|
2010 год
|
2011 год
|
|
Чел.
|
% от общей численности
уволенных
|
Чел.
|
% от общей численности
уволенных
|
по собственному желанию
|
6
|
55%
|
4
|
66%
|
за прогулы, нарушения
трудовой дисциплины
|
2
|
18%
|
-
|
-
|
в связи с уходом на пенсию
|
2
|
18%
|
1
|
17%
|
в порядке перевода
|
1
|
9%
|
1
|
17%
|
Для анализа профессионализма государственных служащих инспекции мною была
разработана анкета.
Процесс создания анкеты включал три основных этапа:
1) разработка анкеты,
2) проведение анкетирования,
) анализ полученных данных.
Целевая аудитория состояла из 25 человек, из которых:
2 заместителя руководителя,
5 начальников отделов,
- 18 специалистов.
Результаты проведенного опроса показали, что:
· лишь 72% работников имеют четкое представление о стандартах своей
профессиональной деятельности, а 28% работников не знают, какую работу и каким
образом они должны выполнять;
· при этом только 64% работников успешно справляются со своими
профессиональными задачами;
· 63% из которых часто достигают максимальных результатов в
профессиональной деятельности;
· 61% работников стремится к использованию в работе новейших
достижений в своей профессиональной области;
· 42% из которых узнают о них самостоятельно, в ходе
самообразования;
· 36% работников считают, что у них нет возможности реализовать
свои профессиональные опыт и знания;
· при этом 66% работников получают удовлетворение от
выполняемой работы;
· только у 55% работников руководитель приветствует желание
повышать квалификацию;
· и лишь у 51% есть возможность применять в работе знания,
умения и навыки, полученные в рамках дополнительного образования;
· только 49% работников знают оценку руководства своей текущей
профессиональной деятельности, и оно совпадает с количеством работников, чей
вклад в деятельность подразделения отмечает руководство;
· с 44% работников по вопросам работы часто советуется непосредственный
руководитель.
.5 Цели, задачи и принципы кадровой политики Инспекции Федеральной
налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самары
Система управления государственной службой создается на федеральном
уровне в целях координации деятельности государственных органов при решении
вопросов поступления на государственную службу, формирования кадрового резерва,
прохождения и прекращения государственной службы, использования кадрового
резерва для замещения должностей государственной службы, подготовки,
переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих.
Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной
гражданской службе Российской Федерации" в редакции от 17 декабря 2009
года определены правовые и организационные основы системы государственной
гражданской службы страны.
Указанный закон определяет:
реестры государственной службы,
прохождение государственной службы, которое включает в себя назначение
на должность, присвоение классного чина,
аттестацию,
формирование кадрового состава гражданской службы,
финансирование государственной службы, которое осуществляется за счет
средств федерального бюджета.
Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:
1) созданием федерального кадрового резерва,
2) развитием профессиональных качеств государственных служащих,
) оценкой результатов профессиональной служебной деятельности
государственных служащих в ходе проведения аттестации,
) созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных
служащих,
) использованием современных кадровых технологий,
) применением образовательных программ, федеральных
государственных образовательных стандартов и федеральных государственных
требований [2].
Основными задачами службы управления персоналом является проведение
активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления
кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и
творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных
навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных
стимулов.
Цель кадровой политики состоит в развитии системы управления кадровым
потенциалом налоговых органов, основанной на рациональном планировании
подготовки и подборе кадров, использовании современных образовательных
технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечит
налоговые органы персоналом, способным на высоком профессиональном уровне
решать задачи повышения качества налогового администрирования [14, с.10].
Основные концептуальные задачи по реализации кадровой политики в
налоговых органах состоят в следующем:
1) обеспечение дальнейшего развития комплексной системы планирования
кадровых ресурсов с учетом структуры потребности налоговых органов, их
рационального размещения и эффективного использования;
2) повышение профессионального уровня работников налоговых органов
на основе дальнейшего развития системы непрерывного профессионального
образования;
) обеспечение правовой и социальной защиты работника налогового
органа;
) обеспечение работы кадровых подразделений налоговых органов в
соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления
человеческими ресурсами [3, с.165]
Кадровая политика в налоговых органах базируется на следующих принципах:
· ориентация на решение основных стратегических задач,
· гибкое реагирование на изменение условий деятельности
налоговых органов в условиях динамично развивающейся экономики страны,
· доверие и уважение к работникам, отношение к сотрудникам
налоговых органов как к долгосрочному ресурсу,
· создание условий для эффективной работы персонала налоговых
органов,
· системный подход к решению кадровых вопросов,
· непосредственное участие руководителей налоговых органов в
реализации целей и задач управления персоналом,
· обеспечение постоянной оценки деятельности сотрудников
налоговых органов на основе мониторинга функций и показателей оценки работы
сотрудников,
· прогнозирование потребностей и планирование развития
кадрового потенциала налоговых органов,
· назначение на руководящие должности сотрудников с учетом их
заслуг в профессиональной служебной деятельности, деловых качеств и
совершенствования профессионального мастерства с приоритетом стажа работы в
налоговых органах,
· ориентация на удовлетворение налоговых органов по новым
направлениям или объемам работы путем перераспределения внутренних трудовых
ресурсов на основе ротации кадров, переподготовки персонала, совмещения функций
и повышения ответственности сотрудников,
· ориентация на создание сплоченных коллективов,
· направленность мотивации на ключевой персонал налоговых
органов - непосредственно работающий с налогоплательщиками, стимулирование
инициативных и творчески работающих сотрудников,
· поддержание сбалансированной системы материального и
морального стимулирования сотрудников налоговых органов, ориентирование системы
стимулирования не только на достойную оплату труда, но и новые возможности
должностного и профессионального роста,
· оптимальное сочетание опытных и молодых специалистов,
преемственность руководящего состава, планомерная сменяемость кадров,
2. Анализ системы управления персоналом в инспекции федеральной налоговой
службы России по Октябрьскому району г.о. Самары
.1 Понятие и цели системы управления персоналом
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без
квалифицированных кадров организация не может достичь своих целей. Не оспорим
тот факт, что доходы в первую очередь зависят от того, насколько
профессионально работают в ней специалисты.
Персонал как объект управления имеет собственные свойства
(организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в
практической работе.
Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности
организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая
организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их
сознательное поведение становятся отправной точкой создания систем управления
человеческими ресурсами.
В таблице представлены основные элементы системы управления персоналом. В
ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов к
управлению персоналом.
Служба управления персоналом решает ряд задач:
· разработка кадровой политики,
· оформление трудовых взаимоотношений,
· набор, условия принятия на работу, отбор, определение
требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования,
· подготовка, переподготовка и повышение квалификации,
· выявление социальной напряженности и снятие её,
· консультирование и поддержка руководящих работников,
соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.
Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации.
Она рассматривается как система организации и управления процессами отбора,
обучения и оценки кадров. Управление человеческими ресурсами представляет собой
сложную систему, которая в общем виде представлена на Рисунке 13.
Рисунок 13 - Система управления персоналом
Главная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и
реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это
означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным
образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и
благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал
деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой цели
реализуется ряд локальных целей-средств:
1) планирование (координация ожидаемых результатов и способов их
достижения),
2) организация и регулирование (координация действий для достижения
результатов),
) учет и контроль (получение информации о достижении результатов),
) стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми
звеньями и объектами).
Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной
стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности
работников, удовлетворение которых они вправе требовать у администрации. С
другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой
администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать
условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.
Современная система управления, чтобы быть эффективной, должна отвечать
трем главным требованиям:
· должна быть эффективна,
· регулярно обновляться,
· обеспечить умеренную чувствительность к изменению внешней
среды [4, с.67].
Изменяющиеся условия увеличивают потребность в совершенствовании системы
управления персоналом.
Прежде чем перейти к конкретным рекомендациям необходимо четко определить
принципы управления организацией. Для этого проведем сравнительный анализ
устаревших и современных принципов управления.
2.2 Анализ управления персоналом
Масштаб, характер, специфика деятельности налоговых органов определяют
состав, требования к персоналу (кадрам), влияют на их количественные и
качественные характеристики.
В качестве основных этапов службы в налоговых органах выделяют следующие:
1) поступление на государственную службу;
2) присвоение классных чинов;
) аттестация;
) процедуры поощрения и привлечения к дисциплинарной
ответственности;
) Прекращение службы.
Департамент кадровой политики выступает главным субъектом управления
персоналом в Министерстве РФ по налогам и сборам.
Рассмотрим, как осуществляется в ИФНС России г.о.Самары основные функции
по управлению персоналом:
. Планирование
Кадровое планирование в организации необходимо для определения:
- сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо принять на
работу,
- можно ли провести сокращение персонала,
- как лучше решить вопросы повышения квалификации работников,
- какие потребуются затраты на указанные выше мероприятия.
При планировании численности работников учитывается:
- общая численность работников по отдельным городским (районным) и местным
налоговым органам,
- характерные особенности,
- социальная и демографическая характеристика региона,
- структурный и квалификационный состав персонала,
- сложность и комплексность решения задач,
- техническое обеспечение управленческого труда.
. Прием, увольнение, адаптация
Руководитель инспекции, его заместители и начальники отделов назначаются
и освобождаются от должности начальником вышестоящей налоговой инспекции. Прием
и увольнение с работы других сотрудников районной налоговой инспекции
производится по согласованию с руководителем налоговой инспекции. Он несет
персональную ответственность за подбор и расстановку кадров, повышение их
квалификации.
Вновь принятые работники представляются к классному чину инспектора
налоговой службы третьего ранга при наличии высшего или среднего специального
образования и стажа работы в налоговых органах не менее одного года. Таким
образом в налоговой службе осуществляется подготовка и адаптация новых
работников.
. Карьера
В отдельных случаях за примерное исполнение служебных обязанностей и
высокие показатели в работе руководитель вышестоящей налоговой инспекции вправе
присвоить более высокий классный чин по истечению определенного срока.
. Подбор кадров
Подбор персонала в налоговой службе заключается в создании резерва
кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений. Набор традиционно
делится на внешний и внутренний.
Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются
новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более
активного организационного развития. Источниками внешнего отбора являются:
объявления в газетах,
агентства по трудоустройству,
специализированные консультационные фирмы.
Структура источников набора кадров в налоговой службе отражена на рисунке
14.
Таким образом, в налоговую службу набор работников осуществляется в
основном через консультационные (рекрутинговые), однако при отборе кандидатов
на руководящие вакантные должности организация использует в основном внутренние
источники. Иногда новый работник нанимается через другие источники.
Рисунок 14 - Структура набора кадров
Преимущества внутреннего отбора состоят в том, что работник уже
адаптирован к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу.
При подборе персонала в налоговой инспекции используют следующие критерии
отбора:
- высокая квалификация,
- личные качества,
- образование,
- профессиональные навыки,
- опыт предыдущей работы,
- совместимость с окружающими (личные качества).
Проведенное мной исследование показало, что в ИФНС России Октябрьского
района г.о. Самары проверка соответствия кандидата установленным требованиям
проводится путем ознакомления с документами, характеризующими личность
поступающего на службу: это автобиография, паспорт, диплом с выпиской из
зачетной книжки, характеристика (отзыв) с последнего места работы (службы) или
учебы, медицинская справка о состоянии здоровья.
Затем проводится собеседование уполномоченного работника (как правило,
начальника отдела кадров) с кандидатом. При беседе выясняются:
1) мотивы выбора данной специальности и желания работать в налоговой
инспекции,
2) склонности к изучению тех или иных предметов,
) другие параметры личности,
что позволяет оценить, насколько конкретный человек сможет
соответствовать предъявляемым профессиональным требованиям. Собеседование
проводится в произвольной форме.
В инспекции также формируется резерв кандидатов на замещение должностей
налоговых работников. Резерв создается из числа лиц, выразивших желание
работать в налоговых органах и соответствующих общим требованиям
профессиональной подготовки, возрастным и медицинским критериям, необходимым
морально-этическим качествам.
Для зачисления в резерв необходимо представить в отдел кадрового
обеспечения для ознакомления документы о высшем или незаконченном высшем
экономическом образовании, характеристику (отзыв) с последнего места работы или
учебы, а также медицинскую справку о состоянии здоровья.
Время нахождения в резерве используется для:
· изучения и оценки личности резервиста,
· определения его профессиональной,
· морально-психологической пригодности для работы в налоговой инспекции.
С этой целью они могут привлекаться на общественных началах к выполнению
некоторых поручений, участвовать в учебных мероприятиях. После изучения
личности претендента при положительной оценке всех его качеств он вносится в
список резерва, о чем необходимо сообщить в Департамент кадровой политики. При
наличии вакантной должности кандидат направляется в отдел кадров, имея при себе
все перечисленные документы.
2.3 Аттестация персонала
Инструментом, позволяющим реализовать целый ряд направлений работы с
персоналом, является аттестация, направленная на совершенствование деятельности
органов государственной власти по подбору, повышению квалификации и расстановке
государственных служащих, в том числе и в налоговых органах.
Ежегодно в государственной налоговой службе осуществляется аттестация,
целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности,
увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с
имеющимся резервом.
Аттестация федеральных государственных служащих, к числу которых
относятся и работники налоговых органов Российской Федерации, установлена
современным законодательством в качестве обязательной нормы для определения
уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего
занимаемой должности федеральной государственной службы, а также для решения вопроса
о присвоении ему квалификационного разряда.
Порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих
определяется Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении
аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации".
Аттестация (от лат. attestatio - свидетельство) - это проверка,
определение соответствия деловой значимости, уровня знаний и навыков
сотрудника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она
направлена на:
· улучшение качественного состава кадров налоговой службы и эффективную их
организацию,
· рост служебной и трудовой активности,
· повышение ответственности работников всех уровней за
порученное дело.
Аттестация является основным организационно-правовым средством решения
задачи улучшения деятельности налоговых органов. Она занимает особое место,
обеспечивает приоритетные направления развития кадровой системы.
Аттестационная процедура включает следующие основные элементы:
) постановку целей и задач аттестации;
) разработку подготовительных мероприятий;
) сбор, изучение, анализ и обобщение информации об аттестуемом;
) выработку системы оценки работника;
) проведение аттестационной оценки, выявление степени соответствия
занимаемой должности;
) подготовку аттестационными комиссиями рекомендаций;
) установление порядка принятия руководящим органом либо руководителем
государственного органа решения по результатам аттестации о присвоении
государственному служащему квалификационного разряда, о материальном или
моральном поощрении (стимулировании), включении его в резерв на выдвижение и
т.д.;
) формирование порядка реализации итогов аттестации - оценок и
рекомендаций аттестационных комиссий (разработка необходимых мер,
способствующих этому; установление периодичности действий, выявление субъектов
и методов осуществления этих действий; определение последствий реализации
действий и ответственности должностных лиц за их выполнение).
Аттестацию проводит аттестационная комиссия (начальник инспекции и
начальники отделов). Комиссия осуществляет оценку на основе:
· анализа личных документов аттестуемого;
· заслушивает доклад работника о результатах работы за
прошедший год.
Проанализировав Положение об аттестации работников налоговых органов
Российской Федерации, аттестацию можно классифицировать по:
) целям или возможным принимаемым решениям:
о соответствии занимаемой должности;
о присвоении классного чина;
о поощрении;
о зачислении в резерв на выдвижение;
о назначении на вышестоящую должность;
о направлении на учебу (стажировку);
) периодичности:
периодическая (один раз в три года);
досрочная (при выдвижении на вышестоящую должность, при наличии
существенных упущений в работе или совершении порочащего его проступка, по
просьбе самого работника);
) обязательности для служащего налоговой службы:
обязательная;
по инициативе работника.
Аттестация работников налоговых органов - основной инструмент
планирования расстановки кадров, переподготовки и повышения квалификации,
создания кадрового резерва. Она требует от руководящих работников и
специалистов по кадрам постоянного внимания и значительных ресурсов [9, с.91].
В первую очередь, как правило, аттестацию проводят среди руководителей
инспекции, а затем уже аттестуют подчиненных им работников. Аттестация членов
аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.
Руководители инспекции проходят аттестацию в комиссиях, организуемых
вышестоящим органом - ФНС.
Для проведения аттестации готовятся следующие документы:
1. Приказ о проведении аттестации.
2. График проведения аттестации.
. Список работников, подлежащих аттестации.
. Уведомление работников о предстоящей аттестации.
. Характеристика на каждого работника.
. Аттестационный лист.
. Протокол заседания аттестационной комиссии.
. Приказ о мероприятиях по итогам аттестации.
Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный
лист. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре и подписывается
секретарем и членами аттестационной комиссии. Аттестационный лист работника,
прошедшего аттестацию, хранят в его личном деле [11, с.78].
Согласно статье 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ
«О государственной гражданской службе Российской Федерации», аттестация
гражданского служащего проводится один раз в три года.
Внеочередная (ранее указанного срока) аттестация гражданского служащего
может проводиться после принятия в установленном порядке решения:
) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;
) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.
В
случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или
отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к
дисциплинарной ответственности в соответствии состатьей 57
<http://base.garant.ru/12136354/12/> «Дисциплинарные
взыскания»вышеуказанного Федерального закона, а аттестация переносится.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или
ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него
служебных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие
дисциплинарные взыскания:
) замечание;
) выговор;
) предупреждение о неполном должностном соответствии;
4)
освобождение от замещаемой должностигражданской службы
<http://base.garant.ru/12136354/1/>;
)
увольнение с гражданской службы.
За
каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.
Гражданский
служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу
за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее
чем через один год после выхода из отпуска.
График
проведения аттестации утверждается и доводится до сведения аттестуемых
работников не менее чем за месяц до начала аттестации [12, с.9].
Подводя итог, можно сказать, что аттестация в налоговых органах в
современный период имеет ряд недостатков. Членами комиссий не учитываются
потенциальные возможности сотрудников трансформировать и развивать свою
профессиональную деятельность, в лучшем случае оцениваются адаптационные
возможности и способности аттестуемых использовать положительный опыт других.
.4 Анализ системы и принципов обучения персонала
Согласно Постановлению Правительства РФ от 06.05.2008 №362 «Об
утверждении государственных требований к профессиональной подготовке, повышению
квалификации и стажировке государственных служащих Российской Федерации»,
дополнительным профессиональным образованием государственных гражданских
служащих РФ является образование на базе высшего и среднего профессионального
образования, осуществляемое в имеющих аккредитацию образовательных учреждениях
высшего среднего и дополнительного профессионального образования, а также
непосредственно в государственных органах или иных организациях, направленное
на непрерывное профессиональное развитие государственных гражданских служащих
РФ.
Дополнительное профессиональное образование гражданских служащих включает
их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.
Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного
профессионального образования гражданского служащего, так и частью его
профессиональной переподготовки или повышения квалификации.
Профессиональная подготовка и повышение квалификации гражданских служащих
осуществляется:
· с отрывом,
· с частичным отрывом (до трех рабочих дней в неделю),
· без отрыва (вечерние группы) от гражданской службы РФ,
· с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий.
Количество гражданских служащих в учебных группах при проведении
практических и семинарских занятий должно составлять не более 6 человек. При
проведении лекционных занятий возможно обьединение групп в потоки.
При проведении образовательными учреждениями профессиональной подготовки
и повышения квалификации гражданских служащих обьем лекционных занятий не
должен превышать 30 процентов общего обьема аудиторских занятий.
Освоение гражданскими служащими образовательных программ дополнительного
профессионального образования завершается обязательной государственной итоговой
аттестацией, предусматривающей выпускную квалификационную (аттестационную)
работу и экзамен.
Гражданским служащим, успешно освоившим программы дополнительного
профессионального образования, выдаются следующие документы государственного
образца:
1) диплом о профессиональной подготовке (лицам, прошедшим обучение по
программе обьемом более 500 часов),
2) диплом о дополнительном образовании- лицам, прошедшим обучение по
дополнительной профессиональной образовательной программе для получения
дополнительной квалификации обьемом более 1000 часов.
Необходимость в прохождении профессиональной переподготовки гражданскими
служащими с присвоением им дополнительной квалификации определяется
руководителем государственного органа.
Согласно Указу Президента РФ от 28.12.2006 №1474 «О дополнительном
профессиональном образовании государственных гражданских служащих РФ»,
предусматривается финансирование государственного заказа на профессиональную
переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских
служащих утверждать государственный заказ на профессиональную подготовку,
повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских
служащих в пределах средств, предусмотренных в федеральном бюджете на
соответствующий год.
Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную
переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:
) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы
в порядке должностного роста на конкурсной основе;
) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной
основе;
) результаты аттестации гражданского служащего.
Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере
необходимости, но не реже одного раза в три года.
Отдельный нюанс обучения кадров государственной службы - осуществление
государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение
квалификации и стажировку гражданских служащих.
Государственный заказ на очередной год включает в себя:
1) государственный заказ на профессиональную переподготовку гражданских
служащих;
2) государственный заказ на повышение квалификации и стажировку
гражданских служащих.