Оценка эффективности кадровой работы с государственными служащими Пермского края
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ С ГОСУДАРСТВЕННЫМИ
СЛУЖАЩИМИ ПЕРМСКОГО КРАЯ
1.1
Особенности профессии государственного гражданского служащего
1.2
Нормативные основы государственного управления
ГЛАВА 2.
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ С ГОСУДАРСТВЕННЫМИ СЛУЖАЩИМИ ПЕРМСКОГО
КРАЯ
2.1 Краткая
характеристика состава государственных служащих
2.2 Анализ
проблем кадровой работы
2.3
Характеристика мероприятий по совершенствованию кадровой работы с
государственными служащими Пермского края
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Гражданским обществом к государственной гражданской
службе и муниципальной службе предъявляются высокие требования. В связи с этим
развитие и реформирование государственной гражданской службы в Пермском крае
является одним из приоритетов государственной кадровой работы в регионе.
Внедрены соответствующие законодательным требованиям
процедуры конкурсного отбора, аттестации государственных гражданских служащих,
конкретизированы предъявляемые им квалификационные требования. В крае
сформированы кадровые резервы на государственной гражданской службе Пермского
края, комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных
гражданских служащих Пермского края и урегулированию конфликта интересов,
аттестационные, конкурсные, квалификационные и иные комиссии, созданные в
соответствии с законодательством о государственной гражданской службе.
Вместе с тем не разработана система оценочных
показателей результативности профессиональной служебной деятельности
государственных гражданских служащих Пермского края. Недостаточная открытость
государственной гражданской службы Пермского края способствует проявлениям
бюрократизма и коррупции.
Предусмотренные законодательством о государственной
гражданской службе механизмы стимулирования государственных гражданских
служащих к исполнению своих обязанностей на высоком профессиональном уровне не
всегда эффективны. Качество профессионального обучения государственных служащих
в недостаточной степени отвечает потребностям развития государственной службы.
Указанные проблемы связаны с несовершенством правовых
механизмов реализации норм законодательства о государственной гражданской
службе, недостаточным уровнем управления в сфере кадровой работы. Улучшение
ситуации в данной сфере будет способствовать повышению уровня доверия граждан к
государственным гражданским служащим Пермского края и созданию позитивного
образа государственного гражданского служащего Пермского края.
Все вышесказанное обуславливает актуальность темы
курсовой работы: Пути совершенствования кадровой работы с государственными
служащими (на примере Пермского края).
Целью выполнения курсовой работы является оценка
эффективности кадровой работы с государственными служащими Пермского края.
Объектом исследования является кадровая работа на
государственной службе Пермского края.
Предметом курсовой работы разработка эффективных.
мероприятий по реализации кадровой работы в сфере государственной гражданской
службы Пермского края.
Структурно курсовая работа состоит из введения, двух
глав, заключения, списка использованной литературы.
Во введении определена актуальность курсовой работы,
цель и задачи, отражена структура работы, методологическая и теоретическая
основа.
Первая глава рассматривает теоретические и нормативные
основы кадровой работы с государственными служащими в Пермском крае.
Во второй главе курсовой работы проанализированы
проблемы реализации норм законодательства в сфере кадровой работы Пермского
края и пути их устранения.
В заключении сформулированы основные выводы по
результатам выполнения курсовой работы.
При выполнении курсовой работы использовались методы
познания, системный, сравнительный, правовой, юридический, функциональный
методы.
Методологическую базу составляет учебно-методическая
литература нормативные правовые акты различных уровней, материалы периодических
изданий по указанной тематике.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ С ГОСУДАРСТВЕННЫМИ СЛУЖАЩИМИ ПЕРМСКОГО КРАЯ
1.1 Особенности профессии
государственного гражданского служащего
В массовом сознании сформировался образ чиновника,
пришедшего во власть реализовывать свои корыстные помыслы, склонного к
коррупционным действиям, отодвигающего общественные интересы на второй план.
Есть и объективные показатели, свидетельствующие о недостатках государственного
аппарата.
Существуют объективные предпосылки для повышения
престижности профессии чиновника, привлечения в нее самых талантливых,
патриотически настроенных, амбициозных, творчески ориентированных россиян. Труд
государственного служащего претерпевает существенные изменения. Вот некоторые
основные тенденции этой трансформации:
) информатизация;
) сложность и многогранность профессии современного
государственного служащего;
) потребность в систематическом повышении квалификации
в разных формах;
) увеличение доли адаптационных и инновационных
решений в общем объеме принимаемых решений и относительное сокращение рутинных
и селективных решений;
) открытость для средств массовой информации;
) увеличение стрессовой нагрузки.
В этом комплексе важных тенденций нашего времени
различимы как положительные, так и отрицательные стороны.
Информатизация - это использование современных
информационных технологий, их постоянное совершенствование во всех важнейших
областях человеческой, в том числе управленческой, деятельности, что резко
повышает возможности человека, позволяет ему осилить чрезвычайно сложные
задачи. Однако при этом важно не допустить снижения собственного
профессионализма пользователей информационных систем, так как всегда существуют
нестандартные ситуации, которые не могут быть предусмотрены в программе.
Сложность и многогранность профессии современного
государственного служащего связаны с тем, что он теперь должен быть не просто
специалистом в какой-то узкой области. Сегодня круг задач, являющихся
неотъемлемой частью его профессии, весьма широк. Выше отмечалась необходимость
владеть современными информационными технологиями, но следует отметить также
важность коммуникативных навыков, знаний в области психологии, менеджмента и
многих других граней конкретной должности.
Потребность в систематическом повышении квалификации в
разных формах вытекает из указанных выше тенденций, а также вызвана бурным
развитием управленческих наук, изменением законодательства на федеральном и
региональном уровне, необходимостью изучения и освоения международного и
отечественного опыта государственного администрирования. Современный чиновник
должен быть психологически готовым к обучению и самообучению на протяжении всей
своей карьеры.
Увеличение доли адаптационных и инновационных решений
в общем объеме принимаемых решений и относительное сокращение рутинных и
селективных решений связаны с необходимостью преодолевать новые вызовы
современности.
Открытость государственной службы для средств массовой
информации позволяет повысить эффективность общественного контроля за
административной властью, но при этом на чиновника усиливается информационное
давление, любая его ошибка может стать достоянием гласности, скомпрометировать
его в глазах не только коллег, но и всего населения. Это значительно
увеличивает психологическое напряжение на рабочем месте государственного
служащего. Стрессы становятся постоянным спутником профессиональной
деятельности чиновника в связи с возрастанием сложности и ответственности
решаемых задач.
Следует учитывать также и тот факт, что на
государственных служащих распространяется ряд запретов, которые они обязаны
соблюдать ввиду специфики своей деятельности, что существенно ограничивает их
права в сравнении с обычными гражданами.
Общество и государство должны в полной мере учесть
изменение в характере деятельности государственных служащих. Для привлечения в
эту сферу талантливых, энергичных, нравственно зрелых людей необходимо
практически увеличить привлекательность этой профессии. Для этого следует
разработать комплекс мер от существенного увеличения денежного содержания при
достижении высоких результатов служебной деятельности до формирования
положительного образа чиновника в глазах общественности.
.2 Нормативные основы
государственного управления
государственный гражданский служащий кадровый
Государственное управление в Пермском крае
осуществляется посредством следующих законов и подзаконных актов:
) Федеральный закон от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ «Об
общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных
органов государственной власти субъектов Российской Федерации»;
) Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О
системе государственной службы Российской Федерации»;
) Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе Российской Федерации»;
) Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О
персональных данных»;
) Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О
муниципальной службе в Российской Федерации»;
) Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ «О
противодействии коррупции»;
) Федеральный закон от 9 февраля 2009 г. N 8-ФЗ «Об
обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и
органов местного самоуправления»;
) Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012
г. N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного
управления»;
) Распоряжение Правительства Российской Федерации от
17 ноября 2008 г. N 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического
развития Российской Федерации на период до 2020 года»;
) Закон Пермского края от 7 декабря 2006 г. N 34-КЗ «О
государственной гражданской службе Пермского края»;
) Закон Пермского края от 7 сентября 2007 г. N 107-ПК
«О системе исполнительных органов государственной власти Пермского края»;
) Закон Пермского края от 24 декабря 2007 г. N 167-ПК
«О денежном содержании государственных гражданских служащих Пермского края»;
) Закон Пермского края от 4 мая 2008 г. N 228-ПК «О
муниципальной службе в Пермском крае»;
) Закон Пермского края от 6 октября 2009 г. N 497-ПК
«О представлении гражданами, претендующими на замещение государственных
должностей Пермского края, должностей государственной гражданской службы
Пермского края, гражданами, замещающими государственные должности Пермского
края, и государственными гражданскими служащими Пермского края сведений о
доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера»;
) Закон Пермского края от 2 апреля 2010 г. N 598-ПК «О
стратегическом планировании социально-экономического развития Пермского края»;
) Закон Пермского края от 20 декабря 2012 г. N 140-ПК
«О Программе социально-экономического развития Пермского края на 2012-2016
годы»;
) Постановление Законодательного Собрания Пермского
края от 1 декабря 2011 г. N 3046 «О Стратегии социально-экономического развития
Пермского края до 2026 года»;
) Указ губернатора Пермского края от 5 апреля 2010 г.
N 17 «О резерве управленческих кадров Пермского края»;
) Указ губернатора Пермского края от 8 июля 2010 г. N
43 «Об утверждении Программы мероприятий по реализации кадровой работы в сфере
государственной гражданской службы Пермского края на 2010-2013 годы»;
) Распоряжение губернатора Пермского края от 19
декабря 2012 г. N 258-р «О создании Ситуационного центра губернатора Пермского
края».
Таким образом, одним из определяющих факторов темпа
социально-экономического развития территории является эффективность органов
власти. Поэтому в Пермском крае проводится работа по созданию комплекса условий
для повышения эффективности их деятельности.
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ С ГОСУДАРСТВЕННЫМИ СЛУЖАЩИМИ ПЕРМСКОГО КРАЯ
.1 Краткая характеристика состава
государственных служащих
За основу результатов опроса принимаем данные сайта:
Государственная гражданская служба Пермского Края //#"877315.files/image001.gif">
Рисунок 1 - Распределение государственных служащих по
гендерному признаку, %
Из 145 опрошенных государственных служащих - 15%
жужчин, 85% женщин.
Рисунок 2 - Распределение респондентов по возрасту, %
о возрасту из 144 опрошенных : от 18 до 25 лет - 35
человек; от 26 до 30 лет - 46 человек; от 31 до 35 лет - 20 человек; от 36 до
40 лет - 18 человек; от 41 до 45 лет - 11 человек, свыше 45 лет - 14 человек
(рисунок 2).
Рисунок 3 - Распределение государственных служащих по
стажу работы в госслужбе, %
На вопрос: «Каков Ваш стаж государственной гражданской
службы Пермского края?» наибольшее количество государственных служащих из 145
опрошенных проработали в государственной службе работает от 5 до 10 лет (23%),
от 3-х до 5-и лет - 21%(рисунок 3):
2.2 Анализ проблем кадровой работы
Рассмотрим некоторые проблемы развития и реализации
кадровой работы, которые, являются наиболее важными сегодня.
. Одна из главных проблем заключается в том, что
серьезные социально- экономические изменения в нашей стране привели к
перестройке не только экономических основ общества, но и ценностно-смысловой
сферы, политического мышления и т.д. Изменились взгляды на трудовые коллективы,
ценности жизни и труда, жизненные перспективы и т.п. Поэтому те ценностные
принципы, которые служили ориентирами при формировании кадровой работы в
прошлые годы, пересматриваются и дополняются.
В развитии кадровой работы большое значение имеют
принципы как основные правила деятельности, которые регламентируют работу с
кадрами]. Применительно к сфере государственной службы сформировались
определенные требования кадровой работы, например:
подбор кадров по профессиональным, деловым и
моральным качествам;
гласность;
законность в кадровой работе;
принятие на работу на государственную службу
претендентов в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
обновление и развитие кадров;
преемственность руководства;
контроль и подотчетность кадров.
Но они пока что не нашли своего должного воплощения на
практике. Можно отметить попытки выделения новой плеяды принципов, которые бы
учитывали реалии жизни и конкретизировали актуализированные требования к кадрам
государственной службы. Например, действенный инновационный механизм реализации
кадровой работы соотносится со следующими принципами [10]:
отбор на государственную службу лучших
россиян, способных работать на уровне новой управленческой парадигмы;
продвижение государственных служащих
преимущественно на основе конкурса и сложных экзаменов;
ежегодная аттестация всех чиновников независимыми
аттестационными комиссиями на основе четко определенных критериев;
персональная ответственность государственных
чиновников за результаты своей деятельности;
гласности работы аппарата государственной
службы;
баланс интересов государственных служащих и
потребностей общества.
. Следующая проблема касается реализации принципов
кадровой работы в реальной деятельности органов государственного управления.
Как отмечалось выше, декларируемые принципы не получили должного учета в
реальной жизни. Это связано со многими причинами, прежде всего с особенностями
современного общества в целом, которое пока что не обрело четкой
ценностно-смысловой направленности. Соответственно и люди, разрабатывающие и
реализующие кадровую политику, не обладают единым идентификационным стержнем,
который бы позволил им как четко формулировать ценности и принципы кадровой
работы, так и придерживаться этих требований на практике. Противоречивость
наблюдается на уровне реализации любого из перечисленных выше принципов. Так,
принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам
требует учета у специалистов госуправления уровня подготовки, знаний, навыков,
умения ставить цели и находить решения, организовывать и участвовать в
совместной деятельности организаций и т.д.
. Проблема, которая обозначилась в последние годы,
заключается в расхождении запроса граждан на свободу выбора своей деятельности
и растущих потребностях работодателей и общества в определенных видах работ.
Любая политика проявляется в стратегических планах, на
основе которых строятся конкретные программы деятельности общественных
структур. Кадровая политика связана с формированием правил и норм, определяющих
содержание работы с кадрами в организациях. Она закрепляется в документах,
регламентирующих правила внутреннего распорядка, и реализуется соответствующими
структурами (например, департамент управления персоналом, кадровые службы и
т.п.).
Государственная кадровая политика связана с
формированием системы управления трудовыми ресурсами страны, выработкой
стратегии работы с кадрами, созданием условий для их формирования, развития и
рационального использования. Поэтому она является одним из элементов социальной
политики общества.
. Следующая проблема связана с тем, что, несмотря на
усложнение задач, которые решают сегодня органы госуправления, ощущается
нехватка в специалистах, способных на должном уровне выполнять свою работу,
отвечать за результаты своей деятельности. Поэтому одной из основных целей
реализации кадровой работы является создание эффективной системы
профессиональной подготовки и личностного развития государственных служащих.
. Пятая проблема касается определения основных целей и
приоритетных направлений в работе с кадрами. Кадровая политика зависит от
уровня развития и состояния общества. Поскольку наше общество находится в
состоянии реформирования, то и приоритеты и цели ГКП пока что не устоялись. В
частности, наблюдаются различные взгляды на уровень централизации
государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе
подготовки и переподготовки кадров и т.д
. Наконец, отметим шестую проблему оценки
эффективности кадровой работы, мониторинг и анализ тех отношений, которые
формируются в обществе между субъектами и объектами кадровой работы на всех
уровнях ее реализации. В настоящих условиях взаимодействие субъектов и объектов
кадровой работы трудно признать эффективным..
Гражданским обществом к государственной гражданской
службе и муниципальной службе предъявляются высокие требования. В связи с этим
развитие и реформирование государственной гражданской службы в Пермском крае
является одним из приоритетов государственной кадровой политики в регионе.
Внедрены соответствующие законодательным требованиям
процедуры конкурсного отбора, аттестации государственных гражданских служащих,
конкретизированы предъявляемые им квалификационные требования. В крае
сформированы кадровые резервы на государственной гражданской службе Пермского
края, комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных
гражданских служащих Пермского края и урегулированию конфликта интересов,
аттестационные, конкурсные, квалификационные и иные комиссии, созданные в
соответствии с законодательством о государственной гражданской службе.
Вместе с тем не разработана система оценочных
показателей результативности профессиональной служебной деятельности
государственных гражданских служащих Пермского края. Недостаточная открытость
государственной гражданской службы Пермского края способствует проявлениям
бюрократизма и коррупции.
Предусмотренные законодательством о государственной
гражданской службе механизмы стимулирования государственных гражданских
служащих к исполнению своих обязанностей на высоком профессиональном уровне не
всегда эффективны. Качество профессионального обучения государственных служащих
в недостаточной степени отвечает потребностям развития государственной службы.
Указанные проблемы связаны с несовершенством правовых
механизмов реализации норм законодательства о государственной гражданской
службе, недостаточным уровнем управления в сфере кадровой политики. Улучшение
ситуации в данной сфере будет способствовать повышению уровня доверия граждан к
государственным гражданским служащим Пермского края и созданию позитивного
образа государственного гражданского служащего Пермского края.
Опыт осуществления Программы мероприятий по реализации
кадровой политики в сфере государственной гражданской службы Пермского края на
2010-2013 годы, утвержденной Указом губернатора Пермского края от 8 июля 2010
г. N 43 (далее - Программа на 2010-2013 гг.), показал успехи в достижении
реализации установленных механизмов представления и проверки сведений о доходах
государственных служащих, модернизации программного обеспечения кадровой
работы, но одновременно и выявил сложность и комплексный характер проблем реформирования
государственной службы, необходимость постановки целей и задач следующего этапа
реформирования и развития государственной службы.
Основная часть мероприятий Программы на 2010-2013 гг.,
требующая продолжения их реализации, будет сохранена.
В частности, к таковым относятся: организация работы
со сведениями о доходах государственных служащих; применение и
совершенствование современных методик проведения кадровых конкурсов; реализация
комплекса мер по эффективному использованию на гражданской службе резерва
управленческих кадров Пермского края; кадровых резервов государственных
органов; осуществление системной работы по привлечению и удержанию на
гражданской службе молодых специалистов; другие мероприятия.
.3 Характеристика мероприятий по
совершенствованию кадровой работы с государственными служащими Пермского края
Целью подпрограммы «Реформирование и развитие
государственного управления и государственной гражданской службы Пермского
края, муниципальной службы в Пермском крае» Постановления Правительства
Пермского края от 03.10.2013 г. № 1324-П «Об утверждении государственной
программы «Совершенствование государственного управления» является реализация
кадровой политики, направленной на создание открытой и конкурентоспособной
государственной гражданской службы Пермского края (далее - гражданская служба),
формирование профессионального кадрового состава гражданской службы, содействие
развитию муниципальной службы в Пермском крае.
Подпрограмма является механизмом реализации следующих
приоритетов государственной кадровой политики Пермского края:
совершенствование нормативно-правовой базы и
правоприменительной практики в сфере кадровой политики, государственной
гражданской службы Пермского края (далее - гражданская служба) и муниципальной
службы в Пермском крае (далее - муниципальная служба), противодействия
коррупции на гражданской и муниципальной службе;
совершенствование организационных механизмов
профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих
Пермского края в целях повышения качества государственных услуг, оказываемых
государственными органами Пермского края гражданам и организациям;
внедрение эффективных технологий и
перспективных методов кадровой работы, направленных на подбор квалифицированных
кадров для государственной гражданской службы Пермского края, оценку
результативности деятельности государственных гражданских служащих Пермского
края, повышение их профессиональной компетентности, создание условий для их
результативной профессиональной служебной деятельности и должностного
(служебного) роста;
развитие системы подготовки кадров для
государственной гражданской службы Пермского края и дополнительного
профессионального образования государственных гражданских служащих Пермского
края;
реализация антикоррупционных программ в
рамках законодательства о государственной гражданской службе;
совершенствование механизмов стимулирования
государственных гражданских служащих Пермского края;
совершенствование методов планирования
численности государственных гражданских служащих органов исполнительной власти
Пермского края с учетом объема и сложности исполняемых ими полномочий
(функций), оказываемых услуг.
Подпрограмма носит среднесрочный характер и
реализуется в 2014-2016 годах.
Реализация подпрограммы позволит:
. Сформировать эффективную систему поиска и отбора
кандидатов на должности государственной гражданской службы Пермского края,
основанную на принципах открытости, объективности и равного доступа к
государственной гражданской службе Пермского края.
. Сформировать систему оплаты труда государственных
гражданских служащих Пермского края в зависимости от показателей
результативности профессиональной служебной деятельности государственных
гражданских служащих Пермского края.
. Увеличить количество служащих, прошедших обучение в
соответствии с государственным заказом на профессиональную переподготовку,
повышение квалификации и стажировку (от запланированного количества).
. Минимизировать обоснованные претензии
контрольно-надзорных органов к законам и нормативным правовым актам губернатора
Пермского края в сфере государственной гражданской и муниципальной службы.
. Минимизировать число гражданских служащих,
допустивших конфликт интересов, нарушения требований к служебному поведению,
ограничений и запретов на государственной гражданской службе Пермского края.
Для государственной гражданской службы принципиальным
аспектом является изменение самой стратегии поиска кадров. Важно занимать
проактивную позицию, использовать современные способы поиска кандидатов на
занятие вакантных должностей. Стратегия поиска претендентов на занятие
должности должна включать как внутренний отбор из кадрового резерва Пермского
края, так и привлечение лучших на рынке труда кандидатов. Необходимо
формировать постоянно обновляемую интерактивную базу данных граждан для
включения их в кадровый резерв Пермского края по аналогии с аналогичными
примерами в бизнес-среде, где "борьба за таланты" - приоритетное
направление каждого прогрессивного работодателя.
Для реализации мероприятия в этой части потребуется:
разработать и внедрить современные методики
по поиску и подбору кадров для замещения должностей государственной гражданской
службы Пермского края;
создать публичный интернет-ресурс для
формирования базы данных граждан для включения в кадровый резерв на государственной
гражданской службе Пермского края.
Формирование кадрового резерва Пермского края по
группам должностей и функциональным профилям позволит эффективнее использовать
ресурс данного резерва. Принципиально важно, чтобы в резерв попадали не только
действующие государственные гражданские служащие Пермского края, но и жители
Пермского края и другие граждане Российской Федерации.
Для реализации мероприятия в этой части потребуется:
разработать и внедрить методики отбора и
оценки граждан для включения их в кадровый резерв Пермского края;
обеспечить формирование кадрового резерва
Пермского края по группам должностей государственной гражданской службы
Пермского края.
Важным инструментом реализации мероприятия является
формирование и эффективное использование резерва управленческих кадров
Пермского края, предполагающее применение конкурсных процедур при отборе
кандидатов, обучение лиц, состоящих в резерве, и реализация механизма активного
использования резерва для назначения на руководящие должности.
Необходимыми составляющими резерва должны стать
муниципальный и молодежный резервы управленческих кадров, сформированные по тем
же принципам.
Создание системы оценки личностного и управленческого
потенциала лиц, претендующих на замещение должностей государственной гражданской
службы Пермского края.
Для формирования управленческой команды Пермского края
необходимо не только найти кандидата на должность, важно объективно оценить его
профессиональный и управленческий потенциал.
Для реализации мероприятия в этой части потребуется:
разработать и внедрить инструменты
комплексной оценки профессионального и управленческого потенциала кандидата
(интервью на основе компетенций, тестирование, сбор рекомендаций и другое);
внедрить практики применения центров оценки
(метод комплексной оценки личностных и профессиональных качеств граждан,
претендующих на должность государственной гражданской службы Пермского края, с
целью выявления потенциала оцениваемого);
разработать модели профессиональных
компетенций для должностей государственной гражданской службы Пермского края.
Формирование высокоэффективной управленческой команды
Пермского края должно способствовать повышению уровня доверия к государственной
гражданской службе Пермского края.
Для реализации мероприятия в этой части потребуется:
сформировать позитивный образ
государственного гражданского служащего Пермского края;
обеспечить информирование населения о
кадровой политике, проводимой в Пермском крае, и о результатах ее реализации.
Управление процессом достижения результатов основано
на системе постановки целей, показателях результативности профессиональной
служебной деятельности государственных гражданских служащих Пермского края и
применяется для решения поставленных Правительством Пермского края задач.
Применение технологии управления результативностью в системе государственной
гражданской службы Пермского края позволит систематизировать процесс
управления, повысит эффективность и результативность деятельности
государственных гражданских служащих Пермского края. Данный механизм управления
обеспечит оперативный контроль достижения результатов служебной деятельности
государственных гражданских служащих Пермского края и органов исполнительной
власти Пермского края в целом.
Для администрации губернатора Пермского края с его
четкой установкой на достижение конкретного результата (цели) управление
деятельностью на основе показателей результативности профессиональной служебной
деятельности государственных гражданских служащих Пермского края -
принципиально важная задача.
Внедрение системы управления результативностью
подразумевает разработку показателей результативности для государственных
гражданских служащих путем декомпозиции целей и задач, разработки и
нормативного закрепления показателей результативности государственных органов
исполнительной власти. Декомпозиция предполагает разделение, конкретизацию и
спецификацию целей и задач в направлении "цели органа исполнительной
власти Пермского края - задачи структурного подразделения - задачи
государственного гражданского служащего Пермского края" и обеспечивает
достижение целей органа исполнительной власти Пермского края посредством
выполнения задач каждым государственным гражданским служащим Пермского края
данного органа.
Основным инструментом управления результативностью
государственных гражданских служащих Пермского края является система
разработанных показателей результативности их профессиональной служебной
деятельности.
Результативный подход сфокусирован на двух аспектах:
планирование и оценка степени достижения целей. На этапе планирования
показатели результативности формируются, а в конце отчетного периода показатели
результативности используются для оценки служебной деятельности государственных
гражданских служащих Пермского края.
Внедрение информационной системы позволит оценить
вклад конкретных лиц в решение задач, поставленных Правительством Пермского
края, и осуществлять мониторинг эффективности выполнения городских программ с
детализацией результативности работы государственных гражданских служащих
Пермского края. Также этот механизм будет способствовать формированию новой
организационной культуры, ориентированной на результат, а не на процесс.
Система оплаты труда в зависимости от показателей
результативности профессиональной служебной деятельности государственных
гражданских служащих Пермского края позволит стимулировать их к эффективной
служебной деятельности и достижению более высоких показателей.
Важным элементом управления результативностью
государственных гражданских служащих является заключение с ними срочных
служебных контрактов в зависимости от достижения показателей результативности.
Для реализации мероприятия потребуется:
разработать методологию установки и оценки
показателей результативности;
внедрить систему управления результативностью
(в том числе информационную систему для внесения и оценки показателей
результативности государственных гражданских служащих) в практику
государственной гражданской службы Пермского края;
организовать и провести обучающие семинары по
декомпозированию целей, формированию показателей результативности и применению
системы оценки результативности государственных гражданских служащих Пермского
края;
разработать системы оплаты труда в
зависимости от показателей результативности профессиональной служебной
деятельности государственных гражданских служащих Пермского края.
Профессиональное развитие государственных гражданских
служащих Пермского края должно включать выработку стратегии управления карьерой
и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга и
формирования организационной культуры, соответствующей основным принципам
государственной гражданской службы, быть нацеленным на высокую результативную деятельность
по исполнению полномочий государственных органов Пермского края.
Учитывая современные требования общества и
государства, необходимый уровень компетентности государственного гражданского
служащего Пермского края требует непрерывности процесса обучения,
ориентированного на освоение передовых технологий, актуальных знаний и навыков.
Здесь особая роль отводится взаимодействию с вузами
Пермского края, располагающими серьезной кадровой и материально-технической
базой.
Администрация губернатора Пермского края ставит перед
ними первоочередную задачу - обучение и развитие профессионалов и управленцев,
способных выстроить лучшую в Российской Федерации систему государственной
гражданской службы и управления мегаполисом.
Для реализации мероприятия потребуется:
актуализировать программы высшего
профессионального образования с учетом обеспечения соответствия модели
компетенций государственных гражданских служащих и подготовки специалистов,
необходимых для эффективной реализации целевых программ развития столичного
мегаполиса;
обеспечить совершенствование содержания
программ повышения квалификации и переподготовки государственных гражданских
служащих Пермского края.
Для эффективного функционирования системы управления
государственной гражданской службой Пермского края необходимо уделить
повышенное внимание выявлению и устранению причин и условий, способствующих
возникновению конфликта интересов на государственной гражданской службе
Пермского края, а также обеспечению соблюдения государственными гражданскими служащими
Пермского края ограничений, запретов, требований о предотвращении или
урегулировании конфликта интересов, установленных законодательством о
противодействии коррупции.
Реализация мер по противодействию коррупции
предполагает обеспечение профилактических мероприятий по антикоррупционным и
иным правонарушениям в органах исполнительной власти Пермского края.
Для реализации мероприятия потребуется:
провести правовое обучение и консультирование
государственных гражданских служащих Пермского края (в том числе с
увольняющимися с государственной гражданской службы) по вопросам
противодействия коррупции, соблюдения ими запретов, ограничений, требований к
служебному поведению;
регулярно проводить мониторинг коррупционных
правонарушений, выявленных в органах исполнительной власти Пермского края.
Повышение эффективности работы структурных
подразделений по вопросам государственной службы и кадров (специально
уполномоченных государственных гражданских служащих) органов исполнительной
власти Пермского края предполагает внедрение единых кадровых стандартов и
технологий по всем органам исполнительной власти Пермского края и подготовку
соответствующей нормативной правовой базы.
Для реализации мероприятия потребуется:
обеспечить внедрение единых кадровых
стандартов и технологий с равноценным качеством по всем органам исполнительной
власти Пермского края;
провести аудит и оптимизировать кадровые
процессы и технологии;
автоматизировать кадровые процессы за счет
использования программных продуктов и информационных технологий;
оценить потенциал специалистов структурных
подразделений по вопросам государственной службы и кадров (специально
уполномоченных государственных гражданских служащих) в органах исполнительной
власти Пермского края;
разработать программы развития и обучения
специалистов структурных подразделений по вопросам государственной службы и
кадров (специально уполномоченных государственных гражданских служащих) в
органах исполнительной власти Пермского края.
Заявленные задачи потребуют дальнейшего совершенствования
нормативно-правовой базы и правоприменительной практики в сфере кадровой
политики, государственной гражданской службы Пермского края (далее -
гражданская служба) и муниципальной службы в Пермском крае (далее -
муниципальная служба), противодействия коррупции на гражданской и муниципальной
службе исходя из следующих приоритетов:
совершенствование нормативно-правовой базы
гражданской и муниципальной службы, противодействия коррупции на гражданской и
муниципальной службе (далее - противодействие коррупции), в сфере правового
статуса лиц, замещающих государственные должности Пермского края;
совершенствование научно-методического
обеспечения и оказания консультативной помощи по вопросам гражданской и
муниципальной службы, противодействия коррупции;
реализация механизма вневедомственного
контроля за соблюдением в исполнительных органах государственной власти
Пермского края законодательства о гражданской службе, о противодействии
коррупции;
анализ и рассмотрение обращений по вопросам
гражданской и муниципальной службы;
анализ судебной практики применения в
Пермском крае нормативных правовых актов Российской Федерации, Пермского края
по вопросам гражданской и муниципальной службы;
обеспечение проведения мониторинга
реформирования и развития гражданской службы и муниципальной службы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Жизнеспособность любого цивилизованного государства во
многом зависит от качества государственной власти. Это относится и к России,
которая проходит через путь экономических и социальных реформ. Очевидно, что
без эффективной профессиональной государственной службы невозможно проведение
модернизации общества.
Развитие системы государственной службы в нашей стране
проходит в ситуации кризисных явлений в экономике и финансовой сфере и
сопровождается ограниченностью ресурсов. Поэтому кадровая политика в
государственных органах становится важным средством эффективного использования
и оптимизации имеющихся ресурсов.
Гражданским обществом к государственной гражданской
службе и муниципальной службе предъявляются высокие требования. В связи с этим
развитие и реформирование государственной гражданской службы в Пермском крае
является одним из приоритетов государственной кадровой политики в регионе.
Внедрены соответствующие законодательным требованиям
процедуры конкурсного отбора, аттестации государственных гражданских служащих,
конкретизированы предъявляемые им квалификационные требования. В крае
сформированы кадровые резервы на государственной гражданской службе Пермского
края, комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных
гражданских служащих Пермского края и урегулированию конфликта интересов,
аттестационные, конкурсные, квалификационные и иные комиссии, созданные в
соответствии с законодательством о государственной гражданской службе.
Вместе с тем не разработана система оценочных
показателей результативности профессиональной служебной деятельности
государственных гражданских служащих Пермского края. Недостаточная открытость
государственной гражданской службы Пермского края способствует проявлениям бюрократизма
и коррупции.
Указанные проблемы связаны с несовершенством правовых
механизмов реализации норм законодательства о государственной гражданской
службе, недостаточным уровнем управления в сфере кадровой политики. Улучшение
ситуации в данной сфере будет способствовать повышению уровня доверия граждан к
государственным гражданским служащим Пермского края и созданию позитивного
образа государственного гражданского служащего Пермского края.
Опыт осуществления Программы мероприятий по реализации
кадровой политики в сфере государственной гражданской службы Пермского края на
2010-2013 годы, утвержденной Указом губернатора Пермского края от 8 июля 2010
г. N 43 (далее - Программа на 2010-2013 гг.), показал успехи в достижении
реализации установленных механизмов представления и проверки сведений о доходах
государственных служащих, модернизации программного обеспечения кадровой
работы, но одновременно и выявил сложность и комплексный характер проблем
реформирования государственной службы, необходимость постановки целей и задач
следующего этапа реформирования и развития государственной службы.
Целью подпрограммы «Реформирование и развитие
государственного управления и государственной гражданской службы Пермского
края, муниципальной службы в Пермском крае» Постановления Правительства
Пермского края от 03.10.2013 г. № 1324-П «Об утверждении государственной
программы «Совершенствование государственного управления» является реализация
кадровой политики, направленной на создание открытой и конкурентоспособной
государственной гражданской службы Пермского края (далее - гражданская служба),
формирование профессионального кадрового состава гражданской службы, содействие
развитию муниципальной службы в Пермском крае.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И
ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые источники
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках
к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N
2-ФКЗ)// СПС «Консультант плюс» (Дата обращения 04.08.2014)
. О государственной гражданской службе Российской Федерации:
федер.закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) // Собр.
законодательства РФ. - 2004. - N 31. - Ст. 3215.
. Об общих принципах организации законодательных
(представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов
Российской Федерации: федер. закон от 06.10.1999 N 184-ФЗ (ред. от 28.06.2014)
" (с изм. и доп., вступ. в силу с 06.08.2014)// Собр. РФ. - 1999. - N 42.
-Ст. 5005.
. О персональных данных: федер. закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред.
от 04.06.2014)// Собр. законодательства РФ. - 2006. - N 31 (1 ч.). - Ст. 3451.
. О муниципальной службе в Российской Федерации: федер. закон от
02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 04.03.2014)// Собр. законодательства РФ. - 2007. -
N 10. -Ст. 1152.
. О противодействии коррупции: федер. закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ
(ред. от 28.12.2013) // Собр. законодательства РФ. - 2008. - N 52 (ч. 1). -Ст.
6228.
. Об обеспечении доступа к информации о деятельности
государственных органов и органов местного самоуправления: федер. закон от
09.02.2009 N 8-ФЗ (ред. от 28.12.2013)// Собр. законодательства РФ. - 2009. - N
7. - Ст. 776.
. Об основных направлениях совершенствования системы
государственного управления: указ Президента РФ от 07.05.2012 N 601// СПС
«Консультант плюс»
. О Концепции долгосрочного социально-экономического развития
Российской Федерации на период до 2020 года (вместе с "Концепцией
долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период
до 2020 года"): распор. Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от
08.08.2009)// Собран. законодательства РФ. - 2008. - N 47. - Ст. 5489.
. Закон Пермского края от 07.12.2006 N 34-КЗ (ред. от 03.07.2014)
«О государственной гражданской службе Пермского края» (принят ЗС ПО и ЗС КПАО
16.11.2006)// http://www.gs.permkrai.ru
. Закон Пермского края от 07.09.2007 N 107-ПК (ред. от 29.02.2012)
"О системе исполнительных органов государственной власти Пермского
края" (принят ЗС ПК 16.08.2007) // http://www.gs.permkrai.ru
. Закон Пермского края от 06.10.2009 N 497-ПК (ред. от 18.12.2012)
"О представлении гражданами, претендующими на замещение государственных
должностей Пермского края, должностей государственной гражданской службы Пермского
края, гражданами, замещающими государственные должности Пермского края, и
государственными гражданскими служащими Пермского края сведений о доходах, об
имуществе и обязательствах имущественного характера" (принят ЗС ПК
24.09.2009)// // http://www.gs.permkrai.ru
. Постановление Правительства Пермского края от 03.10.2013 г. №
1324-П «Об утверждении государственной программы «Совершенствование
государственного управления»// /www.permkrai.ru/_res/docs/doc10381.pdf
Литература
. Государственная служба России: развитие и управление
человеческим капиталом : сборник научных статей. - М. : Издательский дом «Дело»
РАНХиГС, 2013. - 234 с.
. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной
России : Теория, история, новые реалии / В.А. Сулемов ; Рос. акад. гос. службы
при Президенте Рос. Федерации. - 2-е изд., дораб. и доп. - М. : Изд-во РАГС,
2009. - 344 с.
Периодические издания
. Гусев, А. В. Государственная гражданская служба: сочетание
публично-правовых и частноправовых начал / А. В. Гусев // Рос. юрид. журн. -
2012. - № 6. - С. 28-41.
. Дмитриева, Л. Г. Карьерные ориентации государственного служащего
в системе власти и управления / Л. Г. Дмитриева // Власть. - 2012. - № 12. - С.
96-101.
. Кирьянов, А. Ю. Муниципальная служба: цели, принципы, задачи /
Кирьянов А. Ю. // Юрид. мир. - 2013. - № 1. - С. 12-18.
. Костромина, С. К вопросу о разграничении полномочий в сфере
правового регулирования государственной гражданской службы / С. Костромина //
Государственная служба. - 2012.- N 1.- С. 114
. Наумов, С. Ю. Итоги реформ и перспективы развития
государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации / С. Ю.
Наумов, Е. В. Масленникова // Власть. - 2013.- N 10.- С.7
. Соболев, Н. А. Модель эффективности государственной службы в
России: проблема рефлексии / Соболев Н. А. // Вопр. гос. и муницип. упр. -
2012. - № 12. - С. 177-193.
Электронные ресурсы
. Государственная гражданская служба Пермского Края
//http://www.gs.permkrai.ru