Развитие корпоративной культуры у работников учреждения клубного типа средствами социально-культурной деятельности

Развитие корпоративной культуры у работников учреждения клубного типа средствами социально-культурной деятельности

ВВЕДЕНИЕ

корпоративный культура клубный коллектив

Актуальность исследования социально-психологических основ организационной культуры в творческом коллективе определяется тем, что в настоящее время важнейшим принципом формирования организационной культуры становится социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями. Социальное партнерство обеспечивает установление высоких моральных норм трудового поведения персонала, создание и поддержание нормального психологического климата.

Организационная культура является составляющей организации, оказывает сильное влияние, как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Она складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя внутри организации, каков смысл ее функционирования.

Необходимо отметить тот факт, что «плохая» или «хорошая» организационная культура есть почти у каждой организации. Но, если она представляет собой совокупность никому не интересных и не нужных идей, то превращается в ненужный довесок, который вызывает отторжение у коллектива. Поэтому позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура любой организации, будь то коммерческое предприятие или муниципальная служба.

Носителем организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Необходимо отметить тот факт, что сегодня немногие организации учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей. И главное, что не все рассмотренные аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая, в свою очередь, зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды. Но с переходом к рыночным отношениям усложнились хозяйственные связи, а также взаимосвязи участников общественного производства, все более острыми становятся проблемы управления этим сложнейшим организмом, в том числе вопросы психологии управления, необходимость понимания причин человеческого поведения, использования социально-психологических методов руководства. Таким образом, обобщая все вышеизложенное, можно сделать вывод, что для успешного развития деятельности организации, её процветания, создания положительной атмосферы в коллективе очень важно знать психологические методы влияния на персонал.

Наибольшие трудности методологического плана, с которыми сталкиваются менеджеры, целенаправленно формирующие культуру своей организации, возникают сразу на этапе исследования имеющейся культуры в организации.

Уже на втором этапе формирования культуры организации возникают трудности исследования организационной культуры. Среди них:

. Слабая теоретическая разработанность проблемы организационной культуры.

. Отсутствие валидных моделей потребительского поведения.

. Нестабильность во время самого предмета исследования - организационной культуры.

. Ограниченные возможности кросс-культурного переноса выявляемых закономерностей функционирования культуры.

. Размытость границ феномена организационной культуры, его вплетеность в целостную структуру организации.

. Ограниченные возможности публикации результатов исследований в связи с конфиденциальным характером информации.

Цель исследования: выявить социально-психологические основы организационной культуры на примере ГУ «Дворец культуры «Белицкий» г. Гомель и с учётом полученных данных разработать комплекс культурно-досуговых мероприятий, способствующих повышению уровня организационной культуры работников.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1.      Исследовать теоретические основы организационной культуры.

2.      Изучить сущность социально-психологических основ организационной культуры.

.        Проанализировать особенности деятельности культурно-досугового учреждения на примере ГУ «Дворец культуры «Белицкий».

.        Разработать и внедрить комплекс (систему) мероприятий, способствующих развитию организационной культуры работников учреждения.

Объект исследования: Корпоративная организационная культура работников ГУ «Дворец культуры «Белицкий» г. Гомель.

Предмет исследования: Процесс формирования организационной культуры средствами СКД.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых по социальной и организационной психологии, организационному поведению.

При изучении формирования теоретических основ исследования организационной культуры мы опирались на труды белорусских авторов, таких как Шейнов В.П., Беляцкий Н.П., Глушаков В. И другие, а также на труды Грошева И.В., Емельянова П.В., Смирнова Э.А., Юрьева В.М. и других.

Анализ типологий организационной культуры представлен в работах Акулова В.Б., Дафта Р., Магура Н.И., Рудакова М.Н. и других.

Методы исследования:

1.      Анализ научной литературы по проблеме исследования.

2.      Включенное наблюдение.

3.      Опрос (анкетирование, беседа).

4.      Опытно-экспериментальная работа.

5.      Тестирование.

6.      Анализ документов.

Научно-практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы при подготовке курсов и учебно-методических пособий для студентов специальности «Управление учреждениями культуры клубного типа», при прохождении студентами данной специальности учебно-ознакомительных и учебно-производственных практик, в процессе повышения квалификации руководящих кадров культурно-досуговых учреждений.

Апробация исследования проводилась на базе ГУ «Дворец культуры «Белицкий» г. Гомель

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Сущность организационной культуры и её формирование

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать всех сотрудников учреждения на выполнение общих задач, мобилизовать их инициативу и творческий потенциал, облегчать общение, формировать чувство общего жизненного и творческого пространства, а также включить механизмы адаптации в условиях данного пространства. К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура». Так, исследователь Грошев И.В. выделяет три основных момента:

·        Базовые установки и ценности, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях;

·        «Символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членами организации - документы, легенды и мифы.

·        Образцы базовых предложений, которые придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предложения связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения).

·        Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведении следует считать допустимым или недопустимым, помогают индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;

·        Символика, посредством которой ценностные ориентации воспринимаются членами организации.

По утверждению Ю.Г. Семенова, основными свойствами организационной культуры являются:

·        представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;

·        знания, ценности, установки, обычаи используются группой для удовлетворения потребностей ее членов;

·        иерархичность и приоритетность: любая культура предполагает ранжирование ценностей, приоритетность которых безусловна;

·        системность: организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.[42]

Ценности - ядро организационной культуры.

Понятие ценность является центральным в аксиологии.

Ценность - это то, что значимо для человека, что ему дорого и важно, на что он ориентируется в своей деятельности.

Организационные ценности - все окружающие объекты (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. [7]

С.Д. Резник подразделяет ценности организации на те, которыми организация владеет (разделяемые), и те, на которые она ориентируется (декларируемые).

Особенности науки управления как самостоятельного направления во многом объясняется тем, что ее важнейшим системообразующим компонентом (наряду с политическим, экономическим, социологическим) является сфера духовной жизни людей, состояние общественного и индивидуального сознания.

Нравственность, мораль как важнейшие регуляторы жизни организационной системы наряду с интеллектуальной властью пронизывают все механизмы управления. [3]

Понятие ценности связанно с понятием знания, но само по себе знание не может выступать в качестве регулирующего поведения, подчеркивает М.Сухорукова. Оно не только должно воплотиться в цель, в программу деятельности, но и стать убеждением данного человека (социальной группы, социального института). Только тогда знание обретает новое качество - оно способно положительно регулировать общественную деятельность, в том числе управленческую.

На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в организации.

Стремление к общим ценностям способно объединить людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

Н.И. Магура считает, что современные работники не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ориентациям.

Важно и то, что функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.

К ценностям исследователь М. Сухорукова относит характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, соблюдение законов и правил, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика, способы распределения дохода.

Позитивные ценности:

· Работа может быть выполнена только на отлично;

· В споре рождается истина;

· Интересы потребителя превыше всего;

· Успех компании - это мой успех;

· Работа - это возможность творчества и самореализации;

Негативные ценности:

· Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям;

· Хорошо работать - это не самое главное в жизни.

В основе формирования единой системы ценностей организации лежит ряд принципов. [55]

Принципы:

. Принцип системности - предопределяет рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которых возможно только за счет изменения каждого элемента.

. Принцип комплексности - заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.

. Принцип националистичности - предусматривает при формировании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которой находиться и действует организация.

. Принцип историчности - обуславливает необходимость соответствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динамики во времени.

. Принцип научности - предполагает необходимость использования научно обоснованных методов при формировании культуры организации.

. Принцип ценностной ориентации - принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей организации в целом.

. Принцип сценарности - предусматривает представления всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала организации в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.

. Принцип эффективности - предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры организации и ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения эффективности ее деятельности. [55]

Необходимо добавить к приводимому списку важных принцип формирования и воспроизводства ценностей, именно в российской организации - принцип личной преданности.

По определению М. Сухорукова в настоящее время основными ценностями принципа личной преданности является следующие:

·        Исполнительская готовность;

·        Способность выполнять директивы точно в срок;

·        Не просить и не требовать

Функции данных принципов:

. Системная (сохранение стабильности).

. Социальная (обеспечение ориентации).

Основные элементы организационной культуры.

Э.А. Смирнов предлагает структуру организационной культуры в двух измерениях: горизонтальном и вертикальном. [56]

Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм:

·        Экономическая;

·        Социально-психологическая;

·        Правовая;

·        Политическая.

Вертикальное измерение задается категорией « уровень культуры».

Наибольший интерес представляют две формы организационной культуры: экономическая и социально-психологическая. Экономическая культура организации - результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления. Э.А. Смирнов утверждает, что экономическая культура включает в себя:

·        культуру производства - культура организации труда и условий;

·        культуру распределения;

·        культуру потребления;

·        культуру обмена.

Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников и включает в себя:

·        культуру руководителей, сотрудников;

·        этическую и эстетическую культуры;

·        культуру поведения (мотивация);

·        культуру коммуникаций;

·        культуру разрешения конфликтов.

В свою очередь каждый из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.[56]

Рассматривая вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить три уровня - поверхностный, подповерхностный и глубинный. На поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне - базовые предложения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предложения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты.

Некоторые исследователи рассматривают культуру организации только на двух уровнях - поверхностном и глубинном, обусловливая это сходством подповерхностного и глубинного уровней.

Оценивая любую организацию по определенному набору признаков, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

И.В. Грошев выделяет следующие уровни организационной культуры:

Поверхностный:

. Технология работы, архитектура, место расположения, интерьер, рабочее место, парковка для машин. Объективная культура - физическое окружение, создаваемое в организации, само здание, его дизайн, место расположения, оборудование рабочих мест, цвета и объем пространства, удобство работы и отдыха, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили.

. Логотип, символы, лозунги, традиции, ритуалы, язык общения, модели поведения, мифология. Субъективная культура - «Герои» организации, лидеры организации, истории об организации и ее лидеры, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги, организационные табу. Управленческая культура - стили руководства и решения проблем, поведение руководителей.

Глубинный:

. Отношение к работе, отношение к человеку, ценностные ориентации, верования, убеждения, нормы и принципы.

Любое исследование организационной культуры должно проходить исключительно на всех выделенных уровнях, поскольку сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне - уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации.

Типы организационной культуры

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами, считает В.Б. Акулов и выделяет следующие основные типы организационных культур:

· Органическую;

· Предпринимательскую;

· Бюрократическую;

· Партиципативную.

1) Органическая организационная культура (патриархальная, семейная). Компании с органической организационной культурой ориентированы на стабильность, традиционность. В такие организации в основном попадают по знакомству; часто бывает, что в компании работает много родственников. Главный рычаг управления - личный авторитет руководителя. Если руководитель действует в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде традиций и правил поведения, то он воспринимается как эффективный. Люди, работающие в этой культуре, должны придерживаться коллективных целей, уделять много внимания представлениям о том, как себя нужно вести. Для них важно быть включенным в коллектив, им тяжело работать индивидуально; они коммуникабельны, ориентированы на эмоциональную поддержку и отношения. Примерами таких компаний могут выступать строительные бригады, шахты, семейный бизнес.

2) Предпринимательская организационная культура (культура индивидуальной соревновательности). Главным рычагом воздействия на персонал служат различные ресурсы (деньги, связи, имидж и т.д.). Руководитель будет казаться эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам достойное вознаграждение, соответствующее затраченным силам. Каждый сотрудник занимается своим определенным участком работы. Это люди-индивидуалисты, самостоятельные, настойчивые, могут полагаться на собственные силы; другие для них - ресурс. Такие люди приходят в организацию, понимая, что организация - средство достижения их индивидуальной цели. Такой тип культуры встречается в рекламных и страховых агентствах, консультационных конторах, адвокатских бюро, отделах продаж.

3) Бюрократическая организационная культура Процесс работы в компаниях с бюрократическим типом организационной культуры стандартизирован, каждый работает по определенным правилам, жестко прописанным в инструкциях и положениях. Решения принимаются вышестоящим руководителем. Главным рычагом воздействия на подчиненных являются приказы и наказания. Сильным руководителем считается такой, чьи приказы не обсуждаются, а сразу же исполняются. Человек становится элементом большой машины, правила критически не оценивает, его девиз «дан приказ - его надо выполнять». Сотрудники здесь очень дисциплинированны, ответственны, живут в ситуации внешнего нормирования. Примерами таких организаций могут служить различные государственные структуры, армия, церковь.

4) Партиципативная организационная культура. Для таких компаний характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата, а с другой, стремящихся к собственному профессиональному развитию. Функционирование таких организаций направлено на решение сложных проблем, которое возможно только путем коллективного решения, основанного на видении проблемы с разных сторон. Уникальность каждого сотрудника оказывает влияние на результат. Они креативны, инициативны, умеют придумывать несколько вариантов решения, постоянно совершенствуют свою деятельность в поисках лучших форм, образов, инструментов. Лидер здесь организует процесс творчества и управляет направлением движения команды, должен понимать внешний контекст деятельности. Примером такого типа организационной культуры могут служить различные проектные группы.

Формирование организационной культуры.

В теории организации, развивающейся сегодня на стыке различных наук и направлений, сформировалось три основных позиции по проблеме формирования культуры. И. В.Грошев считает, что:

Организационная культура - продукт «естественного развития» организации, складывающийся спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и независимо от их субъективных желаний (эволюционистская модель культуры).

искусственное изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора (целерациональная модель культуры).

смешанная, естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы (модель корпоративной и гражданской культуры).

С позиции менеджмента организационной культуры, основным принципом формирования любой из перечисленных моделей должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления.

Таким образом, организационная культура - это продукт естественного развития и работы организации, искусственно формируемый, соединяющий в себе все ценности (моральные и этические) направляющий работу всех элементов управления и работы организации.[24]

Исследователь В.Р. Веснин предлагает свои методы поддержания организационной культуры:

Поведение руководителя. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников «Мы должны стать первыми!».

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В критических ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания, но и развивать у них профессиональные навыки.

Критерии определения вознаграждения и статуса. Система стимулирования. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации.

Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления.

Организационные символы и обрядности. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации.

Факторы, влияющие на формирование организационной культуры.

Как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же режиме, даже в рамках одной национальной культуры, могут иметь очень разные культуры.

Организационная культура существует в любой организации и формируется либо стихийно, либо специальным образом. Стихийно организационная культура всегда формируется как реакция на проблемные ситуации (внутри и вне организации), что позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей. Первая проблема - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и, как должно быть сделано.

Вторая проблема - это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью, в организации проблемы.

По словам В.Р. Веснина, отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу формирования и поддержания культуры организации в целом, стихийное развитие организационной культуры (то есть решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия - несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.[16]

Этапы формирования организационной культуры.

Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, Н.И Магура предлагает несколько этапов.[32]

. Выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).

. Исследование сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся организационной культуры, выработанной руководством, стратегии развития организации. Выявления позитивных и негативных ценностей.

Н.И. Магура считает, что на практике культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными эмпирическими методами исследований; все зависит от содержания, структуры и уровня исследования организационной культуры. Среди распространенных эмпирических методов исследования, в отношении экономичности применения и возможностей статистической обработки можно выделить следующие: интервью; анкетирование; изучение документов; изучение сложившейся практики управления.

Методы и подходы к изучению организационной культуры.

Применяемые методы исследования культуры организации позволяют глубже и всесторонне познать ее предмет. Наиболее важные и часто используемые из них Н.И Магура подразделяет на три группы. Первая группа - общие методы исследования культуры организации (нередко называют подходами). Они отличаются непосредственно направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию, либо ориентируют на особый подход к нему.

Вторая группа - методы, которые относятся не к исследованию объекта теории - организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами.

Третья группа - познавательные средства - методы эмпирического исследования, получение первичной информации о культуре организаций.

Особенности формирования организационной культуры

в современном обществе.

Организационная культура большинства предприятий бывшего СССР, как правило, формировалась по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями Функциональная структура прекрасно подходила организациям, когда они действовали в условиях стабильной и централизованной экономики. Советская власть внимательно относилась к организационной культуре на предприятиях, так имели место рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика. Эти мероприятия связывали людей узами организационного духа и привязывали к своему месту работы.

Однако с отказом от плановой экономики, возникновением в Республике Беларусь свободного рынка с приватизацией предприятий, рынок стал меняться. Стало ясно, что для сохранения конкурентоспособности организационная структура предприятия должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкурентной продукции и на конкурентном потребителе, что требует выработку стратегических целей фирмы.

Усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развитием экономики, потребовало от предприятий жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении организационной культуры и ее структуры.

Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудниками через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.

В.В Томилов подчеркивает, что в современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджера как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как на ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе.

По мнению В.В Томилова корпоративная культура - одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура. Корпоративная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера внутри фирмы имеет не только материальную, но и духовную сторону.

Краеугольным принципом ее построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе.

Также В.В Томилов утверждает что, формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонала.[47]

Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

1.2 Социально-психологические основы организационной культуры

Идеология организационной культуры.

По утверждению В.Р. Веснина одним из определяющих условий успешной деятельности организации является повышение жизненной силы, творческой энергии персонала, объединенного стремлением достичь общей идеи. Такая сплоченность, обусловливающая конкурентоспособность фирмы, предполагает выработку и применение особой идеологии компании.

Идеология - это теоретическая установка на систему ценностей и моделей поведения. [16]

Имидж - реальный образ, практическая сторона идеологии, воплощение идеологических установок в конкретных жизненных ситуациях. Как правило, чистая идеология компании не значима для персонала, воспринимающего эту идею как привнесенную извне. Если же сформировать имидж в соответствии с идеологией, персонал воспринимает эту идею как свою собственную, подчеркивает И.В. Грошев.

Как уже отмечалось, люди, занятые в компании, в основном плохо воспринимают привнесенные извне идеи и идеалы. Между тем идеал означает не просто то, что будет, а то, что должно быть.

Само наличие определенной цели уже оказывает мобилизующее воздействие на коллектив. Нормальное психологическое состояние человека - это уверенность в чем-либо. Уверенный человек чувствует себя спокойно и безопасно. Наличие цели, заданной идеологией, позволяет поверить в нее и двигаться к ее достижению. Постоянное движение позволяет избежать неопределенности и способствует мобилизации ресурсов для постоянного воспроизводства этого движения. [24]

Наличие имиджа способствует мобилизации дополнительных ресурсов компании. В то время как идеология воздействует на сознательное восприятие персонала, имидж влияет на эмоциональный фон. Таким образом, персонал получает как рациональные, так и эмоциональные стимулы для мобилизации.

Функции идеологии не будут осуществляться успешно, если не будет задан критерий самоидентификации персонала фирмы, критерий, по которому можно четко разделить окружающий мир по принципу «мы - они».

По мере удовлетворения материальных потребностей работников у них усиливается необходимость в осознании смысла собственной деятельности.

Социально-психологическое взаимодействие в коллективе.

Социально-психологические методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельных личностей. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы - социологические методы, которые направлены на группу людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности и психологические методы, которые направлено действуют на личность конкретного человека.[28]

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолировано, а в группе разных по психологии людей.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечным результатом производства, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить конфликты в коллективе. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора и обучения персонала.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые иногда обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. [58]

Психологические методы играют большую роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности интеллекту внутреннего потенциала человека на решение конкретных задач организации.[26, 35]

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранение негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

· формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

· комфортный психологический климат в коллективе;

· формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

· минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

· Разработку служебной карьеры на основе психологической организации работников;

· Формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

Социокультурная адаптация.

Организационная культура в процессе социализации проявляется в большей степени как социокультурная адаптация новых работников к организационному окружению.[50]

Согласно мнению Т.П. Галкиной, адаптация в коллективе является первым и, пожалуй, главным шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным.

В ходе адаптации новые работники узнают:

· неписаные правила организации;

· кто обладает реальной властью;

· каковы реальные шансы по продвижению по службе и роста вознаграждения;

· поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

Нанимаясь на работу в организацию, человек приблизительно знаком с набором возложенных на него задач. Поэтому процесс приспособления к новой работе в большинстве случаев проходит без особых осложнений. А вот процесс приспособления к новым условиям работы занимает гораздо больше времени и может проходить достаточно проблематично. Это, в первую очередь, связано с тем, что успех работника на новом месте в большей степени определяется не содержанием самой работы, а теми социальными условиями, в которых она осуществляется, считают Зимбардо Ф., Ляйппе М.

Социокультурная адаптация представляет собой «сложный процесс, благодаря которому индивид достигает соответствия с иной культурной средой, не приспосабливаясь к ней путем принятия иных ценностей, а обогащаясь ценностями новой культуры, синтезируя обе культуры - чужую и свою».[18]

Выделяются два направления адаптации.

. Первичная адаптация, то есть приспособления молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня).

. Вторичная адаптация, то есть приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главным из которых является:

Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

Гибкость системы обучения персонала. Действующей внутри организации;

Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.

По мнению Н.П Аникеевой, по завершении процесса адаптации необходимо оценить ее успешность. Это можно сделать, оценив поведение нового сотрудника, отнеся его к одному из следующих типов: отрицание, конформизм, мимикрия (человек скрывает неприятие нового окружения), адаптивный индивидуализм (новое окружение воспринять, но лишь до некоторой степени).[5]

Очевидно, что первый и третий тип поведения человека говорят о невозможности его адаптации к организационному окружению и приводят к конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый тип поведения говорят об успешной адаптации человека, и позволяет ему включиться в организацию.

Поскольку мало ввести человека в организационное пространство, надо еще научить его правильно вести себя в нем, организационная культура может выступить путеводителем, помогающим человеку входить в новое окружение, в котором ему предстоит трудиться, подчеркивает Т.П. Галкина.

Группа и групповое поведение.

Человек не может жить без общества. Именно участие в группах дает ему возможность развиваться. Устанавливая продолжительные и повседневные контакты, люди учатся ценить друг друга, учитывать индивидуальные особенности каждого.

В системе разных научных дисциплин понятие «группа» трактуется по разному: это объединение людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований.

По признаку выполнения формальной группой общественно значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив» - рабочая группа, достигшая высокого уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп.

Факторы группового поведения.

·        профессиональная сработанность группы, которая формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости.

·        морально-психологическая сплоченность: наличие норм взаимопомощи и взаимоподдержки;

·        межличностная совместимость: психологическая готовность работников сотрудничать друг с другом;

·        целеустремленность и демократичность: в основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе.

·        продуктивность и удовлетворенность результатами труда.

Групповая норма производительности - самый важный фактор работы группы, ось всех внутригрупповых отношений.

Трудовой коллектив - это социальная группа, представляющая собой элемент социальной структуры, первичную ячейку общества.

Основы теории психологии коллектива и управления им разработал известный русский педагог и психолог А.С. Макаренко. Его теоретические положения основаны на осуществленных им экспериментах по формированию коллектива и воспитанию нового типа личности. По определению «коллектив» - это свободная группа трудящихся, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности. Трудовой коллектив можно определить как организованную группу людей, объединенных социально значимой целью и системой непосредственных взаимоотношений в процессе труда.

По словам С.Д. Резника, первичный трудовой коллектив характеризуется соответствующими структурами и выполняет определенные функции. Его развитие происходит в соответствии с социально-психологическими процессами групповой динамики, основными из которых являются:

·        общение работников;

·        сплоченность коллектива;

·        трудовые конфликты;

·        руководство и лидерство.

Трудовые коллективы выполняют следующие функции:

·        целевая - основная, ради которой организован коллектив;

·        интегративная - процесс объединения сотрудников;

·        развитие личности - удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников;

·        воспитательная - усвоение норм поведения в коллективе.

В первичном трудовом коллективе формируются социально-психологические характеристики данного коллектива: ценностные ориентации, нормы, установки, настроения, традиции, морально психологический климат.

Ценностная ориентация группы - социально обусловленная направленность сознания и поведения группы, имеющая значимость.

Социальная установка - готовность коллектива к определенной оценке ситуации и способу деятельности в ней, предрасположенности к тем или иным событиям, людям, предметам.

Традиция - способ реализации устойчивых общественных отношений, поддерживаемых силой общественного мнения, коллективных привычек и убеждений.

Морально-психологический климат - преобладающий в коллективе относительно устойчивый эмоциональный настрой, в который включаются настроения людей, их эмоциональные переживания и волнения, отношения друг к другу, окружающим событиям утверждает С.Д. Резник.

В социальной психологии различают понятия формального и неформального лидера коллектива. Формальный лидер - это официальный руководитель коллектива, неформальный лидер - это человек, не наделенный формальными полномочиями руководителя, но в значимых ситуациях способный оказывать существенное влияние на поведение остальных членов группы.[34] Проблема руководителя коллектива - организовать из этих разных людей коллектив единомышленников, способный слаженно, дружно и эффективно решать сложные производственные и социальные задачи. Таким образом, речь идет о формировании сплоченного коллектива. [25]

Сплоченность - одно из наиболее важных качеств, определяющих эффективность групповой деятельности. Нельзя забывать, что высокие требования к вхождению в группу, сложные ритуалы и престижность группы делают ее более сплоченной. Изоляция от других людей усиливает взаимодействие и взаимозависимость членов группы. Росту сплоченности способствуют демократичность процедур, участие членов группы в принятии решений.

Сплоченность коллектива отличают, прежде всего, общность чувств и желаний его членов; стремление быть вместе, трудиться совместно; наличие общегрупповых норм, ценностей и общей положительности цели; способность воспитательного воздействия на членов коллектива, слаженность в любой обстановке, чувство взаимной ответственности и взаимопомощи.

Одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности организации является правильный подбор ее состава: чем выше квалификация, образование, профессиональная культура членов коллектива, тем выше социальные потребности, активность, уровень развития коллектива в целом, тем более развито стремление каждого члена организации активно влиять на дела своего коллектива.

По мнению А.Н. Силина, оптимальная численность коллектива должна определяться нормами управляемости, возможностью руководителей держать в поле зрения внутренние взаимосвязи между членами коллектива и управлять людьми, обеспечивая решение производственных и социальных задач.

Однако искусственное соединение в одном коллективе молодежи и кадровых работников, как правило, не приводит к успеху: образуются две группы людей, имеющие различные вкусы и взгляды на жизнь и своих неформальных лидеров.

Формирование сплоченного и работоспособного трудового коллектива способствуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда; наличие мобилизующей высокой цели, наличие традиций; широкое привлечение членов коллектива к управлению; успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности; хорошая организация трудовой состязательности; стабильность состава коллектива, утверждает А.Н. Силин.

Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей, то есть у каждого есть своя ценностная ориентация. Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство коллектива (ЦОЕ). Если коллектив обладает ЦОЕ, которое складывается в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены.

Социально-психологическое взаимодействие в коллективе.

По определению О.В. Ромашова, персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или доходов и удовлетворение своих материальных потребностей.

Важнейшим принципом формирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики становиться социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями или их представителями, а также органами государственной власти и местного самоуправления, направленных на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. [39]

Персонал организации, работники предприятий, тесно связаны между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работу и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Любого работника прежде всего интересует его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физические и умственные усилия от него потребуются, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги. От этих факторов зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Гармоничность личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях на современном этапе является одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и целом всего производственного менеджмента. [47]

В ходе экономической деятельности формируются сложные и многосторонние отношения между различными категориями работников. На производстве персонал - это, прежде всего работники, люди со своим комплексом профессиональных и индивидуальных качеств. Среди качеств, социально-психологические и профессионально-квалификационные характеристики человека занимают преимущественное положение. Именно поэтому в современных рыночных условиях человеческий фактор производства становиться не только главным экономическим ресурсом, но и ключевым звеном эффективной деятельности всех предприятий, организаций и фирм с различными формами собственности. В конкурентной рыночной среде каждое предприятие должно ориентироваться на удовлетворение не только внешних потребностей покупателей своей продукции, но и внутренних потребностей своих работников. Поставленная задача требует полного учета в действующей системе управления персоналом как социально-экономических, так и социально-психологических целей всего предприятия и каждого работника. Иными словами, необходимы взаимодействие и достижение стратегических корпоративных целей, и удовлетворение текущих личных потребностей персонала, в том числе и учет психологических закономерностей и особенностей поведения человека в труде. [36]

По определению психологов, характер личности и ее поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют такие факторы, как природные свойства человека, его индивидуально-психологические особенности, а также сформировавшаяся система потребностей, интересов и мотивов, кроме того, применяемая на предприятии система управления персоналом и методы воздействия на работников. [48]

Природные свойства человека, в том числе активность, энергия, эмоциональность и многие другие качества, заложены в нем от рождения. По основным психологическим характеристикам любого человека можно отнести к экстравертам или интровертам. Экстравертов, которые большинство своих интересов сосредотачивают на восприятии внешнего мира, внешних объектов, характеризуют общительность в поведении, активность в действиях, социальная адаптированность, открытость, инициативность. Интровертов, которые уделяют повышенное внимание своим собственным интересам, своему внутреннему миру, характеризуют замкнутость, необщительность, социальная пассивность, склонность к самоанализу и переживаниям, подчеркивает О.В.Ромашов.

В психологии для характеристики трудовой деятельности человека, индивидуальных особенностей личности, трудового поведения и эмоциональной стабильности обычно применяются четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

Люди холерического темперамента - активные, целеустремленные, эмоционально страстные, горячие. Для них характерны бурные реакции, открытость, неровная работоспособность, рациональность.

Люди сангвиники, быстры, легко переключаемы, общительны, компромиссны.

Люди флегматики медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. Люди меланхолики склоны к обостренным переживаниям, размышлениям, погружены в свой внутренний мир.

У некоторых людей черты характера столь выражены, чрезмерно развиты в ущерб другим качествам, что происходит своеобразный перекос характера, в результате чего ухудшается взаимодействие с другими людьми, появляются однотипные затруднения и конфликты. Психопатия - болезненное уродство характера, в результате которого резко нарушаются взаимоотношения с окружающими людьми; психопаты могут быть даже социально опасны для окружающих. [39]

Согласно утверждению Р.Л. Кричевского, под характером понимается совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе. Черты характера формируются под воздействием конкретных условий, социальной жизненной среды и работы личности и во многом определяются ее природными данными, темпераментом.

В системе управления персоналом исследователь Р.Л.Кричевский считает, что следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологических взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие персонала на предприятии необходимо рассматривать и наиболее полно использовать с различных позиций: социально-экономических, производственно-информационных, организационно-управленческих, а также групповых и общественных, в том числе межличностных, межгрупповых, формальных, неформальных.

Социально-психологические связи и взаимоотношения по типу «личность-личность», «личность-группа», являются многозвенными и поэтому весьма сложными системами взаимодействия персонала на предприятии. В практическом отношении наиболее важными выступают внутригрупповые взаимодействия работников, которые могут проявляться как в форме сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, так и в форме соперничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние. Взаимодействие руководителей предприятия и его подразделений со своими работниками также происходит в сложном сплетении личностно-контактных и безличных форм отношений и соединяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоотношения на различных уровнях управления. Каждый работник, член первичного производственного коллектива включен в сложную систему управленческих взаимоотношений на всех уровнях управления. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

Методы изучения и анализа взаимоотношения в группе.

В значительной мере производительность труда в коллективе зависит от социально-психологической обстановки, морально психологического климата. Поэтому настроение людей должно находиться в центре внимания руководителей, постоянно анализироваться.

Для изучения психологического климата в коллективе могут быть использованы различные методы, которые применяются для выявления общей социально-психологической обстановки в исследуемом коллективе: характера взаимосвязей членов коллектива; поиска неформальных лидеров; определение уровня взаимоотношений в производственной группе как по горизонтали, так и по вертикали; определение стиля работы руководителя; социально-психологической оценки эффективности его работы.

Результаты анализа социально-психологических факторов формирования трудового коллектива позволят руководителю выработать и осуществить соответствующие рекомендации. Для изучения социально-психологических отношений в коллективе используется, например, метод опроса в формах интервьюирования и анкетирования. Большие возможности для анализа внутриколлективной структуры дает графический метод.

Лидерство и руководство в организации.

По мнению В.Н. Пугачева, организация включает в себя многочисленные культурные комплексы, одним из которых является управленческий (властный) культурный комплекс, регулирующий отношения власти, подчинения и контроля в организации.

Наибольшее значение для характеристики культуры организации, как социального явления, имеет раскрытие особенностей властных отношений руководителя и подчиненных. Члены организации всегда осваиваются и приспосабливаются к нормам власти. Принятие норм власти и подчинения тесно связано с индивидуальными чертами членов организации, системой их установок. В связи с этим всегда актуальна проблема отбора работников в организации с различными организационными культурами. Очевидно, что работник, привыкший к свободному высказыванию своего мнения и творчеству в работе, не сможет эффективно трудиться в организациях с жесткой системой властных отношений и контроля. Его постоянно будет тяготить проявление власти руководителем независимо от его компетенции в деловых вопросах и способностей. Работник же, привыкший четко исполнять указания руководства и никогда не проявлявший инициативу по поводу решения важнейших проблем деятельности организации, будет чувствовать себя неуютно в организационной культуре, опирающейся в первую очередь на инициативу членов организации, на их знания и самостоятельность в принятии решений.

Можно предположить, что в любой организации, с любым типом организационной культуры для большинства людей власть недосягаема.

Корни этой достаточно распространенной концепции - в классическом учении З. Фрейда, в соответствии с которым основания власти определяются особенностями подсознания человека, вернее, взаимодействиями активного сознания (Я, или Эго), бессознательного (Оно) и культурного влияния на человеческое Я.

Исследователи концентрируют внимание на взаимодействующих личностях, составляющих специфическое отношения.

Наиболее характерно для данного подхода определения власти, данное Р. Далем, который считает, что власть - это такие «отношения между социальными единицами, когда поведение одной или более единиц зависит при некоторых обстоятельствах от поведения других единиц». Здесь внимание сосредотачивается, прежде всего, на социальных единицах, затем на отношениях между ними, а влияние социальных структур на эти отношения практически не учитывается, считает В.П. Пугачев.

Понятие лидерства в отличие от власти пользуется значительно большим вниманием со стороны психологов и экспертов организационного поведения. Понять суть лидерства без анализа власти невозможно. В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. Если попытаться обобщить многочисленные определения лидерства, то суть этого феномена, прежде всего, связана со способностью оказывать существенное влияние на поведение других людей.

Механизм лидерства - то, что структурирует феномен лидерства, представлен тремя формами.

В формальной группе, организации (управленческий лидер) лидерство - это нормативно определенное право на власть, обусловленное должностной позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятельности.

В неформальной группе лидерство - фактическое признание права на власть в деловой сфере со стороны подчиненных, что связано с личностными характеристиками лидера.

В социально-психологической сфере - проявления неформального лидера, ориентированного не на цели организации.[38]

В настоящее время исследования лидерства носят разнообразный, порой противоречивый характер, что свидетельствует о чрезвычайной сложности, интегративности этого явления.

Среди современных отечественных и зарубежных исследований можно выделить следующие наиболее широко распространенные направления:

Философско-историческое (роль выдающейся личности в истории, исследующее лидерство на уровне социальных институтов: политических партий, общественных движений, государственных структур и раскрывающее философские основания лидерства);

Социологическое (роль и место лидерства в функционировании общества, раскрывающее общесоциологические характеристики лидерства, как способа социальной интеграции, организации власти и управления);

Социально-психологическое (лидерство как компонент межличностных отношений в малых группах, содержащих в себе основное поле сохранения человеческих, а, следовательно, и лидерских отношений);

Психологическое (состав и структура личностных черт лидера, лидерского потенциала, личности как решающем субъекте лидерского процесса).

Таким образом, и власть, и лидерство имеют одинаковые цели - изменения поведения других людей - подчиненных или ведомых.

Лидерство непосредственно связано с развитием определенных черт организационной культуры. С одной стороны, лидерство - это продукт сложившейся культуры организации, которая в некоторой степени детерминирует выбор моделей поведения, принципов принятия решения и стратегию менеджмента. Но, с другой стороны, лидерство является важнейшим фактором изменения, развития и совершенствования определенных черт культуры организации (доминирующих ценностей, правил, традиций и ритуалов, моделей поведения и взаимодействия членов организации, а также продуктов деятельности предприятия). Планомерно влияя на изменение организационной культуры, лидерство одновременно оказывает воздействие на изменение эффективности деятельности организации.

Лидер, по своему статусу являющийся руководителем, - управленческий лидер. Управленческий лидер - индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Управленческое лидерство необходимо воспринимать, прежде всего, как процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей.

Э. Берн предлагает свою концепцию эффективности управленческого лидерства, которая может послужить основой для последующего практического использования с целью повышения эффективности деятельности конкретных управленческих лидеров.

Индивидуальная эффективность менеджера как управленческого лидера определяется его особыми личностными и привычными моделями поведения.

Личность управленческого лидера формируется на пересечении индивидуальных и групповых целей и интересов различных субъектов (вышестоящего руководства, подчиненных, партнеров, клиентов).

Эффективное влияние на окружающих предполагает использование разнообразных средств и тактик, которые позволяют оппоненту сохранить и даже упрочнить свою репутацию сильного и самостоятельного человека.

В любой организации, по мнению Р.Л. Кричевского, имеют место формальные и неформальные коммуникативные каналы. Менеджеры, как правило, контролируют формальные каналы коммуникации, а неформальные лидеры - неформальные каналы коммуникации. Управленческий лидер имеет исключительную возможность контролировать все каналы коммуникации исходя из потребностей организации.

Лидер всегда активно вовлечен в процессы группового взаимодействия. Он активно влияет на распределение неформальных социальных ролей и функций, воздействует определенным образом на процессы групповой динамики. Лидер использует свое лидерство в определенной группе как фактор повышения эффективности групповой и командной деятельности в рамках реализации целей, поставленных организацией.

Способность управленческого лидера создавать, поддерживать и развивать партнерские отношения с отдельными индивидами, группами и организациями является важным фактором оценки его эффективности. Эффективность управленческого лидерства также определяется способностью планировать и осуществлять изменения в соответствии с наиболее перспективными идеями и целями. Организационная культура представляет собой постоянно развивающийся и совершенствующийся социальный феномен. По мнению Яхонтовой Е.С., единственным фактором, в рамках которого удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является управленческое лидерство.

Организационные коммуникации.

В жизни человека процессы общения, коммуникации играют чрезвычайно важную роль, считает Г.В. Бороздина

При изучении процессов общения зарубежные исследователи давно стали использовать понятие «коммуникации». Этот термин позднее был принят и отечественными учеными.

Термин «коммуникации» используется для обозначения средств любых объектов материального и духовного мира, процесса передачи информации от человека к человеку, а также передачи и обмена информацией в обществе с целью воздействия на социальные процессы.

Общение рассматривается так же, как межличностное взаимодействие людей при обмене информацией. Общение означает воздействие, обмен мнениями, взглядами, влияниями, а также согласование или потенциальный либо реальный конфликт.

Таким образом, понятие «общение» и «коммуникация» имеют как общие, так и отличительные признаки. Общими признаками являются их соотнесенность с процессами обмена и передачи информации и связь с языком как средством передачи информации. Отличительные признаки обусловлены различием в объеме содержания этих понятий. По мнению Г.В. Бороздиной это связано с тем, что они используются в разных науках, которые на первый план выдвигают различные аспекты этих понятий.

Будем считать, что за общением в основном закрепляются характеристики межличностного взаимодействия, а за коммуникацией закрепляется дополнительное значение - информационный обмен в организации, обществе.

На этом основании общение представляет собой социально обусловленный процесс обмена мыслями и чувствами между людьми в различных сферах их познавательно-трудовой и творческой деятельности, реализуемый главным образом при помощи вербальных средств коммуникации.

В отличие от него коммуникация - это социально обусловленный процесс передачи и восприятия информации, как в межличностном, так и в массовом общении по разным каналам при помощи различных вербальных и невербальных коммуникативных средств - подчеркивает Петренко А.

Многочисленные определения термина «организационная культура» позволяют отметить основные связующие элементы с понятиями коммуникации и общения.

Поскольку источником ценностей, норм и традиций выступает сущностная характеристика руководителя (работника), связанная с чисто человеческой способностью целенаправленного преобразования среды, в ходе которого создается искусственный мир вещей, символов, а также связей и отношений между людьми, поэтому все, что сделано человеком, имеет к нему отношение, является частью культуры.

Коммуникация и общение является важнейшей частью организационной жизни, а значит, и частью культуры.

Подчеркивая их важность, многие исследователи приравнивают культуру к общению (коммуникации). Например, крупнейший американский специалист по межкультурной коммуникации Э. Холл утверждает, что культура - это коммуникация. А коммуникация - это культура. Исходя из такого толкования, многие западные ученые образно изображают организационную культуру в виде айсберга, в основании которого лежат культурные ценности и нормы, а его вершиной является индивидуальное поведение человека, базирующееся на них и проявляющееся, прежде всего, в общении с другими людьми.

Н.П. Петрова отмечает, что только через общение сотрудник проходит инкультурацию и социализацию в организации, становиться представителем конкретной организации. И только через общение человек может соотносить свое поведение с действиями других людей, образуя вместе с ним единый общественный организм - организацию.

В процессе социального взаимодействия приобретают свою устойчивую форму нормы, ценности и институты той или иной организационной субкультуры и культуры.

Именно общение во всех формах (вербальное и невербальное), видах (формальное и неформальное), типах (межличностное, межгрупповое, межкультурное) наиболее полно раскрывает специфику конкретной культуры организации. Каждый конкретный акт коммуникаций определяется культурными различиями собеседника. Именно в зависимости от специфики культурных различий в межкультурной деловой коммуникации принято различать коллективистский и индивидуалистский виды культуры подчеркивает Н.П. Петрова.

Коллективистский вид культуры распространен преимущественно среди восточных народов, в культурах которых главной ценностью является отождествление себя с коллективом.

В индивидуалистских культурах, напротив, акцент делается на личность, и главной ценностью в них является индивидуализм. Такая ориентация в большей степени распространена в западной культуре.

Закономерно, что тот или иной вид культуры порождает свой тип общения. Общение происходит на трех уровнях: коммуникативном, интерактивном и персептивном.[37]

. Коммуникативный уровень представляет собой общение посредством языка и культурных традиций, характерных для той или иной организации. Результатом этого уровня взаимодействия является взаимопонимание между людьми.

. Интерактивный уровень - это общение, учитывающее личностные характеристики людей.

. Персептивный уровень дает возможность взаимного познания и сближения людей на этой рациональной основе. Эти навыки проявляются в умении управлять своим восприятием, «читать» настроение партнеров по вербальным и невербальным характеристикам, понимать психологические эффекты восприятия и учитывать их для снижения его искажения.

Мотивация социального поведения работника

Необходимо научиться понимать механизм формирования поступков людей, мотивов поведения утверждает Е.П. Ильин - тогда будут поняты и причины тех или иных поступков, следовательно, можно будет находить более эффективные пути воздействия на людей, взаимодействия с ними.

Формирование мотива поведения (процесс мотивации) является сложным психологическим процессом, в котором существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и др.

Характер мотива поведения зависит как от условий производственной и общественной среды, так и от субъективных особенностей личности (сознательность, убежденность, оценка последствий действия, ответственность за действие, оценка значимости потребности по сравнению с другими потребностями и др.).

Таким образом, по определению С.Д. Резника, сознание человека является не просто проводником мотива поведения - оно само активно участвует в его формировании.

Когда то или иное действие осознается человеком как личная необходимость, мотив поведения переходит в решение действовать. Человек освобождается от прежней внутренней психологической напряженности, обусловленной необходимостью выбора - действовать или не действовать.

Решение действовать переходит, в свою очередь, в установку внутреннюю непосредственную, сиюминутную готовность к действию, начало действия в сознании личности.

За установкой обязательно следует конкретное действие. Итак, все звенья системы факторов социального поведения человека взаимосвязаны: внешняя среда порождает потребности, их осознание вызывает интересы (стремления, притязания, цели), которые в свою очередь, инициируют определенную мотивацию, определяющую решение, затем следует установка и, наконец, ее реализация - действие. В свою очередь, действие изменяет среду, изменяется и сама личность - и этот процесс непрерывен.

ГЛАВА 2. ФОРМЫ, МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ТВОРЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

2.1 Особенности организационной культуры в творческом коллективе

На современном этапе развития нашего общества велика роль культуры и образования. В большинстве случаев эти понятия не разделимы. Именно для получения знаний в новых сферах, приобретения навыков люди приходят в различные учреждения культуры. Наибольшее распространение в сфере «культурного» образования получают учреждения культуры клубного типа, т.к. созданные формирования в основном не имеют возрастного ценза и доступны более широкой массе людей.

Организационная культура в социально-культурной сфере может быть рассмотрена как идеология управления и организации социально-экономической системы учреждения. Принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами учреждения. Центральной составляющей в организационной культуре в социально-культурной сфере являются ценности учреждения.

Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением учреждением, стратегией его развития, способами и методами достижения целей, с моральными принципами, нормами, правилами учреждения. Идеология управления проявляется в миссии и целях учреждения; она оказывает существенное влияние на отношение работников к учреждению и учреждения к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности (труда) работников и учреждения в целом, на мировоззрение учреждения по отношению к внешней и внутренней среде.

Ценности учреждения - это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для учреждения в целом и для его работников. Организационная культура, воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, отражает идеологию управления учреждения. Так, система управления персоналом, одна из наиболее близких к организационной культуре, подразумевает управление трудовыми процессами и трудовыми ресурсами; система связей с общественностью - управление связями с внешней средой. Организационная культура создает фундамент процесса управления - его идеологию. В целом, организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками учреждения; формирует благоприятный психологический климат; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в учреждении, а какие недопустимы) и др.

Однако главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала. Достижение главной цели организационной культуры возможно через повышение трудового потенциала учреждения.

Трудовой потенциал в социально-культурной сфере можно определить в виде предельного значения совокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию на данный момент времени. Трудовой потенциал по сути - это разность между максимально возможной отдачей работника при самых благоприятных условиях и отдачей при существующих условиях при заданном уровне компетенции на данный момент времени.

Важно, что трудовой потенциал - векторная величина, то есть низкое значение одного компонента не может быть компенсирована высоким значением другого. Вектор трудового потенциала может менять направление (то есть характер развития - расти или уменьшаться), форму развития (прямолинейно, экспоненциально, в виде синусоиды и др.). Задача организационной культуры - задать верное направление и характер развития трудового потенциала для данного учреждения. С течением времени компетенция работника возрастает при условии постоянного повышения квалификации, профессиональных навыков, знаний, образования, опыта работы. Однако если работник не улучшает и не поддерживает на должном уровне составляющие компетенции, она начинает падать.

Вектор трудового потенциала в каждый период времени зависит от уровня компетенции: растет компетенция, растет и трудовой потенциал. В то же время, трудовой потенциал все-таки имеет предельное значение - максимум, который может дать каждый работник, определяемый его способностями, характером, возрастом и т.п. Чем выше уровень компетенции, тем выше будет значение трудового потенциала. Критериями роста трудового потенциала, а, следовательно, и достижения основной цели организационной культуры могут служить:

1. Повышение количества разработок, осуществленных работниками учреждения.

2. Рост производительности труда.

. Повышение количества работников с высшим образованием (или прошедших переподготовку, обучение).

. Рост доходов работников.

Организационная культура в социально-культурной сфере имеет собственные предмет, объект и методы исследования, отражающие ее специфику. Предметом организационной культуры является формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы, обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а также процесс формирования основных ценностей учреждения. Объектом организационной культуры является любая социально-экономическая система, поддающаяся управлению. Методами, используемыми при формировании и развитии организационной культуры, являются:

- эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации);

методы системного анализа, в том числе системный подход, методы общей теории систем и теории организации.

методы математического и экономического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов и др.)

Содержание организационной культуры проявляется в ее функциях. Во многом функции организационной культуры определяются функциями культуры в общем смысле. Таким образом, выделяются следующие укрупненные блоки основных функций организационной культуры в социально-культурной сфере:

1. Формирование, накопление, передача, хранение ценностей учреждения.

. Формирование системы знаний.

3. Формирование системы внутренних коммуникаций, и связей внутри учреждения по вертикали и горизонтали.

. Целеполагание.

6. Формирование культуры трудового и других материальных процессов

Формирование организационной культуры в социально-культурной сфере: должно осуществляться на основании принципов:

1. Принцип всеобщности. Организационная культура должна быть общепринятой, разделяемой всеми или большинством работников учреждения.

. Принцип доступности предусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками учреждения.

3. Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного толкования организационной культуры.

. Принцип априорности. Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства.

. Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников учреждения, социокультурного сообщества и того государства, где находится учреждение.

. Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности учреждения.

7. Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры.

Процесс формирования организационной культуры динамичен и не прекращается на протяжении всей жизни учреждения, начиная с момента его основания. На разных этапах жизнедеятельности учреждения закладываются те или иные элементы организационной культуры.

Таким образом, руководством используются различные социально-психологические методы, которые направлены, прежде всего на сохранение особого духа конкретного творческого коллектива и его ценностей. Руководитель стремится к выстраиванию доброжелательных отношений в коллективе и поддержанию оптимального морально-психологического климата. Немаловажную роль для руководства играет также удовлетворенность творческих работников своим трудом, что напрямую зависит от организационной культуры, которой придерживается руководящее звено.

Также важным является сплочение коллектива в процессе творческой деятельности. Это достигается посредством выдержки, терпения руководителя, умение воздействовать на чувства. При этом особую психологическую значимость имеют голос, дикция, тон, мимика, жесты. Опираясь на эти инструменты человеческого общения, руководитель завоевывает доверие к себе, что является важным фактором для осуществления социально-психологического управления творческим коллективом.

2.2 Изучение социально-психологических особенностей организационной культуры на примере ГУ «Дворец культуры «Белицкий» г.Гомель

Краткая история развития

Государственное Учреждение «Дворец культуры «Белицкий» является одним из старейших учреждений культуры г.Гомеля и одновременно самым молодым дворцом культуры Гомельской области.

В 1885 году свои двери распахнул дом культуры «Везувий» Гомельской спичечной фабрики (ныне Дворец культуры «Белицкий»). Уже тогда дом культуры «Везувий» стал центром культурной жизни не только самого города Гомеля, но и основным учреждением культуры уездного города Новобелица.

В связи с присоединением в 1967 году города Новобелица к Гомелю в качестве административной единицы - Новобелицкого района, Дом культуры «Везувий» вошёл в состав ведомственных домов культуры г. Гомель.

Затем, в связи с присоединением спичечной фабрики «Везувий» к ПО «Гомельдрев», дом культуры приобрёл своё новое имя: Дом культуры ПО «Гомельдрев».

В 2011 году, в связи с реорганизацией, Дом культуры ОАО «Гомельдрев» вошёл в состав государственных учреждений культуры и стал носить имя «Дворец культуры «Белицкий», решение о присвоении статуса государственного учреждения было принято 24 апреля 2011 года Гомельским городским исполнительным комитетом.

Юридический адрес: 246047, г.Гомель, ул.Севастопольская д.61а.

ГУ «ДК «Белицкий» является юридическим лицом со дня государственной регистрации, имеет устав, круглую печать, бланки и штампы со своим наименованием. От своего имени приобретает имущественные и иные неимущественные права и обязанности, выступает истцом, ответчиком или третьим лицом в арбитражных судах и судах общей юрисдикции в соответствии с действующим законодательством, обладает правом приема и увольнения работников.

Основной целью деятельности учреждения является: предоставление возможности для реализации творчества - авторские программы, концерты; проведение мероприятий на высоком профессиональном уровне; организация творческой работы с учетом возраста, развития, здоровья.

Задачами являются:

организация досуга молодых горожан с учетом их интересов;

вовлечение в самостоятельную деятельность;

развитие творческих способностей;

воспитание эстетического вкуса на примерах и традициях национальной и мировой культуры;

расширение кругозора, предоставление возможности общения на принципах терпимости и доверия друг к другу;

семейное воспитание подростков и молодежи.

Содержание дополнительного образования определяется авторскими, типовыми и адаптированными программами по внешкольному образованию в сфере культуры.

Основные характеристики организации образовательного процесса.

ГУ «ДК «Белицкий» ведет образовательный процесс на русском, белорусском и английском языках.

Участниками образовательного процесса являются граждане, как правило, от 3 до 80 лет.

Занятия в ГУ «ДК «Белицкий» осуществляются в одновозрастных и разновозрастных клубных формированиях (клуб, студия, ансамбль, группа, кружок, театр и так далее).

Занятия в формированиях могут проводиться по программам одной тематической направленности или комплексным интегрированным программам. Продолжительность обучения в объединениях различных типов устанавливается в зависимости от реализуемых программ от 1 до 5 лет. Занятия в объединениях могут проводиться от 1 до 7 раз в неделю всем составом объединения, по подгруппам, индивидуально в зависимости от профиля и учебного плана формирования.

ДК «Белицкий» организует и проводит массовые мероприятия, создает необходимые условия для совместного труда, отдыха детей, родителей воспитанников. Дворец культуры самостоятельно разрабатывает программу своей деятельности с учетом запросов, потребностей, объединений и организаций, особенностей социально-экономического развития региона и национально-культурных традиций.

В Учреждении преобладает демократический стиль управления и характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в творческом коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Руководитель всегда имеет четкий перспективный план как своих действий, так и действий подчиненных и умеет избегать излишнего бумаготворчества; способен критически осмысливать как свои действия, так и действия подчиненных, никогда не бывает сам инициатором конфликтных ситуаций. Умеет «погасить» зарождающийся конфликт в зародыше; пользуется истинным неформальным авторитетом.

Социально-психологические методы в организации направлены на воспитывающий дух и ценности творческого коллектива, на отношения в коллективе и его морально-психологический климат, удовлетворенность работников своим трудом. Сплочение коллектива зависит от выдержки, терпения руководителя, умения воздействовать на чувства. Руководитель старается создать благоприятные социально-бытовые условия работы - все это создает благоприятный микроклимат в рабочем коллективе.

Экономические методы управления предполагают использование в управлении материального стимулирования, установление экономических норм и нормативов, составление смет и т.д. Руководитель ГУ «Дворец культуры «Белицкий» умеет правильно распоряжаться имеющимися финансовыми средствами, учитывая что затрат в организации очень много, то эта задача не из легких.

Рассмотрим подробно организационную культуру ГУ «Дворец культуры «Белицкий» г.Гомель. Для этого обратимся к результатам проведенного социологического исследования в данном учреждении. Результаты этого исследования станут отправной точкой для проведения анализа влияния комплекса мероприятий по поддержанию и развитию корпоративной (организационной культуры) в учреждении и будут служить своеобразным «маркером» при разработке и проведении мероприятий.

Творческие кадры учреждения включают 30 человек. Обслуживающий персонал 6 человек. Административно управленческий персонал включает 6 человек. Всего работников 42 человека. Возрастная группа от 23 лет до 50 лет, и характеризуется в основном явным преобладанием настроений позитивного спектра. Зафиксирована связь позитивного настроения с уровнем образования, пик тревожности приходиться на работников, имеющих среднее образование.

Один из основных мотивов деятельности работников учреждения - экономический интерес и стабильность, порядок, четкое планирование. Развито и позитивно оценивается социальное взаимодействие, часть работников ориентирована на социальное партнерство, служение обществу.

Организационная культура ориентирована на роли, которые определяются нормами, закрепленными или негласно существующими в организации.

Анализ степени разделяемости ценностей.

Ценности - ядро творческой организации.

На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в организации.

Стремление к общим ценностям способно объединить работников в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

Современные работники не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ориентациям. Тем более это особенность наиболее проявляется в творческих коллективах, в частности и в исследуемом нами.

Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.

С целью изучения ценностей в организации нами была разработана анкета. Уровень развития определённых ценностей изучался на первоначальном этапе исследования. В анкету включены ценности, соответствующие следующим группам:

.        Морально-этические, психологические ценности (т.к. общественное признание, партнёрство и т.д.);

.        Идеологические ценности (интересы фирмы и личности, моральное вознаграждение и т.д.);

.        Дисциплинарно-трудовые ценности (дисциплина, наказание, ответственность и т.д.);

.        Материальные ценности (материальное вознаграждение, карьера и т.д.).

Непротиворечивые ценности, полностью разделяемые, если коэффициент равен 75%; Коэффициент равен сумме отмеченных положительных ответов на сумму опрошенных работников. Значение в интервале 75-60% рассматривается как промежуточное, то есть данная ценность постепенно становиться значимой, если менее 40% данная ценность значения для членов коллектива не имеет.

Ценности занявшие, первые пять мест выделяются и являются наиболее значимыми и по мере их падения записываются.

Записывается высказывание - количество положительных и количество отрицательных ответов и дальше коэффициент, который считали.

Лист опроса представлен в Приложении 1.

Форма исследования: Индивидуальная.

В исследовании приняли участие 15 человек разного возраста.

По результатам проведённого исследования, была составлена диаграмма в зависимости от «необходимости» (противоречивости и непротиворечивости ценностей), приведённая ниже.

Нами сознательно не приводятся конкретные ценности, которые вошли в тот или иной отрезок диаграммы, т.к. цель предварительного исследования не «постановка диагноза» трудовому коллективу в вопросах организационной культуры, а выявление уровня корпоративной культуры у работников данного учреждения. Основываясь на диаграмме, можно сделать вывод, что на данном этапе организационная культура ГУ «Дворец культуры «Белицкий» находится в активной стадии развития, т.к. наибольший «вес» ценностей анкетируемыми работниками были отнесены в разряд становящихся значимыми (60%), а удельный вес непротиворечивых ценностей составляет порядка 20%, что свидетельствует о неустойчивом психологическом климате коллектива.

В связи с тем, что исследуемая организация начала своё существование в 2011 году, то администрацией ГУ «Дворец культуры «Белицкий» планомерная и целенаправленная работа по формированию организационной культуры началась совсем недавно. До этого этапа развития и становления организации решались вопросы о комплектовании квалифицированными кадрами, повышению уровня мастерства работников, материально-техническому обеспечению работы учреждения и т.д. На данном этапе организационная культура работников ГУ «Дворец культуры «Белицкий» имеет вид ситуативно созданной, не упорядоченной структуры, не способствующей развитию и становлению организации, а в некоторых вопросах и роль некоего балласта при решении определённых вопросов.

С целью общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата творческого коллектива мы воспользовались картой-схемой Л.Н. Лутошкина.

В левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Надо иметь в виду, что оценки означают:

+3 - свойство, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

+1 - свойство проявляется достаточно часто;

- ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

-достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);

2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

3 - свойство проявляется всегда.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

В исследовании приняли участие 15 испытуемых. Бланк тестируемого представлен в Приложении 2.

Результаты тестирования приведены на схеме:

Исходя из данных, полученных при анкетировании, все психологические проявления в трудовом коллективе в большинстве своём характеризуются с положительной стороны, а доля отрицательных составляет 23%, что по нашему мнению является неплохим результатом. Наличие разногласий можно обосновать тем, что в анкетировании участвовали работники различных структурных подразделений: отдела художественного руководителя (творческие работники) и отдела главного инженера (технические работники). В современных условиях контакт между работниками этих отделов сведён к минимуму, в связи с разными задачами, стоящими перед ними. Исходя из полученных результатов считаем, что основной целью коррекционных мероприятий, направленных на поддержание организационной культуры учреждения, является разработка системы, поиск и внедрение наиболее эффективных форм и методов коррекции психо-эмоционального микроклимата работников технических и творческих специальностей, что значительно усложняет работу.

2.3 Оптимальные формы, методы социально-культурной деятельности, способствующие развитию корпоративной культуры работников учреждения клубного типа

Исходя из внешних и внутренних факторов, способных повлиять на результаты исследования, был разработан следующий перечень мероприятий, проводимых в определённый период, которые, по мнению автора, должны повлиять на коллектив с лучшей стороны.

На заседании художественного совета было принято предложение о проведении «Дня именинника». С учётом наличия именинников в определённый период, такие внутренние праздники могут проводиться с периодичностью: еженедельно, ежемесячно, ежеквартально. В нашем случае мы выбрали вторую, ежемесячную форму. Формат проведения мероприятия предполагает: приглашение всех основных работников без ограничения сферы принадлежности и подчинённости. Так в первом мероприятии «День именинника», прошедшем 25 января 2014 года, приняло участие 29 основных работников - от уборщика служебных помещений до директора. Культурно-массовым отделом была подготовлена программа «День варенья в январе», которая сочетала в себе конкурсно-игровую программу и театрализованное представление, актёрами которого были все находившееся в помещении. Вопреки ожиданиям некоторых собравшихся, отсутствие алкоголя и привычных посиделок за столом, так свойственных славянским народам, не было, но это никак не повлияло на настроение коллектива, а наоборот только подогревало его интерес. Длительность мероприятия составила 5 часов. Самой главной задачей проведения мероприятия определяется неформальное общение работников «без галстуков», способствующее разрешению образовавшихся конфликтных ситуаций и поднятию корпоративного духа работников. В процессе проведения мероприятия была применена зарекомендовавшая себя форма ролевых игр (театрализованное представление). Основными действующими лицами были, несомненно, именинники.

Следующим мероприятием, проведённым с коллективом, стало празднование 23 февраля, объявленное в учреждении «Всекультуровским Мужским Днём» (далее «ВМД»). Мероприятие ставило перед собой цель объединения женской половины трудового коллектива, для чего была разработана игровая театрализованная программа «В ружьё!». Помещение было оформлено в виде военкомата, а все женщины изображали персонифицированные образы узкоспециализированных врачей: терапевта, нарколога, логопеда и т.д. Каждый мужчина, «прибывающий на сборный пункт», проходил шуточную медкомиссию, получал подарок в виде дембельской посылки, и угощался кашей с тушёнкой. Неформальность, оригинальность и креатив проведения мероприятий не остался без внимания всех работников, и обсуждался ещё в течение двух недель.

Несомненно, ярким началом календарной весны стало проведение Международного женского дня 8 марта, или как было названо мероприятие в учреждении «Женский бунт». На этот раз мужчины предстали в образе знаменитых деятелей культуры и искусства, литературы и эстрады: яркими получились образы В.Маяковского, С.Есенина, С.Михайлова, Ф.Киркорова и других. Бурю положительных эмоций испытали не только женщины, которым адресовались стихотворные и музыкальные послания, но и мужчины, участвующие в театрализации, испытали удовлетворение и эмоциональную разрядку.

Конечно, делать заключение, что был проведён именно комплекс мероприятий нельзя. Это были пробные мероприятия, но по результатам их проведения уже можно сделать определённые выводы: именно такие мероприятия положительно влияют на психологический микроклимат и способствуют развитию организационной культуры.

Оторвать работников культуры от «культуры» невозможно, но возможно подобрать формы, которые будут использоваться и в дальнейшем. Самой лучшей формой, либо элементом программы, является ролевая игра, либо театрализация. Сам процесс её подготовки накладывает свой отпечаток на коллектив, а выступление на мероприятии является яркой и запоминающейся точкой в реализации конкретного проекта.

Исходя из опыта работы, проведённого исследования, считаем, что такие мероприятия необходимо проводить не чаще 4-х раз в месяц, только по пятницам. Два дня выходных, следующих за днём мероприятия, играют роль некой буферной зоны, способствующей сохранению линии границы начальник - подчинённый, ведь стирание этой линии - негативный побочный эффект таких форм поддержания корпоративного духа, ведущий к деградации трудового коллектива.

Проведение мероприятий можно разделить на три группы: цикличные, разовые, ситуативные. Во время проведения эксперимента была использована только первая группа мероприятий цикличные, так как именно цикличные мероприятия способствуют появлению, развитию и укоренению корпоративных традиций - высшей формы проявления корпоративной и организационной культуры трудового коллектива.

По окончании проведения мероприятий вновь было проведено исследование. Результаты приведены ниже.

Результаты по листу-опроснику (приложение 1).

У наиболее значимых ценностей - непротиворечивых, таких как партнерство, качество работы, моральное вознаграждение, авторитет руководства, участие, коэффициент составил 100%. А у таких как, информация, отношение с внешней средой, коллективизм, риск, качество работы, коэффициент составил 80%.

У ценностей, которые постепенно становятся значимыми, а именно профессионализм, интересы фирмы и личности, общественное признание, дисциплина, материальное вознаграждение, саморазвитие, риск, интересы работника, статус, сплоченность, трудовая деятельность коэффициент составил 60%.

У ценностей, которые значения не имеют, таких как авторитаризм коэффициент составил 40%, у таких как наказание составляет 20%, а у таких как равноправие, демократия, карьера и власть составляет 0%.

Итак:

. Сопоставив особенности сочетаний ценностей можно заключить, что для данной организации характерен органический тип культуры - это заключение можно сделать из следующих характеристик:

·        Организация направляется согласием с общей идеей;

·        Проблемы решаются на основе согласия с целями и задачами организации;

·        С проблемами справляются, не придавая им значения и не отказываясь от их обсуждения, повседневная работа осуществляется при минимальном вмешательстве со стороны руководства организацией;

·        Руководство организации, прежде всего задает цель деятельности, сводя к минимуму конкретные указания по ее достижению, методам реализации и пр.;

·        Структура организации фрагментарная;

·        Мотивация сотрудников достаточная: премии, вознаграждения;

·        Желания и интересы отдельных сотрудников оцениваются по степени их согласованности с интересами организации;

·        Разногласия и конфликты отражают фактические расхождения с общими целями и задачами;

·        Информация и данные расцениваются как знания, которые не нужно выносить вовне;

. Проанализировав состояние организационной культуры в учреждении, мы пришли к заключению о необходимости проведения работы в следующих направлениях:

·        Расширять возможности стимулирования работников;

·        оказывать помощь молодым сотрудникам в их профессиональном и личном росте и продвигать по служебной лестнице;

·        вырабатывать такую мотивацию у сотрудников, которая будет способствовать саморазвитию, творчеству работников.

Социальный микроклимат в коллективе.

Социально-психологический климат в коллективе свидетельствует, что основным стержнем, вокруг которого идёт процесс сплочения коллектива, является трудовая деятельность. По утверждению В.С. Агеева необходимость совместного движения к общей цели предполагает взаимодействия между членами коллектива. И если взаимодействие полностью захватывает всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.д. В условиях такого взаимодействия воспитывается целевое единство коллектива, которое объединяет всех его членов в совместной деятельности.

Нормальный психологический климат - непременное условие развития трудового коллектива. Состояние психологического климата в коллективе, как видно, зависит от ряда социальных и собственно психологических факторов.

Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет «психологической атмосферы - также группового эмоционального состояния, которое, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которое в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.

В исследовании по карте-схеме Л.Н.Лутошкина в нашем коллективе положительная особенность "преобладает бодрый жизнерадостный тон настроения" и заслужила оценку +27, т.е. 12 сотрудников отметили, что это свойство проявляется в большинстве случаев, что составляет 80% от числа опрошенных, а 3 участника утверждают, что это свойство проявляется нередко, что составляет 20%.

Такая особенность как "членам коллектива нравится быть вместе" была оценена на +42 баллов, т.к. 12 сотрудников считают, что это свойство проявляется в коллективе всегда, что составило 80% испытуемых, а 3 сотрудника отметили, что это свойство проявляется в большинстве случаев (20%).

Следующая положительная особенность "успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание" получила оценку +20, т. е. 10 человек считают, что это свойство проявляется нередко, что составляет 67% от общего числа опрошенных, а 5 (33%) человек отметили, что это свойство проявляется в большинстве случаев.

Особенность "члены коллектива с уважением относятся друг к другу" получила оценку +45, т.к. все 100% опрошенных указали, что это свойство проявляется в коллективе всегда.

Рассмотренная особенность "один за всех, все за одного" была оценена на +17 баллов, т.к. 13 человек (87%) ответили, что свойство проявляется нередко, а 2 человека указали, что свойство проявляется в большинстве случаев, что составляет 13% опрошенных.

Такая положительная особенность как " чувство гордости за каждого члена коллектива" получила оценку +15, потому что 100% опрошенных отметили, что это свойство проявляется нередко.

Особенность "каждый активен и полон энергии" 11человек (74%) оценили на +11, утверждая, что свойство проявляется нередко, а 4 человека (26%) - на +8, т.к. указали, что оно проявляется в большинстве случаев. Таким образом, особенность получила оценку +19 баллов.

+45 баллов получила особенность "совместные дела всех увлекают", т.к. все 100% опрошенных педагогов отметили, что свойство проявляется в коллективе всегда.

Такая особенность, как "в коллективе справедливо относятся друг к другу" получила оценку +8, т.к. 8 работников указали, что свойство проявляется нередко, что составляет 54% опрошенных, а 7 коллег (46%) считают, что ни это, ни противоположное свойство "коллектив распадается на привилегированных и отверженных" или не проявляется достаточно ясно, или в одинаковой степени проявляется и то, и другое.

В результате исследования также имела место отрицательная особенность "конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии", потому что положительную особенность "доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии" отметили 7 человек, что составляет 47% опрошенных и она получила +7 баллов, т.к. свойство проявляется нередко, но большая часть коллектива, а именно 8 человек, 53% от всех испытуемых все же указали противоположную особенность, оценив ее на -8 баллов, указав, что свойство проявляется достаточно заметно.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что в данном коллективе существует нормальный психологический климат, активность, заинтересованность в совместной деятельности. Это служит важным фактором единства нашего творческого коллектива. Единственное, что вызывает тревогу - это периодически возникающая конфликтность в отношениях. Но эту отрицательную особенность при конкретных усилиях руководителя можно успешно ликвидировать.

В современной социальной психологии выделяют, несколько путей выхода из конфликтной ситуации. В.Г. Алиев выделяет три пути, которые носят позитивный характер и могут привести к успеху.

Первый - полное физическое и функциональное разведение участников конфликта. Этот метод разрешения проблемы чаще всего применяется при психологической несовместимости сторон.

Второй - внутреннее структурирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия. Этот путь эффективен и укрепляет организацию.

Тритий - разрешение конфликта через конфронтацию - к сотрудничеству.

Иногда все три пути разрешения конфликтов могут использоваться совместно.

Сравнивая показатели констатирующего и контрольного этапов исследования, можно сделать вывод, что несмотря на короткий срок проведения цикличных мероприятий по поддержанию корпоративной культуры трудового коллектива ГУ «Дворец культуры «Белицкий», уже на данном этапе появляются положительные моменты в психо-эмоциональном состоянии работников, межличностном общении и восприятии, удовлетворённости общим трудом.

Для определения психологических особенностей творческого коллектива, условия трудовой деятельности и их влияния на мотивацию трудового персонала, была проведена методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности», разработанная Т.Л. Бадоевым и направленная на изучение удовлетворенности творческого персонала своим трудом. Методика содержит 13 факторов:

.Значимость профессии.

.Престижность профессии.

.Вид трудовой деятельности.

.Организация труда.

.Санитарно-гигиенические условия.

.Размер заработной платы.

.Возможность повышения квалификации.

.Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.

.Взаимоотношения с коллегами.

.Потребность в общении и коллективной деятельности.

.Потребность в реализации индивидуальных особенностей.

.Возможность творчества в процессе работы.

.Удовлетворенность работой в целом.

Испытуемому предлагается оценить каждый фактор по семибалльной шкале:

«полностью удовлетворен» (+3 балла), «в основном удовлетворен» (+2), «скорее удовлетворен» (+1); «и удовлетворен, и нет» (0); «скорее не удовлетворен» (-1);. «в основном не удовлетворен» (-2); «совершенно не удовлетворен» (-3).

Инструкция: Оцените свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом. Поставьте значок в соответствующей клетке таблицы.

Форма исследования: индивидуальная.

В проведенном нами исследовании приняли участие 15 человек.

По результатам исследования была составлена таблица.

Таблица 1. Сводные данные по результатам исследования методики «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности»

Из таблицы можно сделать вывод, что значимостью профессии удовлетворены 14 человек, что составляет 94% опрошенных, в основном удовлетворен 1 человек (6%). Престижностью профессии удовлетворены 3 человека, что составляет 20% опрошенных, в основном удовлетворены - 11человек (74%), скорее удовлетворен 1 человек (6% от числа опрошенных). Видом трудовой деятельности удовлетворены 10 человек, что составляет 67% испытуемых, в основном удовлетворены 5 человек (33%).Организацией труда удовлетворены 6 человек, что составляет 40% опрошенных и 9 человек в основном удовлетворены (60%). Санитарно-гигиенические условия устраивают всех опрошенных, то есть полностью 100%. Размером заработной платы и удовлетворен и нет - 1 человек (6%), скорее не удовлетворены 6 человек, что составляет 40%, в основном не удовлетворены 7 человек (47%) и совершенно не удовлетворен 1 человек (7%). Возможностью повышения квалификации удовлетворены 12 человек , что составляет 80% опрошенных, в основном удовлетворены 3 человека, что составляет 20%. Отношением администрации, отдыху и быту работников удовлетворены 8 человек, что составляет 54%, а в основном удовлетворены 7 человек (46%).Взаимоотношениями с коллегами удовлетворен весь коллектив (100%). Потребностью в общении и коллективной деятельностью удовлетворены 14 человек, что составляет 94% и в основном удовлетворен 1 человек (6%). Потребностью в реализации индивидуальных особенностей удовлетворены 13 человек, что составляет 87% опрошенных и в основном удовлетворены 2 человека (13%). Возможностью творчества в процессе работы удовлетворены 9 человек, что составляет 60%, в основном удовлетворены 6 человек - 40%. Удовлетворенностью работой в целом удовлетворены 14 человек (94%) и в основном удовлетворен 1 человек (6%).

Полученные результаты исследования можно проанализировать по степени значимости различных факторов, влияющих на удовлетворенность исследуемых трудом, следующим образом: от наиболее удовлетворенных к наименее удовлетворенным. Данные представлены в Таблице 2.

Таблица 2.Проанализированные результаты исследования

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

· Творческий персонал полностью устраивают санитарно-гигиенические условия труда в образовательном учреждении;

· В коллективе сложились доброжелательные межличностные отношения, установилась благоприятная атмосфера коллективной деятельности;

· Испытуемые удовлетворены выбором профессии, считают ее значимой для общества, но находят, что престижность профессии мала. В настоящее время профессии воспитателя и педагога уходят в число наиболее невостребованных профессий среди молодежи;

· Работники приветствуют возможность реализовать свои индивидуальные особенности, повысить квалификацию, проявить творчество в процессе работы;

· Творческий персонал в основном одобряет сложившуюся организацию труда, отношение администрации к отдыху и быту работников;

· Полностью не удовлетворяет исследуемых заработная плата в образовательном учреждении.

Из результатов исследования «Диагностики структуры мотивов трудовой деятельности» была выявлена неудовлетворенность творческого персонала заработной платой.

Основываясь на полученных результатах исследования, нами разработаны рекомендации по взаимодействию руководителя ГУ «Дворец культуры «Белицкий» с коллективом:

·        Конструктивно сотрудничать с коллективом: без этого нельзя успешно руководить любой организацией;

·        Руководитель должен поощрять любую инициативу со стороны сотрудников;

·        Оказывать помощь молодым сотрудникам в их профессиональном и личностном росте и продвигать по служебной лестнице специалистов;

Так же рекомендуем использовать следующий комплекс упражнений для коррекции мотивации персонала:

«Создание мотивации сотрудников к достижению целей организации»

Информация. Прежде чем начинать работу по созданию мотивации сотрудников, руководитель должен помнить об основных признаках мотивирующей цели. Это необходимо для формулировки и постановки, целей в связи с запросом руководства организации.

Признаки мотивирующей цели:

. Важность целей, их соотношение с ценностями человека.

.Ясность целей, их четкость и конкретное описание.

.Ясность сроков достижения цели (min - mах).

. Осознание выгоды сегодняшнего положения дел (почему до сих пор у нас этого нет).

. Необходимость достижения цели (если этого не достичь ...)

Примерные вопросы, задаваемые для прояснения цели и создания изначальной мотивации к её достижению.

1. Важность.

·Для чего это нужно?

·Зачем?

·Что можно получить в результате?

·Частью, какой большой цели является эта цель?

2. Ясность, чёткость, конкретность.

·Как конкретно это будет выглядеть?

·Каковы критерии оценки результатов?

·Как можно узнать, что цель достигнута (признаки достижения)?

3. Сколько времени понадобится для достижения результатов ...

·При «хорошем» стечении обстоятельств.

·При «плохом» стечении обстоятельств.

4. Выгоды сегодняшнего положения дел.

·Каковы выгоды не иметь этого?

·Зачем не надо достигать этой цели?

·Что хорошего у тех людей, которые не имеют этого и не стремятся к этому?

5. Необходимость достижения этой цели.

·Что будет, если мы не достигнем цели?

·Что мы потеряем в результате?

·Что будет в жизни организации, если мы идем не туда?

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность проблемы социально-психологических аспектов организационной культуры в творческом коллективе определяется тем, что в настоящее время важнейшим принципом формирования организационной культуры становится социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями. Социальное партнерство обеспечивает установление высоких моральных норм трудового поведения персонала, создание и поддержание нормального психологического климата. Поэтому со стороны учреждения необходимо поддерживать и развивать социально-психологическое взаимодействие.

Если можно говорить, что организация имеет "душу", то этой душой является организационная культура любой организации, будь то коммерческое предприятие или муниципальная служба.

Носителем организационной культуры являются люди. Однако в педагогических организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Она играет важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Теоретическую и методологическую основу нашего исследования составляют труды таких авторов как Грошев И.В., Емельянов П.В., Дж. Гибсон, Акулов В.Б., Пашковская И.Н., Смирнов Э.А., Аникеева Н.П., Семенов Ю.Г. и другие.

По определению Грошева И. В., организационная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Акулов В.Б. выделяет такие основные типы организационных культур, как органическая, предпринимательская, бюрократическая, партиципативная.

С организационной культурой неразрывно связано понятие организационного климата. Согласно определению Аникеевой Н.П., организационный климат - это состояние среды организации, которая выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей, организационными связями и связями руководитель - подчиненный. Организационный климат включает менее устойчивые характеристики, чем организационная культура. Он в большей степени подвержен внешним и внутренним влияниям.

Рассматривая социально-психологические аспекты организационной культуры, мы выяснили, что наиболее важными являются ценности, существующие в организации, идеология организационной культуры, социально-психологическое взаимодействие в самом коллективе, социокультурная адаптация новых работников к организационному окружению, групповое поведение сотрудников, осуществление руководства в организации, мотивация социального поведения работников. Все перечисленное является также приоритетным, конкретно для такого коллектива как Творческий.

Согласно мнению И.Н. Пашковской, с точки зрения организационной культуры, важным фактором для формирования творческого коллектива, является социально-психологическое управление данным коллективом. Таким образом, руководством используются различные социально-психологические методы, которые направлены прежде всего на сохранение особого духа конкретного творческого коллектива и его ценностей. Руководитель стремится к выстраиванию доброжелательных отношений в творческом коллективе и поддержанию оптимального морально-психологического климата. Немаловажную роль для руководства играет также удовлетворенность педагогов своим трудом, что напрямую зависит от организационной культуры, которой придерживается руководящее звено.

Также важным является сплочение коллектива в процессе педагогической деятельности. Это достигается посредством выдержки, терпения руководителя, умение воздействовать на чувства. При этом особую психологическую значимость имеют голос, дикция, тон, мимика, жесты. Опираясь на эти инструменты человеческого общения, руководитель завоевывает доверие к себе, что является важным фактором для осуществления социально-психологического управления педагогическим коллективом.

По результатам исследования трудового коллектива ГУ «Дворец культуры «Белицкий», нами был сделан вывод о том, что для данной организации характерен органический тип культуры. Проанализировав состояние организационной культуры, необходимо начать изменения в следующих направлениях: необходимо конструктивно сотрудничать с коллективом; поощрять любую инициативу со стороны сотрудников; оказывать помощь молодым сотрудникам в их профессиональном и личном росте и продвигать по служебной лестнице специалистов; выработать такую мотивацию у сотрудников, как стремление к перспективности организации; расширить возможности стимулирования работников.

Исследования проводились до и после проведения комплекса мероприятий, направленных на поддержание и развитие организационной культуры.

С целью общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата творческого коллектива мы воспользовались картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Испытуемым был предложен бланк, на котором представлены качества коллектива с благоприятным и неблагоприятным климатом. Степень выраженности этих качеств мы определяли по семибалльной шкале.

Полученные результаты в ходе опроса свидетельствовали о том, что в коллективе складывается благоприятный психологический климат. Единственное, что вызывает тревогу - это периодически возникающая конфликтность в отношениях. Но эту отрицательную особенность при конкретных усилиях руководителя можно успешно ликвидировать, путем полного физического и функционального разведения участников конфликта, внутреннего структурирования образа ситуации (изменение внутренней системы ценностей и интересов), разрешение конфликта через конфронтацию - к сотрудничеству.

Для этого была проведена работа по «Диагностике структуры мотивов трудовой деятельности», разработанная Т.Л. Бадоевым Методика содержит 13 факторов, выявляющих удовлетворённость трудом, таких как значимость профессии, ее престижность и т.д. Испытуемому предлагается оценить каждый фактор по семибалльной шкале.

Полученные результаты исследования мы проанализировали по степени значимости различных факторов и сделали следующие выводы:

· Творческий персонал полностью устраивают санитарно-гигиенические условия труда в образовательном учреждении;

· В коллективе сложились доброжелательные межличностные отношения.

· Испытуемые удовлетворены выбором профессии, считают ее значимой для общества, но находят, что престижность профессии мала.

· Работники приветствуют возможность реализовать свои индивидуальные особенности, повысить квалификацию, проявить творчество в процессе работы;

· Творческий персонал в основном одобряет сложившуюся организацию труда, отношение администрации к отдыху и быту работников;

· Полностью не удовлетворяет исследуемых заработная плата в образовательном учреждении.

Опираясь на выводы всего нашего эмпирического исследования, нами были предложены рекомендации руководителю по совершенствованию организационной культуры ГУ «Дворец культуры «Белицкий»

Цель любого руководителя - сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными.

Одной из первостепенных задач в организации можно считать выработку закономерности решения проблем на основе открытого взаимодействия. Это - обсуждение руководителем с сотрудниками всех возникающих проблем; рассмотрение мнения сотрудников, даже если они противоречат целям и задачам учреждения; готовность обсуждения проблем.

Важным также является создание мотивации сотрудников к достижению целей организации. Прежде чем начинать работу по созданию мотивации сотрудников, руководитель должен помнить об основных признаках мотивирующей цели, таких как: важность целей, их соотношение с ценностями человека; ясность целей, их четкость и конкретное описание; ясность сроков достижения цели; осознание выгоды сегодняшнего положения дел; необходимость достижения цели.

Мы надеемся, что проведенное нами исследование и полученные при этом результаты, с которыми был ознакомлен руководитель ГУ «Дворец культуры «Белицкий», будут являться помощью в планировании его дальнейшей работы с целью совершенствования социально-психологических основ организационной культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.       Аверченко, Л.К. Управление общением: теория и практикумы для социальных работников/ Л.К.Аверченко - Москва, 2001.

2.      Акулов, В.Б. Теория организации / В.Б.Акулов, М.Н.Рудакова - Москва,1998.

.        Агеев, В.С. Психология межгрупповых отношений / В.С.Агеев - Москва, 2001.

.        Организационное поведение: Учебник для вузов / Алиев В.Г; под редакцией Алиева В.Г. - Москва, 2004.

.        Аникеева, Н.П. Психологический климат в коллективе/ Аникеева Н.П. - Москва: Просвещение, 2004.

.        Социальная психология: Учебник для вузов / Андреева Г.М.; под редакцией Андреевой Г.М. - Москва, 1996.

.        Андреева, И.В. Управление персоналом / Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А.- Санкт-Петербург, 2004.

.        Альберт, М. Основы менеджмента / Альберт М., Мексон М., Хедоури Ф. - Москва, 2000.

.        Психология управления: Учебник для вузов / Бандурка А.М.; под редакцией А.М.Бандурки - Харьков, 1998.

.        Браим, И.Н, Этика делового общения / Браим И.Н. - Москва, 1996.

.        Берн, Э. Лидер и группа: о структуре и динамике организации и групп / Берн Э. [и др.] - Екатеринбург, 2001.

.        Битянова, Н.Р. Психология личностного роста / Битянова Н.Р. - Москва, 1995.

.        Бороздина, Г.В. Психология делового общения / Г.В.Бороздина - Москва: ИНФРА, 2005.

.        Блейк, Р. Научные методы управления / Блейк Р., Моутон Д. - Москва, 1999.

.        Булов, А.А, Основы социального менеджера / Булов А.А. - Санкт-Петербург, 2001.

.        Веснин, В.Р. Организационная культура / Веснин В.Р.- Москва,2001.

.        Менеджмент: учебник для вузов и ссузов / Виханский О.С., Наумов А.И.; под редакцией Наумова А.И. - Москва,2000.

.        Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде / Галкина Т.П. - Москва, 2001.

.        Гибсон, Д. Л. Организации: поведение, структура, процессы / Гибсон Д.Л. - Москва, 2000.

.        Гневко, В.А. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение / Гневко В.А., Яковлев И.П. - Санкт-Петербург, 1996.

.        Менеджмент: учебник / Глухов В.В.; под редакцией Глухова В.В. - Санкт-Петербург, 2002.

.        Альтшуллер, Г.С. Как стать гением. Жизненная стратегия творческой личности / Г.С.Альтшуллер, И.М.Верткин. - Минск, 1994. - 479 с.

.        Глушаков, В. Сильная корпоративная культура - развития предприятия / В.Глушаков - Минск, 2003.

.        Грошев, И.В. Организационная культура / Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М - Москва, 2004.

.        Организации: учебное пособие для психологов и экономистов / Дафт Р. - Санкт-Петербург, 2001.

.        Дебольский, М. Психология делового общения / Дебольский М. - Москва, 2002.

.        Занюк, С.С. Психология мотивации / Занюк С.С. - Киев, 2001.

.        Зайцев, Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Зайцев Г.Г, Файбушевич С.И, - Санкт-Петербург, 1992.

.        Мананникова, Е.Н. Психология управления / Манникова Е.Н. - Москва, 2007.

.        Мардас, А.Н. Организационный менеджмент / Мардас А.Н. - Санкт-Петербург, 2003.

.        Майерс, Д. Социальная психология / Майдерс Д. - Санкт-Петербург, 2001.

.        Магура, М.И. Современные персонал - технологии / Магура М.И. - Москва, 2001.

.        Мильнер, Б.З. Теория организации / Б.З.Мильнер - Москва, 1999.

.        Молл, Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение / Е.Г.Молл - Москва, 2000.

.        Мясищев, В.Н. Психология отношений / В.Н.Мясищев - Москва, 2005.

.        Немов, Р.С. Психология / Р.С.Немов - Москва,1998.

.        Петрова, Н.П. Искусство работать с людьми / Н.П.Петрова - Москва, 2004.

.        Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / Пугачёв В.П. - Москва, 1999.

.        Социология и психология управления: учебное пособие / Ромашёв О.В.; под редакцией О.В.Ромашёва - Москва,2002.

.        Розанова, В.А. Психология управления / В.А.Розанова - Москва, 1997.

.        Шредер, Г. Руководить по ситуации / Г.Шредер. - Минск, 1998. - 400 с.

.        Семенов, Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю.Г.Семёнов - Минск: Просвещение, 2004.

.        Смолкин, А. М. Менеджмент: Основы организации / Смолкин А.М. - Москва,2001.

.        Соломадина, Т.О. Управление мотивацией персонала / Т.О.Соломадина - Москва, 2006.

.        Столяренко, Л.Д. Психология делового общения и управления / Столяренко Л.Д. - Москва: Феникс, 2005.

.        Таусенд, Р. Секреты управления / Таусенд Р. - Москва: Республика, 2003.

.        Томилов, В.В. Организационная культура и предпринимательство / В.В.Томилов - Санкт-Петербург, 1994.

.        Федорова, Н.В. Управление персоналом организации / Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. - Москва, 2008.

.        Филиппов, А.В. Психология и этика деловых отношений / А.В.Филиппов - Москва, 1996.

.        Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность / Х.Хекхаузен -Москва, 2006.

.        Шалкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П.Шалкина - Москва, 2001.

.        Щербина, В.В. Социальные теории организации / В.В.Щербина - Москва, 2000.

.        Беляцкий, Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента: учеб. пособие / Н.П.Беляцкий. - Минск, 2001

.        Психология менеджмента: учебное пособие / Шпалинский В.В.- Москва, 2006.

.        Ваше преуспевание - в ваших руках: фрагменты работ классиков менеджмента / Д.Карнеги, Л.Питер, С.Паркинсон, А.Блох. - Москва: Республика, 1993. - 310 с.

.        Шейнов, В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В.П.Шейнов. - Минск, 1996.

.        Шейнов, В.П. Как управлять другими. Как управлять собой / В.П.Шейнов. - Минск, 1997.

.        Шейнов, В.П. Практические приёмы менеджмента / В.П.Шейнов. - Мн., 2003. - 189 с.