Ринок праці: сучасний стан і перспективи розвитку
ВСТУП
ринок праця кадровий політика
Актуальність даної теми полягає в тому, що одним iз найсуттєвіших і найдинамічніших ринків є ринок праці, система економічних механізмів, норм та інститутів, що забезпечують відтворення робочої сили і використання праці. В Україні в умовах сучасного розвитку економіки загострюється проблема збалансованості попиту і пропозиції висококваліфікованої робочої сили на ринку праці. Найбільш гострою проблемою українського ринку праці є неефективна зайнятість. Вона визначає міру відставання від розвинених країн у продуктивності праці, безробітті, прихованому безробітті, а також у невідповідності скорочення виробництва і чисельності зайвої робочої сили.
Це питання досліджують такі вчені та науковці, як М. Фрідмен, Дж. Кейнс, П. Самуельсон, Ф. Модільяні, Р. Солоу, Д. Тобін, Л. Кейн та інші. Праці цих дослідників в основному орієнтовані на вивчення певних вузьких проблем, які повязані з проблемами ринку праці. В Україні низку аспектів зазначеної проблематики досліджують Е. Лібанова, І. Петрова, В. Мандибура, І. Курило тощо.
Метою дослідження є моніторинг сучасного стану ринку праці України, особливостей його функціонування та визначення пріоритетних напрямів його подальшого розвитку з урахуванням сучасних тенденцій розвитку цієї галузі.
Для вирішення поставленої мети були виконані наступні завдання:
·визначено роль та сутність ринку праці;
·розглянуто структуру, типи і форми ринків праці;
·досліджено попит і пропозицію на ринку праці;
·розглянуто сучасні моделі ринку праці;
·проаналізовано стан ринку праці в Україні;
·досліджено державне регулювання ринку праці;
·визначені проблеми людських ресурсів та кадрового потенціалу в умовах модернізації України;
·обґрунтовані перспективи розвитку кадрової політики України.
Обєктом дослідження є особливості формування ринку праці.
Предметом - основні аспекти розвитку ринку праці в Україні.
Методологічною базою дослідження стали діалектичний метод наукового пізнання та загальнонаукові методи пізнання: абстрактно-логічний метод; метод індукції і дедукції; метод групування та класифікації та економіко-статистичний метод.
Інформаційною базою дослідження є фундаментальні положення економічної теорії, законодавчі акти України, періодичні видання; інформаційні ресурси глобальної мережі Інтернет.
Робота складається зі вступу, 3 розділів, висновку та списку використаної літератури.
РОЗДІЛ 1. РИНОК ПРАЦІ В ЕКОНОМІЧНІЙ СИСТЕМІ
1.1Роль та сутність ринку праці
Ринкова економіка - це система ринків, які тісно повязані між собою і взаємодіють один з одним. Різні типи ринків, що входять до ринкової системи країни, не можна чiтко ранжирувати. По-перше, ринок починається з придбання робочої сили i засобiв виробництва (інвестиційних pecypciв). Без цих елементiв продуктивних сил, без їхнього обєднання за допомогою капiталу не може функціонувати виробництво. По-друге, ринкова система, i зокрема ринок працi, не можуть ефективно функціонувати також без ринку ocвітніx послуг, ринку житла, ринку інформації, ринку духовних благ i ринку робочих мiсць. Через це, кожен з типiв ринкiв, зокрема ринок працi, формується як одна з найважливiших органiчних ланок ринкової системи. Однак вiн може функцiонувати лише у взаємозвязку з iншими типами ринкiв, якi вci певною мiрою реагують на ситуацiю, що складається в економiцi. Порушення, дисбаланс у будь-якому з ринкiв за ланцюжком передається до інших[5].
На вiдмiну від iнших типiв ринкiв ринок працi мaє не тiльки ресурсний, товарний характер, а й породжує незрiвнянно бiльше економiчних i соцiальних проблем (бiднicть, безробiття, iнфляцiю тощо), соцiальну напруженiсть у суспiльствi (мiтинги, демонстрацiї протести, страйки тощо), сучаснi могутні громадськi рухи та соцiальнi революцiї, а також рiзноманiтнi органiзацiї найманих працiвникiв (партiї, профспiлки, молодiжнi органiзацiї, товариства споживачiв тощо), органiзацiї роботодавцiв. Особливiсть полягає також у тому, що, породжуючи вci цi проблеми, ринок працi сам не в змозі їх подолати. Тому він примушує суспільство і державу створювати відповідну систему, яка організувала б розвязання цих проблем (сприяння зайнятості, допомога безробітним, розробка трудового законодавства тощо), і тим самим збалансувати відносини, зняти соціальну напруженість. З цієї особливості випливає, що ринок праці не може існувати сам по собі, лише на основі функціонування механізму узгодження інтересів двох категорій партнерів - роботодавця та найманого працівника. Останній має право розпоряджатися своєю здатністю до праці. Він є власником, носієм і продавцем своєї робочої сили. Роботодавець є покупцем цього товару. Для найманого працівника основним джерелом засобів існування й індивідуального відтворення є його праця. Суб'єктами ринку праці є також посередники між роботодавцями і найманими працівниками - держава, профспілки і спілки роботодавців[15].
У науковій літературі проблемам ринку праці приділяється помітна увага, між спеціалістами немає єдності та існує багато різних думок навіть стосовно понятійного апарату цього напрямку дослідження. Ринок праці - це частина економічної системи, її елемент і характеристика, в межах яких відбувається залучення праці як економічного ресурсу до сфери національного виробництва[4,17].
Ринок праці передбачає сукупність механізмів, які забезпечують координацію попиту і пропозиції праці, купівлю-продаж робочої сили, визначення її вартості, організацію оплати праці, соціальну опіку через підприємницькі структури[22].
Водночас вважається, що ринок праці - це саморегулююча підсистема суспільного відтворення, яка за допомогою ринкових регуляторів економіки здібна встановити економічно доцільні пропорції між попитом та пропозицією робочої сили, а також його сегментами.
Ринок пpaцi впливає на розвиток господарства, дiє в певних напрямах; проявляється в рiзноманiтних формах i виконує рiзнi функцiї. Під останніми розумiють рiд та вид дiяльностi. Сучасний ринок праці виконує такi функцiї:
Рис. 1.1 Функції ринку праці[7,19]
Отже, ринком праці називається система відносин між роботодавцем і працездатним населенням з укладенням трудових договорів (контрактів) щодо кількості, умов та оплати праці; між населенням і органами державного управління з забезпечення права здійснювати будь-яку економічну діяльність, захисту від дискримінації в сфері праці, допомоги і компенсацій при безробітті.
1.2 Структура, типи і форми ринків праці
Ринок праці обмежується певним економічним простором, який має чіткі територіальні, галузеві, демографічні, соціальні, національні та інші параметри.
Рис.1.2 Типологія ринку праці[22,36]
Розрізняють зовнішній, або професійний, ринок праці і внутрішній ринок. Зовнішній ринок охоплює відносини між продавцями і покупцями робочої сили в масштабах країни, регіону, галузі. Це відносини, що виникають з приводу наймання працівників відповідної професії, а отже, потребують жорсткої класифікації робіт і чіткого визначення їх змісту. Зовнішній ринок характеризується значною плинністю кадрів, тобто він припускає можливість вільного переходу з одного місця роботи на інше.
Внутрішній ринок являє собою систему соціально-трудових відносин у межах одного підприємства, всередині якого розміщення робочої сили і визначення її ціни, тобто заробітної плати, відбуваються згідно з адміністративними правилами і процедурами.
Внутрішній ринок передбачає рух кадрів усередині підприємства, переміщення з однієї посади (роботи) на іншу. Це переміщення може відбуватися як по горизонталі, так і по вертикалі. По горизонталі - переведенням на інше робоче місце без змін у кваліфікації, без підвищення в посаді. По вертикалі - переведенням на інше робоче місце з підвищенням у посаді або на роботу, що потребує вищої кваліфікації.
Розвиток внутрішнього ринку сприяє зниженню плинності кадрів, оскільки підприємство заінтересоване в збереженні працівників, які знають специфіку його виробництва.
Практика функціонування ринків праці в багатьох країнах свідчить про існування відкритого і прихованого ринків праці[17].
Відкритий ринок охоплює все працездатне населення. Це насамперед організована, офіційна частина ринку - населення, яке перебуває на обліку в державних службах зайнятості, тобто безробітні, а також випускники державної служби професійного навчання. Друга, неофіційна, частина охоплює тих громадян, які намагаються влаштуватися на роботу через прямі контакти з підприємствами або з недержавними структурами працевлаштування і професійного навчання.
До прихованого ринку належать працівники, які зайняті на підприємствах і в організаціях, проте мають велику ймовірність опинитися без роботи з причини зниження темпів розвитку виробництва, його конверсії, ліквідації колишніх економічних і виробничих взаємозвязків.
Ринок праці підрозділяється на окремі частини - цільові ринки, які називаються сегментами.
Сегментація ринку праці - це поділ працівників і робочих місць на замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми рамками.
Рис 1.3 Ознаки сегментації [23]
Великого значення набуває створення сегментів для тих, хто особливо потребує соціальної підтримки з боку держави. Це такі малоконкурентоспроможні групи осіб, яким потрібна робота: молодь, котра досягла працездатного віку, працівники похилого віку, інваліди, жінки з дітьми.
Сегментація ринку праці передбачає поділ ринку праці на дві частини: первинний і вторинний ринки праці. Первинний ринок характеризується тим, що на ньому присутні «хороші роботи».
Рис. 1.4Основні ознаки первинного ринку [35]
Вторинний ринок праці - це ринок, на якому присутні «погані роботи», що характеризуються ознаками, прямо протилежними первинним ринкам праці.
Рис. 1.5 Ознаки вторинного ринку [9,24]
Причини такої сегментації полягають у тому, що виробничі технології, які застосовуються, визначають структуру робочих місць і не для всіх їх необхідна висока кваліфікація і професійна підготовка. Це передусім допоміжні й підсобні роботи.
Залежно від того, які склалися стосунки між найманими працівниками і роботодавцями, в який спосіб регулюються ці відносини, ринок праці може бути жорстким або гнучким.
Гнучкість ринку праці передбачає:оперативне реагування на зміну конюнктури ринку праці, тобто зміну попиту, пропозиції і цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу, структури, якості та ціни робочої сили;територіальну та професійну мобільність працівників;гнучкість підприємства, яка виявляється в гнучкому регулюванні обсягів продукції, що випускається, у використанні нових форм організації виробництва і праці, управління кадрами;різноманітність форм наймання і звільнення; різноманітність форм професійно-кваліфікаційної перепідготовки; гнучкість диференціації заробітної плати; гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу; гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу; різноманітність методів і форм соціальної допомоги; різноманітність методів і форм зайнятості[16].
На підприємствах зазначені вимоги забезпечуються, зокрема, введенням режимів неповного робочого часу (скороченого робочого дня), надомної праці, роботи за викликами, гнучких режимів робочого часу, а також найманням тимчасових працівників.
1.3 Попит і пропозиція праці. Рівновага на ринку праці
Індивідуальний попит - це попит окремого роботодавця (підприємця фірми). Він залежить від[4]:
попиту на продукцію фірми, оскільки робоча сила потрібна перш за все як виробничий ресурс для створення інших товарів та послуг. Попит на робочу силу є похідним від попиту на продукцію фірми;
стану виробництва (розміру та ефективності капіталу, особливості технології, вдосконалення методів організації виробництва і праці);
якості праці (освіта, професіоналізм, компетентність, винахідливість і т.д.).
Попит на робочу силу є також похідним від обсягу виробництва і загального фонду заробітної плати, який є в розпорядженні роботодавця. Чим нижче загальний розмір фонду з/п, тим більше найманих робітників може найняти роботодавець. І навпаки, чим вища з/п кожного із найманих робітників, тим менше їх кількість буде найнята.
Аналіз факторів, які впливають на величину попиту, дозволяє регулювати його. Можна виділити методи збільшення та методи скорочення попиту на робочу силу[17,21].
Методи стимулювання попиту на робочу силу: встановлення системи пільгового оподаткування та кредитування для галузей і регіонів, де бажано збільшити попит на робочу силу; відшкодування підприємству витрат, зумовлених пошуком, навчанням і наймом на роботу працівників; сприяння в забезпеченні підприємства матеріальними ресурсами, гарантування збуту продукції тощо за умови збільшення підприємством робочих місць; створення умов економічної зацікавленості підприємств в забезпеченні зайнятості інвалідів, молоді та інших груп населення, менш конкурентоздатних на ринку праці.
Методи скорочення попиту на робочу силу: встановлення додаткових податків за використання робочої сили; жорстка кредитна політика; зниження інвестицій; скорочення або відміна гнучких форм зайнятості тощо.
Сукупний попит - це попит всіх роботодавців, представлений на ринку праці.
Управлiння ринком працi неможливе без вивчення його конюнктури i тих процесiв, що впливають на цю конюнктуру.
Конюнкmура ринку - це спiввiдношення попиту i пропозицiї працi за конкретний перiод, яке визначає ставки заробiтної плати на конкретні види працi та piвeнь зайнятостi населення.
Видiляють три типи конюнктури[26,35]:
трудодефiцитна, коли на ринку працi спостерiгається нестача пропозиції працi;
трудонадлишкова, коли icнує велика кiлькiсть безробiтних i вiдповiдно надлишок пропозицiї працi;
рiвноважна, коли попит на працю вiдповiдає її пропозицiї.
Кожен тип ринкової конюнктури властивий тому чи iншому peгiоновi або сферi прикладання працi, утворюючи в сукупностi загальний ринок працi в країні.
Спiввiдношення попиту на робочу силу та її пропозицiї складається пiд впливом конкретної економiчної та соцiально-полiтичної ситуації, змiни цiни робочої сили (оплати працi), рiвня реальних доходiв населення. Залежнiсть цих величин графiчно зображено на рис. 1.6
З рис.1.6 бачимо, що зростання реальної заробiтної плати Р1 супроводжується збiльшенням пропозицiї робочої сили SL (QL - обсяг зайнятості). Заробітна плата з деяких причин зросла і перевищила рівноважну. За умови більш високих ставок збільшується кількість бажаючих йти працювати, тобто виникає безробіття. У мipy зниження рiвня реальної заробiтної плати Р3 (цiни робочої сили) попит на робочу силу з боку роботодавцiв зростає. Рівень заробітної плати перестає стимулювати пропозицію праці, виникає дефіцит праці. У точцi перетину цих кривих попит DL i пропозицiя SL робочої сили збiгаються, тобто виникає piвнoвaгa на ринку працi.
Цiна робочої сили виступає у виглядi заробiтної плати. При цьому, висока заробiтна плата обмежує можливостi пiдприємця у наймi додаткових працiвникiв, скорочуючи попит на них, i навпаки, низький piвeнь зарплати дає можливiсть збiльшити кiлькiсть робочих місць[40].
Отже, коли ціна робочої сили вища вiд рiвноважної, мaє мiсце безробiття, якщо нижча - дефiцит працiвникiв. На практицi загальна i структурна piвновагa попиту i пропозицiї робочої сили практично є недосяжними. Конюнктура ринку працi безпосередньо впливає на цiну робочої сили.
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ РИНКУ ПРАЦІ В УКРАЇНІ
2.1 Сучасні моделі ринку праці
Залежно від ступеня інтенсивності руху робочої сили і робочих місць Р.І. Каплюшенков виділяє:
Модель «стріли», коли ринок праці здатний безпосередньо, без відхилень і пробуксовки просуватися до нової структури зайнятості, яка диктується зрушеннями в попиті, зміненими технологічними та інституційними умовами.
Модель «кулі, що летить», коли за активної «обертанні навколо осі» ринок праці разом з тим демонструє здатність до швидкого оновлення структури робочих місць.
Модель «лежачого каменя», тобто застійного ринку праці, при якому практично не спостерігається ні руху працівників через наявні робочі місця, ні перекидання робочих місць з неефективних на ефективні.
Модель «дзиги», коли при досить енергійному «бігу на місці» ринок праці не просувається вперед - до нової, більш ефективної структурі зайнятості, а якщо і просувається, то вкрай повільно.
Таблиця 1.1 Сучасні моделі ринків праці [8,26]
Рівень інтенсивностіНизька інтенсивність руху робочих місцьВисока інтенсивність руху робочих місцьНизька інтенсивність руху робочої силиМодель «Лежачого каменя»Модель «Стріли»Висока інтенсивність руху робочої силиМодель «Дзиги»Модель «Кулі, що летить»Що стосується українського ринку праці (точніше його «традиційний» сектор), то він володіє багатьма рисами, що зближують його з останньою, четвертою моделлю.
Зрозуміло, що кожна країна має свою власну соціально-економічну стратегію, свою власну систему пріоритетів, її населення характеризується особливою ментальністю, особливим рівнем професійної та освітньої підготовки, нарешті в кожній країні існує специфічне культурне середовище, історичні традиції, а відповідно ринок праці кожної держави має свої власні, тільки йому притаманні риси.
Модель ринку праці США характеризується високою активністю субєктів ринку праці, яка ґрунтується на державній політиці підтримки конкурентного стану економіки та прагненням до індивідуального успіху.
Політика зайнятості на підприємствах орієнтується на високу географічну (територіальну) мобільність працівників між підприємствами, на прийом вже підготовлених в учбових закладах країни кадрів, на мінімум витрат підприємства на виробниче навчання. Заробітна плата є результатом індивідуальних і колективних переговорів, укладання контракту або колективного договору. Важливу роль в колективних переговорах грають профспілки, більшість яких створюються за галузевим принципом. Як наслідок, рівень заробітної плата залежить від попиту і пропозиції робочої сили, складності робіт, продуктивності праці, можливостей підприємства[25].
Страхування на випадок безробіття регулюється федеральними законами і законами штатів. Федеральний закон встановлює загальні принципи страхування по безробіттю, які потім деталізуються в законах кожного з штатів. Страхові внески по безробіттю платять підприємці і найняті робітники, велика частка їх падає на підприємців. Зібрані гроші спрямовуються окремо до федерального фонду і фондів штатів.
Сукупність відносин з найму працівників, рівня заробітної плати та соціального страхування має назву зовнішнього (національного) ринку праці, який характеризується відкритістю для всіх учасників. Комплектація робочих місць здійснюється шляхом набору основної маси робочої сили, підготовленої поза межами підприємства.
Хоча у США переважає зовнішній ринок праці, але існує і внутрішній ринок. Внутрішній (внутрішньофірмовий) ринок праці характеризується закритістю, слабкою конкуренцією. Рух робочої сили здійснюється в основному у рамках фірми, тобто перехід (переведення) робочої сили з одного робочого місця на інше, оволодіння суміжними спеціальностями[24].
Підготовка персоналу здійснюється усередині підприємства і підпорядкована меті і цілям конкретного підприємства. Внутрішньофірмові ринки відокремлені один від одного. На їх діяльності позначається характер виробництва і внутрішній розпорядок роботи. Тому кадри тієї або іншої фірми мають незначну конкурентоспроможність на зовнішньому ринку. Внутрішній ринок вирішує два головних завдання: забезпечення процесу оволодіння специфічними знань і навичками та внутрішньофірмовим досвідом; запобігання витоку одержаних знань і досвіду за межі фірми.
Наприклад, принципу довічної гарантії зайнятості дотримується найбільша компанія ІВМ. Для реалізації цього принципу, компанія здійснює політику безперервного збільшення розміру фондів соціального розвитку, надає працівникам численні пільги і заохочення. Проте, для США переважаючим залишається зовнішній ринок, про що свідчить більш високий рівень безробіття, в порівнянні з Японією і Швецією[18].
Внутрішній ринок більш притаманний економіці Японії. Відповідно, таку модель ринку праці часто називають японською. Відмінною рисою японської моделі є „система довічного найму, яка гарантує зайнятість протягом усього терміну трудової діяльності працівників і формування самостійних профспілкових організацій усередині компаній.
Така політика зайнятості дозволяє компанії здійснювати професійну підготовку і підвищення кваліфікації працівників, не побоюючись того, що кваліфіковані фахівці можуть залишити фірму і витрати, які понесені фірмою на їх підготовку, виявляться марними. При цьому підготовка ведеться відповідно до науково-технічного прогресу, структури робочих місць, модифікації продукції, що випускається, заздалегідь передбачається професійна мобільність усередині фірми (керівництву фірми дозволено на власний розсуд переміщати працівників з одних місць на інші), виховання у працівників творчого відношення до праці[22].
При формуванні заробітної плати велике значення надається стажу роботи, що утримує працівників від переходу на інші підприємства. Але в останні роки все більше значення придбаває облік кваліфікації і ефективності праці.
Система довічного найму полегшує вирішення проблеми мінімізації безробіття. Вона дозволяє відносно безболісно скорочувати виробництво та робочий час, переводити працівників на дочірні підприємства або на підприємства інших фірм за взаємною угодою. Подібні заходи стримують зростання безробіття[23].
Шведська модель ринку праці відрізняється активною політикою зайнятості, що проводиться державою. Їй притаманний яскраво виражений державно-ринковий механізм, в якому державні елементи регулювання дуже тісно переплетені з ринковими елементами саморегулювання за домінування державного регулювання. Активність держави проявляється у виділенні значних фінансових ресурсів на програми підтримки зайнятості; перепідготовку робочої сили, підвищення її конкурентоспроможності.
Кошти з фонду зайнятості йдуть на професійну підготовку і перепідготовку працівників, створення робочих місць, як в державному, так і в приватному секторі, шляхом субсидування приватних компаній, надання допомоги безробітним в пошуку робочих місць, у тому числі через інформацію і профорієнтацію, виплату допомоги (компенсацій) з переїзду до нового місця роботи.
Предметом особливої турботи держави є підтримка зайнятості в галузях, що забезпечують соціально необхідні послуги в депресивних регіонах.
Політика в сфері зайнятості тісно повязана з іншими складовими державної політики: податковою, галузевою і регіональною політикою і іншими, що дозволяє підтримувати високий попит на робочу силу і високу зайнятість в країні[27].
Проте, слід памятати, що моделі ринку праці даних країн формувалися протягом тривалого періоду і під впливом масштабних економічних перетворень (таких як світова економічна криза 1929-1933 рр. та світова криза 1974- 1975 рр.)
З огляду на вищенаведене слід зазначити наступні особливості ринку праці України. Для нашій країні характерним залишається висока питома вага державного сектор в економіці, перевага державних учбових закладів усіх типів, які готують кадри фахівців і кваліфікованих робітників для усіх секторів економіки. Це серйозна база для розвитку зовнішнього (загальнонаціонального) ринку праці. Розукрупнення підприємств, поява безлічі дрібних фірм також стимулює формування зовнішнього ринку, передача соціальних обєктів підприємств у власність муніципальних органів самоврядування зміцнює позиції зовнішнього ринку[23].
Але разом з ним формується внутрішній ринок. Виникло і збільшується число приватних учбових закладів, хоча учнів в них трохи, зберігається ще база для підготовки робочої сили на підприємствах. Вони створюють основу для розвитку внутрішнього ринку. Але можна з упевненістю сказати, що домінуючим буде зовнішній ринок.
2.2 Стан ринку праці в Україні
Негативні явища в економіці країни вплинули на основні тенденції на ринку праці. Рівень економічної активності населення знизився, з 64,9% у 2013 році до 62,4 % у 2014 році. У тому числі серед осіб працездатного віку цей показник знизився з 72,9% у 2013 році до 71,4% у 2014 році. Чисельність зайнятого населення у віці 15-70 років, у порівнянні з 2013 роком, зменшилася на 1,2 млн. осіб та у 2014 році становила 18,1 млн. осіб. Кількість зайнятих осіб працездатного віку становила 17 млн. 188 тис. осіб (у 2013 році - 17 млн. 889,4 тис. осіб).
Рис.2.1 Зайняте населення у віці 15-70 років та рівень зайнятості населення у 2010-2014 рр.
Рівень зайнятості населення знизився з 60,2% у 2013 році до 56,6% у 2014 році. Зниження рівня зайнятості відбулося в усіх регіонах. Рівень зайнятості становив 64,5% (у 2013 році - 67,3%)(рис.2.1,2.2).
Рис.2.2 Рівень зайнятості населення за 2014 рік, %
У 2014 році серед міського населення чисельність зайнятих скоротилася майже на 500 тис. осіб та становила 12,8 млн. осіб. Рівень зайнятості у міських поселеннях скоротився з 58,8% до 56,9%. Серед осіб працездатного віку скоротився з 67,1% до 65,5%. У сільській місцевості чисельність зайнятих зменшилася на 741 тис. осіб та становила 5,3 млн. осіб. Рівень зайнятості у сільській місцевості скоротився з 63,4% до 55,9%. Серед осіб працездатного віку цей показник зменшився з 67,6% у 2013 р. до 62,0% у 2014 р.
Рис.2.3 Зростання (+) або зменшення (-) середньооблікової кількості штатних працівників (у лютому 2015 року по відношенню до лютого 2014 року)
Середньооблікова кількість штатних працівників у лютому 2015 року становила 8 млн. 123 тис. осіб та, у порівнянні з відповідним періодом 2014 року, скоротилася на 1,4 млн. осіб. Скорочення відбулося в усіх видах економічної діяльності, найбільш суттєво - у промисловості, торгівлі, фінансовій діяльності, в адміністративному обслуговуванні, інформації та телекомунікації, будівництві, у сфері тимчасового розміщення й організації харчування (рис.2.3).
Рис.2.4 Питома вага працівників, які переведені з економічних причин на неповний робочий день (тиждень) у 2013-2014 рр.* (у % до середньооблікової кількості штатних працівників)
Кількість працюючих, переведених з економічних причин на неповний робочий день (тиждень) у 2014 році, у порівнянні з 2013 роком, зросла на 129,3 тис. осіб і становила 888,1 тис. осіб, або 9,9% працівників. Зростання працюючих у скороченому режимі відбулося у більшості регіонів, зокрема, у Полтавській та Чернівецькій областях - майже на третину, у м. Києві, Донецькій, Сумській та Харківській областях, відповідно, у 1,7-2,0 рази. За видами економічної діяльності кожний п'ятий штатний працівник працював неповний робочий день (тиждень) у будівництві, стільки ж у промисловості, кожен третій - на транспорті, у складському господарстві, поштовій та кур'єрській діяльності(рис.2.4).
Чисельність безробітних у 2014 році, у порівнянні з 2013 роком, збільшилася на 337 тис. осіб і становила 1,8 млн. осіб. Кількість безробітних працездатного віку становила 1 млн. 847 тис. осіб (у 2013 році - 1 млн. 510 тис. осіб).
Рис.2.5 Рівень безробіття (за методологією МОП) за 2014 рік, %
Рівень безробіття населення, визначений за методологією Міжнародної організації праці (МОП), зріс з 7,3% до 9,3% економічно активного населення. Зростання рівня безробіття відбулося в усіх регіонах. Серед осіб працездатного віку рівень безробіття зріс з 7,8% до 9,7%(рис.2.5).
Чисельність безробітних серед міського населення збільшилася на 257,2 тис. осіб і становила 1,3 млн. осіб. Серед міського населення працездатного віку цей показник збільшився на 256,8 тис. осіб і становив 1 289 тис. осіб. Рівень безробіття (визначений за методологіє МОП) серед міського населення зріс з 7,2% до 9,2%. Серед осіб працездатного віку зріс з 7,6% до 9,5%. Серед мешканців сільської місцевості чисельність безробітних збільшилася на 80 тис. осіб і становила 558 тис. осіб. Рівень безробіття серед мешканців сільської місцевості зріс з 7,3% до 9,5% економічно активного населення. Серед осіб працездатного віку рівень безробіття зріс з 8,2% до 10,2%.
Послуги державної служби зайнятості отримали 734,9 тис. безробітних громадян, у тому числі з початку року звернулися за допомогою у працевлаштуванні та отримали статус безробітного 222,7 тис. осіб. За направленням державної служби зайнятості у І кварталі 2015 року працевлаштувалися майже 158 тис. осіб, у тому числі 103,8 тис. зареєстрованих безробітних. За направленням державної служби зайнятості професійне навчання проходили 78,3 тис. безробітних.
З початку окупації АР Крим та проведення антитерористичної операції до державної служби зайнятості звернулися за допомогою у працевлаштуванні 47,4 тис. мешканців АР Крим, Донецької та Луганської областей, зокрема 34,7 тис. громадян, які отримали довідку про взяття на облік відповідно до Постанови КМУ від 1.10.2014 року №509. Внутрішньо переміщені особи (ВПО) зверталися за послугами в центри зайнятості в усіх регіонах країни. Найбільша їх кількість зосереджена у Донецькій, Дніпропетровській, Харківській, Запорізькій, Полтавській областях та м. Києві. Державна служба зайнятості сприяла працевлаштуванню 9,6 тис. таких громадян, зокрема, 6,2 тис. осіб, які мали відповідну довідку. Профорієнтаційні послуги отримали 33,8 тис. осіб, які мали відповідну довідку. За направленням служби зайнятості професійне навчання проходили 1,7 тис. безробітних з числа ВПО, у громадських роботах та інших роботах тимчасового характеру взяли участь понад 2,5 тис. переселенців. Станом на 10 квітня 2015 року продовжували отримувати послуги служби зайнятості 20,5 тис. осіб, що отримали довідку про взяття на облік як осіб, які переміщуються з тимчасово окупованої території України або районів проведення АТО, з них 16,1 тис. осіб мали статус безробітного.
Отже, основними тенденціями, що були притаманні ринку праці в 2014 є зменшення рівня зайнятості населення у віці 15-70 років, зменшення серед економічно активного населення працездатного віку рівня безробіття; збільшення серед безробітних частки вивільнених з економічних причин; збільшення кількості вільних робочих місць та зростання навантаження незайнятого населення на одне вільне робоче місце.
РОЗДІЛ 3. ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ РИНКУ ПРАЦІ В УКРАЇНІ
3.1 Державне регулювання ринку праці
Державне регулювання ринку праці можна визначити як систему правових та організаційно-економічних заходів держави щодо забезпечення ефективної зайнятості, нормальних умов праці та раціонального використання робочої сили.
Основні принци державного моніторингу та регулювання ринку праці наведено на рис. 2.1.
Рис.3.1. Основні принци державного моніторингу та регулювання ринку праці [27,36]
Обєктами державного моніторингу та регулювання ринку праці є: зайнятість (регулювання пропозиції робочої сили та робочих місць); соціальні відносини між роботодавцями і працюючими; трудові відносини (оплата праці, охорона праці, умови найму, звільнення); підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації працівників; розподіл та перерозподіл робочої сили.
Субєктами регулювання ринку праці в Україні виступають:
Міністерство праці та соціальної політики;
служби зайнятості (обласні, міські, районні);
відділи та управління з праці та соціальних питань при державних адміністраціях.
Рис. 3.2 Особливості державного моніторингу та регулювання ринку праці[5,16,22]
Захисні заходи, які дієть внаслідок моніторингу та регулювання ринку праці:
. Забезпечення гарантій зайнятості за умов:
зміни власника;
приватизації;
банкрутства (квотуванням робочих місць).
. Організація і проведення громадських робіт.
. Договірне регулювання трудової діяльності (внутрішньої і зовнішньої).
. Удосконалення системи виплат і допомоги з безробіття та створення
страхових систем.
Мета державної політики щодо неформального сектора та натурального господарства полягає в поступовому переведенні зайнятого там населення до більш високого рівня організації шляхом сприяння повній, продуктивній, вільно обраній зайнятості й покращання соціального захисту вразливих верств населення.
Поєднання організаційно-управлінських, правових та економічних важелів державного регулювання, застосування механізмів управління співвідношенням між попитом та пропозицією робочої сили сприяє ефективному регулюванню структури ринку праці, який здатний не тільки впевнено впливати на формування, розвиток та функціонування її обєктів, але й якісно наповнити їх трудовими та фінансовими потоками.
Фінансування механізму державного регулювання структури ринку праці здійснюється за рахунок коштів Державного і місцевих бюджетів, Фонду загальнообовязкового державного соціального страхування на випадок безробіття в порядку, визначеному законом. Ці заходи реалізуються шляхом розроблення Міністерством праці та соціальної політики України щорічного плану дій, який затверджується Кабінетом Міністрів України.
Організаційне супроводження та контроль за реалізацією заходів розробленого механізму повинно здійснювати Міністерство праці та соціальної політики України, Державний центр зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, відповідні структурні підрозділи місцевих державних адміністрацій і центри зайнятості на місцях. Нормативно-правовою базою механізму державного регулювання структури ринку праці є, насамперед, такі нормативно-правові акти:
Кодекс законів про працю України;
Земельний кодекс України;
Бюджетний кодекс України;
закони України "Про зайнятість населення", "Про підприємства в Україні", "Про загальнообовязкове державне соціальне страхування на випадок безробіття", "Про оплату праці", "Про прожитковий мінімум", "Про колективні договори і угоди", "Про освіту", "Про професійно-технічну освіту", "Про вищу освіту", "Про банкрутство", "Про оренду землі", "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні", "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні", "Про приватизацію державного майна", "Про закупівлю товарів, робіт і послуг за державні кошти";
закони України про спеціальні (вільні) економічні зони[1,2,3].
Отже, говорячи про особливості формування механізмів регулювання зайнятості населення на етапі становлення ринку праці, важливо наголосити на тому, що забезпечення кількісної і якісної збалансованості попиту і пропозиції на робочу силу і те, якими шляхами і методами вона досягається, є структурним елементом загальноекономічної політики держави. Інакше кажучи, ефективний вплив на вдосконалення механізмів ринку праці забезпечується державою на мікрорівні - під час формування і реалізації державної політики зайнятості.
3.2 Проблеми людських ресурсів та кадрового потенціалу в умовах модернізації України
Трансформаційні процеси, які відбуваються сьогодні в усіх сферах суспільного життя України, потреби в забезпеченні її сталого розвитку настійно вимагають від українського суспільства і держави принципово нового ставлення до питання формування та розвитку кадрового потенціалу.
Це пов'язано передусім із становленням інформаційного суспільства, потребами в інноваційно-інвестиційному розвитку країни, розбудові новітньої економіки, що базується на знаннях, забезпечення всіх сфер життєдіяльності держави кваліфікованими, творчими кадрами, необхідними для реалізації національних інтересів у контексті розвитку України як демократичної, соціальної держави з розвинутою ринковою економікою.
Розвиток якісного і різнопрофільного кадрового потенціалу держави є питанням національної безпеки України, її міжнародного іміджу. Катастрофічна втрата Україною виробничих позицій на світовому ринку конкурентоспроможності, що об'єктивно призводить до перетворення її в країну третього світу, у зв'язку з цим є певною пересторогою для суспільства і держави.
Сьогодні в Україні склалися несприятливі умови щодо збереження і відтворення людських ресурсів, людського потенціалу, який є природним джерелом формування якісного складу працівників усіх сфер державного розвитку. Насамперед, це:
·несприятливі соціально-економічні умови;
·проблеми, пов'язані із забезпеченням гарантованого конституційного права громадян на працю, вільний вибір професії та роду трудової діяльності;
·зниження зацікавленості в розвитку якісного трудового потенціалу в умовах занепаду вітчизняного виробництва;
·старіння населення, бідність;
·незатребуваність за нинішньої організаційно-кадрової моделі державного управління знань та інтелекту, сучасних перспективних способів їх застосування у різних сферах, низький рівень інвестування в освіту.
Освіта, яка для сучасного суспільства становить загальносоціальну цінність, вже не має колишнього інструментального значення. Втрачаються позиції за якістю освіти, стимулами її здобуття та фаховою різноманітністю. Це при тому, що світовою тенденцією початку нинішнього тисячоліття є визнання того, що розвиток людського потенціалу є основним ресурсом сталого економічного зростання і конкурентоспроможності у довгостроковій перспективі. Це довела і нещодавня світова фінансово-економічна криза. Тому першочерговими заходами щодо післякризового відновлення економік у провідних країнах світу стали інвестиції у сфери розвитку інфраструктури, охорони здоров'я і освіти населення. Питання значення розвитку людського потенціалу є актуальним і в Україні. Але воно в основному має віртуальний, абстрактно-постановочний характер[27,39].
Проблемним є процес відтворення й нарощування якісного кадрового потенціалу держави і його розвитку. За визначенням науковців, негативними факторами тут насамперед є:
·несприятливі соціально-економічні умови формування трудового потенціалу до досягнення людиною працездатного віку; проблеми соціально-економічної захищеності працівників;
·недосконалість законодавства в соціально-трудовій сфері, нескоординованість його положень із господарським, міграційним, податковим, фінансово-бюджетним, цивільним законодавством тощо;
·небезпечне усталення тіньових трудових відносин;
·значний відплив економічно активного, професійно підготовленого населення за межі України; зруйнованість системи спадковості передачі трудових навичок і досвіду в багатьох галузях суспільного виробництва;
·неадекватна нинішнім умовам система державного управління у цій сфері та ін.
Суттєві причини, які перешкоджають якісному формуванню та розвитку кадрового потенціалу і спонукають до вжиття ефективних заходів щодо покращання ситуації, визначено в Стратегії державної кадрової політики на 2012-2020 роки, схваленій Указом Президента України від 1 лютого 2012 р. № 45. Це, зокрема[6,18,25]:
·відсутність ефективної системи моніторингу потреб суспільства і держави у фахівцях із відповідним освітньо-кваліфікаційним рівнем підготовки;
·недосконалість механізму формування державного замовлення на підготовку фахівців;
·відсутність збалансованої системи управління професійною орієнтацією молоді, об'єктивних принципів її відбору і навчання;
·недостатнє застосування наукових підходів, результатів наукових досліджень при формуванні та реалізації державної кадрової політики.
Нинішній стан людських ресурсів, кадрового потенціалу в Україні, серйозні причини, які стримують їх формування і розвиток, - надзвичайно актуальна проблема, що потребує невідкладного розв'язання.
Усе це диктує необхідність вироблення реальної, науково обґрунтованої державної кадрової політики, адекватної завданням і викликам, які стоять сьогодні перед українським суспільством, та державної цільової програми її формування й реалізації; здійснення на державному рівні прогнозно-аналітичних досліджень стану людських ресурсів України та розроблення цільової державної програми їх відтворення і розвитку, спрямованої на формування трудових/кадрових ресурсів, здатних за кількісними і якісними характеристиками задовольнити потреби усіх суспільних сфер; створення та постійний розвиток системи кадрового забезпечення держави.
3.3 Перспективи розвитку кадрової політики України
Реформування кадрового забезпечення України є одним з пріоритетних напрямів державної кадрової політики України. Основні причин, що зумовили необхідність реформування кадрової системи показані на рис 3.4.
Рис. 3.4. Причини, що зумовили необхідність реформування кадрової системи[16,19]
У зв'язку з цим назріла нагальна потреба зміни управлінської парадигми у сфері державної кадрової політики, вироблення моделі сталої, дійової кадрової системи, упровадження нових кадрових технологій.
У структурно-змістовому плані державна кадрова політика - це система офіційно визнаних цілей, завдань, пріоритетів і принципів діяльності держави з організації та регулювання кадрових процесів і відносин.
Державна кадрова політика реалізується через сукупність різноманітних соціальних функцій владних інститутів і визначає шляхи і засоби кадрового забезпечення реформ, професіоналізм їх здійснення; є важливим фактором збереження та зміцнення цілісності держави, соціально-політичної стабільності суспільства і виступає елементом регуляції життєдіяльності населення.
Основні напрями державної кадрової політики:
розроблення програм відновлення, розвитку та використання людських, трудових і кадрових ресурсів;
розвиток та ресурсне забезпечення інститутів кадрової системи та соціального партнерства у сфері державної кадрової політики;
нормативно-правове забезпечення державної кадрової політики;
зміцнення системи захисту професійних інтересів та прав працівників, передусім через залучення профспілок, асоціацій роботодавців, трудових колективів до розробки та реалізації кадрової політики;
створення системи аудиту, моніторингу людських, трудових і кадрових ресурсів, проектного та аналітичного забезпечення кадрової системи;
оновлення державних стандартів щодо кваліфікаційних вимог у ключових видах економічної діяльності та професійної освіти;
створення системи та технологій залучення інвестицій у розвиток трудових ресурсів, кадрової системи та кадрової роботи;
створення складових загальнонаціональної кадрової системи - регіональних кадрових підсистем, орієнтованих на пріоритети регіонального розвитку та кадрової політики регіону;
створення соціально-економічних, нормативно-правових, організаційних, механізмів подолання негативних міграційних процесів та їх наслідків, стимулювання зворотної міграції;
проведення активної кадрової політики стосовно жінок, інвалідів, пенсіонерів, іноземних робітників;
відновлення сектора трудових ресурсів, який об'єднує кваліфіковані робочі кадри для ключових секторів економіки, пов'язаних з науково-технічним прогресом;
оновлення підсистеми кадрів для сільського господарства з урахуванням потреб ринкової економіки, розвитку фермерства, посилення кооперації, модернізації агротехнологій, відтворення соціокультурної інфраструктури;
оптимізація кадрового забезпечення наукової сфери та підвищення ефективності використання наукового потенціалу;
адаптація кадрів соціокультурного сектора до вимог ринкової економіки, глобалізації культури та сучасних технологій соціокультурної комунікації. Підвищення соціально-економічного статусу цих кадрів.
реформування загальнонаціональної системи професійної підготовки кваліфікованих кадрів з метою задоволення потреб ключових секторів економіки, сільського господарства, науки та культури;
стимулювання висококваліфікованої праці для розвитку наукоємних та інноваційних видів діяльності, використання ресурсозберігаючих технологій;
адаптація національних кадрів до інформаційного суспільства, упровадження інформаційних технологій в усіх ланках кадрової системи;
створення системи залучення, професійної орієнтації, підготовки та адаптації молоді до роботи в ключових галузях економіки, сільського господарства, соціокультурної сфери;
стимулювання творчості у всіх видах виробничої, наукової, культурної і освітньої діяльності.
Рис. 3.5 Засади, на основі яких має реалізовуватися державна кадрова політика [16,19,26,39]
Основні напрями розвитку державної кадрової політики представлені в Додатку А. Невідкладного вирішення потребують такі питання: створення загальнонаціональної кадрової системи та її складових - регіональних кадрових підсистем, орієнтованих на пріоритети регіонального розвитку, що базуватиметься на сучасних кадрових технологіях; приведення кадрової політики у відповідність з вимогам трансформаційних процесів у державі та європейськими стандартами в кадровій сфері; удосконалення законодавчої бази, яка надасть кадровим процесам правової обґрунтованості, урегульованості та захищеності; підвищення дієвості стратегічного управління щодо підготовки кадрів відповідно до потреб суспільства, яке передбачає кваліфіковане здійснення прогнозування, планування, постійне оцінювання кадрової ситуації в країні; розвиток кадрових інститутів, їх впорядкування і функціональна визначеність кадрових структур, підвищення професійної компетентності персоналу кадрових служб, узгодженість підходів у кадровому менеджменті на всіх рівнях; забезпечення неперервності й наступності професійного розвитку кадрової сфери, оптимальне поєднання досвідчених і молодих працівників; розроблення системи моніторингу людського розвитку і на її основі - обґрунтованої програми підготовки резерву кадрів в усіх галузях суспільної діяльності; удосконалення національної системи професійної підготовки з урахуванням реальних кадрових потреб у сфері державного управління та ключових галузей економіки; використання результатів наукових досліджень під час вироблення та реалізації державної кадрової політики[15,40].
Формування та реалізація державної кадрової політики має здійснюватися на засадах системної діяльності, яка поєднує науково-методологічні, політико-правові, соціально-економічні, морально-психологічні, соціокультурні, управлінські та інноваційні аспекти.
ВИСНОВКИ
Ринок праці - суспільно-економічна форма руху трудових ресурсів. Як економічна категорія ринок праці представляє собою систему виробничих відносин між робітниками, підприємцями і державою, по-перше, з приводу обміну індивідуальної здібності до праці на фонд засобів, необхідних для відтворення робочої сили, та, по-друге, з приводу розміщення робітників в системі суспільного розподілу праці у відповідності до законів товарного виробництва та обороту. Ринок праці не може розглядатися ізольовано, у відриві від типу економічної системи, тобто сукупності всіх економічних процесів і явищ, що відбуваються у суспільстві на основі діючих майнових відносин і організаційних форм.
Ринок праці України на сьогоднішній день характеризується зниженням рівня безробіття по всім регіонам, зростанням зайнятості населення, збільшенням пропонування робочих місць. В той же час, є небезпека виникнення дисбалансу попиту праці та ії пропозиції, що може негативно позначитися на добробуті підприємств, призвести до зростання соціальної напруги серед населення. Вже сьогодні можна спостерігати збільшення соціально-економічних проблем, спричинених зростанням рівня інфляції, низькою ефективністю державної політики, зростанням тіньового сектору зайнятості тощо.
Варто зазначити, що всі процеси, які відбуваються на ринку праці нерозривно пов'язані з процесами підприємницької, грошово-кредитної, податкової, інвестиційної діяльності країни. Ринок праці дзеркально відображає більшість політичних і соціально-економічних процесів, що відбуваються в державі, та фокусує в собі найгостріші проблеми, які спричиняють поглиблення кризових явищ, стримують структурні зміни, а їх вирішення створює передумови для соціального і економічного зростання.
Подальший розвиток вітчизняної економіки потребує інноваційно - інвестиційного пожвавлення, оновлення основних фондів на новій, конкурентоспроможній основі.
Тому пріоритетними напрямками розвитку українського ринку праці є:
-вдосконалення системи оплати праці, розширення можливостей отримання населенням офіційних основних і додаткових доходів, соціальна підтримка окремих груп;
- підвищення якості та конкурентоспроможності робочої сили;
сприяння ефективним і доцільним переміщенням працездатного населення;
розробка та прийняття державою відповідних юридичних, трудових, фіскальних законодавчих актів.
Отже, на сучасному етапі розвитку державності України вирішення питання якісного кадрового забезпечення суспільно-політичних та соціально-економічних сфер життєдіяльності України стало одним із пріоритетних завдань. Вироблення та реалізація сучасної кадрової політики України в усіх сферах суспільної діяльності потребує ефективної кадрової системи, що включає сукупність кадрових інститутів та організаційних структур, які здійснюють цілісне управління кадровими процесами, з метою досягнення визначених пріоритетів розвитку суспільства.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1.Закон України "Про зайнятість населення" № 803 від 1 берез. 1991 р. // Закони України. - 1996. - Т.1. - С. 252- 269.
2.Закон України "Про оплату праці" № 144 від 24 берез. 1995р. //Закони України. - 1997. - Т. 8. - С. 208-210.
.Кодекс законів про працю України. - К. : Праця, 2004. -368 с.
4.Акіліна О.В. Аналітичний огляд ринку праці в Україні /О.В.Акіліна // Формування ринкових відносин в Україні. - 2010. - №10. - С.152-159.
5.Басильченко В. С. Державне регулювання зайнятості / B. С. Басильченко. - К.: КНЕУ, 2003. - 289 с.
6.Басильченко В. С. Ринок праці: теоретичні основи і державна практика / В. С. Басильченко, П. М. Василенко. - К., 2000.-317 с.
.Близнюк В. В. Ринок праці України та ризики його функціонування / В. В. Близнюк // Економіка і прогнозування. - 2008. - № 1. - С. 121-136.
.Богиня Д. П. Основи економіки праці : навч. посіб. / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. - 3-тє вид. - К. : Знання-Прес, 2002. -387 с.
9.Бріт О.В. Сучасний зареєстрований ринок праці як інструмент державного регулювання забезпечення роботою фахівців з вищою освітою / О. В. Бріт // Економіка та держава. - 2009. - №1. - С. 106-108.
.Буряк П. Ю. Економіка праці й соціально-трудові відносини : навч. посіб. / П. Ю. Буряк, Б. А. Карпінський, М. І. Григор'єва. - К.: ЦУЛ, 2004. - 438 с.
11.Bayмина О. Рынок труда, условная занятость при безусловной безработице / Bayмина О. // Зеркало недели. - 2002. - № 18 від 12.05. - С. 21-22; 24.
.Волкова Н.В. Політика держави щодо зайнятості молоді та її ефективність / Н.В. Волкова // Науково-теоретичний журнал Дніпропетровської державної фінансової академії. - 2010. - № 1 (23). - C. 26-32.
13.Геркавенко Н.О. Проблеми зайнятості та безробіття на національному ринку праці / Н.О. Геркавенко // Формування ринкових відносин в Україні. - 2007. - №4. - С.168-172.
14.Гончаров В. Ефективність праці в контексті становлення ринкової економіки в Україні: проблеми та концепція вдосконалення / В. Гончаров // Економіст. - 2007. - № 8. -C. 10-14.
15.Гринкевич С. С Важелі державного регулювання ринку праці в Україні / С. С. Гринкевич // Наук. вісн. УкрДЛТУ. - 2006. -С. 141-144.
.Економіка праці і соціально-трудові відносини : навч. посіб. / за ред. В. М. Ковальова. - К.: ЦНЛ, 2006. - 256 с.
.Завіновська Г. Т. Економіка праці : навч. посіб. / Г. Т. Завіновська. - К.: КНЕУ, 2003. - 432 с.
.Іляш О. І. Галузевий ринок праці: основи формування та регулювання / О. І. Іляш // Наук. вісн. Буковий, держ. фін. акад. - Сер. Екон. науки. - 2008. - Вип. 1. - С. 405-418.
.Іляш О. /. Ринок праці: теоретичні та методологічні підходи до дослідження / О. І. Іляш // Екон. стратегія і перспективи розвитку сфери торгівлі та послуг. - 2006. - Вип. 1(3). - С. 304-316.
.Іляш О. І. Розробка стратегії зайнятості населення України (на прикладі Львівської області) / О. І. Іляш // Вісн. Донецьк, нац. ун-ту. - Сер. В: Економіка і право. - 2008. - Вип. 1.-С, 41-50.
.Карпіщенко О. /. Економіка праці та соціально-трудові відносини : навч. посіб. / О. І. Карпіщенко. - К. : Університет, кн., 2006. - 264 с.
22.Лазоренко К.С. Роль, значення та особливості функціонування ринку праці на сучасному етапі / К.С. Лазоренко // Вісник СНАУ, - випуск 5/1. - 2010. - С.5.
23.Лібанова Е. М. Ринок праці : навч. посіб. / Е. М. Лібанова. - К. : Центр навч. л-ри, 2003. - 224 с.
24.Лисогор Л. СОТ і ринок праці: переваги і виклики / Л. Лисогор // Праця і зарплата. - 2008. - № 17. - 7 трав.
.Лукашевич Б. М. Економіка праці та соціально-трудові відносини : навч. посіб. / В. М. Лукашевич. - Л.: Новий світ, 2004. -248 с.
26.Нікіфоров П.О. Фінансово-економічні аспекти розвитку ринку праці та боротьби з безробіттям/ П.О. Нікіфоров // Фінанси України. - 2008. - №10. - С.22-30.
27.Петюх В.М. Ринок праці: навч.-метод, посіб. /В. М. Петюх. - К.: КНЙУ, 2000. - 128 с.
28.Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004.- 656 с.
29.Фагеєнко Н. В. Соціально-економічні наслідки безробіття / Н. В. Фагеєнко // Формування ринкових відносин в Україні. - 2009. - № 8 (№ 8). - С. 114-117.
30.Федоренко В.Г. Ринок праці в Україні та економічні тенденції в умовах світової економічної кризи/ В.Г.Федоренко // Економіка та держава. - 2009. - №1. - С.4-5.
31.Чернявська ІО. Б. Економічні важелі механізму державного регулювання ринку праці в Україні / Ю. Б. Чернявська //Формування ринкових відносин в Україні. - 2007. - № 7-8. - С. 102-106.
32.Ярошенко В. /. Проблеми професійного ринку праці / В. І. Ярошенко // Формування ринкових відносин в Україні. - 2007. - № 10. - С. 163-168.
ДОДАТОК
Основні напрями розвитку державної кадрової політики
№Напрями Характеристика1Підготовка кадрів- прогнозування потреби у підготовці кваліфікованих робітничих кадрів та фахівців з вищою освітою в усіх сферах забезпечення життєдіяльності держави; - формування та забезпечення виконання державного замовлення на підготовку кваліфікованих робітничих кадрів та фахівців з вищою освітою відповідно до визначених державою пріоритетів соціально-економічного розвитку; - розроблення національної системи оцінювання якості освіти; - розроблення сучасних державних стандартів освіти; - підвищення престижу робітничих професій; - напрацювання механізму державного гарантування працевлаштування та кар'єрного зростання після здобуття післядипломної освіти.2підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів- реформування системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів на основі модернізації форм і методів навчання з урахуванням специфіки галузі чи сфери управління; - переорієнтація системи підвищення кваліфікації на здобуття спеціальних знань, набуття вмінь, необхідних для виконання роботи за певною професією, посадою; - формування узгодженої системи оцінювання здобутих знань, набутих умінь та навичок за результатами підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації; - запровадження системи безперервного професійного навчання кадрів;3державне регулювання професійної діяльності- детінізація ринку праці, попередження зловживань роботодавців у трудових відносинах з працівниками; - перегляд кваліфікаційних характеристик у частині визначення знань, умінь, навичок, ціннісних характеристик і особистих якостей працівників; - супроводження кар'єрного зростання працівників; - запровадження періодичного оцінювання результатів професійної діяльності працівників; - удосконалення механізму конкурсного відбору на зайняття посад; - удосконалення системи оплати праці з урахуванням змісту та обсягу виконуваної роботи, її складності; - створення єдиної системи оцінювання та стимулювання роботи державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування; - подолання існуючого дисбалансу в оплаті праці працівників вищих і нижчих категорій;4соціальний захист працівників- створення ефективної, реально діючої системи соціального захисту населення від соціальних ризиків та загроз; - реформування системи соціального страхування; - відновлення та збільшення відомчого житлового фонду, розроблення ефективного механізму пільгового кредитування для придбання житла; - створення умов для розвитку соціальної інфраструктури на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності; - створення належних умов для поєднання жінками професійних і сімейних обов'язків;5забезпечення зайнятості населення- гарантоване забезпечення молоді першим робочим місцем; - формування здатності населення до трудової мобільності, здобуття нових знань, набуття умінь і навичок відповідно до вимог інноваційних тенденцій розвитку економіки; - недопущення нелегальної зайнятості населення, зменшення міграційних потоків за кордон;6модернізація кадрових служб- реорганізація кадрових служб у служби персоналу; - покладання на служби персоналу функцій з планування добору, розстановки кадрів, підвищення їх кваліфікації та кар'єрного зростання; - запровадження технологій електронного урядування; - удосконалення системи професійного навчання фахівців з управління персоналом.