работодателям необходимо вносить изменения в свои кадровые процессы незамедлительно после выявления нарушения.
Другим важным изменением является диверсификация ответственности за нарушения норм трудового права и правил охраны труда, а также значительное увеличение размеров штрафов за указанные нарушения. Теперь ответственность за нарушения в области трудового законодательства и требований по охране труда регулируется отдельными статьями КоАП РФ. Нарушениям трудового законодательства посвящена ст. 5.27 КоАП РФ, а нарушениям требований охраны труда - ст. 5.27.1 КоАП РФ.
В дополнение к нарушениям общего характера в указанных статьях выделены некоторые специальные виды правонарушений. В сфере трудового законодательства к таким относятся фактическое допущение работника к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, а также уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
В сфере охраны труда таких специальных видов правонарушений больше. К ним законодатель отнес нарушение порядка проведения специальной оценки условий труда или ее непроведение; допуск работника к работе без прохождения обязательных медицинских осмотров, обучения и проверки знаний требований охраны труда; а также необеспечение работников средствами индивидуальной защиты.
По сравнению с правонарушениями общего характера специальные виды правонарушений предусматривают повышенный размер ответственности как должностных лиц, так и организаций. Если административная ответственность для юридических лиц за нарушения трудового законодательства общего характера осталась прежней - от 30 тыс. до 50 тыс. руб., то ответственность за специальный вид правонарушений увеличилась примерно в два раза и составляет от 50 тыс. до 100 тыс. руб.
Наиболее серьезно увеличены штрафы за нарушения требований охраны труда. Максимальный размер штрафа за нарушения общего характера увеличен до 80 тыс. руб. Однако за отдельные нарушения, например допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без обучения правилам охраны труда или без прохождения обязательного медицинского осмотра, наказывается штрафом уже до 130 тыс. руб.
Очевидно, что выделение отдельных видов нарушений в специальные составы и значительное увеличение ответственности за них являются сигналом того, что государственные органы будут уделять особое внимание соблюдению работодателями именно таких требований закона. В связи с этим для минимизации рисков работодателям, в частности, следует проверить, со всеми ли работниками заключены трудовые договоры, содержатся ли в них все обязательные условия, имеются ли в компании гражданско-правовые договоры с физическими лицами, не зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей, и содержат ли такие договоры признаки трудовых отношений.
Также стоит отметить, что в соответствии с текущей правоприменительной и судебной практикой допускается одновременное привлечение к ответственности за совершение правонарушения как должностных лиц, так и организаций. Кроме того, при совершении аналогичного нарушения в отношении сразу нескольких работников организации, например при допуске работников к исполнению трудовых обязанностей без прохождения обучения и проверки знаний требований охраны труда, общий размер административного штрафа, налагаемого на должностное лицо или организацию за указанное нарушение, может быть рассчитан исходя из общего количества работников, в отношении которых работодатель допустил указанное нарушение.
Иными словами, если раньше в случае допущения каких-либо нарушений в сфере труда и охраны труда максимальный размер штрафа составлял 50 тыс. руб. независимо от количества допущенных нарушений и числа работников, работающих в организации, то теперь он может суммироваться и достигать миллионов рублей. Подобные предписания государственных инспекций труда, к сожалению, уже не редкость. Законность такого метода расчета административных штрафов за нарушения в сфере трудового законодательства и требований охраны труда, в частности, подтверждается Постановлением ВС РФ от 15.08.2014 N 60-АД 14-16.
Таким образом, с учетом всех вышеперечисленных изменений, снова возникает вопрос о том, что выгоднее для работодателей - скрупулезно следовать всем требованиям трудового законодательства или принять риск возможной административной ответственности и устранять нарушения только после получения соответствующих предписаний. Каждый работодатель должен принимать такое решение самостоятельно. Однако с учетом новых размеров административных штрафов и практики их применения работодателям, скорее всего, будет гораздо выгоднее и менее затратным провести внутренний аудит на предмет соблюдения трудового законодательства и по возможности устранить нарушения в кратчайшие сроки.
Упрощение оценки напряженности трудового процесса за счет исключения показателей эмоциональных и интеллектуальных нагрузок создало противоречия в действующем законодательстве. Это отразилось на характеристике труда социально значимых сфер - образования и здравоохранения, испытывающих потребность в достаточном количестве квалифицированного персонала. Данная проблема затронула также руководителей производственных подразделений, несущих уголовную и административную ответственность за причинение вреда жизни и здоровью подчиненного персонала, хотя по действующей системе оценки их условия труда считаются нормальными и бесстрессовыми. Количество случаев смерти на производстве, основной причиной которых является производственный стресс, сравнимо, а порой выше производственного травматизма, повлекшего смерть работников.
Итак, за нарушение трудовых прав работников в КоАП РФ предусмотрено несколько составов административных правонарушений. Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает ответственность за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов. В статье 5.27.1 КоАП РФ ответственность предусмотрена за нарушение требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации.
За нарушения прав работников, закрепленных в соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах, ответственность для работодателя предусмотрена статьями 5.28 - 5.34 КоАП РФ. Тем самым законодатель вывел нарушения, допускаемые работодателем при участии в социальном партнерстве, из числа нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Терминологическая особенность построения норм основана на ст. 5 ТК РФ. Хотя статья и называется "Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права", указание на регулирование трудовых отношений с помощью норм коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов вынесено за рамки определения "трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права". Такая градация, возможно, и поможет правильной квалификации деяний, однако в правоприменительной практике могут появиться сложности в определении срока давности привлечения к административной ответственности по ст. 5.28 - 5.34 КоАП РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ продолжительность срока давности за нарушение трудового законодательства составляет один год. Буквальное толкование нормы позволяет утверждать, что за нарушение нормативных правовых актов, не относящихся к трудовому законодательству, но содержащих нормы трудового права, а также за нарушение норм, регламентирующих социальное партнерство, срок давности будет составлять два месяца. Скорее всего, идея законодателя была в установлении единого срока давности привлечения к ответственности за нарушение трудовых прав граждан, поскольку невозможно дифференцировать продолжительность срока давности привлечения к ответственности в зависимости от того, каким нормативным правовым актом были установлены нормы, за нарушение которых лицо будет привлечено к административной ответственности. Ведь даже в ст. 5.27 КоАП РФ ответственность установлена не только за нарушение трудового законодательства, но и за нарушение иных актов, содержащих нормы трудового права. Законодатель и не проводит разграничений по видам нормативных правовых актов, которые нарушаются административным проступком, размер наказания не зависит от того, в законе или подзаконном акте содержится нарушаемая норма. Кроме того, за нарушение правил привлечения к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства (в том числе иностранных работников), ответственность за которые установлена ст. 18.15, 18.16 КоАП РФ, срок давности также составляет один год. Представляется, что требуется внести уточнение и в ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ, указав, что годичный срок давности устанавливается за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений и иных локальных правовых актов.
Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, в том числе и отношения по социальному партнерству (ч. 2 ст. 1 ТК РФ). Поэтому целесообразным видится включение в текст ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ указания на ст. 5.28 - 5.34 КоАП РФ с тем, чтобы привести к единообразному пониманию предмета трудового права, единому сроку давности привлечения к административной ответственности за все нарушения трудовых прав работников. Разграничение административной ответственности за нарушение трудовых прав работников (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) по ст. 5.27 КоАП РФ и ст. 5.27.1, 5.28 - 5.34 КоАП РФ будет проводиться по объективной стороне правонарушения.
Таким образом, можно сделать вывод, что разграничение составов правонарушений произведено путем выделения из всех видов нарушений трудовых прав граждан отдельных аспектов правоотношений, регулируемых трудовым правом. Все правонарушения, установленные в ст. 5.27 - 5.34 КоАП РФ, будут посягать на трудовые права граждан. Если нарушение прав работника не связано с социальным партнерством или охраной труда, к ответственности лицо будет привлекаться по ст. 5.27 КоАП РФ.
.2 Теоретические и практические аспекты установления и применения административных наказаний за нарушение трудового законодательства
Субъектом правонарушения, выразившегося в нарушении работодателем прав работников, может быть должностное лицо, юридическое лицо или лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
Трудовое законодательство предусматривает возможность для физических лиц, не имеющих статуса индивидуального предпринимателя, тоже выступать в качестве работодателя (ч. 7, 8 ст. 20 ТК РФ). И в случае нарушения таким работодателем трудовых прав работника привлечение к ответственности ему не грозит. На практике именно работодатели, заключающие договоры с работниками в целях личного обслуживания или для оказания помощи в ведении домашнего хозяйства, нарушают права работников (оформления трудовых договоров не происходит, оплачиваемые отпуска не предоставляются, периоды временной нетрудоспособности не оплачиваются). Поэтому представляется необходимым дополнить санкции ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ наказанием для работодателей - физических лиц.
Среди должностных лиц, являющихся субъектами ответственности за нарушение трудовых прав граждан, особо выделяют государственных служащих в связи с возможностью нарушения их прав при привлечении к ответственности. Н.А. Кандрина указывает: "Например, в случае нарушения гражданским служащим установленного законом срока расчета или предоставления документов при прекращении гражданской службы работником он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности согласно ст. 57 Федерального закона о гражданской службе. В связи с этим же правонарушением гражданский служащий является также субъектом административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда по ст. 5.27 КоАП РФ". Однако законодательство о гражданской службе в число актов трудового законодательства не входит. Трудовое законодательство применяется к государственным служащим лишь в части, не урегулированной законодательством о государственной службе. И если были нарушены нормы законодательства о государственной службе, государственный служащий должен привлекаться к дисциплинарной ответственности. Если же для регулирования отношений по государственной службе были неправильно применены или не применены нормы трудового законодательства, государственный служащий должен привлекаться к административной ответственности. В целях устранения нарушения прав гражданских служащих Н.А. Кандрина предлагает считать гражданских служащих специальными субъектами административной ответственности; определить перечень административных правонарушений, за совершение которых гражданские служащие будут нести административную ответственность на общих основаниях. Аналогичные нормы уже применяются для военнослужащих, граждан, призванных на военные сборы, и лиц, имеющих специальные звания (ст. 2.5 КоАП РФ). За нарушение служебных (трудовых) прав указанные категории лиц несут дисциплинарную ответственность. Следовательно, и государственные служащие за нарушение служебных (трудовых) прав должны нести дисциплинарную ответственность.
Физическое лицо может быть привлечено к ответственности только за неправомерное допущение работника к работе (ч. 2, 5 ст. 5.27 КоАП РФ). Причем законодатель разделяет субъектов ответственности за данное правонарушение. Если лицо превысило свои должностные полномочия, допустив работника к работе, не имея на это соответствующих полномочий, размер наказания увеличивается в несколько раз. К ответственности за данное правонарушение субъект может быть привлечен лишь в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается заключать с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор.
Санкции статей 5.28 - 5.33 КоАП РФ сформулированы без указания, к каким субъектам они применяются. В диспозициях статей речь идет о работодателе или лице, его представляющем. Исполнять обязанности работодателя могут органы управления юридического лица (организации), уполномоченные ими лица, и действовать они будут от имени и по поручению работодателя. Одни авторы считают, что субъектами данных правонарушений являются и работодатель, и уполномоченные им лица. Другие настаивают, что юридическое лицо не является субъектом ответственности за данные правонарушения. Сложности при определении субъекта могут возникнуть и в том случае, если представлять интересы работодателя будет коллегиальный орган. Можно предложить в ст. 5.28 - 5.33 КоАП РФ субъектом правонарушения признавать работодателя - индивидуального предпринимателя и лицо, представляющее интересы работодателя - юридического лица (которым, как правило, является руководитель организации). Лица, уполномоченные на представление интересов работодателя на основании приказов, распоряжений, будут нести дисциплинарную ответственность.
Рассмотрим отдельные сложные моменты применения норм об административной ответственности за нарушение трудовых прав работников.
Правонарушение, состоящее в ненадлежащем оформлении трудового договора, считается оконченным с момента оформления такого договора. Ненадлежащим оформлением трудового договора следует считать нарушение правил его оформления (количество экземпляров, отсутствие подписей) или указание в нем недостоверных сведений о трудовом правоотношении. Невключение в текст договора каких-либо сведений и (или) условий из числа предусмотренных ст. 57 ТК РФ не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Однако в Трудовом кодексе РФ не предусмотрены сроки внесения недостающих сведений в текст договора, что может привести к затягиванию работодателем совершения указанных действий. Следовательно, и данное нарушение следует признавать ненадлежащим оформлением трудового договора. Но оконченным данное правонарушение будет считаться только после того, как работодатель проигнорировал обращение работника с просьбой включить в текст договора недостающие сведения.
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться работодателем, судом по правилам, установленным ст. 19.1 ТК РФ. После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения. Следовательно, данное правонарушение следует считать длящимся, и привлекать к ответственности работодателя за подмену трудового договора гражданско-правовым можно только после вступления в силу решения суда о признании отношений трудовыми. В случае признания договора трудовым по решению самого работодателя предлагается данное правонарушение считать малозначительным и не привлекать работодателя к административной ответственности.
Обеспечение соблюдения прав работника в трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях необходимо для уверенности работников в стабильности их положения. Осуществлению этого положения должны способствовать определенность и однозначность применения норм, устанавливающих административную ответственность.
Известно, что часто проверки государственной инспекции труда заканчиваются наказанием организаций за административные правонарушения, предусмотренные п. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Причем наказанию подвергаются не только организации как юридические лица, но одновременно и их руководители.
Гарантией выполнения норм трудового законодательства работодателем является его административная ответственность, условия привлечения к которой и объем предусмотрены Кодексом об административных правонарушениях РФ. Объективная сторона правонарушения, за что работодатель и его отдельные должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности, выражается в действиях или в бездействии, направленных на нарушение или невыполнение норм трудового законодательства.
Следует заметить, что суды часто отменяют постановления Гострудинспекций о привлечении к административной ответственности организаций и их должностных лиц. Суды исходят из того, что если права работников, предусмотренные федеральными нормами права, не нарушаются, то и не может быть состава административного правонарушения, о чем говорится в ст. 5.27 КоАП РФ. Из судебной практики следует, что не всякое действие или бездействие работодателя следует квалифицировать как административный проступок, влекущий наложение взыскания..
Например, Государственная инспекция труда признала ЗАО "Беломортранс" виновным в совершении административного правонарушения и назначила наказание в виде административного штрафа. При этом к нарушениям законодательства о труде Госинспекция отнесла отсутствие в правилах внутреннего трудового распорядка организации указаний всех дней новогодних каникул, перечисленных в ст. 112 ТК РФ. Надзирающий орган посчитал невыполнением со стороны ЗАО "Беломортранс" предписаний ч. 4 ст. 189 ТК РФ, согласно которым в правилах внутреннего трудового распорядка должно быть обязательно указание на виды времени отдыха, предусмотренного Трудовым кодексом. Не согласившись с вынесенным постановлением инспекции, ЗАО "Беломортранс" обратилось в суд за обжалованием его.
Районный суд г. Москвы, первоначально рассматривавший жалобу, оставил обжалуемое постановление без изменения. Мосгорсуд, рассмотрев жалобу ЗАО "Беломортранс", не согласился с выводами, сделанными районным судом, и отменил его решение. Мосгорсуд сделал следующий вывод. То обстоятельство, что в правилах внутреннего трудового распорядка ЗАО "Беломортранс" не указаны все дни новогодних каникул, не свидетельствует о нарушении организацией установленных государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, т.к. это не повлияло на трудовые отношения, связанные с реализацией предусмотренных трудовым законодательством прав граждан. Все дни новогодних каникул перечислены в ст. 112 ТК РФ и не могут быть изменены локальными нормативными актами, к которым относятся и правила внутреннего трудового распорядка. Сами же работники акционерного общества не привлекались к работе в праздничные дни новогодних каникул с нарушением установленных правил. Жалоб работников на действия работодателя не отмечалось. Таким образом, Мосгорсуд посчитал событие правонарушения, за которое организация подверглась наказанию, не установленным и потому отменил решение районного суда г. Москвы.
В другом деле руководитель ООО "Р" подвергся административному наказанию за то, что в Правилах внутреннего трудового распорядка общества, в нарушение ч. 4 ст. 189 ТК РФ, отсутствует указание на материальную ответственность сторон трудового договора. Руководитель обжаловал постановление Государственной инспекции труда г. Москвы. Дорогомиловский районный суд г. Москвы оставил постановление Гострудинспекции без изменения, а жалобу - без удовлетворения. Иную позицию по данному делу высказал Мосгорсуд, рассматривая жалобу руководителя ООО "Р" на постановление инспекции и решение районного суда. В мотивировочной части решения Мосгорсуда записано: то обстоятельство, что в правилах внутреннего трудового распорядка ООО "Р" не отражены положения о материальной ответственности, не свидетельствует о нарушении руководителем установленных государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, т.к. регулирование вопросов о материальной ответственности нормами ТК и нормативными актами Правительства РФ не требует дополнительного закрепления в таком локальном акте, как Правила внутреннего трудового распорядка. При таком положении требования ст. 189 ТК РФ организацией не нарушены. Мосгорсуд отменил постановление Госинспекции труда и решение Дорогомиловского районного суда.
Из приведенных примеров судебной практики можно заключить, что суд не усматривает состава правонарушения, указанного в ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, если отсутствуют факты нарушения трудовых прав и гарантий работников. Если действующим законодательством предусмотрены конкретные права и ответственность сторон трудового договора, совсем не обязательно включать их в локальные нормативные акты организации. Работодатель не может изменить (ухудшить) условия труда своих работников против предусмотренных федеральными законами и подзаконными актами. Так, в наших примерах праздничные дни перечислены в ст. 112 ТК РФ, и поэтому нет надобности повторять этот же перечень в правилах внутреннего трудового распорядка. Следует заметить, что ст. 5.27 КоАП РФ входит в главу 5 Кодекса, предусматривающую административные правонарушения, посягающие на права граждан. Нет нарушения права работников - нет и состава административного правонарушения.
Автор считает полезным остановиться на позиции суда относительно предписаний, выдаваемых работодателям по устранению нарушений трудового законодательства. Рострудинспекции по итогам проверок предписывают устранить выявленные нарушения к определенному сроку. Между тем, в соответствии с Конвенцией МОТ от 11.07.1947 N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле", ратифицированной Россией 11.04.1998, инспекторам труда не предоставлено право выносить обязательные для исполнения работодателем предписания по трудовым спорам. Неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора рассматриваются, по правилам главы 60 Трудового кодекса, комиссиями по трудовым спорам или судом. Иными словами, осуществляя функцию по надзору и контролю за работодателями, Гострудинспекции выявляют нарушения норм трудового права, но не решают трудовые споры, т.к. не могут подменять собой органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Что представляет собой индивидуальный трудовой спор, который подлежит рассмотрению в комиссиях по трудовым спорам или в судах, определяется частью 1 ст. 381 ТК РФ.
Не считается административным правонарушением лишь формальное невыполнение работодателями норм трудового права. Например, отсутствие в локальных нормативных актах организации какого-то правила, закрепленного в федеральном законодательстве. Главное, чтобы не наблюдалось фактического нарушения прав работников. Такая позиция отмечается в ряде решений судов.
Важно обратить внимание на следующее обстоятельство. Содержание п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ не связывает состав правонарушения с фактом единичного нарушения, иное толкование этой нормы может привести к многократному привлечению к административной ответственности за правонарушения, выявленные по результатам одной проверки, что не отвечает целям и задачам административного наказания, нарушает правила назначения наказания в части недопустимости привлечения к административной ответственности дважды за одно и то же административное правонарушение. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ, рассматривая жалобу руководителя организации на постановление Гострудинспекции и решение Петропавловско-Камчатского городского суда. Высшая судебная инстанция, рассматривая конкретное дело, указала, что все выявленные в ходе проверки нарушения трудового законодательства, а именно несвоевременная выплата сумм работникам при увольнении, нарушение процедуры привлечения работников к дисциплинарной ответственности, нарушение сроков ознакомления работников с приказами об отпуске, в соответствии с диспозицией ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, образуют один состав административного правонарушения, а потому и наказание за него должно быть одно.
Пункт 4 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает более жесткое наказание хотя бы за повторное совершение аналогичного правонарушения, за которое лицо было ранее подвергнуто административному наказанию. Вместо уплаты штрафа должностное лицо может быть дисквалифицировано от года до 3 лет. При этом под аналогичным правонарушением следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде (например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении одного, а позднее при увольнении другого работника).
Согласно ст. 4.5 КоАП РФ, срок давности привлечения к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного п. 1 ст. 5.27 Кодекса, составляет два месяца. В силу п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ, истечение срока давности привлечения к административной ответственности является обстоятельством, исключающим производство по делу об административном правонарушении, и за пределами этого срока вопрос об административной ответственности обсуждаться не может.
С отдельными проблемами работодатели могут столкнуться на стадии заключения трудового договора. Имеется в виду обязанность работодателя по надлежащему оформлению трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 67 ТК РФ). Ситуация осложняется тем, что с 1 января 2015 г. ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях действует в новой редакции, которой установлена ответственность должностных лиц, юридических лиц за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Возникают вполне резонные вопросы: что является ненадлежащим оформлением трудового договора? Какие критерии могут быть положены в основу данного правонарушения? Можно ли привлечь к административной ответственности по данному основанию работодателя / должностное лицо только за нарушение процедуры оформления трудового договора, или же контролирующие органы будут обращать внимание в том числе и на содержание трудового договора? Какие обязательные условия необходимо отражать в тексте трудового договора, ведь не секрет, что работодатели зачастую заключают трудовые договоры с пороками его содержания? Будет ли работодатель привлечен к административной ответственности за отсутствие в трудовом договоре какого-либо обязательного его условия (например, сроки выплаты заработной платы), и если да, то по какой части ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (ч. 3 ст. 5.27 или ч. 1 ст. 5.27)? Законным ли будет включение в текст трудового договора только указания на наименование трудовой функции работника, или необходимо прописывать в тексте трудового договора (или приложении к нему) весь спектр функциональных обязанностей работника?
Т.С. Иванова утверждает, что должностная инструкция, содержащая перечень трудовых обязанностей работника, должна являться неотъемлемой частью трудового договора, а не локальным нормативным актом, принятым работодателем в одностороннем порядке. Между тем действующее трудовое законодательство не устанавливает какого-то определенного требования относительно фиксации условия о трудовой функции в тексте трудового договора, и на практике работодатели очень часто трудовую функцию работника оформляют в виде должностной инструкции, которая не является частью трудового договора, а утверждается как самостоятельный локальный нормативный акт. Составление должностной инструкции как самостоятельного локального нормативного акта не свидетельствует о нарушении ТК РФ.
Роструд определяет право работодателя самостоятельно решать, как оформить должностную инструкцию: "Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ".
Несовершенство законодательства может порождать злоупотребления должностными полномочиями со стороны контрольных органов при осуществлении ими проверок за соблюдением работодателями требований трудового законодательства, при привлечении работодателей к административной ответственности за выявленные нарушения (как реальные, так и мнимые). Под ненадлежащим оформлением трудового договора следует понимать нарушение процедурных и материальных норм ТК РФ в части придания трудовому договору необходимой (установленной в законе) формы, в т.ч. заключение договора ненадлежащим лицом (т.е. лицом, не обладающим соответствующими полномочиями) или с ненадлежащим лицом (дисквалифицированное, лицо, лишенное права заниматься определенной деятельностью, имеющее или имевшее судимость, подвергающееся уголовному преследованию в случаях, установленных законодательством); оформление договора с нарушением определенных сроков, в меньшем количестве экземпляров и др.
Видится необходимым закрепить в ТК РФ требование о надлежащем оформлении трудового договора, а в примечании к ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях указать критерии ненадлежащего оформления трудового договора (дефекты субъектного состава; нарушение процедурных и материальных норм ТК РФ при заключении, изменении и/или прекращении трудового договора. Например, фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора; трудовой договор заключен в письменной форме с нарушением требования о его количестве; неоформление трудовой книжки; неиздание приказа (распоряжения) о приеме работника на работу; отсутствие в трудовом договоре хотя бы одного из перечисленных ниже обязательных условий (место работы, наименование трудовой функции, дата начала работы, условия оплаты труда, условия труда на рабочем месте), другие условия, если для конкретного работника они отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя; невыдача работнику заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, и т.д.
Анализ судебной практики по рассмотрению жалоб на постановления Гострудинспекций о привлечении работодателей к административной ответственности показал, что во многих случаях жалобы на действия административных органов подаются в арбитражные суды. Однако арбитражные суды прекращают производство по такого рода делам, мотивируя тем, что арбитражным судам подведомственны споры об оспаривании постановлений административных органов только в случаях, если они (эти постановления) затрагивают права и интересы заявителей, связанные с осуществлением ими предпринимательской и иной экономической деятельности. Вынесенные Гострудинспекциями постановления об административной ответственности организаций за нарушения трудового законодательства затрагивают трудовые правоотношения работодателей и работников и не относятся к предпринимательской деятельности юридических лиц, направленной на получение прибыли. С подобного рода жалобами надо обращаться в суды общей юрисдикции.
1.3 Особенности производства по делам об административных правонарушениях, нарушающих трудовое законодательство
По статистике больше половины нарушений трудового законодательства выявляются именно в сфере охраны труда.
Новая редакция ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность только за нарушения трудового законодательства.
Законодательство в сфере охраны труда призвано сохранить самое важное - жизнь и здоровье сотрудников в процессе трудовой деятельности. Несмотря на это, многие компании не уделяют должного внимания данному вопросу. К примеру, многие ли сотрудники смогут вспомнить, когда последний раз расписывались за инструктаж по технике безопасности, об обязательном обучении охране труда многие вообще не слышали. Следствием такого халатного отношения являются в лучшем случае штрафы контролирующих органов, а в худшем - несчастные случаи на производстве. Но даже если компания "всеми руками и ногами" учредителей, директора и персонала следит за соблюдением норм и правил, законодательство о труде оказывается сложным ребусом, подчас содержащим тупиковые или закольцованные нормы, соблюсти которые бывает нереально.
Так, согласно ст. 225 ТК РФ, все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели - индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда. То есть при буквальном толковании законодательства такое обучение может быть произведено только после заключения с ними трудового договора.
В то же время ст. 76 и ст. 212 ТК РФ указывают на тот факт, что "работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда". Пункт 2.1.4 Постановления Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций" (зарегистрировано в Минюсте РФ 12.02.2003 N 4209) (далее - Постановление "Об утверждении порядка обучения по охране труда") указывает на то, что инструктаж проводится "до начала самостоятельной работы".
Но как быть в случае, когда организация только что создана, подписан протокол или решение об избрании генерального директора и приказ о назначении на должность?
Выходит, что юридическое лицо в самом начале своего существования допускает нарушение трудового законодательства в области охраны труда, поскольку генеральный директор приступает к работе, не будучи проверенным на знание охраны труда и без прохождения инструктажа (ст. 212 ТК РФ). Чтобы не допустить нарушения закона, генеральному директору, прежде чем приступать к работе, необходим инструктаж, а для этого необходимо пройти обучение и проверку знаний по охране труда. Однако, если вернуться к положениям ст. 225 ТК РФ, снова получается, что первое лицо компании не может приступить к обучению этой охране, пока сам не стал работником и не прошел инструктаж.
Таким образом, законодательство в этом вопросе требует уточнения и единообразия.
Допуск к работе сотрудника, не прошедшего инструктаж и не ознакомленного с охраной труда, является нарушением, за которое предусмотрена ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ. В то же время обучиться охране труда и пройти инструктаж генеральный директор может только в статусе сотрудника, а получает он этот статус при назначении на должность. Кроме того, получается, что ознакомить он должен сам себя, для чего опять же необходимо стать работником компании и пройти обучение.
Тем не менее четкий порядок процедуры, при которой генеральный директор созданной компании приступает к обязанностям, не нарушая предусмотренных законом положений, в законе не прописан.
Такая ситуация могла быть просто интересной проблемой для теоретической разработки, если бы нарушения в области охраны труда не влекли за собой ответственности.
Можно отметить точку зрения, согласно которой провести инструктаж генеральному директору может учредитель компании, поскольку работодателем для директора является юридическое лицо в лице председательствующего на собрании, на котором директор был избран.
Согласно ст. 20 ТК РФ, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
В Постановлении Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций" (зарегистрировано в Минюсте РФ 12.02.2003 N 4209) в п. 2.3.1 указано, что "руководители и специалисты организаций проходят специальное обучение по охране труда в объеме должностных обязанностей при поступлении на работу в течение первого месяца, далее - по мере необходимости, но не реже одного раза в три года".
Таким образом, можно было бы сделать вывод о том, что при создании компании руководителю необходимо в течение месяца пройти обучение охране труда. Но данное положение противоречит приведенным выше положениям ст. 212 ТК РФ, указывающей на тот факт, что "работодатель обязан обеспечить... недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда", то есть не выжидать месяц, как это указано в Постановлении, а не допускать с самого начала.
Однако следует отметить, что п. 1 ст. 2.1 КоАП РФ указывает на тот факт, что "юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых настоящим Кодексом или законами субъекта Российской Федерации предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению".
Кроме того, судебная практика свидетельствует о том, что нарушения трудового законодательства обычно не ограничиваются проблемой, связанной с кратким промежутком времени между началом работы директора и обучением охране труда. Как правило, компании привлекаются к ответственности за множество нарушений охраны труда, образующих внушительный список, который формируется в течение длительного времени несоблюдения законодательства.
Положения п. п. 1, 2, 5, 7 п. 1 ст. 4.2 КоАП РФ содержат перечень обстоятельств, смягчающих ответственность. В соответствии с п. 3 ст. 4.1 КоАП РФ, при назначении административного наказания юридическому лицу учитываются характер совершенного им административного правонарушения, имущественное и финансовое положение юридического лица.
В случае если на момент проведения проверки нарушения устранены, могут быть применены положения ст. 2.9 КоАП РФ о малозначительности, в соответствии с которым при малозначительности совершенного административного правонарушения судья, орган, должностное лицо, уполномоченные решить дело об административном правонарушении, могут освободить лицо, совершившее административное правонарушение, от административной ответственности и ограничиться устным замечанием.
Тем не менее в судебной практике ссылки на такие обстоятельства и их применение встречаются нечасто. Примером применения указанных норм может послужить Постановление Смоленского областного суда от 09.02.2015 N 4-"а"-31/2015:
В ходе проведения 26.08.2014 проверки на предмет соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выявлено, что в нарушение ст. ст. 212, 225 ТК РФ, п. 6.1.1 Межотраслевых правил по охране труда в общественном питании, утв. Постановлением Минтруда России от 24.12.1999 N 52 ПОТ РМ 011-2000, не проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, после 01.01.2014 - специальная оценка условий труда... не осуществляется учет выдачи инструкций по охране труда для работников, не проводится информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты, отсутствует специальный журнал регистрации несчастных случаев на производстве.
Факт нарушения указанных требований судами установлен, подтвержден материалами дела, ответчиком не оспаривается.
Оценив в совокупности представленные по делу доказательства, судьи первой и второй инстанции пришли к правильному выводу о совершении ответчиком административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрена ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Вместе с тем, оценив характер и степень общественной опасности правонарушения, допущенного юридическим лицом, и приняв во внимание, что ответчик финансируется из муниципального бюджета, собственных денежных средств не имеет, неоднократно обращался к собственнику муниципального имущества по вопросу выделения денежных средств, необходимых для соблюдения требований законодательства о труде и охране труда, судья Смоленского областного суда обоснованно пришел к выводу об отсутствии существенной угрозы охраняемым общественным отношениям и правомерно освободил ответчика от административной ответственности ввиду его малозначительности.
Также известны случаи обжалования при нарушении процессуального порядка привлечения к административной ответственности.
Так, в решении от 17.07.2014 по делу N 7-891-2014-21-539-2014 Пермского краевого суда указано: "Отменяя постановление должностного лица, судья районного суда обоснованно исходил из того, что по делу были допущены существенные нарушения процессуальных требований, предусмотренных настоящим КоАП РФ, не позволившие всесторонне, полно и объективно рассмотреть дело, что явилось основанием, в силу п. 4 ч. 1 ст. 30.7 КоАП РФ, для возвращения дела на новое рассмотрение должностному лицу Государственной инспекции труда в Пермском крае".
Тем не менее подобные обстоятельства способны лишь отсрочить привлечение к ответственности, и необходимость в устранении допущенных правонарушений не исчезнет.
Глава 2. Характеристика отдельных видов составов административных правонарушений, нарушающих трудовое законодательство
.1 Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение
С 2014 года все работодатели обязаны проводить специальную оценку условий труда рабочих мест, которая введена взамен аттестации рабочих мест, в целях определения на них вредных и опасных факторов, воздействующих на работников (ст. 212 ТК РФ, Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда"). Рассмотрим особенности данной процедуры.
С 2015 г. в действие вступила ст. 5.27.1 Кодекса об административных правонарушениях, устанавливающая повышенные штрафы для юридических лиц, несвоевременно осуществивших проведение специальной оценки условий труда.
Под специальной оценкой условий труда рабочих мест (спецоценка) понимается единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и опасных производственных факторов и оценке уровня их воздействия на работника. По итогам проведения спецоценки для разных категорий работников устанавливаются классы и подклассы условий труда. Результаты специальной оценки условий труда применяются, в частности, для предоставления работникам гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, а также для установления дополнительных тарифов страховых взносов в ПФР, расчета надбавок (скидок) к тарифу взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний и обоснования финансирования мероприятий по улучшению условий охраны труда (ст. 7 Закона N 426-ФЗ).
Данная процедура обязательна абсолютно для всех работодателей, имеющих работников, без исключения, в том числе и для индивидуальных предпринимателей. Не нужно проводить спецоценку условий труда для надомников и работников, которые трудятся удаленно (ч. 3 ст. 3 Закона N 426-ФЗ). Несмотря на обязательность спецоценки, многие работодатели не торопятся ее проводить.
Согласно ст. 209 ТК РФ условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда возложена на работодателя.
Причинение вреда здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей нередко становится основанием для обращения в суд для защиты своих прав. Однако работник в силу ст. 214 ТК РФ также обязан соблюдать требования охраны труда. При каких обстоятельствах дела суд удовлетворяет требования работника, а каких вины работодателя не усматривает? В данной статье мы попытаемся проанализировать основные категории споров, выявить ошибки работодателей и их верные доводы, которые легли в основу принятия тех или иных решений.
Нарушение работодателем вмененных законодателем ему обязанностей по обеспечению безопасных условий труда может привести к профессиональному заболеванию у работника. Рассматривая требования работников о возмещении морального вреда в силу возникновения профессионального заболевания, суд исследует доказательства наличия причинно-следственной связи между профессиональным заболеванием и работой истца в организации, где его рабочее место не соответствовало государственным нормативным требованиям охраны труда.
Так, Апелляционным определением от 28.01.2016 по делу N 33-488/2016 Решение Искитимского районного суда Новосибирской области от 29.05.2015 отменено в части взыскания с ЗАО "XXX" и ОАО "XXX" в пользу О.А. компенсации морального вреда и судебных расходов.
Вынося обжалуемое Решение в части взыскания компенсации морального вреда с ЗАО "YYY", суд первой инстанции исходил из установленного факта повреждения здоровья истца неправомерным бездействием работодателя, связанным с необеспечением безопасных условий труда, в связи с чем истец испытал физические и нравственные страдания, следовательно, имеет право на компенсацию морального вреда.
Более того, несоответствие рабочего места истца в ЗАО "YYY" государственным нормативным требованиям охраны труда подтверждается Картой аттестации рабочего места по условиям труда N ____ от 26.12.2012.
Между тем суд, соглашаясь с доводами жалобы, устанавливает, что в период работы истца в ЗАО "XXX" и ОАО "XXX" у работника не возникло профессионального заболевания. Следовательно, выводы суда первой инстанции о взыскании морального вреда с ЗАО "XXX" и ОАО "XXX" неправомерны, что и послужило основанием для отмены Решения суда первой инстанции.
Как видно из приведенного спора, работодатель - ЗАО "YYY" - при выявлении у истца подозрения профессионального заболевания не принял необходимых мер и не уберег своего работника от профессионального заболевания путем создания необходимых безопасных условий и охраны труда. Со стороны же двух других ответчиков было доказано обратное: при прохождении периодических медицинских осмотров в период работы в указанных организациях у истца не были выявлены противопоказания к работе с вредными условиями труда или признаки профессионального заболевания.
Возмещение морального вреда может быть предусмотрено локальными нормативными актами работодателя. Как в таком случае возмещается моральный вред работнику?
Обратимся к позиции суда по данному вопросу, отраженной в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 18.01.2016 по делу N 33-566.
Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, Щ. с 01.12.1999 по 18.07.2014 работал машинистом скреперной лебедки, проходчиком и бурильщиком шпуров на подземном участке буровых работ рудника "Комсомольский" ПАО "ГМК "XXX", трудовые отношения прекращены на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением.
Согласно выписке из истории болезни N ____ ФБУН "YYY" у истца выявлено профессиональное заболевание.
Из акта о случае профессионального заболевания от 20.02.2013 следует, что полученное истцом заболевание является профессиональным, возникло в результате воздействия на организм общей и локальной вибрации, превышающей допустимые уровни. Лицом, допустившим нарушение государственных санитарно-эпидемиологических правил и иных нормативных актов, признан ЗФ ОАО "XXX" рудник "Октябрьский".
Пунктом 10.46 коллективного договора ПАО "ГМК "XXX" на 2012 - 2015 гг. установлено, что в случае смерти или утраты трудоспособности работника, наступившей в результате несчастного случая или профессионального заболевания при выполнении своих трудовых обязанностей, работодатель возмещает потерпевшему или семье умершего моральный вред, в том числе работнику при частичной утрате трудоспособности - пропорционально утраченной трудоспособности из расчета 310000 руб. при полной утрате трудоспособности.
Суд, разрешая настоящий спор, пришел к выводу о том, что причиной возникновения профессионального заболевания истца является воздействие на организм вредных производственных факторов в течение рабочей смены в период его работы в подземных условиях в связи с необеспечением работодателем безопасных условий труда, т.е. в связи с нарушением ответчиком своих обязанностей по созданию безопасных условий труда.
Судебная коллегия вывод суда о возложении на ответчика обязанности по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие несчастного случая на производстве, считает правильным, поскольку истец, несмотря на выплату ответчиком компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> на основании локального нормативного акта, имеет право на взыскание с работодателя в судебном порядке денежной компенсации морального вреда, т.к. компенсация этого вреда в соответствии с локальным нормативным актом выплачивается работодателем без учета степени физических или нравственных страданий, индивидуальных особенностей конкретного работника, поэтому эта компенсация является дополнительной компенсационной выплатой в случае установления работнику профессионального заболевания.
Таким образом, то обстоятельство, что работодатель выплатил работнику компенсацию морального вреда в добровольном порядке, стало для суда второй инстанции основанием изменения Решения в части уменьшения размера компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика.
Обратимся к категории споров, связанных с причинением вреда здоровью работника в связи с исполнением ими не непосредственных трудовых обязанностей, а выполнением какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.
Апелляционным определением Верховного суда Республики Башкортостан от 14.01.2016 отменено решение Октябрьского районного суда Республики Башкортостан, которым отказано в удовлетворении исковых требований истца к ГБУЗ РБ "XXX" о возмещении материального ущерба, взыскании компенсации морального вреда и упущенной выгоды в связи с несчастным случаем на производстве.
Как следует из материалов дела, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком и работал в качестве санитара в бригаде по транспортировке психически больных ГБУЗ РБ "XXX".
Для обслуживания вызова к агрессивному больному по поводу психоза выехала бригада по транспортировке психически больных ГБУЗ РБ "XXX". При оказании медицинской помощи больной нанес несколько ударов по голове истцу, в результате чего был выставлен диагноз "ОЧМТ. Сотрясение головного мозга, ушиб мягких тканей головы", истец направлен на амбулаторное лечение по месту жительства.
По данному факту МУ ССМП составлен акт о несчастном случае на производстве.
Учитывая вышеуказанные нормы права и фактические обстоятельства дела, судебная коллегия пришла к выводу, что истцом была получена травма при исполнении обязанностей по трудовому договору по вине работодателя, не исполнившего обязанность по обеспечению безопасности работника при осуществлении им трудовой функции, в связи с чем работодатель несет ответственность по возмещению истцу утраченного заработка за время нахождения истца на больничном и обязанность по возмещению морального вреда, причиненного его здоровью.
Позиция суда по удовлетворению исковых требований о взыскании морального вреда в силу получения работником травм не при выполнении непосредственных трудовых обязанностей также отражена в Апелляционном определении Омского областного суда от 20.01.2016 по делу N 33-209/2016, Апелляционном определении Липецкого областного суда от 13.01.2016 по делу N 33-13/2016.
Отдельного исследования требуют споры, связанные с получением травм работниками вне рабочего времени.
Так, решением Куйбышевского районного суда г. Омска от 12.11.2015 исковые требования А.Е. И. к АО "XXX" о возмещении утраченного заработка, компенсации морального вреда, причиненного в результате несчастного случая на производстве, удовлетворены частично.
Согласно материалам дела при движении поезда в результате резкого качка вагона истец А.Е. А. - проводник вагона - ударилась коленом правой ноги о тумбу мойки, упала, в результате чего получила вывих подколенника справа, повреждение капсульно-связочного аппарата правого коленного сустава.
Разрешая заявленные требования, суд, проанализировав обстоятельства происшествия, пришел к выводу о наличии допустимых, достоверных и достаточных доказательств причинения вреда здоровью истца в результате несчастного случая, не установив при этом вины А.Е. А. в происшествии.
Материалами дела подтверждается факт прохождения истцом вводного инструктажа по охране труда, а также первичного инструктажа на рабочем месте, стажировки, проверки знаний по охране труда по виду работы, при выполнении которой произошел несчастный случай, данные обстоятельства отражены в акте о несчастном случае на производстве.
Следует выделить позицию суда относительно доводов ответчика о том, что истец в момент несчастного случая нарушила график сменности. Вышеуказанные обстоятельства не были обоснованы соответствующими документами и прямо противоречат представленным в дело доказательствам, в частности бланку учета формы ЛУ-72, что подтверждает нахождение истца в момент происшествия на дежурстве в качестве проводника вагона.
Необходимо отметить, что работодатель неверно расценил несчастный случай, произошедший с работником не во время исполнения им трудовой функции, как основание, освобождающее его от ответственности. Суд указывает, что специфика трудовой деятельности в качестве проводника поезда предполагает нахождение проводника в составе как непосредственно в период смены, так и за ее пределами - в период междусменного отдыха. При этом работодатель обязан обеспечить работнику безопасные условия, поскольку и в период отдыха работник лишен возможности самостоятельно выбирать место своего нахождения, в том числе за пределами состава.
Подобная позиция суда отражена в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 21.12.2015 по делу N 33-13803-2015.
Как уже было отмечено выше, потерпевший должен представить суду доказательства, подтверждающие факт увечья или иного повреждения здоровья, размер причиненного вреда, а также доказательства того, что работодатель является причинителем вреда или лицом, в силу закона обязанным возместить вред.
Обратимся к Апелляционному определению Астраханского областного суда от 16.12.2015 по делу N 33-4486/2015.
Из материалов дела следует, что В. в период с 16.05.2007 по 29.11.2013 осуществляла трудовую деятельность в должностях кабельщика-спайщика, электромонтера линейных сооружений телефонной связи и радиофикации батальона связи войсковой части XXX, впоследствии реорганизованной в войсковую часть YYY.
марта 2013 г. с В. произошел несчастный случай на производстве.
Согласно акту о несчастном случае на производстве истица находилась при исполнении трудовых обязанностей в служебном помещении, где после выполнения работ по перепайке контактов на громполосе спускалась со стремянки, оступилась и упала на правую сторону тела, в результате чего получила травму.
Медицинское заключение о характере полученных повреждений здоровья в результате несчастного случая на производстве и степени их тяжести выдано 28.01.2014. В связи с полученной травмой В. в период с 21.03.2013 по 29.11.2013 находилась на лечении.
Судом первой инстанции вина работодателя в причинении вреда здоровью истицы не установлена, что подтверждается материалами административного расследования несчастного случая, согласно которым его причиной явилась случайная неосторожность В., спускавшейся со стремянки.
Лица, ответственные за допущенные нарушения законодательных и иных нормативных правовых и локальных актов, явившихся причинами несчастного случая, результатами административного расследования также не установлены.
В. неоднократно проходила инструктаж по технике безопасности, стажировку, обучение по охране труда по профессии, по итогам которой проведена проверка знаний истицы, что подтверждается сведениями, изложенными в акте о несчастном случае, и не оспаривалось В.
Рассмотрим основные доводы работника. Тот факт, что войсковая часть YYY не обеспечила безопасные условия и охрану труда на рабочем месте, своего подтверждения не нашел, поскольку В. в рамках проведенного расследования несчастного случая поясняла, что причиной падения явилась ее неосторожность.
Еще одной ошибкой, допущенной истицей при оспаривании своих интересов в суде, является утверждение о том, что для работы на громполосе предоставленная лестница-стремянка не соответствовала условиям безопасности, нормативный срок службы истек. Данные обстоятельства не нашли подтверждения, так как суду не представлено доказательств обращения истицы с претензиями относительно технических данных лестницы к работодателю.
Работодатель при оспаривании виновности в причинении вреда здоровью работницы привлек свидетелей несчастного случая, представил доказательства исполнения В. обязанностей, предусмотренных ст. 214 ТК РФ.
Таким образом, вина работодателя в причинении вреда здоровью истицы не нашла своего подтверждения, на основании чего судебная коллегия определила решение Ахтубинского районного суда Астраханской области от 07.10.2015 оставить без изменения, а апелляционную жалобу В. - без удовлетворения.
Для разрешения споров, связанных с нарушением ст. 212 ТК РФ, юридически значимым обстоятельством является установление вины работодателя в причинении травмы работнику. Между тем стоит отметить, что нередко причиной несчастного случая может стать несоблюдение работником техники безопасности. Важно помнить и о формализме со стороны работников, которым должностными инструкциями вверены проведение инструктажа по технике безопасности, обучение по охране труда по профессии, проверка знаний. Создание же безопасных условий труда возможно только тогда, когда и работодатель, и работники будут осознанно выполнять возложенные на них законодательством обязанности. Без формализма.
По общему правилу спецоценка условий труда должна проводиться не реже чем один раз в пять лет, если нет оснований для внеплановой оценки (ч. 6 ст. 27 Закона N 426-ФЗ). Указанный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении предыдущей оценки условий труда (ч. 4 ст. 8 Закона N 426-ФЗ). Она проводится совместно работодателем и специализированной организацией, соответствующей требованиям ст. 19 Закона N 426-ФЗ, в соответствии с методикой проведения, которая утверждена Приказом Минтруда России от 24.01.2014 N 33н (ч. 2 ст. 8 Федерального закона N 426-ФЗ).
Однако это правило действует только с 1 января 2014 года, поэтому в Законе N 426-ФЗ установлены переходные положения, регламентирующие сроки, в которые должна быть проведена первая специальная оценка условий труда. При этом срок проведения плановой спецоценки зависит от того, была ли проведена до 2014 года аттестация рабочих мест.
Если в отношении рабочих мест ранее была проведена аттестация, то спецоценка в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 17 Закона N 426-ФЗ. При этом результаты аттестации рабочих мест могут использоваться в течение этого времени для целей специальной оценки, но не позже 31 декабря 2018 года (ст. 7 Закона N 426-ФЗ). В частности, результаты аттестации рабочих мест используются для определения дополнительного тарифа страховых взносов в Пенсионный фонд РФ. Так, при наличии актуальных результатов аттестации рабочих мест, согласно которым условия труда признаны вредными и опасными, применяются дифференцированные тарифы дополнительных взносов в ПФР от 2 до 8% (ч. 2.1 ст. 58.3 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования", письма Минтруда России от 24.04.2015 N 17-3/В-215, от 13.03.2014 N 17-3/В-113, от 18.04.2014 N 17-3/В-171). Если же по итогам аттестации установлены оптимальные или допустимые условия, то дополнительный тариф в размере 0% применять нельзя. В этом случае, а также при отсутствии результатов аттестации следует уплачивать дополнительные взносы в ПФР по общим тарифам в размере 9% и 6% в зависимости от сферы деятельности (ч. ч. 1 - 2 ст. 58.3 Закона N 212-ФЗ и п. п. 1, 2 ст. 33.2 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", письмо ПФР от 12.02.2014 N НП-30-26/1707).
Результаты аттестации рабочих мест, которые оформлены после 31 декабря 2013 года, использовать нельзя.
В то же время работодатель вправе провести специальную оценку в порядке, установленном Федеральным законом N 426-ФЗ, и до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест (ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ). При этом за месяц, в котором был утвержден отчет о проведении спецоценки, взносы по доптарифам уплачиваются только с той части выплат, которая начислена за период со дня утверждения отчета до конца месяца.
В случае если аттестация рабочих мест ранее не проводилась, по общему правилу спецоценку нужно завершить до 31 декабря 2018 года. При этом нормами ч. 6 ст. 27 Закона N 426-ФЗ предусмотрено, что спецоценка может проводиться поэтапно (письма Минтруда России от 20.10.2015 N 15-1/ООГ-5597, от 08.12.2014 N 15-1/В-1829). Поэтапность предполагает проведение спецоценки в отношении не всех рабочих мест сразу, а только их части. Перечень таких рабочих мест определяет комиссия.
Из этого правила есть исключения. Положение о том, что спецоценку необходимо завершить до конца 2018 года, не распространяется на рабочие места сотрудников, указанных в ч. 6 ст. 10 Закона N 426-ФЗ. Это рабочие места сотрудников, чьи профессии и специальности включены в списки, с учетом которых осуществляется досрочное назначение трудовой пенсии по старости; рабочие места работников, которым предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда; рабочие места, на которых по результатам ранее проведенных аттестаций рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда были установлены вредные и (или) опасные условия труда.
Вместе с тем Роструд в письме от 20.11.2015 N 2628-6-1 указал, что спецоценка тех рабочих мест, по которым действующие результаты аттестации рабочих мест отсутствуют, должна быть проведена в кратчайшие сроки.
Однако ВС РФ в Постановлении от 22.01.2016 N 36-АД 15-5 подтвердил, что специальная оценка условий труда по должности, не указанной в ч. 6 ст. 10 Закона N 426-ФЗ, и при отсутствии оснований для проведения внеплановой спецоценки может быть осуществлена не позднее чем 31 декабря 2018 года.
Ранее судебная практика по этому вопросу складывалась противоречиво. Некоторые суды считали, что нельзя откладывать спецоценку, если организацией не была проведена аттестация рабочих мест. Такие выводы сделаны в Апелляционных определениях Архангельского областного суда от 23.03.2015 по делу N 33-1316/2015, Московского городского суда от 26.02.2015 по делу N 33-5865/15.
Однако есть решение, в котором суд указал, что, если отсутствуют рабочие места, содержащие потенциально вредные или опасные факторы, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее 31 декабря 2018 года.
Следовательно, провести поэтапно специальную оценку условий труда можно в отношении рабочих мест сотрудников, не указанных в ч. 6 ст. 10 Закона N 426-ФЗ:
чьи профессии, должности и специальности не включены в списки, с учетом которых назначается досрочная трудовая пенсия по старости;
условия труда на которых не признаны вредными или опасными.
Нарушение сроков и порядка проведения спецоценки на рабочих местах является нарушением требований охраны труда. Поэтому, если организация не проведет обязательную специальную оценку условий труда, это будет классифицироваться как нарушение требований охраны труда.
Из части 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ следует, что нарушение работодателем установленного порядка проведения спецоценки на рабочих местах или ее непроведение влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.
Особый интерес представляет решение по делу об административном правонарушении в отношении ООО "X", вынесенное судьей Советского районного суда г. Улан-Удэ от 19 января 2016 г. по делу N 12-9/2016, согласно которому в отношении организации была применена норма ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ и назначено административное наказание в размере 110000 руб. по ч. ч. 1, 2 и 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.
В описательной части решения указано, что ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 - 4 настоящей статьи.
Частью 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 - 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ, ч. 2 ст. 5.27.1 предусмотрена ответственность за непроведение специальной оценки условий труда, а ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ - за допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний.
В мотивировочной части решения суд определил, что при вынесении постановлений о привлечении к административной ответственности ООО "X" по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ и ч. ч. 2 и 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ должностным лицом, рассматривающим указанные дела, положения ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ учтены не были.
Суд указал, что допущенные делинквентом правонарушения квалифицируются разными частями ст. 5.27.1 КоАП РФ, и рассмотрение дел по указанным частям подведомственно одному органу - Федеральной инспекции труда.
Вместе с тем суд рассмотрел лишь один из двух признаков, позволяющих применить положения ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ, а именно подведомственность рассмотрения дел об административных правонарушениях одному органу.
Второй признак - совершение лицом одного действия (бездействия), содержащего составы административных правонарушений, ответственность за которые предусмотрена двумя и более статьями (частями статей) КоАП РФ, в рассматриваемом случае полностью отсутствует. На практике в подавляющем большинстве случаев этот признак игнорируется судьями.
Бездействие ООО "X" содержит в себе составы административных правонарушений, ответственность за которые предусмотрена тремя частями ст. 5.27.1 КоАП РФ - ч. ч. 1, 2, 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ, однако ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ прямо предусмотрена оговорка, исключающая применение положения ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ в данной ситуации, а именно - "за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 - 4 настоящей статьи".
Это означает, что такая норма не распространяется на деяния, содержащие те же признаки состава, но предусмотренные другой статьей КоАП РФ.
Правило юридической техники, выраженное в применении вышеуказанных оговорок "за исключением", "если иное не предусмотрено", в некоторых составах Особенной части КоАП РФ преследует одну цель - запрет учитывать положения ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ при назначении административных наказаний, предусмотренных двумя или более статьями (частями статей) КоАП РФ в случае совершения одним лицом действия (бездействия), содержащего такие составы.
Кроме того, суд не указал, на каком основании в одном бездействии, совершенном работодателем, может содержаться одновременно состав правонарушения, предусматривающего ответственность за непроведение специальной оценки условий труда, и состав, предусматривающий ответственность за допуск работника без прохождения обучения по охране труда. Составы, предусмотренные ч. ч. 1 - 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ, являются самостоятельными административными правонарушениями, вследствие чего административное наказание должно назначаться в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 4.4 КоАП РФ.
Впоследствии данное решение было обжаловано в вышестоящий суд, и решением Верховного суда Республики Бурятия от 17.03.2016 N 2162/2016 было отменено и направлено на новое рассмотрение, по результатам которого виновное юридическое лицо понесло заслуженное наказание по всем трем частям ст. 5.27.1 КоАП РФ.
Разобраться в этом помогут два примера, которые наглядно демонстрируют, в каких случаях возможно применить положения ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ, а в каких - нет.
Часть 2 ст. 4.4 КоАП РФ может быть применена при невыплате заработной платы работникам в сроки, установленные трудовым договором. Это влечет за собой административную ответственность, предусмотренную ч. 1 ст. 5.27 и ст. 5.31 КоАП РФ, - в случае установления аналогичных сроков выплаты заработной платы в коллективном договоре или соглашении.
В рассматриваемом случае, действительно, бездействие работодателя содержит в себе составы вышеуказанных статей КоАП РФ (объективная сторона правонарушения - несвоевременная выплата заработной платы, а объектом правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, будет являться нарушение требований ст. ст. 22 и 136 Трудового кодекса РФ, а объектом правонарушения, предусмотренного ст. 5.31 КоАП РФ, - нарушение положений коллективного договора либо соглашения, устанавливающего конкретные сроки выплаты заработной платы на предприятии) и наказание должно назначаться с учетом требований ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ. Именно поэтому авторам текстов коллективных договоров и соглашений не следует бездумно провозглашать, что "работодатели совместно с выборными органами профсоюза обязуются не допускать к выполнению трудовых обязанностей работников, не прошедших в установленном порядке обязательные медицинские осмотры (обследования), а также в случае наличия медицинских противопоказаний".
Слепое копирование положений трудового законодательства приведет лишь к более строгому административному наказанию для работодателя.
Так, бездействие правонарушителя, выразившееся в допуске водителя к работе без прохождения медосмотра, выльется в нарушение требований ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ и ч. 2 ст. 12.31.1 КоАП РФ, ведь объективная сторона правонарушения в указанных составах совпадает - это допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения предрейсового медицинского осмотра.
Рассмотрение дел по этим статьям подведомственно разным органам - ГИТ и ГИБДД, однако в случае направления этих дел для рассмотрения в суд последний, применяя ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ к лицам, допустившим одно бездействие, содержащее в себе составы двух этих статей, фактически ужесточит наказание для юридического лица (и для индивидуального предпринимателя, ведь согласно примечанию к ст. 12.31.1 КоАП РФ он несет ответственность как юридическое лицо), так как штраф по ч. 2 ст. 12.31.1 КоАП РФ составляет 30000 руб., а по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ - от 110 до 130 тыс. руб., а учитывая положение п. 2 ч. 3 ст. 4.4 КоАП РФ, делинквенту будет наложен наибольший штраф - 130000 руб.
Но подобное развитие событий исключено, поскольку в соответствии с требованиями статьи рассмотрение дел по ч. 2 ст. 12.31.1 КоАП РФ производится исключительно должностными лицами ГИБДД. Закон не предусматривает процессуальной возможности рассмотрения такого дела судом, что исключает одно из оснований применения положений ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ - подведомственность рассмотрения дела одному и тому же судье, должностному лицу, органу.
Пытливый ум задаст вопрос, а как же быть с разными частями одной ст. 5.27.1 КоАП РФ? Ответ, на мой взгляд, прост - объединение штрафов здесь также недопустимо, потому что нарушения, выразившиеся в непроведении специальной оценки условий труда и необеспечении работников средствами индивидуальной защиты, являются самостоятельными и отличными друг от друга нарушениями. Кроме того, они предусмотрены частями одной статьи КоАП РФ, а не частями статей, вследствие чего отсутствует одно из оснований применения положений ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ, а именно такое деяние работодателя не содержит в себе составы административных правонарушений, предусмотренных двумя или более частями статей КоАП РФ.
Необходимо отметить, что долгое время процессуальные особенности сложения административных наказаний не касались нарушений требований трудового законодательства, так как сама формулировка ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, действовавшая до 01.01.2015, позволяла нарушать Трудовой кодекс РФ. С 2015 г. ситуация изменилась кардинальным образом, и различное понимание судами положений действующего КоАП РФ в части объединения наказаний помогло большей части нарушителей снизить свои административные издержки вследствие преобладания судебной практики, не учитывающей нюансы применения ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ.
.2 Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем
Раньше многие суды отказывали в защите прав истца именно по мотивам пропуска срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ. Однако в последнее время одно- и трехмесячный срок для обращения с иском в суд о признании отношений трудовыми, установленный этой статьей, по мнению некоторых судов, применяться не должен.
Так, истец обратился в суд с иском к ГБУ Республики Саха (Якутия) "Управление физической культуры и массового спорта" о признании гражданско-правового договора N (...) трудовым, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации в связи с увольнением и оплаты услуг представителя. Истец указал, что 07.09.2012 между ним и ответчиком был заключен договор гражданско-правового характера на выполнение работ, по которому он работал до 28.12.2012, при этом он как работник соблюдал режим рабочего времени и подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
Судом первой инстанции исковые требования были удовлетворены частично: отношения были признаны трудовыми, но отказано во взыскании с работодателя задолженности по заработной плате и компенсации в связи с увольнением из-за пропуска истцом срока обращения в суд.
Не согласившись с решением суда, истец обратился в суд с апелляционной жалобой, в которой просил его изменить в части отказа во взыскании заработной платы в связи с неправильным применением судом норм материального права.
Коллегия судей при рассмотрении жалобы не согласилась с выводом суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований в части взыскания с ответчика задолженности по выплате заработной платы и указала что, поскольку судом гражданско-правовой договор признан трудовым, срок исковой давности следует исчислять с момента установления судом наличия трудовых отношений.
Есть и примеры, когда суды первоначально не встают на защиту прав истца и соглашаются с позицией ответчика. Одним из самых известных является Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу N 33-17882.
В этом Определении суда помимо требования об установлении факта трудовых отношений фигурировали целых семь требований к ответчику: о внесении записи в трудовую книжку, предоставлении отпуска, взыскании заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, расходов по проезду и компенсации морального вреда.
Таким образом, по результатам рассмотрения дела такого "работодателя" суд может обязать выплатить работникам, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, различные компенсации, командировочные, оплатить "больничные", возможно, что даже придется восстановить на работе лиц, уволенных в связи с расторжением гражданско-правовых договоров, которые суд признает трудовыми, если об этом будет заявлено истцом.
Руководителю организации следует иметь в виду, что на решение суда при рассмотрении исков о признании отношений трудовыми не влияет введение в отношении предприятия процедуры наблюдения.
Также при заключении договора подряда (услуг) не следует оформлять гражданина на выполнение тех же работ, которые выполняют "полноценные" работники предприятия. Так, по одному из дел суд принял позицию работника, поскольку его рабочее время совпадало с рабочим временем других работников (бетонщиков), при этом инструктаж на рабочем месте и определение конкретных видов работ гражданина осуществлялись сотрудниками ответчика (мастером и бетонщиком), а в служебной записке ответчика в адрес подрядной фирмы для оформления временных пропусков он был указан в качестве сотрудника этой организации.
Трудовой кодекс РФ был дополнен новой ст. 19.1 "Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями". Теперь в соответствии со ст. 19.1 Трудового кодекса РФ, если с лицом заключен гражданско-правовой договор, связанный с использованием его личного труда, и отношения по этому договору не прекращены, Государственная инспекция труда (ГИТ) вправе провести внеплановую проверку по указанному факту и признать отношения трудовыми, выдав предписание о заключении трудового договора с таким лицом, которое может быть обжаловано в суде в установленном порядке.
Таким образом, если "переквалифицировать" договор гражданско-правового характера в трудовой, т.е. признать отношения трудовыми, до 01.01.2014 мог только суд, на что неоднократно указывалось в постановлениях судов общей юрисдикции и арбитражных судов, то начиная с 01.01.2014 признать отношения трудовыми может и ГИТ по результатам проведения проверки.
Основанием для проведения проверки может быть как обращение самого лица, являющегося стороной (исполнителем, подрядчиком) по гражданско-правовому договору, так и поступление информации о заключении гражданско-правовых договоров, связанных с использованием его личного труда, от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профсоюзов, а также из СМИ (абз. 4 ч. 7 ст. 360 Трудового кодекса РФ).
При этом следует иметь в виду, что после прекращения с лицом отношений по гражданско-правовому договору признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется только судом.
Учитывая современную динамику внесения изменений в действующее законодательство в различных отраслях, когда на принятие федерального закона (от первого чтения до подписания Президентом РФ) уходит иногда меньше одного месяца, для принятия правильных решений надо быть в курсе данных событий.
Таким образом, часть 3 предусматривает за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридические лица - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. Повторное нарушение согласно ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ обойдется еще дороже.
2.3 Необоснованный отказ работодателя или лица его представляющего в заключение трудового договора
Такое явление, как необоснованный отказ в приеме на работу, встречается достаточно часто. В этой ситуации соискатель (физическое лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с конкретным работодателем) изначально поставлен в менее защищенное положение. В силу ч. 1 ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Часть 6 указанной статьи гласит, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Однако на практике реализовать положения этой нормы, обязать работодателя заключить трудовой договор представляется крайне непростой задачей, а судебная практика в данной области складывается отнюдь не в пользу соискателей. Как же все-таки использовать данную возможность и правильно применить положения законодательства, является ли это возможным?
В большинстве случаев процесс трудоустройства лица, самостоятельно ищущего работу, происходит так, что соискатель находит каким-либо образом информацию о наличии вакансии у конкретного работодателя, узнает требования к кандидату на данную вакансию (деловые качества), или же, что бывает реже, работодатель сам каким-либо образом находит резюме соискателя (краткое описание личных и деловых качеств). Результатом такого процесса являются, как правило, переговоры по трудоустройству (собеседование). Нередки ситуации, когда после проведения собеседования (или нескольких этапов собеседования) кандидату либо сообщают об отказе в устной форме без указания причин, либо не сообщают даже этого, при этом кандидат, осознавая факт отказа в приеме на работу, остается в неведении относительно причин такого отказа. В литературе справедливо отмечается, что на практике работодатель обычно не афиширует причины отказа в приеме на работу, а соискатели в большинстве случаев вынуждены смириться с тем, что трудоустройство в данную компанию не состоится.
Закон не ограничивает право любого физического лица, способного вступать в трудовые отношения в качестве работника, обращаться с заявлением о приеме на работу на любую должность в любую организацию. Однако требовать в судебном порядке обязать работодателя принять такое лицо на работу, заключить с ним трудовой договор и рассчитывать на положительный результат, по нашему мнению, можно только при совокупности целого ряда условий.
На первом этапе рассмотрения индивидуального трудового спора, связанного с необоснованным отказом в приеме на работу, соискателю необходимо доказать суду, что на момент обращения с заявлением о приеме на работу у данного работодателя имелась вакантная должность, на которую этот соискатель претендует, и работодатель осуществлял активные действия по поиску (подбору) кандидата на нее, т.е. выразил желание принять подходящего кандидата. Возможность доказать эти два взаимосвязанных обстоятельства составляет первую серьезную проблему на пути решения указанной задачи соискателя.
Подтверждением факта наличия вакантной должности является, безусловно, штатное расписание работодателя. Если в штатном расписании отсутствует должность, на которую претендовал соискатель, то отказ в приеме на работу на этом основании будет обоснованным, и, конечно, такой довод работодателя подлежит проверке судом. Однако в большинстве случаев соискателю по известным причинам не представляется возможным получить копию или выписку из штатного расписания, которое является документом "работодательским", и при истребовании его судом возможны злоупотребления с его стороны. Кроме штатного расписания, информация об открытой вакансии может быть сообщена в органы службы занятости, средства массовой информации или другим общедоступным способом. Соискателю следует сообщить суду источник информации, откуда ему стало известно о наличии данной вакансии, при этом необходимо иметь в виду, что такие доказательства должны быть соответствующим образом заверены (например, нотариальное заверение интернет-страницы).
В своих решениях суды часто ссылаются на ст. 22 ТК РФ и указывают, что трудовое законодательство не предусматривает в качестве основных обязанностей работодателя заключать трудовые договоры с лицами, обратившимися с таким заявлением. Напротив, заключать трудовые договоры по смыслу ст. 22 ТК РФ - это право работодателя, что согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в п. 10 Постановления от 17.03.2004 N 2. Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ указал на право работодателя в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. Также Пленум ВС РФ подчеркнул, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, и необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Таким образом, сам по себе факт обращения соискателя с заявлением о приеме на работу на основании того, что ему стало известно о наличии в организации вакантной должности и требований к кандидату на эту должность, еще не означает, что у работодателя возникает обязанность принять на работу такого соискателя даже при его соответствии предъявляемым требованиям. В этой ситуации соискатель должен доказать в суде еще и волеизъявление работодателя, осуществление им активных действий, направленных на поиск и прием на работу "подходящего" кандидата. То есть, размещая объявление с указанием должности и деловых качеств кандидата на эту должность, выражая таким образом желание принять на работу кандидата, таким качествам соответствующего, работодатель тем самым как бы "гарантирует" трудоустройство подходящего кандидата.
Следующим этапом процедуры приема на работу является соответствующее заявление соискателя. Хотя заявление о приеме на работу не предусмотрено в качестве обязательного в ТК РФ, судебная практика признает его основным доказательством обращения соискателя к конкретному работодателю. Заявление о приеме на работу должно содержать в себе просьбу соискателя о принятии на работу по определенной специальности, квалификации или должности. Одновременно соискателю следует представить работодателю документы (можно в виде копий), подтверждающие наличие профессионально-квалификационных (деловых) качеств, необходимых для работы в данной должности. Целесообразно приложить к заявлению о приеме на работу копии документов, необходимых в силу ст. 65 ТК РФ для заключения трудового договора, и сообщить о готовности представить оригиналы указанных документов. Также можно приложить и иные документы, подтверждающие деловые качества работника (например, характеристику с места работы, документ о повышении квалификации и т.д.). То есть на основании заявления о приеме на работу и приложенных к нему документов у работодателя должно сформироваться первичное представление о способности соискателя выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации, образования, опыта работы), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Представляется, что в противном случае отказ работодателя в приеме на работу нельзя будет признать необоснованным, т.к. деловые качества работника не были подтверждены в процессе переговоров по трудоустройству. С заявлением о приеме на работу можно обращаться как до проведения собеседования, так и после, в т.ч. и когда соискатель осознает, что ему отказывают в приеме на работу. Подтверждением направления такого заявления в суде может являться расписка в его получении уполномоченным лицом либо доказательства почтового отправления.
Собеседование является необязательным, но довольно распространенным этапом процедуры трудоустройства, при этом не урегулированным законодательством, соответственно, работодатель вправе самостоятельно определять проведение такого рода мероприятий (простое собеседование, устное или письменное тестирование, "домашнее задание" и т.д.) и проводить конкурс на основе этих испытаний. При этом работодатель практически ничем не ограничен в установлении требований к кандидатам на вакантные должности, может устанавливать любые самые высокие требования, за исключением дискриминационных, и не обязан обосновывать их необходимость. Требования к занимаемой должности (деловые качества соискателя) могут быть перечислены как в должностной инструкции, так и указаны непосредственно в объявлении о вакансии. В случае отсутствия указанных требований в организации, по нашему мнению, допустимо руководствоваться требованиями, установленными в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Задачей собеседования должна являться проверка работодателем деловых качеств соискателя в целях определения его соответствия к конкретной вакантной должности. При проведении собеседования работодатель должен выявлять лишь те деловые качества, которые относятся к данной должности, в противном случае отказ в приеме на работу возможно признать необоснованным. Здесь необходимо учитывать, что требования к кандидату должны быть закреплены и известны до непосредственного начала переговоров с работодателем и соискателю нужно будет доказать факт проведения собеседования и свое соответствие требованиям, предъявляемым к данной должности на момент обращения с заявлением о приеме на работу. По нашему мнению, суду следует установить, каким именно образом проходила проверка деловых качеств кандидата, как этот процесс был зафиксирован, а также наличие в организации локальных нормативных актов, устанавливающих такой порядок.
Нужно иметь в виду, что само по себе проведение собеседования с кандидатом еще не означает желание работодателя принять его на вакантную должность. Следует согласиться с выводом, что в случае, если работодатель приглашает кандидата на собеседование, но при этом не делает публичных предложений о заполнении штатной единицы, а равно не делает конкретного предложения о приеме на работу данному соискателю, такие действия можно рассматривать, например, как изучение рынка труда, а не как волеизъявление на заключение трудового договора.
Возникает вопрос: можно ли считать отказом в приеме на работу отсутствие какого-либо ответа на заявление работника? Думается, что оставление без ответа заявления работника о приеме на работу фактически, как правило, означает отказ, но тем не менее еще не дает оснований считать такой отказ необоснованным, равно как и оставление без ответа письменного требования работника о разъяснении причин отказа в приеме на работу. Отсутствие письменного ответа работодателя еще недостаточно для обращения в суд с требованием обязать его заключить трудовой договор. Исходя из положений ст. 64 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что для обжалования необоснованного отказа в приеме на работу его следует сначала получить, соответственно, для обращения в суд соискатель должен иметь на руках письменный отказ работодателя в заключении трудового договора с указанием причины отказа. То есть в судебном порядке следует признавать необоснованным сам отказ в приеме на работу, а не бездействие работодателя, что подтверждается и судебной практикой.
Важным нововведением в вопросе приема на работу являются изменения, внесенные в ч. 5 ст. 64 ТК РФ Федеральным законом от 29.06.2015 N 200-ФЗ. Теперь работодатель обязан по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину такого отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Полагаем, что непосредственно в требовании предоставить письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора соискателю желательно "описать" всю историю переговоров о трудоустройстве. В случае если работодатель не предоставляет мотивированный отказ, то добиться его предоставления можно в судебном порядке, а равно посредством предписаний инспекции труда или представления прокурора.
Обоснованным является отказ в приеме на работу, основанный на деловых качествах работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), что должно найти отражение в письменном отказе в приеме на работу. Представляется, что в данном контексте у работодателя отсутствует обязанность разъяснять соискателю, какие все-таки деловые качества установлены им для соответствия данной вакантной должности. Однако, если указанные причины отказа вступают в противоречие с требованиями, публично сообщенными работодателем, основанный на них отказ следует признать необоснованным.
Необходимо учитывать, что отказ в приеме на работу, исходящий от не уполномоченного работодателем лица, нельзя считать отказом в заключении трудового договора. Такую уловку работодателя следует избегать путем направления заявления о приеме на работу на имя руководителя организации и требовать, а в случае необходимости - через юрисдикционные органы, предоставления письменного отказа уполномоченным лицом работодателя, поскольку предоставление отказа неуполномоченным лицом представляет собой неисполнение обязанности, предусмотренной ч. 5 ст. 64 ТК РФ.
Что касается необоснованного отказа в заключении трудового договора, то им, по нашему мнению, следует признавать отказ по причинам, которые противоречат установленным к данной должности требованиям, основаны на неверной оценке деловых качеств соискателя по представленным им документам или результатам собеседования, а также отказ по дискриминационным основаниям (ч. 2 ст. 64 ТК РФ) или в силу прямого запрета закона (ч. ч. 3, 4 ст. 64 ТК РФ). Нужно иметь в виду, что если соискатель заявляет о необоснованном отказе в приеме на работу, то обязанность доказывания в таком случае ложится на самого соискателя.
Анализ судебной практики по данному вопросу показывает, что только при соблюдении указанных условий возможны шансы на положительный для работника исход дела, когда суды, не нарушая экономические и имущественные интересы работодателя, "вмешиваются" при этом в хозяйственную деятельность организации (работодателя), обязав ее принять на работу конкретного человека. Сложность данной категории трудовых споров и возможность защиты работником своих прав связана еще и с тем, что в настоящее время суды лишены четких нормативно-правовых ориентиров, поэтому, рассматривая соответствующую категорию споров, они вынуждены самостоятельно оценивать обоснованность отказа в заключении трудового договора в каждом случае.
В случае признания судом отказа в приеме на работу необоснованным соискатель вправе требовать от работодателя приема на работу и заключения трудового договора, оплату вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда либо же ограничиться только финансовыми требованиями, не заключая трудовой договор.
Если суд обязывает работодателя принять соискателя на работу и заключить с ним трудовой договор, возникает вопрос об условиях такого договора. Заслуживает поддержки позиция, что если необоснованный отказ в приеме на работу сопровождался предварительным объявлением работодателем конкретных условий трудового договора, именно эти условия и должны составлять содержание трудового договора, который будет заключен по решению суда, а датой вступления такого договора в силу необходимо считать день отказа работодателя от заключения трудового договора, поскольку именно в момент необоснованного отказа происходит нарушение права на труд. Некоторые сложности в такой ситуации могут возникнуть при определении размера заработной платы, поскольку оговоренный ранее размер может отличаться от того, который работодатель предложит на основе своих локальных нормативных актов после вынесения решения суда. При этом суд не может вырабатывать и определять условия трудового договора, он вправе лишь обязать работодателя заключить трудовой договор с конкретным лицом. В любом случае у работника возникает право требовать от работодателя неполученный им заработок с момента необоснованного отказа в приеме на работу.
За необоснованный отказ в приеме на работу работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в виде предупреждения или наложения административного штрафа от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Заключение трудового договора или отказ в его заключении с определенным соискателем являются правом работодателя, поскольку именно работодатель осуществляет деятельность в качестве юридического лица и несет все риски, связанные с осуществлением предпринимательской деятельности.
Только работодатель принимает решения по вопросу наполняемости вакантных должностей и проводит собеседования с целью выявления подходящего сотрудника.
Работодатель делает предложения об имеющихся у него вакансиях, ведет переговоры о приеме на работу и только после этого выносит решение об отказе в заключении или о заключении трудового договора.
Причем трудовое законодательство не устанавливает обязанности работодателя сообщать всем соискателям, которых не взяли на работу, причины отказа. Данная обязанность установлена, если заинтересованное лицо (соискатель) самостоятельно предъявит требование о получении письменного ответа о причинах отказа в приеме на работу работодателю.
При этом работодатель не вправе отказать соискателю по дискриминационным основаниям. К ним относятся отказ на основании пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, и прочие обстоятельства, которые не имеют отношения к деловым качествам соискателя.
В письменном отказе в приеме на работу не должны присутствовать причины, носящие дискриминационный характер. Отказ должен быть сформулирован на основании отсутствия каких-либо деловых качеств у соискателя.
Отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами соискателя, является обоснованным.
Деловыми качествами работника признаются способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли) и иные требования, установленные федеральными законами, либо качества, которые необходимы для выполнения той или иной работы (например, владение определенными программами на компьютере, знание иностранных языков и др.) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Кроме того, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Повторное совершение данного нарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.
За особо вопиющие нарушения трудового законодательства предусмотрена и уголовная ответственность. Так, в силу ст. 145 Уголовного кодекса РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3-х лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.
Таким образом, кандидат может не подходить на вакантную должность по многим параметрам, которые задает работодатель, исходя из своих потребностей и на основании требований действующего законодательства. Однако при отборе соискателей работодатель обязан соблюдать нормы трудового права и не допускать необоснованного отказа в заключении трудового договора.
Заключение
По статистике больше половины нарушений трудового законодательства выявляются именно в сфере охраны труда. После изменений в 2015 году законодательства в рассматриваемой сфере работодатель вынужден и заплатить штраф и устранить допущенные правонарушеня.
Длительное время процессуальные особенности сложения административных наказаний не касались нарушений требований трудового законодательства, так как сама формулировка ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, действовавшая до 01.01.2015, позволяла нарушать Трудовой кодекс РФ. С 2015 г. ситуация изменилась кардинальным образом, и различное понимание судами положений действующего КоАП РФ в части объединения наказаний помогло большей части нарушителей снизить свои административные издержки вследствие преобладания судебной практики, не учитывающей нюансы применения ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ.
Ранее административная ответственность работодателей за практически любые нарушения в области трудового законодательства регулировалась лишь одной нормой ст. 5.27 КоАП РФ. Административная ответственность работодателей за нарушения в сфере труда и охраны труда еще в недавнее время была незначительной. По этой причине работодатели позволяли себе нарушать трудовое законодательство.
В связи с этим очевидной стала необходимость принятия мер для обеспечения защиты трудовых прав работников. Для этого законодатель прибегнул к уже доказавшим свою эффективность мерам по увеличению административной ответственности за допущенные правонарушения.
Теперь ответственность за нарушения в области трудового законодательства и требований по охране труда регулируется отдельными статьями КоАП РФ. Нарушениям трудового законодательства посвящена ст. 5.27 КоАП РФ, а нарушениям требований охраны труда - ст. 5.27.1 КоАП РФ. В дополнение к нарушениям общего характера в указанных статьях выделены некоторые специальные виды правонарушений. В сфере трудового законодательства к таким относятся фактическое допущение работника к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, а также уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
В настоящее время Кодексом РФ об административных правонарушениях предусмотрено наступление административной ответственности за правонарушения в области трудовых отношений:
нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях):
) нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 2 и 3 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ;
) фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор);
) уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем;
) совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение;
С декабря 2013 г. в КоАП РФ появилась ст. 5.27.1:
) за нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 - 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ;
) нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение;
) допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний.
) необеспечение работников средствами индивидуальной защиты.
Представляется важным сделать замечание в отношении части 2 названной статьи. Согласно которому нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение в случае, если данное деяние совершено лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет за собой для индивидуальных предпринимателей и юридических лиц либо штраф, либо административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Временный запрет деятельности распространяется только на подразделения юридического лица, а приостановление деятельности - в том числе и на юридическое лицо в целом. Коварство данного вида административного наказания не в этом. Выше автор говорил о том, что административное наказание относится к категории карательных. Это некоторое претерпевание негативных последствий своего проступка, чаще всего выражающееся в имущественных издержках. И здесь возникает то самое главное "но", ради которого были предприняты предыдущие рассуждения - претерпевание негативных последствий проступка должно осуществляться только самим виновным лицом и никем иным. Иные лица не должны быть прямо включены в орбиту негативных последствий.
Временное приостановление деятельности разрушает хозяйственные связи, делает невозможным исполнение обязательств (причем любых, в т.ч. перед бюджетами различных уровней), приводит к задержке выплаты заработной платы работникам, а в ряде случаев, если не сказать, что в большинстве, к разорению бизнеса и банкротству юридического лица.
Посредством такой нормы при несложной юридической эквилибристике вполне возможно "помочь" конкуренту уйти с рынка.
Помимо всего прочего, пусть это звучит несколько цинично, но штрафы пополняют государственную казну, а административное приостановление деятельности как временное прекращение хозяйственной деятельности имеет следствием сокращение налоговых отчислений.
Перенесение данной санкции из гражданско-правовых деликтов в административные еще более обостряет ситуацию, т.к. упрощает производство по делу и привлечение юридического лица к этому виду ответственности.
Следует отметить, что несовершенство законодательства может порождать злоупотребления должностными полномочиями со стороны контрольных органов при осуществлении ими проверок за соблюдением работодателями требований трудового законодательства, при привлечении работодателей к административной ответственности за выявленные нарушения (как реальные, так и мнимые). Видится необходимым закрепить в ТК РФ требование о надлежащем оформлении трудового договора, а в примечании к ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях указать критерии ненадлежащего оформления трудового договора - дефекты субъектного состава; нарушение процедурных и материальных норм ТК РФ при заключении, изменении и/или прекращении трудового договора.
Важным нововведением в вопросе приема на работу являются изменения, внесенные в ч. 5 ст. 64 ТК РФ Федеральным законом от 29.06.2015 N 200-ФЗ. Теперь работодатель обязан по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину такого отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Полагаем, что непосредственно в требовании предоставить письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора соискателю желательно "описать" всю историю переговоров о трудоустройстве. В случае если работодатель не предоставляет мотивированный отказ, то добиться его предоставления можно в судебном порядке, а равно посредством предписаний инспекции труда или представления прокурора. Таким образом, кандидат может не подходить на вакантную должность по многим параметрам, которые задает работодатель, исходя из своих потребностей и на основании требований действующего законодательства. Однако при отборе соискателей работодатель обязан соблюдать нормы трудового права и не допускать необоснованного отказа в заключении трудового договора.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что государство стало уделять больше внимания защите прав граждан, вступающих в отношения по поводу использования их личного труда, для чего были внесены значительные изменения в трудовое законодательство.
Таким образом, нормы Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, требуют дальнейшего совершенствования.
Библиографический список
1.Конвенция N 81 Международной организации труда "Об инспекции труда в промышленности и торговле" (принята в г. Женеве 11.07.1947 на 30-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Собрание законодательства РФ, 10.12.2001, N 50, ст. 4650.
2.Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ).
.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 1.
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
.Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ // Собрание законодательства РФ", N 31, 03.08.1998, ст. 3824.
.Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" // Собрание законодательства РФ, 30.12.2013, N 52 (часть I), ст. 6986.
.Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" //Собрание законодательства РФ, 30.12.2013, N 52 (часть I), ст. 6991.
.Распоряжение Правительства РФ от 05.06.2015 N 1028-р "Об утверждении Концепции повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (2015 - 2020 годы)" // Собрание законодательства РФ, 15.06.2015, N 24, ст. 3508.
.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 3, март, 2007.
.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 N 5 "О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении КоАП РФ" // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 6, 2005.
.Постановление Верховного Суда РФ от 22.01.2016 N 36-АД 15-5 // СПС "КонсультантПлюс".
.Постановление Верховного Суда РФ от 15.08.2014 N 60-АД 14-16 // СПС "КонсультантПлюс".
.Определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 N 49-КГ 12-14 // СПС "КонсультантПлюс".
.Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В 07-27 // СПС "КонсультантПлюс".
.Апелляционное определение Архангельского областного суда от 23.03.2015 по делу N 33-1316/2015// СПС "КонсультантПлюс".
.Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2015 по делу N 33-5865/15 // СПС "КонсультантПлюс".
.Апелляционное определение Челябинского областного суда от 11.11.2014 по делу N 11-11698/2014 // СПС "КонсультантПлюс".
.Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 16.09.2013 по делу N 33-3625/2013 // СПС "КонсультантПлюс".
.Апелляционное определение Смоленского областного суда от 27.11.2013 по делу N 33-4582/2013 // СПС "КонсультантПлюс".
.Кассационное определение Ярославского областного суда от 07.10.2010 N 33-5288 // СПС "КонсультантПлюс".
.Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.11.2012 по делу N 11-27309 // СПС "КонсультантПлюс".
.Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2014 г. N 33-2418/14 // СПС "КонсультантПлюс".
.Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу N 33-17882 // СПС "КонсультантПлюс".
.Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 марта 2012 г. N 33-8510 // СПС "КонсультантПлюс".
.Постановление Смоленского областного суда от 09.02.2015 N 4-"а"-31/2015 // СПС "КонсультантПлюс".
.Решение Пермского краевого суда от 17.07.2014 по делу N 7-891-2014-21-539-2014 // СПС "КонсультантПлюс".
.Апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2014 г. N 33-15781/14 // СПС "КонсультантПлюс".
.Решение Челябинского областного суда от 20.01.2012 по делу N 7-27/2012 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы "КонсультантПлюс".
.Решение Московского городского суда от 24.04.2014 N 7-2183/14 // СПС "КонсультантПлюс".
.Решение Московского городского суда от 04.09.2014 N 7-7501/2014 // СПС "КонсультантПлюс".
.Амелин Р.В., Бевзюк Е.А., Волков Ю.В., Воробьев Н.И., Вахрушева Ю.Н., Жеребцов А.Н., Корнеева О.В., Марченко Ю.А., Степаненко О.В., Томтосов А.А. Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (постатейный) // СПС "КонсультантПлюс". 2014.
.Бычков А.И. Отказ в приеме на работу. Как обосновать причины такого решения в суде // Трудовые споры. 2013. N 5.
.Герасимов А. Помиловать нельзя наказать // Административное право. 2015. N 2.
.Иванова Т.С. Пределы и порядок закрепления трудовой функции в договоре // Трудовые споры. 2009. N 9.
.Кандрина Н.А. К вопросу о служебной ответственности государственных гражданских служащих // Российская юстиция. 2015. N 3.
.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. Главы 1 - 10. Постатейный научно-практический комментарий / Р.Ч. Бондарчук, А.Б. Вержбицкий, В.А. Виноградов и др.; Под общ. ред. Б.В. Россинского. М.: Библиотечка "Российской газеты", 2014. Вып. VII - VIII.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересм. М.: Норма: ИНФРА-М, 2015.
.Кратенко М.В. Злоупотребление свободой договора: частноправовые и публично-правовые аспекты: монография. М.: Волтерс Клувер, 2010.
.Криницын А. Особенности применения положений части 2 статьи 4.4 КоАП РФ при рассмотрении дел об административных правонарушениях в сфере трудового законодательства // Трудовое право. 2016. N 9.
.Кузина М. Охрана труда: соблюдать и/или ждать штрафов? // Административное право. 2015. N 2.
.Лейба А. Как избежать проблем при заключении договоров с гражданами: некоторые советы руководителю организации // Трудовое право. 2015. N 1.
.Лейба А.А. Лучше меньше, да лучше! // ЭЖ-Юрист. N 13. 2014.
.Мещерякова Т.Р. Административная ответственность за нарушение трудовых прав граждан // Административное и муниципальное право. 2015. N 12.
.Настольная книга судьи по трудовым спорам: Учебно-практическое пособие / Под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011.
.Офман Е.М. О неэффективности отдельных положений Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 2.
.Панов А.Б. Актуальные вопросы КоАП РФ // Мировой судья. 2015. N 3.
.Скворцова И. Нововведения в трудовом законодательстве // ЭЖ-Юрист. 2015. N 33.