Социально-психологический климат коллектива и удовлетворённость трудом персонала в коммерческой фирме

Социально-психологический климат коллектива и удовлетворённость трудом персонала в коммерческой фирме

Министерство культуры Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Санкт-Петербургский государственный институт культуры»

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

КАФЕДРА ПСИХОЛОГИИ И ПЕДАГОГИКИ

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Социально-психологический климат коллектива и удовлетворённость трудом персонала в коммерческой фирме

Выполнила студентка

Яковлева Елена Викторовна

Специальность 030301 «Психология»

Специализация Психология социальной работы

Форма обучения Очно-заочная

Научный руководитель        канд. психол. наук,

доцент кафедры психологии и педагогики

Бондарук Александр Феодосьевич

Санкт-Петербург 2015

Введение

В настоящее время в условиях научно-технического прогресса и кризиса мирового хозяйства создание психологического климата коллектива является неотъемлемой частью борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. С развитием социального прогресса, с его противоречащими социально-психологическими аспектами тесно связаны проблемы формирования благоприятного социально- психологического климата (СПК). В современных условиях постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата в коллективе. Данная проблема диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности, выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в организации или коллективе. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.).

Успешность трудовой деятельности во многом определяется тем, какую эмоциональную окраску носит психологическая обстановка в трудовом коллективе. Здоровый социально-психологический климат - один из решающих факторов успешной профессиональной деятельности человека. Психологами установлена прямая связь между состоянием социально-психологического климата (СПК) коллектива и его трудовыми показателями

Удовлетворенность человека трудовой деятельностью в отечественной психологии исследовалась в основном у рабочих промышленных предприятий, что было связано с глобальной проблемой текучести кадров. Исследованием проблемы взаимосвязи удовлетворенности трудом и его эффективностью занимались такие ученые как В.А. Ядов [53], А.Г. Здравомыслов [17,18], Е.М. Иванова [19], А.А. Киссель [22], Н.Л. Волошинов [11] и др. Причем одни авторы считают, что удовлетворенность профессиональной деятельностью положительно влияет на эффективность ее осуществления, которую они называют результативностью, другие утверждают, что высокие достижения в деятельности являются источником удовлетворения, особенно когда они подкрепляются внешними вознаграждениями (в виде заработной платы), третьи полагают, что удовлетворенность и успешность деятельности взаимосвязаны и оказывают влияние друг на друга. Так или иначе, между эффективностью трудовой деятельности и удовлетворенностью человека трудом существует тесная взаимосвязь.

В меньшей мере данная проблема исследована в коммерческих организациях. Исходя из выше изложенного, была поставлена цель - выявить взаимосвязь между психологическим климатом в коллективе и удовлетворенностью работой в коммерческой организации.

Цель нашего исследования - исследование взаимосвязей между показателями социально-психологического климата коллектива в коммерческой фирме ООО «Радэн» и удовлетворенностью трудом его членов.

Задачи:

.        На основе анализа литературных источников изучить теоретические аспекты исследования взаимосвязи социально-психологического климата и удовлетворенности трудом.

.        Провести эмпирическое исследование социально-психологического климата и удовлетворенности трудом в коммерческой фирме ООО «Радэн».

.        Исследовать взаимосвязь показателей социально-психологического климата и удовлетворенности трудом.

.        Разработать практические рекомендации для руководителей.

Объект исследования - социально-психологический климат коллектива.

Предмет - взаимосвязь социально-психологического климата и удовлетворенности трудом.

Гипотезой исследования является предположение о взаимосвязи социально-психологического климата и удовлетворенности трудом.

Методы исследования:

. Экспресс методика по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе. (О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто)

. Методика выявления степени интеграции («СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива - методика О. Немова).

. Интегральная удовлетворенность трудом. (опросник)

. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой (Розанов В.А.)

5.Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера.

6. Метод математической обработки данных: корреляционный анализ по Спирмену.

Экспериментальная база исследования:

ООО «Радэн» - компания осуществляет оптовую продажу дверей. Всего в компании работает 35 человек: генеральный директор, главный бухгалтер, руководители отделов, менеджеры среднего звена. В исследовании принимали участие 27 человек.

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ исследования социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности трудом

.1 ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ

Рассматривая роль социально-психологического климата и удовлетворенности трудом в коллективе, необходимо проанализировать центральные понятия «трудовой коллектив», «социально-психологический климат» и «удовлетворенность трудом».

Первым экспериментальным исследованием малой группы в социальной психологии является анализ эффективности индивидуального действия, выполненного в условиях группы, осуществленный в 1887 году американским психологом Н. Триплетом.

В нашей стране изучение малых групп (коллективов) своими истоками относится к началу века. Решающую роль в становлении анализа этой научной проблемы сыграли В.М. Бехтерев и А.С. Залужный.

Принципы изучения малой группы как объекта психологического исследования, широко и глубоко проанализированы А.И. Донцовым в монографии «Психология коллектива. Методологические проблемы исследования», автор проследил историческое развитие категории «группа», и пришел к выводу о том, что «раньше, чем стать достоянием социально-психологического знания, проблема группы должна была выкристаллизоваться как проблема социальной действительности» [2], а «решающим фактором фокусировки социальной психологии на проблемах малых групп, выступили не внутринаучные , а социально- практические обстоятельства, обусловленные увеличившейся значимостью малых групп в больших социальных процессах...» [2].

А.В. Петровский считает, что «…фактором, превращающим группу в коллектив, является социально значимая, отвечающая как потребностям общества, так и интересам личности совместная деятельность членов коллектива» [36]. По мнению Г.М. Андреевой, коллектив - это, прежде всего, совокупность людей, объединенных общей целью, и объединение это осуществляется для деятельности [1]. Люди связаны не только общим трудом, но, прежде всего общей заинтересованностью в результатах этого труда. Однако для того, чтобы назвать группу людей коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований:

·   успешно справляться с возложенными на неё задачами (быть эффективной в отношении возложенной на неё деятельности),

·   иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения,

·   создавать для каждого своего члена возможность развития как личности,

·   быть способной к творчеству [37].

Г.М. Андреева также пишет: «… не всякая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая группа, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов» [1]. Таким образом, психологически развитой как коллектив, считается группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Для подлинно коллективистских отношений характерны хорошие личные, эмоционально благоприятные, дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают создание в коллективе благоприятного психологического климата, спокойную дружелюбную обстановку. Все это способствует эффективности деятельности коллектива [20].

В отличие от обычной группы трудовой коллектив характеризуется тем, что он занимается производительным трудом, тогда как просто группа в качестве цели своего существования может выбрать и не профессиональную деятельность.

Г.М. Андреева и А.И. Донцов выделяют основные характеристики трудового коллектива [1; 12]:

-       Прежде всего, это реальная группа, где люди знают друг друга.

-       В трудовом коллективе должна быть совместная деятельность и соответственно совместная цель, их объединяющая.

-       Цель трудового коллектива - общественно полезная трудовая деятельность.

-       Совместная деятельность большинства членов коллектива определяется как личностно значимая.

В трудовом коллективе уважается личность, и ей создаются благоприятные возможности для проявления своего творчества в труде. Авторы подчеркивают, что данная характеристика является скорее неким идеалом, к которому следует стремиться. Это в немалой степени зависит от уровня развития коллектива, а сам уровень определяется степенью осознания необходимости большинству членов добросовестно выполнять поставленные задачи.

Взаимоотношения в трудовом коллективе - это взаимоотношения живых людей, опирающиеся не только неформальные правила производственных отношений, но и на неформальные правила отношений, учитывающие как индивидуальные особенности отдельных членов, так и специфику конкретных рабочих групп. Это то, что в социальной психологии малых групп получило название «групповая динамика», где реально взаимодействуют как объективные, так и субъективные факторы, определяющие поведение людей [26].

Трудовой коллектив рассматривается как некий целостный субъект трудовой деятельности, способный не только пассивно «исполнять» спускаемые сверху задания, но и продуцировать собственные идеи по постановке и выполнению новых производственных задач. «Подобно личностному росту, «групповой смысл» выступает как определенная реальность во взаимодействии личности и группы», - пишет Г.М. Андреева.

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн указывают важные факторы, влияющие на работу группы [19]:

. Размер группы. В социально-психологической литературе вопрос о пределах, границах малой группы остается дискуссионным до сих пор. Обычно говорится о нижнем и верхнем количественных пределах малой группы, развернута дискуссия о том - «диада» или «триада» является нижним пределом малой группы [1; 39]. Г.М. Андреева считает, что: «Практически все равно приходится считаться с тем фактом, что малая группа «начинается» либо с диады, либо с триады [1, с.193]. По поводу верхнего предела малой группы Г.М. Андреевой пишет: «Если изучаемая малая группа должна быть, прежде всего, реально существующей группой и если она рассматривается как субъект деятельности, то логично не устанавливать какой-то жесткий «верхний» предел ее, а принимать за таковой реально существующий, данный размер исследуемой группы, продиктованный потребностями совместной групповой деятельности» [1, с.231].

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн отмечают, что «по мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач» [28, с.308].

. Состав группы, понимаемый как степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

. Групповые нормы, которые в самом общем плане либо способствуют достижению целей группы, либо препятствуют достижению этих целей.

. Сплоченность группы, понимается как «мера тяготения членов группы друг к другу и к самой группе». С одной стороны, такая сплоченность может привести к повышению эффективности работы группы, но с другой стороны, «потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие» [28, с.450].

. Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, чтобы не нарушить гармонию группы, когда «первостепенная задача отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение» [28, с.451]. Чем-то это напоминает явление конформизма, т.е. подверженность давлению группы. Тем не менее, во многих случаях (при нынешнем общем уровне общекультурного развития большинства рабочих групп) такое «единомыслие часто себя оправдывает в решении большого круга производственных задач.

. Конфликтность. С одной стороны, различия во мнениях нередко приводит к более высокой эффективности группы, но с другой стороны конфликтность может сильно осложнить выполнение задач и вообще привести к разрушению группового взаимодействия.

Взаимоотношения в малой группе бывают разных видов [48].

. Общественно-политические взаимоотношения - это такие взаимоотношения, которые возникают и функционируют в процессе подготовки и проведения общественных и других мероприятий в группе.

. Служебные взаимоотношения - это взаимоотношения, складывающиеся в процессе совместной профессиональной деятельности членов малой группы при решении различного рода задач, достижения важных для ее членов целей.

В сложной системе взаимоотношений и взаимодействий в первичном трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом, первичный трудовой коллектив-это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладают определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени их влияния на группу. [24]

Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений. (Ковалев А.Г.)

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которые переходят в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия не существовали, вступают в конфликт, в конечном счете, люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия ее зависит, какое развитие она получит. Человеческий фактор в возникновении конфликтности связан как с особенностями коллектива, так и с индивидуальными личностными особенностями людей. Психологический климат, сложившийся в коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные стрессовые ситуации. Перерастание сложных ситуаций в конфликты чаще наблюдаются в коллективах с невысоким уровнем развития, отличающиеся разобщенностью его членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности и другим аспектам взаимодействия. Уровень развития собственно коллективистского начала оказывается одним из факторов, определяющих способность коллектива к оптимальному преодолению трудностей и сложных ситуаций и наоборот, потенциальную склонность к возникновению конфликтов. (Ершов А.А.) [24]

Таким образом, первичный трудовой коллектив соответствует основным признакам малой группы, а именно состоит из двух или более человек, объединенных единой целью, сходными интересами и потребностями в общении и совместной деятельности и находятся в непосредственном контакте друг с другом. Основной принцип объединения людей в малую группу - единство цели; основное средство объединения - межличностное взаимодействие. Взаимоотношения участников малой группы имеют преимущественно эмоциональный характер и подчиняются закономерностям психологической совместимости и конфликтности. Малые группы классифицируются по признаку совместной деятельности, по признаку длительности существования (временные и постоянные); по признаку уровня развития - номинальные, связные.

.2 Социально-психологический климат трудового коллектива: подходы к изучению, понятие, виды, методы исследования

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально- психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми.

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [38].

Можно выделить четыре подхода к изучению социально-психологического климата в коллективе:

Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С.Кузьмин, Н.Н.Обозов, К.К.Платонов) социально-психологический климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации [53].

Сторонники второго подхода (А.А.Русалинова, А.Н.Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоциональный психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей [53].

Авторы третьего подхода (В.М.Шепель, Б.Д.Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в постоянном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы[53].

В. М. Шепель дает следующее понятие социально-психологического климата [50]. Психологический климат, по его мнению, -это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон [38, C.104]:

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.

Третья климатическая зона -это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат- это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата [29].

В.Д. Парыгин говорит о том что: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» [ 35, C.494].

Создатели четвертого подхода (В.В.Косолапов, А.Н.Щербань, Л.Н.Коган) определят климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций [38].

Несмотря на различие в подходах и определениях социально - психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально - психологического климата, данное Ю.Л. Неймером.

По его мнению, социально - психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели [30, C.22].

Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

·        совокупность социально-психологических характеристик группы;

·        преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

·        характер взаимоотношений в коллективе;

·        интегральная характеристика состояния коллектива.

Различают благоприятный и неблагоприятный социально - психологический климат в организации.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. психологический климат конфликт коллектив.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды [38]:

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

·        Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

·        Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.

·        Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

·        Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.

·        Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

·        Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.

·        Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

. Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость [6].

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность. Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье. Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность - неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами.

Среди них наиболее существенными являются:

а) характер труда;

б) размер заработной платы;

в) престиж профессии; ,

г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;

е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам и коллегам. Методы изучения климата могут быть самыми разнообразными. Наиболее часто используются:

-       наблюдение - самый главный метод работы психолога. Данный метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи [40].

-       интервью с руководителями и работниками. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени [56].

-       опрос работников по специально разработанной анкете. Опрос - это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее положение опроса среди других методов сбора первичной социологической информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяснить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Информация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации.

-       анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность, производительность, качество труда;

-       тест «Социально-психологический климат» О. С. Михалюк [55];

-       тест «Удовлетворенность трудом» В. ГГ. Захарова [16, С.656];

-       тест «Самочувствие - активность - настроение» [21, С.36];

-       тест «Цветопись» А. Н. Лутошкина [27, С.48]; методика цветописи заключается в изучении эмоциональных состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки. По оценке цветов, выбранных испытуемыми, определяется эмоциональное состояние работника и эмоциональная атмосфера коллектива в целом.

-       тест конкретных ситуаций А. А. Ершова; Сущность методики анализа значимых ситуаций заключается в изучении реакции членов группы, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователь ежедневно регистрирует в дневнике произошедшие события и поведение в коллективе, берет интервью, проводит беседы.

-       тест «Стиль руководства» А. А. Журавлева; - тест «Пульсар» Л. Г. Почебут[55].

-       Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе [56].

Большинство созданных и применяемых практических психодиагностических методик представляют так называемые бланковые методики - такие, в которых испытуемому предлагают серию суждений или вопросов, на которые он должен в устной или письменной форме дать ответ. Широкая распространенность и практический интерес к бланковым методикам объясняются тем, что они относительно просты как для разработки, так и для использования и обработки получаемых результатов.

1.3 Концептуальные подходы зарубежных и отечественных ученых к изучению удовлетворенности трудом

В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Удовлетворенность текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации [29].

Удовлетворенность трудом выступает как особая качественная характеристика личности, связывающая ее собственные особенности и динамику развития с той деятельностью, в которую оказывается включенным человек.

Причем эту связь можно рассматривать двояким образом: с одной стороны, некие личностные особенности влияют на становление удовлетворенности и сам процесс трудовой деятельности; с другой стороны, удовлетворенность деятельностью должна положительным образом влиять на личностное развитие и саморазвитие человека [10].

Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих, в конечном счете стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству [51,С.560].

Удовлетворенность трудом определяют так же, как эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

Проблема удовлетворенности трудом играет важную роль в жизни человека, поэтому изучение и разработка этого вопроса затрагивают работы многих социологов уже много лет. Создано множество теорий, методик, концепций, моделей, проведено множество эмпирических исследований. Рассмотрим некоторые теории и концепции зарубежных и отечественных ученых [38].

. Одним из направлений социологии труда, создавшим основу для изучения проблемы удовлетворенности трудом стало возникновение так называемых «теорий трудовых мотиваций», основоположниками которых стали Ф.Герцберг, Д.Макклелланд, А.Маслоу. А.Маслоу была создана иерархическая модель потребностей, включающая пять уровней потребностей индивидов: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и потребность самовыражения. Он считал, что в удовлетворенности трудом одну из главных ролей играют так называемые вторичные потребности, то есть другими словами для работника важны не только материальные основы мотивации, но и нематериальные, находящиеся на более высоком уровне, затрагивающие моральные и духовные ценности человека. Именно поэтому изучение вопросов удовлетворенности трудом персонала должно рассматриваться руководителями компании многогранно, а не только с одной стороны [14].

Ф.Герцберг считал, что удовлетворенность трудом работников предприятия зависит от двух факторов: гигиенических (физические условия и потребности низшего уровня) и мотивационных (удовлетворенность своей работой и содержание труда). Д. Макклелланд же в свою очередь считал, что особую роль в удовлетворении человека трудом играют потребности власти, успеха и причастности.

. Другую теорию называют «теорией человеческих отношений», автором которой стал Э.Мэйо, содержание этой теории сводилось к изучению системы взаимоотношений непосредственно внутри коллектива. Мэйо считал, что важнейшую роль в производительности труда играют межличностные отношения, система неформальных норм и правил, а также стиль руководства [14].

. Важную роль в развитии отечественной социологии труда и исследовании проблемы удовлетворенности трудом играет работа В.А. Ядова. Он утверждал, что «уровень удовлетворенности работой слишком общая характеристика, которую чрезвычайно трудно правильно интерпретировать. С одной стороны, неудовлетворенность свидетельствует о высоких запросах личности, а удовлетворенность- о низких.» Так же Ядов утверждает, что удовлетворенность работой отражается на результатах труда и, наоборот результаты труда- на степени удовлетворенности. Таким образом, можно говорить о том, что удовлетворенность носит двойственный характер. Ядов отмечал, что состояние удовлетворенности можно рассматривать как самый простой итоговый показатель субъективного аспекта отношения к труду. Под удовлетворенностью можно понимать как отношение людей, так и их эмоциональное состояние [53].

Обобщая идеи и высказывания многих ученых и практиков, можно условно выделить две теории этого явления:

Удовлетворенность трудом не является актуальной проблемой. Труд был и всегда будет "трудным", т.е. преимущественно вынужденным и не совсем приятным занятием. Это прежде всего связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация труда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Разумное и реальное решение - это компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни, ценностями быта, досуга, культуры;

Удовлетворенность трудом является актуальной проблемой. Ее разрешение и необходимо, и возможно. Существенному повышению удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных ориентаций, трудовое воспитание и образование, социально-психологические службы по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений.

Можно сделать вывод о том, что существует множество методик и концепций, затрагивающих проблему удовлетворенности трудом. В настоящее время удовлетворенность трудом и трудовая мотивация рассматриваются в качестве важных человеческих ресурсов в организации, которые влияют на организационную структуру и непосредственно на деятельность организации. Изучение удовлетворенности трудом имеет значительное развитие, подкрепленное многочисленными эмпирическими исследованиями, поэтому появляется возможность прогнозировать трудовое поведение в организации, результаты выполнения работы, объяснять, интерпретировать и анализировать эти результаты. Степень удовлетворенности трудом определяется ситуацией, существующей в обществе, а также содержанием, условиями труда и потребностями работника [41].

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этом рейтинге первую позицию. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.

. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. С длительностью и опытом работы влияние удовлетворенности на функциональные показатели деятельности может снижаться. Это влияние зависит также и от волевых качеств работника, его способности не подчиняться настроению в процессе работы.

Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и само неудовлетворённость могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда, и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели тратят либо отдельные энтузиасты, либо очень богатые и благополучные организации, либо под давлением рабочих масс и правовых инстанций. Внимание к проблеме удовлетворенности трудом может проявляться как модное движение, престижная социальная политика и благотворительность, показная конкуренция между работодателями за лучшее отношение к работнику

Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация лучше, которая способна сделать лучшим их труд.

Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу.

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Уровень удовлетворенности может изучаться в разных вариантах шкал. Например,

а) удовлетворенность - неудовлетворенность;

) высокая удовлетворенность - относительно высокая удовлетворенность - умеренная удовлетворенность - неудовлетворенность;

в) полная удовлетворенность - больше удовлетворенность - больше неудовлетворенность, чем удовлетворенность - абсолютная неудовлетворенность.

Каждый из вариантов имеет свои недостатки и преимущества, неправильный выбор шкалы может приводить к результатам, не отражающим действительные трудовые настроения работника, коллектива.

Удовлетворенность трудом представляет собой структуру конкретных оценочных отношений к множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности, которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определенную негативную либо позитивную оценку.

В таком случае структуру удовлетворенности трудом составляют:

-       физическая среда - уровень безопасности, шума, температуры, загрязненности;

-       эстетическая среда - световой фон, цветовое и художественное оформление помещения, средств труда, пространственное "решение" помещений;

-       инфраструктура так называемого "соцкультбыта" - наличие мест отдыха, функционально-бытовых помещений, точек питания и т.д.;

-       нормированность или ненормированность рабочего времени;

-       режим, график работы;

-       отдаленность работы от места жительства;

-       первичные характеристики труда (тяжесть, интенсивность, сложность);

-       вторичные характеристики труда (содержательность, монотонность, творческая насыщенность, интеллектуальная или физическая содержательность; наличие интересных решений в работе, риск, ответственность, моральные требования, новизна, возможность управления, планирования и т.д.);

-       степень привязанности к рабочему месту, возможность перемещений в пространстве помещения и за его пределами;

-       необходимость отрыва от места жительства и семьи;

-       достаточность и соответствие квалификации;

-       уровень организации труда;

-       удовлетворенность труд торговый работник

-       смысл выполняемых задач и функций (нормальная или бессмысленная работа);

-       социальный климат в коллективе;

-       отношения с руководством, стиль руководства;

-       перспектива должностного и квалификационного роста;

-       собственные результаты, показатели качества работы;

-       заработная плата;

-       коммуникативность, наличие или отсутствие общения на работе;

-       возможность устанавливать связи и знакомства благодаря работе.

В различных видах труда существуют и выражаются свои особенно проблемные и особенно благоприятные аспекты работы, своя психология восприятия и оценки этих аспектов, своя мера субъективного фактора удовлетворенности ими [43, С.73].

В качестве уровневых типов можно различить общую и частную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами.

Существует несколько принципов соотношения между ними:

а) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;

б) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

в) возникает относительное равновесие между положительными или отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо суммы факторов, либо единичные факторы).

Существуют и некоторые специфические противоречия соотношения между общей и частной удовлетворенностью, проявляющиеся даже в опросах работников, которые:

-       затрудняются дать общую оценку своей трудовой деятельности, хотя легко указывают на некоторые конкретные положительные или отрицательные ее стороны;

-       выражают общую удовлетворенность работой, хотя затрудняются анализировать какие-то ее частности;

-       говорят о многих отрицательных аспектах, но уклоняются от общей отрицательной оценки или даже дают оценку положительную;

-       дают общую отрицательную оценку, хотя не приводят каких-либо конкретных аргументов [5].

Факторы удовлетворенности трудом:

. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости - неприемлемости.

. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".

Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим.

В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".

В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.

Наряду с такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая - его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.

. Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.

С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет не интересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.

. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.

Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 - 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.

Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.

Необходимо учитывать, что на удовлетворенность трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.

. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем - годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла:

а) конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;

б) конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;

в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенности трудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностью самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.

. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным.

Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут, занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации.

Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

Особенная материальная или моральная мотивация труда. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.

Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность - это скрытый вариант конформизма. С другой - выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

. Уровень ожидания. Данный фактор универсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности. Он имеет два наиболее типичных и значимых варианта:

а) наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожиданий способно положительно повлиять на удовлетворенность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют, это готовность к любой ситуации);

б) несоответствие ожиданий реальности (завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные - положительно).

. Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.

. Мнение экспертов и общественное мнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микрогруппа формирует самостоятельно оценочное мнение о своем труде. Например, если специалисты назвали данную работу опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начинают считать ее таковой. Совершенно неожиданно и необъяснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияние на удовлетворенность оказывают и различные слухи о проблемах и перспективах производства.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, т.е. существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом [15,51,5].

Удовлетворенность трудом, отражая социальную сторону трудовой деятельности, связана с рядом таких важных экономических показателей работы трудовых коллективов, как использование рабочего времени, интенсивность и производительность труда, текучесть кадров, условия труда и др. Существует прямая связь между размером заработной платы и уровнем удовлетворенности трудом, а также уровнем трудовой активности. Уровень общей удовлетворенности трудом в значительной степени определяется удовлетворенностью заработной платой. Помимо социально-экономических факторов, на удовлетворенность трудом действуют и другие факторы, в том числе демографические, географические, внешнеполитические.

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с работниками, т.е. различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

эмоциональный поведенческий удовлетворенность труд

1.4 Теоретические аспекты исследования взаимосвязи социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности трудом

Проблема удовлетворенности работой и ее влияние на психологический климат в коллективе всегда вызывали исследовательский интерес ученых и на сегодняшний день являются одной из самых актуальных тем в управлении персоналом. В современной психологии существует много работ, посвященных данной проблеме, и их количество постоянно растет, что обусловлено в первую очередь запросами практики [34].

Работа для человека - это гораздо больше, чем выполнение каких-либо конкретных действий, операций или обязательств, она требует взаимодействия с сотрудниками и начальством, следования организационной политике и правилам, постоянного учета окружающей обстановки и готовности к изменениям.

Согласно Н. С. Пряжникову, удовлетворенность работой - это эмоционально оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания [39].

Анализ работ М. Аргайла, К. Замфира, А. Г. Шмелева, А. И. Зеличенко, В. А. Толочек, Л. В. Карташовой и др. показал, что можно выделить внешние и внутренние факторы удовлетворенности работой.

Например, согласно классификации В. А. Толочек, к внутренним факторам можно отнести профессиональные качества (уровень знаний, навыков, профессиональный опыт), морально-нравственные и организационные качества (целеустремленность, дисциплинированность, ответственность, аккуратность),психологические качества (трудовая направленность, ПВК, тревожность, интернальность, агрессивность, склонность к риску), физиологические факторы (острые и хронические заболевания, пороги чувствительности анализаторов, возрастные изменения, вредные привычки), физические факторы (уровень развития силы, скорости, ловкости, выносливости) [46].

М. Аргайл отмечает внешние факторы удовлетворенности трудом: заработная плата, отношения с сотрудниками, отношения с руководством и возможности продвижения по службе; К. Замфир добавляет к ним условия труда и содержание труда [39].

Все перечисленные нами факторы играют роль при оценке удовлетворенности работой. От удовлетворенности работой конкретным сотрудником, особенностей ее организации, специфики содержания зависит эмоциональный климат во всем коллективе. Выявив, насколько члены коллектива удовлетворены или не удовлетворены работой, можно корректировать психологический климат в организации, ставить новые задачи, идти к поставленной цели с минимальными эмоциональными затратами для коллектива, находить подходы к работе исходя из индивидуальных особенностей каждого.

Поскольку социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия, то он проявляется в таких групповых эффектах, как общий фон, мнение коллектива, настроение, индивидуальное самочувствие, оценка условий жизни и работы личности в коллективе [2].

Межличностные отношения определяют положение человека в группе, коллективе, и от того, как они складываются, зависит эмоциональное благополучие, удовлетворенность или неудовлетворенность человека пребыванием в данной общности. От отношений между коллегами зависит сплоченность группы, коллектива, способность решать поставленные задачи.

Таким образом, к факторам, оказывающим влияние на благоприятную социально психологическую обстановку в коллективе, в первую очередь, относятся: позиция руководителя и стиль его руководства, удовлетворенность деятельностью и эмоциональные межличностные взаимоотношения в группе (ролевые позиции членов группы, общий эмоционально-динамический настрой, единство коллективных и личных целей, структура официальных и неформальных взаимоотношений), которые и определяют преобладающее умонастроение, привлекательность и удовлетворенность работой.[48]

Вывод по главе

Изучив теоретические материалы можно сделать вывод, что на успешность организации влияет не только профессионализм сотрудников, но и взаимоотношения в коллективе: «человеческий фактор» часто недооценивают, а зря. Психологический климат в организации очень важен для ее успешной и продуктивной деятельности.

Психологический климат в организации - это неофициальные отношения, которые складываются между работниками. Они возникают на основе совпадения характеров, склонностей, интересов, симпатии. Кроме психологического климата бывает еще моральный (он определяется моральными ценностями организации) и социальный (он определяется общими целями и задачами). В целом эти три аспекта составляют социально-психологический климат.

Проведя анализ субъективных и объективных компонентов удовлетворенности трудом, можно сделать вывод о том, что результативность труда и удовлетворение работой зависит не только от уровня его технической оснащенности, профессиональных навыков работника, его умений и знаний, материального вознаграждения, но и от не всегда поддающихся учету показателей социального развития: нравственного потенциала личности, формы человеческого общения, психологического климата. Возникает социально-психологический баланс, обусловливающий общее состояние удовлетворительности или неудовлетворительности человека выполняемой им работы.

Глава 2. Организация и методы исследования

.1 Организация исследования

Исследование психологического климата было проведено в Обществе с ограниченной ответственностью «Радэн» (далее - ООО «Радэн») находящегося по адресу г. Санкт-Петербург, ул. Красноармейская 9-я, д. 11, оф.84. Организации присвоен ИНН 7810464807, ОГРН 1137847224976.

Компания ООО «Радэн» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации) [57]:

-       Оптовая торговля лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием.

-       Оптовая торговля прочими строительными материалами.

-       Прочая оптовая торговля

-       Оптовая торговля скобяными изделиями, ручными инструментами, водопроводным и отопительным оборудованием.

-       Оптовая торговля лакокрасочными материалами, листовым стеклом, санитарно-техническими материалами и прочим оборудованием.

Всего в исследовании принимали участие 27 человек. Из них руководителей отделов - 2 человека.

Возраст сотрудников на предприятии от 20 до 55.

Стаж работы в компании от 0,5-11 лет,

Пол мужской и женский.

Образование от среднего-специального до высшего.

Исходя из социально-демографической характеристики можно сказать , что в коллективе (табл.1):     женщин в организации 82% (22 человека), а мужчин 18% (5 человек); 22 % (6 человек) представляют возраст от 20-30, 33%(9 человек) возраст от 30-40 , столько же - 33% (9 человек) возраст от 40-50 и 7% ( 2 человека) в возрасте от 50 лет; стаж работы в данной организации от 0 до 5 лет имеют 66% (18 человек), более 5 лет стажа имеют 33% (9 человек); среднее специальное образование имеют 11% (3 человека) ,н/высшее 22% (6 человек), высшее 66% ( 18 человек).(в приложении 1. Таблица 2.1. Социально-демографическая характеристика исследуемой группы).

Необходимо отметить, что на момент исследования компания находилась в состоянии стагнации. В связи со сложной экономической ситуацией в стране фирма ООО «Радэн» находится в состоянии кризиса, поэтому по сокращению уволилось довольно много человек, исходя из этого было принято решение проводить исследование, в частности опрос сотрудников компании анонимно, были сделаны опросные анкеты для каждого участника и присвоен каждому комплекту код вместо фамилии.

Целью экспериментальной части дипломного исследования явилось изучение психологического климата и удовлетворённостью трудом в ООО «Радэн».

Исследование было проведено в несколько этапов:

Первый этап исследования был ознакомительный, в частности знакомством с организацией, руководством и сотрудниками.

На втором этапе была проведена практическая работа, связанная с организацией и проведением исследования.

На третьем этапе был проведен сбор и обобщение полученных данных.

Четвертым этапом была интерпретация полученных данных и разработка рекомендаций.

Целью экспериментальной части дипломного исследования явилось изучение психологического климата и удовлетворённостью трудом в ООО «Радэн».

2.2 Методы эмпирического исследования социально-психологического климата и удовлетворённости трудом

Для эмпирического изучения взаимосвязи социально-психологического климата и удовлетворенностью трудом в коллективе были выбраны:

.        Методы исследования и оценки социально-психологического климата в коллективе:)        Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) [21].

b)      Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру) [21].

c)       Методика выявления степени интеграции «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (Р.С. Немов) [31].

.        Методы исследования и оценки удовлетворённости трудом:)   Методика диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой (Розанов В.А.) [47].)         Методика исследования интегральной удовлетворенности трудом.

3.      Математический метод обработки данных:

-       корреляционный анализ по Спирмену [51].

1.      Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)

Цель: исследование эмоциональных, поведенческих и когнитивных компонентов отношений в коллективе.

При помощи данной методики выявляют следующие компоненты отношений:

когнитивный компонент определяет критерий «знание - незнание особенностей членов коллектива». Когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков;

эмоциональный компонент рассматривает критерий привлекательности понятий «нравится - не нравиться», «приятный - не приятный. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

поведенческий компонент выдерживает критерии «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятия и влияния на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причины текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Стимульный материал методики представлен в приложении 2.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирован и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; 0; -1. Для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:)  положительная оценка (относятся те сочетания, в которых

-       положительные ответы даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту,

-       два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);)         отрицательная оценка (относятся сочетания, содержащие

три отрицательных ответа

два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);)         неопределенная, противоречивая оценка (категория включает в следующие случаи:

-       на все три вопроса дан неопределенный ответ;

-       ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак;

-       один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные данные сводятся в общую таблицу. В каждой клетки таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка каждого компонента в выборке по формуле:

Э= å(+) - å(-)

n

где: å(+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце,

-       å(-) - количество отрицательных ответов, n- количество членов коллектива, принявших участие в исследовании.

Для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от-1 до+1) по каждому компоненту делится на три равные части:

-       от -1 до -0,33 (оценки отрицательные);

-       от -0,33 до +0,33 (оценки противоречивые);

-       от +0,33 до +1 (оценки положительные).

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношений к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше.

С учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

) Полностью положительное - психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный;

) Положительное - психологический климат коллектива трактуется как в целом благоприятный;

) Полностью отрицательное - психологический климат коллектива трактуется как совершенно неудовлетворительный;

) Отрицательное - психологический климат коллектива трактуется как в целом неудовлетворительный;

) Противоречивое, неопределенное - считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

2.      Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру)

Цель: исследование и оценка психологической атмосферы в коллективе

В основе лежит метод семантического дифференциала.

Респондентам предлагается стимульный материал (приложение 3), содержащий 10 противоположных по смыслу пар слов (антонимов). Ответ по каждому из 10-ти пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак +, тем ниже балл (ближе к 1), тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Чем правее расположен знак +, тем выше балл (ближе к 8), тем более неблагоприятна психологическая атмосфера в коллективе.

Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

Критерии оценки благоприятности психологической атмосферы группе:

·        высокий уровень - если испытуемый набрал в пределах от 10 до 40 баллов;

·        средний уровень - если испытуемый набрал в пределах от 40 до 60 баллов;

·        низкий уровень - если испытуемый набрал в пределах от 60 до 80 баллов.

По усредненным данным всех членов группы строится общий средний профиль группы, который характеризует психологическую атмосферу в коллективе по компонентам:

)        «Дружелюбие - Враждебность»,

)        «Согласие - Несогласие»,

)        «Удовлетворенность - Неудовлетворенность»,

)        «Продуктивность - Непродуктивность»,

)        «Теплота - Холодность»,

)        «Сотрудничество - Несогласованность»,

)        «Взаимная поддержка - Недоброжелательность»,

)        «Увлеченность - Равнодушие»,

)        «Занимательность - Скука»,

)        «Успешность - Безуспешность».

3.      Методика выявления степени интеграции «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (Р.С. Немов)

Цель: оценка уровня развития в группе отношений, характерных для сформировавшегося коллектива.

Основу методики составляет список суждений о малой группе как о высокоразвитом коллективе. Всего таких суждений 75, из них 70 - рабочие, а 5 - контрольные (приложение 4). При помощи рабочих суждений производится оценка уровня развития группы как коллектива, а при помощи контрольных суждений оценивается степень искренности и точности самих ответов испытуемых. Респондентам предлагается оценить, какое количество коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений. Для дифференциации оценок по каждому суждению предлагается следующая шкала: «все» - 6 баллов; «почти все» - 5 баллов; «большинство» - 4 балла; «половина» - 3 балла; «меньшинство» - 2 балла; «почти никто» - 1 балл; «никто» - 0 баллов.

Все 70 рабочих суждений в методике разделены на 7 шкал по 10 суждений в каждой, при помощи которых экспериментально оценивается степень развитости в группе как коллективе 7 видов отношений:

.        Ответственность.

Отношения членов группы к совместной работе, к целям и задачам, которые стоят перед группой.

.        Коллективизм.

Стремление сообща решать все вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, препятствуя ее разрушению.

.        Сплоченность.

Единство мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единство действий в самых существенных жизненных ситуациях.

.        Контактность.

Взаимная общительность, личные, эмоционально-непосредственные отношения между членами группы.

.        Открытость.

Отношения членов группы к другим группам или к новым участникам своей группы.

.        Организованность.

Способность к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эффективной групповой работы.

.        Информированность.

Доступность всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы.

Оценка развития каждого вида отношений и развития коллектива в целом проводится на основе средних оценок по следующим критериям:

-       свыше 4,0 балла - высокий уровень развития,

-       от 3,9 до. 3,0 балла - средний уровень развития,

-       от 2,9 до 2,5 балла - низкий уровень развития,

-       меньше 2,4 балла - очень низкий уровень развития.

.        Уровень развития группы как коллектива:

·        свыше 5,0 баллов - почти идеальный уровень развития группы,

·        от 4,5 до 4,9 балла - очень высокий уровень развития группы,

·        от 4,0 до 4,4 балла -высокий уровень развития группы,

·        от 3,0 до. 3,9 балла - средний уровень развития группы,

·        от 2,5 до 2,9 балла - низкий уровень развития группы,

·        меньше 2,4 балла - очень низкий уровень развития группы.

. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой.

Цель: оценка личностной и групповой удовлетворенности работой

Стимульный материал (приложение 5), представлен в виде опросника, содержащего 14 утверждений, характеризующих самооценку или выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности респондентов, каждое из которых должно быть оценено от 1 до 5 баллов по следующей шкале:

·        1 - вполне удовлетворен,

·        2 - удовлетворен,

·        3 - Не вполне удовлетворен,

·        4 - Не удовлетворен,

·        5 - Крайне не удовлетворён.

Обработка и интерпретация результатов теста

Итоговый показатель в виде суммы баллов может колебаться от 14 до 70.

Оценка итогового показателя может осуществляться как индивидуально (сумма баллов), так и для группы (среднее значение индивидуальных показателей).

)        При индивидуальной оценке если результат:

·        равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью.

·        меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.

)        При оценке удовлетворенности работой целого коллектива (группы) используются средние величины показателей.

При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

•        15-20 баллов - вполне удовлетворены работой;

•        21-32 балла - удовлетворены;

•        33-44 балла - не вполне удовлетворены;

•        45-60 баллов - не удовлетворены;

•        более 60 баллов - крайне не удовлетворены.

5. Методика интегральной оценки удовлетворенность трудом.

Цель: оценка интегральной удовлетворенности работой

Назначение теста:

Интегративным показателем, отражающим благополучие/неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

Данная методика (приложение 6) позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие (шкалы): интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность, общая удовлетворенность трудом.

Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом (УТ) производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.

•        Средний уровень УТ определяется в 45-55%-ном диапазоне от общей суммы баллов.

•        Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%,

•        Высокий - выше 56%.

ГЛАВА 3. Результаты эМПИРИЧЕСКОго ИССЛЕДОВАНИя и их обсуждение

Обследование проводилось в аудиториях, в дневное время, с использованием бланковых методик. Перед началом исследования всем испытуемым был присвоен код, с ними провели беседу, в ходе которой они получили подробную инструкцию, как заполнять психодиагностические методики.

Результаты исследования оценивались в три этапа:

-       на первом этапе проведена оценка социально-психологического климата в коллективе;

-       на втором этапе изучен общий уровень удовлетворённости трудом и его компонентов

-       на третьем этапе проведён анализ взаимосвязи показателей удовлетворённости трудом и социально-психологического климата коллектива

3.1 Результаты эмпирического исследования показателей социально-психологического климата коллектива

Общие результаты исследования испытуемых по «Экспресс-методике по изучению социально-психологического климата в коллективе» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто представлены на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 Результаты эмпирического обследования экспресс-методикой изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе

По результатам исследования установлено, что в коллективе наблюдаются более высокие показатели по эмоциональному (+0,22) и поведенческому (+0,15) компонентам, и более низкие по когнитивному компоненту (-0,26). Результаты исследования свидетельствует о противоречивых и неопределённых социально-психологических тенденциях в коллективе.

В структуре оценок (рисунок 3.2.) по эмоциональному компоненту положительно оценили коллектив 8 человек (29,6%), отрицательно - 2 человека (7,4%) и неопределённо - 17 человек (63%). Противоречивые и неопределённые оценки по эмоциональному компоненту указывают на неопределенное отношение сотрудников друг к другу с точки зрения эмоций (критерия привлекательности на уровне понятия «нравится», или не привлекательности на уровне понятия «не нравится»), т.е. отсутствуют выраженные симпатии или антипатии членов коллектива друг к другу.

Рисунок 3.2 - Структура оценки коллектива по эмоциональному, когнитивному и поведенческому компонентам

По когнитивному компоненту положительно оценили коллектив 3 человека (11,1%), отрицательно - 10 человек (37%) и неопределённо - 14 человек (63%). Более низкие оценки по когнитивному компоненту, связанному с осознанием принадлежности к группе (критериям «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга»), свидетельствуют о том, что члены данного коллектива не стремятся совместно проводить досуг, мало общаются с коллегами вне работы. Это говорит о том, что личные взаимоотношения сотрудников, совместное проведение досуга членами коллектива, коллективный подход к делу не практикуется.

По поведенческому компоненту положительно оценили коллектив 10 человек (37%), отрицательно - 6 человек (22,2%) и неопределённо - 11 человек (40,7%). Противоречивые и неопределённые оценки по поведенческому компоненту (критерий «знание - незнание особенностей характера членов коллектива») указывают на то, что члены коллектива не могут дать достаточно полную характеристику личных и деловых качеств своих коллег. Несмотря на то, что все компоненты входят в неопределенный критерий, можно отметить, что все-таки эмоциональный компонент развит в коллективе больше чем поведенческий, следовательно, с точки зрения эмоций в коллективе возможно положительное развитие событий, а когнитивный компонент в коллективе вообще не развит, соответственно необходимо принять меры по его развитию.

Результаты исследования сотрудников по методике оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру) свидетельствуют о среднем уровне благоприятности психологической атмосферы в коллективе (41,6 балла) (таблица 3.1. и приложение 8).

Таблица 3.1 Результаты эмпирического обследования методикой оценки психологической атмосферы в коллективе» (по А.Ф. Фидлеру)

	Дружелюбие	Согласие	Удовлетворенность	Продуктивность	Теплота	Сотрудничество	Взаимная поддержка	Увлеченность	Занимательность	Успешность	Общий балл
среднее	3,63	4,30	4,41	4,37	4,30	4,44	4,22	3,89	3,96	4,11	41,63
d	±1,6	±1,4	±1,5	±1,7	±1,5	±1,7	±1,4	±1,2	±1,3	±1,2	±5,72

В структуре оценок благоприятности психологической атмосферы в группе высоко оценили коллектив 12 человек (44,44%), средне - 13 человек (48,15%) и отрицательно - 2 человека (7,41%) (рисунок 3.2.).

Рисунок 3.3. - Структура оценки благоприятности психологической атмосферы в группе

На основании индивидуальных профилей построен средний профиль, который характеризует психологическую атмосферу в группе. Обобщенный результат отображен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 Профиль группы (оценка психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру)

	1	2	3	4	5	6	7	8
Дружелюбие									Враждебность
Согласие									Несогласие
Удовлетворенность									Неудовлетворенность
Продуктивность									Непродуктивность
Теплота									Холодность
Сотрудничество									Несогласованность
Взаимная поддержка									Недоброжелательность
Увлеченность									Равнодушие
Занимательность									Скука
Успешность									Безуспешность

Обработка полученных данных оценки психологической атмосферы в коллективе показала, что психологическая атмосфера в данном коллективе имеет средние показатели по всем шкалам. Если учесть, что максимально благоприятная оценка психологического климата коллектива оценивается в 10 баллов, а наиболее отрицательная оценка - 80 баллов, то полученные оценки психологического климата можно рассматривать, как средний результат и говорить о не очень благоприятном психологическом климате в данном коллективе.

Но стоит отметить такие показатели оценки психологической атмосферы как -Дружелюбие и Увлеченность, они говорят о том, что все-таки у большинства сотрудников хорошие отношения друг с другом по этим критериям и присутствует интерес к работе, что не мало важно при формировании благоприятного психологического климата. При этом стоит задуматься над тем, как улучшить ситуацию в отношении тех характеристик, которые оказывают негативное влияние на степень благоприятности психологической атмосферы.

Результаты исследования сотрудников по методике выявления степени интеграции «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (Р.С. Немов) свидетельствуют о среднем уровне развития группы (3,07 балла) (таблица 3.3.)

Таблица 3.3 Результаты эмпирического обследования по методике выявления степени интеграции «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (Р.С. Немов)

№ п/п	ФИО	пол	Шкала лжи	Стремление к сохранению целостности группы	Сплоченность (единство отношений)	Контактность (личные взаимоотношения)	Открытость	Организованность	Информированность	Ответственность	Средний балл
Среднее значение			2,56	31,74	29,04	29,41	32,78	30,63	30,07	31,11
БАЛЛ				3,17	2,90	2,94	3,28	3,06	3,01	3,11	3,07

В структуре оценок степени развитости отношений в группе преобладают средние значения по показателям «стремление к сохранению целостности группы» (коллективизм - 3,17 балла), открытость (3,28 балла), организованность (3,06 балла), информированность (3,01 балла) и ответственность (3,11 балла). При этом выявлены низкие показатели по шкалам «единство отношений» (сплоченность - 2,9 балла) и личные взаимоотношения (контактность - (2,94 балла), свидетельствующие об отсутствии единства мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единства действий в самых существенных жизненных ситуациях, негативных эмоционально-непосредственных отношений между членами группы (рисунок 3.4.).

Рисунок 3.4. - Социально-психологический рельеф группы как коллектива

Выводы

Результаты проведённого нами эмпирического исследования показателей социально-психологического климата коллектива ООО «Радэн» свидетельствуют о том, что климат в коллективе приближается по всем оценкам к средним показателям, поэтому нельзя дать оценку климату организации ни отрицательную ни положительную, но имеются некоторые сдвиги в положительную сторону с точки зрения эмоциональных отношений участников коллектива, таких показателей как открытость, дружелюбие, симпатий друг к другу, это говорит, о том , что чисто человеческие отношения в коллективе имеют развитие, что нельзя сказать о деловых отношениях в группе, таких как сплоченность, контактность, согласие, совместная деятельность в организации, это говорит, о том, что коллектив менее развит в чисто рабочих, деловых отношениях. В целом СПК организации «Радэн» можно охарактеризовать как не определенный.

3.2 Результаты эмпирического исследования показателей удовлетворённости трудом в коллективе

При исследовании и оценке личностной и групповой удовлетворённости трудом установлено, что в коллективе ООО «Радэн» общий индекс удовлетворённости составил 39,9 балла, свидетельствующий о неполной удовлетворенностью трудом (приложение 10).

По данным исследования только 11 человек (40,74%) удовлетворены трудовой деятельностью, а 16 человек (56,26%) - не удовлетворены (рисунок 3.5.).

Рисунок 3.5 - Структура уровня личностной удовлетворённостью трудом

При исследовании интегральной оценки удовлетворенность трудом (таблица 3.4. и рисунок 3.6) установлено, что в коллективе ООО «Радэн» определяются: высокие значения показателей удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками (82,7%), удовлетворенности достижениями в работе (64,8%), общей удовлетворенности трудом (61,8%), профессиональной ответственности (61,1%) и интереса к работе (61,1%); средние значения показателей уровня притязаний в профессиональной деятельности (53,7%) и удовлетворенности взаимоотношениями с руководством (53,1%); низкие значения показателей удовлетворенности условиями труда (44,4%) и предпочтения выполняемой работы высокому заработку (33,3%).

Таблица 3.4 Результаты эмпирического исследования интегральной удовлетворенности трудом

	Интерес к работе	Удовлетворенность достижениями в работе	Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	Уровень притязаний в профессиональной деятельности	Предпочтение выполняемой \ работы высокому заработку	Удовлетворенность условиями труда	Профессиональная ответственность	Общая удовлетворенность трудом
Среднее	3,63	2,59	4,96	3,19	2,15	1,33	1,78	1,22	17,30
%	60,5	64,8	82,7	53,1	53,7	33,3	44,4	61,1	61,8

Рис.3.6 Оценка компонентов интегральной удовлетворённости трудом

Оценивая результаты исследования удовлетворённости трудом, следует отметить, что при не полной личностной и групповой удовлетворённости трудом в коллективе ООО «Радэн» определяются высокие значения интегральных показателей удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенности достижениями в работе, общей удовлетворенности трудом, профессиональной ответственности и интереса к работе. (приложение 11).

3.3 Анализ взаимосвязи показателей удовлетворённости трудом и социально-психологического климата в коллективе.

На первом этапе проведения анализа взаимосвязи удовлетворённости трудом и характеристик социально-психологического климата в коллективе ООО «Радэн» было проведено исследование взаимосвязей показателей, характеризующих личностную и интегральную удовлетворённость трудом.

По результатам корреляционного анализа по Спирмену установлены отрицательные корреляции итогового показателя личностной удовлетворённости методики оценки личностной и групповой удовлетворённости трудом с параметрами методики интегральной оценки удовлетворенности трудом, характеризующих интерес к работе (rs = ─0.39; р≤0,05) и удовлетворенность условиями труда (rs = ─0.69; р≤0,01). Учитывая разнонаправленность оценки показателей этих методик (в первом случае - чем ниже значения итогового показателя личностной удовлетворённости, тем выше личностная удовлетворённость трудом, а во втором случае - чем выше значения параметров шкал методики интегральной оценки удовлетворенность трудом, тем более они выражены), следует полагать, что между итоговым показателем личностной удовлетворённости и параметрами, характеризующих интерес к работе и удовлетворенность условиями труда существует положительная взаимосвязь. Результаты проведённого анализа позволяют предположить, что параметры используемых методик по оценке удовлетворённости трудом дополняют друг друга (оценка удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность организацией труда и др.).

В дальнейшем был проведён анализ взаимосвязей показателей методик, характеризующих удовлетворённость трудом с параметрами экспресс-методики по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С.Михалюк, А.Ю. Шалыто). При проведении корреляционного анализа по Спирмену показателей компонентов отношений в коллективе (экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе) с параметрами методик, характеризующих удовлетворённость трудом установлены отрицательные корреляции итогового показателя личностной удовлетворённости методики оценки личностной и групповой удовлетворённости трудом (rs= ─0.45; р≤0,05), а также положительные корреляции со шкалой «удовлетворенность условиями труда» методики интегральной оценки удовлетворенности трудом (rs= 0.61; р≤0,01) с показателем эмоционального компонента.

Результаты корреляционного анализа свидетельствуют о положительной взаимосвязи эмоционального отражения своей принадлежности к группе с личностной удовлетворённостью трудом (с учётом разнонаправленности оценки показателей этих методик) и удовлетворенностью условиями труда.

В последующем был проведён анализ взаимосвязей показателей методик, характеризующих удовлетворённость трудом с параметрами методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру). По результатам корреляционного анализа по Спирмену (таблица 3.5.) установлены:

-       отрицательные корреляции составляющих интегральной удовлетворенности трудом: удовлетворенности взаимоотношениями с руководством и удовлетворенности психологической атмосферой в коллективе (rs = ─0.40; р≤0,05); предпочтения выполняемой работы высокому заработку с занимательностью (увлечённостью) (rs= ─0.41; р≤0,05); общей удовлетворенностью трудом с взаимной поддержкой (rs = 0.43; р≤0,05), увлеченностью (rs = ─0.52; р≤0,01) и занимательностью (rs= 0.48; р≤0,01); удовлетворенности условиями труда с дружелюбием (rs = 0.42; р ≤0,05), согласием (rs = ─0.40; р≤0,05), удовлетворенностью психологической атмосферой в коллективе (rs = ─0.46; р≤0,05), продуктивностью (rs = ─0.45; р≤0,05), сотрудничеством (rs = ─0.55; р≤0,01), взаимной поддержкой (rs = ─0.46; р≤0,05), увлеченностью (rs = ─0.57; р≤0,01), и успешностью (rs = ─0.50; р≤0,01). С учётом разнонаправленности оценки показателей этих методик выявленные корреляции свидетельствуют о положительных взаимосвязях этих параметров.

-       положительные корреляции итогового показателя личностной и групповой удовлетворенности работой с согласием (rs=0.47; р≤0,01), продуктивностью (rs=0.41; р≤0,05), сотрудничеством (rs=0.41; р≤0,05), увлеченностью (rs=0.63; р≤0,015) и успешностью (rs=0.42; р≤0,05).

Таблица 3.5 Результаты корреляционного анализа показателей методик, характеризующих удовлетворённость трудом с параметрами методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру).

	Дружелюбие	Согласие	Удовлетворенность	Продуктивность	Сотрудничество	Взаимная поддержка	Увлеченность	Занимательность	Успешность
Составляющие интегральной удовлетворенности трудом:
· удовлетворенность взаимоотношениями с руководством			-0,4*
· предпочтение выполняемой работы высокому заработку								-0,4*
· удовлетворенность условиями труда	-0,4*	-0,4*	-0,4*	-0,5**	-0,6**	-0,5**	-0,6**		-0,5**
· общая удовлетворенность трудом						-0,4*	-0,5**	-0,5**
Итоговый показатель оценки личностной и групповой удовлетворенности работой		0,5**		0,4*	0,4*		0,6**		0,4*

Примечание - здесь и в таблице 3.7: (**- р≤0.01 и *- р≤0,05) - р-уровень значимости корреляционных связей по Спирмену

Результаты проведённого анализа свидетельствуют о положительной взаимосвязи составляющих интегральной удовлетворенности трудом (удовлетворенность условиями труда, общая удовлетворенность трудом, предпочтение выполняемой работы высокому заработку и удовлетворенность взаимоотношениями с руководством), итогового показателя личностной и групповой удовлетворенности работой с оценочными параметрами психологической атмосферы в коллективе.

В дальнейшем был проведён анализ взаимосвязей показателей методик, характеризующих удовлетворённость трудом с параметрами методики выявления степени интеграции «СПСК» - социально-психологической самооценки коллектива (таблица 3.6).

Таблица 3.6 Результаты корреляционного анализа показателей методик, характеризующих удовлетворённость трудом с параметрами методики выявления степени интеграции «СПСК» - социально-психологической самооценки коллектива (Р.С. Немов)

	Стремление к сохранению целостности группы	Сплоченность (единство отношений)	Контактность (личные взаимоотношения)	Открытость	Организованность	Информированность	Ответственность
Составляющие интегральной удовлетворенности трудом:
· удовлетворенность достижениями в работе		0,398*
· удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками					0,433*	0,417*
· удовлетворенность взаимоотношениями с руководством		0,388*
· удовлетворенность условиями труда	0,724**	0,620**	0,777**	0,428*	0,632**	0,640**	0,633**
· общая удовлетворенность трудом	0,530**	0,491**	0,443*	0,448*	0,476*	0,443*	0,443*
Итоговый показатель оценки личностной и групповой удовлетворенности работой	-0,654**	-0,576**	-0,622**	-0,385*	-0,471*	-0,468*	-0,478*

При анализе корреляционных связей параметров методики «СПСК» с показателями методики, характеризующих интегральную удовлетворённость трудом установлены положительные корреляции показателей: сплоченности (единство мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единство действий в самых существенных жизненных ситуациях) с удовлетворенностью достижениями в работе (rs=0.40; р≤0,05) и удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством (rs=0.40; р≤0,05); организованности (способности к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эффективной групповой работы) и информированности (доступности всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы) с удовлетворенностью взаимоотношениями с сотрудниками) (rs=0.40; р≤0,05). Со всеми параметрами методики «СПСК» положительно взаимосвязаны показатели удовлетворенности условиями труда и общей удовлетворенности трудом. При этом наиболее выраженные взаимосвязи показателей «СПСК» определяются с показателем удовлетворенности условиями труда (значения коэффициентов корреляции в пределах 0,63-0,77 при р≤0,01 у всех показателей, за исключением показателя «открытость» (rs=0.44; р≤0,05)). Наиболее значимыми положительными корреляционными связями (р≤0,01) показателя общей удовлетворенности трудом является взаимосвязь со стремлением к сохранению целостности группы (стремление сообща решать все вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, препятствуя ее разрушению) (rs=0.53; р≤0,01) и сплоченностью (rs=0.50; р≤0,01).

При анализе корреляционных связей параметров методики «СПСК» с итоговым показателем методики, характеризующих личностную и групповую удовлетворенности работой установлены отрицательные корреляции этого показателя со всеми параметрами методики «СПСК». С учётом разнонаправленности оценки показателей этих методик выявленные корреляции свидетельствуют о положительных взаимосвязях этих параметров.

Выявленные с помощью метода корреляции тесные взаимосвязи между показателями методик характеризующих удовлетворенность трудом: методики личностной и групповой удовлетворенности трудом и методики интегральной удовлетворенности трудом с параметрами методик анализа социально-психологического климата коллектива: экспресс методики оценки СПК климата коллектива Михалюка-Шалыто; методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру) и методики выявления степени интеграции (Р.С.Немова) доказывают, что социально-психологический климат коллектива взаимосвязан со многими показателями удовлетворенности трудом, такие как: личностная удовлетворенность трудом, общая удовлетворенность трудом, удовлетворенность условиями труда, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, что в свою очередь подтверждает наше предположение о том, что уровень социально-психологического климата коллектива связан с удовлетворенностью трудом.

Подведя итог исследованию взаимосвязи социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности трудом можно сказать, что определяющим фактором для формирования благоприятного социально-психологического климата является степень удовлетворенности трудом персонала. Такой фактор, как условия труда - весомый аргумент для работников. Благоприятные условия труда, созданные для сотрудников, безусловно являются причиной оптимального развития психологического климата в организации.

3.4.   Рекомендации руководителям по улучшению социально-психологического климата коллектива в ООО «Радэн»

Сложившийся социально-психологический климат в ООО «Радэн» взаимосвязан с отношениями коллектива к работе, друг другу, своим клиентам, а также с удовлетворенностью трудом на предприятии.

Анализ социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности трудом ООО «Радэн» показал, что многие факторы нуждаются в улучшении и модернизации. Поэтому выявленные пробелы в деятельности организации необходимо устранять. Таким образом, для реализации полученных рекомендаций в данном дипломном проекте был разработан ряд мероприятий по улучшению социально-психологического климата и удовлетворенностью трудом в коллективе коммерческой фирмы ООО «Радэн».

Первое мероприятие, с которого нужно начать, и которое необходимо ввести в любой компании, это периодические встречи и собрания сотрудников с руководящим составом компании. Руководящий состав должен служить образцом командной работы. Когда работники видят перед собой начальников, успешно сотрудничающих друг с другом, то и они начинают действовать подобным образом. В обязанности управляющего входит создать из группы людей, работающих вместе на одной работе, группу людей, работающих сообща, сотрудничающих друг с другом и объединенных одной целью. Кроме того, такие собрание должны носить доброжелательный и инициативный характер, где подчиненные будут чувствовать себя частью данной компании; не бояться вносить какие-либо предложения и идеи по улучшению работы. Так же данное мероприятие помогает понять всем членам коллектива, что именно сообща можно достичь значительных успехов, а не поодиночке.

Второе мероприятие, которое необходимо провести в организации это тренинг для улучшения социально-психологического климата. Мероприятие позволит максимально сблизить коллектив, поможет лучше узнать друг друга. На время проведения тренинга организация приостановит свою работу, для того чтобы коллектив смог почувствовать нужную атмосферу, отвлечься от будничных проблем и эмансипироваться.

Социально-психологический тренинг - область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития у человека компетентности в общении. Базовыми методами социально-психологического тренинга являются групповая дискуссия и ролевая игра в различных модификациях и сочетаниях.

Задачи социально-психологического тренинга:

-       Овладение знаниями в области психологии

-       Вырабатывание способностей и навыков в сфере коллективного общения.

-       Создание базы установок, необходимых для успешного общения внутри коллектива.

-       Развитие умения адекватно и в полной мере оценивать себя и членов коллектива.

Например:

Упражнение «Говорящие руки»

Цель: эмоционально-психологическое сближение участников.

Ход упражнения: Участники образуют два круга: внутренний и внешний, стоя лицом друг к другу. Ведущий дает команды, которые участники выполняют молча в образовавшейся паре. После этого по команде ведущего внешний круг двигается вправо на шаг.

Варианты инструкций образующимся парам:

-       Поздороваться с помощью рук.

-       Побороться руками.

-       Помириться руками.

-       Выразить поддержку с помощью рук.

-       Пожалеть руками.

-       Выразить радость.

-       Пожелать удачи.

-       Попрощаться руками.

Психологический смысл упражнения: происходит эмоционально-психологическое сближение участников за счет телесного контакта. Между ними улучшается взаимопонимание, развивается навык невербального общения.

Обсуждение: Что было легко, что сложно? Кому было сложно молча передавать информацию? Кому легко? Обращали ли внимание на информацию от партнера или больше думали, как передать информацию самим? Как Вы думаете, на что было направлено это упражнение?

Третье мероприятие. Трудно переоценить значение корпоративных мероприятий для формирования позитивного психологического климата. Традиция совместно отмечать праздники как нельзя лучше сближает сотрудников и способствует возникновению между ними дружеских доверительных отношений. Хорошо, если предприятие имеет свои фирменные знаменательные даты (день основания, открытие нового производства, филиала и т.д.), которые позволяют его работникам осознавать свою причастность к действительно серьезному и важному делу. Общение сотрудников организации благоприятно сказывается на ее психологическом климате. Корпоративные мероприятия должны носить необязательный характер и могут быть организованы с определенной тематикой (например, в форме игры).

Значение корпоративных мероприятий, в т.ч интеллектуальных очень велико и оказывает большое влияние на формирование позитивного психологического климата внутри компании. Использование интеллектуальных игр на мероприятиях позволяет раскрыть интеллектуальный потенциал работников, принести новые знания, и интерес к развитию новых возможностей.

Так же необходимы мероприятия по улучшению условий труда и пересмотру уровня заработной платы в организации ООО «Радэн». Было бы целесообразно провести опрос среди сотрудников какие именно условия труда необходимо улучшить и уже основываясь на мнении большинства провести комплекс мер.

Заключение

Социально-психологический климат является одной из важнейших характеристик трудового коллектива. Он складывается в процессе взаимодействия сотрудников и определяет все ее дальнейшее функционирование. Так, благоприятный социально-психологический климат повышает эффективность работы сотрудников, способствует их сплочению. В свою очередь, неблагоприятный социально-психологический климат снижает качество труда и понижает работоспособность коллектива в целом. Как показал проведенный нами анализ научной литературы, разные авторы по-разному определяют этот термин. В данной дипломной работе за основу было взято следующее определение -психологический климат в организации - это неофициальные отношения, которые складываются между работниками. Они возникают на основе совпадения характеров, склонностей, интересов, симпатии. Кроме психологического климата бывает еще моральный (он определяется моральными ценностями организации) и социальный (он определяется общими целями и задачами). В целом эти три аспекта составляют социально-психологический климат.

Практически любое предприятие в определенный период своего развития приходит к пониманию того, что недостаточно просто подбирать, обучать и мотивировать персонал - необходимо удерживать ценных сотрудников, формируя у них приверженность к предприятию. Однако прежде чем разрабатывать мероприятия по повышению удовлетворенности сотрудников работой и организационными условиями, необходимо диагностировать потребности работников.

Теоретически изучив проблему социально-психологического климата было выявлено, что на успешность организации влияет не только профессионализм сотрудников, но и взаимоотношения в коллективе: «человеческий фактор» часто недооценивают, а зря. Психологический климат в организации очень важен для ее успешной и продуктивной деятельности.

Анализ субъективных и объективных компонентов удовлетворенности трудом показал, что результативность труда и удовлетворение работой зависит не только от уровня его технической оснащенности, профессиональных навыков работника, его умений и знаний, материального вознаграждения, но и от не всегда поддающихся учету показателей социального развития: нравственного потенциала личности, формы человеческого общения, психологического климата. Возникает социально-психологический баланс, обусловливающий общее состояние удовлетворительности или неудовлетворительности человека выполняемой им работы. Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих, в конечном счете стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству.

С целью практического изучения взаимосвязи между уровнем социально-психологического климата коллектива и удовлетворенностью трудом были изучены теоретические аспекты данной взаимосвязи, что позволяет говорить о том, что социально-психологический климат значительно влияет на удовлетворенность трудом. Эффективное взаимодействие членов коллектива между собой, знание психологических характеристик друг друга позволяют продуктивно реализовать свои функции, в следствии чего каждый сотрудник чувствует свою профессиональную успешность и удовлетворенность от выполняемой работы.

Анализ эмпирического исследования уровня социально-психологического климата коллектива организации ООО «Радэн» показал, что климат в коллективе приближается по всем оценкам к средним показателям, поэтому нельзя дать оценку климату организации ни отрицательную ни положительную, но имеются некоторые сдвиги в положительную сторону с точки зрения эмоциональных отношений участников коллектива, таких показателей как открытость, дружелюбие, симпатий друг к другу, это говорит, о том , что чисто человеческие отношения в коллективе имеют развитие, что нельзя сказать о деловых отношениях в группе, таких как сплоченность, контактность, согласие, совместная деятельность в организации, это говорит, о том, что коллектив менее развит в чисто рабочих, деловых отношениях. Результаты исследования свидетельствует о противоречивых и неопределённых социально-психологических тенденциях в коллективе.

В ходе эмпирического исследования удовлетворенности трудом в коллективе организации ООО «Радэн» было выявлено, что при не полной личностной и групповой удовлетворённости трудом в коллективе определяются высокие значения интегральных показателей удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенности достижениями в работе, общей удовлетворенности трудом, профессиональной ответственности и интереса к работе.

Полученные с помощью корреляционного анализа взаимосвязи показателей личностной и интегральной удовлетворённости трудом с параметрами, характеризующими социально-психологический климат коллектива показывают, что существует положительные взаимосвязи личностной удовлетворённости трудом и удовлетворенностью условиями труда с эмоциональным отражением своей принадлежности к группе; удовлетворенности взаимоотношениями с руководством и удовлетворенности психологической атмосферой в коллективе; предпочтения выполняемой работы высокому заработку с занимательностью (увлечённостью); общей удовлетворенностью трудом с взаимной поддержкой, увлеченностью и занимательностью; удовлетворенности условиями труда с дружелюбием, согласием, удовлетворенностью психологической атмосферой в коллективе, продуктивностью, сотрудничеством, взаимной поддержкой, увлеченностью и успешностью; составляющих интегральной удовлетворенности трудом (удовлетворенность условиями труда, общая удовлетворенность трудом, предпочтение выполняемой работы высокому заработку и удовлетворенность взаимоотношениями с руководством), итогового показателя личностной и групповой удовлетворенности работой с оценочными параметрами психологической атмосферы в коллективе. Также установлены положительные взаимосвязи между показателями интегральной удовлетворённости трудом и параметрами социально-психологической самооценки коллектива: сплоченности (единство мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единство действий в самых существенных жизненных ситуациях) с удовлетворенностью достижениями в работе и удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством; организованности (способности к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эффективной групповой работы) и информированности (доступности всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы) с удовлетворенностью взаимоотношениями с сотрудниками). Со всеми параметрами методики «СПСК» положительно взаимосвязаны показатели удовлетворенности условиями труда и общей удовлетворенности трудом.

Результаты проведённого корреляционного анализа подтверждают выдвинутую гипотезу настоящего исследования.

На основании проведенного анализа были разработаны и представлены мероприятия, направленные на совершенствование уровня социально-психологического климата и удовлетворенности трудом в организации ООО «Радэн».

Подводя итоги нашей работы, следует ещё раз отметить актуальность исследуемой проблемы. Здоровый психологический климат - один из решающих факторов успешной профессиональной деятельности человека, и, как выяснилось, важное условие определяющее удовлетворенность трудом работников в любых организациях.

Выводы:

.        Теоретический анализ проблемы взаимосвязи социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности трудом показал, что социально-психологический климат коллектива складывается в процессе взаимодействия людей и определяет дальнейшее их сотрудничество. Для продуктивного взаимодействия сотрудников организации важна не только психологическая атмосфера в коллективе, но и уровень удовлетворенности трудом каждого члена коллектива.

.        Эмпирическое исследование показателей социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности трудом в ООО «Радэн» показывает, что социально-психологический климат в организации приближается по всем оценкам к средним значениям, что свидетельствует о противоречивых и неопределённых социально-психологических тенденциях в коллективе.

.        Выявленные с помощью корреляционного анализа взаимосвязи между показателями социально-психологического климата организации и параметрами удовлетворенности трудом подтверждают гипотезу исследования.

.        На основе проведённого исследования предложены мероприятия, направленные на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе ООО «Радэн».

ЛИТЕРАТУРА

1.      Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для вузов/ Г.М.Андреева.-М.,1996.-432 с.

.        Бойко, В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность: учебное пособие/В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Парфенов. -М., 1983.-196 с.

.        Бонн, Профессиональный кодекс этики для психологов/Бонн//Вопросы психологии. - 2010.- № 6.- 1-15 с.

.        Бодалева, А.А., Деркач, А.А., Лаптева, Л.Г.Рабочая книга практического психолога: Пособие/А.А.Бодалева, А.А.Деркач, Л.Г.Лаптева. М.: Изд-во Института Психотерапии. -2001. - 640 с.

.        Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов/Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

.        Битянова, М.Р. Социальная психология: наука, практика и образ мыслей. Учебное пособие /М.Р. Битянова.- М: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001. 576 с.

.        Бессокирная, Г.П., Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью/ Г.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий - СПб.: Питер, 2004.-106-114 с.

.        Бурякова, Е.С. Об удовлетворенности трудом, как слагаемом эффективной деятельности рекрутера/Е.С.Бурякова//Московский психологический журнал. - 2008.-№3.- 17-24 с.

.        Бюссинг, А. Мотивация и удовлетворенность. Управление человеческими ресурсами / А. Бюссинг, Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002.-272 с.

.        Волошинов, Н. Л. Удовлетворенность учителей физической культуры своей профессией и условиями работы: Психофизиологические аспекты спортивной и учебной деятельности/Н.Л.Волошинов. - Л., 1987. - С. 99-104.

.        Донцов, А.И. Психология коллектива: учебное пособие/А.И.Донцов. - М., 1984.-208 с.

.        Дмитриев, М.Г., Белов, В.Г., Парфенов, Ю.А. Психолого-педагогическая диагностика делинквентного поведения у трудных подростков/М.Г.Дмитриев, В.Г.Белов, Ю.А.Парфенов.- СПб.: ЗАО «ПОНИ».-2010. - 316 с.

.        Жуйкова, М.А. Вестник Удмуртского Университета. Философия. Социлогия. Психология. Педагогика. Удовлетворенность трудом как объект социологического изучения /М.А.Жуйкова. - 2014. Вып. №3-1.- 18-22 с.

.        Замфир, К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога / К.Замфир.- М.: Политиздат.-1983. - 142 с.

.        Захаров, В. П. Удовлетворенность трудом. и деятельность/ В.П.Захаров , А. А. Крылова. -Л.- 1982.- 139 с.

.        Здравомыслов, А.Г. Потребности. Интересы. Ценности/ А.Г.Здравомыслов. - М.: Политиздат.- 1986.-221 с.

.        Здравомыслов, А.Г., Ядов, В.А. Человек и его работа в СССР и после/А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов.- М.: Аспект Пресс.-2003.-485 с.

.        Иванова, Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности/ Е.М. Иванова.- М., 1987.-208 с.

.        Каган ,Н.С. Мир общения. Проблемы межсубъектных отношений/Н.С.Каган.- М., 1988.-319 с.

.        Карелин, А. Большая энциклопедия психологических тестов/А.Карелин. - М.: Эксмо. - 2007. - 416 с. (с. 36-38)

.        Киссель, А.А. Ценностно-нормативный аспект отношения к труду/А.А. Киссель//Социологические исследования. - 1984. -№ 1.- 47-55 с.

.        Крылова, А.А., Маничева, С.А.Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / А.А. Крылова, С.А. Маничева. - СПб.: Питер, 2000.- 560с.

.        Кричевский, Р.Л., Дубовская Е.М.,Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты/Р.Л.Кричевский Р.Л.,Е.М.Дубовская. - М.: Изд-во Моск. ун-та. -1991.- 152с.

.        Кузьмина, Е.С., Семенова, В.Е.,Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий./ Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.

.        Левин ,К. Теория поля в социальных науках/К.Левин СПб.- 2000.-365 с.

.        Лутошкин, А. Эмоциональные потенциалы коллектива/А.Лутошкин.- М.: Педагогика.-1988. - 128 с.

.        Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоурн, Ф. Основы менеджмента/М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурн. - М., 1992.-704 с.

.        Мансуров, В.А. Барбакова, К.Г., Проблема повседневности и поиски альтернативной теории социологии/В.А. Мансуров, К.Г. Барбакова.- СПб.- 2001.- 296-292 с.

.        Неймер, Ю.Л. Социально - психологический климат коллектива предприятия/Ю.Л.Неймер // Социологические исследования. -1990.- № 11.-с.81-88

.        Немов, Р.С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед. Учеб. Заведений/ Р.С.Немов. - М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001. - Кн. 3.-640 с.

.        Немов, Р.С.Психология: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математики учебник для студ. высш. пед. учеб.з аведений/ Р.С.Немов.- 4-е изд., ВУЗ Издательство: Владосю 2008. - 631с.

.        Никифорова, Г.С., Дмитриева, В.М., Снеткова В.М. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: Учеб. Пособие / Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та.-2003.-С.181-184

.        Нечепоренко, О. П. Стиль Руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой/ О.П.Нечепоренко .- ОмГУ .- 2013. -№1.- 45-52 с.

.        Парыгин, Б.Д., Ядова, В.А. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. /Б.Д. Парыгин, В.А. Ядова. Л.-Изд-во «Наука». -1976 - 236с.

.        Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив./А.В. Петровский.-М.: Политиздат.-1982.-256 с.

.        Подрезова, Ю.В. Социально-психологические особенности современной организации/ Ю.В. Подрезова// Прикл. Психология. -2002.-№ 2.-с.20-32.

.        Почебут, Л.Г., Чикер, В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие/ Л.Г.Почебут, В.А.Чикер. - СПб.:Изд-во «Речь».-2002. - 298 с.

.        Пряжников, Н. С., Пряжникова, Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства/Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. -М.: Академия. - 2005. - 480 с.

.        Посохова,С.Т. Справочник практического психолога. Психодиагностика/ С.Т. Посохова. - М.: АСТ; СПб.: Сова.- 2006.-672 с.

.        Романов , О.В. Социология труда/О.В.Романов.- М.- 2009.-199 с.

.        Райгородский , Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие/Д.Я. Райгородский. - Самара: Изд. дом "БАХРАХ-М". -2005.-672 с.

.        Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. - М.: Интел-синтез, 1995. - 143 с

.        Самыгин , С.И., Столяренко, Л.Д. Психология управления: Учеб. Пособие/ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко.- Ростов -на - Дону: Феникс.-1997.-480 с.

.        Сидоренко, Е.В. Методы математической обработки информации/Е.В. Сидоренко.-СПб-ООО «Речь» 2000.-350с.

.        Толочек, В. А. Современная психология труда: учебное пособие/В.А.Толочек. - СПб.: Питер.- 2005.- 479 с.

.        Фетискин, Н.П., Козлов, В.В., Майнулов, Г.М. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов //Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. - 2002.- C.473-474

.        Хаймен, Д., Найсер У. Отраслевая психология /Д. Хаймен, У. Найссер.- СПб. ПИТЕР. -2002.-650 с.

.        Чернышева, А.В., Панфилов, А.Н.Удовлетворенность трудом менеджеров и исполнителей/ А.В.Чернышева, А.Н. Панфилов //из INTERNATIONAL JOURNAL OF APPLIED AND FUNDAMENTAL RESEARCH.- №1.- 2012

.        Шепель,В.М. Управленческая психология В.М.Шепель М.- 1986.-248 с.

.        Шульц, Д.Я., Шульц, С.Э. Психология и работа /Д.Я. Шульц, С.Э. Шульц. - 8 - е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 560 с.

.        Шолохова, Е.С. Изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе с помощью экспресс-методики/Е.С.Шолохова// Социально-психологические проблемы производственного коллектива. -2009.-45с.

.        Ядов, В.А. Человек и его работа в СССР и после: учеб. пособие для вузов 2 изд./В.А. Ядов.- испр.. и доп. М.-2003. -306 с.

.        Ядов, В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции/В.А. Ядов // Социологические исследования. -1983.- № 3.

приложения

Приложение 1

Таблица 2.1 Социально-демографическая характеристика исследуемой группы

№	пол	возраст	Стаж работы в коллективе	образование
1	женский	28	5	н/высшее
2	женский	44	5	высшее
3	женский	22	0,5	н/высшее
4	женский	26	6	н/высшее
5	женский	45	6	высшее
6	женский	34	2	высшее
7	мужской	32	6	среднее-сп.
8	мужской	24	5	н/высшее
9	женский	29	2	высшее
10	женский	40	5	высшее
11	женский	55	5	высшее
12	женский	41	7	высшее
13	женский	31	5	высшее
14	женский	33	4	высшее
15	женский	46	10	среднее.сп
16	мужской	48	11	высшее
17	женский	36	3	высшее
18	мужской	49	9	н/высшее
19	женский	35	5	высшее
20	женский	43	5	высшее
21	женский	44	1	высшее
22	женский	26	2	высшее
23	женский	29	0,5	н/высшее
24	мужской	31	3	высшее
25	женский	35	4	среднее.сп
25	женский	32	7	высшее
27	женский	50	9	высшее

Приложение 2

Экспресс-методика оценки СПК (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто)

Инструкция.

Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе.

Внимательно прочитайте варианты ответа.

Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению.

Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку.

Опросный лист

№	Вопросы
1	Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны: А) большинство членов нашего коллектива - хорошие симпатичные люди; Б) в нашем коллективе есть всякие люди; В) большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.
2	Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга? 1 - нет; 2 - скорее нет, чем да; 3 - не знаю, не задумывался об этом; 4 - скорее да, чем нет; 5 - да, конечно.
3	Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику: А) деловых качеств большинства членов коллектива __________; Б) личных качеств большинства членов коллектива ___________. 1 - нет; 2 - пожалуй, нет; 3 - не знаю, не задумывался об этом; 4 - пожалуй, да; 5 - да.
4	Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» - коллектив, который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9
5	Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись: А) это меня бы вполне устроило; Б) не знаю, не задумывался над этим; В) это меня бы совершенно не устроило.
6	Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива? А) нет, не мог бы; Б) не знаю, не задумывался об этом; В) да, мог бы.
7	Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» - наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9
8	Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь и др.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива? 1 - нет; 2 - скорее нет, чем да; 3 - не знаю, не задумывался об этом; 4 - скорее да, чем нет; 5 - да, конечно.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого респондента в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; -1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого респондента на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:

Положительная оценка (+1).

К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 - на ответы-утверждения; 7, 8, 9 - на ответы по шкале «1-9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;

Отрицательная оценка (-1).

Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 - на ответы-утверждения; 1, 2, 3 - на ответы по шкале «1-9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;

Неопределенная (противоречивая) оценка (0).

Эта категория включает такие случаи:

·        на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 − на ответы-утверждения; 4, 5, 6 - на ответы по шкале «1-9»);

·        ответы на два вопроса − неопределенные, а третий может иметь другой знак;

·        один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.

На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й - к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й - к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).

По группе ответов строится таблица для всех респондентов группы:

Студенты	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
1.
2.
…n

В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; -1.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:

Э = Е(+) - Е(-) / n

где: Е(+) − количество всех положительных ответов;

Е(-) − количество всех отрицательных ответов;− число респондентов, принявших участие в опросе.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от +1 до -1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум возможных оценок (от +1 до -1) делится на три равные части:

От -1 до -0,33 − средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.

От -0,33 до +0,33 − средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

От +0,33 до +1 − средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный.

Приложение 3

Методика выявления степени интеграции «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова)

Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

Варианты ответов:

ü  «все» - 6 баллов;

ü  «почти все» - 5 баллов;

ü  «большинство» - 4 балла;

ü  «половина» - 3 балла;

ü  «меньшинство» - 2 балла;

ü  «почти никто» - 1 балл;

ü  «никто» - 0 баллов.

Опросный лист:

№	Суждения	Оценка
1	Свои слова подтверждают делом
2	Осуждают проявления индивидуализма
3	Имеют сходные убеждения
4	Радуются успехам друг друга
5	Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений
6	Умело взаимодействуют друг с другом
7	Знают задачи, стоящие перед коллективом
8	Требовательны друг к другу
9	Все вопросы решают сообща
10	Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом
11	Доверяют друг другу
12	Делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений
13	Бесконфликтно распределяют обязанности между собой
14	Знают итоги работы коллектива
15	Никогда и ни в чем не ошибаются
16	Объективно оценивают свои успехи и неудачи
17	Личные интересы подчиняют интересам коллектива
18	Одному и тому же посвящают свой досуг
19	Защищают друг друга
20	Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений
21	Взаимно дополняют друг друга в работе
22	Знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива
23	Работают над решением задач и проблем с полной отдачей
24	Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива
25	Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей
26	Помогают друг другу
27	К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют одинаково справедливые требования
28	Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе
29	Знают правила поведения в коллективе
30	Никогда и ни в чем не сомневаются
31	Не бросают начатое дело на полпути
32
33	Одинаково оценивают интересы коллектива
34	Искренне огорчаются при неудачах коллег
35	Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений
36	Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач
37	Хорошо знают свои обязанности
38	Сознательно подчиняются дисциплине
39	Верят в свой коллектив
40	Одинаково оценивают неудачи коллектива
41	Тактично ведут себя в отношении друг друга
42	Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений
43	Быстро находят между собой общий язык
44	Хорошо знают приемы и методы совместной работы
45	Всегда и во всем правы
46	Общественные интересы ставят выше личных
47	Поддерживают полезные для коллектива начинания
48	Имеют одинаковые представления о нормах нравственности
49	Доброжелательно относятся друг к другу
50	Тактично ведут себя по отношению к новичкам и членам других подразделений
51	Берут на себя руководство коллективом, если потребуется
52	Хорошо знают работу товарищей по коллективу
53	По-хозяйски относятся к имуществу фирмы
54	Поддерживают сложившиеся в коллективе традиции
55	Дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности
56	Уважают друг друга
57	Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов
58	Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости
59	Знают черты характера друг друга
60	Все умеют делать
61	Ответственно выполняют любую работу
62	Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим коллектив
63	Одинаково оценивают правильность распределения поощрений
64	Поддерживают друг друга в трудные минуты
65	Радуются успехам новичков и представителей других подразделений
66	Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях
67	Хорошо знают привычки и склонности друг друга
68	Активно участвуют в общественной работе
69	Постоянно заботятся об успехах коллектива
70	Одинаково оценивают справедливость наказаний
71	Взаимно относятся друг к другу
72	Искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений
73	Быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех
74	Хорошо знают, как обстоят дела друг у друга

Количественная оценочная шкала

Ответственность	Стремление к сохранению целостности группы	Сплоченность (единство отношений)	Контактность (личные взаимоотношения)	Открытость	Организованность	Информированность	ЛОЖЬ
1.	2.	3.	4.	5.	6.	7.
8.	9.	10.	11.	12.	13.	14.	15.
16.	17.	18.	19.	20.	21.	22.
23.	24.	25.	26.	27.	28.	29.	30.
31.	32.	33.	34.	35.	36.	37.
38.	39.	40.	41.	42.	43.	44.	45.
46.	47.	48.	49.	50.	51.	52.
53.	54.	55.	56.	57.	58.	59.	60.
61.	62.	63.	64.	65.	66.	67.
68.	69.	70.	71.	72.	73.	74.	75.

Приложение 4

Интегральная удовлетворенность трудом

Инструкция к тесту

Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа.

Стимульный материал

. То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:

)        да;

)        отчасти;

)        нет.

. За последние годы я добился успехов в своей профессии:

)        да;

)        отчасти;

)        нет.

. У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:

)        да;

)        не со всеми;

)        нет.

. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:

)        да;

)        не всегда;

)        нет.

. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:

)        да;

)        отчасти;

)        нет.

. В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое:

)        да;

)        время от времени;

)        нет.

. С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:

)        да;

)        не уверен;

)        нет.

. Люди, с которыми я работаю, уважают меня:

)        да;

)        что-то среднее;

)        нет.

. В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу:

)        да;

)        среднее;

)        нет.

. В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:

)        да;

)        редко;

)        нет.

. Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией:

)        да;

)        среднее;

)        нет.

. Процесс работы доставляет мне удовольствие:

)        да;

)        время от времени;

)        нет.

. Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе:

)        да;

)        не совсем;

)        нет.

. У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе:

)        да;

)        иногда;

)        нет.

. Меня редко поощряют за работу:

)        да;

)        иногда;

)        нет.

. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы:

)        да;

)        может быть;

)        нет.

. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня:

)        да;

)        иногда;

)        нет.

. В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда:

)        да;

)        не совсем;

)        нет.

Дешифратор к ключу

Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и ее составляющих необходимо ответы перевести в баллы с помощью следующей таблицы:

Утверждения	Варианты ответов			Утверждения	Варианты ответов
	а	b	c		а	b	c
1	2	1	0	10	2	1	0
2	2	1	0	11	2	1	0
3	2	1	0	12	0	1	2
4	2	1	0	13	0	1	2
5	2	1	0	14	0	1	2
6	2	1	0	15	0	1	2
7	2	0	16	2	1	0
8	2	1	0	17	0	1	2
9	0	1	2	18	2	1	0

Ключ к тесту

	Составляющие удовлетворенности трудом	Утверждения	Максимальный балл
S1	Интерес к работе	1, 6, 12	6
S2	Удовлетворенность достижениями в работе	2, 7	4
S3	Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	3, 8, 14	6
S4	Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	10, 15, 17	6
S5	Уровень притязаний в профессиональной деятельности	5, 11	4
S6	Предпочтение выполняемой работы высокому заработку	4, 16	4
S7	Удовлетворенность условиями труда	13, 18	4
S8	Профессиональная ответственность	9	2
S9	Общая удовлетворенность трудом	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14,	28

Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом (УТ) производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.

·              Средний уровень УТ определяется в 45-55%-ном диапазоне от общей суммы баллов.

·              Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%,

·              Высокий - выше 56%.

Приложение 5

Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой

Инструкция:

Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

- Вполне удовлетворен;

- Удовлетворен;

- Не вполне удовлетворен;

- Не удовлетворен;

- Крайне не удовлетворён.

№	Суждения	Оценка
1	Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете
2	Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)
3	Ваша удовлетворенность работой
4	Ваша удовлетворенность слаженностью
5	Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника
6	Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника
7	Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)
8	Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях
9	Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением
10	Ваша удовлетворенность возможностями продвижения
11	Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности
12	Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту
13	Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня
14	В какой степени уд-ность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы

Обработка и интерпретация результатов теста

Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.

Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой. Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей.

При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

• 15-20 баллов - вполне удовлетворены работой;

• 21-32 балла - удовлетворены;

• 33-44 балла - не вполне удовлетворены;

• 45-60 баллов - не удовлетворены;

• более 60 баллов - крайне не удовлетворены.

Приложение 6

Методика А.Ф. Фидлера «Оценка психологической атмосферы в коллективе»

Цель: Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность.

Инструкция: В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе (классе, коллективе). Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак «+», тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

	1	2	3	4	5	6	7	8
1. Дружелюбие									Враждебность
2. Согласие									Несогласие
3. Удовлетворенность									Неудовлетворенность
4. Продуктивность									Непродуктивность
5. Теплота									Холодность
6. Сотрудничество									Несогласованность
7. Взаимная поддержка									Недоброжелательность
8. Увлеченность									Равнодушие
9. Занимательность									Скука
10.Успешность									Безуспешность

Обработка и анализ данных.

Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «+», тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего.

Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

Приложение 7

Результаты эмпирического обследования экспресс-методикой изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе

№ п/п	ФИО	пол	эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
1.		2	-1	-1	1
2.		2	0	0	0
3.		2	0	-1	0
4.		2	0	0	-1
5.		2	1	1	0
6.		2	1	0	-1
7.		1	1	0	0
8.		1	0	-1	1
9.		2	1	0	-1
10.		2	0	0	1
11.		2	0	-1	0
12.		2	0	0	0
13.		2	0	0	1
14.		1	1	1	1
15.		2	0	-1	0
16.		1	-1	0	0
17.		2	0	-1	1
18.		1	0	0	0
19.		2	0	-1	1
20.		2	0	0	0
21.		2	1	0	1
22.		2	0	-1	-1
23.		2	1	1	-1
24.		1	0	0	0
25.		2	0	0	-1
26.		2	0	-1	1
27.		2	1	-1	1
Среднее значение			0,22	-0,26	0,15

Примечание: в столбце «пол»: 1 - мужской пол, 2 - женский пол

Приложение 8

Результаты эмпирического обследования методикой оценки психологической атмосферы в коллективе» (по А.Ф. Фидлеру)

№ п/п	ФИО	пол	Дружелюбие	Согласие	Удовлетворенность	Продуктивность	Теплота	Сотрудничество	Взаимная поддержка	Увлеченность	Занимательность	Успешность	Общий балл
1.		2	5	6	6	6	6	8	5	5	5	5	57
2.		2	3	5	4	4	4	3	5	6	5	43
3.		2	5	6	5	5	3	5	5	5	4	5	48
4.		2	2	2	4	3	3	3	2	2	2	2	25
5.		2	2	3	3	2	2	3	3	3	4	4	29
6.		2	2	3	2	3	3	2	3	3	3	3	27
7.		1	2	3	4	3	5	4	3	3	4	4	35
8.		1	5	4	4	3	6	3	4	3	5	4	41
9.		2	6	3	3	4	4	3	3	3	2	3	34
10.		2	3	4	4	4	4	3	3	3	3	3	34
11.		2	3	6	5	7	4	6	3	5	4	4	47
12.		2	4	5	5	4	4	4	4	4	4	5	43
13.		2	3	4	6	7	3	7	4	2	2	7	45
14.		1	5	4	5	4	5	5	4	4	6	4	46
15.		2	3	4	5	5	4	6	5	5	5	5	47
16.		1	7	7	7	7	8	8	7	6	5	5	67
17.		2	3	3	3	3	5	5	5	4	4	4	39
18.		1	5	4	6	6	5	5	5	5	4	4	49
19.		2	2	3	4	3	3	3	3	3	3	2	29
20.		2	2	3	4	3	3	3	3	3	3	2	29
21.		2	5	7	7	8	6	6	7	3	3	4	56
22.		2	4	4	3	5	6	5	6	6	5	5	49
23.		2	2	4	2	3	2	3	3	4	6	5	34
24.		1	5	4	5	3	5	4	4	4	4	4	42
25.		2	6	7	7	7	6	7	7	6	6	6	65
26.		2	3	4	2	4	5	4	4	3	3	3	35
27.		2	1	4	4	2	2	2	4	4	2	4	29
Σ			98	116	119	118	116	120	114	105	107	111	1124
среднее			3,63	4,30	4,41	4,37	4,30	4,44	4,22	3,89	3,96	41,63
d			±1,6	±1,4	±1,5	±1,7	±1,5	±1,7	±1,4	±1,2	±1,3	±1,2	±5,72

Приложение 9

Результаты эмпирического обследования по методике выявления степени интеграции «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (Р.С. Немов)

№ п/п	ФИО	пол	Шкала лжи	Стремление к сохранению целостности группы	Сплоченность (единство отношений)	Контактность (личные взаимоотношения)	Открытость	Организованность	Информированность	Ответственность	Средний балл
1.		2	2	23	13	15	16	14	13	12	1,51
2.		2	2	29	24	32	37	35	32	35	3,20
3.		2	2	28	23	24	22	21	22	23	2,33
4.		2	3	41	38	38	40	40	37	38	3,89
5.		2	5	39	34	38	39	37	38	40	3,79
6.		2	1	38	31	28	34	38	32	37	3,40
7.		1	1	43	38	40	42	39	44	34	4,00
8.		1	4	37	36	37	35	37	35	37	3,63
9.		2	3	39	40	37	37	41	39	40	3,90
10.		2	1	33	32	24	43	32	28	32	3,20
11.		2	1	24	18	22	27	24	24	23	2,31
12.		2	2	34	28	24	38	39	39	41	3,47
13.		2	3	34	25	21	40	32	27	22	2,87
14.		1	1	28	29	27	29	31	33	33	3,00
15.		2	1	26	21	26	27	27	22	29	2,54
16.		1	3	23	18	17	16	12	7	14	1,53
17.		2	3	29	30	28	38	23	26	25	2,84
18.		1	4	34	29	33	26	28	28	33	3,01
19.		2	4	37	35	34	41	28	35	37	3,53
20.		2	2	31	31	35	38	39	34	34	3,46
21.		2	5	39	38	40	39	41	37	40	3,91
22.		2	3	23	24	19	15	15	15	13	1,77
23.		2	3	37	43	42	48	45	45	49	4,41
24.		1	2	22	34	25	31	24	30	23	2,70
25.		2	2	11	9	12	18	13	16	15	1,34
26.		2	4	35	28	36	35	40	30	35	3,41
27.		2	2	40	35	40	34	32	44	46	3,87
Среднее значение			2,56	31,74	29,04	29,41	32,78	30,63	30,07	31,11
БАЛЛ				3,17	2,90	2,94	3,28	3,06	3,01	3,11	3,07

Приложение 10

Результаты эмпирического исследования личностной и групповой удовлетворенности работой

№	пол	1	2	3	4	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
1.	2	4	1	2	3	5	5	4	5	5	5	4	4	2	3	52
2.	2	4	3	4	3	3	3	2	2	2	2	3	3	2	3	39
3.	2	3	2	2	3	4	3	3	3	3	3	3	3	2	3	40
4.	2	2	1	2	3	2	2	3	3	2	2	2	2	1	2	29
5.	2	2	1	1	1	1	1	1	1	2	2	2	2	2	2	21
6.	2	1	2	3	2	1	2	2	2	1	1	2	3	2	5	29
7.	1	2	2	3	2	2	2	3	3	3	2	3	3	2	4	36
8.	1	2	1	1	3	3	2	3	1	1	2	2	2	3	2	28
9.	2	2	3	2	3	2	2	2	2	2	2	2	2	3	2	31
10.	2	3	1	3	4	4	3	5	4	4	4	3	3	5	4	50
11.	2	3	3	3	4	4	3	5	4	4	4	3	2	2	5	49
12.	2	3	5	4	3	3	4	3	2	4	5	4	4	2	2	48
13.	2	3	1	3	4	4	4	3	4	1	3	3	4	1	3	41
14.	1	3	2	2	3	4	3	4	4	4	3	4	3	3	3	45
15.	2	3	3	3	4	4	4	4	3	4	4	3	4	2	3	48
16.	1	3	3	3	5	1	1	3	4	4	4	4	5	2	3	45
17.	2	1	1	1	3	3	3	3	3	4	4	4	3	2	2	37
18.	1	3	2	2	3	2	2	3	4	4	4	4	3	3	3	42
19.	2	3	2	2	2	4	4	3	2	3	3	2	2	1	4	37
20.	2	3	2	2	2	5	4	3	4	3	4	3	3	2	3	43	2	1	1	1	2	2	2	3	3	2	2	2	2	1	1	25
22.	2	3	2	4	4	4	4	4	3	3	3	3	3	4	4	48
23.	2	3	3	3	3	3	2	4	4	4	4	4	4	2	4	47
24.	1	3	3	3	2	3	4	4	3	3	3	3	2	2	3	41
25.	2	3	3	3	4	3	4	4	3	3	3	3	3	2	3	44
26.	2	2	1	3	4	3	2	3	2	3	4	4	4	2	2	39
27.	2	4	1	3	2	5	5	4	3	2	2	3	3	2	4	43
Средние		2,7	2,0	2,5	3,0	3,1	3,0	3,3	3,0	3,0	3,1	3,0	3,0	2,2	3,0	39,9

Примечание: В столбцах 1-14 указаны варианты ответов (таблица 1 приложения 9) на вопросы (таблица 2 приложения 9), в столбце указано

Таблица 1. Содержание вопросов тестового материала методики оценки личностной и групповой удовлетворенности работой

Номера столбцов	Содержание вопросов тестового материала
1.	Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете
2.	Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)
3.	Ваша удовлетворенность работой
4.	Ваша удовлетворенность слаженностью
5.	Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника
6.	Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника
7.	Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)
8.	Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях
9.	Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением
10.	Ваша удовлетворенность возможностями продвижения
11.	Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности
12.	Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту
13.	Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня
14.	В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы
15.	Суммарный показатель личностной и средний показатель групповой удовлетворенности работой

Таблица 2 Варианты ответов на вопросы тестового материала методики оценки личностной и групповой удовлетворенности работой

Номера столбцов	Содержание вопросов тестового материала
1.	Вполне удовлетворен
2.	Удовлетворен
3.	Не вполне удовлетворен
4.	Не удовлетворен
5.	Крайне не удовлетворён

Приложение 11

Результаты эмпирического исследования интегральной удовлетворенности трудом

№ п/п	ФИО	Интерес к работе	Удовлетворенность достижениями в работе	Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	Уровень притязаний в профессиональной деятельности	Предпочтение выполняемой работы высокому заработку	Удовлетворенность условиями труда	Профессиональная ответственность	Общая удовлетворенность трудом
1.		4	4	6	4	2	1	0	2	21
2.		4	1	5	2	1	3	2	0	14
3.		4	3	5	2	1	0	1	1	16
4.		4	4	6	5	2	3	3	2	21
5.		4	2	6	3	1	1	4	1	17
6.		4	2	5	6	1	1	2	1	17
7.		4	3	5	2	2	0	3	1	16
8.		4	4	4	5	2	1	3	2	20
9.		4	4	5	5	2	3	3	2	18
10.		3	2	6	2	1	1	1	0	16
11.		3	3	4	3	3	2	2	1	19
12.		2	2	5	3	4	1	0	1	17
13.		4	3	5	2	4	2	1	1	19
14.		3	2	5	1	3	0	1	1	15
15.		5	1	2	1	3	1	1	0	14
16.		4	2	3	4	2	0	1	15
17.		4	4	5	4	0	3	1	2	17
18.		3	3	5	2	2	1	1	2	16
19.		4	3	5	2	4	1	2	2	19
20.		4	3	6	2	4	2	2	2	20
21.		4	4	6	4	3	1	3	2	22
22.		2	2	6	4	1	1	1	2	14
23.		4	3	6	5	2	1	2	1	20
24.		4	2	4	3	2	2	1	1	15
25.		3	2	4	2	1	0	2	1	14
26.		2	0	5	4	3	2	3	0	16
27.		4	2	5	4	2	1	3	1	19
Среднее		3,63	2,59	4,96	3,19	2,15	1,33	1,78	1,22	17,30
%		60,5	64,8	82,7	53,1	53,7	33,3	44,4	61,1	61,8