Понятие кадрового мониторинга, методы сбора информации

ФБГОУ ВПО «Пензенский государственный университет»

Факультет Экономики и Управления

Кафедра «Социологии и Управления персоналом»

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Понятие кадрового мониторинга, методы сбора информации»

по дисциплине «Социально-психологические основы управления персоналом»

Выполнила: ст-ка гр. 12эп1

Д.О. Домкина

Пенза 2014

Оглавление

Введение

. Понятие кадрового мониторинга

. Методы сбора информации

Заключение

Глоссарий

Список литературы

Приложения

Введение

В условиях кризиса создание системы мониторинга становится особо актуальным. Современное управление, нацеленное на стратегическое развитие, предъявляет все более высокие требования к персоналу. Соответственно, для того чтобы обеспечить организацию высокопрофессиональными и квалифицированными специалистами, которые нацелены на реализацию задач, стоящих перед ним, и готовы работать в единой слаженной команде, нужно уделять особое внимание качеству работы служб по управлению персоналом.

Службы по управлению персоналом эффективно работающих организаций перестраиваются, они находятся в постоянном поиске новых методов работы. И очень часто совершенствованию работы этих служб способствует система кадрового мониторинга. Нередко руководители служб по управлению персоналом создают мониторинг только каких-то отдельных показателей. И это приводит к тому, что результаты деятельности не дают эффекта, а только усложняют работу. Рядовые сотрудники отделов по управлению персоналом относятся к отслеживанию мониторинговых показателей с прохладцей, как к новомодному увлечению своих руководителей. Основная проблема заключается в том, что с наибольшей эффективностью будет работать системный мониторинг, а не отдельные, иногда не связанные между собой, показатели.

Исследованиями кадрового мониторинга занимались Л.И. Бердешова, Е.С. Романова, Б.Н. Рыжов, Э.Н. Рычихина и другие. Различные методы сбора информации в своих работах анализировали И.А. Бутенко, В.И. Добреньков, Л. Ньюман, Е.Н. Самойленко и другие.

В связи с вышесказанным, целью курсовой работы является исследование кадрового мониторинга и основных методов сбора информации. Объектом исследования - понятие кадрового мониторинга, а предметом исследования - методы сбора информации, необходимые для кадрового мониторинга.

В соответствии с этим были поставлены следующие задачи:

изучение понятия кадрового мониторинга;

выявление его основных задач;

выяснение требований к созданию мониторинга;

изучение основных методов сбора информации.

В рамках раскрытия темы курсовой работы используется общенаучный метод теоретического анализа научной и периодической литературы, с помощью которого были рассмотрены понятие и компоненты кадрового мониторинга и методы сбора информации.

1. Понятие кадрового мониторинга

Для того чтобы сформировать эффективную и «работающую» кадровую политику, необходимо создать систему мониторинга, что требует выявления сущности его понятия и разработки его концепции и модели. Мониторинг персонала является составной частью управленческого мониторинга, основное содержание которого дается в монографии Э.Н. Рычихиной. При этом он выступает не менее важной составляющей, чем, например, финансовый, экономический или конкурентный разновидности мониторинга, которые осуществляются в организации. Поэтому следует дать определение управленческому мониторингу, как процессу систематического отслеживания и сбора данных об объекте управленческой деятельности как системе и внешних факторов, влияющих на него, обработка полученных результатов, их сохранение, использование и распространение с целью эффективного воздействия субъекта управления на управляемый объект. Данные мониторинга служат основанием для принятий управленческих решений, реализации общих функций управления. Важной характеристикой мониторинга служит его непрерывность (протяженность во времени), наличие стабильных индикаторов, охватывающих все составляющие системы управления [15, c. 7].

Основной целью мониторинга является создание необходимой информационной базы для руководства предприятия. Мониторинг должен стать одним из инструментов, способствующих работе развивающихся организаций. Системно организованный мониторинг персонала включает в себя и социологические, и психологические показатели персонала, его качественные и количественные характеристики.

Мониторинг выполняет разнообразные задачи, основные из них заключаются в следующем:

·       формирование основы для разносторонней оценки существующего потенциала персонала;

·              создание данных для целостного видения всей системы организации;

·              выявление имеющихся резервов для развития предприятия за счет развития персонала;

·              создание базы для написания истории развития предприятия;

·              формирование системы мотивации на предприятии;

·              совершенствование информационной базы для анализа деятельности всего предприятия;

·              определение тенденций развития персонала, направлений его подготовки и переподготовки;

·              формирование базы данных для прогнозирования и разработки стратегии развития предприятия;

·              совершенствование системы управления.

При организации системы мониторинга нужно придерживаться таких принципов как [4, c. 406]:

·       системность (охвата всех факторов, характеризующих персонал предприятия и рынка труда региона);

·              необходимость понимания цели деятельности всеми участниками процесса сбора мониторинговых данных;

·              научность (мониторинг должен быть организован на основе современных научных достижений, с учетом объективных законов и закономерностей, научно апробированных методов исследования);

·              мотивация (необходимость понимания всеми участниками цели деятельности в процессе сбора мониторинговых данных);

·              ответственность (каждый должен отвечать за качество собранных им мониторинговых данных и предоставлять их в необходимые сроки);

·              принцип распространения данных мониторинговых исследований и обратной связи (ознакомление с итогами мониторинговой деятельности на различных уровнях предприятия, применение данных мониторинга персонала при обосновании принятых управленческих решений, получение информации о результатах воздействия данных мониторинга на все стороны жизнедеятельности предприятия);

·              развитие (организация постоянной работы над совершенствованием системы мониторинга, которая должна проходить эволюционно, так как революционные ее изменения приведут к потери накопленных за предыдущие периоды данных);

·              демократизм и делегирование полномочий (привлечение к выработке управленческих решений на основе мониторинговых данных сотрудников предприятия в соответствии с их уровнем компетенции и заинтересованности);

·              иерархичность (подход к созданию и развитию системы мониторинга на всех уровнях системы управления предприятием);

·              единоначалие (подчинение деятельности по сбору мониторинговых данных руководителю предприятия и отчетность перед ним, определение руководителем процедуры (плана) мониторинговых мероприятий для поддержания целостности системы мониторинга).

Организация проведения мониторинга предполагает выявление следующих аспектов [9, c. 218]: определить объекты мониторинга, выявить условия для сбора данных, при их отсутствии создать инструментарий для проведения исследований (если нет готовых разработанных методик) или переработать существующие применительно к своим условиях и проблемам, определить стабильные показатели, по которым будут проводиться мониторинговые отслеживания, при необходимости принять решения о выборке.

Важной составляющей концептуального подхода к системе мониторинга является формирование некоторых требований при его построении [16]:

·       мониторинг должен отражать все основные процессы, связанные с деятельностью персонала;

·              мониторинг должен осуществляться на всех уровнях;

·              должен способствовать координации действий всех элементов системы;

·              на основе данных мониторинга должна осуществляться конкретная работа и при необходимости оказываться помощь;

·              мониторинг должен содержать информацию для выполнения основных функций руководства: прогнозированию, планированию, контролю, мотивации, организации и координации, результатом которых становится принятие управленческих решений;

·              мониторинг включает в себя показатели развития не только внутренней, но и внешней среды.

В ходе мониторинга проводится оценочная характеристика изучаемых явлений. При этом необходимо учитывать определенные требования к мониторинговым показателям, выполнение которых позволит получить максимально объективные данные о системе. Требования к мониторинговым показателям аналогичны требованиям к качеству любой информации, они выделены Р.А. Фатхутдиновым:

·      своевременность;

·              достоверность;

·              достаточность;

·              надежность;

·              комплексность;

·              адресность;

·              правовая корректность;

·              возможность многократного использования;

·              высокая скорость сбора, обработки и передачи;

·              актуальность [14, c. 137].

Качество полученной мониторинговой информации является важным фактором, которому необходимо уделять значительное внимание, поэтому к перечисленным требованиям необходимы такие как:

·              системность;

·              максимально допустимое упрощение показателей;

·              валидность;

·              размерность;

·              измеряемость;

·              фактологичность;

·              практичность;

·              функциональная определенность.

Создание системы мониторинга представляет собой сложный процесс и включает в себя несколько последовательных этапов. На первом этапе определяется объект (основные составляющие внутренней и внешней среды системы управления персоналом, системообразующие связи, позволяющие существовать предприятию как целостной открытой системе) и предмет (качественные и количественные характеристики персонала).

На следующем этапе формирования мониторинга определяются показатели и индикаторы, которые необходимы организации. Для этого нужно сформировать принципиальную модель системы мониторинга персонала (рис.1).

Как уже говорилось, система мониторинга должна включать в себя показатели и индикаторы внутренней и внешней среды. Показатели внутренней среды были разделены на два составных компонента. Один из них включает разнообразные характеристики персонала, второй - связанные с персоналом показатели работы организации и ее системы управления. Первая группа в характеристике персонала включает в себя показатели и индикаторы учетных данных о состояния персонала, среди которых сведения о возрасте, стаже, образовании, здоровье, семейном положении и т.п. Обычно эти данные собираются в кадровой службе организации и вместе с показателями второй группы служат основой кадрового планирования. Во вторую группу показателей и индикаторов в этом разделе входят результаты профессиональной деятельности и профессиональной компетентности в рамках должностных инструкций, а также сведения результатах оценки и аттестации персонала, повышении квалификации, карьерном росте и т.д. В данной же группе целесообразно отслеживать процесс адаптации вновь принятых сотрудников или переведенных на новую должность. В третьей отражаются отдельные данные о психологических особенностях работников, связанные с выполнением профессиональных обязанностей, включающие информацию о саморазвитии, стремлении к обучению, настроение, отношение к сложившейся организационной культуре, конфликтность и т.п.

Рисунок 1 - Модель системы мониторинга персонала

Источник: Рычихина Э.Н. Мониторинг как общая функция управления. Монография / Э.Н. Рычихина. - Ухта: УГТУ, 2007. - 168 с.

Системный подход, на основе которого должна строиться система мониторинга, предполагает учет не только показателей внутренней и внешней среды, но и параметры входа и выхода. Поэтому при анализе необходимо учитывать данные о рынке труда региона, вести учет выбывших сотрудников, их трудоустройство, а также тех лиц, которые находятся на пенсии. К показателям внешней среды относятся данные, связанные с составом работников предприятий-конкурентов. Особое внимание должно уделяться анализу и отслеживанию состояния профессионального образования всех уровней.

В ходе мониторинговых наблюдений проводится оценочная характеристика изучаемых явлений. Полученная информация должна постоянно обрабатываться и представляться руководителю в виде информационного сообщения, аналитической справки, таблиц или графиков, т.е. обзора отслеживаемой информации с представлением наглядного материала [12, c. 264].

При наличии информации, которая не используется руководством, необходимо выявить причины этого. Важно регулярно определять долю используемой информации, анализировать ее и проводить корректировку состава отслеживаемых показателей.

Завершается формирование концепции мониторинга фиксацией конкретных показателей, которые заносятся в таблицу, которая является документом, утвержденным руководителем предприятия и служит основой для проведения мониторинга (Приложение А).

При формировании системы мониторинга персонала необходимо определиться не только с названием тех или иных показателей, но и по каждому из них решить вопрос о необходимости выборки, ее тип и способы. Затем определяются методы сбора информации. При проведении опросов или тестирования, например, требуется создание своего или поиск уже имеющегося инструментария. Важным фактором формирования системы мониторинга персонала в организации является проблема периодичности его проведения. Естественно, чем чаще он проводится, тем лучше. Но все равно не все данные можно и нужно собирать ежедневно или ежемесячно. Периодичность сбора зависит от характеристики тех параметров, которые отслеживаются в процессе осуществления мониторинга. За основу определения периодичности целесообразно взять хозяйственный год. Итоги подводятся по пятилетнему циклу [16].

Так как разные показатели требуют разных подходов к определению сроков, то в отдельной графе указывают частоту сбора показателей (ежемесячно, ежеквартально, раз в год). Ежемесячная информация носит оперативный характер и включает, например, показатели, связанные с прогулами или другими нарушениями трудовой дисциплины, повышением разрядов или прохождение обучения и т.д. Информация тактического характера собирается ежеквартально, и включает такие данные, как, например, качественный состав кадров. Раз в год отслеживаются стратегические показатели, к которым можно отнести эффективность реализации планов развития персонала, результаты оценки персонала, текучесть кадров, абсентеизм и т.д. В таблице также определяется форма представления обработанной информации, наиболее подходящей для соответствующих показателей.

Система сбора мониторинговой информации будет эффективно работать тогда, когда за сбор и фиксацию результатов отвечает конкретный сотрудник, в функции которого должны входить не только вопросы контроля своевременного и правильного представления информации, а также обработка и распространение ее по определенным коммуникационным каналам. В большинстве организаций вопросы построения и поддержания коммуникаций обычно не рассматриваются.

Необходимо определить уровень распространения информации:

высший уровень руководства,

средний уровень менеджмента (руководители отделов, подразделений),

распространение между отделами,

внутри конкретного отдела,

для сотрудников всего предприятия [11, c. 147].

Данная система также подразумевает решение проблемы каналов распространения полученной мониторинговой информации по персоналу, то есть, как она будет доводиться до сведения ее получателей: в виде письменной справки, сообщения на собрании, при помощи доски объявлений и т.д.

Результаты мониторинговых данных могут стать основой не только принятия конкретных управленческих решений, например, при составлении прогнозов развития персоналом, но и служить источником формирования кадровой политики.

Для работы мониторинга и для его проведения должны быть созданы следующие условия:

·              финансовые, включающие в себя определение тех средств, которые необходимо затратить для осуществления мониторинга;

·              кадровые, то есть осуществить подготовку лиц, проводящих мониторинг, и тех, кто должен использовать его данные для принятия управленческих решений;

·              организационные, определяющие структуры, состав и функции лиц и подразделений, отвечающих за сбор данных мониторинга;

·              технические, которые включают необходимое оборудование для проведения мониторинга, в том числе и современные компьютерные программы;

·              информационные, то есть должна быть сформулирована система для сбора и обработки внутренней и внешней информации [15, c. 25].

Таким образом, мониторинг - это непрерывное наблюдение за каким-либо процессом с целью выявления его соответствия желаемому результату или исходному положению организации. Мониторинг является важной основой для реализации управленческих функций. Наличие полной и качественной мониторинговой информации позволит значительно улучшить качество управленческого анализа, будет способствовать совершенствованию управления и достижению максимальной его эффективности. Результативность такого мониторинга возрастает при системном подходе к его организации и проведению.

. Методы сбора информации

Одним из этапов мониторинга является этап сбора данных. На этом этапе осуществляется сбор информации. Собранная информация может быть как в бумажной, так и в электронной форме. Объем собираемой информации зависит от масштабов и целей мониторинга [10, c. 179].

При мониторинге необходимо использовать различные способы сбора и обработки информации. В процессе разработки системы мониторинга необходимо знать преимущества и недостатки одного или другого метода сбора информации, область его применения относительно целей и задач мониторинга. В таблице 2 представлена краткая характеристика методов сбора данных.

Таблица 1. Краткие характеристики методов сбора данных

Метод анкетирования. Анкетирование - это метод сбора данных, в котором в качестве средства сбора сведений от респондентов используется анкета, содержащая специально оформленный список вопросов. Таким образом, анкетирование - это опрос при помощи анкеты.

Особенностью анкетирования является возможность наиболее жестко следовать намеченному плану исследования, так как процедура «Вопрос - ответ» строго регламентирована. Данный метод позволяет с наименьшими затратами достичь высокого уровня массовости исследования, обладает свойством анонимности и используется при необходимости узнать мнения большинства людей по какому-либо вопросу за короткий срок [1, c. 283]. Ниже приводится классификация различных методов анкетирования.

Классификация методов анкетирования:

индивидуальное - это такое анкетирование, в котором участвует только один респондент;

групповое - это такое анкетирование, в котором участвуют более одного респондента;

массовое - это такое анкетирование, в котором участвуют более сотни респондентов.

По полноте охвата:

сплошное - это такое анкетирование, при котором опрашиваются все члены выборки.

выборочное - это такое анкетирование, при котором опрашиваются только выборочные респонденты, а не все.

По типу контактов с респондентами:

очное - это такое анкетирование, при котором присутствует анкетер-исследователь;

заочное - это такое анкетирование, при котором отсутствует анкетер-исследователь.

Правила составления вопросов в анкетах [3, c. 72]:

каждый вопрос должен быть логичным и отдельным;

нежелательно употребление специфичных терминов;

вопросы должны быть краткими;

вопросы должны быть конкретными;

вопросы не должны содержать подсказку;

формулировка вопроса должна предотвратить получение шаблонных ответов;

недопустимы вопросы внушающего характера.

Классификация вопросов (в соответствии с решаемыми задачами):

открытые либо закрытые;

субъективные либо проективные.

Закрытые вопросы предполагают выбор ответа из списка. Закрытые вопросы могут быть дихотомические («да/нет») или же с множественным выбором, то есть предоставлять более двух вариантов ответа. Ответы на закрытые вопросы легко поддаются обработке; недостатком же данного типа вопросов можно считать высокую вероятность необдуманности ответов, случайный их выбор, автоматизм у респондента.

Открытые вопросы не содержат никаких заготовленных ответов, а респондент отвечает в свободной форме. Данные, полученные из ответов на такие вопросы, обрабатывать труднее, чем в случае с закрытыми вопросами.

Субъективные вопросы спрашивают респондента о его отношении к чему-либо или о его поведении в определённой ситуации. Проективные вопросы спрашивают о третьем лице, не указывая на респондента [5, c. 142].

Метод интервью. Интервью - это способ сбора данных, заключающийся в проведении разговора между респондентом и лицом, проводящим интервью по заранее разработанному плану. Особенностью интервью является строгая организованность и неравноценность функций собеседников: интервьюер задает вопросы респонденту, при этом не ведя активного диалога, не высказывая личного мнения, открыто не обнаруживая своей оценки ответов респондента или задаваемых ему вопросов.

Целью интервью является получение от респондента ответов на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами сбора информации.

Виды интервью:

По степени формализации:

стандартизированное, или формализованное, интервью: в таком интервью заранее определены формулировки вопросов и последовательность, в которой они задаются;

нестандартизированное, или свободное, интервью: при таком интервью интервьюер следует лишь общему плану, сформулированному соответственно задачам исследования, задавая вопросы по ситуации; благодаря своей гибкости располагает к более хорошему в сравнении со стандартизированным интервью контакту с респондентом;

полустандартизированное, или фокусированное, интервью: при проведении данного вида интервью интервьюер руководствуется перечнем как строго необходимых, так и возможных вопросов [2, c. 253].

По стадии исследования:

предварительное интервью - этот вид интервью используется на стадии сбора предварительных (не основных) сведений;

основное интервью - этот вид интервью используется на стадии сбора основных сведений;

контрольное интервью - этот вид интервью используется при проверке спорных данных, а также для пополнения банка собранных данных.

По количеству участников:

индивидуальное интервью - интервью, в котором участвует только интервьюер и респондент;

групповое интервью - интервью, в котором участвуют более одного респондента;

массовое интервью - интервью, в котором участвуют более сотни респондентов.

Метод фокус-группы. Фокус-группа - это метод сбора и анализа информации, заключающийся в приглашении небольшой группы людей, отобранных по специальным критериям на встречу во время, в которое ведущий проводит обсуждение какой-либо проблемы по заранее созданному сценарию.

Особенности фокус-группы. В ходе дискуссии ведущий фокусирует внимание участников на вопросах, интересующих исследователей, с целью получения от них глубинной информации на заданные темы. Оптимальное количество участников группы составляет 810 человек, но в любом случае их не должно быть меньше 6 или больше 12 человек. Иначе получить достоверную информацию будет сложно: в первом случае из-за недостатка участников, во втором - из-за того, что не все участники успеют высказаться в ходе проведения фокус-группы.

Работоспособность метода фокус-группы заключается в эффекте, создаваемом ситуацией группового обсуждения. При проведении индивидуального интервью существует чёткое разграничение на интервьюера и интервьюируемого, что может очень сильно повлиять на качество и глубину получаемой информации. В групповой дискуссии интервьюируемый попадает в ситуацию общения с себе подобными. В подобной группе проще снимаются защитные психологические барьеры, облегчается выражение эмоциональных реакций и быстрее вырабатывается понятный для всех участников язык совместного обсуждения вопросов [6, c. 206].

Главный эффект группового обсуждения - возможность собрать разные точки зрения по изучаемому вопросу и оценить отношение людей к мнениям, отличным от их собственных. Перед дискуссией участники могут просматривать ролики рекламы, фрагменты публицистических передач, газетные статьи, макеты листовок и щитов наружной рекламы и т. д., а в ходе группового обсуждения - выражать своё отношение и мнение по поводу увиденного.

Метод наблюдения. Наблюдение - это метод сбора информации, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта или явления. Наблюдение считается старейшим методом сбора информации. Оно применяется там, где вмешательство в объект наблюдения нежелательно или невозможно. Этот метод незаменим в случае, когда необходимо получить целостную картину происходящего.

Главными особенностями метода наблюдения являются:

непосредственная связь наблюдателя и наблюдаемого объекта;

пристрастность (эмоциональная окрашенность) наблюдения;

сложность (порой - невозможность) повторного наблюдения.

Объектом наблюдения способно выступать лишь то, что возможно объективно зарегистрировать.

Наблюдение может быть:

внешним и внутренним;

включенным и невключенным;

прямым и косвенным;

полевым и лабораторным.

Рассмотрим каждый класс наблюдений более подробно.

Внешнее наблюдение - наблюдение, при котором исследователь полностью отделен от изучаемого объекта. Внутреннее наблюдение - вид наблюдения, при котором наблюдатель не отделен от изучаемого объекта.

Включенное наблюдение - наблюдение, при котором исследователь является членом наблюдаемой им группы людей. Невключенное наблюдение - это такое наблюдение, при котором исследователь не является членом наблюдаемой группы людей.

Прямое наблюдение - наблюдение, при котором исследователь присутствует при наблюдении событий (объектов). Косвенное наблюдение - наблюдение, при котором исследователь присутствует «инкогнито» и следит за исследуемым событием (объектом).

Полевое наблюдение - наблюдение, которое проводится в условиях, естественных для жизни наблюдаемого объекта. Лабораторное наблюдение - наблюдение, которое проводится в лабораториях [8, c. 192].

По систематичности наблюдения бывают:

несистематическое - наблюдение, которое проводится без заметной периодичности;

систематическое - наблюдение, которое проводится с определенной периодичностью.

Результатом применения несистематического наблюдения является получение обобщенной картины поведения исследуемого объекта в определенных условиях. Результатом систематического наблюдения является регистрация особенностей поведения исследуемого объекта, а также классификация условий внешней среды. Такой вид наблюдения характеризуется наличием плана наблюдения.

По фиксируемым объектам наблюдения бывают [13, c. 28]:

сплошное - это такое наблюдение, при котором фиксируются все особенности поведения исследуемого объекта;

выборочное - это такое наблюдение, при котором фиксируются лишь определенные типы или параметры поведения.

По форме наблюдения бывают:

осознанное;

неосознанное внутреннее;

неосознанное внешнее;

наблюдение окружающей среды.

При неосознанном внутреннем наблюдении наблюдаемым субъектам неизвестно, что за ними наблюдают, а исследователь-наблюдатель находится внутри системы наблюдения, становится её частью. Наблюдатель контактирует с наблюдаемыми субъектами, но те не осведомлены о его роли в качестве наблюдателя.

При неосознанном внешнем наблюдении наблюдаемым субъектам неизвестно, что за ними наблюдают, а исследователь ведёт свои наблюдения, не входя в непосредственный контакт с объектом наблюдения.

Наблюдение окружающей среды. При такой форме наблюдения исследователь изучает условия окружающей среды наблюдаемых, которые влияют на его поведение. Он пытается сделать выводы о том, как внешние факторы обуславливают действия индивида или группы индивидов.

Метод анализа документов. Анализ документов - это метод сбора информации, характеризующийся применением методических приемов и процедур, необходимых для извлечения из документальных или электронных источников информации об исследуемом объекте. Традиционный анализ документов представляет собой совокупность определенных логических построений, направленных на раскрытие информации об изучаемом объекте.

В большинстве случаев интересующая информация, содержащаяся в документах, присутствует в них в неявном виде, а это далеко не всегда совпадает с интересами и задачами анализа. Традиционный анализ позволяет преобразовать первоначальную форму информации, содержащейся в документе, в ту форму информации, которая интересует исследователя [17, c. 84].

При этом необходимо установить, кто является автором документа, с какими целями и в каком социальном контексте создавался данный документ, каково соотношение фактов, отражённых в документе, с изучаемой действительностью, как отражаются на содержании документа взгляды, оценки, социальные и политические предпочтения автора, его статус и позиция. В поисках ответа на эти вопросы исследователь получает возможность проникнуть в глубинный смысл документа, выяснить его содержание и применить этот результат для данного конкретного исследования. В таблице 3 приведены преимущества и недостатки каждого из рассмотренных методов сбора данных.

Таблица 2. Преимущества и недостатки методов сбора данных

Для повышения оперативности кадрового планирования необходимо вести постоянный мониторинг как изменений в потребности в персонале, так и показателей сотрудников. Основная задача мониторинга - выявление проблемных групп сотрудников, по каким-либо условиям не соответствующим существующим или планируемым требованиям, что позволяет решать вопросы кадрового планирования более “адресно”.

К вопросам, решаемым в первую очередь в рамках кадрового мониторинга, относятся [7, c. 116]:

контроль за изменяющимися формальными показателями (возраст, стаж, время, прошедшее после медицинского осмотра, обучения и пр.);

контроль показателей оценки эффективности работы (объем выработки, объем заключенных договоров, сроки сдачи проектов, количество рекламаций и пр.);

контроль показателей, отражающих собственно профиль работника и занимаемой должности;

прогноз возрастных изменений в качественном составе персонала, который теперь особенно учитывается в решении большинства кадровых вопросов.

Таким образом, важно, чтобы перечень контролируемых параметров и особенно тех, по которым проводится аттестация, был утвержден в локальных нормативных актах предприятия. С одной стороны, доведение их до сведения сотрудников является мощным альтернативным механизмом повышения эффективности работы персонала, а с другой - формализация этих положений позволяет применять для мониторинга современные программные средства, обеспечивающие автоматизированное решение задач мониторинга.

Заключение

Современные условия заставляют руководителей менять и усовершенствовать многие технологии и методы практически по всем направлениям своей деятельности, в том числе и методы сбора информации. Далеко не секрет, что ложная информация может принести большой ущерб организации. В связи с этим, в организации должны быть достаточно квалифицированные специалисты, которые могут владеть необходимыми навыками сбора и использования информации.

Зачастую руководители кадровых служб проводят мониторинг только по каким-либо отдельным показателям. Это может привести к тому, что результаты деятельности не дадут эффекта и только усложнят работу. Сотрудники отделов по управлению персоналом относятся к отслеживанию мониторинговых показателей с недоверием, как к новомодному увлечению своих начальников. Основная проблема заключается в том, что с наибольшей эффективностью будет работать системный мониторинг, а не отдельные, иногда не связанные между собой, показатели.

мониторинг персонал анкетирование наблюдение

Глоссарий

Анкетирование - социологический метод получения информации о психологической реакции населения на (экономические) новации с помощью анкеты.

Аттестация кадров - процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности.

Интервью - целенаправленная беседа, цель которой состоит в получении ответов на вопросы, предусмотренные программой.

Кадровая служба - совокупность специализированных подразделений в структуре организации (вместе с должностными лицами - руководителями, специалистами, техническими работниками), управляющих персоналом с использованием избранной кадровой политики.

Мониторинг - специально организованное, систематическое наблюдение за состоянием объектов, явлений, процессов с целью их оценки, контроля или прогноза.

Мотивация - побуждения, вызывающие активность и определяющие направленность личности, система побудительных сил человека.

Наблюдение - общенаучный метод сбора первичной информации путем непосредственной регистрации исследователем событий, явлений и процессов, происходящих в определенных условиях.

Персонал или штат - совокупность всех работников <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A0%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA> предприятия <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D0%B5>, занятых трудовой деятельностью <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D0%B4%D0%B5%D1%8F%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C>, а также состоящих на балансе <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D0%B0%D0%BB%D0%B0%D0%BD%D1%81>, но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.).

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Список литературы

1.   Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448 с.

2.      Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

4.   Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

5.   Добреньков В.И. Методы социологического исследования / В.И.

Добреньков, А.И. Кравченко. - М.: ИНФРА-М, 2009.

.     Друкер П. Эффективный руководитель / П. Друкер. - М.: Вильямс, 2007. - 224 с.

7.   Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 256 с.

8.      Зайцева Т.В. Управление персоналом: учеб. / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. - 336 с.

.        Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2009. - 304 с.

.        Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

11. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие для вузов / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро. - М.: Омега-Л, 2005.

12. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. - М.: ИД «Управление персоналом»,2005.-550с.

13. Ньюман Л. Неопросные методы исследования / Л.Ньюман // Социс. -2005. - № 6. - С. 28.

.     Роговин М.С., Залевский Г.В. Теоретические основы психологического и патопсихологического исследования / Роговин М.С., Залевский Г.В. - Томск, 2008. - 381 с.

15. Рычихина Э.Н. Мониторинг как общая функция управления. Монография / Э.Н. Рычихина. - Ухта: УГТУ, 2007. - 168 с.

16.    Савинова А. Кадровый мониторинг в организации / А. Савинова.

.        Самойленко Е.Н. Социология: методы социологического исследования / Е.Н. Самойленко. - Киев: КНУСА, 2005. - С.125.

18.    Спивак В.А. Управление персоналом Учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2010. - 226 с.

.        Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала / В. Тараненко. - М.: Ника-Центр, 2006. - 240 с.

20. Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. С.И. Самыгина. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 511 с.

21.    Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

22. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - с. 199.

Приложение А

Таблица 3. Образец по систематизации мониторинга персонала организации

Источник: Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала / В. Тараненко. - М.: Ника-Центр, 2006. - 240 с.