Стажировка студентов

Стажировка студентов

Содержание

Введение

Глава 1. Стажировка студентов: теоретические и практические подходы

.1 Понятие «стажировка»

.2 Стажировка студентов: теоретические модели

.3 Стажировка студентов: практические модели

Глава 2. Стажировка как инструмент отбора персонала

.1 Отбор персонала

.2 Стажировка студентов как инструмент отбора персонала: описание модели

.3 Апробация модели стажировки студентов на Балтийском заводе

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Постановка проблемы. В 2016 году Балтийскому заводу исполнилось 160 лет. История завода отражается не только в послужном списке, но и на внутренней инфраструктуре. Рядом с цехами, построенными в начале ХХ века и являющимися памятками архитектуры, находятся современные производственные участки. На одном участке располагаются и современное оборудование, и станки прошлого столетия. До 2012 года Балтийский завод был на грани банкротства. Благодаря вмешательству правительства РФ предприятие удалось сохранить, однако «двадцатилетние перипетии сказались не только на численности персонала: серьезно снизилась квалификация рабочих, ИТР, мастеров. Прервалась школа конструкторов и технологов», говорит генеральный директор А.В. Кадилов.

Доля молодых сотрудников до 30 лет в 2012 году на заводе составляла 9.8%, свыше 50 лет - 60,2%, от 30 до 50 лет - 30%. Перед службой персонала встал вопрос кадрового обеспечения, сохранения уникальных знаний и опыта в области кораблестроения.

Основными проблемами, с которыми столкнулись специалисты в области управления персонала:

технологический разрыв (на одном и том же производственном участке находится оборудование начала ХХ века и современные станки), что предъявляет требования к универсальности специалистов и рабочих, владеющих опытом работы на устаревших и современных станках;

учреждения профессионального образования не готовят ряд инженерных профессий для работы на производстве (инженер по подготовке производства, инженер по нормированию труда, инженер по планированию, мастер участка, строитель кораблей), а организация целевого обучения занимает не менее четырех-пяти лет.

При всей сложности ситуации на рынке труда руководители подразделений не желали брать на работу выпускников вузов и колледжей, объясняя свою позицию тем, что молодые специалисты не имеют опыта, им нельзя доверить самостоятельное участие в строительстве судов, так как степень ошибки высокая. Старшее поколение заводчан боялись увольнений, не выдержав конкуренции с молодыми, и институт наставничества не работал.

Проектное задание. В такой ситуации руководство предприятия приняло решение организовать стажировку студентов, которая с одной стороны должна решать вопросы укомплектования завода квалифицированными кадрами, а с другой стороны минимизировать риски, связанные с неопытностью молодых специалистов. Так возникла потребность в разработке модели стажировки, включающей в себя систему подготовки и технологии рекрутинга, что стало целью настоящей магистерской диссертации.

Гипотеза. В качестве идеи исследовательской работы выдвинута гипотеза: стажировка становится инструментом отбора персонала, если ее организационная модель включает систему «фильтров»: цель, описание вакансии, каналы трансляции информации, критерии оценки, методы оценки, специалисты, участвующие в оценке, внутренняя среда.

Цель магистерской диссертации - разработать организационную модель стажировки студентов для использования в качестве инструмента отбора персонала.

Этапы проекта. Разработка модели стажировки для использования в качестве инструмента отбора персонала проходила в несколько этапов: этап - анализ моделей стажировки студентов, описанных в литературе и применяемых на практике работодателями.этап - разработка модели стажировки на основе рекрутинговых технологий.этап - апробация модели стажировки студентов на Балтийском заводе. стажировка персонал студент работодатель

Задачи проекта:

Определить понятия «стажировка» и «отбор персонала».

Проанализировать теоретические модели стажировки студентов.

Проанализировать модели стажировки студентов на примере опыта работодателей.

Разработать модель стажировки в качестве инструмента отбора персонала.

Апробировать модель стажировки студентов.

Предмет исследования - стажировка студентов на предприятии как инструмент отбора персонала.

Объект исследования - процесс отбора персонала.

В ходе выполнения проекта:

изучены понятия «стажировка» и «отбор персонала»;

определены теоретические модели стажировки студентов, описанные в положениях об организации практики студентов в учреждениях высшего и среднего профессионального образования, порядке организации дополнительного профессионального образования, в статьях Киселёвой Е.С., Караванской Л.Н., Миненко В.Г., Хорошун К.В., Романовой М.Л., Поповой В.И., Егорихиной С.Ю., Козачек А.В., Красновой А.В., Болховитиной Е.Н., Родиной Г.Е., Угаровой Ю.В., Дробышева Е.А.;

выявлены и обобщены модели стажировки студентов на примерах из практического и консалтингового опыта компаний: Петрозаводский филиал АО «АЭМ-технологии» завод «Петрозаводскмаш», ЗАО «Строительные материалы», юридическая компания «Эталон-Права», Пивоваренная компания «Балтика», Агентство по кадрам «Зебра», Аэропорт «Пулково» (ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы), АО «Климов», Melon Fashion Group, Министерство промышленности и торговли РФ, Администрация Санкт-Петербурга.

В проекте использованы методы:

моделирование процессов организации стажировок;

интервьюирование;

фокус-группы (участники стажировки: руководители, наставники, студенты, специалисты в области управления персоналом).

Новизна. Итогом проекта является модель стажировки студентов, в основе которой лежат два принципа: включение в модель технологий отбора персонала и элементов образовательной системы (слушатель или группа слушателей, образовательная программа, преподаватель/наставник, различные формы организации образовательного процесса, система оценки результатов обучения, соглашение/договор об обучении).

Практическая значимость. Модель прошла апробацию в ООО «Балтийский завод - Судостроение». В ходе реализации проекта доля трудоустройства на завод студентов из числа выпускников стажерской программы составила 70-74%. Проект способствовал возрождению на предприятии института наставничества, что нашло отражение в итоговом интервью фокус-группы, состоявшей из наставников, студентов, руководителей, специалистов службы управления персоналом.

Разработанная модель стажировки студентов является гибкой для применения в реальной практике и может быть использована на производственных предприятиях и в образовательных учреждениях для подготовки как инженерных, так и рабочих кадров.

Характеристика участников проекта. За три года апробации в проекте приняли участие:

студента (в первый год - 35, во второй - 31, в третий - 37);

подразделений завода;

наставника;

специалиста отдела подбора и развития персонала (начальник отдела - руководитель проекта, ведущий инженер по подготовке кадров в роли координатора проекта);

образовательных учреждений (3 колледжа, 15 вузов).

Заявки на участие в программе подали 922 студента.

Глава 1. Стажировка студентов: теоретические и практические подходы

.1 Понятие «стажировка»

В статье «Организация стажировок как одна из важных составляющих подготовки научных кадров (опыт ИСЭРТ РАН)» авторы анализируют подходы к определению понятия «стажировка» (таблица 1) и делают выводы, что «стажировка в ее теоретической основе трактуется одинаково. На практике же под стажировкой часто принимаю совершенно разные явления: в ряде случаев - это неотъемлемая часть учебной программы, в других - профессиональная подготовка, необходимая для присуждения определенной квалификации».

Таблица 1 - Подходы к определению понятия стажировка

Козачек А.В. и Краснова А.В. отмечают: «Стажировка - это программа, направленная на приобретение практического опыта и освоение выбранной специальности в реальной обстановке. В других источниках под стажировкой понимается производственная практика с временным трудоустройством студентов».

Работодатели используют формат студенческих стажировок, чтобы из числа выпускников выбрать и подготовить под производственные потребности именно те кадры, в которых нуждаются. Иногда это обусловлено кадровым дефицитом на рынке труда, иногда компании ставят себе цель подготовить «с нуля», «с чистого листа» не просто высококвалифицированных сотрудников, а «носителей корпоративной культуры».

.2 Стажировка студентов: теоретические модели

Рассмотрим теоретические модели студенческих стажировок, описанных в нормативных документах и научных статьях, с позиции работодателя, решающего вопросы кадрового обеспечения.

Модель 1: стажировка как форма дополнительного профессионального образования. «Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» (далее «Порядок») - единственный законодательный акт, в котором дается понятие стажировки и порядок ее организации. На рисунке 1 представлена организационная модель стажировки как формы дополнительного профессионального образования.

Инициатива по организации стажировки исходит от слушателя или работодателя, которые формулируют потребности в обучении, согласовывают образовательную программу и заключают с образовательной организацией договор об образовании. По окончании стажировки образовательная организация выдает документ о квалификации (удостоверение о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке). Бланк документа образовательная организация устанавливает сама.

Освоение дополнительной профессиональной программы возможно параллельно с получением среднего или высшего профессионального образования. В таком случае документ о дополнительном профессиональном образовании выдается одновременно с получением соответствующего документа об образовании.

В «Порядке» изложены требования к содержанию и структуре образовательной программы. Содержание программы учитывает требования к квалификации, указанные в квалификационных справочниках, профессиональных стандартах и законодательных актах.

Рисунок 1. Модель стажировки как формы дополнительного профессионального образования

Ограничения в использовании работодателем модели 1:

Для реализации данной модели студенческой стажировки у работодателя должна быть лицензия на право ведения образовательной деятельности по дополнительным образовательным программам (повышения квалификации или профессиональной переподготовки).

Модель не регламентирует порядок стажировки по программам профессионального обучения рабочих.

Модель не предполагает конкурсный отбор на стажировку в организации.

Модель 2: стажировка (практика) как часть федерального государственного образовательного стандарта. В законе «Об образовании в РФ» практика студентов - «вид учебной деятельности, направленный на формирование, закрепление, развитие практических навыков и компетенций в процессе выполнения определенных видов работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью». Практика является частью основной профессиональной образовательной программы в соответствии с федеральным государственным образовательным стандартом и регламентируется положениями о практике в учреждениях высшего и среднего профессионального образования. На рисунке 2 представлена организационная модель стажировки-практики.

Практика различается по видам: учебная и производственная (практика по профилю специальности и преддипломная). Учебная практика, как правило, проводится в учебно-производственных мастерских, лабораториях, полигонах, а производственная в организациях, с которыми заключены договоры.

Ограничения в использовании работодателем модели 2:

Модель не предполагает конкурсный отбор на стажировку (практику) в организации.

Краткосрочность периода практики по времени (от одной недели до двух месяцев) не позволяет студенту овладеть дефицитной профессией, трудоемкой в освоении.

Рисунок 2. Модель стажировки (практики) как части ФГОС

Рисунок 3. Модель стажировки с целью трудоустройства студентов

Модель 3: стажировка как модель трудоустройства выпускников. Болховитина Е.Н., Родина Г.Е. и Угарова Ю.В. предложили модель стажировки с целью подготовки студентов к трудоустройству (рисунок 3). Авторы считают, что «стажировки должны быть грамотно и лаконично вплетены в процесс обучения и начинаться с младших курсов». Стажировка включает в себя три этапа. Первый этап - знакомство с предприятием в период учебной практики, продолжительность которой составляет одну неделю. Второй этап длится две недели - период производственной практики на третьем курсе бакалавра. На этом этапе студент выполняет небольшой проект на основе аналитических данных, представленных предприятием. Отчет по практике представляется в форме публичной защиты с участием представителей работодателя, где студент работал над проектом. Участие в третьем этапе - непосредственно стажировка - предполагает конкурсный отбор. В течение учебного года студент работает на предприятии в качестве стажера, совмещая работу с учебой. Выполняемый во время стажировки проект становится основой для выпускной квалификационной работы.

Ограничения в использовании работодателем модели 3:

Данная модель предполагает длительный период подготовки студентов. Модель подходит для реализации целевого обучения по договорам, заключаемым предприятиями со студентами, и организации продуктивной работы базовой кафедры.

Не прописана система отбора студентов на стажировку и на выпуске из программы с целью трудоустройства.

Модель 4: перманентная стажировка. «Перманентная стажировка студентов - стажировка, синхронная образовательному процессу, заключающаяся в непрерывном применении полученных знаний при решении социальных и профессиональных задач», считают Киселева Е.С., Караванская Л.Н., Миненко В.Г., Хорошун К.В., Романова М.Л.

В статье «Информационно-дидактическое обеспечение подготовки студентов к производственной практике» Миненко В.Г. и Хорошун К.В. определяют перманентную стажировку как «интеграцию учебной и профессиональной деятельности на основе современных информационных технологий», то есть создания виртуальных предприятий удаленного доступа (ВПУД). Такие программные продукты позволяют студенту попробовать себя в будущей профессиональной деятельности на тренажере, имитирующем реальную производственную деятельность.

Концепция виртуальных предприятий появилась в Германии и широко распространена в странах Западной Европы и США. «Стажировка на виртуальном предприятии длится 13 недель, из них 3 недели стажер работает на реальном предприятии. <…> Молодой человек, успешно прошедший стажировку, записывает ее в свое резюме как реальный трудовой опыт», - пишет Дробышев Е.А.

Концепция модели перманентной стажировки представлена в статье Хорошун К.В. «Подготовка студентов инженерного вуза к производственной практике на основе информационных технологий». Модель включает в себя допуск студента в виртуальном пространстве к конкретным видам инженерной деятельности, работу с образовательными ресурсами, тестирование перед реальной практикой на производстве, контроль и возможность корректировки преподавателем виртуального учебного процесса студента, диагностику условий виртуальной практики. «Программно-методические средства ВПУД позволяют студенту по индивидуальному заданию выбирать объект изучения из предлагаемого множества альтернатив (воображаемое предприятие, на котором имитируется профессиональная деятельность), настраивать его параметры, конфигурировать заданную схему и режимы проведения учебно-профессионального эксперимента, обрабатывать результаты эксперимента и проводить их строгую математическую оценку (в том числе рейтинговую)».

Ограничения в использовании работодателем модели 4:

Высокая стоимость разработки программного продукта.

Виртуальная модель стажировки не учит студента выстраивать отношения с людьми в реальном производстве.

.3 Стажировка студентов: практические модели

Для определения моделей стажировки студентов, которые используют на практике работодатели, использовались методы:

интервьюирование;

анализ внутренних регламентов компаний;

анализ рекрутинговых и корпоративных сайтов;

анализ литературы (статей) в области организации стажировки студентов в компании.

Основу опроса работодателей составили следующие вопросы:

С какой целью ваша организация организует стажировки студентов?

Подготовка стажеров к трудоустройству в организацию на конкретную должность

Организация предоставляет базу для практики студентов

другое

Каковы задачи стажировки:

изучение передового опыта, в том числе зарубежного

закрепление теоретических знаний

приобретение практических навыков и умений

другое

Имеется ли программа обучения в период стажировки?

Да

нет

Какие методы обучения используются во время стажировки?

Самостоятельная работа с учебными изданиями;

Приобретение профессиональных и организаторских навыков;

Изучение организации и технологии производства, работ;

Непосредственное участие в планировании работы организации;

Работа с технической, нормативной и другой документацией;

Выполнение функциональных обязанностей должностных лиц (в качестве временно исполняющего обязанности или дублера);

Участие в совещаниях, деловых встречах.

Какова продолжительность стажировки?

В период стажировки стажеру назначается наставник?

Да

нет

Выдаете ли вы документ по окончании студентом стажировки?

Диплом о профессиональной переподготовке

удостоверение о повышении квалификации

сертификат

ничего не выдаем

Стажировка студентов:

оплачивается

не оплачивается

Какие правовые отношения вы используете при организации стажировки студентов:

без договора

ученический договор

договор об обучении

договор о практике с учебным заведением

другое

Какой процент студентов трудоустраивается в организацию после окончания стажировки?

Как и с какой периодичностью оцениваются достижения студентов в ходе стажировки?

Приведите пример, как звучит описание вакансии или приглашение на стажировку для студентов? В устной или письменной форме?

Где размещается описание вакансии? По каким каналам информация о вакансии (о стажировке) для студентов распространяется?

Кто и на каких этапах участвует в оценке кандидатов из числа студентов на должность (стажировку)?

Как проверяется уровень кандидата (студента)? Как проверяется его готовность занять должность? Как вы определяете, что студент подходит компании и под должность?

По каким критериям вы определяете, что студент «наш» человек?

Критерии на входе в программу стажировки и критерии на входе в компанию идентичны?

Какие результаты достигаются благодаря программе стажировки для студентов?

Информационными источниками в ходе исследования послужили ресурсы, обозначенные в таблице 2. По результатам интервьюирования и изучения открытых источников (статей, интернет-порталов) определены основные модели стажировки студентов, используемых работодателями.

Таблица 2 - Исследовательские источники информации.

Практика студентов. Практика студентов на предприятии организуется либо по инициативе образовательного учреждения (рисунок 4), либо по инициативе предприятия (рисунок 5). Учебное заведение ищет места практики (предприятия) и заключает договоры о сотрудничестве. Иногда компании сами проявляют интерес к студентам-практикантам:

если есть потребность в работниках с низкими ожиданиями в заработной плате;

если на рынке труда острый дефицит кадров;

если предприятие формирует социально-ориентированный бренд работодателя.

В первом случае студенты не рассматриваются как потенциальные сотрудники организации. Предприятие предоставляет базу для отработки практических навыков по профильным профессиям. В ЗАО «Строительные материалы» «преимущественное право прохождения ознакомительной, производственной и преддипломной практики имеют работники и дети работников», которые учатся в учреждениях профессионального образования.

Рисунок 4. Модель практики студентов по инициативе образовательного учреждения

Такая модель не включает в себя систему отбора - оценки кандидатов-практикантов. Она предельно проста и не имеет цели подготовить студентов под конкретное рабочее место. По информации завода «Петрозаводскмаш» и Балийского завода закрытие вакансий студентами от общего числа практикантов составляет 5%.

Вторая модель (рисунок 5) отличается от первой включением организации в отбор студентов для прохождения практики. Модель усложняется за счет введения процедуры оценки кандидатов. Как правило, работодатели используют вторую модель для привлечения «лишних рук», но если студент во время стажировки показал профессиональные знания и навыки, раскрыл способности к обучению и личностные качества, его включают в кадровый резерв или делают предложение о трудоустройстве. Аэропорт «Пулково» по этой модели стажировки трудоустраивает 16% стажеров (практикантов).

Рисунок 5. Практика студентов по инициативе предприятия

Цель отбора персонала из числа «практикантов» - закрытие текущих вакансий, низкоквалифицированных, не требующих опыта работы. Требования к кандидатам, содержание и условия работы устно излагают непосредственные руководители подразделений, где проходит практику студент. В роли экспертов, которые оценивают студента, - наставники и непосредственные руководители подразделений, которые в процессе практики наблюдают, как «практикант» соблюдает трудовую дисциплину, как осваивает практические навыки, какие личностные качества, коммуникационные навыки и поведенческие установки демонстрирует. В качестве критериев отбора выступают интерес к профессии, желание студента профессионально развиваться на конкретном предприятии, результаты прохождения практики, медицинское обследование (при необходимости). В период прохождения практики студенты соприкасаются с корпоративными ценностями компании, «примеряют» режим и условия работы, территориальную близость работодателя и принимают решение о трудоустройстве, в том числе основываясь на эмоциональном отношении «нравится / не нравится, моё / не моё». Важную роль при этом играет руководитель и коллектив - как принимает, как оказывает поддержку в первом профессиональном опыте, становлении и развитии.

Стажировка как модель трудоустройства выпускников. Модель (рисунок 3) нашла отражение в практике АО «Климов» при организации целевого обучения на базовой кафедре предприятия. «Основной отсев студентов (потенциальных сотрудников «Климова») происходит на первом и втором курсах», - говорит руководитель учебного центра Л.Н. Ильина. - «Трудоустройство по этой программе составляет 85-90%. По внутренним установленным правилам локальных актов мы имеем право отказать выпускнику, если его средний балл по зачетке составляет менее четырех. Критериев отбора изначально было два: интерес к отрасли и баллы ЕГЭ, особенно по математике и физике. Последние три года эту работу для нас ведут центр профориентации «Вектор» и Фонд при Военмехе. Эти организации рекомендуют для целевого обучения ребят, максимально соответствующих заявленным критериям. Мы потом их «доращиваем» на первом и втором курсах, включая в программу «введение в профессию», творческие задания, встречи с потенциальными руководителями, ветеранами, лучшими работниками. С третьего курса организуем конкурс стипендий и участие в корпоративной научно-технической конференции».

Стажировка студентов как средство продвижения работодателя. Стажировка студентов на заводе «Петрозаводскмаш» была организована с целью переобучения студентов под задачи предприятия. Ранее завод специализировался на изготовлении оборудования для бумагоделательной отрасли, а в 2010 году завод перепрофилировали под изготовление крупнотоннажного оборудования атомных станций.

Модель стажировки, реализуемой на «Петрозаводскмаше» (рисунок 10), включает в себя отбор студентов через стипендиальную программу. «Цели проведения конкурса: привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений различного уровня образования; формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии «Петрозаводскмаш»; формирование и укрепление положительного имиджа ОАО «Петрозаводскмаш» как работодателя среди студенческой аудитории».

По правилам конкурса на получение стипендии студенту необходимо пройти стажировку или практику на предприятии, заключив трудовой договор или договор о прохождении практики. Поскольку желающих участвовать в конкурсе не много, то критерии отбора включают всего два параметра: отсутствие троек в зачетке и желание работать на заводе. Доля трудоустройства студентов от общего числа стипендиатов составляет 30%.

Рисунок 10. Модель стажировки на заводе «Петрозаводскмаш»

В 2012 году на заводе «Петрозаводскмаш» были две структурные модели стажировки студентов. «Первая модель - это самостоятельное структурное подразделение в составе, например, отдела главного технолога, которое так и называется «Молодежное технологическое бюро» (МТБ). У подразделения есть свой руководитель (который назначается из числа молодых специалистов с управленческим потенциалом), свои учебные и рабочие задачи. Студенты осваивают новую для них информацию, овладевают современными информационными технологиями и работают исключительно на актуальном рабочем материале. В роли наставника выступает их руководитель, который распределяет рабочее время студентов, совмещающих учебу с работой на заводе, ставит задачи, обсуждает и контролирует их выполнение. Вторая модель не предусматривает создания отдельного структурного подразделения. Студентов трудоустраивают на неполный рабочий день в конкретное подразделение и включают в состав рабочей группы актуального проекта. Роль наставника исполняют начальник бюро, в котором закреплен студент, или ведущие специалисты. Преимуществом второй модели является непосредственная включенность студента в рабочие проекты по созданию конструкторской документации определенного изделия, над которым в данный период работает завод. Оценку стажеров осуществляют их наставники и руководители. При неудовлетворительном выполнении работ трудовой договор со стажером может быть расторгнут».

Выводы по главе 1. В результате проведения предпроектных изысканий выявлены четыре теоретических модели стажировки и семь моделей, используемых работодателями на практике.

Обращение к нормативным актам и исследовательским работам Киселёвой Е.С., Караванской Л.Н., Миненко В.Г., Хорошун К.В., Романовой М.Л., Поповой В.И., Егорихиной С.Ю., Козачек А.В., Красновой А.В., Болховитиной Е.Н., Родиной Г.Е., Угаровой Ю.В., Дробышева Е.А. позволило определить следующие теоретические модели стажировки студентов:

) стажировка как форма дополнительного профессионального образования;

) стажировка (практика) как часть ФГОС;

) стажировка как подготовка студентов к трудоустройству;

) перманентная стажировка.

Опыт компаний (Петрозаводский филиал АО «АЭМ-технологии» завод «Петрозаводскмаш», ЗАО «Строительные материалы», юридическая компания «Эталон-Права», Пивоваренная компания «Балтика», Агентство по кадрам «Зебра», Аэропорт «Пулково», АО «Климов», Melon Fashion Group, Министерство промышленности и торговли РФ, Администрация Санкт-Петербурга Практические помог проанализировать модели, используемые на практике:

Стажировка как форма дополнительного профессионального образования реализуется на Балтийском заводе.

Стажировка (практика) как часть ФГОС реализуется по инициативе образовательного учреждения и по инициативе работодателя и это две разные организационные модели.

Стажировка как подготовка студентов к трудоустройству успешно реализуется в АО «Климов» как целевая подготовка кадров на основе заключенных договоров с университетами.

Опыт завода «Петрозаводмаш» показал две структурные модели организации студенческой стажировки - одна с индивидуальным наставником, вторая групповая с одним руководителем-наставником.

Изучение практических моделей показало, что стажировку студентов предприятия используют, в том числе как средство продвижения работодателя (формирования позитивного имиджа).

Модели, описанные в теории и применяемые на практике, будут использованы при разработке новой модели студенческой стажировки, ориентированной на подготовку кадров и трудоустройство на конкретные рабочие места.

Глава 2. Стажировка студентов как инструмент отбора персонала

.1 Отбор персонала

Отбор персонала - «выбор из совокупности кандидатов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого». В статьях, описывающих рекрутинговые технологии, отбор персонала рассматривается как отсев неподходящих кандидатов.

Слово «отбор» происходит от глагола «отобрать - выделить из общего числа, выбрать по какому-либо признаку, отдать предпочтение». Отбирать кандидатов можно в спортивную команду, на военную службу, на должность в компании, в проект, образовательное учреждение. Чтобы произвести отбор, определяются цели, для чего, из кого выбирать, по каким признакам и кто оценит претендентов. То есть отбор - это система отсеивающих фильтров. «Фильтр (от лат. filtrum - войлок) - понятия, механизмы, выделяющие или удаляющие из исходного объекта некоторую часть с заданными свойствами». Профессиональный отбор - система фильтров на входе в профессию. Отбор персонала - система фильтров на входе в компанию, на конкретную должность. Исходя из этого, формируются структура отбора, этапы и методы.

Несмотря на распространенность понятия «фильтры» в обиходе специалистов-рекрутеров, в научной литературе нет их описания как системы. В статье «Методика отбора, формирования, воспроизводства интеллектуально-креативных ресурсов в команде инновационного проекта» Ильичева Е.С. упоминает HR-фильтры, подразумевая отбор персонала по резюме и проверку кандидатов через тестирование, собеседование и рекомендации. Кузнецов М. считает отсеивающими фильтрами обучающие материалы и тестирование. Глебовский А.Ю. в качестве фильтров выделяет оценку кандидатов на основе информации от прошлых работодателей, информации, размещенной в интернете, а также оценку через полиграф.

Рассмотрим этапы отбора персонала. Отбор персонала - технология, используемая при привлечении, найме, перемещении кадров на новую должность, новое рабочее место. Цель отбора персонала - укомплектовать штат организации сотрудниками в количестве, с квалификационными и личностными характеристиками необходимыми для достижения целей и задач организации.

На подготовительном этапе отбора происходит целеполагание, поиск и привлечение целевой аудитории. Итог целеполагания - зафиксированные данные:

описание ситуации, чем обосновано и в какое структурное подразделение организации планируется отбор кандидатов (освобождение вакансии, увеличение производства, запуск нового оборудования, открытие нового направления, обновление коллектива);

квалификационные и личностные характеристики;

содержание работы;

условия труда;

социальная характеристика коллектива (положение в оргструктуре, количество сотрудников, половозрастные соотношения, коллективные обычаи, традиции, взгляды, установки). Это нужно для создания системы фильтров: описания вакансии, выбор методик оценки и сотрудников, которые проведут оценку.

На основе полученной информации происходит исследование рынка труда, поиск и привлечение целевой аудитории. Маркетинговые методы определяются имеющимися ресурсами: выделенный бюджет, состав рабочей группы, коммуникационные каналы (СМИ, рекрутинговые интернет-порталы, рекламные объявления в общественных местах, публичные презентации в образовательных учреждениях). Сформулированные с учетом полученных данных сообщения о вакансиях становятся первичным фильтром для привлечения кандидатов, отвечающих заявленным требованиям. Результат первого этапа - набор соискателей из числа откликнувшихся и приславших резюме. Отобранные по анкетным данным претенденты приглашаются на собеседование.

На втором этапе отбор включает в себя определение соответствия кандидатов по квалификационным характеристикам, психологическую оценку, оценку медицинских показателей, физиологических параметров, умения обучаться и выстраивать отношения в коллективе. Здесь работает принцип воронки (рисунок 11).

Рисунок 11. Воронка отбора персонала.

Решение о применении тех или иных методов отбора принимается на основании обязательных требований законодательства и локальных актов. Использовать упрощенную процедуру отбора или напротив насыщенную тестами, творческими заданиями и растянутую во времени, - вопрос целесообразности.

Оформление трудовых отношений - заключительный этап отбора персонала. На этом этапе тоже можно «потерять» уже утвержденного претендента из-за того, что документы для трудоустройства утеряны, неправильно оформлены или соискатель передумал. Поэтому даже на этапе заключения трудового договора нужен запасной кандидат.

Итак, в системе отбора персонала фильтрами служат:

Цель отбора;

Описание вакансии (сообщение о вакансии);

Каналы коммуникации: места размещения информации о вакансии (если разместить объявление, где нет целевой аудитории, то созданный фильтр не работает);

Критерии отбора: уровень профессиональной и физической подготовки, медицинские показатели, психологическая готовность, желание кандидата, уровень социализации, наличие полного пакета документов для трудоустройства;

Методики оценки: интервьюирование, рекомендации, документарная проверка, квалификационная или практическая работа, психологическое тестирование, центр оценки, медицинское обследование;

Специалисты, проводящие оценку кандидатов;

Внутренняя среда компании.

В таблице 3 дается описание фильтров, по каким параметрам происходит отсев кандидатов и через какие организационные процессы фильтры реализуются.

Таблица 3 - Описание фильтров.

Рисунок 12. Модель отбора персонала.

Рисунок 12 показывает, как выглядит модель отбора персонала на основе использования системы отсеивающих фильтров.

На содержание фильтров влияет цель отбора персонала и условия внутренней и внешней среды компании. При остром дефиците кадров на рынке труда сила действия фильтров «ослабляется» для создания широкой «воронки» для входа кандидатов: расширяется география привлечения кандидатов, снижаются требования к опыту, к уровню образования, профилю специализации. При высоком конкурсе на вакансию содержание фильтров усложняется за счет введения новых элементов: вместо штатных рекрутеров работает консалтинговая фирма (кадровое агентство), проводится тестирование на оценку вербальных, математических способностей, мотивации, профессиональных знаний, знаний иностранного языка.

2.2 Стажировка студентов как инструмент отбора персонала: описание модели

Первый принцип - образовательная составляющая. В предыдущей главе мы выяснили, что стажировка - это, прежде всего, форма получения образования, будь то практика или повышение квалификации. Обучение заканчивается оценкой (проверкой) полученных знаний. В качестве инструментов оценки используются: характеристика студента по мнению наставника и руководителя практики, квалификационная работа (экзамен, отчет, тест).

В качестве элементов образовательной системы выступают:

слушатель (ученик, студент, стажер) или группа слушателей;

образовательная программа (программа стажировки);

преподаватель (наставник);

форма организации образовательного процесса (лекции, тренинги, семинары, обучение на рабочем месте, самоподготовка);

оценка результатов обучения;

формат соглашения между сторонами (договор об обучении, договор о практике, ученический договор).

Цель стажировки студентов на предприятии - подготовка (или доподготовка) под требования открываемой вакансии, которые становятся базой образовательной программы (программы стажировки).

Второй принцип - отбор персонала из числа стажеров. Ильичева Е.С. формулирует условия, которые необходимо соблюсти при отборе персонала в команду инновационного проекта. Эти условия характерны и при отборе персонала из числа стажеров (студентов): «Отбор должен соответствовать философии управления персоналом инновационно-ориентированного предприятия; отбор происходит с учетом как профессиональных компетенций, так и соответствия кандидата культурной структуре организации; отбор производится с использованием справедливого подхода и без нарушений трудового законодательства; требования к кандидату не должны быть завышенными, отбираются те люди, которые являются наиболее подходящими под конкретную должность и имеют необходимые компетенции; отбор персонала производится в том случае, если есть в этом потребность; ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место». Используем обозначенные условия при построении модели стажировки студентов, соединив с элементами образовательной системы и моделью отбора персонала (рисунок 13). Как работают фильтры и на каких этапах отбора персонала (стажеров) они включаются, продемонстрировано в таблице 4.

Рисунок 13. Стажировка как инструмент отбора персонала

Таблица 4 - Этапы отбора стажеров

.3 Апробация модели стажировки студентов на Балтийском заводе

Предпосылки старта проекта. Специализация Балтийского завода - строительство атомных надводных судов: ледоколы, военные корабли, научно-исследовательские суда, плавучая электростанция. Завод исполняет заказы для российского и зарубежного рынка (Индия, Германия, Франция). Каждое судно, изготовленное на Балтийском заводе - новая страница в истории отечественного атомного флота, не имеющее аналогов в мире на момент строительства. Судно изготавливается от трех до десяти и более лет. Начинается строительство при готовности технической документации на 50%, что говорит о высокой степени рисков и высокой стоимости ошибок.

Кроме судостроительного на предприятии функционируют мехобрабатывающее и литейное производство, поэтому завод изготавливает и непрофильную продукцию. На Балтийском заводе отлит Царь-колокол для Троице-Сергиевой лавры, в деревянном цехе сделана трехметровая матрешка для аптеки Самсон-Фарма на Арбате в Москве.

В 2016 году Балтийскому заводу исполнилось 160 лет. История завода отражается не только в послужном списке, но и на внутренней инфраструктуре. Рядом с цехами, построенными в начале ХХ века и являющимися памятками архитектуры, находятся современные производственные участки. На одном участке располагаются и современное оборудование, и станки прошлого столетия.

До 2012 года Балтийский завод был на грани банкротства. Генеральный директор Алексей Кадилов говорит: «Только благодаря тому, что в дело вмешалось правительство России, уникальное производство удалось сохранить. <…> Была создана новая структура ООО «Балтийский завод - Судостроение», которому передали все заказы, включая недостроенные - ПЭБ «Академик Ломоносов» и дизель-электрический ледокол проекта 22600 «Виктор Черномырдин». Заново получали лицензии и сертификаты на работы с ядерным топливом. И все эти 20-летние перипетии сказались не только на численности персонала: серьезно снизилась квалификация рабочих, ИТР, мастеров. Прервалась школа конструкторов и технологов».

Доля молодых сотрудников до 30 лет в 2012 году на заводе составляла 9.8%, свыше 50 лет - 60,2%, от 30 до 50 лет - 30%. Однако руководители подразделений не брали на работу молодежь, объясняя, что у выпускников учреждений профессионального образования нет опыта и специфических знаний в кораблестроении.

Служба управления персоналом проанализировала средний возраст подразделений и выделила «ключевые» (конструкторско-технологический отдел, отдел строительства судов, управление информационных технологий), руководителям которых предложили участие в проекте по подготовке специалистов из числа студентов старших курсов с целью трудоустройства на завод. Формат проекта - годичная оплачиваемая стажировка. В подразделениях, участвующих в проекте, специально для проекта открыли дополнительные штатные единицы для студентов. Группу студентов, набранных на стажировку, назвали молодежным кадровым резервом.

Рисунок 14. Стартовая модель стажировки на Балтийском заводе

Модели стажировки на Балтийском заводе. Стартовая модель стажировки (рисунок 14) исключала элементы образовательной системы: не было программы стажировки, не закреплены наставники. Студенты жаловались, что ими никто не занимается, что они не понимают, что и как делать. Тогда в модель включили элементы образовательной системы и фильтры отбора персонала (рисунок 15).

Рисунок 15. Модель стажировки с элементами образовательной системы и фильтрами отбора персонала

Третья модель стажировки включила в себя элементы дополнительного профессионального образования, то есть в этом случае стажировка студентов проходит в формате профессиональной переподготовки или повышения квалификации (для специалистов) и профессионального обучения (для рабочих). По окончании стажировки - выдача документов установленного образца, что позволяет лицензия на образовательную деятельность, полученная заводом.

Рисунок 16. Модель стажировки как форма дополнительного профессионального образования

Организация стажировки. Для организации стажировки служба управления персоналом запрашивает информацию у подразделений-участников (таблица 5).

Таблица 5 - Анкета для организации стажировки студентов.

Результаты формулирования цели отбора персонала из числа студентов фиксируются в профиле должности. Пример профиля должности «строитель кораблей» приведен в таблице 6.

Таблица 6 - Профиль должности «строитель кораблей».

Сотрудники службы персонала, занимающиеся набором студентов на стажировку транслировали: «Приглашаем студентов, которые уже сегодня задумываются о своей будущей работе, не боятся трудностей и готовы совмещать учебу в колледже, университете с практическим обучением на предприятии в форме стажировки. Мы не предлагаем высокую заработную плату в период стажировки на предприятии. Мы предлагаем знания, которые помогут вам в будущем стать лучшими в своей профессии. Заранее предупреждаем, что получить знания опытнейших сотрудников завода нелегко. Наставники могут «сопротивляться» и даже скрывать профессиональные секреты - никому не нравится, когда «дышат в спину». Ваша задача - терпеливо получать бесценные знания наставников».

На участие в проекте откликнулись студенты, для которых получение опыта и знаний важнее, чем уровень заработной платы.

Местом трансляции информации о стажировке стали профильные учебные заведения (таблица 7). Использованные средства информирования:

Проведение презентаций в учебных заведениях

Участие в молодежном карьерном форуме

Участие в ярмарках вакансий