выпускник карьерный преподавательский
Ключевые слова: развитие карьеры, карьерные ориентации, научно-педагогический работник, выпускник высшего учебного заведения, преподаватель, повышение квалификации научно-педагогических работников.
Постановка проблемы. Технологические изменения информационного общества требуют от образования быстрого реагирования, обновления и реформирования. Образование XXI века - это образование человекоцентрированное, главным приоритетом которого является развитие творческой личности, способной к непрерывному образованию и саморазвитию, реализации личного и профессионального потенциала, планирования и проектирования собственного карьерного пути, решения актуальных проблем и задач. Сегодня перед высшими учебными заведениями встала проблема в создании условий для формирования карьероориентированого студента, который способен выбирать карьеру в связи с собственными ценностями и предпочтениями, а также развития профессиональной карьеры научно-педагогических работников высших учебных заведений. Успешной реализации карьерного роста предшествуют стратегия раннего планирования карьерного пути, субъективная оценка собственных карьерных ориентаций, способностей и компетенций.
Анализ последних исследований и публикаций. Различным аспектам формирования карьероориентированных выпускников последних курсов университетов посвящены работы Л. Беляевой, Н. Гончаровой, И. Петровской, В. Тесленко и др. Исследования процессов планирования карьеры и выявления карьерных ориентаций научно-педагогических работником представлены в работах С. Алексеевой, В. Бочелюк, А. Демченко, О. Сазыкиной, Н. Шаповаловой и др.
Выделение нерешенных ранее частей общей проблемы. Учитывая общий интерес к исследованной проблематике "карьерного роста", "развития карьеры", недостаточно изучены актуальные вопросы об особенностях формирования и развития карьерных ориентаций научно-педагогических работников высших учебных заведений на протяжении их карьерного пути.
Формулирование целей статьи. Целью статьи является теоретическое исследование особенностей формирования карьероориентированных выпускников вузов и развития карьерных ориентаций в процессе их профессиональной деятельности.
Изложение основного материала. Научно-педагогические работники - это специалисты, которые по основному месту работы в учреждениях высшего образования осуществляют учебную, методическую, научную (научно-технической, художественной) и организационную деятельность [10]. Профессиональная деятельность научно-педагогического работника включает карьерный рост, развитие карьерных ориентаций, беспрерывное обучение.
Формирование карьерных ориентаций будущих преподавателей происходит уже на последних курсах университета (магистратуре) или в аспирантуре. Они достаточно устойчивые, характеризуются собственной концепцией, ценностями специалистов, субъективной оценкой личностных талантов и возможностей, ведь планируя карьерный путь будущий преподаватель руководствуется именно ими. Ориентируясь на собственные ценности и предпочтения, выпускник должен сделать правильный выбор, поскольку именно от него зависит, насколько профессиональная деятельность в дальнейшем будет приносить ему удовольствие, а также сможет ли он реализовать свой личный потенциал [1].
Поэтому становление будущего преподавателя в процессе подготовки в вузе (аспирантуре) включает в себя не только приобретение определенных компетентностей, но и формирование профессионально-ориентированных установок, ценностных ориентаций и специальных навыков, необходимых в дальнейшей деятельности, готовность к изменениям на рынке труда. На этом этапе будущий специалист адаптируется в социальную среду и тесно связанный с ней. Кроме профессиональных знаний и умений, определенных личностных качества (мобильность, креативность, гибкость, адаптивность) у выпускников должна быть развита профессиональная направленность и ориентация на успешное карьерное развитие [5; 7].
Карьерный рост научно-педагогических работников рассматривается в трех основных аспектах: личностном, социальном и организационном. Личностный аспект раскрывает особенности собственного видения карьеры специалистами (субъективная оценка ценностей, мотивов, промежуточного результата развития карьеры, ожидания удовлетворения от деятельности). Социальный аспект характеризует представления о карьере с позиции общества (выработка в процессе развития общества карьерных направлений, апробация путей достижения определенных результатов в выбранной профессиональной деятельности, представления о характере движения по этим направлениям, связанные со скоростью, направленностью, траекторией карьеры, а также с соответствующими методами и способами). Организационный аспект предполагает понимание карьеры как целенаправленного должностного и профессионального роста, постепенного продвижения по карьерной лестнице, включая изменения квалификационных возможностей [4].
Создание в заведении высшего образования условий для успешной реализации потенциала преподавателя, предоставляя ему возможность к саморазвитию и совершенствоваться, делает его значимым и полезным для общества. Сегодня в Украине много университетов декларируют современные программы повышения квалификации научно-педагогических работников, основанные на современных дистанционных и медийных средствах, однако реализовать эти программы на качественном уровне удается не всем. В этом аспекте стоит более детально изучить понятие "повышение квалификации" и "развитие персонала". Последнее понятие, более распространенное в европейских университетах, поскольку оно ближе к бизнес-среде. Что касается "повышения квалификации", то этот термин широко используется в отечественном образовании. Каждые пять лет научно-педагогические работники должны повышать свою квалификацию, что приводит к их развитию, самообразованию, совершенствованию компетентностей, освоение нового опыта, развития исследовательской деятельности и тому подобное. Следует учитывать тот факт, что современные студенты готовы воспринимать материал по разным формам и методам, поскольку хорошо владеют информационно-коммуникативными технологиями и иностранными языками, уверенно пользуются интернет-ресурсами [3; 6].
В своей монографии В.Т. Лозовецкая [7] особое внимание уделяет управлению карьерой, которая должна быть приоритетной в учреждении высшего образования для возрастания своих работником, создания им условий для профессионального развития, достижения своих целей, что в общем приведет до успешной деятельности и конкурентоспособности самой организации. Управление карьерой преподавателей должно исходить от основных целей управление человеческим ресурсом и включать:
формирование и развитие карьерных ориентаций на ранней стадии развития карьеры, рациональное использование профессионального потенциалу каждого сотрудника и университета в целом;
создание условий для профессионального развития преподавателей, включая стажировку и мобильность;
создать возможности непрерывного карьерного роста учитывая разнообразность карьерных ориентаций каждой личности [7, с. 128-129].
Соответственно целям, которые ставит отдел управления кадрами учреждения высшего образования, можно обозначить основные функции:
систематическое изучение и исследование проблем, которые существуют в управлении карьерой, выявление потребности в управленческих работниках, их развитие и карьерный рост;
организация процесса обучения (самоуправление карьерою, определение карьерных ориентаций, планированию), проведение конкурсов на замещение вакантных посад;
оказания консультаций и помощи при кризисных моментах в планировании и реализации карьеры;
согласование и координация действий всех заинтересованных стейкхолдеров в систематическом управлении карьерой преподавателей, а также контроль за исполнением функций и определение их эффективности [7, с. 129].
Морозова М.Э. [9] утверждает, что учебное заведение в состоянии стимулировать научно-педагогических работников к стремлению профессионального роста. Исследователь описывает ключевые пути и мероприятия для реализации этого процесса:
совершенствование системы управления (использование современных методов и систем управления в профессиональном развитии и карьере; уважение к возрасту, ценность квалификации и опыта работы; действовать за принципами демократического управления (лидерства));
контроль за карьерой (мотивация научно-педагогических работников к стремлению профессионального роста; проведение конкурсного отбора и аттестации);
уменьшение влияния посторонних факторов (система стимулирования для работников своего заведения во избежание оттока кадров);
связь карьеры и профессионального роста (создание возможностей для повышения профессионального карьерного роста после прохождения: переподготовки, повышение квалификации, стажировки, обучения в аспирантуре, получения ученого звания и научной степени) [9].
Сегодня для научно-педагогических работников высших учебных заведений открыты новые возможности их научно-исследовательской деятельности и построения карьеры. Понятие "карьера" приобретает новое значение и характеризуется не только иерархией, а обусловлено профессиональным ростом, проектированием и планированием своего саморазвития, самообразования, реализацией потенциала, соответствием карьерных ориентаций собственным ценностям. В 70-80-х гг. ХХ века американский психолог Э. Шейн (E. Schein) осуществил эмпирическое исследование и определил якорную модель профессионального развития (концепция "якорей карьеры" (Сагеег anchors) [12]. Он также разработал соответствующее анкетирование для определения карьерных ориентаций (сейчас этот опросник адаптированных и используется как диагностический инструментарий в ряде современных исследований) [8]. Рассмотрим "якоря карьеры" (восемь) в соответствии с профессиональной деятельности научно-педагогических работников.
Первый - "профессиональная компетентность". Преподаватель первого направления является компетентным практиком, в совершенстве владеющий знаниями о своей специальности, постоянно интересуется исследованиями и инновациями в сфере своей профессиональной деятельности. Специалисту этого уровня не интересна управленческая деятельность, будет мешать и отвлекать его от основной деятельности. Для специалистов первого "якоря" лучшим мотиватором является содержание выполняемой ими работы, карьеру они рассматривают как возможность стать экспертом в своей области.
Второй - "менеджмент" (общее руководство). У преподавателя этого направления практически отсутствует потребность в принадлежности к своей исходной профессии. Такой специалист скорее стремится занимать все более высокие уровни организационного контроля и руководства, чем углубляться в профессию. Работа на управленческих должностях линейного характера приносит таким сотрудникам больше удовольствия.
Третий - "автономия" (самостоятельность и независимость). Специалист этого направления всегда старается все делать по-своему, он может испытывать трудности, работая в команде, так как обычно предпочитает подходить к работе по- своему. В ведущих топ-первых университетах мира преподаватели имеют возможность выкладывать по собственным программам, адаптируясь к современным тенденциям развития образования и науки.
Четвертый - "стабильность работы" или "стабильность места жительства". Эти специалисты испытывают потребность в чувстве безопасности, непрерывной и стабильной работе на достаточно длительный срок. Новаторские изменения и подходы, карьерный рост их не интересуют, для них главным является гарантия занятости, стабильности достигнутого уровня жизни.
Пятый - "предпринимательство" (предпринимательская жилка). Специалисты этого направления работают наиболее эффективно тогда, когда способны предложить и реализовать новаторские идеи (для преподавателей такое направление характеризует способность использования новейших методик и технологий преподавательской деятельности, коучинга, применение в своей деятельности информационно-коммуникативных технологий и т.п.).
Шестой - "служение" (стремление быть полезным и преданным делу). Такие специалист стремятся быть полезными в профессиональной деятельности, особенно если она имеет для них личное значение и ценность, они пытаются внести свой вклад в решение социальных проблем (наставники и кураторы студенческих групп).
Седьмой - "вызов". Специалистам этого направления важно решать сложные проблемы и рискованные задачи, рутинная работа может снизить их мотивацию, для них главным является выигрывать и побеждать (участие в проектах, использование в профессиональной деятельности нестандартных методик).
Восьмой - "интеграция стилей жизни". Для такого специалиста главным является баланс между работой и личной жизнью, поэтому они ценят гибкость работы и активно используют всвоей деятельности средства телекоммуникации и мультимедиа [7; 8; 12].
Методика "якорей карьеры" помогает выпускникам определять собственное направление деятельности, которое бы совпадало с его ценностями и жизненной позицией.
На основании исследования среди студентов второго курса Национального технического университета "Харьковский политехнический институт" за методикой Э. Шейна, Беляева Л.В. и Тесленко В.К. [2] сделали вывод о содержании карьерных ориентаций студентов. На первый план среди карьерных предпочтений студентов выдвигается ориентация "стабильность работы" (28%) (студентов в будущей работе привлекает, прежде всего, безопасность, стабильность и предсказуемость жизни). Карьерные ориентации "интеграция стилей жизни" и "профессиональная компетентность" заняли второе место (23%). Эти данные говорят о том, что уже на втором курсе достаточный процент студентов хотят стать компетентным мастером своего дела. Среди опрошенных студентом карьерная ориентация "вызов" (0%) оказалась аутсайдером. Видимо, что студенты не совсем готовы к рискам и решениям сложных заданий. Исследователи акцентируют внимание на том, что среди студентов преобладает ориентация на горизонтальную карьеру (54%) [2, с. 282].
Основательное исследование профессионального продвижения преподавателей в вузе осуществила О. Сазыкина [11]. В представленных выводах наводятся следующие данные: 53% респондентов во время обучения в высшем учебном заведении не планировали в дальнейшем заниматься научно-педагогической деятельностью. Имеют личный план развития своей научно-педагогической карьеры 45%, соответственно 55% преподавателей не имеют плана развития карьеры. В тоже время только 61% опрошенных преподавателей работа полностью удовлетворяет, 34% принимают работу как должное, а 5% с трудом досиживают до конца рабочего дня. Можно с уверенностью утверждать, то в число удовлетворенных работой входят те специалисты, кто имеет план развития своей карьеры, поскольку, планируя ее они учитывали собственные ценности, возможности и мотивы [11, рис. 1-2].
Подводя итог, следует отметить, что внимание руководства высших учебных заведений к проблеме создания условий эффективного управления карьерой преподавателей, с учетом их ценностных ориентаций, сможет помочь специалистам успешно реализоваться в профессиональной среде. Кроме этого, также отметим, что в первую очередь, успешность карьеры зависит от активной позиции и деятельности самого преподавателя. Соблюдение следующих рекомендаций способно облегчить становление карьеры преподавателя:
начинать планировать карьеру со студенческих лет (магистратура, аспирантура) учитывая собственные предпочтения и ценности;
заранее изучить специфику выбранной профессиональной деятельности, знать ее фундаментальные основы, основные достижения, проблемы и тенденции развития, перспективы карьерного роста;
развивать свои профессиональные компетенции, непрерывно заниматься самообразованием, быть гибким и готовым к изменениям;
- владеть методикой научно-исследовательской работы, писать научные тексты, участвовать в научных конференциях и семинарах и др.
Выводы из данного исследования и перспективы. Формирование карьерных ориентаций определяются требованиями к себе как профессионалу учитывая собственные интересы, ценности, мотивы, профессиональные способности и компетентности. При планировании карьеры особое внимание следует уделить той сфере деятельности, которая би совпадала с карьерными ориентациями, приносила моральное удовлетворение, а также дала возможность успешно реализовать свой профессиональный потенциал. Такой подход к развитию карьеры будет способствовать преподавателям четко следовать плану, адекватно оценивать свой уровень, анализировать достижения и успехи, при необходимости вносить в план изменения. Перспективой дальнейших исследований выступает проблема мотивации карьерного роста и устремлений преподавателей высших учебных заведений.
Список литературы
1.Алєксєєва С.В. Наукові теорії розвитку професійної карєри в сучасних концепціях професійної педагогіки / С.В. Алєксєєва // Сучасні інформаційні технології та інноваційні методики навчання у підготовці фахівців: методологія, теорія, досвід, проблеми. - 2014. - Вип. 38. - С. 100-103.
2.Бєляєва Л.В., Тесленко В.К. Зміст карєрної орієнтації студентів на етапі освіти / Л.В. Бєляєва, В.К. Теслен- ко // Международная научная конференция MicroCAD: Секція № 20 - Управління соціальними системами і підготовка кадрів - НТУ "ХПИ", 2012. - С. 282. - URL: http://www.kpi.kharkov.ua/archive/MicroCAD/2012/ 820/ЗМЮТ%20КАРЄРН 0Ї%200РІЕНТАЩЇ%20СТУДЕНТІВ%20НА%20ЕТАШ%200СВГГИ.р<±Е
3.Бочелюк В.Й. Психологічні особливості карєрного зростання персоналу / В.Й. Бочелюк // Вісник Харківського національного педагогічного університету ім. Г.С. Сковороди. - 2014. - Вип. 49. - С. 16-23.
4.Гончарова Н.О. Карєрне проектування як фактор професійної підготовки майбутніх учителів / Н.О. Гончарова // Психологія і особистість. - 2015. - № 2(8). - Ч. 1. - С. 258-271.
5.Гончарова Н.О. Самореалізація як показник формування карєрних орієнтацій студентської молоді [Електронний ресурс]. - URL: http://dspace.pnpu.edu.Ua/bitstream/123456789/3177/1/Goncharova%204.pdf
6.Демченко А.Я. Умови розвитку персоналу вищих навчальних закладів / А.Я. Демченко // Освітологічний дискурс. - 2010. - № 2. - С. 145-146.
7.Лозовецька В.Т. Професійна карєра особистості у сучасних умовах: монографія / В.Т. Лозовецька. - К., 2015. - 279 с.
8.Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере "Якоря карьеры" (Э. Шейн, перевод и адаптация А. Чикер, В.Э. Винокурова). - URL: http://testoteka.narod.rU/prof/1/10.html
9.Морозова М.Е. Організаційні засади управління становлення професійною карєрою як процес розвитку / М.Е. Морозова // Теорія та методика управління освітою. - 2011. - № 7. - URL: http://tme.umo.edu.ua/ docs/7/10.pdf
10.Національний освітній глосарій: вища освіта / 2-е вид., перероб. і доп. / авт.-уклад.: В.М. Захарченко, А. Калашнікова, В.Г. Луговий, А.В. Ставицький, Ю.М. Рашкевич, Ж.В. Таланова / За ред. В.Г. Кременя. - К.: ТОВ "Видавничий дім "Плеяди", 2014. - С. 39.
11.Сазыкина О.А. Как ускорить свою карьеру: инструменты личной деятельности преподавателей по профессиональному продвижению в вузе // Гуманитарные научные исследования. 2015. - № 4. - Ч. 2. [Электронный ресурс]. - URL: http://human.snauka.ru/2015/04/9518 (дата обращения: 27.05.2017).
12.Шаповалова Н.П. Карєрна орієнтація й стійкі утворення в структурі особистості людини / Н.П. Шаповалова // Педагогіка та психологія. - 2011. - Вип. 40(3). - С. 87-95.