Совершенствование аттестации педагогических работников дошкольного образовательного учреждения (на примере МДОБУ детский сад комбинированного вида №113 г. Сочи)

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное бюджетное образовательное учреждение

Краснодарского края Краснодарский краевой институт дополнительного профессионального педагогического образования

Центр переподготовки педагогических кадров

по направлению: «Менеджмент в образовании»

ИТОГОВАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Совершенствование аттестации педагогических работников дошкольного образовательного учреждения (на примере МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи)

Слушателя центра переподготовки

педагогических кадров

Власовой Юлии Юрьевны

Научный руководитель:

Крахмаль Елена Вячеславовна

Краснодар 2015 г.

Оглавление

Введение

. Теоретические и правовые основы аттестации работников дошкольного образовательного учреждения

.1 Понятие аттестации

.2 Классификация целей аттестации. Виды аттестации

.3 Нормативно- правовые документы, определяющие процедуру

аттестации педагогических и руководящих работников дошкольного образовательного учреждения

. Специфика процедуры аттестации работников в дошкольном образовательном учреждении

.1 Специфика педагогической деятельности в дошкольном образовательном учреждении

.2 Методы проведения аттестации работников в дошкольном образовательном учреждении

.3 Механизмы проведения аттестации работников в дошкольном образовательном учреждении

. Совершенствование процедуры аттестации в МДОБУ детский сад

комбинированного вида № 113 г.Сочи

.1 Общая характеристика МДОБУ детский сад комбинированного вида

№ 113 г.Сочи

.2 Анализ процесса и результатов аттестация педагогических работников

.3 Рекомендации по совершенствованию процесса аттестации

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Социально-экономические и политические преобразования в стране привели к обновлению системы образования. Модернизация образования влечет за собой необходимость поиска эффективных методов управления образовательным учреждением, и педагогическим персоналом в частности.

Провозглашение принципов вариативности и полипрограммности в области дошкольного образования повлекло за собой повышение требований к уровню профессионализма педагогов и руководителей ДОУ, в том числе привело к необходимости в подготовке специалистов, способных оценивать и совершенствовать реализуемые образовательные услуги на основе их диагностики и комплексного анализа.

Творческая ценность каждого работника учреждения, его профессионализм можно объективно определить с помощью аттестации педагогических работников.

На сегодняшний день в дошкольном образовании существует единая система аттестации педагогов, которую предоставляет научно - методический центр города учреждениям. Поэтому МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи сложно вносить свои изменения в процедуру аттестации за счет своих особенностей, так как в ДОУ отсутствует согласованность в действиях администрации, психологической службы учреждения и самих педагогов в обеспечении процесса профессионального развития и личностного роста аттестуемых. Недостаточно четко формулируются цели, задачи и методы работы с педагогами: кто и за что несет ответственность при решении вопроса профессионального развития педагога.

Таким образом, аттестация является актуальной проблемой для МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи так как аттестация должна обеспечивать как непрерывное повышение профессионального уровня педагогических работников, так и развитие системы дошкольного образования в целом.

Цель исследования: разработать рекомендации по совершенствованию процесса аттестации педагогических работников в дошкольном образовательном учреждении на примере МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи .

Исходя из поставленной цели, в ходе исследования решались следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты аттестации;

рассмотреть сущность аттестации в системе управления;

исследовать классификацию целей, виды аттестации;

изучить нормативно- правовые документы, определяющие процедуру аттестации педагогических и руководящих работников дошкольного образовательного учреждения;

провести общую характеристику организации;

проанализировать методы проведения аттестации работников в дошкольном образовательном учреждении;

изучить механизмы проведения аттестации работников в дошкольном образовательном учреждении;

проанализировать процесс и результаты аттестации педагогических работников;

разработать рекомендации по совершенствованию процесса аттестации.

Объект исследования: процедура аттестации педагогических работников в дошкольном образовательном учреждении.

Предмет исследования: совершенствование процесса аттестации педагогических работников в дошкольном образовательном учреждении.

Методы исследования:

–       теоретический анализ литературы по проблеме;

–       анализ нормативно-правовых актов по аттестации педагогических работников дошкольных образовательных учреждений;

–       анализ документов по организации аттестации педагогических работников в дошкольном образовательном учреждении на примере МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи ;

–       интервью со старшим воспитателем учреждения на примере МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи ;

–       анкетирование членов педагогического коллектива по выявлению проблем и направлений совершенствования процесса аттестации;

–       проведение фокус-группы педагогов.

аттестация педагог дошкольный образовательный

1. Теоретические и правовые основы аттестации работников дошкольного образовательного учреждения

1.1    Понятие аттестации

Термин "аттестация" происходит от латинского attestatio. Словарь по трудовому праву определяет аттестацию как проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе [13].

Аттестация по Трудовому кодексу - это систематическое определение, установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует, проводимое в порядке, установленном соответствующим нормативным актом [13].

Большой энциклопедический словарь определяет слово «аттестация» как определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся, отзыв, характеристика [39].

В Большой советской энциклопедии «аттестация» - это определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых или иных качествах. В ряде ведомств и организаций аттестация требуется при присвоении лицу определенного разряда, звания, ранга и т.п. [39].

Энциклопедия рынка дает следующее понятие «аттестации»: «аттестация» - это:

) определение квалификации, уровня знаний работника;

) отзыв о способностях, знаниях, деловых и других качествах какого-либо лица, его поведении и т. п.; деловая характеристика [18].

Универсальный бизнес-словарь: «аттестация» - это: оценка соответствия на основе общепринятых процедур продукции, производства, уровня знаний и квалификации работников установленным критериям [46].

В словаре «Профессиональное образование»: «аттестация» - это:

) определение, установление компетентным органом соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности, месту, на которое он претендует; установление категории оплаты работника в соответствии с его квалификацией;

) заключение, отзыв о деловых качествах и знаниях работника [18].

Сопоставляя определения, данные в словарях и в энциклопедиях, остановимся на том, что аттестация - важная процедура в оценке профессионализма и качества работы педагога.

Аттестация сотрудника ДОУ, как известно, проводится в целях определения уровня его профессиональной компетентности, стимулирования профессионализма, развития творческой инициативы и продуктивности труда. Данную процедуру можно считать периодической комплексной проверкой уровня компетентности, деловых, личностных качеств аттестуемых.

Необходимо добиться того, чтобы аттестация реально стимулировала педагогов к освоению продуктивных образовательных технологий, способствовала формированию соответствующих компетенций у руководителей образовательных учреждений. Качество образования, адекватное потребностям личности, социума и рынка труда, должно стать одним из важнейших показателей профессионализма и квалификации педагогического работника.

Аттестация должна обеспечивать баланс интересов различных субъектов как внутри образования, так и в широком социальном пространстве. Аттестация призвана приводить к объективной оценке процесса и результатов образовательной и управленческой деятельности работников и их реальной дифференциации в оплате труда на этой основе, а также выступать для оцениваемых работников как сервис, услуга, в получении которой они жизненно заинтересованы.

В логическом отношении аттестация является следствием непрерывного повышения квалификации. Учет этого обстоятельства обязывает к созданию условий для систематического повышения педагогом своей квалификации, развивающего педагогическое мышление, профессиональное видение педагогической действительности.

В мотивационном отношении аттестация выступает стимулом для непрерывного и последовательного наращивания образовательного потенциала. Мотивы аттестации содержат духовные и материальные аспекты; первые из них традиционно развиты у нашего учителя. Полноценный мотивационный механизм аттестации требует гармонизации этих аспектов.

В отношении самооценки педагога аттестация предстает как рефлексивная процедура, под влиянием которой осуществляется выбор содержания и уровня последующего педагогического образования. В практическом плане это ведет к необходимости всемерно стимулировать педагога к рефлексии, помогать формированию умений и привычек рефлексивного характера через задания и рекомендации в организованном образовательном процессе, в самообразовании и в процессе практической работы с учащимися.

Системы оценки подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Соколова Т.Т., Хижнякова А.В. полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

·           определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

·        провести диагностику персонала;

·        выявить «болевые точки»;

·        определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

·        обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений [49].

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует.

Проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий [47 /49]:

Рис. 1. Последовательность действий аттестации

Аттестация персонала может быть нацелена на [49]:

. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

·           изменение заработной платы;

·        изменение системы поощрения (наказания);

·        повышение мотивации.

. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

·           получение обратной связи;

·           выявление потенциала;

·        информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

·        развитие карьеры;

·        личное развитие;

·        корректировка планов организации;

·        информация для планирования человеческих ресурсов.

. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

·           прошлая деятельность;

·        достижение результатов;

·        потребность в обучении;

·        выявление рабочих проблем;

·        улучшение деятельности.

Едва ли не самое сложное при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:

·           выполнение должностных обязанностей;

·        особенности поведения;

·        эффективность деятельности;

·        уровень достижения целей;

·        уровень компетентности;

·        особенности личности и т.п.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.

Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опыт, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом, люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

Аттестацию можно проводить по следующим направлениям [47, 49]:

. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

. Оценка квалификации заключается в «экзамене» - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма - необходимо только стандартизовать ее). Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе.

В результате можно:

а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

в) при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

г) избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих организаций этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в организации нет четкого плана работ (доведенного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчиненному.

1.2 Классификация целей аттестации и виды аттестации

Аттестация персонала служит юридической основой для ротации, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение и степени загрузки работников и использование его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персонала.

Аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышение производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Аттестацию персонала можно разделить на административную, информационную, мотивационную [49,45].

1.       Административная:

Повышение - заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху.

Перевод - приобретение работником нового опыта.

Понижение - если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом.

Прекращение трудового договора - сокращение штатов.

2.       Информационная - информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом организации.

3.      Мотивационная - вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышение в должности работников. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных, качеств требованиям рабочего места.

Различают следующие виды аттестации педагогических работников: очередная аттестация, аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в пять лет для руководителей, педагогов и специалистов.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

1.3 Нормативные правовые документы, определяющие процедуру аттестации педагогических и руководящих работников ДОУ

Нормативную правовую основу организации и проведения аттестации, педагогических и руководящих работников ДОУ составляют:

1.      Приказ Минобрнауки России от 07.04.2014 N 276 "Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность" (Зарегистрировано в Минюсте России 23.05.2014 N 32408)

2.      Закон Российской Федерации "Об образовании в Российской Федерации" от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ

.        Требования к квалификации педагогических работников учреждений образования при присвоении им квалификационных категорий ( Приложение №2 к приказу Минобразования России и Госкомвуза России от 14.12.95. №622/1646)

.        Рекомендации по аттестации руководящих и педагогических работников дошкольных образовательных учреждений (Письмо МО РФ от 23.08.1993 №148-М)

.        Письмо МО РФ от 29.03.2001 № 20-52-1350/20-5

.        Приложение №1 к письму МО РФ от 29.03.2001 №20-52-1350/20-5 (о согласовании разрядов оплаты труда)

.        Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 17.08.1995г. №46 (Разряды оплаты труда единой тарифной сетки по должностям работников учреждений образования Российской Федерации (с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Минтруда России от 22 ноября 1995 №65)

.        Приложение №2 к Постановлению Минтруда России от 17 августа 1995 №46 Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям работников учреждений образования Российской Федерации (с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Минтруда России от 22 ноября 1995 №65)

.        Приложение №3 к письму Минобразования России от 29.03.2001 № 20-52-1350/20-5 Временные требования по оценке квалификации и уровня профессиональной компетентности при присвоении квалификационной категории руководителям, специалистам (педагогическим работникам)

.        Разъяснения по применению Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (Письмо МО РФ и Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 07.02.2003г. № 03-8ин/22-03

.        Дополнение в действующее Региональное отраслевое соглашение между Министерством образования .

12.    Приказы руководителя ОУ, регламентирующего работу аттестационной комиссии ОУ.

Нормативные акты имеют свою иерархию. Главный ранг имеет Основной закон, или Конституция, а в основании пирамиды лежат законы, указы, постановления, распоряжения, инструкции, приказы. Подобно тому, как должностная иерархия предполагает выполнение нижестоящими приказов вышестоящих, а не наоборот, законодательный акт, изданный в целях развития, конкретизации закона, не должен противоречить этому закону.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Органы государственной власти субъектов российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с Федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий ТК или иной федеральный закон [13].

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями [13].

В случаях, предусмотренных ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников [13].

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Применительно к аттестации роль законодательства играют постановления Правительства труда и социального развития Российской Федерации [1, 5].

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за определенный период времени. Аттестация представляет собой процедуру систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Знание и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России.

2. Специфика процедуры аттестации работников в дошкольном образовательном учреждении

.1 Специфика педагогической деятельности в дошкольном образовательном учреждении

Профессиональное развитие педагога дошкольного учреждения - это длительный процесс, целью которого являются формирование человека как мастера своего дела, настоящего профессионала.

В системе дошкольного образования сегодня могут работать: специалисты различных областей искусства, науки; люди, развившие свое увлечение до профессионального уровня; выпускники, вышедшие из высших педагогических учреждений.

Таким образом, всех работников дополнительного образования можно разделить на 3 группы:

Первая группа - это лица, осуществляющие образовательный процесс в непосредственном контакте с детьми: педагоги дошкольного образования детей и узкие специалисты. Именно эта категория - наиболее массовая и востребованная в детских садах.

Вторая группа - это методисты, предметом деятельности которых является научно-методическое обеспечение образовательного процесса и самих кадров системы. Некоторые функции методической деятельности входят в обязанности всех специалистов системы первой и высшей квалификационной категории, в том числе управленцев.

Третья группа - администрация. Иерархия управления в учреждениях дошкольного образования выстраивается в соответствии с моделью самого учреждения, его структурой.

Необходимость расширения штатного расписания зависит от уровня развития коллектива, его задач и предоставленной материально-технической базы.

Но перед современным дошкольным образованием стоят очень серьезные глобальные задачи, решить которые под силу педагогу с высоким уровнем профессионализма. Это проблема может решиться с помощью подготовки и переподготовки специалистов в среднем, высшем, дополнительном профессиональном образовании.

Педагоги выступают самым ценным ресурсом учреждения дошкольного образования, а их педагогический потенциал - предпосылкой его конкурентоспособности.

Не секрет, что современному педагогу необходимо быть конкурентоспособным, уметь позиционировать себя в условиях дошкольного учреждения. Возможно, в этом ему сможет помочь подборка материалов, характеризующая основные направления профессионального роста («Портфолио педагога дошкольного образовательного учреждения», «Педагогический портфель», «Методическая копилка воспитателя» и т.д.).

Педагог дошкольного образования должен уметь выявлять творческие способности детей и содействовать их развитию, оказывать поддержку ребенку, помогать преодолевать трудности, сотрудничать с другими педагогами и родителями.

Хороший педагог - это человек, который обладает желанием помочь детям самостоятельно понять и создать в себе «образ человека». Он берет на себя обязательства, ответственность, умеет любить детей и дело, которому посвящает свои силы. Способен к неформальному деятельностному общению, организации сотворчества, где ребенок больше партнер, чем ученик и воспитанник.

В дошкольном образовательном учреждении осуществляется комплекс мер, направленных на сохранение и укрепление здоровья, закаливание и физическое развитие детей, интеллектуальное и личностное развитие ребенка, создание условий для его воображения и творчества, способностей и становления общечеловеческих ценностей. По окончании периода дошкольного детства ребенок должен быть развит духовно и физически, ориентирован на общечеловеческие ценности, достижения отечественной и мировой культуры. При этом дошкольное детство рассматривается как период, обладающий самостоятельной ценностью в жизни детей, к концу, которого ребенок-дошкольник приобретает:

определенный, соответствующий возрасту уровень детской компетентности;

коммуникативные навыки, позволяющие вступать во взаимодействие с взрослыми и сверстниками;

определенный уровень познавательных и художественных способностей;

произвольность поведения и проявление эмоционально-эффективных переживаний; ценностные ориентации;

Как показывают результаты многолетней практики дошкольного воспитания, достижения дошкольников обеспечиваются, прежде всего, квалифицированной систематической работой окружающих детей взрослых.

В этой связи квалификационная аттестация работников дошкольных образовательных учреждений не должна рассматриваться как самоцель. Она направлена на повышение качества образования.

Задачами создания предпосылок для профессионального роста работников дошкольных образовательных учреждений (повышения квалификации, проведения тренингов общения, организационно-деятельностных игр и т. д.) являются:

анализ профессионально значимых качеств работника дошкольного образовательного учреждения;

оказание данному работнику необходимой профессионально- методической помощи;

определение главных направлений профессионального роста работника.

Задачами формирования основ профессионально-методологического подхода к развитию дошкольного возраста являются:

анализ системы дошкольного воспитания;

определение направлений данного дошкольного образовательного учреждения;

решение актуальных профессиональных задач, связанных с развитием дошкольного образовательного учреждения.

Задачами активного вовлечения родителей и лиц, их заменяющих, в процесс обучения и воспитания детей дошкольного возраста являются:

формирование у родителей осознанного отношения к целям и задачам воспитания своих детей;

включение родителей в деятельность, направленную на создание условий, способствующую развитию их детей;

формирование у родителей позитивного отношения к овладению знаниями психологии и педагогики.

Исходя из выше сказанного, можно выделить четыре основные позиции педагога:

1.         Педагог-«исполнитель», т. е. педагог, который использует в своей работе готовые программы и методики обучения, не добавляя в них собственных, оригинальных изменений или дополнений.

2.      Педагог, обеспечивающий реализацию потенциальных возможностей ребенка (его самореализацию), т. е. педагог, учитывающий в своей работе индивидуальные особенности и интересы детей (варьирующий готовые, разработанные другими программы и методики обучения, выбирающий из них те, которые больше всего подходят данному ребенку или группе детей).

.        Педагог развивающего стиля, т. е. педагог, использующий в своей работе программы и методики нового поколения, направленные на развитие интеллекта, личности, на физическое развитие, вносящий в них при необходимости коррективы;

.        Педагог - исследователь, т.е. педагог, исследующий в работе собственные оригинальные программы и методики обучения детей. (Эти программы должны быть обсуждены Советом педагогов данного дошкольного учреждения и зафиксированы в протоколе).

2.2 Методы проведения аттестации

Определение уровня квалификации и профессионализма педагогических и руководящих работников проводятся с помощью:

оценки результатов профессиональной деятельности;

компьютерного тестирования;

анкетирования.

Компьютерное тестирование осуществляется посредством автоматизированной технологии оценивания профессионального потенциала и определения уровня квалификации и профессионализма деятельности педагогических работников, разработанной Главэкспертцентром, утвержденной Рособрнадзором [47,48].

Первый этап аттестации предусматривает заполнение заявление аттестуемого на претендующую категорию и заполнения анкет.

Заявление по установленной Положением форме подается работником в аттестационную комиссию ДОУ в срок с 15 апреля по 30 июня.

В заявлении на аттестацию указываются:

личные данные, характеризующие профессиональную подготовку соискателя;

основания, позволяющие претендовать на квалификационную категорию;

форма прохождения аттестации;

сведения о повышении квалификации.

Сведения о повышении квалификации должны вноситься на основании государственных документов о прохождении повышения квалификации. По желанию работника в заявление могут быть включены сведения на основании иных документов о прохождении повышения квалификации. Заявление соискателя (педагогического работника) на аттестацию может служить основанием для инспекционной проверки, осуществляемой руководителем образовательного учреждения. По результатам проверки аттестационная комиссия может вынести соответствующее решение. Аттестационная комиссия не имеет права отказать в принятии заявления на аттестацию.

При оформлении оснований для аттестации следует учитывать, что педагог должен:

отвечать требованиям раздела тарифно-квалификационных характеристик должностей;

иметь стаж работы в должности, по которой желает пройти аттестацию (не менее 1 года - для второй квалификационной категории, не менее 2 лет - для первой квалификационной категории и не менее 3 лет - для высшей квалификационной категории).

Вариативные формы второго и третьего этапов комплексной экспертизы при аттестации педагогических работников представлены в таблице 1.

Таблица 1

Вариативные формы второго и третьего этапов комплексной экспертизы

Защита научно-методической или опытно-экспериментальной разработки - форма испытания, в ходе которого педагогический работник представляет, а также научно и методически обосновывает разработанную или апробированную технологию обучения, систему приемов и методов обучения, доказывает ее актуальность применительно к имеющимся педагогическим условиям, результативность научно-методической или опытно-экспериментальной работы, ее значение для системы образования.

Защита педагогического проекта - форма испытания, в ходе которого педагогический работник представляет и обосновывает проектную разработку, представляет отчет о сути реализованного проекта и полученных результатах.

Творческий отчет - форма испытания, в ходе которого педагогический работник на основе материалов самоанализа и портфолио представляет свидетельства своего профессионализма.

Собеседование - форма испытания, при которой аттестуемый отвечает на вопросы и выполняет задания, предлагаемые экспертной комиссией.

Формы экспертизы в виде творческого отчета и собеседования применяются только при подтверждении соответствии занимаемой должности.

Для урегулирования всех вопросов, возникающих в процессе организации аттестации, необходимо разработать и принять локальный акт (положение) о проведении аттестации педагогов или о деятельности аттестационной комиссии конкретного ДОУ. Формирование аттестационной комиссии образовательного учреждения, регламент ее работы определяются в порядке, предусмотренном соответствующем положением. Количественный, персональный состав аттестационной комиссии ДОУ, в которую входят его работники и обязательно должен быть включен представитель профсоюзного органа, также определяется образовательным учреждением самостоятельно и закрепляется приказом по ДОУ. Аттестационная комиссия в ДОУ имеет право проводить процедуру аттестации для педагогов на соответствии занимаемой должности. На первую - аттестационная комиссия Управления образования г.Сочи, на высшую - Главная аттестационная комиссия Министерства образования Краснодарского края.

Следует учесть, что для педагогических работников, достигших пенсионного возраста, аттестация осуществляется на общих основаниях. Работники других учреждений, работающие в детском саду по совместительству (преподаватели вузов, специалисты органов управления образованием, методических кабинетов и др.), проходят аттестацию также на общих основаниях. Педагог может проходить аттестацию, как по основному месту работы, так и по совместительству.

Для получения соответствия занимаемой должности при определении уровня профессиональной компетентности аттестационная комиссия может ориентироваться на следующие показатели:

квалификация педагога: владение знаниями и умениями, превышающими требования стандартов педагогического или другого профессионального образования, в области основ теории педагогики, психологии и возрастной физиологии; содержанием базового компонента преподаваемого предмета; методиками обучения и воспитания;

профессионализм педагога: умение создавать комфортный микроклимат в образовательном процессе, применять в практической деятельности широкий набор методов, приемов и средств воспитания, обеспечивающих вариативность образовательного процесса; элементарные методы и средства педагогической диагностики; основные формы дифференциации контингента воспитанников; основные методы формирования и развития познавательной и коммуникативной культуры воспитанников.

показатели продуктивности деятельности педагога, связанной с владением практикой работы, способствующей сохранению контингента воспитанников, с которым непосредственно взаимодействует педагог; обеспечением уровня подготовки воспитанников, соответствующего требованиям Государственных образовательных стандартов и рассматриваемого как высокий в данном образовательном учреждении, для работников дошкольных образовательных учреждений не применяются.

Аттестация педагогических работников на соответствии занимаемой должности в соответствии с положением осуществляется индивидуально с 1 октября по 30 апреля согласно графику, утверждаемому заведующим ДОУ, о чем работника извещают не позднее, чем за две недели до начала аттестации.

Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев с начала ее прохождения и до принятия решения. По письменному заявлению работника в случаях его временной нетрудоспособности в период прохождения им аттестации, нахождения в командировке или по другим уважительным причинам продолжительность его аттестации может быть увеличена соответственно руководителем органа управления образованием, образовательного учреждения.

Соответствие экспертных оценок и квалификационных категорий в баллах от 1 до 4 представлены в таблице 2.

Таблица 2

Соответствие экспертных оценок и квалификационных категорий

По результатам аттестации педагога комиссия может вынести следующие решения:

соответствует заявленной квалификационной категории;

не соответствует заявленной квалификационной категории.

Решение принимается большинством голосов открытым голосованием и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение выносится в пользу аттестуемого. Аттестуемый имеет право лично присутствовать при принятии решения, которое сообщается ему сразу после голосования. При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Делопроизводство аттестационной комиссии ведет секретарь, назначаемый из числа ее членов. Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и всеми членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании. Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист, форма которого установлена Положением, подписывается председателем аттестационной комиссии и ее секретарем.

После обобщения результатов всех трех этапов комплексной экспертизы формируются выводы и заключения для областной аттестационной комиссии о формальном соответствии аттестуемого заявленной квалификационной категории.

.3 Механизм проведения аттестации работников дошкольного образовательного учреждения

Механизм проведения аттестации работников можно представить в три этапа: организационный, работа с аттестуемыми педагогами, аттестация (Приложение 1).

Одной из вариативных форм проведения аттестационной экспертизы для педагогических работников является самоанализ результатов профессиональной деятельности аттестуемого (приказ МО РК №884 от 22.06.06г. «О формах и процедурах аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений») [3,2].

В самоанализе результатов профессиональной деятельности аттестуемый педагог может отразить результаты работы по следующим направлениям:

Положительные результаты и динамика развития способностей дошкольников, соответствие уровня подготовки воспитанников программным требованиям.

Наличие профессиональной документации, ее соответствие современным требованиям (графики, планы работы, в том числе с родителями, воспитателями, специалистами).

Особенности программно-методического обеспечения (использование в работе современных достижений науки и практики), отразить личные методические находки.

Диагностика уровня развития дошкольников, материалы и выводы можно оформить приложением.

Формы организации учебно-воспитательного процесса (типовые, доминантные, комплексные занятия, развлечения).

Проведение массовых мероприятий (праздников, концертов, лекториев).

Профессиональное самообразование (тема по самообразованию и этапы ее освоения, самостоятельное изучение новейших публикаций в области художественно-эстетического воспитания, а также педагогики и психологии).

Взаимодействие с образовательными учреждениями (школами, ДМШ, ДОУ).

Формирование и пополнение материально-технической базы (приобретение музыкальных инструментов, изготовление наглядных пособий, реквизита, костюмов).

Художественно-творческая деятельность (собственное сочинение песен, стихов, разработка сценариев спектаклей, массовых мероприятий, исполнительская деятельность).

Наличие кружковой работы с указанием приоритетного направления (театрализованная деятельность, пение, музыкально-ритмические движения, сказкотерапия).

Наставничество (руководство педагогической практикой или дипломной работой, оказание методической помощи молодым специалистам, руководство творческой группой, проектом).

Участие в работе методического объединения.

Обобщение своего профессионального опыта на различных уровнях и участие в научно-практических конференциях, семинарах, мастер-классах, конкурсах профессионального мастерства.

Самоанализ результатов профессиональной деятельности аттестуемого должен отражать специфику образовательного учреждения, но с учетом выше перечисленных критериев.

Для объективного рассмотрения вопроса о присвоении квалификационной категории аттестуемый может представить в экспертную группу портфолио, в который могут входить материалы, заверенные администрацией ОУ и подтверждающие достоверность выводов, сделанных на основе самоанализа:

Диагностические материалы, подтверждающие положительную динамику и результативность обучающихся за последние три года.

Копии свидетельств или сертификатов об окончании курсов повышения квалификации.

Копии дипломов кандидата, доктора наук; копии удостоверений об отраслевых и государственных наградах, полученных за последние три года при подтверждении высшей квалификационной категории, если аттестуемый педагог претендует на освобождение от прохождения процедуры аттестации.

Материалы, подтверждающие высокие результаты деятельности воспитанников.

Авторские методические материалы, которые аттестуемый педагог использует в учебно-воспитательном процессе.

Представление администрации образовательного учреждения о результатах практической деятельности аттестуемого.

Другие материалы и документы (на усмотрение аттестуемого педагога).

Диагностика и оценка профессионального мастерства педагогов выступает средством повышения качества образования. Идея его повышения должна быть заложена в нормативной правовой базе аттестации. В ее процессе должно происходить выявление степени состоявшегося профессионального развития педагога, а присвоенная квалификационная категория должна свидетельствовать о реально достигнутом уровне педагогического мастерства, наличии профессионально необходимых педагогических способностей.

При аттестации педагога учитываются как все полученные результаты деятельности воспитанников, деятельность самого педагога по организации воспитательно-образовательного процесса, в т. ч. владение современными педагогическими технологиями. Полномочия по проведению аттестации на вторую квалификационную категорию переданы от органов местного самоуправления в образовательные учреждения.

В процессе аттестации изучается и оценивается уровень профессиональной компетентности педагогического или руководящего работника, поскольку основным объектом аттестации становится установление соответствия уровня профессиональной компетентности специалиста заявленной квалификационной категории.

3. Совершенствование процесса аттестации персонала в МДОБУ «Детский сад комбинированного вида» № 113 г. Сочи

.1 Общая характеристика МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи

Муниципальное дошкольное образовательное бюджетное учреждение №113 «Детский сад комбинированного вида» создано решением Комитета по управлению муниципальным имуществом города Сочи от 20 марта 1982 года.

Целью создания МДОБУ является всестороннее формирование личности с учетом особенностей его физического, психического развития, индивидуальных возможностей и способностей, создания условий для обучения, воспитания, социальной адаптации и интеграции в обществе, оказание помощи семье для обеспечения полноценного развития ребенка, гарантированной государством.

В ДОУ сегодня функционируют 11 групп, в которых воспитывается 290 детей. Режим работы ДОУ - пятидневный с 10,5-часовым пребыванием детей. Воспитательно-образовательную работу с детьми ведут 24 педагога. Из них 12 - с высшим педагогическим образованием, 12 - имеют среднее специальное образование.

МДОБУ является юридическим лицом, находящимся в ведении управления образования администрации города Сочи и осуществляющим свою образовательную и финансово-хозяйственную деятельность в соответствии с законодательством РФ, нормативно-правовыми актами Краснодарского края, нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления г. Сочи и уставом МДОБУ.

Бухгалтерский учет финансово-хозяйственной деятельности МДОБУ осуществляется через централизованную бухгалтерию управления образования администрации города.

МДОБУ осуществляет образовательную деятельность и приобретает права на льготы, предоставляемые в соответствии с законодательством РФ с момента выдачи ему лицензии на образовательную деятельность, аккредитуется в заявленном порядке на основании заключения по его аттестации. Аттестация проводится согласно действующему законодательству РФ учреждения.

В настоящее время учреждение находится на этапе зрелости (стабильности). В настоящее время осуществляется внедрение новых программ обучения, дополнительных услуг для детей и родителей, произошло пополнение высококвалифицированных кадров. В процессе текущей деятельности учреждения особое внимание уделяется также состоянию основных фондов. В связи с этим осуществляются плановые ремонты помещений.

Если осуществить классификацию учреждения, то можно представить следующую таблицу.

Таблица 3

Признаки классификации МДОБУ № 113

Стратегией МДОБУ №113 является всестороннее и гармоничное развитие детей, их воспитание. Детские дошкольные учреждения - это начальное звено образования.

Основными видами деятельности учреждения являются

создание условий для развития индивидуальности каждого малыша;

обеспечение атмосферы психологического комфорта для детей;

учет возрастных психологических особенностей детей при отборе содержания и методов воспитания и обучения.

МДОБУ № 113 организует работу по следующим приоритетным направлениям развития детей:

физическое развитие за счет использования элементов спорта;

интеллектуальное развитие за счет развития познавательных процессов;

художественно-эстетическое развитие за счет организации театральной и изобразительной деятельности детей;

коррекционное - за счет организации занятий с учителем-логопедом , учителем-дефектологом, психологом и инструктором по физическому воспитанию.

Виды деятельности МДОБУ осуществляются по двум направлениям - воспитание и обучение.

Предметом МДОБУ является:

охрана и укрепление здоровья детей, как основы гармоничного развития ребенка за счет использования комплекса оздоровительных мероприятий;

физическое развитие детей;

формирование интеллектуально-развитой творческой личности;

коррекция психического развития детей;

удовлетворение потребности семьи в образовательных, оздоровительных и воспитательных услугах.

Рассмотрим организационную структуру и структуру управления в МДОБУ №113.

Рис. 2. Функциональная структура учреждения

Из приведенной схемы видно, что структура муниципального дошкольного бюджетного учреждения № 113 - функциональная. Сущность функциональной структуры заключается в том, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов. Специалисты одного уровня объединяются в структурные подразделения системы управления (например, специалисты - воспитатели - помощники воспитателей - обслуживающий персонал) и принимают решения, которые обязательны для производственных подразделений. Таким образом, например, воспитатель находится в двойном подчинении: мед. работник и заместитель заведующей по учебно-воспитательной работе. МДОБУ № 113 формируется из подразделений, каждое из которых отличается особым видом деятельности и принимает специфические решения, действуют во многом самостоятельно и несут за свою деятельность полную ответственность. Подразделения образуются в зависимости от конкретных потребностей учреждения.

В структуру управления учреждения входит: заведующая, которая ведет управление всеми службами, заключает договоры с поставщиками, с коммерческими, государственными учреждениями, издает приказы, распоряжения, указания. Осуществляет прием, перемещение, увольнение работников ДОУ, заключает с ними трудовые договоры. Поощряет работников, применяет к ним меры дисциплинарного взыскания, заключает коллективный договор, обеспечивает исполнение обязательств по нему. Утверждает штатное расписание, должностные инструкции, создает условия труда. Организует аттестацию работников, комплектование групп, ведет делопроизводство.

Заместитель заведующей по УВР: планирует, организует воспитательно-образовательную работу в разных возрастных группах, Организовывает педагогические консультации, пед. Советы, осуществляет контроль за выполнением учебного плана, составляет учебно-годовой план, расписание занятий, занимается аттестацией, повышением квалификации педагогов, оказывает консультативную помощь родителям.

Заместитель заведующей по ХР: работает с поставщиками хозяйственных товаров, заключает договора с коммунальными службами, проводит инвентаризацию товарно-материальных ценностей, контролирует младший обслуживающий персонал, следит за техническим состоянием здания.

Старшая медицинская сестра контролирует соблюдение сан.-эпид. режима, организацию питания, ведет табель посещаемости детей в группах, следит за выполнением физкультурно-оздоровительными мероприятиями, организовывает и контролирует медицинский осмотр персонала, проводит инструктаж.

Управление педагогической деятельностью осуществляет Совет педагогов МДОБУ. В его состав входят все педагоги, медицинские работники.

Совет педагогов ДОУ № 113:

определяет направления образовательной деятельности;

отбирает и утверждает образовательные программы для использования в учреждении;

обсуждает вопросы содержания, форм, методов образовательного процесса, планирования образовательной деятельности учреждения;

рассматривает вопросы повышения квалификации, переподготовки кадров;

организует выявление, обобщение, распространение, внедрение педагогического опыта;

заслушивает отчеты руководителя о создании условий реализации образовательных программ.

Мною было проведено анкетирование сотрудников и родителей с целью выявления проблем управления учреждением, как они видят работу учреждения.

В приложении 2 представлена анкета «Учреждение глазами сотрудников».

По результатам проведенного социологического опроса, большинство сотрудников (более 60%) полагает, что численность занятых в учреждении достаточна.

Около 70% сотрудников считают, что экономические показатели МДОБУ №113 в текущем 2013 году по сравнению с 2012 годом остались без изменений, 25% - ухудшились, 5% - улучшились.

% сотрудников не осведомлены о планах и перспективах учреждения на ближайшие 2-3 года, 3% - затрудняются с ответом и 10% - свидетельствуют о том, что перспективы развития учреждения им известны.

Исходя из того, что часть персонала учреждения не знает планов и стратегий развития учреждения, то и им трудно ответить на вопрос о том, каким образом планы развития учреждения отразятся на общем экономическом положении учреждения и соответственно их материальном благополучии. Более половину сотрудников учреждения не устраивает оплата труда, которую они получают в рамках бюджетной системы оплаты труда.

Мощности МДОБУ №113 используются на 91-100%, считают сотрудники, поскольку спрос на услуги дошкольных образовательных учреждений превышает предложение по таким услугам. Дошкольные учреждения фактически имеют сверх плана численность дошкольников в среднем на 15-20%.

Свой квалификационный уровень и уровень своих коллег сотрудники оценивают весьма критично, и по опросам более 50% считают, что требуется повышение квалификации путем обучения (подготовки и переподготовки) по специальным программам дополнительного образования.

Руководство учреждения в течение определенного отрезка времени не в состоянии повлиять на экономическую ситуацию на предприятии, поскольку (как уверены 80% респондентов) на экономическое положение учреждения в большей степени оказывают воздействие факторы внешнего воздействия, которые включают в себя факторы прямого и косвенного действия. Кроме того, сотрудники на совещании, посвященном обработке и обсуждению результатов опроса, пояснили, что специфика муниципального дошкольного образовательного учреждения определяется характером финансирования (в том числе управления имуществом и финансами учреждения).

Несмотря, на перечень неблагоприятных экономических факторов, это не оказало влияние на психологический климат в коллективе, который по опросам мнений сотрудников является благоприятным.

Рассмотрим результаты анкеты «Учреждение глазами родителей», которая представлена в Приложение 3.

МДОБУ №113 родители дошкольников в большинстве случаев выбрали, поскольку данное учреждение находится вблизи от дома. Около 5% родителей целенаправленно осуществляли поиск дошкольного учреждения для своих детей, 3% респондентов посоветовали данное учреждение знакомые, родственники.

% респондентов не знакомы с образовательными программами, проводимыми в МДОБУ № 113 или слышали о них очень мало. 7% родителей устраивают применяемые программы «ОТ РОЖДЕНИЯ ДО ШКОЛЫ» и «Здоровый дошкольник» и прочие.

За уточнения индивидуального графика посещений учреждения проголосовали около 12%, однако оставшаяся часть родителей считают, что режим дня должен быть единым почти для всех дней (кроме исключительных случаев, например, по причине врожденных болезней у детей и др.).

Более 90% родителей имеют благоприятные отношения с персоналом учреждения.

Родители (около 97%) затруднялись ответить на вопрос: «Обладает ли данное учреждение, по Вашему мнению, конкурентными преимуществами по сравнению с другими МДОБУ ».

С удовольствием идут в детский сад около 78% детей, как считают их родители, 2% - необходимо заставлять идти в детский сад, 15% - идут в детский садик по необходимости, 5% родителей не знают реакции своих детей на посещение детского сада.

Отрицательные отклики в адрес МДОБУ № 113 слышали менее 2% родителей. В целом, доброжелательный образ коллектива МДОБУ № 113 отражается и на имидже учреждения в сфере дошкольного образования.

Трудности в общении с персоналом учреждения имеют около 20% дошкольников, как полагают их родители, около 6% родителей затрудняются с ответом и у 74% детей не имеют проблем во взаимодействии с сотрудниками учреждения.

Уровень оплаты за содержание детей в учреждении вполне соответствует качеству предоставляемых услуг, считают около 2/3 родителей и 1/3 родителей считают наоборот.

Более 80% родителей заметили положительные изменения в ребенке после посещения детского сада.

Из результатов анкет можно выделить сильные и слабые стороны деятельности учреждения, поскольку возможности учреждения определяются финансированием из бюджета города, а большинство угроз могут иметь место в случае сильной конкуренции.

Таблица 4

Сильные и слабые стороны МДОБУ № 113

Далее рассмотрим кадровый состав учреждения. В МДОБУ работает 53 человек. Из них: 51 человек - женский педагогический состав. Из них 20 человек - с высшим образованием и 25-имеют - среднее - специальное, 6-человек - обслуживающий персонал (повара, дворники, коридорная, рабочий по ремонту). Основная возрастная группа сотрудников: 25-45лет. Общий средний стаж работы в данном учреждении от 5 до 20 лет.

Итоги аттестации педагогических работников ДОУ свидетельствуют, что качество дошкольного образования напрямую зависит от профессионального уровня педагогического состава дошкольной отрасли.

В 2012-2013 учебном году 400% работников, подавших заявления, прошли аттестацию и получили заявленную категорию.

Информация движется как горизонтально между администрацией, так и вертикально. Воспитатели получают информацию от высшего руководства через совещания, приказы. Функциональными полномочиями обладают главные специалисты учреждения.

Как участвует персонал в жизни детского сада, рассмотрим на примере соревнования по теме: «Мама, Папа, Я - спортивная семья», который проводится каждый год. Инструктор по физической культуре готовит 2, 3 семьи на выбор в участии этого соревнования (разучиваешь эстафеты). Воспитатель готовит эмблемы команд. Медицинский работник дает разрешение детям по состоянию здоровья для участия в соревновании. Заместитель по УВР предоставляет документально возможность участия родителей в соревновании (например, справка для предоставления по месту работы). Заведующая финансирует участие команд в соревновании.

В принятии решений по управлению учреждением участвует первый уровень организационной структуры, то есть администрация принимает решение из своих выводов.

В итоге можно сказать управление учреждением, осуществляется не очень эффективно, потому что вновь принятые сотрудники учреждения не знают планов и стратегий развития учреждения, требуется повышение квалификации, так как персонал оценивает весьма критично свой квалификационный уровень.

.2 Анализ процесса и результатов аттестации педагогических работников

Аттестация - мощный мотивационный фактор, т. к. она стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, подводит педагога к выполнению более продуктивной деятельности, проявлению творческих способностей, дает возможность реализовать себя как личность.

Для аттестации педагогических работников необходим следующий пакет документов. Аттестуемый педагог должен подать заявление на аттестацию и отдать его старшему воспитателю на проверку (Приложение 4). Затем на основании заявления заведующий ДОУ издает в приказ: «О включении в аттестацию педагога». Далее старший воспитатель пишет представление, ходатайство и заключение на аттестуемого педагога (Приложение 5). Весь этот пакет документов отдается в научный центр оценки качества образования, где в дальнейшем определяются сроки аттестации педагога.

Исходя из перечисленных документов, необходимых для аттестации педагога, можно сказать, что значительная роль в подготовке педагогов к аттестации отводится старшему воспитателю ДОУ.

Аттестация педагогов дошкольного образовательного учреждения состоит из следующих этапов.

Первый этап - экспертиза материалов самоанализа педагогических работников.

Второй этап - квалификационные испытания по определению уровня квалификации и профессионализма педагогических работников.

Третий этап - определение продуктивности (результативности) практической деятельности педагогических работников.

Четвертый этап - самоанализ педагога. Самоанализ представляет собой изучение педагогом состояния, результатов своей профессиональной деятельности, установление причинно следственных связей между элементами педагогических явлений, определение путей дальнейшего совершенствования профессиональной деятельности. Он призван дать полное представление о работе педагога, содержать выводы о причинах успехов и проблемных моментах, наметить перспективы.

При проведении самоанализа в учреждении используются следующие процедуры:

наблюдение в группах;

анкетирование родителей;

анализ документации.

При достаточно глубоком, обстоятельном самоанализе итоговое самообобщение может являться формулировкой последовательно реализуемой на практике ключевой методической идеи. Такая идея, как правило, обязательно интегрирует весь собранный для анализа теоретический и практический материал, организует его в единую методическую систему, а следовательно, делает сам опыт более цельным, органичным, системно осмысленным.

Аттестуемый педагог может отразить результаты своей профессиональной деятельности по следующим направлениям:

Положительные результаты и динамика развития способностей дошкольников, соответствие уровня подготовки воспитанников программным требованиям.

Наличие профессиональной документации, ее соответствие современным требованиям (графики, планы работы, в том числе с родителями, воспитателями, специалистами).

Особенности программно-методического обеспечения (использование в работе современных достижений науки и практики), отразить личные методические находки.

Диагностика уровня развития дошкольников (указать автора методики), материалы и выводы можно оформить приложением.

Формы организации учебно-воспитательного процесса (типовые, доминантные, комплексные занятия, развлечения).

Проведение массовых мероприятий (праздников, концертов, лекториев).

Профессиональное самообразование (тема по самообразованию и этапы ее освоения, самостоятельное изучение новейших публикаций в области художественно-эстетического воспитания, а также педагогики и психологии).

Взаимодействие с образовательными учреждениями (школами, ДМШ, ДОУ).

Формирование и пополнение материально-технической базы (приобретение музыкальных инструментов, изготовление наглядных пособий, реквизита, костюмов).

Художественно-творческая деятельность (собственное сочинение песен, стихов, разработка сценариев спектаклей, массовых мероприятий, исполнительская деятельность).

Наставничество (руководство педагогической практикой или дипломной работой, оказание методической помощи молодым специалистам, руководство творческой группой, проектом).

Участие в работе методического объединения.

Обобщение своего профессионального опыта на различных уровнях и участие в научно-практических конференциях, семинарах, мастер-классах, конкурсах профессионального мастерства.

Самоанализ результатов профессиональной деятельности аттестуемого должен отражать специфику образовательного учреждения, но с учетом выше перечисленных критериев.

Если педагог аттестуется на первую или высшую квалификационную категорию, он может сам выбрать метод аттестации:

анкетирование;

творческий отчет профессиональной деятельности;

защита педагогического проекта - форма испытания, в ходе которого педагогический работник представляет и обосновывает проектную разработку, представляет отчет о сути реализованного проекта и полученных результатах;

творческий отчет - форма испытания, в ходе которого педагогический работник на основе материалов самоанализа и портфолио представляет свидетельства своего профессионализма;

собеседование - форма испытания, при которой аттестуемый отвечает на вопросы и выполняет задания, предлагаемые экспертной комиссией.

На основании полученных результатов работники проводят в своей работе необходимые улучшения и составляют сводные данные по самоанализу, которые представляются в аттестационную комиссию.

Аттестационная комиссия анализирует представленные ДОУ документы и осуществляет свои наблюдения по указанным аспектам деятельности дошкольного образовательного учреждения, используя систему критериев, утвержденную приказом Министерства образования Российской Федерации от 22.08.96 г. N 448 "Об утверждении документов по проведению аттестации и государственной аккредитации дошкольных образовательных учреждений".

В итоге в процессе аттестации изучается и оценивается уровень профессиональной компетентности педагогического работника, поскольку основным объектом аттестации становится установление соответствия уровня профессиональной компетентности специалиста заявленной квалификационной категории.

При аттестации педагога учитываются как все полученные результаты деятельности обучающихся, так и деятельность самого педагога по организации учебного процесса, в т. ч. владение современными педагогическими технологиями.

Для выявления основных трудностей в процессе аттестации я провела анкетирование среди педагогических работников на тему “Оценка процедуры аттестации педагогами” (Приложение 6) и интервью со старшим воспитателем учреждения (Приложение 7).

Для проведения интервью я выбрала старшего воспитателя, так как это человек, который занимается аттестацией педагогических работников и непосредственно заинтересован в повышении квалификации педагогического состава.

Из интервью можно выделить две основные проблемы:

изменение сроков аттестации педагогических работников;

упрощение процедуры аттестации для педагогических работников, так как педагоги сами не заинтересованы в прохождении аттестации, потому что это сложный, длительный процесс.

Из анкетирования педагогов были выявлены следующие проблемы.

Большинство педагогических работников испытывают трудности при подготовке и во время самой процедуры аттестации. Причинами являются психологические трудности, недостаток знаний и опыта, поиск необходимой литературы. Тем не менее, многие педагоги считают аттестацию важной и значимой процедурой и для себя, и для учреждения в целом. При этом важными для них являются грамотная методическая помощь, моральная поддержка и психологическая атмосфера, создаваемая администрацией учреждения.

К сожалению, педагоги в детском саду рассматривают аттестацию как процедуру, ведущую к стрессам и перегрузке. Для многих педагогов сложившаяся система аттестации считается трудным, сложным процессом, так как большинство педагогов не обладают достаточными компьютерными знаниями.

Положительными моментами аттестации можно считать:

в процессе подготовки к аттестации педагог проводит самоанализ своей работы, выявляет тему, которая вызывает в работе затруднение, формулирует тему по самообразованию, нарабатывает материал, внедряет в практику, обобщаетопытсвоей работы; проходит курсы повышения квалификации, изучает научную и учебно-методическую литературу; разрабатывает мероприятия по улучшению работы.

Из проведенного анкетирования можно выделить следующие проблемы:

трудности при подготовке к аттестации;

отсутствие моральной поддержки и психологической атмосферы.

Таким образом, аттестация - механизм для стимулирования целенаправленного, непрерывного уровня профессиональной компетентности, возможности повышения уровня оплаты труда. Необходимо добиться того, чтобы аттестация реально стимулировала педагогов к освоению продуктивных образовательных технологий, способствовала формированию соответствующих компетенций педагогов учреждения. Качество образования, адекватное потребностям личности, социума и рынка труда, должно стать одним из важнейших показателей профессионализма и квалификации педагогического работника.

В методе фокус-группы участвовали две группы педагогов. В первой группе 5 педагогов, которые имеют квалификационную категории (стаж педагогической работы более 15 лет), в этой группе два педагога проходили аттестацию в 2012-2013 учебном году, а во второй группе педагоги, которые имеют соответствие занимаемой должности (стаж работы не более 7 лет).

Нами были заданы вопросы касающиеся подготовке к процедуре аттестации.

На первый вопрос педагоги первой и второй группы отнесли аттестацию на шестое место, следовательно, они отдают процессу подготовки к аттестации большое количество времени.

На второй вопрос самый популярный ответ двух групп:

«+» повышение к заработанной плате; рост педагогического мастерства и развитие педагогических способностей.

«-» 1 группа педагогов испытывают эмоциональный стресс; отсутствие методической и психологической помощи со стороны руководства.

-я группа так же выделяет:

стресс,

не хватает методической литературы (мало новых изданий),

отсутствие со стороны руководства морально-психологической поддержки,

не знание прохождения самой процедуры аттестации.

На третий вопрос две группы педагогов дали одинаковые ответы:

.        Большая наполняемость групп (перекомплект детей).

.        Не хватает пособий, учебно-наглядного материала для каждой возрастной группы

.        Нет времени для освоения интернета.

На четвертый вопрос первая группа дала ответ: «Отчасти» по сколько педагоги утратили свои знания, не расширяют свой кругозор, не проявляют интереса к новым разработкам, технологиям в области психологии. Вторая группа - это те педагоги, которые еще не утратили свои знания в области психологии, по сколько совсем недавно получили педагогическое образование.

На пятый вопрос педагоги первой группы вывели на 1 место -нормативно-правовую базу; 2место - психолого-педагогическая; 3 место- методическая; 4 место- научно- теоретическая.

Педагоги 2 группы: 1 место - методическая; 2 группа- психолого-педагогическая; 3 место - нормативно-правовая база; 4 место - научно- теоретическая.

Исходя из проведенного метода исследования, можно сделать следующий вывод:

.Нужно найти подход к аттестации педагогических кадров внутри учреждения, что позволит избежать многих проблем в организации педагогического процесса.

. Повысить качество образования и мастерство наших педагогов.

. Создать в педагогическом процессе условия веры педагога в себя, в свои силы.

Таким образом, в учреждении в изменениях нуждается система аттестации педагогических работников.

Все перечисленные проблемы можно отразить в дереве проблем.

«Дерево проблем»

.3 Рекомендации по совершенствованию процедуры аттестации в ДОУ № 113 «Детский сад комбинированного вида»

Из выше сказанного следует, что повышение качества дошкольного образования находится в прямой зависимости от профессионального уровня педагогических кадров. Однако в настоящее время не хватает квалифицированных, образованных специалистов.

Для совершенствования процесса аттестации педагогических работников в ДОУ № 113 «Детский сад комбинированного вида» можно предложить ряд рекомендаций.

Совместная работа старшего воспитателя и аттестуемого педагога должна строиться поэтапно. В таблице 6 представлены основные этапы и формы данной работы.

«Дерево целей»

Таблица 5

Такая поэтапная работа позволяет реализовать следующие задачи:

провести анализ профессиональных качеств педагогического работника;

оказать необходимую методическую помощь аттестуемому педагогу;

определить точки его профессионального роста, потенциальные возможности;

спроектировать пути совершенствования, направления развития педагогов и образовательной деятельности дошкольного учреждения в целом.

Для решения проблемы: отсутствие моральной, психологической поддержки и развития технологии аттестации следует рассмотреть вопрос о включении в состав аттестационной комиссии психолога.

По результатам аттестации старшему воспитателю (или руководителю дошкольного учреждения) необходимо провести анализ, который включает в себя оценку профессионального труда, оценку педагогического персонала, сбор сведений и обработку данных, собеседование по результатам аттестации.

Оценка труда - это выявление удовлетворяющих и не удовлетворяющих стандартам труда педагогических работников.

Оценка педагогического персонала предполагает:

диагностику уровня развития профессионально важных качеств педагогов;

сопоставление индивидуальных результатов педагога со стандартными требованиями работы (по квалификационным уровням и специфике должности);

выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

оценку перспектив эффективной деятельности;

оценку профессионального роста.

Сбор сведений и обработка данных проводятся для подведения обобщенных итогов аттестации:

составляются сравнительные таблицы эффективности профессионального труда педагогических работников;

выделяются группы риска (неэффективно работающих педагогов или педагогов с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

выделяются группы профессионального роста (педагогических работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному самосовершенствованию);

готовятся рекомендации по использованию в практике педагогического опыта, представленного в аттестационных работах.

В ходе беседы, кроме установления обратной связи с аттестуемым педагогом необходимо проводить уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации.

Перечисленные параметры позволят спланировать работу с педагогическим персоналом на перспективу.

Так же можно предложить рекомендации для взаимодействия администрации в лице заместителя заведующего по воспитательно-методической работе (далее - методист) и педагога-психолога ДОУ с педагогами в межаттестационный период и во время аттестации.

Психолого-педагогическое сопровождение аттестуемого включает подготовительный этап, партнерство и проведение аттестации и анализ ее результатов.

Цель подготовительного этапа - самоопределение педагога, т. е. формирование у аттестующегося представлений о механизме прохождения аттестации с анализом и первичной диагностикой уровня собственной педагогической деятельности.

На данном этапе важно обеспечить некоторые важные условия, реализация которых способствует эффективной организации аттестационного процесса.

. Четкое определение целей всех участников процесса. Для администрации учреждения - управленческое и организационное обеспечение профессионального роста педагога; для методиста - методическая поддержка в решении профессиональных проблем; психолог - повышение профессиональной компетентности; эксперта - оценка профессионального соответствия педагога определенным критериям.

. Целенаправленное налаживание взаимных коммуникаций, доказательство своей надежности, что необходимо для установления доверительных отношений с педагогом.

. Составление плана психологической и методической учебы педагогов, которые готовятся к аттестации, с учетом «проблемных зон», выявленных на основе карты самоанализа и анкетирования.

. Комплектование банка нормативно-правовой базы аттестации и банка методических идей.

. Оформление документов, необходимых для участия в аттестации.

На этом этапе педагог изучает требования квалификационных характеристик и уточняет их относительно заявленной категории, анализирует свою деятельность за определенный период (но не более 5 лет).

Партнерство строится на достаточной информированности педагогов о порядке проведения аттестации, правах и обязанностях аттестуемых. Содержание второго этапа реализуется в нескольких направлениях.

.Диагностическое направление позволяет дать объективную оценку педагогической деятельности, выявить уровень воспитательно-образовательной работы. Это направление предполагает решение задач по повышению теоретических знаний, формированию специальных умений и навыков, личностных особенностей и профессионально значимых качеств. Используются методы психолого-педагогического анализа: анкетирование; опрос; самоанализ деятельности; наблюдение, интервью, посещение и анализ занятий, тестирование. Они позволяют выработать рекомендации по совершенствованию педагогической деятельности аттестуемого.

Оценка деятельности педагога - сложный интегральный показатель, отражающий совокупность факторов. Оценка должна отвечать следующим требованиям: объективности (предполагает оценку педагога по конечному результату деятельности); универсальности (предложенные критерии должны быть применимы для педагога); точности ( строгое соблюдение определенных правил при оценке педагога); надежности ( требует проверки выдвинутых критериев на практике); гибкости (включение интегральных критериев, позволяющих развивать приоритетное направление работы); своевременности.

Комплексная оценка деятельности педагога представляет собой углубленный, всесторонний анализ ценностных ориентаций, профессиональных установок и профессионально важных личностных качеств. Результаты диагностики становятся основой для развивающей деятельности.

Таким образом, главная задача психолого-педагогической службы сопровождения аттестуемого заключается не в том, чтобы дать ему экспертную оценку, а том, чтобы стимулировать педагога к осмыслению своих профессиональных проблем.

. Развивающее направление предполагает создание рациональной системы мероприятий, которая воздействует на работу аттестуемого через:

внесения поправок и устранение недочетов;

обеспечение профессионального роста и совершенствование мастерства по всем показателям деятельности педагога;

расширение знаний в области педагогики, психологии и смежных дисциплин;

повышение уровня профессионализма и психологической компетентности;

создание условий для проявления творчества, новаторства и вовлечение педагога в исследовательскую и экспериментальную деятельность;

развитие личностных и профессионально значимых качеств педагога;

формирование навыков эффективности взаимодействия с детьми, их родителями, администрацией и коллегами.

Здесь главным является реализация индивидуального подхода, создание условий для достижения педагогом цели своей деятельности в оптимальный срок и при минимальных затратах, а также успешное восхождение по «лесенке профессионального мастерства».

. Коррекционное направление предполагает профессиональную поддержку и помощь аттестующемуся для преодоления проблем:

формирования интереса к практической психологии;

формирование способности к восприятию нового;

коррекции нарушений личностных дисгармоний и мобилизации скрытых психологических ресурсов, обеспечивающих самостоятельное решение проблем и т.д.

Реализация данного направления включает проведение педагогом-психологом и методистом занятий по программе антистрессовой подготовки, психологического тренинга, индивидуального консультирования по решению педагогических задач, заполнению карты готовности педагога к аттестации.

Показателями эффективности работы на этапе партнерства являются: повышение психолого-педагогической компетентности педагогов; улучшение их эмоционального самочувствия; снятие напряжения и ощущения дискомфорта; создание комфортных условия для развития всех сторон личности педагога и его воспитанников.

На этапе проведения аттестации и ее анализа определяются цели и задачи по представлению аттестующимся результатов своей педагогической деятельности экспертной группе. Здесь происходит обобщение, вынесение итогового решения экспертов и заполнение аттестационного листа. Председатель аттестационной комиссии объявляет итоговую оценку с выводами о педагоге как специалисте с точки зрения организации воспитательно-образовательной работы с детьми, родителями, коллегами и как личности, обладающей определенными качествами. Представленная модель методического и психологического сопровождения аттестуемого устраняет несогласованность действий субъектов аттестации, гарантирует осознанное включение аттестующегося педагога в экспертизу и делает его полноправным субъектом, обеспечивает объективность аттестационных решений о присвоении квалификационной категории.

Такой подход к аттестации педагогических кадров внутри ДОУ позволяет избежать многих проблем в организации педагогического процесса, повысить качество образования и мастерство педагогов.

Заключение

Изучив систему аттестации педагогов дошкольного образования в психолого-педагогической литературе, мы выяснили актуальность этой проблемы для образования, выявили сложность процедуры аттестации.

Рассмотрев теоретическую часть исследования можно сделать следующие выводы:

аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом;

аттестация сотрудника ДОУ проводится в целях определения уровня его профессиональной компетентности, стимулирования профессионализма, развития творческой инициативы и продуктивности труда;

проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий и позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике.

Изучив специфику педагогической деятельности ДОУ, методы и механизмы проведения аттестация работников ДОУ пришли к следующим результатам:

педагоги выступают самым ценным ресурсом учреждения дошкольного образования, а их педагогический потенциал - предпосылкой его конкурентоспособности.

педагог ДОУ - это человек, который обладает желанием помочь детям самостоятельно понять и создать в себе «образ человека». Он берет на себя обязательства, ответственность, умеет любить детей и дело, которому посвящает свои силы. Способен к неформальному деятельностному общению, организации сотворчества, где ребенок больше партнер, чем ученик и воспитанник.

выделили методы проведения аттестации такие как: защита научно-методической или опытно-экспериментальной разработки; защита педагогического проекта; творческий отчет; собеседование.

при аттестации педагога учитываются как все полученные результаты деятельности воспитанников, так и деятельность самого педагога по организации воспитательно-образовательного процесса, в т. ч. владение современными педагогическими технологиями.

Проанализировав процесс аттестации педагогических работников в МДОБУ №113 «Детский сад комбинированного вида» можно выделить следующие проблемы:

сложность процедуры аттестации;

длительный срок аттестации;

отсутствие системы поддержки аттестуемых педагогов в ДОУ.

Для решения выявленных проблем в ДОУ сформированы следующие рекомендации:

. Совместная работа старшего воспитателя и аттестуемого педагога должна строиться поэтапно (таблица 5).

. Следует рассмотреть вопрос о включении в состав аттестационной комиссии психолога, что позволит снизить моральное и психологическое напряжение аттестуемого.

. По результатам аттестации старшему воспитателю необходимо провести анализ, который включает в себя оценку профессионального труда, оценку педагогического персонала, собеседование по результатам аттестации.

Такой подход к аттестации педагогических кадров внутри ДОУ позволяет избежать многих проблем в организации педагогического процесса, повысить качество образования и мастерство педагога.

Список литературы

1.     Закон федеральный от 03.11.06 № 175-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации в связи с принятие Федерального закона “Об автономных учреждениях”, а также в целях уточнения правоспособности государственных и муниципальных учреждений». // Администратор образования. - 2006. - № 30. - С. 8-20; 2007. - № 1. - С. 8-14.

2.      Закон Кемеровской области «Об образовании» от 29.11.00 г. № 821. Подписано Губернатором 28.12.2000 г. № 110-03 // Законодательные документы в образовании Кемеровской области. - Кемерово, 2001. - С. 55.

.        Закон Российской Федерации «Об образовании» от 29. 12. 2012 // Законодательство Российской Федерации об образовании. - М.: ИФ «Образование в документах», 2013. - С. 31-88.

.        Международная конвенция о правах ребенка. Ассамблеи ООН 20.11.89 г. № 44/25 //Вестник образования - 1991.- № 10. - С. 9.

.        Трудовой кодекс Российской Федерации - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. - 191 с.

6.     О некоторых вопросах применения Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (Письмо от 15.08.2000г. МО РФ №297/19-10 и Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации №117). // URL: http://ntb.kemtipp.ru/files/2002-12.doc

7.      Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (Приказ МО РФ № 1908от26.06.2000г) // URL: http:// mon.gov.ru/dok/akt/7194

8.     Положение Минтруда РФ 15 октября 1992 г. № 73 «О порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти» // URL: www.garant.ru ( дата обращения: 04.03.2010)

.       Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 17.08.1995г. №46 (Разряды оплаты труда единой тарифной сетки по должностям работников учреждений образования Российской Федерации (с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Минтруда России от 22 ноября 1995 №65) // URL: http:// www.lawmix.ru/pprf/81589

10.    Приложение №2 к Постановлению Минтруда России от 17 августа 1995 №46 Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям работников учреждений образования Российской Федерации (с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Минтруда России от 22 ноября 1995 №65) // URL: http:// www.lawmix.ru/pprf/81589

.        Приложение №3 к письму Минобразования России от 29.03.2001 № 20-52-1350/20-5 Временные требования по оценке квалификации и уровня профессиональной компетентности при присвоении квалификационной категории руководителям, специалистам (педагогическим работникам) // URL: http://www.gsla.ru/docs/new-consultation.doc

.        Разъяснения по применению Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (Письмо МО РФ и Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 07.02.2003г. № 03-8ин/22-03 // URL: http://www.gsla.ru/docs/rub02/pak/ak2.doc

.        Рекомендации по аттестации руководящих и педагогических работников дошкольных образовательных учреждений (Письмо МО РФ от 23.08.1993 №148-М) // URL: http://www.kodeks.ru/noframe/com-pus.

14.   Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2000 -423 с..

15.    Бильченко, Г. Г. Создание ДОУ с приоритетным направлением развития. / Г.Г.Бильченко. - ТЦ Сфера, 2006.-160 с.

.        Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала./ Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2002. -213 с.

.        Браже Т. Современная аттестация учителей: цели и тенденции // Педагогика. - 2003. - № 3.- С. 10-13.

.        Вжецкий Н. Федеральная аттестация: Законодательный процесс в зеркале статистики// Российское право.-2008.- №6. - С. 15-25.

.        Вифлеемский А. Оплата труда в дошкольном образовательном учреждении. / А. Вифлеемский, О. В.Чиркина. - М.: ТЦ Сфера, 2004.-144 с.

.        Волин А.Ф. Сотрудники ДОУ. Проблемы переподготовки// Независимая газета.-2008.-№8. - С. 5.

.        Давыдов В. В. Теория развивающего обучения. / В. В. Давыдов - М.: Педагогика, 1996. - 347 с.

.        Елжова Н. В. Система контроля и методическая работа в дошкольном образовательном учреждении. / Н. В. Елжова. - Ростов н/Д : Феникс, 2006. - 272 с.

.        Ельцова, О. Организация педагогического процесса в ДОУ. / О. Ельцова. - Дошкольное воспитание. - 2006. - № 10 - С. 7-10.

.        Еремина В.Ю Сборник методических рекомендаций по аттестации педагогических и руководящих работников региональной системы образования в 2009 - 2010 учебном году [электронный ресурс], URL: http://www.niro.nnov.ru/?id=1825 (дата обращения: 15.04.2010)

.        Ерофеева Н. Ю. Управление проектами в образовании // Народное образование. - 2002. -№ 5. - С. 94-106.

.        Жук А. И. Активные методы обучения в системе повышения квалификации педагогов: учеб.-метод.пособие. / А. И. Жук, Н. Н. Кошель. - 2-е изд. - Мн.: Аверсэв, 2004. - 336 с.

.        Иванов А.П. Менеджмент. Учебник. / А.П. Иванов. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2002г.- 440 с..

.        Казакова И. Н. Годовое планирование в ДОУ: трудности, ошибки, пути преодоления. / И. Н. Казакова. - М.: ТЦ Сфера, 2006.- 64 с.

.        Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник./ А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА, 1999. -512 с..

.        Копылова Н.А. Нормативно-правовые основы деятельности ДОУ: методическое пособие. / Н. А.Копылова, Н. В.Микляева. - М.: Айрис - пресс, 2005. - 64 с.

.        Ковалева А. И. Кризис системы образования. // Социологические исследования -1994. - № 3.- С. 34-44.

.        Ковардакова М. А. Педагогический анализ как функция управления дошкольным учреждением // Основы педагогического менеджмента. - 2002. - № 5. - С. 4-9.

.        Колесникова И. А. Педагогическое проектирование: учеб. пособие для высш. учеб. заведений / И. А. Колесникова, М.П. Горчакова-Сибирская. - М.: Издательский центр «Академия», 2005. - 288с.

.        КомароваТ.С. Аттестация руководителей и педагогических работников дошкольных образовательных учреждений: методические рекомендации и материалы / Т.С. Комарова, О.А. Соломенникова, М.Б. Зацепин -[электронный ресурс], URL: http://www.mdk-arbat.ru/bookcard?book_id=537541 (дата обращения: 15.04.2010)

.        Кротова Н.В. Управление персоналом: Учебник. / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. - М.:Финансы и статистика, 2005. -320 с..

.        Лушников И. Д. Формы и процедуры аттестации педагогических работников в системе непрерывного педагогического образования. / И. Д. Лушников. - Вологда, 2001. -20 с.

.        Лысенко В. Н. Процесс развития аттестации// Журнал Российского права.- 2008. - №4. - С. 33-40.

.        Майоров А. Н. Мониторинг социальной эффективности и условий деятельности образовательных систем // Школьные технологии - 1999. - № 5. - С. 55-84.

.        Медведникова Л.Ф, начальник отдела образовательной экспертизы ГУ Вологодской области "Центр оценки качества образования" [электронный ресурс] URL: http://vospitatel.resobr.ru/archive/year/articles/1192/ (дата обращения: 16.03.2010)

.        Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика./ С.К. Мордовин. - СПб.: Питер, 2003. -352 с..

.        Одегов Ю.Г. Управление персоналом. / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Экзамен, 2002. -256 с..

.        Савинов Г. Пути совершенствования сотрудников ДОУ// Российский экономический журнал-2008.- №7. - С. 19-20.

.        Сафронова Т. И. Педагогический анализ - основа творческой работы // Организация педагогического процесса. - 2002. - № 5. - С. 61-68.

.        Селевко Г. К. Альтернативные педагогические технологии / Г. К. Селевко. - М.: НИИ школьных технологий, 2005. - 224 с.

.        Соколова Т.Т. Аттестация руководителей и работников воспитательной сферы общеобразовательных учреждений: Методические рекомендации и материалы / Т.Т. Соколова. - М.: АРКТИ, 2006. - 64 с.

.        Справочник директора / Под ред. Лапусты М.Г. М.: ИНФРА -М, 2000. -784 с..

.        Сушкевич З. И. Аттестация: результаты и перспективы/ З.И.Сушкевич, Л.А.Купцова // Педагогический поиск. - 2002. - № 1. - С. 14-15.

.        Сушкевич З.И. Роль аттестации в повышении уровня профессионализма педагогических и руководящих работников образования: материалы областной научно-практической конференции / З. И. Сушкевич, Л. А. Купцова; ред. коллегия: Л. М. Апухтина, С. Е. Кальмова, И. И. Трубина. - Кемерово: Изд-во облИУУ, 2001. - 239 с.

.        Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника// Справочник кадровика. - 2002. - № 7. - С.10-14.

.        Хуторской А. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированной парадигмы образования / А. Хуторской // Народное образование. - 2003. - № 2. - С. 58-64.

.        Хуторской А. Ключевые компетенции. Технология конструирования / А. Хуторской // Народное образование. - 2003. - № 5. - С. 55-61.

.        Цыпляев С. Проблемы управления персоналом. // Международная жизнь. -2006.-№4. - С.35-44.

.        Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие./ Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2005 - с. 416.

.        Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла. - М.: Изд. Группа Норма. ИНФРА-М, 1998. - с.254.

.        Шишов, С. И. Компетентностный подход к образованию как необходимость.// Лучшие страницы педагогической прессы. - 2002. - № 3. - С 3-9.

Приложение А

План работы с аттестуемыми педагогами ФИО аттестуемого_____________________________________

Приложение Б

АНКЕТА «Учреждение глазами сотрудников»

Приложение В

АНКЕТА «Учреждение глазами родителей»

Приложение Г

Образец заявления на аттестацию

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу аттестовать меня в 2010/2011 учебном году на квалификационную категорию по должности « »

С положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений ознакомлен(а).

Наличие квалификационной категории, срок ее действия

Основанием для аттестации на указанную в заявлении квалификационную категорию считаю следующие результаты работы________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Считаю наиболее приемлемым прохождение аттестации в форме ____________________________________________________________________________

Сообщаю о себе следующие сведения:

Образование (какое образовательное учреждение окончил (а), полученная специальность и квалификация)

Стаж педагогической работы (по специальности) , в данной должности

Стаж работы данном учреждении

Наличие наград, званий, ученой степени, ученого звания

Сведения о повышении квалификации

«___________»______________ Подпись__________________

Телефон дом.______________

Телефон служ._____________

Приложение Д

Образец представление и ходатайство, заключение на аттестуемого педагога

Представление о профессиональном уровне Ивановой Марии Петровны, воспитателя, МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи, претендующей на соответствие высшей (первой) квалификационной категории

ОЦЕНКА УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ

Имеет знания________________________________________________________________________________________________________________________________________

Освоила_____________________________________________________________________

Уровень теоретических знаний позволет__________________________________________

ОЦЕНКА УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА:

Владеет и применяет в практической деятельности ____________________________

умеет___________________________________________________________________

создала__________________________________________________________________

учитывает________________________________________________________________

осуществляет_____________________________________________________________

или самостоятельно разработала, апробировала, успешно применяет_______________________________________________________________________________________________

Уровень профессионализма позволяет____________________________________________

Опыт обобщен и рекомендован__________________________________________________

ОЦЕНКА УРОВНЯ ПРОДУКТИВНОСТИ

(результативности) практика работы способствет__________________________________

Уровень подготовки обучающихся (воспитанников) соответствует требованиям___________________________________________________________________

и является высоким___________________________________________________________

Администрация (наименование учреждения) считают, что воспитатель Иванова Мария Петровна может (не может) претендовать на соответствие высшей (первой) квалификационной категории.

Руководитель ОУ подпись расшифровка подписи

Дата М.П.

Ходатайство

Начальнику

управления образования

администрации г. Сочи

Ф.И.О.

заведующей МДОБУдетский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи

Н.И. Овчаровой

Ходатайство

Администрация МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи ходатайствует об освобождении от процедуры аттестации (или экспертизы профессиональной компетентности) Ивановой Марии Ивановны, старшего воспитателя, претендующей на соответствие высшей квалификационной категории на основании того, что она:

.

.

.

.

.

(перечисляются результаты деятельности в соответствии с основаниями для освобождения)

Начальник

управления образования И.О.Фамилия

Заведующая МДОБУ подпись ( расшифровка подписи)

Дата

Печать ОУ ставить не надо!

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

администрации и методической службы

(указывается ее наименование, принятое в образовательном учреждении)

о профессиональном уровне Ивановой Марии Петровны, воспитателя, МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи , претендующей на соответствие высшей квалификационной категории

ОЦЕНКА УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ (имеет знния)_________________________________________________________________________________________________________ освола_______________________________________________________________________

Уровень теоретических знаний позволет__________________________________________

ОЦЕНКА УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА: владеет и применяет в практической деятельности _______________________________умеет_____________________________

Создала_________________________________________________________________

учитывает_______________________________________________________________

осуществляяет_______________________________________________________________

или самостоятельно разработала, апробировала, успешно применяет________________

_____________________________________________________________________________

Уровень профессионализма позволяет____________________________________________

Опыт обобщен и рекомендован__________________________________________________

ОЦЕНКА УРОВНЯ ПРОДУКТИВНОСТИ_________________________________________ (результативности) практика работы способствует__________________________________

Уровень подготовки обучающихся (воспитанников) соответствует

требованям_____________________________________________________________

и является высоким___________________________________________________________

Администрация и методическая служба (ее наименование, принятое в образовательном учреждении) считают, что воспитатель Иванова Мария Петровна может (не может) претендовать на соответствие высшей квалификационной категории.

Руководитель ОУ подпись расшифровка подписи

Руководитель методической службы подпись расшифровка подписи

(наименование, как принято в ОУ)

Дат М.П.

*Заключение дается в соответствии с Временными требованиями по оценке квалификации и уровня профессиональной компетентности при присвоении квалификационной категории руководителям, специалистам (педагогическим работникам).

* заключение на руководящих работников (руководителей, заместителей руководителей, руководителей структурных подразделений подписываются соответствующими городскими или районными методическими службами)

Приложение Е

Анкета “Оценка процедуры аттестации педагогами”

Приложение Ж

Интервью со старшим воспитателем

. Как Вы думаете в ДОУ необходимо проводить аттестацию педагогов и почему?

Ответ: «Обязательно, это значительно повышает всесторонний уровень развития личности педагога. И если нет у педагога высшего образования, то после прохождения аттестации заработная плата педагога повышается».

. Считаете ли Вы необходимым изменение в системе аттестации педагогов в ДОУ?

Ответ: «Да, необходимо сократить сроки аттестации, чтобы воспитатель проходил аттестацию не через пять лет, а через три года. И необходимо упростить процедуру аттестации. Сокращение сроков между прохождениями аттестации позволяет педагогу быть более мобильным, инновационным, востребованным».

. Какие сложности вы испытываете при прохождении аттестации?

Ответ: «Мне очень тяжело составить отчет».

. Ваше отношение к процедуре собеседования при прохождении аттестации?

Ответ: «Положительно».

. Перечислите положительные стороны аттестации?

Ответ: «Повышение самообразования, самооценки. Чем выше у педагогов квалификационная категория, тем престижнее учреждение, больше стимулирующий фонд для сотрудников.

Приложение З

Анкета для педагогов

Чтобы максимально подготовить Вас к процедуре аттестации просим ответить на предложенные вопросы:

ФИО________________________________________________________

. Каким формам повышения квалификации профессиональных знаний и умений отдали бы большее предпочтение в первую, вторую очередь (укажите номер)6

самообразование _____________________________________________

семинар- практикум___________________________________________

творческие группы ____________________________________________

курсовая переподготовка _______________________________________

аттестация ___________________________________________________

открытые просмотры, конкурсы _________________________________

. Перечислите положительные и отрицательные стороны аттестации __________________________________________________________________

. Какие Вы испытываете затруднения в организации воспитательно-образовательного процесса?__________________________________________

__________________________________________________________________

. Какие пособия, материалы и литература Вам необходимы?______________

__________________________________________________________________

. Связываете ли Вы свои трудности с тем, что недостаточно глубоко знаете теоретические вопросы детской психологии? ___________________________

. По каким направлениям профессиональной подготовки Вы хотели бы усовершенствовать знания в первую, вторую очередь (укажите номер):

научно-теоретическая _________________________________________

методическая ________________________________________________

психолого-педагогическая _____________________________________

нормативно-правовая база______________________________________

другое (укажите) ______________________________________________