моббинг студенческий коллектив психологический
Исследовать категорию морально-психологический климат, его характеристики и факторы, оказывающие на него влияние.
Изучить моббинг как социальный феномен и показать его влияние на состояние морально-психологического климата в организации.
Рассмотреть студенческие группы как специфическую форму социальной организации, характер взаимодействий в них, формы проявления моббинга.
Выяснить основные причины и факторы возникновения моббинга в студенческих группах некоторых Читинских ВУЗов.
Работа состоит из введения, двух глав, каждая из них содержит две части и заключения. В приложении представлены таблицы, графики и диаграммы, которые позволяют более подробно описать и изучить явление моббинга.
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ И СОБЕННОСТИ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
.1 Организация как социальный феномен
Слово «организация» происходит от латинского organize - делать сообща. Термин «организация» в одном из своих лексических значений означает также «систему», но не любую систему, а в определенной мере упорядоченную, организованную.
Система - это целое, созданное из частей и элементов для
целенаправленной деятельности. Иногда систему определяют как совокупность взаимосвязанных действующих элементов. Признаками системы являются множество составляющих ее элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними, целостность и единство элементов, наличие структуры и иерархичности, относительная самостоятельность и наличие управления этими элементами.
Для организации характерны комплексность, формализация и определенное соотношение централизации и децентрализации.
Комплексность рассматривает степень дифференциации в рамках организации. Она включает уровень специализации или разделения труда, количество уровней в иерархии организации и степень территориального распределения частей организации.
Под формализацией понимаются заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Некоторые организации минимально оперируют с такими стандартными директивами. Другие имеют все типы правил, инструктирующих работников по поводу того, что они могут и чего не могут делать.
Соотношение централизации и децентрализации определяется
уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. В некоторых организациях процесс принятия решений сверхцентрализован, решением проблем занимаются высшие руководители. В других случаях принятие решений децентрализовано, ответственность делегируется вниз по иерархии управления. Принятое соотношение централизации и децентрализации определяет характер и тип устанавливаемой организационной структуры управления.
Организация рассматривается как процесс и как явление. Как процесс она представляет собой совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого, например, процесс создания работоспособного коллектива.
Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни, - экономика, наука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь.
Рассматривая географическое расположение организации в физическом пространстве, мы обнаруживаем, что организация представляет собой комплекс помещений, рабочих мест, техники, людей, которые могут быть собраны в одном месте, а могут быть разбросаны по разным городам и странам. При этом в контексте физического пространства все эти люди, здания, сооружения не представляют собой системы физических объектов. Если бы наблюдатель мог ограничивать свое внимание только областью физического пространства, он увидел бы просто набор объектов, физически никак не связанных друг с другом.
Как отмечают специалисты, связи, делающие эти объекты частями единой социальной системы (организации) пролегают не в физическом пространстве, а в некотором другом пространстве, которое называется социальным.
В социальном пространстве есть иерархия, знаки различия, которые задают структуру социального пространства через систему социальных знаков и символов.
Социальное пространство является своеобразной ареной, на которой субъекты и социальные системы взаимодействуют друг с другом. Именно в социальном пространстве осуществляются те виды деятельности, которые связаны с управлением кооперацией, взаимодействием субъектов, именно в социальном пространстве осуществляется деловая коммуникация между субъектами.
Организация в социальном пространстве представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Под словами «сознательно координируемое» понимается управление, под «социальным образованием» - то, что организация состоит из людей или их групп, взаимодействующих между собой.
Таким образом, социальное пространство в рамках организации представляет собой взаимодействия субъектов.
Модели взаимодействия, которым следуют индивидуумы, являются преднамеренными. Организационные процессы содержат в себе социальную сущность, а взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано и предполагает необходимость в координации.
Организация имеет относительно определенные границы, которые могут меняться со временем. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных целей.
Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь своих целей, чем индивидуально. Поэтому для достижения своих целей он и создает интегрированные, кооперативные системы поведения.
Как уже отмечалось выше, определение организации предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников. Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, каковы формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия, тем самым, определяя устойчивые социальные роли в организации.
Социальная роль - это нормативно одобренный, относительно устойчивый образец поведения (включая действия, мысли и чувства), воспроизводимый индивидом в зависимости от социального статуса или позиции в обществе.
Понятие "роль" было введено независимо друг от друга американскими социологами Р. Линтоном и Дж. Г. Мидом в 30-х 20 в. Впоследствии оно получило дальнейшую разработку как в западных, так и марксистских социологических и психологических теориях.
Общество или социальную группу можно представить как некий набор определенных социальных позиций, то есть "мест" в социальном пространстве (инженер, ученый, муж, школьник, солдат и т. д.), действуя в рамках которых человек должен выполнять как бы особый "социальный заказ", то есть реализовать предписываемую функцию. Следуя этим "правилам игры", конкретный человек исполняет один из нескольких вариантов социальной роли. В то же время каждый человек вносит в ролевое поведение индивидуальные черты через своеобразное восприятие роли применительно к личностному образу. "Личностная окраска", проявляющаяся в индивидуальном исполнении человеком социальной роли, зависит, прежде всего, от его знания и умения находиться в данной социальной роли, от ее значимости для него, от стремления в большей или меньшей степени соответствовать ожиданиям (экспектациям) окружающих. Здесь важен также эффект группового межличностного взаимодействия, в частности, степень идентификации личности с группой. Ролевое поведение - это своеобразное единство, взаимопроникновение социальной роли и индивидуального исполнителя, которое можно представить как функцию двух переменных: первая социальная роль "отвечает" за предзаданность поведения, а вторая (особенности личности) обеспечивает преемственность его. Последняя обозначается как "Я". Соотношение данных детерминант в крайних своих проявлениях выглядит следующим образом: либо они включаются более или менее полно друг в друга, либо отделены друг от друга, противостоят одна другой. Вторая ситуация ведет к внутриличностному конфликту, суть которого в том, что разные люди по-разному представляют себе одну и ту же роль. Наряду с внутриличностными существуют и межролевые конфликты, обусловленные далеко не идентичными, а подчас и противоречивыми, требованиями, предъявляемыми к исполнению той или иной роли в социальных группах различной специфики и направленности.
Указывая на конкретную социальную роль, мы относим человека к определенной социальной группе. Диапазон и количество ролей обусловливается многообразием социальных групп, видов деятельности и отношений, в которые включена личность с ее потребностями, интересами, ценностями. Причем ряд социальных ролей предписаны человеку от рождения, т. е. определены его полом, возрастом, социальным происхождением и т. п., - это аскриптивные (предписанные) роли. Другие же приобретаются путем личных усилий человека, благодаря его индивидуальным качествам (занимаемая должность, например) - достижительные роли. Однако сама по себе социальная роль не определяет деятельность и поведение каждого конкретного ее носителя в деталях: все зависит от того, насколько индивид усвоит, интернализует роль. Акт же интернализации детерминирован целым комплексом индивидуальных психологических особенностей каждого конкретного носителя данной социальной роли. Роль "играется" хорошо, когда требуемые для ее выполнения характерные черты и качества воспринимаются индивидом, как личные (интернализация). Социальная роль никогда не означают абсолютной заданности шаблонов поведения, поскольку, так называемые шаблоны (или модели) корректируются конкретной деятельностью личности и меняются в соответствии с ее социальным опытом и жизненными ценностями. Вот почему любая социальная роль всегда оставляет некоторый "диапазон возможностей" для своего исполнителя, что условно можно назвать "стилем исполнения роли".
Кроме социальных ролей (которые стандартизированы и безличны, выступают как бы внешними по отношению к личности и строятся на основе прав и обязанностей, независимо от того, кто является действующим лицом) существуют и межличностные роли, в которых права и обязанности целиком зависят от индивидуальных особенностей участников взаимодействия, их чувств и предпочтений.
Межличностная роль - это то поведение, которое ожидается от человека другим человеком согласно установившимся между ними отношениям. Если человек пренебрегает ролевыми ожиданиями партнера, то их отношения меняются и межличностные роли распределяются по-новому.
Вступая в общение с кем бы то ни было, мы должны исполнять одновременно и свою социальную роль, и межличностную. Причем на первом плане - роль социальная. И нередко они расходятся. Кроме социальных и межличностных ролей люди играют еще «внутригрупповые». Например, роль лидера, роль соперника или союзника.
Внутригрупповые роли, исполняемые людьми с детства, решающим образом формируют наш характер. Согласно «теории зеркального «Я» Чарльза Кули, мнение группы о субъекте формирует у него соответствующее представление о себе, или «Я-образ». Но так как человек принадлежит на каждом этапе жизни многим группам сразу, то в его памяти откладывается целый набор «Я-образов». Вести себя в соответствии с каким-либо из «Я-образов» - значит проявлять себя или играть индивидуальную роль. Это то поведение, которое человек ожидает от самого себя (согласно своему авторитету) при определенных обстоятельствах, воспроизводящих прошлый опыт приспособления к социальной среде (группе).
Внутригрупповая роль - это поведение, которое ожидается от человека членами группы, куда он входит в соответствии с репутацией, приобретенной им в этой группе. Человек входит одновременно и последовательно во многие группы. И в каждой из них его внутригрупповая роль может оказаться разной. Лидер в одной среде может считаться чудаком в другой и т.д. В соответствии со своими внутригрупповыми ролями люди в организации (группе) строят свое взаимодействие. Коммуникативный процесс рождается на основе некоторой совместной деятельности, и обмен знаниями и идеями по поводу этой деятельности неизбежно предполагает, что достигнутое взаимопонимание реализуется в новых совместных попытках развить далее деятельность, организовать ее. Для ее участников чрезвычайно важно не только обменяться информацией, но и организовать «обмен действиями», спланировать их. Коммуникация организуется в ходе совместной деятельности, «по поводу» ее. Наиболее распространенным является деление всех взаимодействий на два противоположных вида: кооперация и конкуренция. Кроме кооперации и конкуренции говорят также о согласии и конфликте, приспособлении и оппозиции, ассоциации и диссоциации и т.д.
За всеми этими понятиями ясно виден принцип выделения различных видов взаимодействия. В первом случае анализируются такие его проявления, которые способствуют организации совместной деятельности, являются «позитивными» с этой точки зрения. Во вторую группу попадают взаимодействия, так или иначе «расшатывающие» совместную деятельность, представляющие собой определенного рода препятствия для нее.
Кооперация, или кооперативное взаимодействие, обозначает координацию единичных сил участников (упорядочивание, комбинирование, суммирование этих сил). Кооперация - необходимый элемент совместной деятельности, порожденный ее особой природой. Важным показателем «тесноты» кооперативного взаимодействия является включенность в него всех участников процесса.
Что касается другого типа взаимодействия - конкуренции, то здесь чаще всего анализ сконцентрирован на наиболее яркой ее форме, а именно на конфликте, столкновении целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов (субъектов взаимодействия). В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов.
При анализе различных типов взаимодействия принципиально важна проблема содержания деятельности, в рамках которой даны те или иные виды взаимодействия, поскольку оно может быть различным. Кооперативную форму взаимодействия можно констатировать не только в условиях производства, но и при осуществлении каких-либо асоциальных, противоправных поступков (совместного ограбления, кражи и т.д.). Поэтому кооперация в социально-негативной деятельности - не та форма, которую необходимо стимулировать, напротив, деятельность, конфликтная в условиях асоциальной деятельности, может оцениваться позитивно.
Итак, выше были рассмотрены межличностные отношений в организации и группе с позиций индивидуальной и социальной идентичности. Индивидуальная идентичность - это образ «Я», обусловленный психофизиологическими, интеллектуальными, волевыми и духовно-нравственными качествами личности. Социальная идентичность формируется из тех сторон образа «Я», которые вытекают из восприятия индивидом себя как члена определенной социальной группы, коллектива. В коллективе складывается особый, специфический характер межличностных отношений. Рассмотрим некоторые его характерные черты.
Прежде всего, уточним, что же мы понимаем под термином «коллектив». Коллективом называются разновидность социальной организации и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной организации и признающихся его членами с точки зрения других.
В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:
) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;
) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу;
) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;
) структурированностью - определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива;
) организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку ведения совместной коллективной жизнедеятельности;
) открытостью - то есть готовностью к принятию новых членов.
Важнейшей характеристикой и показателем состояния коллектива является «морально-психологический климат», о котором речь пойдет в следующем параграфе данной главы.
1.2 Морально-психологический климат в коллективе
Социальное взаимодействие - процесс, в котором люди, совершая те или иные действия, испытывают воздействие друг на друга; одна из основных форм социальных связей, приводящих к изменениям в данной социальной группе, общности или обществе в целом, к становлению, в конечном счете, новых социальных отношений.
Частным проявлением социального взаимодействия служит, например конфликт в организации, вызванный расхождением в подходах разных групп работников к решению проблемы установления размеров и порядка дополнительного вознаграждения за индивидуальные результаты труда.
В рамках анализа содержания социального взаимодействия между членами рабочей группы можно выделить следующие сферы:
профессиональную,
ценностно-мировозренческую
сфера межличностных отношений.
Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач.
Ценностно-мировозренческая сфера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями, нравственными установками, преобладающими в конкретной социальной группе.
Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом.
Важной качественной характеристикой рабочей группы является ее профессиональная зрелость.
Профессиональная зрелость характеризуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.
Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:
) технологические факторы, включая особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых
технологий, персональных компьютеров и т. д.;
экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;
2) организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе руководитель - подчиненный;
) ценностно-мировозренческую и психологическую совместность работников.
Любая рабочая группа - это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегуляции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но вместе с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:
разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;
должностная иерархия, порядок подчиненности;
лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;
система позитивных и негативных санкций (отсюда - особая роль руководителей в рабочей группе).
Одним важным фактором взаимодействия в коллективе можно назвать морально-психологический климат, сложившимся в конкретной рабочей группе. Морально - психологический климат коллектива - это доминирующий комплекс эмоциональных состояний, относительно устойчивый эмоциональный настрой, пронизывающий всю систему деятельности, общения и отношений в коллективе.
Морально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.
Ученые отмечают двойственную природу морально-психологического климата коллектива.
С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды.
С другой, - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, морально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.
Морально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование. Динамика проявляется как в процессе образования коллектива, так и в условиях его функционирования.
Ученые зафиксировали два основных этапа процесса «коллективообразования».
На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений.
На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.
Другой стороной, характеризующей динамику морально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения».
К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.
В данной работе, понятие морально-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.
С этой точки зрения для здорового морально - психологического климата характерны следующие признаки:
- высокая нравственная атмосфера;
дружелюбие;
чувство долга и ответственности;
взаимная требовательность;
- доверие, дружелюбие в отношениях сторон.
В свою очередь, взаимному доверию и благоприятному морально-психологическому климату в коллективе способствует наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи; возможность получить предварительную информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия.
Необходимыми предпосылками хорошего отношения работников друг к другу и к руководителю относятся следующие характеристики и оценки:
. Порядочность - репутация честного и верного своему слову человека.
. Компетентность - способность к быстрому и правильному принятию решений, содействующих эффективной работе предприятия в условиях рынка, а также обладание специальными знаниями и навыками межличностного общения, необходимыми для выполнения обязательств.
. Справедливость - умение правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить работников.
. Честность как по отношению к своим работникам.
Последовательность - надежность, предсказуемость и здравый смысл в различных ситуациях.
Лояльность - доброжелательность или готовность защитить, поддержать и подбодрить других.
. Открытость - психологическая доступность или готовность свободно делиться с другими идеями и информацией.
Доверие работников порождает слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность компании.
Существенным элементом укрепления взаимодействия работников является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь, которая позволяет оценить правильность посылаемой руководителями информации, ее восприятие работниками.
Немаловажную роль для существования положительного взаимодействия в коллективе является доверие работников друг к другу и к работодателю. Доверие в коллективе снижает текучесть кадров, тем самым, сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.
Доверие должно стать основополагающим принципом взаимоотношений между различными структурными подразделениями компании. Тем самым устраняется один из основных недостатков традиционных структур управления, когда возникают противоречия между различными подразделениями, препятствующие обмену информацией между ними и согласованию усилий по решению общих задач. Доверие подразделений друг к другу даст возможность гибко реагировать на требования рынка, адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Оно способствует созданию временных коллективов для выполнения отдельных проектов, состоящих из работников различных подразделений.
На первой стадии развития коллектива обычно преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.
На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, притирка заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность.
В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески.
Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план.
Конформистская направленность характеризуется чисто внешней,
показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.
Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникшая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях - формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.
Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности - адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.
Немаловажное значение для изучения взаимоотношений в группе имеет тип взаимоотношений в коллективе, поэтому необходимо рассмотреть классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе.
В качестве примера можно привести классификацию, предложенную американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров - внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимания к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата:
- «Невмешательство»: низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него - сохранить свою должность.
- «Теплая компания»: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.
- «Задача»: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.
- «Золотая середина»: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.
- «Команда»: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.
Основа успеха любой современной коллективной деятельности - отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:
свобода и открытость информационного обмена;
взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности.
При отсутствии доверия, высокой нравственной атмосферы, дружелюбия, чувства долга и ответственности, взаимной требовательности, при низком уровне культуры деловых отношений можно говорить о неблагоприятном морально-психологическом климате, что может привести к возникновению конфликтной ситуации и самого конфликта.
Поскольку моббинг, являющийся объектом нашего изучения, относится, как и конфликт, к сфере негативных факторов группового взаимодействия и часто бывает напрямую связан с ним, остановимся более подробно на рассмотрении этого явления.
Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.
Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
Одна группа ученых-социологов считает, что конфликт должен включать особую переменную - разногласия (Дарендорф). Согласно мнению других ученых - социологов конфликт существует в том случае, когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов (Томас Аксельрод). Для третьих представителей социологической конфликтологии конфликт возникает в тех случаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения (Козер, Шмидт).
Согласно бихевиористкой (поведенческой) психологической
концепции конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других. Социально-психологическое научное течение подразумевает под конфликтом анормальное деформированное состояние чувства, установок и отношений между разными сторонами.
Существенный вклад в общую теорию конфликта внес Карл Маркс, разработав учение о противоречии и развив модель конфликта революционного класса и социального изменения.
Американский социолог Д. Тернер, который считал Маркса одним из создателей теории конфликта, на основе изучения его работ сформулировал следующие основные положения учения о конфликте:
. Несмотря на то, что социальные отношения проявляют свойства система они все же содержат большое количество конфликтных интересов;
. Это обстоятельство свидетельствует о том, что социальная система систематически порождает конфликты;
. Следовательно, конфликт является неизбежным и очень распространенным свойством социальных систем;
. Подобные конфликты имеют тенденцию проявляться в полярной противоположности интересов;
. Конфликты чаще всего происходят из-за недостаточности ресурсов, особенно власти;
. Конфликт - главный источник изменений социальных систем.
Маркс развивал теорию социального конфликта общества. Но изложенные тезисы применимы и для теории конфликта социальной группы меньшего уровня - организации трудовой группы. Так согласно
названным положениям конфликт - неизбежное и распространенное свойство развития организации. Одной из основных причин организационного конфликта является дефицит ресурсов и в частности власти, а также неравномерное и несправедливое распределение этих ресурсов.
Более высокий уровень развития организации и, следовательно, более высокий уровень осознания подчиненными своих групповых мотивационных компонентов (интересов, целей, ценностей) вызывают более частые конструктивные открытые конфликтные ситуации. Усиление рассогласованности интересов подчиненных и руководства вызывает более насильственные формы конфликтов.
Насильственные формы организационных конфликтов влекут за собой кардинальные организационные изменения и перераспределения ресурсов (мирные формы лучше урегулируют межличностные отношениям, но не всегда кардинально устраняют истинные причины конфликтам, а при урегулированных отношениях создается иллюзия устранения конфликта).
Противоречия в социально-трудовых отношениях неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные и острые конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется актуальность исследования конфликтных ситуаций в организациях, так как изучение конфликтов помогает выработать тактику управления противоречивыми отношениями внутри организации с целью улучшения климата на предприятии и повышения эффективности экономической деятельности.
Конфликт в организациях может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).
Исследователи выделяют следующие виды конфликтов: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, и конфликты между личностью и группой.
Источником появления и обострения конфликтов является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия.
Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и подспудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и часто необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.
По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качества жизни людей конфликты в социально-трудовых отношениях бывают двух типов:
конструктивными, способствующими успешней деятельности предприятия и общества;
деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.
Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.
Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т. д.; национальность; семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая уровень доходов; профессия; место в иерархии и т.д. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Анализируя конфликты, происходящие в организации, их, так же, можно условно классифицировать на:
конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;
конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;
конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;
сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.
В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.
По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно собственными выводами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.
По числу участников в конфликтной ситуации конфликты бывают внутриличностными, межличностными, межгрупповыми, и конфликты между личностью и группой.
Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку, последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой.
Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт - это чаще всего борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.
В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.
Межгрупповой конфликт обычно происходит, когда один или несколько членов группы испытывают раздражение, столкнувшись с препятствиями в достижении групповых целей. В отдельных случаях источник препятствия пытаются найти внутри группы. Зачастую сами члены группы, методы и процедура, оборудование, модели взаимоотношений или аналогичные факторы могут препятствовать группе в достижении ее целей. Однако чаще ведется поиск внешних проблем. Какая-то другая группа может рассматриваться как ограничение или даже препятствие в достижении целей данной группы.
Группа, ставшая негативным стереотипом для другой группы и воспринимаемая как источник ее неприятностей, совсем необязательно является таковой. Например, на деле таким источником может быть менее заметная группа или группа, с которой надо поддерживать хорошие отношения (в частности, высшее звено управления). Но группа, создающая стереотип, может перенести источник своей враждебности на группу, с которой пересекаются ее интересы или против которой безопаснее выступать.
Следовательно, основными источниками межгруппового конфликта часто могут быть конфликты между взаимоисключающими целями; конкуренция за ограниченные ресурсы, статус, власть и тому подобные блага; различия в ценностях, нормах и личных ориентациях; потенциальные угрозы со стороны другой группы.
Некоторые общие модели поведения групп, конкурирующих друг с другом, повторяются с достаточной частотой, что делает их весьма полезными при анализе межгруппового поведения. Конкуренция способствует внутригрупповой интеграции. По мере того как конфликт с другой группой нарастает, члены группы большее внимание уделяют достижению целей группы и, соответственно, меньшее - удовлетворению своих индивидуальных потребностей. В то же время внутренняя структура группы тяготеет к большей жесткости, а ее лидеры - к авторитарности.
Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Конфликт между личностью и группой, связанный с эмоциональным насилием является предметом нашего внимания, поскольку именно он является проявлением моббинга. Такой вид конфликтной ситуации можно отнести и к межличностным конфликтам, и к конфликтам между личностью и группой.
ГЛАВА 2. МОББИНГ И МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ
.1 Теоретические основы изучения моббинга
Термин моббинг ввел австрийский зоолог и этолог Конрад Лоренц, который описал поведение своры животных, нападающей на врага или добычу. В животном мире mobbing - это такое явление, когда стадо травоядных нападает на хищника.
В отношении людей явление моббинга исследовал психолог и ученый-медик доктор Ханц Лейман, который впервые провел исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он ввел понятие «моббинг» и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного».
Лейман определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание, крики и другие подобные примеры поведения. Исключительно вопросу моббинга посвящена книга «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США», написанная Ноа Дэвенпорт, а также ее соавторами Рут Шварц и Гейл Эллиотт.
В 1996 году британский Национальный Институт Занятости (IPD) опубликовал первые результаты опроса на тему эмоционального насилия на работе. В Великобритании для обозначения этого явления используется слово «буллинг». Впервые для обозначения этого явления его использовал английский журналист Эндрю Адамс в 1990 году.
По результатам исследования каждый восьмой британский служащий, был жертвой издевательств на рабочем месте.
В 1997 году британский Trade Union Congress TUC организовали «горячую линию» Bad Boss Hotline («горячая линия» плохого босса), по которой можно было пожаловаться на руководителя. 38 % позвонивших жаловались на издевательства со стороны руководства, 25 % - на низкую зарплату, 15 % - на контракты (кабальные условия), 13 % - на сверхурочные работы, 11 % - на несправедливое смещение с должности, 10 % - на здоровье и безопасность, 4% - на короткий отпуск, 3% - на расовое, сексуальное преследование и дискриминацию по возрасту.
В 1998 году исследование провели ученые Стаффордширского Университета. По его результатам 53 % британских служащих (приблизительно 14 миллионов человек) пострадали на работе от моббинга/буллинга в течение срока трудовой деятельности. По оценкам исследователей, моббинг/буллинг обходится Великобритании ежегодно в 30 миллиардов евро, и каждый шестой британский работник считал себя жертвой моббинга/буллинга.
Поиск в Интернете непосредственно по слову моббинг дал 27300 ссылок, чаще всего, по результатам анализа 60, из найденных статей, встречаются такие определения моббинга:
негативные действия нескольких людей или одного человека, направленные против другого человека (одного или многих), длящееся достаточно большое время и характеризующие особые отношения между жертвой и виновником. Моббинг - ситуация, в которой находится сотрудник или сотрудники фирмы. Они постоянно подвергаются постоянным нападкам и придиркам со стороны руководства или коллег. Моббинговая ситуация может так сильно подействовать на душевное состояние, что человек тяжело заболеет, сохранив при этом на всю жизнь глубокую рану в своей душе.
- это психологическое притеснение (преимущественно групповое), со стороны работодателя или других работников;
это коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его/ее уйти с места работы;
поведение коллег, руководства или подчиненных по отношению к кому-либо из работников, когда они периодически, на протяжении недель, месяцев и даже лет, осуществляют целенаправленное преследование, нападки, ущемляющие его/ее чувство собственного достоинства, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность. Человек прямо или косвенно подвергается эмоциональному насилию, его постоянно унижают и часто предъявляют несправедливые обвинения;
это, плохое обращение, которое прямо или косвенно осуществляется группой сотрудников в отношении кого-либо из работников. Люди, подвергшиеся моббингу, испытывают тяжелые страдания. Моббинг - это серьезная проблема на рабочих местах, которая в большинстве случаев приводит к увольнению по собственному желанию работника или против него;
ужасное поведение работодателя по отношению к подчиненным, которое может спровоцировать у последних болезненные симптомы, стрессы, попытки суицида;
это регулярное негативное поведение одного работника по отношению к другому работнику или к целой группе работников. Включает различные придирки по мелочам, часто совершенно необоснованные, негативную оценку работы или отказ от какой-либо оценки, стремление изолировать работника или группы работников от остальных, распускание грязных слухов и сплетен;
целый комплекс систематически повторяющихся поступков, имеющих целью сместить жертву с занимаемой должности;
дискриминация, систематическое проявление враждебности, издевательство над сотрудником со стороны руководства или коллег, создание некомфортных условий и хорошо организованная травля;
психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. Ситуация, в которой сотрудники фирмы на своем рабочем месте подвергаются конфронтации со стороны коллег и руководства.
негласный групповой психологический террор против указанного человека;
это негативные действия одного или нескольких человек против другого человека, наносящие вред его психическому и физическому здоровью;
действия в отношении работника со стороны начальства или коллег, направленные на его дискредитацию по работе: от обычного подсиживания и подставления до прямого психологического террора;
агрессивное поведение сослуживцев к своему коллеге;
- регулярное и целенаправленное нанесение вреда людям на работе, которое может привести человеку огромный физический и душевный вред;
целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или начальника.
Специалисты считают, что моббинг - скорее защитная реакция на любые изменения. По мнению психологов моббинг чаще возникает в стабильных коллективах с устоявшимися взаимосвязями и большим количеством неписаных правил. И при малейшей угрозе этой стабильности возникают моббинговые ситуации. Так же, по мнению авторов изученных нами статей, не каждый конфликт на работе - это моббинг. О психологическом терроре речь заходит, когда кто-то ему подвергается хотя бы раз в неделю, подобная политика со стороны остальных сотрудников проводится систематично и длится более полугода. Разумеется, все это оказывает негативное воздействие на здоровье жертвы.
Кассационный суд называет явление «гонениями со стороны работодателя», в народе его окрестили «офисным терроризмом», а сами жертвы утверждают, что подверглись «психологическому изнасилованию».
Существует и такое мнение, что моббинг - это проблема общения между людьми, которая в условиях неэффективного управления приобретает значение управленческой проблемы. Согласно исследованиям европейских ученых, 55% случаев моббинга относятся к так называемой вертикальной агрессии, то есть когда рядового сотрудника выдавливает его собственный начальник.
С медицинской точки зрения к проявлениям моббинга относятся те ситуации, которые причиняют работнику дискомфорт и отзываются болезненными синдромами типа психосоматических заболеваний, стрессов, депрессий, заболеваний желудка и т.д. На Средиземноморском съезде кардиологов прозвучала информация, что 50% случаев тяжелых инфарктов имели место после того, как люди испытывали сильный стресс после того, как попадали в моббинговую ситуацию.
Фабрицио Кастеллетти, психолог отделения CGIL (Всеобщая итальянская конфедерация труда) по борьбе с моббингом, говорит, что инфаркт и гипертония - самые распространенные эффекты «моббинговой болезни», нередки также и навязчивые суицидальные состояния.
Как социальный феномен моббинг свидетельствует о том, что отношения между двумя сторонами рабочего процесса накаляются и требуют скорейшего урегулирования. Аналитики и исследователи подчеркивают, что моббинг нужно рассматривать не столько в медицинском, сколько в социальном контексте - с точки зрения растущего самоуважения личности и профессионала.
На основе вышеизложенного нам представляется возможным определить моббинг как явление систематического негативного эмоционально-психологического давления, осуществляемого руководителем (лидером) или членами организации (группы) на одного или нескольких ее членов.
Причины возникновения моббинга можно классифицировать на психологические, социальные, организационные.
Часто реальная причина моббинга может носить латентный характер даже для самих его инициаторов, а толчком для начала травли и преследований человека на работе может служить совсем другой повод. Но многие фирмы, не обращая должного внимания на эту проблему, упускают реальную возможность улучшить свое положение на рынке и выйти из кризисных ситуаций.
С точки зрения психологии чаще всего причиной моббинга становится банальная зависть. Обычная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Отмечено, что зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за чего придираются к своим коллегам.
Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство.
Нередко причиной моббинга становится виктимное поведение: излишнее хвастовство, обилие жалоб, игнорирование корпоративных трапез, вызывающая манера поведения.
Причиной моббинга может быть стремление отстоять свою позицию, несовпадение взглядов на задачи и цели организации руководителей и работников или руководителей разных уровней. Моббинг может быть следствием личных проблем: непризнанности в кругу семьи или близких людей, личные трудности, желание отомстить окружающим за свои неудачи и т.п.
Иногда причиной моббинга становится пренебрежительное отношение к людям, когда человек воспринимается лишь как "винтик в огромной машине".
Руководителей на моббинг могут заставить пойти так же психологические причины. Начальник может просто самоутверждаться за счет своих сотрудников. В таком случае он будет постоянно сталкивать их лбами: например, давать одно и то же задание, а потом откровенно развлекаться, наблюдая, как они стремятся размазать друг друга по стенке. А необоснованная критика и придирки частенько еще сопровождаются издевательски-отеческими наставлениями. Бывает и так, что начальнику просто «не хватает личной жизни». Бурные интриги дают яркие эмоции и ощущение наполненности жизни. Дергая за ниточки эмоций марионеток-подчиненных, босс ощущает себя всесильным «Карабасом-Барабасом». Бывают случаи, когда молодого сотрудника принижает непосредственный начальник потому, что он видит в новом сотруднике конкурента, имеющего хорошие шансы в недалеком будущем занять место начальника (или это ему только кажется). Причем игнорирование происходит незаметно для окружающих и для вышестоящего начальства.
Боссинг (моббинг со стороны руководства) появляется там, где в кресле начальника оказался непрофессиональный и непорядочный человек. Психологи описывают и такие случаи, когда руководители становятся жертвами моббинга. Такие случаи происходят из-за того, что руководитель не обладает достаточной компетентностью в управлении, не имеет авторитета среди сотрудников, малоопытен.
Итак, можно сделать вывод о том, что моббинг - это, во-первых, прекрасная возможность расправиться с неугодными и выжить их из компании, не прибегая к сложным административным процедурам, редко кто способен выдерживать придирки и нападки длительное время.
Во-вторых, запугав человека с помощью моббинга, на него можно переложить часть своей работы, как это часто происходит в армии. Поскольку во многих организациях обязанности четко не разграничены, на новенького можно свалить всю неинтересную работу. А чтобы его принудить, нужно слегка на него надавить. Во многих компаниях новички выносят пепельницы, моют за всеми посуду, отвечают на звонки.
Наконец, моббинг - хороший способ отстоять привилегии. Например, в одной торговой компании долго работающим сотрудникам доставалась привилегированная клиентская база, которая давала хорошие продажи. А новички, пусть даже и опытные, получали просто телефонный справочник - «звони и ищи клиентов сам». В отделе постоянно возникали конфликты на этой почве, потому что новички не могли нормально зарабатывать и считали такое положение дел несправедливым. Они периодически ходили к руководству и требовали создать равные условия для всех. А ветераны в свою очередь обвиняли коллег в неумении работать и не упускали шанса доложить начальству об их непрофессионализме. В качестве аргумента они сравнивали объемы продаж, которые явно были не в пользу новичков.
С психологической точки зрения основных "внутренних стимулов" к моббингу не так много. Начнем с главного - страха. Это одна из наиболее сильных эмоций. И в частности, в коллективах нередко проявляется настороженное отношение к тому, кто подчеркнуто "не такой, как все", проявляется этологический эффект ("принцип белой вороны"). И здесь непременно надо отметить, что моббинг по причине страха не возникает в тех сообществах, где персонал подобран "с нуля", там, по сути, еще пока нет "своих и чужих", все имеют равные условия и права. А вот если коллектив, что называется, устоявшийся, а еще вероятнее - «застоявшийся», где господствует своего рода "психологическое болото" - в нем возникновение моббинга более вероятно, особенно если в этом коллективе появляется некто с достаточно неординарным поведением, внешностью и т.п.
Еще одной причиной, запускающей механизм моббинга, является тщательно скрываемое до поры до времени внутреннее психологическое напряжение. Оно возникает по самым разным причинам, но бесконечно копиться внутри коллектива не может - требует выхода, разрядки. И как только кто-то из сотрудников своим поведением, внешностью или чем-то еще спровоцирует некую агрессию в свой адрес - эта разовая агрессия, подогреваемая тем самым накопившимся всеобщим напряжением, часто перерастает в настоящую эмоциональную травлю.
Причиной моббинга в организации может быть безделье в самом широком смысле этого слова. Когда сотрудники заняты выполнением поставленных перед ними задачами, им нет нужды тратить время и силы на "психологический террор". Они заняты делом. А когда работники недогружены, не ориентированы в своей работе на какой-то позитивный конечный результат, то это может стать причиной психологической агрессии. В таком случае моббинг часто обрушивается со стороны недогруженных сотрудников на перегруженного, так как они считают, что его трудолюбие ничто иное, как желание угодить руководству. Здесь необходимо пояснить, почему желание "угодить начальству", пусть и гипотетическое, часто воспринимается остальными как "сигнал к объявлению войны". Это практически всегда бывает в тех коллективах, где достигнуть финансово-карьерного роста можно, лишь "снискав благосклонность непосредственного начальства". И среди сотрудников возникает негласное соревнование - кто скорее окажется у шефа в любимчиках, кто активнее ему угодит. И агрессия (подчас откровенно упреждающая) неизменно обрушивается на любого сотрудника, покажется остальным "более удачливым соперником в этой борьбе".
Вместе с тем некоторые специалисты считают, что моббинг может быть защитной реакцией на изменения. Он чаще возникает в стабильных коллективах с устоявшимися взаимосвязями и большим количеством неписаных правил. И при малейшей угрозе этой стабильности возникает моббинг. Чем дольше существует коллектив, в который попадает новый человек, тем более он сплочен. Чувство коллективизма - чувство по большей части бессознательное, но развивается оно всегда, везде и в любой относительно долго живущей корпорации. "Групповое мы-чувство" - так называют социальные психологи то ощущение родства, которое где-то в глубине души объединяет долго работающих вместе людей. Неписаные правила поведения в коллективе и так называемая корпоративная мораль (специфические "местные" представления ваших коллег о том, что такое "хорошо" и "плохо") - те признаки, которые недвусмысленно говорят о наличии у работников чувства коллективизма. Игнорировать коллективные нормы поведения - это нехитрый и довольно эффективный способ настроить против себя коллег, включая шефа.
Итак, из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что моббинг - это результат сочетания социальных и психологических факторов группового поведения, где к социальным факторам относятся культурные и корпоративные традиции и стереотипы поведения. К таким стереотипам можно, например, отнести мнения о том, что:
начальник должен быть сильным и вызывать чувство страха у подчиненных;
начальник должен быть сильным и справедливым и вызывать чувство уважения у подчиненных (патерналистская тенденция в общественном сознании);
начальник для подчиненного изначально - враг и угнетатель;
особенности стиля групповых взаимодействий («человек человеку -
друг», «человек человеку - враг», «каждый сам по себе»).
Психологические факторы - это поведение, вызванное субъективными проблемами:
защиты (как реакция на давление сверху, неблагоприятные условия, стресс и т.п.);
способ самоутверждения за счет унижения слабого (результат собственных комплексов);
результат недостатка воспитания и общей культуры (неумение сдерживать себя);
результат природной склонности к агрессии или психологическому садизму и т.п.
В данной работе для изучения моббинга как фактора морально психологического климата в коллективе нас будут интересовать социальные и психологические причины возникновения моббинговых ситуаций, но для полноты представления общей картины необходимо разобрать и организационные причины этого явления.
К организационным причинам моббинга можно отнести следующее:
сотрудникам непонятны долгосрочные цели и планы развития компании;
- у руководства фирмы нет опыта и нужных навыков управления;
- обратная связь отсутствует: сотрудники не получают необходимой оценки и информации о перспективах;
- нет четких должностных инструкций, не определены зоны ответственности - задания могут пересекаться или дублироваться;
- нет отлаженного механизма принятия решений в компании;
- плохая коммуникация: владение информацией воспринимается как своего рода власть;
- поощрение интриг и закулисных игр;
- высокая текучка кадров, в том числе ключевых;
- карьерный рост зависит не от профессионализма, а от настроений руководства;
- господство интимных и родственных связей в коллективе;
неправильная организация труда: большая перегрузка отдельных
специалистов и недозагрузка других.
Выделяется две ошибки руководителей, которые могут привести к возникновению моббинговых ситуаций в коллективе.
Первая из них - игнорирование проявлений моббинга, терпимость к нему, неверное толкование или фактически его намеренное провоцирование самой компанией или руководством организации.
Вторая ошибка - это недооценка социальной значимости данного явления и неопределенности его статуса в ряду факторов, определяемых как девиантные или деликвентные (дискриминация, сексуальные преследования и т.п.).
В некоторых европейских государствах, например в Германии, Франции, Швеции уже приняты законы о моральном преследовании на рабочем месте, защищающие права жертв моббинга. Суд может признать увольнение по собственному желанию недействительным, если причиной его был моббинг. В других странах тоже разрабатывают аналогичные законопроекты.
Подобная практика есть и в Канаде. В 2004 году там арбитражный суд впервые принял решение о выплате суммы в $25 тыс. сотруднику транспортного комитета Торонто, которому пришлось уволиться из-за преследований руководителя. Начальник не предоставил ему возможности пройти курс обучения, отказывался помогать в решении профессиональных задач, устраивал частые проверки эффективности. При этом его отношение к остальным сотрудникам не выходило за рамки профессиональной этики. Суд постановил, что работодатель должен выплатить компенсацию, поскольку компания не сумела обеспечить адекватных условий работы.
В парламенте Италии в данный момент находятся на рассмотрении девять законопроектов, касающиеся моббинга. В июне 2005 прошел сбор подписей в поддержку нового законопроекта, который был выдвинут Сицилианской ассамблеей по инициативе общественности. Организация в самые короткие сроки рассчитывает провести в правительстве закон, согласно которому моббинг будет включен в число административных правонарушений. В основе документа лежало решение Конституционного суда 1988 года, в котором четко прописано, что именно следует причислять к административным правонарушениям в сфере отношений работодателя и наемного работника. Однако к имеющемуся списку были добавлены многие другие злоупотребления шефской властью, о которых до сих пор не говорилось в уголовном контексте.
Данный законопроект касается психических и психосоматических патологий, возникающих в результате стресса или неудобств на рабочем месте, в число которых входит и моббинг.
Разработчики уверяют, что в случае принятия нового варианта закона существенно упростится процедура суда: вынесение решений по моббинговым искам будет в компетенции местных городских судов, тогда как сейчас дела такого рода рассматриваются на национальном уровне.
Согласно данному законопроекту, моббинг нельзя расценивать как некий особый вид правонарушений: все действия сами по себе сравнительно безобидны, хоть и неприятны, но их совокупность и повторяемость может раздражать работника и доводить его до нервных срывов. Если психологическое насилие имеет целью вынудить человека уйти с работы, то это дело надо решать в судебном порядке.
В России определение понятия «моббинг» не закреплено никаким законодательным актом.
Внутри же организации среди возможных вариантов управленческой ситуации при появлении моббинга выделяют такие:
) руководство организации (в том числе менеджер по персоналу) не замечает существования моббинга на своем предприятии;
) руководство организации (и менеджер по персоналу) само является виновником появления моббинга;
) руководство организации (или менеджер по персоналу) принимает
все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от появления и существования моббинга.
Поведения руководства зависит от организационных факторов поведения в данном трудовом коллективе, то есть отношения господства и подчинения, официальные правила и алгоритмы взаимодействий, социальные роли и т.п.
Моббинг, как и конфликт в организации, подрывает сложившееся в ней равновесие. Но чаще одной из основных причин конфликта в стабильных организациях становятся ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников и в выборе способов формирования рабочих групп (по производственному или функциональному принципу).
К моббингу, как правило, прибегают и для того, чтобы выжить сотрудника с его рабочего места, не извещая о причинах, заставить подать заявление об увольнении. Его начинают травить, постоянно придираться и всеми возможными способами дают понять, что он должен уйти из организации. К тому же очень трудно уволить сотрудника по закону. Гораздо легче и дешевле заставить его самого уйти с работы.
Широкое распространение моббинг получил в реорганизованных фирмах, в которых несколько сотрудников кажутся новому начальству лишними (например, решено сократить число штатных рабочих мест или изменилось штатное расписание). Как правило, чем больше сотрудников подвергаются моббингу, тем меньшее их число в действительности должно подать заявления об уходе.
Моббинг можно классифицировать по направленности: горизонтальный и вертикальный.
Горизонтальный моббинг предполагает конфликт между сотрудниками, равными по статусу, направлен на тех, кто занимает в корпоративной структуре тот же уровень, то есть на коллег.
Вертикальный моббинг проявляется в отношениях начальник- подчиненный. Подобное неравенство провоцирует руководителей со сложным характером на неуставные действия. Причем, зачастую, как работник человек начальство может вполне устраивать, и увольнять его никто не планирует. Это просто выход отрицательных эмоций, связанный с личными проблемами руководителя или с неприятием неких особенностей сотрудника.
Однако бывает еще и другой вид "вертикального моббинга" - со стороны подчиненных по отношению к начальству, чаще возникает в коллективе, где уже есть и свои неформальные лидеры. И если в такой коллектив назначили нового руководителя, который подчиненным "не понравился", то он может попасть в моббинговую ситуацию. Особенно если он рьяно возьмется за дело (пусть даже из самых конструктивных побуждений) и начнет с ходу вносить какие-то активные изменения в привычный уклад, потому что в "психологическом болоте" нет стимулов к социальному росту, нет никакого движения вперед, но зато у всех есть свои, так называемые "насиженные места".
Существует так же межуровневый моббинг, он направлен, как правило, на менеджеров среднего звена. Например, на начальника отдела. Подчиненные «объявляют войну» своему шефу, а руководство не дает ему ресурсов, чтобы приструнить или уволить провокаторов.
Моббинг различается и по формам проявления (повышение голоса, оскорбление, пренебрежительное отношение, несправедливость в оценках, подавление прав - невозможность выразить свое мнение, нарушения в оплате труда, распределении ресурсов и т.п.).
Проявления моббинга зависят от социальной оценки (как нормальный управленческий прием, как факт насилия над личностью), от субъекта (индивидуальный, групповой), от ведущих причин.
По причинам моббинг можно разделить на иерархические - с целью укрепления власти; этические - несходство ценностей и установок; психологические - несовпадение темпераментов и т.п.; тендерные и возрастные - особенности ценностных и мировоззренческих установок, связанных с демографическими особенностями и т.п.
В США специализированной организацией, изучающей проблему притеснений работников на рабочем месте, является The Workplace Bullying & Trauma Institute (WBTI). В сентябре 2000 года эта организация проводила исследование, в котором приняли участие 200 респондентов, каждый из которых являлся либо участником притеснений на рабочем месте, либо лицом, в отношении которого неоднократно совершался психологический прессинг. В конце 2003 года WBTI провела сходное исследование, но охватившее уже более 1000 респондентов. Первый вывод исследований показал, что "жертвами" моббинга чаще являются женщины (73% респондентов в 2000 году, 80% - в 2003 году). Причины того, что женщины чаще становятся жертвами моббинга носят, в основном, социальные (патриархальность социальных отношений), либо психофизиологические причины (более тонкая и ранимая нервная организация и т.п.).
Существуют и некоторые особенности в отношении вопроса о том, кто чаще всего является инициаторами и проводниками моббинга. В частности, если "жертва" женщина, то "агрессором" чаще выступают мужчины (54%), нежели женщины (соответственно 46%). В отношении "жертв"- мужчин ситуация более определенная - чаще мужчины попадают под прессинг коллег-мужчин (73% случаев).
Исследования, проведенные в 2003 году показали, что наиболее распространенным оказался моббинг в отношении работников-женщин со стороны женщин (50%) и мужчин (30%), наименее распространенной ситуацией являются притеснения работников-мужчин со стороны мужчин (12%) и женщин (8%).
Деление «агрессоров» по половому признаку было дополнено данными об организационном статусе "агрессоров" по отношению к тем, кого они притесняют. В подавляющем большинстве случаев (89% - в 2000 году, 71% - в 2003 году) притеснения исходили со стороны лиц, имеющих более высокое положение в организационной иерархии, в 6,7% случаев - со стороны коллег, статус которых одинаков со статусом "жертвы" (по данным 2003 года - 17%), а иногда даже со стороны подчиненных (4,5% - в 2000 году, 12% - в 2003 году).
Тактика, применяемая нападающей стороной, разнообразна - наиболее типичным является выражение претензий прилюдно, таким образом, чтобы окружающие видели, кто есть кто в данной ситуации. Более половины актов моббинга случается именно открыто, так как присутствует желание обозначить иерархию и субординацию, "чтобы другим неповадно было". Четверть случаев происходит за закрытыми дверями, но впоследствии происходит непреднамеренная "утечка информации" в виде слухов, сплетен. И, наконец, еще четверть случаев проходит тихо, без свидетелей, за действительно закрытыми дверями.
Исследование 2003 года показало, что тактика, применяемая "агрессорами"- мужчинами и "агрессорами"- женщинами, кардинально отличаются. Если мужчины для прессинга используют в основном административный ресурс и свои организационные полномочия, то женщины для достижения своих целей активнее задействуют социальные связи внутри организации.
В числе тех, кто поддерживает психологический прессинг в отношении "жертвы", часто оказываются такие же работники, коллеги притесняемого лица (практически треть -32,4%). Авторы исследований отмечают, что подобное явление отражает практическое внедрение в жизнь принципа "разделяй и властвуй", который используют в качестве одной из тактик "агрессоры" в организации. Немаловажную роль в отношении моббинга персонала по информации опрошенных играет НR-подразделение (Human Resourse служба по подбору персонала) организации. Как представитель работодателя, HR-служба чаще выступает на стороне "агрессора" (30%), нежели "жертвы" (только в 3% случаев). Как отмечалось выше, "агрессоры"- мужчины больше полагаются на поддержку со стороны руководства, в то время как "агрессоры"- женщины - на коллег и сослуживцев, в т. ч. и на ближайшее окружение "жертвы".
На основании результатов исследований авторы попытались представить типологию "агрессоров", условно выделив четыре наиболее распространенных типа:
"Двуглавый змей" - они манипулируют общественным мнением относительно жертвы, порождая за ее спиной сплетни, слухи, подрывая ее репутацию. Подобная тактика встречается в большинстве случаев (37)% всех "агрессоров".
"Кричащая Мими" - тип "агрессора", для которого вызывающее поведение является нормой, это "скандальные" персоны (14%). Вербально такое поведение выражается в криках, воплях, ругани, провоцирующих репликах. Цель "агрессора" - ввязать "жертву" в скандал, в котором "агрессор" чувствует себя как рыба в воде.
"Привратник". Его цель - установить контроль над всеми видами ресурсов, от которых зависит успешное выполнение работы (время, бюджет, поддержка), а затем ограничивать доступ к этим ресурсам "жертвы". В итоге последняя заведомо направляется по пути обнаружения служебного несоответствия выполняемой работе. Такой подход наблюдается у каждого пятого "агрессора" (20% случаев).
"Постоянный критик". Второй по распространенности тип, используемый в 30% случаев и находящий выражение в нападках, постоянной критике, предвзятости, "придирках" к маловажным деталям. Такое поведение в итоге ведет к тому, что у самой "жертвы" закрадывается сомнение по поводу собственной компетенции.
На сайте www.bullyonline.org, где любой человек, ставший жертвой моббинга и буллинга, может получить помощь, попав в моббинговую ситуацию, определяют четыре основных типа мобберов:
. Тип «Ищу внимания» (Attention-Seeker) - обычно женщина. Главная цель - создать впечатление доброго, заботливого и сострадающего человека. На самом деле за красивой маской скрывается обманчивая и высокомерная натура, при этом некомпетентная в области профессиональной деятельности. Может показать открытую злобу, если назначается за что-либо ответственной.
. Тип «Хочу быть» (Wannabe) - обычно мужчина. Мобберы этого типа мечтают о почете и уважении, но для этого им не хватает профессионализма в своей области. Они, собственно, к этому и не стремятся, поскольку это требует усилий, которые они не хотят прилагать. К тому же они обделены интеллектом. Вместо того чтобы как-то исправлять эту ситуацию, все свои скудные знания они направляют на совершенствование в обмане, мошенничестве.
. Тип «Гуру» (The Guru) - отличается от остальных тем, что, как правило, компетентен в профессиональной области (обычно технической), правда, зачастую в довольно узкой. Его слабое место - социальные навыки. Эти люди бесчувственны, эмоции у них не развиты. Они не способны к проявлению эмпатии. Эти люди страдают умеренной формой аутизма. Страдают они также нарциссизмом, психопатией.
. Тип «Социопат» (Sociopath). Чаще всего - мужчина. Интеллектуально высокоразвит, но не способен на сочувствие. Не испытывает чувства вины и не способен к раскаянию. Получает большое удовлетворение, когда натравливает людей друг на друга, а сам выступает в качестве наблюдателя. Любит управлять потоками информации, контролировать принятие решений, особенно кадровых. В качестве исполнителя любит использовать тип «Хочу быть».
Моббинг является одной из разновидностей насилия, это эмоциональное насилие. В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международным бюро труда (МБТ) в 1998 г., моббинг и буллинг упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. И хотя буллинг или моббинг могут показаться вполне безобидными по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это длится достаточно долго, имеет такую разрушительную силу, что некоторые люди подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством. И мы не исключаем того, что некоторые случаи приступов немотивированной агрессии могут являться следствием тех чувств, которые испытывали люди, подвергавшиеся эмоциональному насилию на работе.
Последствия моббинга и буллинга в первую очередь сказываются на здоровье и психическом состоянии человека. В зависимости от жесткости, периодичности и длительности такого воздействия и от того, насколько человек психологически к нему устойчив, люди могут страдать расстройствами психологического и физического характера от случающихся время от времени проблем со сном до нервных срывов, раздражительности до депрессии; от трудностей с концентрацией внимания до панических состояний, инфарктов и т.п. болезней, связанных с психосаматикой.
У многих, кто стал объектом моббинга, настолько сильно подрывается здоровье, что они больше не могут выполнять свои служебные обязанности. В конце концов, они увольняются по собственному желанию или против него, с ними расторгают контракт или они вынуждены выходить раньше на пенсию. Как ни странно, жертв делают самих в этом виноватыми, представляют их людьми, которые сами навлекли на себя эти несчастья. И во многих случаях, после того как человека уволили или он сам ушел, возникшие проблемы со здоровьем могут остаться и даже усилиться и привести к такому диагнозу, как посттравматический стресс. Но не только психическое состояние и здоровье человека подвергаются сильному отрицательному воздействию. Последствия также серьезно сказываются на семьях этих людей и организациях, в которых они работают. Страдают отношения, падает уровень производительности труда в компании, так как энергия людей направляется на осуществление моббинга, а не на выполнение важных ежедневных задач.
Последствия притеснений на рабочем месте в целом являются негативными для всех вовлеченных лиц. В большинстве случаев гонения на работника связаны с целью его принуждения к уходу из организации. Так, среди лиц, принимавших участие в обследовании 2000 года, которое проводилось в США специализированной организацией, изучающей проблему притеснений работников на рабочем месте - The Workplace Bullying & Trauma Institute (WBTI), четыре из пяти участников исследования (82%) впоследствии потеряли данное место работы (39% - по собственному желанию, 44% - по причинам, сформулированным работодателем). И лишь в 11% случаев трудовые отношения сохранились. Среди лиц, опрошенных в 2003 году, 70% впоследствии уволились с прежнего места работы (37% - по собственному желанию, 33% - по объективным причинам), 17% остались работать в организации, но были переведены на другую должность. Потери, которые несут "агрессоры", менее выражены: только 4% прекращают притеснять работников под воздействием каких-либо санкции и наказаний, 9% подвергаются внутренним переводам либо увольнению.
К последствиям моббинга можно отнести и снижение (полное либо частичное) оплаты труда (51% респондентов указали на это, в то время как 33% отметили отсутствие каких-либо изменений в материальной сфере). Наконец, 79% опрошенных периодически либо постоянно думают и вспоминают о произведенных в их адрес воздействиях, даже после того как притеснения завершаются.
В заключение данной части можно сделать вывод о том, что организационные взаимодействия имеют объективные условия для возникновения конфликтов (функциональные и профессиональные различия структурных подразделений, профессиональные и личностные различия сотрудников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, ситуация инновации, которая подрывает сложившееся в организации равновесие и т.п.). Не меньшее значение имеют и субъективные факторы такие, например, как ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников и в выборе способов формирования рабочих групп (по производственному или функциональному принципу) и т.п.
Причиной организационной неэффективности и существенного снижения экономической эффективности бизнеса является моббинг - ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь психологическому давлению со стороны коллег или начальства.
Как уже говорилось выше, моббинг - это эмоциональное насилие, плохое обращение, которое прямо или косвенно осуществляется группой сотрудников в отношении кого-либо из работников, следствие этого насилия - снижение трудовой активности, ухудшение психологического климата в коллективе, снижение производительности труда и трудности профессиональной самореализации работников.
Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, морально-психологический климат является показателем уровня социального и морального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности морально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая, психологическая атмосфера общества, страны в целом.
Значимость морально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Морально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
Наличие же моббинга в организации снижает эффективность совместной деятельности, от которой во многом зависит реализация личностных и групповых возможностей. Неблагоприятная атмосфера в группе не только отрицательно влияет на ее результаты, но и перестраивает человека, если он становиться жертвой моббинга, то уже не может формировать его новые возможности и проявляет потенциальные.
Моббинг влияет на морально-психологический климат, таким образом что у работников, членов группы появляется чувством неудовлетворенности, которая в свою очередь может проявляться в таких формах, как напряженность, беспокойство, тоска, раздражительность. Что в свою очередь становится причиной снижения производительности труда; неявки на работу; текучести кадров; злоупотреблению алкоголем и другими токсическими веществами, нарушению сна и другим последствиям, негативно влияющим на количественные и качественные показатели работы, что приводит к резкому ухудшению показателей работы.
Моббинг - это серьезная социальная проблема, которая в большинстве случаев приводит к негативным последствиям как для работника, так и для организации. Социальные и экономические последствия синдрома под названием «моббинг» еще предстоит изучить.
.2 Моббинг и морально психологический климат в студенческих группах
Моббинг как фактор морально-психологического климата мы планируем рассмотреть на примере отношений в студенческой группе.
В данном исследовании объектом выступают студенческие группы высших учебных заведений города Читы.
Предмет исследования - морально-психологический климат в студенческих группах.
Мы планируем изучить морально-психологический климат студенческих групп с целью выявления моббинга.
Гипотеза исследования: неблагоприятный морально-психологический климат приводит к возникновению моббинга в группе, что в свою очередь становится причиной негативных отношений и желания студентов сменить специальность, либо покинуть группу.
Студенческая группа имеет ряд особенностей, отличающих ее от другой любой социальной группы.
Специфика студенческой группы определяется типом вуза, исходной педагогической концепцией, контингентом учащихся и педагогов (студентов и преподавателей) и выражается в особенностях организации жизнедеятельности группы, в доминировании определенных воспитательных технологий, во взаимосвязи урочной и внеурочной деятельности.
Отличается она и формальной организацией, относительной неустойчивостью, наличием в ней неформальных групп, отсутствием формального лидера (староста, как правило, таковым не является) и т.п. Эти особенности определяют специфику проявления моббинга.
Таким образом, с учетом специфических особенностей группы мы определяем студенческий моббинг как систематическое негативное давление на члена (членов) студенческой группы, осуществляемое одним или несколькими одногруппниками.
Моббинг, в студенческих группах, влияет на морально-психологический климат так же отрицательно: мешает установлению сплоченности группы, которая и без того разделена на неформальные группы, понижает эффективность работы студентов, подвергнутых моббингу, нарушает выполнение функций морально-психологического климата.
Итак, в жизнедеятельности студенческой группы морально-психологический климат выполняет следующие функции:
- интегральная (объединяющая) функция - сплочение коллектива;
- стимулирующая (активизирующая) функция - повышение общего жизненного тонуса членов коллектива, мобилизация на выполнение стоящих перед коллективом задач;
- социально-познавательная функция - помогает лучше осознавать, правильнее оценивать результаты своего труда, выделять решенные и нерешенные проблемы и вопросы;
стабилизирующая функция - формирует устойчивую психологическую атмосферу в коллективе, существенно облегчая адаптацию новых людей;
- стилеобразующая функция - определяет стиль жизни данного коллектива, отличающий его от других коллективов.
Если, в свою очередь, какая-либо из этих функций не выполняется, то это вполне может привести к дальнейшему процветанию и возникновению новых моббинговых ситуаций в студенческой группе.
Возникновению моббинга в студенческом коллективе может способствовать, на наш взгляд, ряд причин, к которым относятся, прежде всего, причины характерные для любой организации:
плохая организация информационных потоков
- отсутствие возможности творческого роста
желание отдельных членов группы эмоционально утвердиться за счет принижения кого-либо (недостаток воспитания)
- неприятие белых ворон, студентов с другими, радикально отличающимися от большинства, точками зрения (недостаток взаимопонимания и терпимости)
И специфические причины, характерные для студенческих групп:
конкуренция, что в некоторых вузах обусловлено наличием бально-рейтинговой системы оценок
неприятие новичков, студентов вышедших из академического отпуска, переведенных из других институтов и групп
недолюбливание таких студентов, которым, возможно, преподаватели уделяют больше внимания (любимчики)
По нашему мнению, такое явление как моббинг в студенческой группе позволяет изучить анализ следующих критериев:
- оценка общего состояния морально-психологического климата в коллективе;
- оценка уровня корпоративной культуры в группе (особенности менталитета, традиции, нормы и т.п.);
- оценка уровня управленческой культуры (взаимоотношения со старостой, неформальными лидерами);
- оценка психологического комфорта членов группы (прежде всего выявление чувств обиды и разочарования).
оценка иерархии и распределения ролей внутри группы
Немаловажное значение для выявления моббинга в организации играют объективные показатели уровня менеджмента и корпоративной культуры. С учетом специфики студенческой группы в ней можно выделить следующие объективные показатели наличия коллективной культуры, традиций, уровня общения и иерархии в учебном коллективе:
1.По степени самостоятельности и ответственности студентов (демократизм).
. По их отношениям с руководством института, преподавателями,
одногруппниками, неформальными лидерами внутри группы и составляющих ее малых групп.
. По характеру общения студентов между собой и с руководством (вежливости), по их внешнему виду.
. По уровню дисциплинированности.
5. По характеру отношений в коллективе доброжелательность, взаимопомощь, конфликт.
.По процессу развития студентов (возможности развития, обучения, участия в научных мероприятиях и творческих коллективах, и т.п.).
7. По преемственности и сохранению традиций учебного заведения (музей, корпоративные мероприятия во внеучебное время, легенды и истории и так далее).
. По степени информационного взаимодействия в группе.
К субъективным показателям, помогающим выявить наличие моббинга в организации можно отнести следующее:
степень психологического комфорта (удовлетворенность, желание быть в группе, дружественность отношений, наличие в группе неформальных связей и т.п.);
субъективная оценка (есть ли обиды, претензии к кому-либо из членов группы и т.п.).
Объективные и субъективные показатели стали основой для вопросов анкеты. (см. прил.1,2,3)
В анкетировании приняли участие студенты Читинского Государственного Университета (Горный, Юридический институты, Институт Социально-политических систем), Забайкальского Гуманитарно Педагогического Университета (факультет начального образования), Байкальского Государственного Университета Экономики и Права (группы), Высшего Театрального Университета (Институт им. Щепкина) (целевой набор), всего было опрошено 306 респондентов в возрасте от 18 до 23 лет. 75,9 % опрошенных девушки и 24,1 юноши.
.3 Моббинг в студенческих коллективах учебных заведениях г. Чита
В результате проведенного нами анкетирования были получены данные изложенные ниже.
Общий морально-психологического климат в своей студенческой группе респонденты оценили следующим образом:
% - благоприятный
% - неблагоприятный
Удовлетворенность взаимоотношениями в группе:
устраивают - 45%,
не всегда устраивают - 46%,
не устраивают - 9 %
Выполнению интегральной функции морально-психологического климата способствует, на наш взгляд, существование традиций в группе, таких, например, как, встречи по поводу праздников, сборы во внеучебное время. Часто встречаются во внеучебное время 20,79 % респондентов, редко 69,96 %, никогда - 9,25%
О наличии моббинга может свидетельствовать присутствие (или неприсутствие) членов группы на этих встречах. Всегда присутствуют - 46, 44 %, редко - 46,08 %, никогда - 7,08%.
Оценивая уровень корпоративной культуры, так же, кроме совместных встреч во внеурочное время, мы учитываем и традиции группы, такие как отмечание праздников всей группой: Отмечаетл ливаша группа праздники?
да, все праздники всей группой - 7,59%
некоторые праздники всей группой - 20,13 %
все праздники малыми группами - 23,11 %
отмечаем крайне редко, малыми группами - 49,17 %
Полученные данные говорят о том, что исследуемые студенческие группы не имеют таких традиций, что может отрицательно сказаться на сплоченности коллектива и его морально психологическом климате.
Хотя большинство респондентов характеризуют отношения в своих группах как нормальные (45%) и дружественные (35 %), некоторые студенты оценивают их как враждебные (3,3%), конкурентные (5,7%), безразличные (11%).
Не всегда устраивают отношения внутри группы 45,51 % респондентов, не устраивают - 8,91 %, среди причин, с которыми связаны неудовлетворительные отношения, чаще всего называют - различия интересов - 38,94 %, недостаток взаимопонимания и терпимости - 21,78 %, психологическую несовместимость - 15,18 %, недостаток воспитания - 11,88 %.
К субъективным показателям, помогающим выявить наличие моббинга в группе, мы отнесли субъективную оценку, то есть наличие обиды, претензии к кому-либо. Хотя большинство студентов (73,6%) не часто испытывают чувство обиды и разочарования, но все таки 26,4 % ответили положительно на вопрос, о том, приходиться ли им испытывать чувство разочарования и обиды. У 28,75% это связано с проблемами в учебе, 17,5 % связывают чувство обиды и разочарования с материальными проблемами, 13,75 %- с отношениями с преподавателями и руководством института. Нам же интересен тот, факт, что среди причин обид и разочарований были названы отношения с одногруппниками (12,5 %), а именно: ненависть и оскорбление одногруппников, навязывание чужого мнения, разочарование в поведении одногруппников.
Вышеизложенные данные позволяют сделать вывод о том, что морально-психологический климат в исследуемых группах благоприятен для возникновения конфликтов и моббинга в том числе. Сами студенты, оценивая конфликтность своей группы, на вопрос, о том, случаются ли конфликты в вашей группе, отвечали следующим образом: да - 63,36%, нет - 28,38%, остальные (8,26%) затруднились ответить на этот вопрос. Среди причин, вызывающих конфликты были названы следующие:
несовпадение мнений, непонимание друг друга, отстаивание своих интересов - 21,84%,
конкуренция (13,52%), чаще всего такую причину указывали студенты Байкальской Академии Управления и Права, поясняя это наличием бально-рейтинговой системы и спорами из-за ответов на семинарах и практических занятиях, и у студентов Высшего Театрального Университета (конкуренция связана с участием студентов в спектаклях театра), так же студенты - актеры отмечают среди причин усталость, нервозность - 5,2 % (что связано с тяжелыми нагрузками на занятиях)
разные мелочи, бытовые проблемы - 14,56%.
Так же встречаются и такие ответы, которые могут быть причинами не только конфликтов внутри групп, но и послужить возникновению моббинга:
высокомерие, разница в социальном и материальном положении - 2,08%
- неудовлетворительное, глупое, плохое поведение кого-либо - 3,12 %
зависть - 3,12 %
личная неприязнь к человеку - 3,64 %
неуважение друг друга - 6,24 %
Если характеризовать моббинг как специфический фильтр для студентов (угодных и неугодных) для формальных и неформальных лидеров, то предположение о существовании данного явления находят подтверждение и после анализа следующих вопросов: Есть ли в вашей группе студенты, без которых отношения в Вашей группе могли бы быть лучше: да - 43,23% , нет - 35,31%, затруднились ответить - 21,46%. Следовательно, членов группы можно разделить на потенциальных мобберов и их потенциальных жертв.
Среди объективных причин моббинга в любых организациях, группах мы указывали отсутствие четких границ иерархии, существование малых групп, борьба за лидерство. Все перечисленные категории прослеживаются в ответах на вопросы о существовании малых групп внутри студенческой группы (да - 81,51%), о наличии лидера в группе (лидер отсутствует - 63,36 %). Вывод о возможном противостоянии назначенного старосты и неформального лидера можно сделать по следующим результатам: из всех ответивших на вопрос Есть ли в вашей группе лидер? лишь 35,2 % сказали, что именно староста является этим лидером.
Моббинг может возникнуть в таком коллективе, где плохо налажена передача информации, что может быть связано с умышленным скрыванием чего-либо, либо с плохо налаженными путями коммуникации.
Неправильное или нарушенное информационное взаимодействие может привести к невыполнению интегральной и социально-позновательной функций морально-психологического климата, что в свою очередь, может привести к возникновению моббинга. Анализируя ответы респондентов, можно предположить то, что информационное взаимодействие в группах способствует возникновению моббинга и ухудшению морально-психологического климата: Всегда ли Вы в курсе событий, происходящих в группе?
да - 69,96 %
нет - 30,04 %
Бывает ли так, что одногруппники не сообщают Вам что-либо о времени консультаций, переносе пар и проч?
никогда - 47,19 %
иногда - 42,57 %
часто - 4,62 %
всегда - 5,62 %, что свидетельствует уже не о плохо отработанных информационных каналах, а об умышленном утаивании и скрывании информации.
При благоприятном морально-психологическом климате все студенты группы включены в совместную деятельность, цент и уважают друг друга, при малейшем нарушении таких отношений возможно появление моббинга. Не смотря на в большинстве положительную оценку морально-психологического климата, характер отношений в опрошенных группах нельзя назвать полностью благоприятными, так как оценивая отношение к себе в группе, некоторые студенты все таки считают, что к ним относятся безразлично - 14,19 %, не ценят, оскорбляют - 1 %, отношения неустойчивые, то хорошие, то плохие - 26,73 %. При этом 6,27 % респондентов отмечают, ч в группе, где они проводят большую часть времени, у них нет друзей. Интересен и тот факт, что 31,35 % опрошенных, считают, что за время обучения в университете к ним была допущена несправедливость, и 22 % из них указывают на то, что эта несправедливость к ним допущена одногруппниками.
Так как мы определяем студенческий моббинг как систематическое негативное давление на члена (членов) студенческой группы, осуществляемое одним или несколькими одногруппниками, то для выявления моббинга нам необходимо было узнать, чувствуют ли респонденты на себе давление группы:
Никогда - 57,42 %
Редко - 39,27 %
Часто - 3,31% , что говорит о желании группы или её члена навязать свою точку зрения.
При наличии психологического давления, притеснений, эмоционального насилия в студенческой группе члены, подвергнувшиеся моббингу будут чувствовать себя неуютно, у них может появиться желание покинуть группу. Не хотели бы уйти из группы - 82,51 %, хотели бы покинуть группу - 17,49 % опрошенных, что говорит о том, что студенты психологически некомфортно чувствуют себя в группе.
Наличие моббинга в коллективе, и следовательно, неблагоприятного морально-психологического климата может быть связано и с тем, что изначально студенты не удовлетворены выбранной специальностью и ВУЗом, и эти недовольства находят выход таким специфическим способом. Мы включили в нашу анкету вопрос об удовлетворенности выбранным учебным заведением и специальностью. Большинство студентов (69,97 %), если бы им представилась возможность, выбрали бы тот же ВУЗ, и ту же специальность. 3,3 - другой ВУЗ, ту же специальность, 14,19 - тот же ВУЗ, другую специальность, другой ВУЗ, и другую специальность выбрали бы 12,54% респондентов. В целом, студенты удовлетворены выбранным жизненным путем, но присутствуют и те, которым бы хотелось изменить свой выбор. Эта категория студентов вполне может выступать и мобберами (из-за незаинтересованности учебой, незанятостью, нереализованностью), и таким образом утвердиться, а так же данная группа студентов может быть и жертвами моббинга (из-за нежелания включаться в общие дела группы, неприятия традиций, обычаев группы).
На основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, что в целом морально-психологический климат в студенческих группах учебных заведений г. Чита благоприятен, но требует корректировки (работы с кураторами, организация внеучебной деятельности, становление корпоративной культуры вузов) с целью недопускания возникновения моббинга, предпосылки которого прослеживаются во взаимоотношениях студентов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проделанной работы можно сделать следующие выводы:
. Организация как специфическая форма социального взаимодействия является социальным пространством, в котором происходит общение людей, совершается деятельность, направленная на удовлетворении потребностей. Эффективной и продуктивной деятельности организации сособствует благоприятный морально-психологический климат. Нарушения и негативные изменения в морально-психологическом климате ведут к возникновению конфликтов, моббинговых ситуаций, что в сою очередь, еще более ухудшает обстановку внутри организации.
.Моббинг как термин появился в конце 90-х. годов прошлого века, но как социальное явление не является чем-то новым. Психологическое притеснение, давление, эмоциональное насилие существовало в организациях всегда в таких формах как байкот, придирки, насмешки, предоставление ложной информации и прочее. Под термином моббинг можно объединить все эти явления внутри групп.
. Моббинг как фактор морально-психологического климата отрицательно влияет не только на взаимоотношения сотрудников, студентов, членов группы, но и сказывается на эффективной работе всей организации.
. С социологической точки зрения моббинг интересен как фактор социального взаимодействия. Появляясь в организациях моббинг является следствием неправильной организации трудового (учебного) процесса, указывает на проблемы связанные с распределением ролей внутри группы, на ошибки в системе управлений. Моббинг - это проблема общения между людьми, которая в условиях неэффективного управления приобретает значение управленческой проблемы. Ведь если обязанности сотрудников четко распределены, информационные потоки налажены, принципы управления прозрачны и неписанные правила и ритуалы сведены к минимуму, то почвы для моббинга практически не остается.
. Изучение моббинга возможно на примере студенческих групп, так как они являются одной из форм социальной организации, но обладают между тем, рядом специфических особенностей, которые влияют не только на характер взаимоотношений, но и на формы проявления моббинга. В любом случае моббинг, в кокой бы из социальных организаций он не присутствовал, приводит к потере трудоспособности, стрессу. Поэтому необходимо выявление моббинга на ранних стадиях, для того чтобы не допустить его дальнейшего развития.
. В результате проведенного исследования мы пришли к выводу о том, что моббинг в студенческих группах учебных заведений города Читы имеет место быть, и проявляется в таких формах как утаивание информации, оскорбление и унижение одногруппников, приводящее к тому, что у студентов появляется желание покинуть группу.
Моббинг - нежелательное явление для организации, так как является причиной ухудшения морально-психологического климата, что сказывается не только на продуктивности деятельности организации, но и на здоровье людей. Как социальный феномен моббинг свидетельствует о том, что отношения внутри организации накаляются и требуют скорейшего урегулирования.
Для того, что бы не допустить моббинг в организации, её политика должна быть построена таким образом, что бы она могла обязать сотрудников уважительно относиться друг к другу и поощряет вежливое обращение, способствует предотвращению возникновения моббинга.
Руководство организации играет важнейшую роль в предотвращении этого явления. Если настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, высоких нравственных нормах на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках, то появление моббинга можно предотвратить.
В организациях так же необходимо заниматься не только психологической разгрузкой "жертв моббинга", но и профилактикой конфликтов, повышением коммуникативной компетентности сотрудников, особенно руководителей.
К таким же действиям следует обращаться при работе со студенческими группами, но с учетом их специфических особенностей. Необходимо:
усовершенствовать систему иерархии не только в каждой группе, но и в институтах в целом (отношения между студентами и старостами, кураторами)
для поддержания корпоративной культуры групп необходимо налаживать и грамотно руководить внеучебной занятостью студентов
создавать в университетах центры психологической поддержки и разгрузки для студентов.
В заключении хотелось бы сказать о том, что организационная структура любого типа всегда конфликтна по самой своей природе (функциональные и профессиональные различия структурных подразделений, профессиональные и личностные различия сотрудников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, которые нельзя запретить). Каждый руководитель, профсоюзы, совет предприятия - все должны заботиться о том, чтобы между сотрудниками не возникали конфликты, и все проблемы решались своевременно и справедливо.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Базаров Т. Ю Моббинг // Элитариум, май 2006
2.Бакалавр Экономики. Хрестоматия. Том 2./под общ. ред. В.И. Видяпина; Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, Центр кадрового развития. - Информационно-издательская фирма "Триада", М.., 1999. 1056 с.
.Барков С. А. Социология организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во МГУ, 2004. - 288 с.
.Батурина О. Моббинг как причина конфликтов//Азбука успеха, октябрь 2001
.Большой толковый социологический словарь. Том 1 (А - О): Пер. с англ. - М.: Вече, АСТ, 2001.
.Большой толковый социологический словарь. Том 1 (П - Я): Пер. с англ. - М.: Вече, АСТ, 2001.
.Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. - М.: Норма, 2005. - 416
.Гуляева С. Выживает сильнейший// Cosmopolitan, сентябрь 2006
.Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта// Социологические исследования, № 5, 1994
.Дугаева Е. Осторожно: моббинг//Управление персоналом.-2005.-№11
.Дэвэнпорт Н. Моббинг: Эмоциональное насилие на работе: молчаливое увлечение?// Психология жизни, №4, 2006
.Емельянов Е. Н., Поварницына С. Е. "Психология бизнеса" - М.: АРМАДА, 1998.- 511 с
.Килхлер Э. Психологические теории организации//Психология труда и организационная психология; т. 5/Пер. с нем. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005, - 312 с.
.Киселев И.Я. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество//Управление персоналом, № 4, 2002.
.Кичкаев В. Буллинг. Офисные хулиганы//Отдел кадров, август 2005
.Князева Д. Моббинг// В деталях, №9, 2004
.Люшин С. Моббинг: профессиональное заболевание и пути излечения// Русская Германия, май 2005
.Меркулова О. С. Психология труда (конспект лекций). - М.: Приор-издат, 2004. - 80 с
.Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 1999.
.Нарицын Н. Н. Что такое моббинг и как с ним бороться// "7+7Я", №10.2006
.Осипова О. Дедовщина на работе //Дом Солнца, №3, 2006
.Половко Н. Психотронный моббинг //Отдел кадров, №5, 2006
.Ранчина К. Сотрудника обижать не рекомендуется//Деловой Петербург №162 (2239), 09.2006
.Самая полная коллекция рефератов и сочинений Мультимедиа-издательство "Адепт" 2002
.Саютин А. Моббинг персонала //Управление персоналом №8-9 2004
.Скавитин А. Моббинг // Человеческие ресурсы Урала №2, 2003
.Скавитин А. Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований//Топ-Персонал, май 2005
.Социальная философия / Отв. редактор С.Э. Крапивенский. - Волгоград: Изд-во Волгоградского государственного университета, 2000.
.Социологический энциклопедический словарь / Ред. - коорлинатор Осипов Г. В. .-М.: Инфра.М-НОРМА,1998.-488 с
.Социология: Энциклопедия / Сост. А. А. Грицанов, В. Л. Абушенко. - Мн.: Книжный Дом, 2003.
.Тимченко Н. И. Конфликтогены // Элитариум, май 2004
.Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур. М., МИПСЭТ, 1997г.
.Фуколова Ю. Корпоративные изгои//Секрет фирмы, №13 (100), апрель 2005
34.Шестиловская Н. Сигнал тревоги //Современные технологии управления персоналом, №4, 2005
35.Шпер В. Л. Вести из Интернета: моббинг//Методы Менеджмента качества, июль 2006
36.Шухаев Е. О. Моббинг персонала // Стратегии управления персоналом, сентябрь 2005 г.
37.#"justify">ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Анкета
Уважаемый студент, просим Вас ответить на несколько вопросов, которые необходимы для анализа психологического климата в коллективе.
Анкета анонимна, данные не будут использоваться против Вас, просим Вас отвечать на вопросы откровенно и искренне.
Заранее благодарим!
1.Как Вы оцениваете климат в своей группе?
Благоприятный
Неблагоприятный
2.Каковы взаимоотношения между студентами в Вашей группе?
Дружественные
Нормальные
Безразличные
Конкурентные
Враждебные
Ваш вариант (дополните, пожалуйста)_____
_________________________________________
. Есть ли в Вашей группе лидер?
Да перейти к вопросу 4
Нет перейти к вопросу 5
Затрудняюсь ответить перейти к вопросу 5
. Является ли староста этим лидером?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
. Существует ли в вашей группе разделение на малые группы?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
. Случаются ли в Вашей группе конфликты?
Да перейти к вопросу 7
Нет перейти к вопросу 8
Затрудняюсь ответить перейти к вопросу 8
. Что является причиной конфликтов в Вашей группе?___________________________________________________
_________________________________________________________8. Есть ли в вашей группе студенты, без которых отношения в группе могли бы быть лучше?
Да
Нет
Затрудняюсь ответить
. Встречается ли Ваша группа во внеучебное время?
Часто перейти к вопросу 10
Редко перейти к вопросу 10
Никогда перейти к вопросу 11
. Присутствуете ли Вы на этих встречах?
Приложение 2
Всегда
Редко
Никогда
. Отмечаете ли Вы с группой праздники?
Да, все праздники, всей группой
Некоторые праздники всей группой
Да, все праздники малыми группами
Отмечаем крайне редко, малыми группами
. Есть ли у Вас в группе друзья?
Да
Нет
. Всегда ли вы в курсе событий, происходящих в группе?
Да
Нет
. Бывает ли так, что Ваши одногруппники Вам не сообщают что-либо о времени консультаций, переносе пар и проч.?
Да, часто
Да, иногда
Всегда
Нет, никогда
. Часто ли Вы испытываете чувство обиды и разочарования?
Да перейти к вопросу 16
Нет перейти к вопросу 17
. С чем это было связано? (возможно несколько вариантов ответа)
С проблемами в учебе
С материальными проблемами (трудности оплаты обучения, жилья)
Отношения с преподавателями и руководителями института
Ваш вариант (дополните, пожалуйста)_________
____________________________________________
. Интересно ли Вам общаться с одногруппниками?
Со всеми
С некоторыми
Ни с кем
. Приятно ли Вам общаться с одногруппниками?
Со всеми
С некоторыми
Ни с кем
. Часто ли Вы испытываете на себе давление группы? (состояние, когда, повинуясь решению большинства Вам приходиться делать то, что вы не хотите)
Часто
Редко
Никогда
. Когда Вы находитесь в группе, то чувствуете что:
Вас ценят
К Вам безразличны
Вас не ценят, оскорбляют
Пытаются навязать свою точку зрения
Отношения к вам неустойчивы, то хорошие, то плохие
Ваш вариант (дополните, пожалуйста)_______
. Устраивают ли Вас взаимоотношения внутри Вашей группы?
Да перейти к 23 вопросу
Не всегда перейти к 22 вопросу
Нет перейти к 22 вопросу
. Если Вы не удовлетворены взаимоотношениями в группе, то с чем это обычно связано? (возможно несколько вариантов ответа)
Различие интересов
Психологическая несовместимость
Влияние на окружающих неформальных лидеров
Недостаток взаимопонимания и терпимости
Недостаток воспитания
Ваш вариант (дополните, пожалуйста)_________
__________________________________________
. Как Вы считаете, за время учебы в ВУЗе по отношению к Вам была ли допущена какая-либо несправедливость?
Да перейти к вопросу 24
Нет перейти к вопросу 26
Затрудняюсь ответить перейти к вопросу 26
. С чьей стороны была допущена несправедливость к Вам?
Одногруппников
Руководства института
Преподавателей
Ваш вариант (дополните, пожалуйста)
. Хотелось бы вам перевестись в другую группу?
Да
Нет
. Если бы Вам предложили вновь выбрать ВУЗ и специальность, то Вы:
Выбрали тот же ВУЗ, ту же специальность
Другой ВУЗ, ту же специальность
Тот же ВУЗ, другую специальность
Другой ВУЗ, другую специальность
Ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов о себе.
. Ваш пол_____________
. Ваш возраст____________
БЛАГОДАРИМ ЗА ОТВЕТЫ!