Планирование фонда потребления и оплаты труда на предприятии
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего профессионального образования
"Астраханский государственный
технический университет"
Институт экономики
Кафедра "Производственный
менеджмент и организация предпринимательства"
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Планирование на
предприятии:
"Планирование фонда потребления
и оплаты труда на предприятии" (на примере ИП Гневин)
Выполнил: ст.гр. ДФП-41
Вильданова Ю.О.
Проверил: к.э.н., доц.
Потапова И.И.
Астрахань 2014 г.
Содержание
Введение
1. Теоретические и методические основы планирования оплаты
труда на предприятии
.1 Понятие и сущность заработной платы
.2 Функции заработной платы
.3 Формы и системы оплаты труда
.4 Структура фонда потребления и фонда оплаты труда
.5 Методика анализа фонда оплаты труда на предприятии
. Анализ фонда потребления и оплаты труда на примере ИП
Гневин
.1 Общая характеристика ИП Гневин
.1.1 Краткая историческая справка предприятия
.1.2 Структура управления и производства
.1.3 Анализ основных экономических показателей деятельности
предприятия
.2 Анализ фонда оплаты труда на предприятии
.2.1 Абсолютное и относительное отклонение фонда оплаты труда
.2.2 Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда
.2.3 Факторный анализ фонда оплаты труда
Выводы и предложения
Список использованной литературы
Введение
В процессе хозяйственной деятельности предприятия фонд оплаты труда
занимает центральное место, поэтому правильный выбор форм и систем оплаты
труда, их анализ, и усовершенствование необходимы для обеспечения
бесперебойности и высокого качества выполнения предприятием своих функций.
Оплата труда в большей степени определяется формой и системой оплаты
труда, применяемыми на предприятии. Форма оплаты труда - это размер оплаты
труда, выплачиваемый работнику по заранее установленным правилам, порядку и
расценкам. В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата
работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с системами
оплаты труда, которые действуют у данного работодателя. Система оплаты
труда является способом установления отношения между мерой труда и размером
оплаты, который зависит (в соответствии со ст.129 ТК РФ) от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Одним
из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то,
чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд.
В настоящее время пред предприятиями стоит широкий выбор в использовании
различных форм и систем заработной платы, следовательно, и всей организации
оплаты труда.
Однако для правильной организации фонда оплаты труда, анализа и
прогнозирования его применения и развития, необходимо знать все применяемые
формы и системы оплаты труда на предприятии, и уметь использовать различные
методы их оценки.
Анализ использования фонда оплаты труда должен включать оценку общего
фонда оплаты труда, его структуры и динамики, его доли в структуре средств на
потребление труду[8,с.34].
Объектом исследования является компания по
производству мебели ИП Гневин.
Целью данной курсовой работы является изучение
методики анализа использования фонда оплаты труда и разработка предложений по
улучшению использования фонда оплаты труда на примере ИП Гневин.
Для осуществления этой цели необходимо решить
следующие задачи:
- дать характеристику состава фонда оплаты труда;
- выявить факторы и измерить их влияние
на изменение выплат из фонда оплаты труда;
- провести анализ оплаты труда на
предприятии ИП Гневин;
- предложить свои рекомендации по улучшению системы оплаты труда на
предприятии и сделать заключение.
1.
Теоретические и методические основы планирования оплаты труда на предприятии
.1
Понятие и сущность заработной платы
В условиях рыночной экономики проводится поиск новых моделей оплаты
труда. Перед тем как сформировать механизм оплаты труда в новых условиях,
необходимо выяснить, что представляет собой заработная плата.
Рассматриваемый термин можно определить как часть ВНП, которая отражается
в себестоимости продукции и которая распределена в экономике между отраслями
народного хозяйства, фирмами и работниками исходя из количества и качества
затраченного труда, а так же спроса и предложения товаров.
Заработная плата - цена рабочей силы, которая соответствует стоимости
предметов потребления и услуг, обеспечивающие воспроизводство рабочей силы,
удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
Различают две основные концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются
под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара
"рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая
сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными
факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение
заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были
разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд вступает в
качество товара и имеет естественную цену, то есть "естественную
заработную плату". Она определяется издержками производства, в состав
которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его
семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и "рабочей силой" и
поэтому под "естественной заработной платой" понимал стоимость
рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом
средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя
исторические и культурные элементы.
Концепция заработной плата как денежное выражение стоимости товара
"рабочая сила" разработана К. Марксом. В основу он заложил положение
о разграничении понятий "труд" и "рабочая сила" и
обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром
является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата
выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости.
Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд.
Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода
удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс
воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы
не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от
экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от
уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной
конъюнктуры. [2, с.105]
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.
Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она
выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим
своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны
стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых
для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной
квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей
силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов,
форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу
дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны
ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть
формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам),
которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между
работодателем и наемным работником.
.2
Функции заработной платы
В рыночной экономике обычно выделялись шесть функций заработной платы:
1. Воспроизводственная функция предполагает обеспечение работников, а
так же членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства
рабочей силы без увеличения состава обеспечиваемой семьи. Данная функция
впервые была выявлена А. Смитом и описана в его работе "Исследование о
природе и причинах богатства народов".
. Стимулирующая функция - установление зависимости заработной платы
работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной
деятельности предприятия. Большой вклад в обоснование функции стимулирования
внес А. Маршалл своей работой "Принципы экономической науки".
3. Функция формирования платежеспособного спроса населения.
Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием потребностей и
доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка
устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
Данная функция является одной из основных в механизме саморегуляции рынка.
. Социальная функция. Заработной плате отводится роль реализации
принципа социальной справедливости. Эта функция в России в настоящее время
работает в наименьшей степени, так как в основном зависит от силы влияния
государства на процесс формирования заработка трудящегося.
. Измерительно-распределительная функция раскрывает то, что
посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде
потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его
трудовым вкладом. Кроме того, она определяет меру участия живого труда в
процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках
производства.
. Ресурсно-разместительная функция. Указывает на то, что через
установление определенного уровня заработной платы возможна оптимизация
размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.
7. Данные функции не стоят особняком, а вместе с первыми образуют
подсистему, которая с разных сторон характеризует механизм функционирования
заработной платы. [1, с.51]
.3
Формы и системы оплаты труда
фонд потребление оплата труд
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления
зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества
затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных
показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем
оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и
мерой его оплаты.
На предприятиях отраслей материального производства применяются две формы
оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой
труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в
соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или
окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда
является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его
заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е.
начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя
из установленной сдельной расценки.
Существуют две основные формы заработной платы:
повременная и сдельная.
Повременная - форма оплаты труда, при которой
заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за
фактически отработанное время.
Сдельная - форма оплаты труда за фактически
выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих
расценок за единицу работы.
Повременная оплата труда.
Повременная форма оплаты труда применяется при
невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров
труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в
зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.
Организация повременной оплаты труда требует
соблюдения следующих условий:
. Без надлежащего табельного учёта фактически
отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.
. Необходима тарификация рабочих повременщиков,
руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных
документов.
. Установление и правильное применение норм и
нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.
. Создание на рабочих местах всех необходимых условий
для эффективной работы.
Различают несколько систем повременной формы
оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная,
повременно-премиальная с нормированным заданием, "плавающие оклады" и
т.д.
Заработная плата при простой повременной системе
начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически
отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная
ставка.
Заработная плата работника за месяц (Зпм) при
установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч)
определяется по формуле:
Зп.м. = Тч * Чф,
где Чф - фактически отработанное количество часов в
месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной
ставке определяется аналогично.
При месячной оплате расчет заработной платы
осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней,
фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового
количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Организации могут применять почасовую и поденную формы
оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае
заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки
оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по
таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих
подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях
совместительства.
Повременно-премиальная система оплаты труда -
представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием
за выполнение количественных и качественных показателей по специальным
положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по
тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система
должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих.
Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы,
устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты
труда может предусматривать элементы премирования за количественные и
качественные показатели.
На предприятиях любой формы собственности должны быть
утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности
работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад
каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня
квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о
профессии (должности).
Оплата труда руководителей государственных предприятий
должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила
название контрактной.
В настоящее время почти 80% рабочих экономически
развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой
выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение
следующих задач:
выполнение производственных заданий по каждому
рабочему месту и производственному подразделению в целом;
совершенствование организации труда и снижение
трудоёмкости выпускаемой продукции;
рациональное использование материальных ресурсов и
повышение качества выпускаемой продукции;
развертывание коллективных форм организации труда;
повышение профессионального мастерства рабочих и на
этой основе широкое совмещение профессий;
обеспечение планового прироста заработной платы в
зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и
рационального использования материальных ресурсов;
дифференциация заработной платы с учётом квалификации
и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.
Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что
должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных
работниками одной профессии и квалификации.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность
учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем
установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного
задания.
Организация сдельной оплаты труда предусматривает
соблюдение следующих условий:
) наличие научно-обоснованных норм затрат труда и
правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями
тарифно-квалификационных справочников;
) выработка продукции должна быть решающим показателем
работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого
работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально
обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
) создание на рабочих местах всех необходимых условий
для эффективной работы;
) без надлежащего учёта результатов работы и
фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты
потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному
завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.
При сдельной системе оплаты труда работников оплата
осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной
продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу
продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:
Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (ТстЧТсм)/Нсмвыр,
где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы,
руб.;
Тсм - продолжительность смены, ч;
Нчвыр, Нсмвыр - норма выработки соответственно за час
работы, смену, ед. продукции;
Ред - расценка.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма
оплаты труда, может быть индивидуальной иколлективной.
Если установлена норма времени, сдельная расценка
определяется по формуле:
Рсд = Тст* Нвр,
где Нвр - норма времени на изготовление продукции,
работ, услуг.
В зависимости от способа подсчета заработка при
сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд
работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество
произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
Зед = Ред*В,
где Зед - сдельный заработок, руб;
Ред - расценка;
В - количество произведенной продукции.
Она может применяться там, где увеличение выпуска
продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где
на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и
услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество
продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает
премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных
качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака,
рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в
улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх
заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и
перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей
работы:
Зсд.пр = Зсд + Зпр или Зсд. пр. = Зсд * (1+ Ппр/100),
где Зсд.пр - сдельный заработок при
сдельно-премиальной оплате труда, руб;
Зпр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных
показателей, руб;
Ппр - процент премии за выполнение показателей
премирования.
В положении о премировании персонала устанавливают
размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается
или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.
Сдельно-прогрессивная оплата труда
предусматривает начисление заработной платы следующим образом:
за объём работы в пределах трудовой нормы - по
стабильной расценке;
за объём работы, превышающий нормы выработки - по
повышенным расценкам.
Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда
эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма
работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом
рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена
обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.
Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам
о выработке.
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда
вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их
заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых
они обслуживают:
При косвенно-сдельной оплате расценка определяется
исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых
обслуживает косвенный сдельщик:
Рк = 
,
где
Рк - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;
Тс
- тарифная ставка, руб. и коп.;
Q
- нормируемый объем основных работ,
которые обслуживает косвенный сдельщик.
Эта
система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания
производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
Аккордная
система - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных
стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью
аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате
предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового
характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ
с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Аккордные
сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по
формуле:
Рак
= 
.
При
коллективной форме труда по формуле:
Рак
=
,
где
Рак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;- расценка i-го вида работ, руб.
и коп;- объем i-го вида работ в натуральных измерителях;- общий объем работ по
конечному результату, в натуральных измерителях.
Сумма
аккордного заработка определяется по формуле:
Зак
= 
.
Аккордно-премиальная
система - означает, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания при
качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.
Коллективная
(бригадная) система - когда заработок каждого работника поставлен в зависимость
от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Коллективная
(бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту,
эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата
труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально
разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в
то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы
выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады
рабочих.
При
этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих
формул:
Рб=
или Рб=
,
где
Рб - бригадная сдельная расценка, руб. и коп;
Тс
- тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;
Нвр
- норма времени;
Нвыр
- бригадная норма выработки.
Общий
сдельный заработок бригады определяется по формуле:
Зб=
.
.4
Структура фонда потребления и фонда оплаты труда
К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на оплату
труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий, учреждений, организаций,
состоящие из:
· фонда основной заработной платы;
· фонда дополнительной заработной платы;
· других поощрительных и компенсационных выплат.
В фонд основной заработной платы включаются:
. Заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с
установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания,
должностные обязанности) по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам)
работников и должностным окладам, независимо от форм и систем оплаты труда,
принятых на предприятии.
. Суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема
доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг) в случаях,
когда они являются основной заработной платой.
. Суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и
журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения и других
предприятий и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам)
авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.
В фонд дополнительной заработной платы входят:
. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах,
предусмотренных действующим законодательством. Прочие надбавки и доплаты, предусмотренные
законодательством.
. Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за
производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов
материальных ресурсов.
. Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы
(надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии),
предусмотренные действующим законодательством.
. Оплата труда работников, не находящихся в штате предприятия, за
выполнение работы согласно договорам гражданско-правового характера, включая
договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу
производятся непосредственно этим предприятием.
. Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в
сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами.
. Суммы возмещения утраченного заработка в результате временной утраты
трудоспособности до фактического заработка в случаях, когда работник продолжает
работать на предприятии.
. Выплаты разницы в окладах работникам, трудоустроенным с других предприятий
с сохранением в течение некоторого времени (в соответствии с законодательством)
размера должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном
заместительстве.
. Процентные или комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к
тарифной ставке (окладу).
. Оплата работникам дней отдыха, предоставляемых им в связи с работой
сверх нормальной длительности рабочего времени при вахтенном методе организации
труда, при суммарном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных
законодательством.
. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы
на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями
(на предоставление рабочей силы), выданные непосредственно этим лицам.
. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов
предприятий, привлеченных без освобождения от основной работы для подготовки,
переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства
производственной практикой студентов, для обучения учеников общеобразовательных
школ.
. Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних
специальных и профессионально - технических учебных заведений, проходящих
производственную практику на предприятии, а также оплата труда учеников общеобразовательных
школ в период профессиональной ориентации, привлеченных на временную работу к
посильному труду на период каникул.
. Суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы работников в
пределах, предусмотренных действующим законодательством.
. Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой
работы в случаях, предусмотренных действующим законодательством.
. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с
законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.
. Оплата специального перерыва в работе в случаях, предусмотренных
законодательством, оплата льготного времени подросткам.
. Оплата рабочего времени работникам, привлекаемым к выполнению
государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются
в рабочее время в соответствии с законодательством.
. Заработная плата, сохраняемая в соответствии с законодательством по
месту основной работы за работниками, привлеченными на сельскохозяйственные и
другие работы, согласно соответствующим решениям правительства.
. Суммы заработной платы по основному месту работы рабочим, руководителям
и специалистам предприятий за время их обучения с отрывом от производства в
системе повышения квалификации и переподготовки кадров.
. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в
вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях,
аспирантурах, а также обучающимся без отрыва от производства в вечерних,
заочных общеобразовательных школах.
. Оплата работникам-донорам дней обследования, сдачи крови и отдыха,
предоставляемых после каждого дня сдачи крови.
К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:
. Оплата простоев не по вине работника.
. Суммы, выплачиваемые работникам, находящимся в отпуске по инициативе
администрации с частичным сохранением заработной платы.
. Суммы, выплачиваемые работникам, принимавшим участие в забастовках.
. Надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством, и сверх
размеров, установленных действующим законодательством.
. Вознаграждения по итогам работы за год.
. Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы
(надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), не
предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим
законодательством.
. Одноразовые поощрения (например, отдельных работников за выполнение
особо важных производственных заданий, поощрений к юбилейным и памятным датам
как в денежной, так и натуральной форме).
. Материальная помощь (оздоровительные, экологические и другие выплаты).
. Сумма предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот
работникам:
оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива
(сверх предусмотренных законодательством) отпусков, в том числе женщинам,
воспитывающим детей;
одноразовая помощь работникам, выходящим на пенсию;
доплаты и надбавки к государственным пенсиям работающим пенсионерам;
оплата за учебу в учебных заведениях детей работников предприятия;
стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсации, выданные
вместо путевок; экскурсии и путешествия;
снижение стоимости питания работников как наличными, так и по безналичным
расчетам в столовых, буфетах, профилакториях;
другие выплаты, имеющие индивидуальный характер (оплата квартиры и
наемного жилья, кроме общежитий, продовольственных и непродовольственных
товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных
билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы,
протезирование, выплаты разницы в ценах на топливо или суммы компенсаций
работникам стоимости выданного топлива в случаях, не предусмотренных
действующим законодательством, и др.).
К другим выплатам, не входящим в состав фонда оплаты труда, относятся:
. Суммы выходного пособия, предусмотренного действующим законодательством.
. Одноразовые пособия и суточные, выплачиваемые при переводе, приеме и
направлении на работу в другую местность, расходы на командировки.
. Помощь по временной нетрудоспособности, по беременности и родам,
одноразовая помощь при рождении ребенка, по уходу за ребенком до установленного
законодательством срока, денежные выплаты матерям (отцам), занятым по уходу за
тремя и более детьми в возрасте до 16 лет, помощь на детей в возрасте до 16 лет
(учащихся - до 18 лет).
. Суммы выплат ежегодной и ежемесячной компенсации семьям на детей,
пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы либо ставших инвалидами,
одноразовые компенсации за вред, причиненный здоровью лиц, ставших инвалидами,
семьям за утрату кормильца и другие компенсации и льготы, выплаченные
работникам, пострадавшим вследствие чернобыльской катастрофы (в том числе суммы
денежной помощи, предоставленной работникам в связи с ограничением потребления
продуктов питания местного производства и компенсаций по льготному обеспечению
продуктами питания; суммы, направленные предприятием на погашение беспроцентных
займов, выданных банками; суммы расходов на выплату вознаграждения за выслугу
лет и т.п.).
. Ежегодная помощь на оздоровление детей. Стоимость подарков детям к
праздникам. Стоимость питания детей, находящихся в детских санаториях, яслях,
оздоровительных лагерях предприятий. Суммы, направленные на содержание детей в
детских садах (компенсация родительской платы).
. Возмещение заработка и других расходов в случаях причиненного увечья
или другого повреждения здоровья работника.
. Дополнительные выплаты работникам, находящимся на пенсии и не
числящимся в списках предприятия, и т.п.
. Стоимость выданной спецодежды, спецобуви и других средств
индивидуальной защиты, мыла и других моющих средств, обезвреживающих средств,
молока и лечебно-профилактического питания или возмещение затрат работникам за
приобретение ими спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты в
случаях невыдачи их администрацией.
. Проведение культурно-образовательных и оздоровительных мероприятий:
аренда помещений для проведения учебных, культурно-массовых,
физкультурных и спортивных мероприятий;
проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей, концертов, лекций,
диспутов, встреч с деятелями науки и искусства, спортивных мероприятий,
спортивных праздников, встреч со спортсменами, детских праздников;
расходы на содержание общежитий, детских садов, лагерей отдыха,
библиотек, медпунктов, детских комнат, уголков отдыха, музеев и т.п. (кроме
оплаты труда работников, обслуживающих их);
расходы на приобретение медикаментов для лечебно-профилактических
учреждений, находящихся на балансе предприятий или содержащихся на условиях
паевого участия.
. Расходы на перевозку работников к месту работы как собственным, так и
арендованным транспортом (кроме оплаты труда водителей).
11. Суммы
материальной помощи, предоставляемой предприятием на погребение.1.5 Методика анализа фонда оплаты труда на предприятии
Анализ оплаты труда включает в себя:
) Анализ динамики и состава фонда заработной платы
2) Анализ эффективности использования фонда
заработной платы
3) Факторный анализ заработной платы [15, с.62].
Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение
среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также изучение
факторов, определяющих его уровень.
Метод анализа хозяйственной деятельности -
комплексное, системное изучение влияния факторов на результаты деятельности
предприятия, путем обработки приемами системы показателей плана учета и
отчетности для повышения эффективности производства.
Методы анализа хозяйственной деятельности следующие:
) Диагностический (экспресс-анализ) - метод,
устанавливающий характер нарушений нормального течения экономических процессов
на основе признаков, которые характерны исключительно для данных нарушений.
2) Сравнительный - метод, который заключается в
связывании фактических данных (за 3-5 лет) с данными плана текущего года.
) Факторный - метод, который выявляет величины
влияния факторов на уровень и прирост результативных показателей.
) Маржинальный анализ - данный метод был
разработан для оценки и обоснования эффективности управленческих решений на
предприятии на основании связи объема продаж, себестоимости и прибыли, а так же
разделение затрат по видам: на постоянные и переменные.
) Экономико-математический анализ - на данном
этапе производится выбор оптимального варианта решения экономической задачи.
Анализ формирования фонда оплаты труда позволяет оценить резервы снижения
удельных затрат на выпуск продукции. Он проводится с использованием
структурно-логической факторной модели системы. Фонд оплаты труда состоит из
средств на оплату труда работников, которые подразделяются на переменную и
постоянную части, и средств на оплату труда служащих. Каждая составляющая фонда
оплаты труда рассматривается как результат влияния факторов, определяющих
порядок расчета оплаты труда каждой категории персонала [13,c. 350].
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо
применять такие показатели, как объем производства продукции, выручку, сумму
валовой, чистой прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа необходимо
изучить динамику этих показателей, а также выполнение плана по их уровню. После
этого устанавливаются факторы изменения каждого показателя, который характеризует
эффективность использования фонда оплаты труда [16, 215].
Анализ использования фонда оплаты труда начинают с
расчёта отклонения фактической его величины от плановой, как абсолютного так и
относительного. Абсолютное отклонение (∆ФОТабс.) определяется сравнением
использованных средств фактически на оплату труда (ФОТф.) с фондом оплаты труда
(ФОТпл.) плановым в целом по предприятию, производственным подразделением и
категориям работников:
∆ФОТабс.= ФОТф.-ФОТпл (1)
Для факторного анализа производства продукции на рубль оплаты труда можно
использовать следующую модель:
, (2)
где ВП - выпуск продукции; ФОТ - фонд оплаты труда 1
работника ППП; Т - количество часов, затраченных на производство
продукции; ∑Д и Д - количество отработанных дней
соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период; ЧР - среднесписочная
численность рабочих; ППП - среднесписочная численность
промышленно-производственного персонала; ЧВ - среднечасовая выработка
продукции; П - средняя продолжительность рабочего дня; УД - удельный вес
рабочих в общей численности персонала; ГЗП - среднегодовая зарплата
одного работника.
Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от
соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня реализуемости
продукции УР):
,
(3)
Прибыль
от реализации продукции на рубль оплаты труда, зависит также от уровня
рентабельности продаж (Rpn):
, (4)
При
анализе размера чистой прибыли на рубль оплаты труда добавляется еще такой
фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):
, (5)
Анализируя
изменение размера реинвестированной прибыли на рубль оплаты труда, необходимо
учитывать еще и такой фактор, как доля реинвестированной прибыли в общей сумме
чистой прибыли (URP):
(6)
2.
Анализ фонда потребления и оплаты труда на примере ИП Гневин
.1
Общая характеристика ИП Гневин
.1.1
Краткая историческая справка предприятия
ИП Гневин представляет собой организацию, осуществляющую свою
деятельность на мебельном рынке. Также данное предприятие является
производителем и владельцем салона мебели.
Оконное и мебельное производство ИП Гневин успешно работает в мебельном
бизнесе с 2006 года по такому приоритетному направлению, как производство
корпусной мебели.
ИП Гневин предоставляет своим клиентам спектр услуг, включающих
· разработку дизайн-проектов;
· сборку мебели;
· индивидуальное проектирование мебели.
ИП Гневин на протяжении пяти лет - постоянный участник тендоров, проводимых
в Астраханской области.
Выполнение работ производство старается осуществить в максимально
короткие сроки. Так на производство кухни требуется 25 рабочих дней, из них:
создание проекта - 7 дней, замер -1 день, изготовление ручек и выдвижных
конструкций - 5 дней, изготовление фасадов - 4 дня, изготовление ящиков - 5
дней, установка кухни - 3 дня.
.1.2
Структура управления и производства
Организационная структура ИП Гневин представляет собой
линейно-функциональный тип организационных структур. Она представлена на рис.1.
Рис. 1.Организационная структура ИП Гневин
Главный бухгалтер и начальник отдела кадров, в одном лице, ведет учет
денежных средств и налоговой отчетности. Он занимается финансовым и кадровым
документооборотом предпринимателя.
Начальники цеха руководят производственным процессом и обеспечивают
жизнеспособность своего цеха. Под руководством начальника цеха по производству
мебели работает заведующий производством, который контролирует работу мастеров
по изготовлению мебели. Они же в свою очередь изготавливают мебель по заданному
проекту. С другой стороны под руководством начальника цеха осуществляет работу
технолог, который следит за правильностью технологического процесса.
В салоне мебели существует должность Администратора, который обеспечивает
работоспособность салонов, ведет кассовую отчетность и решает хозяйственные
вопросы салона. Под его руководством принимают заказы на изготовление мебели
менеджеры
Производственная структура ИП Гневин представлена на рис.2.
Рис. 2. Производственная структура ИП Гневин
Цех основного производства предназначен для непосредственного
изготовления корпусной мебели и комплектующих. К производственным цехам,
занимающихся производством корпусной мебели можно отнести:
- Заготовительный цех
- Обрабатывающий цех
- Сборочный цех
Заготовительный цех оснащен всем необходимым
высокотехнологичным оборудованием. Это позволяет изготавливать любую корпусную,
стандартную и нестандартную мебель. В цехе осуществляют изготовление материала,
подготовку, и распил.
В обрабатывающем и сборочном цехах проводят облицовку
материала пленками различной цветовой гаммы и переходят к конечной сборке
корпусной мебели
К вспомогательным цехам можно отнести подразделения,
осуществляющие работы, связанные с хранением и транспортировкой готовой
продукции. В их состав входят соответственно складской и транспортный цехи.
Склады получают, хранят и отпускают различные изделия.
Транспортный цех занимается транспортировкой изделий внутри предприятия и
доставкой готовых изделий клиентам.
.1.3
Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия
Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия
позволяет дать общую оценку работы предприятия, не раскрывая внутреннего
содержания каждого фактора, повлиявшего на формирование отдельных показателей,
а также дать возможность непосредственно ознакомиться с масштабами
хозяйственной деятельности, её особенностями.
Основные экономические показатели ИП Гневин за 2011-2013 гг. представлены
в таблице 1.
Для оценки финансово-хозяйственной деятельности ИП Гневин за 2011-2013
гг. используем основные экономические показатели, приведенные в таблице.
Как видно из данных таблицы, в целом финансово-хозяйственную деятельность
ИП Гневин за 2011-2013 гг. можно оценить как успешную (положительную), что
подтверждается повышением таких показателей, как производительность труда,
фондоотдача и прибыль.
Важным показателем, влияющим на финансовый результат деятельности
предприятия, является выручка от продажи продукции. Данный показатель за 3 года
увеличился на 6133 тыс. руб. или на 96,16%, что связано с увеличением
производительности труда. Это оказало влияние на финансовые результаты
деятельности предприятия.
Таблица 1. Основные экономические показатели ИП Гневин за 2011-2013 гг.
|
Показатели
|
Ед. изм.
|
2011г.
|
2012г.
|
2013г.
|
Абсолютное изменение (+,-)
|
Темп роста, %
|
|
|
|
|
|
2013 от 2011
|
2012 от 2011
|
2013 от 2012
|
2013 к 2011
|
2012 к 2011
|
2013 к 2012
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
|
1. Объем производства
|
тыс. руб.
|
6358
|
8039
|
12472
|
6114
|
1681
|
4433
|
196,16
|
126,44
|
155,14
|
|
2. Выручка от продажи
продукции
|
тыс. руб.
|
5987
|
7568
|
12120
|
6133
|
1581
|
4552
|
202,44
|
126,41
|
160,15
|
|
3. Полная себестоимость
проданной продукции
|
тыс. руб.
|
5298
|
7021
|
11168
|
5870
|
1723
|
4147
|
↑ в 2,1 раза
|
132,52
|
159,07
|
|
4. Затраты на 1 руб.
проданной продукции
|
руб.
|
0,88
|
0,93
|
0,92
|
0,04
|
0,04
|
-0,01
|
104,13
|
104,84
|
99,32
|
|
5. Среднесписочная
численность ППП
|
чел.
|
16
|
18
|
5
|
2
|
3
|
131,25
|
112,50
|
116,67
|
|
6. Среднегодовая выработка
1 работника ППП
|
тыс. руб.
|
374,19
|
420,44
|
577,14
|
202,96
|
46,26
|
156,70
|
154,24
|
112,36
|
137,27
|
|
7. Фонд оплаты труда ППП
|
тыс. руб.
|
3780
|
4284
|
5040
|
1260
|
504
|
756
|
133,33
|
113,33
|
117,65
|
|
8. Среднегодовая заработная
плата 1 работающего
|
тыс. руб.
|
236,25
|
238
|
240
|
3,75
|
1,75
|
2
|
101,59
|
100,74
|
100,84
|
|
9. Среднегодовая стоимость
ОПФ
|
тыс. руб.
|
3043
|
3031
|
3650
|
607
|
-12
|
619
|
119,95
|
99,61
|
120,42
|
|
10. Фондоотдача
|
руб.
|
1,97
|
2,50
|
3,32
|
1,35
|
0,53
|
0,82
|
168,77
|
126,91
|
132,99
|
|
11.Фондовооруженность труда
1 работающего
|
руб.
|
190,19
|
168,39
|
173,81
|
-16,38
|
-21,80
|
5,42
|
91,39
|
88,54
|
103,22
|
|
12. Прибыль от продажи
продукции
|
тыс. руб.
|
689
|
547
|
952
|
263
|
-142
|
405
|
138,17
|
79,39
|
174,04
|
|
13. Рентабельность продаж
|
%
|
11,51
|
7,23
|
7,85
|
-3,65
|
-4,28
|
0,63
|
-
|
-
|
-
|
|
14. Рентабельность основной
деятельности
|
%
|
13,01
|
7,79
|
8,52
|
-4,49
|
-5,22
|
0,73
|
-
|
-
|
-
|
Выручка от продажи продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом
увеличилась на 1581 тыс. . или 102,44 %, что объясняется увеличением спроса на
продукцию, и это привело к увеличению показателей прибыли и рентабельности. В
2013 году по сравнению с 2012 годом выручка увеличилась на 4552 тыс. руб. или
60,15 %.
Полная себестоимость проданной продукции влияет на величину прибыли. За 3
года полная себестоимость увеличилась на 5870 тыс. руб. или на 110,8 %.
Увеличение выручки оказало положительное влияние на финансовые результаты
деятельности предприятия. В 2012 году по сравнению с 2011 годом полная
себестоимость проданной продукции увеличилась на 1723 тыс. руб. или на 32,52%,
в этот период достаточно сильно увеличилась выручка от продаж предприятия, что
привело к увеличению прибыли. В 2013 году по сравнению с 2012 годом полная
себестоимость проданной продукции выросла на 4147 тыс. руб. или на 59,07%.
Выручка от продаж предприятия в этот период времени также выросла, что оказало
положительное влияние на прибыль.
Затраты на 1 руб. проданной продукции - это показатель, который
характеризует работу предприятия в целом, показывает связь между полной
себестоимостью и прибылью. За 3 года показатель вырос на 0,04 руб. или на 4,13
% что можно объяснить изменением структуры и видов продукции. Это оказало
влияние на изменения таких показателей, как прибыль от продаж и рентабельность,
то есть, в целом на финансовые результаты деятельности предприятия. В 2012 году
по сравнению с 2011 годом затраты на 1 рубль проданной продукции выросли на
0,04 руб. или на 4,84 %. Это можно объяснить изменением такого показателя, как
полная себестоимость, так как он, увеличился. В 2013 году по сравнению с 2012
годом затраты на 1 руб. проданной продукции снизились на 0,01 руб. или на
0,68%.
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала -
фактор может отразить развитие предприятия в целом. За 3 года численность
персонала увеличилась на 5 человек или на 31,25 %. Это обусловлено появлением
потребности в новых работниках. Увеличение численности поспособствовало
увеличению фонда оплаты труда ППП. В 2012 году по сравнению с 2011 годом
численность увеличилась на 2 человека или на 12,5%. В 2013 году по сравнению с
2012 годом среднесписочная численность увеличилась на 3 работника или на 16,67%.
За этим последовало еще большее увеличение фонда оплаты труда ППП, увеличение
выручки и, в целом, финансовых результатов деятельности предприятия.
Среднегодовая выработка 1 работника - показатель производительности
труда, с увеличением выработки увеличивается производительность. За 3 года
выработка 1 работника на предприятии увеличилась на 202,96 тыс. руб. или на
54,24 %. Причинами могли стать улучшение условий труда, рациональное
использование рабочего времени, изменение показателя среднечасовой выработки 1
работника. Результатом ста рост основных показателей предприятия, отражающих
результаты деятельности предприятия в целом, а именно прибыль. В 2012 году по
сравнению с 2011 годом среднегодовая выработка 1 работника увеличилась на 46,26
тыс. руб. или на 12,36%. Также в 2013 году по сравнению с 2012 годом произошел
положительный скачок, производительность выросла на 156,7 тыс. руб. или на
37,27%. Это можно объяснить рационализацией и оптимизацией рабочего времени и
условий труда.
Фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала - влияет на
внешние, так и на внутренние особенности политики предприятия. За 3 года фонд
оплаты труда ППП увеличился на 1260 тыс. руб. или 33,3%. Это оказало влияние на
среднегодовую заработную плату 1 работника. В 2012 году по сравнению с 2011
годом фонд оплаты труда ППП увеличился на 504 тыс. руб. или на 13,33%.
Среднегодовая заработная плата 1 работника вследствие этого увеличилась но
незначительно, поскольку увеличилась среднесписочная численность ППП. В 2013
году по сравнению с 2012 годом данный показатель увеличился на 756 тыс. руб.
или на 17,65 %. Численность работников также увеличилась, это привело к еще
большему, но всё же незначительному увеличению заработной платы.
Среднегодовая заработная плата 1 работника - фактор внутренней политики
предприятия, заработная плата является одним из самых сильным мотивирующим
фактором для персонала, с его помощью можно корректировать деятельность
работников. За 3 года данный показатель увеличился на 3,75 тыс. руб. или на 1,59%.
Возможно, руководство рассматривало увеличение заработной платы, как некий
рычаг стимулирования работников с целью повышения производительности труда. В
2012 году по сравнению с 2011 годом среднегодовая заработная плата 1 работника
увеличилась на 1,75 тыс. руб. или на 0,74 %. В 2013 году по сравнению с 2012
годом среднегодовая заработная плата 1 работника выросла на 2 тыс. руб. или на
0,84 %.
Проанализируем соотношения темпов роста (изменения) производительности
труда по сравнению с темпами роста (изменения) среднегодовой заработной платы 1
работника. За 3 года производительность труда увеличилась на 54,24 %, а
среднегодовая зарплата 1 работника увеличилась на 1,59 %, что является
отрицательным фактом в деятельности предприятия. Так, это привело к увеличению
затрат на 1 рубль проданной продукции. В 2012 году по сравнению с 2011 годом
производительность труда увеличилась на 12,36%, а среднегодовая заработная
плата 1 работника увеличилась лишь на 0,74 %. То есть при условии значительных
темпов роста производительности труда у показателя среднегодовой заработной
платы одного работающего наблюдаются незначительные темпы роста. Хотя это
оказало негативное влияние на показатели рентабельности. При сравнении темпов
роста производительности труда с темпами роста среднегодовой зарплаты 1
работника в 2013 году по сравнению с 2012 годом видно, что темпы роста первого
показателя меньше чем темпы роста второго показателя на 19,62%, что является
отрицательным фактом деятельности предприятия.
Среднегодовая стоимость ОПФ - показатель, от которого зависят конечные
результаты деятельности предприятия. За 3 года стоимость ОПФ увеличилась на 607
тыс. руб. или на 19,95 %. Это связано с увеличением количества введенных
основных фондов. Это, в свою очередь, повлияло на увеличение показателя
фондовооруженности труда 1 работника. В 2012 году по сравнению с 2011 годом
среднегодовая стоимость ОПФ увеличилась на 12 тыс. руб. или на 0,39 %, однако
из-за увеличения численности работников и роста выручки от проданной продукции,
показатели фондоотдачи и фондовооруженности труда 1 работника выросли. В 2013
году по сравнению с 2012 годом произошло резкое увеличение на 619 тыс. руб. или
20,42%, что привело к увеличению фондовооруженности труда 1 работника. Это
связано с расширением торговой площади.
Показатель фондоотдачи характеризует уровень эффективности использования
основных производственных фондов предприятия. За 3 года на ИП Гневин данный
показатель увеличился на 1,35 руб. или на 68,77%. Это связано прежде всего с
увеличением среднегодовой стоимости ОПФ. В 2012 году по сравнению с 2011 годом
данный показатель увеличился на 0,53 руб. или 26,91 %, этому способствовало
увеличение среднегодовой стоимости ОПФ. В 2013 году по сравнению с 2012 годом
фондоотдача увеличилась еще на 0,82 руб. или 32,99 %, эти факты говорят лишь о
том, что на предприятии эффективно используются основные фонды, активы и
оборудование.
Фондовооруженность труда 1 работающего - показатель, который показывает,
насколько работники предприятия оснащены основными производственными фондами.
За 3 года произошло его уменьшение на 16,38 руб. или 8,61%. Это объясняется
тем, что незначительно увеличилась среднегодовая стоимость ОПФ при увеличении
численности работников. В 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло
снижение фондовооруженности на 21,8 руб. или 11,46 %. А в 2013 году по
сравнению с 2012 годом - увеличение на 5,42 руб. или на 3,22%.
Проанализируем соотношения темпов роста (изменения) производительности
труда по сравнению с темпами роста (изменения) фондовооруженности труда 1
работника. За 3 года производительность труда увеличилась на 54,24 %,
фондовооруженность труда 1 работника уменьшилась на 8,61%., что является
отрицательным фактом в деятельности предприятия. Так, это привело к увеличению
затрат на 1 рубль проданной продукции. В 2012 году по сравнению с 2011 годом
производительность труда увеличилась на 12,36%, а фондовооруженность труда 1
работника уменьшилась на 11,46%. То есть при условии значительных темпов роста
производительности труда у показателя фондовооруженность труда 1 работника
наблюдаются отрицательные темпы роста. Это оказало негативное влияние на
показатели рентабельности. При сравнении темпов роста производительности труда
с темпами роста среднегодовой зарплаты 1 работника в 2013 году по сравнению с 2012
годом видно, что темпы роста первого показателя меньше чем темпы роста второго
показателя на 34,05%, что является отрицательным фактом деятельности
предприятия.
Прибыль от продажи продукции - важнейший показатель финансовых
результатов деятельности предприятия, является разницей между выручкой и полная
себестоимостью, за вычетом коммерческих и управленческих расходов. За 3 года
этот показатель увеличился: на 263 тыс. руб. Причиной такого роста данного
показателя является значительное увеличение выручки от продаж. В 2012 году по
сравнению с 2011 годом произошло снижение на 142 тыс. руб. из-за более высоких
темпов роста полной себестоимости проданной продукции по сравнению с выручкой
от реализованной продукции, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло
резкое увеличение на 405 тыс. руб. Причиной тому стало опережение темпов роста
выручки над темпами роста себестоимости продукции.
Рентабельность продаж - показатель, который используется для оценки
финансовой эффективности компаний. Показатель рентабельности продаж
характеризует реализацию основной продукции, в данном случае, реализацию
произведенной продукции. За 3 года рентабельность продаж на предприятии
снизилась на 3,65%. В 2012 году по сравнению с 2011 годом рентабельность
уменьшилась на 4,28%, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом произошло
увеличение на 0,63%.
Анализируя все вышеизложенные факты, можно сделать вывод, что у
предприятия ИП Гневин финансово-хозяйственную деятельность можно
охарактеризовать как успешную, хотя предприятие и не сильно рентабельное, его
конкурентоспособность на рынке довольно высокая.
Определим влияние выручки от реализованной продукции и среднегодовой
стоимости ОПФ на изменение показателя фондоотдачи в 2013 году по сравнению с
2012 годом, используя метод цепной подстановки.
Факторная модель имеет вид
Ф = В/ Ср.ст. ОПФ, (7)
где Ф - фондоотдача; В - выручка от продажи продукции; Ср.ст. ОПФ -
среднегодовая стоимость основных производственных фондов.
Исходные данные для факторного анализа приведены в таблице 2.
Таблица 2. Исходные данные для факторного анализа
|
Показатели
|
Условное обозначение
|
2012 год
|
2013 год
|
Отклонение абсолютное (+,-)
|
Темп роста, %
|
|
1. Выручка от продажи
продукции, тыс.руб.
|
В
|
7568
|
12120
|
+4552
|
160,15
|
|
2. Среднегодовая стоимость
ОПФ, тыс.руб.
|
Ср.ст. ОПФ
|
3031
|
3650
|
+619
|
120,42
|
|
3. Фондоотдача, руб.
|
Ф
|
2,50
|
3,32
|
+0,82
|
132,99
|
Для расчета влияния факторов составим таблицу 3.
Таблица 3. Разработочная таблица для расчета влияния двух факторов на
изменение результативного показателя.
|
Показатели
|
Расчеты
|
|
I
|
II
|
III
|
|
В
|
7568
|
1210
|
12120
|
|
Ср.ст. ОПФ
|
3031
|
3031
|
3650
|
|
Ф = В/ Ср.ст. ОПФ
|
2,50
|
3,99
|
3,32
|
Ф условие 1 Ф условие 2
Фондоотдача в 2013 году увеличилась на 0,82 руб.
) за счет роста выручки от продаж ∆Фв = 3,99-2,50=+1,49 руб.;
2) за счет увеличения среднегодовой стоимости основных
производственных фондов ∆ Фв=3,32-3,99=-0,67 руб. Проверка:
∆ Ф = Ф 1 - Ф 0 = ∆ Фв + ∆ Фср.ст.опф
,32-2,50=+1,49+(-0,67)
+0,82=+0,82
Выводы: фондоотдача в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 32,99
%. За счет увеличения выручки в 2013 г. по сравнению с 2012 г. показатель
фондоотдачи вырос на 1,49 руб. За счет увеличения среднегодовой стоимости ОПФ в
2013 г. по сравнению с 2012 г. фондоотдача уменьшилась на 0,67 руб. Проведем
факторный анализ фонда оплаты труда ППП методом абсолютных разниц. Определим
влияние среднесписочной численности ППП и Среднегодовой выработки 1 работника
ППП на Выручку от продаж
В=Ч*ВЫР (8)
Исходные данные для факторного анализа представлены в таблице 4.
Таблица 4. Исходные данные для факторного анализа
|
Показатели
|
Условное обозначение
|
2012 год
|
2013 год
|
Отклонение абсолютное (+,-)
|
Темп роста, %
|
|
1. Ссреднесписочная
численность ППП, чел
|
Ч
|
18
|
21
|
+3
|
116,67
|
|
2. Среднегодовая выработка
1 работника ППП тыс.руб.
|
ВЫР
|
420,44
|
577,14
|
+156,70
|
137,27
|
|
3. Выручка от продажи
продукции, тыс.руб.
|
В
|
7568
|
12120
|
+4552
|
160,15
|
Выручка от продажи продукции в 2013 г. по сравнению с 2012 г. увеличилась
на 4552 тыс. руб. за счет следующих факторов:
) увеличения Среднесписочной численности ППП:
∆ В(Ч) = ∆ Ч. * ВЫР 0 = 3*420,44=+1261,3тыс. руб.;
) увеличения Среднегодовой выработки 1 работника ППП:
∆ В(ВЫР)= ∆ ВЫР* Ч 1= 156,7*21=+3290,7 тыс. руб.
Проверка:
∆ В = В 1 - В 0 = ∆ В(Ч) + ∆ В(ВЫР)
-7568=+1261,3+3290,7
+4552=+4552
Выводы: Выручка от продажи продукции в 2013 г. по сравнению с 2012 г.
увеличилась на 4552 тыс. руб. Все факторы оказали положительное влияние на
выручку от продажи продукции. За счет увеличения среднесписочной численности
ППП в 2013 г. по сравнению с 2012 г. выручка от продажи продукции увеличилась
на 1261,3 тыс. руб. За счет увеличения среднегодовой выработки 1 работника ППП
в 2013 г. по сравнению с 2012 г. выручка от продажи продукции увеличилась на
3290,7 тыс. руб. Наибольшее влияние на увеличение выручки от продажи продукции
в 2013 г. по сравнению с 2012 г. оказало увеличение среднегодовой выработки 1
работника ППП на 156,7 тыс. руб. Доля влияния этого фактора составила:
∆ d=3290,7/4552*100%=72,3%
2.2
Анализ фонда оплаты труда на предприятии
Вследствие роста производительности труда должен повышаться уровень его
оплаты, что способствует росту его мотивации и производительности.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на
предприятии имеет большое значение. В процессе данного анализа следует
осуществлять контроль использования фонда оплаты труда, а также выявлять
возможности экономии средств за счет роста производительности труда.
Анализ состава фонда оплаты труда рабочих дает возможность более точно
определить причины появления перерасхода и выяснить резервы экономии фонда
оплаты труда, оценить эффективность его использования, выявить
непроизводительные выплаты.
.2.1
Абсолютное и относительное отклонение фонда оплаты труда
На первом этапе анализа использования фонда заработной платы, необходимо
рассчитать абсолютное и относительное отклонение его величины.
Используя таблицу "Анализ основных экономических показателей
деятельности ИП Гневин" за 2011-2013 гг.", рассчитаем абсолютное
отклонение фонда оплаты труда по следующей формуле:
ФОТабс = ФОТ 1 - ФОТ 0, (9)
где ФОТабс - абсолютное отклонение фонда оплаты труда;
ФОТ 1 - фонд оплаты труда 2013 г.;
ФОТ 0 - фонд оплаты труда 2012 г.
ФОТабс = 5040-4284= 756 тыс. руб.
Следовательно, фонд оплаты труда в 2013 г. превышает данный показатель
2012 г.
В процессе последующего анализа необходимо определить факторы
относительного отклонения по ФОТ.
ФОТотн = ФОТ 1 - ФОТск = ФОТ 1 - (ФОТпер 0 Iвп+ ФОТпост 0) (10),
где ФОТотн - относительное отклонение по ФОТ, тыс. руб.;
ФОТ 1 - фонд оплаты труда в 2013 г., тыс. руб.;
ФОТск - фонд оплаты труда в 2012 г., скорректированный на индекс объема
выпуска продукции, тыс. руб.;
ФОТпер 0 и ФОТпост 0 - соответственно переменная и постоянная сумма
базового фонда оплаты труда, тыс. руб.;вп - индекс объема выпуска продукции.вп=
12472/8039 = 1,551
ФОТотн = =5040-4284=5040 - (428,4Ч1,551 +3855,6) = + 519,95 тыс. руб.
Следовательно, в ИП Гневин имеется относительный перерасход в
использовании фонда оплаты труда в размере 519,95 тыс. руб.
.2.2
Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда
Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда позволяет раскрыть причины
образования перерасхода средств и выявить резервы сокращения расходов на оплату
труда.
Фонд оплаты труда анализируется по категориям и видам выплат. С учетом
зависимости выплат, объема и структуры выпуска продукции, необходимо сравнить
их в динамике в абсолютном и относительном выражении. Анализ динамики и
структуры фонда оплаты труда представлен в таблице 5.
Таблица 5. Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда
|
Показатели
|
Ед. изм.
|
2011 г.
|
2012 г.
|
2013 г.
|
Абсолютное изменение, (+/-)
|
Темп роста, %
|
|
|
|
|
|
2012 к 2011
|
2013 к 2012
|
2013 к 2011
|
2012 к 2011
|
2013 к 2012
|
2013 к 2011
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
|
Среднесписочная численность
ППП
|
чел.
|
16
|
18
|
21
|
2
|
3
|
5
|
112,5
|
116,67
|
131,25
|
|
в т.ч. служащие
|
чел
|
4
|
6
|
6
|
2
|
0
|
2
|
150
|
100
|
150
|
|
в т.ч. рабочие
|
чел.
|
12
|
12
|
15
|
0
|
3
|
3
|
100
|
125
|
125
|
|
Фонд оплаты труда ППП
|
тыс. руб.
|
3780
|
4284
|
5040
|
504
|
756,
|
1260
|
113,33
|
117,65
|
133,33
|
|
Переменная часть фонда
заработной платы
|
тыс. руб.
|
378
|
428,4
|
504
|
50,4
|
75,6
|
126
|
113,33
|
117,65
|
133,33
|
|
Постоянная часть фонда
заработной платы
|
тыс. руб.
|
3402
|
3855,6
|
4536
|
453,6
|
680,4
|
1134
|
113,33
|
117,65
|
133,33
|
|
Среднемесячная заработная
плата 1 работника ППП
|
руб.
|
19687,5
|
19833,3
|
20000
|
145,8
|
166,7
|
312,5
|
100,74
|
100,84
|
101,59
|
Из таблицы 5 видно, что среднесписочная численность работников
увеличилась за весь рассматриваемый период в целом на 5 человек или 31,25 %,
что повлекло за собой увеличение фонда оплаты труда на 1260 тыс. руб. Это
связано в первую очередь с повышением заработной платы работникам предприятия и
является положительным моментом.
Фонд оплаты труда за три года имеет тенденцию к росту. Это связано с
увеличением численности работников. Фонд оплаты труда в 2012 г. по сравнению с
2011 г. увеличился на 504 тыс. руб. или 13,33%, а в 2013 г. по сравнению с 2012
г. - на 756 тыс. руб. или 17,65%, что объясняется ростом прибыли. В следствии
возрастает средняя заработная плата одного работника.
Среднемесячная заработная плата одного работника характеризует размер
заработной платы, приходящейся на одного работника. Данный показатель имеет
устойчивую тенденцию, что связано с увеличением темпов роста производительности
труда. Это оказало влияние на состояние прибыли предприятия. Среднемесячная
заработная плата одного работника в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась
на 145,8 руб. или 0,74%. В 2013 г. по сравнению с 2012 г. исследуемый
показатель увеличился на 166,7руб. или 0,84%, что является положительным фактом
деятельности предприятия. Это оказало влияние на увеличение фонда оплаты труда.
Незначительное влияние на изменение среднегодового фонда оплаты труда
оказало изменение постоянной и переменной части фонда оплаты труда. Постоянная
часть фонда оплаты труда увеличилась за весь анализируемый период на 312,5 тыс.
руб. или 1,59 %. Увеличение постоянной части фонда оплаты труда произошло в
связи с увеличением среднесписочной численности работников в 2013 году по
сравнению с 2011 г. на 5 человек. Переменная часть фонда оплаты труда
увеличилась в 2012 году на 50,4 тыс. руб. или 13,33 % по сравнению с 2011
годом, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом - на 75,6 тыс. руб. или 17,65 %.
Увеличение этой части фонда связано с увеличением объема производства в 2013
году по сравнению с 2011 г. на 6114 тыс. руб. и также с увеличением
среднесписочной численности работников на предприятии.
.2.3
Факторный анализ фонда оплаты труда
Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФОТ
ППП могут быть использованы следующие модели:
) ФОТ = ЧРЧГЗП, (11)
) ФОТ = ЧРЧД ЧДЗП, (12)
) ФОТ = ЧРЧД ЧП ЧЧЗП, (13)
где ЧР - среднегодовая численность работников;
Д - количество отработанных дней одним работником за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня;
ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;
ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника [ 16, с. 214.].
Расчет влияния факторов по поданным моделям можно произвести способом
абсолютных разниц:
∆ФОТчр = (ЧР 2013 - ЧР 2012) х Д 2012 х П 2012 х ЧЗП 2012, (14)
∆ФОТд = ЧР 2012 х (Д 2013 - Д 2012) х П 2013 х ЧЗП 2013, (15)
∆ФОТп = ЧР 2013 х Д 2013 х (П 2013 - П 2012) х ЧЗП 2012, (16)
∆ФОТчзп = ЧР 2013 х Д 2013 х П 2013 х (ЧЗП 2013 - ЧЗП 2012), (17)
Исходные данные для факторного анализа фонда оплаты труда представлены в
таблице 6.
Таблица 6. Данные для факторного анализа фонда оплаты труда
|
Факторы
|
2012 г.
|
2013 г.
|
Абс. измен. (+/-)
|
|
Среднегодовая численность
работников, чел.
|
18
|
21
|
+3
|
|
Количество отработанных
дней одним работником за год
|
249
|
250
|
+1
|
|
Средняя продолжительность
рабочего дня, ч.
|
7,8
|
7,8
|
0
|
|
Среднегодовая зарплата
одного работника,, тыс. руб.
|
238
|
240
|
+2
|
|
Среднедневная зарплата
одного работника, руб.
|
955,8
|
960
|
+4,2
|
|
Среднечасовая зарплата
одного работника, руб.
|
122,54
|
123,08
|
+0,54
|
Изменение фонда оплаты труда произошло за счет:
) среднегодовой численности работников:
∆ФОТчр = (21-18) Ч249Ч 7,8 Ч122,54 =713,9 тыс. руб.
) количества отработанных дней одним работником за год:
∆ФОТд = 21 Ч (250 - 249) Ч7,8 Ч122,54 = 20,1 тыс. руб.
) средней продолжительности рабочего дня:
∆ФОТп = 21 Ч250 Ч0Ч 7,8 = 0 тыс. руб.
) среднегодовой заработной платы:
∆ФОТчзп = 21 Ч250 Ч7,8 Ч (123,08-122,54) = 22 тыс. руб.
Итого: + 756 тыс. руб.
Как видно из расчетов, увеличение расхода фонда оплаты труда в 2013 году,
в сравнении с 2012 годом произошло в основном за счет увеличения численности
рабочих и среднегодовой заработной платы. За анализируемый период отрицательное
влияние на увеличение фонда оплаты труда оказали снижение количества
отработанных дней и продолжительности рабочей смены.
В процессе проведения анализа использования фонда оплаты труда, большое
внимание уделяется изучению информации о среднем заработке работников, для чего
устанавливают соответствие между темпами роста заработной платы и
производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли
и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали
темпы роста его оплаты. Несоблюдение данного принципа приводит к перерасходу
фонда оплаты труда, а также повышению себестоимости продукции и уменьшению
прибыли.
Рассчитаем изменение среднего заработка работающих, которое
характеризуется его индексом.
гв = ГВ 1/ГВ 0, (18)зп =ГЗП 1/ГЗП 0, (19)
где Iгв - индекс среднегодовой выработки продукции одним работником;зп -
индекс среднегодовой заработной платы одного работника;
ГВ 1 - среднегодовая выработка продукции одним работником в 2012 году
тыс. руб.;
ГВ 0 - среднегодовая выработка продукции одним работником в 2013 году
тыс. руб.;
ГЗП 1 - среднегодовая зарплата одного работника в 2012 году тыс. руб.;
ГЗП 0 - среднегодовая зарплата одного работника в 2013 году тыс. руб.гв =
577,14/420,44 =1,373 Iзп = 240/238 = 1,008
Полученные данные свидетельствуют о том, что на изучаемом предприятии
темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.
Рассчитаем коэффициента опережения по следующей формуле:
Коп = Iгв / Iзп, (20)
где Iгв - индекс среднегодовой выработки продукции одним работником;зп -
индекс среднегодовой заработной платы одного работника.
Коп =1,373/1,008=1,362
Для расчета экономии (перерасхода) фонда оплаты труда в связи с изменением
соотношений между темпами роста производительности труда и оплаты труда
применяется следующая формула:
ЭФОТ = ФОТ 1 (Iзп - Iгв) / Iзп, (21)
где ЭФОТ - положительное (отрицательное) значение экономии, тыс. руб.;
ФОТ 1 - фонд оплаты труда отчетного периода, тыс. руб.;гв - индекс
среднегодовой выработки продукции одним работником, тыс. руб.;зп - индекс
среднегодовой заработной платы одного работника, тыс. руб.
ЭФОТ =5040*(1,373-1,008)/1,373= 1339,84 тыс. руб.
В данном случае высокий темп роста производительности труда привел к
перерасходу фонда оплаты труда в размере 1339,84 тыс. руб., что не благоприятно
для деятельности предприятия.
Проведенный анализ фонда оплаты труда и использования трудовых ресурсов
выявил основные направления для поиска резервов повышения эффективности
использования средств на оплату труда на анализируемом предприятии:
- создание должности экономиста для поиска резервов персонала предприятия,
экономии (перерасхода) фонда оплаты труда и выявления узких мест их
использования, обеспечения организации результатами анализа хозяйственной
деятельности.
- разработка системы оплаты труда в целях стимулирования работы сотрудников
(разработка положений о премировании по цехам, бонусных программ);
- разработка системы штрафов на предприятии.
Выводы
и предложения
При исследовании фонда оплаты труда в ИП Гневин для достижения
поставленных целей данной курсовой работы, были выполнены поставленные задачи:
определена сущность фонда оплаты платы;
рассмотрена методика анализа фонда оплаты труда;
проведен анализ фонда оплаты труда на данном предприятии.
Исходя из анализа основных экономических показателей, можно сказать, что
предприятие рентабельно и его деятельность успешна. Об этом говорит рост
выручки от продаж и прибыли от продаж. Растет среднегодовая стоимость основных
производственных фондов, заметно с каждым годом увеличивается среднесписочная
численность ППП. Все факты указывают на расширение и развитие деятельности
данной организации
Проведя анализ абсолютного и относительного отклонения фонда оплаты
труда, было выявлено, что на предприятии в 2013 г. по сравнению с 2012 г.
наблюдался перерасход фонда оплаты труда в размере 756 тыс. руб.
В ходе факторного анализа ФОТ было выявлено, что основными причинами
перерасхода фонда оплаты труда в организации являются увеличение среднегодовой
численности работников, увеличения количества отработанных дней 1 работником и
увеличение среднегодовой заработной платы 1 работника. Из этого следует, что в
2013 году по сравнению с 2012 годом:
) за счет изменения среднегодовой численности работников
среднегодовой фонд оплаты труда увеличился на 713,9 тыс. руб. Увеличение
среднегодовой численности работников произошло благодаря расширению
производства, о чем свидетельствует увеличение выручки от продаж на 4552 тыс.
руб. в 2013 г. по сравнению с 2012 годом.
2) За счет увеличения количества отработанных дней одним работником
за год среднегодовой фонд оплаты труда увеличился на 20,1 тыс. руб. Данный
показатель увеличился в связи с тем, что в календарном 2013 году 366 дней, а в
2012 году - 365 дней.
) За счет увеличения среднегодовой заработной платы 1 работника
фонд оплаты труда увеличился на 22 тыс. руб. Рост среднегодовой заработной
платы 1 работника вырос в связи с увеличением фонда оплаты труда и
одновременным увеличением среднесписочной численности ППП.
Таким образом, вследствие анализа динамики и структуры фонда оплаты труда
влияние на его рост оказало изменение постоянной и переменной части фонда
заработной платы. Переменная часть фонда заработной платы увеличилась в 2012
году на 50,4 тыс. руб. или 13,33 % по сравнению с 2011 годом, а в 2013 году по
сравнению с 2012 годом - на 75,6 тыс. руб. или 17,65 %. Постоянная часть фонда
оплаты труда увеличилась за весь анализируемый период на 312,5 тыс. руб. или
1,59 %. Данные изменения связаны с увеличением среднесписочной численности ППП
и с увеличением объемов производства.
Предложения
по улучшению использования фонда оплаты труда в ИП Гневин
В процессе анализа предприятия ИП Гневин, была выявлена среднегодовая
заработная плата 1-го работника, которая составила в 2013 г. 240 тыс. руб.
Следовательно, среднемесячная заработная плата составила 20 тыс. руб. Данная
заработная плата не является низкой, однако повысив ее, можно значительно
увеличить заинтересованность работников, а также производительность.
Одним из первых мероприятием по совершенствованию системы оплаты труда
является повышение заработной платы сотрудников в целях стимулирования их к
труду. Повышение может происходить как в виде увеличения оклада (тарифной
ставки), надбавки, доплаты за интенсивность, а также и разработки положения о
премировании работников предприятия. Увеличение фонда оплаты труда всего
персонала за анализируемый период соответствует 1260 тыс. руб., или 33,33 %,
что связано с изменением средней зарплаты работников. Следовательно,
предприятию требуется и дальше увеличивать фонд оплаты труда.
Согласно Положения об оплате труда, действующего на предприятии,
заработная плата работников цехов складывается из начисленного оклада (тарифа)
и коэффициента трудовой выработки (КТВ) по предприятию. Данный коэффициент не
учитывает специфику работы каждого цеха, следовательно, не учитывается одно из
основных требований к системе оплаты труда, обеспечивающее равную плату за
равный труд.
В целях повышения эффективности работы и стимулирования работников было
предложено внести изменение в действующее Положение об оплате труда и
разработать плановые показатели и шкалу регулирования КТВ персонально по
каждому участку. Рассмотрим внедрение совершенствования оплаты труда на примере
работы транспортного цеха.
Основной деятельностью данного участка является транспортировка изделий
внутри предприятия и выполнение заявок сборочного цеха по доставке готовых
изделий клиентам.
Для определения коэффициента трудовой выработки были предложены следующие
показатели:
- выполнение планового задания (является транспортировка изделий внутри
предприятия) - 40%;
- выполнение заявок по журналу (непосредственно клиентам) 60%;
Итого: 100%
Пункт 1 начисляется при выполнении планового задания в 100% объеме.
Плановое задание для транспортного цеха установим в размере 529 тыс. руб. в
месяц (расчет произведен по данным за 2013 год). Фактический показатель
формируется из числа выполненных заявок на предприятии и листу учета
использования транспорта, переведенный в денежный эквивалент.
Пункт 2 начисляется при выполнении задания в течение отчетного месяца.
В случае неполного выполнения показателей, указанных в пунктах КТВ
рассчитывается по формуле:
П 1 = 0,4 х Пф / Пп х 100%, (22)
где П 1 - показатель выполнения планового задания
Пф - фактический показатель выполнения планового задания
Пп - показатель выполнения планового задания, установленный в объеме
выработки по участку
З 1 = 0,6 х Зф / Зп х 100%, (23)
где З 1 - показатель выполнения количества заявок
Зф - фактический показатель выполнения количества заявок
Зп - показатель выполнения планового задания, установленный в объеме
общего количества заявок в журнале по предприятию
Общий % КТВ определяется по формуле:
КТВ = П 1 + З 1 . (24)
При таком подсчете КТВ сотрудникам будут предоставлены более выгодные
условия по заработной плате для стимулирования работы сотрудников.
Рассмотрим показатели заработной платы водителя транспортного участка за
ноябрь 2013 года, исходя из действующего Положения об оплате труда на
предприятии:
Тарифная ставка = 45 руб.
Общий КТВ по предприятию = 100%.
Начисленная заработная плата составит:
(45 (руб.) Ч 110 (час) *100%)/100% = 4950 руб.
Затем рассчитаем заработную плату водителя, согласно нового Положения об
оплате труда по транспортному участку:
Тарифная ставка = 45 руб.
Плановое задание установлено в размере 529 тыс. руб., данные по
выполнению плана рассчитываются бухгалтерией предприятия, согласно журнала
заявок. Расчет выполнения заявок внутри предприятия показан в таблице 7.
Таблица 7. Расчет выполнения заявок внутри предприятия
|
Наименование автотранспорта
|
Количество отработанных
маш/час
|
Стоимость маш/час, руб.
|
Всего, руб.
|
|
Бортовая газель ГАЗ 3302
|
123
|
1200
|
147600
|
|
Газель-фургон ГАЗ 2705
|
97
|
958,77
|
93000
|
|
ВСЕГО:
|
185
|
-
|
240600
|
Расчет выполнения заявок по доставке готовых изделий клиентам показан в
таблице 8.
Таблица 8. Расчет выполнения заявок по доставке готовых изделий клиентам
|
ФИО заказчика
|
Стоимость отгруженной
продукции, руб.
|
|
Иванов А.С.
|
25600
|
|
Петров Г.В.
|
86200
|
|
Дорошенко А.С.
|
104900
|
|
Гришина П.А.
|
100700
|
|
ВСЕГО:
|
317400
|
Количество выполненных заявок за месяц составило:
Планируемые = 4.
Выполнено = 4.
Фактическое выполнение заявок составило = 100%.
Процент выполнения плана по каждому пункту отражен в таблице 9.
Таблица 9. Процент выполнения плана по каждому заданию
|
Плановые показатели
|
% планового задания
|
Сумма планового задания,
руб.
|
Сумма по факту, руб.
|
% выполнения плана
|
|
Транспортировка изделий по
предприятию
|
40
|
211600
|
240600
|
113,7
|
|
Доставка готовых изделий клиенту
|
60
|
317400
|
317400
|
100
|
|
ИТОГО
|
100
|
529000
|
558000
|
105,48
|
Фактический показатель КТВ по транспортному участку составил 105,48%.
Проведем сравнительный анализ и рассчитаем экономическую выгоду от
внедрения мероприятия по стимулированию работников в следующей таблице:
Таблица 10. Сравнительная таблица
|
До введения мероприятия
|
После введения мероприятия
|
|
Тарифная ставка водителя =
45 руб.
|
Тарифная ставка водителя =
45 руб.
|
|
Отработано часов = 110 х 45
= 4950 руб.
|
Отработано часов = 110 х 45
= 4950 руб.
|
|
КТВ за месяц (по
предприятию): 100% = 4950 руб.
|
КТВ за месяц (согласно
новому Положению): 105,48% = 5221,26
|
|
Итого начислено: 9900 руб.
|
Итого начислено: 10171,26
руб.
|
Рассчитанные показатели КТВ сводятся в единую таблицу, которая
представляется в бухгалтерию для начисления заработной платы работникам.
Численность сотрудников транспортного участка по состоянию на 01.12.2013
года составляет 2 человека. Соответственно экономическая выгода для сотрудников
транспортного участка в месяц от внедрения мероприятия составит:
Э в = 2 х 5221,26 = 20342,52 - 19800 = 542,52 руб.
В то же время произойдет рост среднегодовой выработки 1 работника
транспортного цеха на ∆Выр = 29000*12=348000 тыс. руб. Это приведет к
увеличению общей среднегодовой выработки 1 работника ППП на: 348000/21=16571,43
руб. Соответственно новая выработка будет равна 593,71 тыс. руб. Из этого
следует, что приведет к увеличению выручки от продажи продукции:
593,71*21-12120=347,91 тыс. руб.
Таким образом экономический эффект, достигнутый путем увеличения
заработной платы работникам транспортного цеха составит
∆ЭЭФ=347,91-6,51=341,4 тыс. руб. в год.
Вторым мероприятием по совершенствованию системы оплаты труда является
создание в ИП Гневин должности экономиста, для этих целей. Введение данной
должности имеет смысл, из-за больших объемов производства предприятия.
Экономист может выполнять анализ по всем необходимым направлениям, в частности
по оплате труда. Такой вид получения информации характеризуется относительно не
большими затратами и обеспечивает предприятие точными, профессиональными
данными анализа, что в будущем поможет выявить пути стимулирования
производительности труда на предприятии.
Итак, проведенный анализ фонда оплаты труда в ИП Гневин показал, что
основными направлениями поиска резервов повышения эффективности использования
средств на оплату труда, являются повышение заработной платы и обеспечение
предприятия результатами анализа ее хозяйственной деятельности. Повышение
заработной платы достигнуто путем внедрения разработанного положения по оплате
труда по каждому отделу (на примере транспортного участка), экономическая
выгода которого составила 542,52 руб. в пользу работников предприятия.
Благодаря этому повышается производительность работников данного цеха и в целом
по предприятию.
Для данного предприятия целесообразно также ввести систему штрафов,
например за опоздание, за прогулы или потерю времени по вине работника.
Рассчитаем ожидаемую экономическую эффективность по данному мероприятию с
целью обоснования его экономической целесообразности и занесем все необходимые
данные в таблицу 11.
Таблица 11. Исходные данные для расчета экономической эффективности
|
Показатели
|
Обозначение
|
Значение показателя
|
|
Годовой фонд рабочего
времени одного работника, дни
|
Ф РВ
|
250
|
|
Годовой фонд рабочего
времени одного работника, ч.
|
ФЧ
|
1950
|
|
Численность работников
предприятия, чел.
|
Ч
|
21
|
|
Численность работников,
охваченных мероприятием, чел.
|
ЧО
|
3
|
|
Потери рабочего времени по
вине работника, мин.
|
ПРВ
|
86
|
|
Среднегодовой фонд
заработной платы одного работника, тыс. руб.
|
ФОТ
|
240
|
|
Затраты единовременные,
связанные с внедрением мероприятия
|
З
|
0
|
|
Коэффициент отчислений во
внебюджетные фонды, %
|
К
|
0,36
|
. Определим
экономию времени в связи с введенным мероприятием:
∆ЭВР=(ПРВ*ЧО*ФРВ)/60; (25)
∆ЭВР=(86*3*250)/60=1075 ч.
2.
Определим экономию численности в связи с введением мероприятия:
∆ЭЧ=∆ЭВР/ФЧ; (26)
∆ЭЧ=1075/1950=0,55чел.
3.
Определим изменения производительности труда работников, охваченных
мероприятием:
∆ПТ=(∆ЭЧ*100)/(ЧО-∆ЭЧ) ; (27)
∆ПТ=(0,55*100)/(3-0,55)=55/2,45=22,45%
Таким образом производительность труда работников, охваченных
мероприятием увеличится на 22,45%.
4. Определим
изменения производительности труда работников, в целом на предприятии:
∆ПТ=(∆ЭЧ*100)/(Ч-∆ЭЧ) ; (28)
∆ПТ=(0,55*100)/(21-0,55)= 55/20,45=2,69%
5. Определим
прирост объема производства
∆V=(∆ЭВР*100)/(ФЧ*ЧО); (29)
∆V=(1075*100)/(1950*3)=107500/5850=18,38%,
т.е. объем производства возрастет на 18,38%.
6.
Определим экономию по среднегодовому фонду заработной платы одного работника:
∆ЭЗ=∆ЭЧ*ФОТ; (30)
∆ЭЗ =0,55*240000=132000 руб.
7.
Определим экономию по отчислениям во внебюджетные фонды:
∆ЭВФ.= ∆ЭЗ*К; (31)
∆ЭВФ= 132000*0,36= 47520 руб.
8.
Определим экономию от снижения себестоимости:
∆ЭСС.= ∆ЭЗ+∆ЭВФ; (47)
∆ЭСС= 132000+ 47520 = 179520 руб.
9.
Определение годового экономического эффекта:
∆ЭЭФ=∆ЭСС-З; (32)
∆ЭЭФ=179520-0= 179520 руб.
Таким образом, если провести данное мероприятие в рассматриваемой
организации можно достичь годового экономического эффекта в размере 179520
руб., что безусловно является положительным фактом для эффективного
использования фонда оплаты труда.
Список
использованной литературы
1. Налоговый Кодекс: Российская
Федерация с изм. и доп. на 12 декабря 2013 г. М.: Кодекс: Российская Газета,
2013. - 3340 с.
2. Положение по ведению
бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности: Российская Федерация. С изм. и
доп. на 12 декабря 2013 г. - М.: Кодекс: Собрание законодательства Российской
Федерации, 2013. - 82 с.
3. Басовский А.Л. Басовский Л.Е, Лунева А.М.
Экономический анализ (комплексный экономический анализ хозяйственной
деятельности): учеб.пособие / А.Л. Басовский -М.ИНФРА-М.2008. -243 с.
4. Бердникова, Т.Б. Анализ и
диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Т.Б. Бердникова.
- М.: ИНФРА-М, 2005. - 210 с.
5. Бочаров, В.В. Финансовый
анализ / В.В. Бочаров. - СПб.: ПИТЕР, 2010. - 218 с.
6. Воробьева, Е.В. Заработная плата с учетом требований
налоговых органов / Е.В. Воробьева - М.: "АКДИ Экономика и жизнь",
2008.- 245 с.
. Герасимова Е.Б., Мельник М.В. Анализ
финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. / Е.Б
Герасимова- М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008.- 162 с.
8. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда/ Е.А.
Егорова -МФПА, 2004 -134 c.
9. Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия /
Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 223 с.
10. Козявина, Н.З. Заработная плата на предприятии с учетом
требований ТК РФ / Н.З. Козявина - СПб: Питер, 2009. - 228 с.
. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебник. / Н.П.
Кондраков- М.: ИНФРА-М, 2007. - 250 c.
12. Кустова Т.Н. Анализ и диагностика
финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. / Т.Н.
Кустова - Рыбинск: РГАТА, 2003. - 227с.
. Любушин Н.П. Экономический анализ: Учеб. пособие.
2-е изд., перераб. и доп. / Н.П. Любушин - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 463 c.
. Медведева О.В., Немова А.В., Шпилевская Е.В.
Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. / О.В.
Медведева-М.: ФОРУМ: ИНФРА-М 2010 - 156 c.
15. Мельник М.В. Анализ финансово-хозяйственной
деятельности предприятия: учебное пособие. / М.В. Мельник - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М,
2008.- 262 с.
. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности
предприятия / Г.В. Савицкая - Мн.: ИП "Экоперспектива", 2007. - 489
с.
17. Селезнева, Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ.
Управление финансами / Н.Н. Селезнева - М.: ЮНИТИ 2006. - 379 с.
. Семёнов, В.М. Экономика предприятия / В.М. Семёнов -
М.: Центр экономики и маркетинга, 2009. - 369 с.
. Сергеев, И.В. Экономика предприятия / И.В. Сергеев -
М.: Финансы и статистика, 2007. - 234 с.
. Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности
предприятия / Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкина. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 295 с.
. Травин, В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала
предприятия / В.А. Дятлов - М.: Издательство "Дело", 2008. - 345 с.
22. Тюрина А. Д Теория организации. Конспект лекций /
Тюрина А.Д. М.-ЭКСМО. -2008 -160 с.
23. Федорова, Г. Финансовый анализ предприятия при угрозе
банкротства / Г. Федорова - М.: Омега-Л, 2008. - 335 с.
. Шадрина Г.В. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: Учебное пособие,
практикум, тесты / Московский государственный университет экономики статистики
и информатики. - М., 2007. - 158