Мотивация в процессе трудовой деятельности

ВВЕДЕНИЕ

побуждение труд мотивация стимулирование

Сегодня мотивация трудовых ресурсов является одним из важных стратегических направлений развития предприятия. Мотивация нацелена на наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, путем создания творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию и обновлению.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки системы мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления.

Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Место мотивации и стимулирования труда в системе управления трудом

Особенность управления экономическим поведением человека заключается в том, что объект управления обладает значительной независимостью, свободой. Так, человек сам выбирает себе профессию, предприятие, в значительной мере режим труда. В самом процессе труда работник выбирает уровень интенсивности труда, проявляет определенную степень добросовестности выполнения функций.

Тот или иной вариант трудового поведения человека определяется его заинтересованностью или не заинтересованностью в труде, его отношением к процессу и результатам труда, т.е. мотивацией труда. Поэтому в системе управления трудом важное место занимает формирование взаимодействия факторов внешнего и внутреннего регулирования трудовой деятельности, сочетания внешнего воздействия с самоуправлением и саморегуляцией работника. Эффективность внешнего воздействия повышается тогда, когда в рамках системы управления трудом у работника формируют внутреннюю личную заинтересованность в достижении выгодного обществу результата.

Под управлением трудом в широком смысле понимают организационно-экономический механизм подчинения и использования труда в системе хозяйствования. По своему содержанию управление трудом охватывает всю совокупность отношений целенаправленного воздействия на воспроизводственный цикл рабочей силы, включающий ее производство, распределение и потребление.

Центральное место в этом процессе занимает потребление рабочей силы. Поэтому главным должен быть анализ вопросов привлечения работников к труду, его включение в процесс производства. Организации взаимодействия работников в производственном процессе. Именно на предприятии осуществляется реальное воздействие на работников в системе производства.

Принципы мотивации труда

Рыночные отношения формируют новые принципы, которые должны лечь в основу управления мотивацией труда:

) создание атмосферы взаимного доверия работодателя и наемных работников;

) сохранение занятости как основы высокопроизводительного труда;

) равные для всех возможности для занятости, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами;

) защита здоровья, создание нормальной рабочей среды;

) справедливое распределение дохода между работниками и предпринимателями (партнерство).

Таким образом, значение вопросов мотивации труда в условиях перехода к рыночной экономике резко возросло. Без изучения механизма мотивации труда, выявления методов управления мотивацией, нельзя повысить эффективность труда, поднять экономику, добиться максимальной заинтересованности работников в труде, повысить степень удовлетворения их потребностей.

1.   МОТИВАЦИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

1.1 АКТИВИЗАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ

Одним из важнейших условий достижения целей организации является обеспечение заинтересованности всех участников процесса управления и эффективности их действий, это является содержанием функции активизации и стимулирования. Для успешного достижения цели необходимо осуществить: 1) стимулирование, т. е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование): 2) мотивацию, т. e. создание у работников внутренних побуждений к труду. Главным здесь являются заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, переживание чувства удовлетворенности от работы.

Мотивация - это процесс, с помощью которого менеджер^{<javascript:CreateWin('gloss.php?tutindex=3&glosnumber=1&number=18')>} активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания.

В литературе по управлению делались неоднократные попытки свести мотивационные тенденции поведения человека в определенные системы и на этой основе представить соответствующие теории. Один из возможных вариантов классификации таких теорий, на наш взгляд предпочтительный, представлен на рис. 1. На этой схеме все наиболее распространенные теории мотивации подразделяются на две категории; содержательные теории мотивации, ориентированные на определение потребности и связанные с ним факторы, определяющие поведение людей: процессуальные теории мотивации, базирующиеся на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Содержательные теории мотивации. Эти теории основаны на определении потребностей человека и их структуры. Потребность - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены в человеке генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями, т. е. тем, что человек считает для себя ценным. Причем выделяют внешние вознаграждения - заработная плата^{<javascript:CreateWin('gloss.php?tutindex=3&glosnumber=1&number=129')>}, премии продвижение по службе и внутренние - чувство успеха при достижении цели, получаемое от самой работы.

Рисунок 1. Современные теории мотивации

Содержательные теории мотивации предусматривают в первую очередь выявление потребностей, побуждающих людей к действию. К числу таких теорий относят теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно этой теории успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, на сколько правильно учтены актуальные потребности человека. Все потребности человека согласно теории А. Маслоу могут быть сведены в строгую иерархию.

1.   Физиологические потребности. К ним относятся: еда, вода, жилье, отдых и сексуальные потребности.

2.   Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Сюда включают потребность в защите от физических и психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены, например, за счет гарантированной и достаточно хорошо оплачиваемой работы.

. Социальные, потребности. К ним относится чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе и увлечениям).

. Потребность в уважении к себе. Включает потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих.

. Потребность в самоуважении. Это потребность самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Заслуга А. Маслоу состоит в том, что он все потребности человека расположил в виде строгой иерархической структуры, представленной на рис. 2.

Названные потребности проявляются в человеке в строгой последовательности. Например, первыми удовлетворяются так называемые базисные потребности. Они связаны с обеспечением выживания. Согласно Маслоу, мы работаем, прежде всего, для удовлетворения наших базисных потребностей.

Рисунок 2. Иерархия потребностей по Маслоу.

После того как базисные потребности успешно удовлетворены, приобретает значение потребности следующего уровня, и прежде всего потребность в безопасности, т. е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться. Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми. Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность самовыражения и осуществление желаемого. Маслоу замечал, что люди - "алчущие существа", стремящиеся удовлетворять неудовлетворенные потребности.

Иерархия потребностей, по Маслоу, позволяет сделать весьма важное заключение о мотивирующей силе денег.

Проведенные исследования об использовании денег в качестве стимулирующего фактора привели к следующим выводам:

1.   Стимулирующим фактором деньги могут служить лишь для 10-30% работников, но они не окажут влияние на оставшихся 90-70% трудящихся.

2.   Менеджер, который хочет использовать деньги в качестве побудителя к труду, должен:

o     подбирать на работу соответствующих людей;

o платить им достаточно крупные премии (от 30% до 100% основного оклада);

o создавать "денежный" настрой в рабочей группе.

Деньги и только деньги, как показали исследования, не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удовлетворенность трудом: радость от работы, личная причастность к её результатам, уверенность в компетентности, значимость для организации, возможность выразить себя в труде, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

В тех случаях, если человек не удовлетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удовлетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

Отсюда следует весьма важный практический вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удовлетворения потребностей.

Теория потребностей МакКлелланда. Теория Дэвида МакКлелланда представляет собой как бы усеченный вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он исходил из того, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как стремление воздействовать на других людей.

Потребность в успехе удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения.

Потребность в причастности выражается в стремлении человека принимать участие в решении наиболее важных задач в организации.

Менеджер, располагая данными о преобладающих потребностях своих подчиненных, должен избрать тот вариант мотивации, который в наибольшей мере будет способствовать достижению цели как работника, так и организации. Например, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вам необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развивать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Двухфакторная теория Герцберга. Разработанная Фредериком Герцбергом модель мотивации, основанная также на потребностях человека, получила название теории двух факторов. К первой группе относятся гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства, гарантии в сохранении работы. По мнению Герцберга, если руководство организации не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека возникает неудовлетворенность трудом. Однако достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. Ко второй группе относятся мотивации, связанные самим характером с сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

Отсутствие или неадекватность этих мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Однако обеспеченность их в полной мере вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников на повышение эффективности труда. Практический вывод из теории мотивации Герцберга сводится к следующему. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Краткий анализ и сравнительная оценка различных теорий потребностей. Все три содержательные теории мотивации имеют много общего между собой. Так, например, гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (см. табл. 1). Однако эти теории имеют и принципиальные отличия. Маслоу считал, что если работник удовлетворяет одну из первичных потребностей благодаря менеджеру, то после этого он будет работать лучше.

Таблица 1 - Соотношение содержательных теорий мотивации

Содержательные теории мотивации
Теория Маслоу	Теория Герцберга	Теория МакКлелланда
Самовыражение Уважение	Мотивирующие факторы	Потребность власти и успеха
Социальные потребности в безопасности и уверенности в будущем	Гигиенические факторы	Потребность в причастности
Физиологические

Герцберг же считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы (первичные, базисные, по Маслоу) только в случае, если, по его мнению, реализация по отношению к нему неадекватна или несправедлива. Теория МакКлелланда в части потребностей власти и успеха корреспондирует с вторичными потребностями, по Маслоу, и с мотивирующими факторами Герцберга. Что касается "потребности к принадлежности" по теории МакКлелланда, то ей соответствуют "социальные потребности", по Маслоу, и "гигиенические факторы", по Герцбергу.

Сопоставление основных характеристик моделей Маслоу, МакКлелланда и Герцберга представлено в табл. 2.

Процессуальные теории мотивации. Сущность процессуальных теорий поведения личности человека проявляется в том, что они рассматривают линию поведения не только как функцию его потребностей, но и как функцию его восприятия и ожидания, связанных с определенным процессом, ситуацией.

Таблица 2 - Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

Теория Маслоу

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.  2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.  3. После того, как потребность удовлетворена, её мотивирующее действие прекращается.

Теория МакКлелланда

1. Три потребности, мотивирующие человека, - это потребность власти, успеха и принадлежности.  2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребностям нижних уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.  2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой.  3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслову и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека.  4. Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Подход к мотивации с точки зрения процесса предполагает, что человеческим поведением можно управлять, перестраивая среду или процесс, в котором работник трудится. К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий. Этот подход базируется на экспериментах русского физиолога Ивана Павлова. На этом же подходе базируется "теория предпочтения-ожидания", разработанная в 1964 году Виктором Врумом. В соответствии с этой теорией мотивация^{<javascript:CreateWin('gloss.php?tutindex=3&glosnumber=1&number=46')>} зависит от трех факторов:

1.   ожидания возможного результата;

2.   ожидаемого вознаграждения от этого результата;

. ожидаемой ценности вознаграждения.

Схематично эту теорию можно представить формулой (рис. 3).

Рисунок 3

Практический вывод из теории ожиданий сводится к тому, что менеджер^{<javascript:CreateWin('gloss.php?tutindex=3&glosnumber=1&number=18')>} должен представлять потребности работников и предполагать адекватное им вознаграждение. Причем для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением.

Теория справедливости. Теория справедливости, объясняя мотивацию, утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия и сопоставляют сто с вознаграждением других людей. Если человек считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, что может привести к изменению уровня затрачиваемых усилий. Отсюда следует необходимость снять напряжение, восстановить справедливость, мотивировать этого сотрудника. Практический вывод из теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.

Модель Портера-Лоулера. Через три года после Врума Эдвард Лоулер и Лайман Портер предложили расширенную комплексную теорию справедливости. Согласно этой модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Лоулер и Портер рассматривали вознаграждение и их воспринимаемую справедливость в качестве недостающего звена модели Врума между производительностью и удовлетворенностью. Причем внутренние награды, реализующие потребности высокого уровня, изображаются как более вероятная причина, удовлетворенности и дальнейшей мотивации по сравнению с внешними наградами.

Один из наиболее важных выводов из этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как было принято считать.

Мотивации работников постоянно изменяются и развиваются. Так, комиссия ЕС в конце 80-х годов провела опрос среди рабочих и служащих стран Сообщества: "Что лучше - больше зарабатывать, сохраняя при этом нынешнюю продолжительность рабочей недели, или сокращать рабочую неделю при прежней зарплате?" Итоги опроса показаны в табл. 3.

Таблица 3 - Ориентация рабочих и служащих

Страны Ориентация	За сокращение рабочей недели	За увеличение заработной платы	Безразлично
Дания	55	39	6
Германия	44	42	14
Франция	42	53	5
Италия	31	66	3
Нидерланды	29	55	16
Бельгия	29	50	21
Англия	26	64	10
Испания	26	53	21
Греция	17	82	1
Ирландия	16	79	5
Португалия	15	64	21

Этот опрос и другие исследования показывают, что люди сейчас стремятся к сложной работе и к личностному развитию. Происходит перемещение от рынка покупателей к рынку продавцов рабочей силы, где у работников будет возможность поискать наиболее подходящую для себя компанию, а не наоборот. Уже сейчас даже у нас в России накаляется конкуренция на талантливых образованных служащих, и преуспевающие организации используют широкий спектр творческих стимулов, одним из которых является гибкое рабочее время.

 

.2 ТИПЫ РАБОТНИКОВ ПО ТРУДОВОМУ ПОВЕДЕНИЮ

При изучении трудовой мотивации было предложено несколько классификаций по отношению к труду.

Наиболее известной является классификация, где выделяется 4 типа работников:

. супернормативный тип - очень добросовестный работник (5%);

. нормативный тип - достаточно добросовестный работник (60%);

. субнормативный тип - недостаточно добросовестный работник (30%);

. ненормативный - недобросовестный работник (5%).

По другой классификации всех работников разделяют на типы по их основному мотиву трудовой деятельности:

) те, для кого - образующим мотивом труда является интерес к работе и ее общественно-полезный результат;

) те, для кого самое важное - оплата труда, достаток в семье;

) те, для кого потребности, реализуемые посредством труда, имеют равную значимость.

По результатам новосибирских исследователей было выделено 5 типов мотивации по отношению к труду:

. люмпенизированный тип работника (равнодушные, безразличные ко всему работники); 27% среди рабочих.

. инструментальный тип (стремиться только к высокому заработку); 49% среди рабочих.

. профессиональный (ценит содержательность работы и самостоятельность, выраженное профессиональное достоинство); 9% среди рабочих.

. патриоты (будет трудиться хорошо, если видны реальные улучшения); 7% среди рабочих.

. с мотивацией хозяина (работает без понуканий, если считает дело собственным, если здесь лежит его собственный интерес); 7% среди рабочих.

Различные подходы к управлению мотивацией труда важны не сами по себе, а как способ управления трудовым поведением. Именно с таких позиций оно рассматривается в зарубежной теории и практике

 

.3. МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

 

.3.1    Принуждение как метод управления мотивацией труда

Различные подходы к управлению мотивацией труда важны не сами по себе, а как способ управления трудовым поведением. Именно с таких позиций оно рассматривается в зарубежной теории и практике.

Решающую роль в совершенствовании техники и технологии, повышение эффективности труда играет «человеческий фактор». Реализовать потенциальные возможности, которые предоставляет научно-технический прогресс можно при соблюдении трех необходимых условий: работник должен обладать определенными способностями (уровень подготовки, квалификации, образования, навыков, здоровья);

) иметь желание трудиться (мотивация труда, ценностная ориентация);

) условия труда (цели, задачи, условия оплаты, сырье, материалы, техника).

То есть, для подготовленного работника должны быть созданы такие условия, которые бы мотивировали работника к высокоэффективному трудовому поведению.

Обеспечить это можно через управление социальными системами. Управление социальными системами может осуществляться тремя способами: принуждением, убеждением и побуждением. Сущность их в следующем.

Принуждение, или директивное управление, является способом прямого, непосредственного воздействия на социальные системы посредством законов, приказов, предписаний, инструкций. Директивно-нормативные документы содержат правила поведения работника или трудового коллектива в определенных условиях. В силу этого документы выступают в качестве регуляторов поведения человека или трудового коллектива. Управление в этом случае строится на основе принуждения, угрозе снижения удовлетворения каких-либо потребностей при частичном или же полном не выполнении требований и задач, поставленных перед ним. При этом размер и содержание наказания заранее известны им и выбираются руководителем по собственному желанию либо по определенному нормативу (документу, положению).

Способ принуждения имеет ряд достоинств: не требует глубины проникновения в личность подчиненного; для его реализации достаточно использовать элементарные базовые способности человека, которые обладают большой значимостью и имеются у всех людей; этот способ весьма оперативен; для него не требуется резервареальных жизненных благ, т.к. у человека всегда найдется, что отнять.

Этим объясняется широкая распространенность этого способа, особенно в экстремальных условиях. Однако ряд моментов психологического и социального характера обуславливают ограничение сферы и размеров его применения. К недостаткам этого способа следует отнести следующие. При применении его складываются специфические отношения между руководителем и подчиненным (объектом управления), формируется дисциплина поведения. Методы принуждения не предъявляют личности подчиненного высоких требований, не дают ему серьезного социального заказа, примитивируют его, воспитывают покорность, ограничивают самовыражение и самореализацию, убивают творческие начала и тем самым ограничивают развитие личности. И, наконец, трудовой процесс в этом случае совершается на основе страха и безропотного подчинения, хотя цели руководителя и объекта управления могут не совпадать; такая деятельность никогда не бывает эффективной.

 

.3.2    Убеждение и управление мотивацией труда

Метод управления убеждением представляет воздействие на внутренний мир человека, на его систему норм и ценностей, добиваясь, чтобы эти ценности (коллектива, общества) были им усвоены, стали бы его личными. Принятие работником норм и ценностей трудового коллектива, общества в целом - главное условие управляемости работника, возможности регулирования его трудового поведения.

Использование такого метода имеет такие достоинства:

)поставленная цель становиться личной целью объекта управления  (работника);

)работник, убежденный в необходимости и справедливости совершения тех или иных действиях - становится максимально самоуправляемым, ответственным, не нуждается в жестком контроле со стороны;

)между управляемым и руководителем устанавливаются отношения доверия, партнерства;

)формируется определенный тип личности работника - заинтересованного, требующего к себе уважения, не отчужденного от результатов своей деятельности, находящегося в постоянном развитии и самосовершенствовании.

Но данный способ управления обладает и рядом недостатков, что следует учитывать при его применении:

. требуется исключительно индивидуальная работа с работником (объектом управления), проникновение в его внутренний мир, его ценности, нормы, аргументация и обоснование принимаемых решений;

. руководитель должен обладать умением убеждать, воздействовать эмоционально, зажигать, воздействовать личным примером;

. реализация этих подходов требует от руководителя много времени, которого всегда не хватает у руководителя.

 

.3.3 Побуждение как основной метод управления мотивацией труда

Побуждение (стимулирование) как способ управления предполагает необходимость учета интересов и потребностей личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, т.к. именно потребности являются важным фактором поведения любой социальной системы. Использование метода побуждения (по другому его называют стимулированием) предполагает, что улучшение показателей трудовой деятельности влечет за собой повышение степени удовлетворения тех или иных потребностей работника, а ухудшение показателей трудовой деятельности - снижение полноты их удовлетворения. При этом прямого принуждения здесь нет, т.к. линию поведения выбирает сам работник. Побуждение или стимулирование в отличие от первых двух является опосредованным, дистанционным способом. Здесь предполагается создание такой внешней ситуации, которая побуждает работников или трудовой коллектив к действиям, соответствующим общественным целям.

Между потребностью и поведением лежит целая группа факторов, выяснение сущности которых имеет практическое значение для управления социальными системами на основе стимулирования. Стимулирование как способ стимулирования трудовым поведением, предполагает выявление сущности и роли стимулов, их единства, различие, взаимодействие. «Стимулировать, значит уметь определить место стимулов в поведении работников и коллективов в целом, сферу и эффективность их действия, формы наилучшего сочетания».

Стимул - это предмет потребности, активизирующий поведение объектов управления в силу положительного оцениваемого шанса обладания им (или сохранения его). Тогда стимулирование - побуждение к действиям, необходимым субъекту управления. К достоинствам стимулирования можно отнести:

) стимулирование - универсально, т.к. всем что-нибудь необходимо в каждый данный момент;

) оно относительно просто; при этом, чем единообразнее и элементарнее потребности работников, тем проще организовать массовое стимулирование;

) стимулирование требует меньшей ориентации на внутренний мир работника как объекта управления, чем при использовании убеждения;

) стимулирование способствует решению экономических, социальных и психологических задач, особенно в связи с расширением прав предприятий в области расширения форм стимулирования.

Однако и этот самый распространенный способ управления не универсален и имеет недостатки. В процессе исторического развития растет разнообразие потребностей и интересов членов общества, усложняется их структура. Недостатки стимулирования можно выделить следующие:

) меньшая надежность, чем метода убеждения - как только удовлетворяется потребность, активность работника снижается, что требует перестройки системы стимулов;

) стимулирование, повышая активность работника, не гарантирует направления этой активности по социально приемлемым каналам (ради получения стимула может пойти на нарушение общепринятых норм).

) может вызвать конфликт между долгом, совестью и выгодой.

Цель работника - результат, при этом с него снимается ответственность за последствия конкретного положения о стимулировании его труда (произвел товар, услугу - оплатите, даже если она не нужна обществу).

Таким образом, все перечисленные способы воздействия на трудовое поведение работников имеют свои границы применения и ни один из них не является универсальным. Поэтому использовать их следует в сочетании друг с другом, тогда они будут дополнять друг друга и снижать свое негативное влияние.

Как уже отмечалось, стимулирование есть способ опосредованного воздействия на трудовое поведение человека, когда через создание внешней ситуации подводят объект управления к действиям и решениям, необходимым субъекту управления.

Поскольку у каждого работника есть своя установка, то активизация человека в экономике сводится к организации управляющего и побуждающего воздействия на трудовую концепцию каждого работника.

Понимание стимулов не однозначно. В одном случае их рассматривают как внешние обстоятельства, побуждающие человека к действию, в другом - называют стимулами только сознательные стремления человека

 

.4. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ СТИМУЛОВ К ТРУДУ

Понимание стимулов не однозначно. В одном случае их рассматривают как внешние обстоятельства, побуждающие человека к действию, в другом - называют стимулами только сознательные стремления человека. Под стимулами подразумевают вещи, реальные отношения, противоречия действительности, принципы, убеждения. Все это затрудняет решение проблем стимулирования труда. Первоначальный смысл слова «стимул» заключается в побуждении к действию. Обычно же это слово употребляется двояко: стимул как внешнее побуждение и стимул как внутренний побудительный мотив человека. Но в зависимости от того, какое содержание вкладывается в это понятие: - отражает ли оно субъективное поведение человека в труде или материальные общественные отношения, - трактуется и его сущность и его значение в хозяйственном механизме и его роли в трудовых отношениях в целом.

Стимул побуждает работника к действию в том случае, если в структуре личности работника еще до стимулирования существует какая-то психологическая готовность (установка), которая ориентирует его на данный стимул. В основе трудового поведения работника (его трудовой концепции) лежат факторы, которые будут лучше удовлетворять его потребности. Таковыми могут быть его заработная плата, привлекательные аспекты труда (творческий характер, свобода в регулировании рабочего времени) и др. Со временем значимость их для конкретного работника меняется. Таким образом, задача активизации человека в экономике сводится к организации управляющего и побуждающего воздействия на трудовую концепцию каждого работника.

Важным и спорным до сих пор остается вопрос о соотношении и взаимосвязи мотива и стимула. Как правило, мотивы поведения и деятельности связываются со стимулами. Мотив представляют как переломный в сознании человека стимул. Но, стимул не превращается и не может превратиться в мотив. Мотивы уже сформированы в структуре личности, когда к ней предъявляется стимул. Стимул побуждает к действию лишь в том случае, если до стимулирования существует готовность (установка), ориентирующая личность на этот стимул. В противном случае стимул не оказывает на личность не какого действия.

Другая точка зрения на соотношение мотива и стимула: тот или иной стимул только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив. Стимул может не превращаться в мотив, если он не принимается человеком. Например, денежная премия (стимул) становиться мотивом деятельности работника, ведет к повышению эффективности труда, если она осознается как справедливое вознаграждение за труд. У стимулов оцениваются различные стороны, такие как престиж, справедливость, своевременность. Если оценка происходит со знаком плюс, то поощрение становится мотивом поведения.

Таким образом, стимулом не может быть не какое внешнее обстоятельство, если оно не побуждает к активной деятельности. При этом стимул выступает как объективно обусловленный, приходящий из вне. Внешние обстоятельства как побудительная сила могут соответствовать интересам работника, а могут и не соответствовать им.

Итак материальные интересы, материальная заинтересованность, отражаясь в сознании людей, побуждает их к деятельности. Это внешние объективные побудители (стимулы) человека. Конечно, они различаются по содержанию, характеру и по степени восприятия. Однако стимулы возникают у людей и в следствие воодушевления какой-либо идеей. Идеальные побудительные мотивы в экономической литературе называют по разному: «моральными», «идейными», «общественными». Но наиболее значимыми, как уже было сказано, остаются материальные стимулы (системы заработной платы, премии, доплаты), в которых отражается материальная заинтересованность и материальные интересы работников.

Общественные результаты трудовой деятельности выражаются через производительность труда, качество продукции, себестоимость и конкретизируются в индивидуальных результатах путем вознаграждения и поощрения. Процесс применения стимулов нельзя рассматривать вне любого из этих элементов, т.к. это затруднит изучение общей природы стимулов к труду.

Под видом стимулирования будем понимать разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенная по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. В соответствии с этим выделяется 5 видов стимулирования: материальное денежное, материальное неденежное, моральное, свободным временем, трудовое (организационное).

 

.4.1    Материальные стимулы труда

Материальное денежное стимулирование регулирует поведение субъекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельные расценки, различные виды доплат, премии, дивиденды и т.д.). Денежные стимулы основные, т.к. с их помощью удовлетворяются в дальнейшем самые разнообразные потребности объекта стимулирования. Деньги являются наиболее универсальным стимулом труда, но при следующих условиях. Если создан достаточно обширный потребительский рынок различных товаров и услуг.

·    результаты труда трудно поддаются оценке, особенно точная оценка индивидуального труда.

·    с помощью денежных стимулов можно побудить работника выполнять определенные требования в краткосрочном плане, но нельзя рассчитывать на долгосрочный эффект.

·    денежное вознаграждение не всегда оказывает желаемое воздействие, так как зачастую побуждают работников идти на все, даже в ущерб репутации предприятия или фирмы.

·    система материального стимулирования результатов труда поглощают значительные средства, позволяют контролировать рост заработной платы.

·    И второе условие - если в достаточной мере заработная плата (основное поступление в деньгах) обеспечивает нормальный уровень воспроизводства работника и его семьи их платежеспособный спрос. Чем полнее заработная плата будет выполнять свою воспроизводственную функцию, тем больше будет и действие ее как стимула. И наоборот: чем меньше заработная плата выполнять свою воспроизводственную функцию, тем слабее ее стимулирующее воздействие.

Наличие разнообразных товаров и услуг стимулирует трудовую деятельность работника, т.к. есть возможность увеличивать и повышать качество своих потребностей. Дефицит товаров и услуг снижает реальные потребности и стимулирующее действие заработной платы, денег.

Материальные неденежные стимулы регулируют поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования не могут приобретаться за деньги или являются дефицитными и распределяются субъектом уловления (это может быть распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, наличие детских учреждений, санаториев и т, д ). Материальные неденежные стимулы как набор конкретных материальных благ меняются с течением временя по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей индивидов (в 80-е годы, например, распределение дефицитных товаров на предприятиях, а в 90-е годы - продажа товаров на предприятии по более низким ценам, чем на рынке и в магазинах). Надежные стимулы в современных условиях - это медицина.

Обслуживание за счет работодателя - страховой полис вместо денег, страхование жизни за счет работодателя, организация отдыха в выходные дни либо оплата путевок и лечения во время отпуска и др.

 

.4.2    Нематериальные стимулы к труду

Стимулирование временем регулирует поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени.

Практика стимулирования труда внерабочим временем стала развиваться в России не так давно. К числу таких стимулов относятся гибкие графики работы, сокращение продолжительности отдельных рабочих дней, недели, перенос отпуска. Следует сказать, что использование такой практики стимулирования приемлемо не для всех предприятий и работников. Здесь имеет значение и размер предприятиям и особенности его производства, а также состав самого трудового коллектива.

Для рыночных отношений такая практика имеет особое значение. Увеличение внерабочего времени - это возможность улучшений условий воспроизводства рабочей силы, ее развитие, повышение квалификации, воспитания детей, расширение возможностей для самореализации в других сферах деятельности.

Особое значение при этом приобретает такой стимул как увеличение свободного времени. Свободное время - это основное богатство общества, это здоровье работника и его всестороннее развитие. Стимулирование свободным временем весьма специфический вид стимула. Его использование имеет ряд ограничений. Во-первых, свободное время, его проведение должно быть обеспечено денежными средствами (чтобы жить нормально и отдыхать в свободное время). Во-вторых, должны быть развиты формы и условия проведения свободного времени (социальная инфраструктура; наличие кинотеатров, театров, спортивных учреждений, парков культуры развитие условий для туризма, спорта и т.д. и развитыми формами работы в них). В-третьих, работники должны быть ориентированы на позитивные, познавательные или творческие формы проведения свободного времени. Чем больше рационально используется свободное время, тем позитивнее оно влияет на мотивационно-трудовую активность работника.

Выделяется также и организационное или трудовое стимулирование. Это регулирование поведения объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью, наличием творческих элементов в труде, возможностью участия в управлении, персональным продвижением по службе, стажировки, творческие командировки .

Моральное стимулирование предполагает регулирование трудового поведения работника на основе использования предметов и явлений, предназначенных для выражения общественного признания и способствующие снижению или повышению его, Это, например, благодарности, грамоты, звания, или же наоборот - выговор, замечание.

Социальные - желание занять определенное место в обществе, выполнять определенную социальную роль, возможность участвовать в управлении, принимать решения.

Творческие - потребность самореализации в профессии, самосовершенствовании личности, связана с уровнем образования, профессиональной подготовки, творческим потенциалом. Стимулом выступает сам процесс труда, решение творческих задач.

Социально-психологические - потребность занять определенное место в коллективе, принадлежность к нему; возможность общения, совместного труда, борьбы, переживаний. Человек получает удовлетворение от стабильности и устойчивости своего существования.

С различной степенью эффективности трудиться человека побуждают разные способы. В ходе развития человечества и способов производства менялись и методы привлечения к труду: от прямого физического принуждения к труду и идеологической обработки до полного господства чисто экономических методов.

История же развития производства показала, что из всего набора средств активизации целесообразной производственной деятельности людей наиболее эффективными являются экономические методы. Это материальное вознаграждение за хороший труд и наказание за плохой. Только личная выгода является движущим мотивом деятельности работника, все остальные меры внеэкономического воздействия неэффективны или дают временный эффект. Но существует и другая точка зрения.

Главный стимул к труду - деньги, это нормально и бесспорно, по мере повышения жизненного уровня работников будут набирать силу другие стимулы, например, моральные, творческие и др. Существуют ситуации когда оплата труда не оказывает стимулирующего воздействия.

 

.4.3    Формы стимулирования труда работников

Целесообразно выделить формы организации стимулирования. Под формой стимулирования следует понимать характерную особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделяемых по определенному классификационному основанию или признаку. Так, выделяется 5 форм организации стимулирования. Некоторые авторы рассматривают такие стимулирования как пропорциональное, прогрессивное и регрессивное, жесткое и либеральное, актуальное и перспективное. На наш взгляд, содержание этих понятий более соответствует формам стимулирования и они дополняют приведенную в литературе классификацию.

. по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов (опережающая и подкрепляющая);

. по учету результатов деятельности при определении стимула (коллективная и индивидуальная);

. по учету отклонения результатов деятельности от нормативных (позитивная и негативная);

. по лагу (размещению ресурсов во времени между двумя явлениями) непосредственная, текущая, и перспективная;

. по степени и характеру конкретности условий определения стимула (обычная, эталонная и состязательная);

. по степени принуждения человека к затратам усилий (жесткая и либеральная);

. по связи стимулирования с трудовой активностью (пропорциональное, прогрессивное и регрессивное).

Эта классификация форм организации стимулирования труда основана, конкретно по элементам классификации. Экономисты предлагают и другие виды и формы классификации стимулирования труда. Однако следует учесть, что ни одна из форм организации стимулирования в реальной практике не применяется в чистом виде. Обычно они используются в комплексе.

По степени информированности применяются и опережающие, и подкрепляющие стимулы. Если необходимо ускорить срок выполнения работы, привлечь к работе различные творческие силы - целесообразно использовать опережающие стимулы. Подкрепляющее стимулирование применяется при нормальном стечении трудового процесса, предсказуемом поведении работников.

По учету результатов деятельности. Индивидуальные стимулы - по существу материальные и нематериальные, связанные с индивидуальными потребностями работника, их интересами. Коллективное стимулирование происходит в основном с использованием материальных, денежных стимулов. Это и фонды оплаты труда, и поощрения, и развитие производства и др. Здесь важно соотношение этих двух форм по их приоритетности. До недавнего времени общественные и коллективные интересы были более значимыми по сравнению с индивидуальными. Считалось, что реализация общественного есть основа удовлетворения коллективных интересов, а последние - условие удовлетворения личных (индивидуальных интересов). Это привело к недооценке личных и коллективных интересов. Современная экономика ставит в основу личные, затем коллективные и, наконец, общественные интересы

 

.4.4    Позитивное и негативное стимулирование

Особый интерес представляет позитивное и негативное стимулирование. Позитивное стимулирование направлено на повышение уровня удовлетворения потребностей, на сохранение существующего трудового поведения. Негативное же стимулирование связано с блокированием прежнего трудового поведения лосредством снижения уровня удовлетворения потребностей. Для того, чтобы избежать ухудшения удовлетворения потребностей работник будет менять свое трудовое поведение. Негативные стимулы: штрафы, пени, возмещение убытков, понижение оклада, разряда, перевод на нижеоплачиваемую работу, лишение или снижение премии, перемещение в очереди на получение материальных благ; замечание, выговор, предупреждение, лишение почетных званий, наград. Существует точка зрения, что наказание к поощрение столь же необходимы друг другу, как и неотделимы успех и неудача. Негативные стимулы теряют смысл не только тогда, когда используются слишком часто, но и тогда, когда нет позитивных стимулов, поощрений.

Негативное стимулирование имеет даже определенные преимущества перед позитивным: экономичность - не надо платить; негативные стимулы воспринимаются, как правило, острее, чем позитивные; требует ограниченного времени действия; допускает негласное применение (для поощрения нужна гласность). При этом предлагается соотношение в применении позитивных и негативных форм стимулирования как :лагу

 

.4.5    Стимулирование по разрыву

По разрыву (лагу) между деятельностью и получением стимула различают непосредственное стимулирование, т.е. стимул вручается сразу после завершения деятельности, При текущем стимулировании время разрыва уже определено - неделя, месяц, квартал (например, сроки назначения премий). Перспективные стимулы назначаются с разрывом от результатов деятельности не менее года (например, поощрение по итогам работы за год), Оно направлено на удовлетворение глубинных потребностей в собственности, богатства, власти, социальном продвижении, стабильности. Эта форма будет эффективной, когда речь идет о достаточно больших ценностях, когда у людей есть такие качества как вера, терпение, целеустремленность, когда они ориентируются на вознаграждение, которое получат в будущем.

Установление той или иной формы стимулирования во времени зависит и от экономического положения предприятия, показателей его работы (нужно ли увеличение этих показателей), а также от того идет индивидуальное или коллективное стимулирование

 

.4.6    Стимулирование по степени принуждения

По степени принуждения человека к затратам усилий выделяют жесткое и либеральное стимулирование.

Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий, т.е. его ориентации на ценностный минимум, на страх неполучения зарплаты.

Либеральное стимулирование основано на привлечение человека к затратам усилий, т.е. его ориентации на ценностный максимум, на вероятность получения оплаты труда. В реальной ситуации принуждение и привлечение чисто неразрывны, но одна из этих форм может доминировать.

Ориентация на жесткое стимулирование проявляется в таких формах как возможность потери рабочего места. Такая стимуляция чаще всего не способствует активности, а подавляет ее (развивается чувство страха от возможной потери). Наоборот гарантированная занятость придает уверенности в защищенности работника, в работе на перспективу, дисциплинирует его.

Жесткость стимулирования возрастает по мере перехода от стимулирования за формальные трудовые усилия (явку на работу) к оплате за реализацию результата, т.е. когда работник получает доход только в том случае, если результат его труда принят и оплачен потребителем. Более жесткой формой будет для работника индивидуальная оплата труда по сравнению с коллективной.

При либеральной форме стимулирования работник имеет некоторую свободу решений, возможность выбора. Это происходит, например, в системах стимулирования, где есть элементы социальной защиты; официальный минимальный уровень, дотации, гарантии выплат, возможность выбора меры трудовой активности.

 

.4.7    Связь стимулирования с трудом

По связи стимулирования с трудовой активностью выделяют пропорциональное и регрессивное стимулирование. При пропорциональной форме стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула (ее изначально определяют и принимают как нормальную). При изменении затрат усилий предполагается пропорциональное изменение меры стимула.

Прогрессивная форма стимулирования означает возрастание меры стимула при возрастании трудовой активности, т.к. во времени происходит привыкание к стимулу. Регрессивное стимулирование основывается на убывающей мере стимула, т.к. во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.

Наиболее распространена на практике пропорциональная форма стимулирования, как наиболее понятная и работнику и работодателю. Прогрессивное стимулирование необходимо, например, в таких случаях, когда повышение оплаты вызывает эффект трудовой активности на какое-то время, затем наступает привыкание и требуется новое повышение оплаты. Увеличение стажа трудовой деятельности помимо прочих изменений вызывает и рост самооценки работника, потребность в продвижении, это также требует повышения и оплаты.

Регрессивное стимулирование может иметь место в случае, когда человек приспосабливается к трудовой деятельности, открывает в ней творческой содержание, в результате чего значимость стимулов в виде оплаты труда начинает снижаться, а растет значение творческих, социальных стимулов.

Сложность подхода к проблеме стимулирования заключается в том, что выделяются и сопоставляются, с одной стороны, системы стимулов, а с другой - системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены стимулы.

 

.4.8    Связь мотива и стимула

Сложность подхода к проблеме стимулирования заключается в том, что выделяются и сопоставляются, с одной стороны, системы стимулов, а с другой - системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены стимулы. Посредством стимулов достигается соединение личных, коллективных и общественных потребностей и интересов.

Воздействие стимулов происходит через создание соответствующей ситуации, например: размер заработной платы, условия организации труда, его содержание.

Но не всякая внешняя ситуация активизирует деятельность. Только та деятельность, которая становится личностно-значимая для человека, соответствует его внутренним устремлениям. Вместе с внешней стимулирующей ситуацией эта внутренняя устремленность формирует непосредственный мотив поведения.

Расширяя трактовку понятия стимулирование труда, можно сказать, что стимулированием регулируется воздействие не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности. Поэтому стимулирование это не только и не столько меры поощрения. Это и все стороны жизнедеятельности в коллективе - условия труда, его содержание и организация, оплата труда, условия общественного и профессионального продвижения, внутриколлективные отношения, а так же жилищнобытовые условия, организация досуга, отдыха, возможность получения образования.

Стимулирование в экономической литературе обычно трактуется как практическая деятельность государства по совершенствованию форм стимулирования труда. Но процесс стимулирования заключается не только в этом, но и в непосредственном воздействии на осознание работником зависимости между результатами труда и его оплатой. Таким образом, под стимулированием труда будем понимать «целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с эффектом поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности».

Стимулирование может не выполнять своей роли, если, например, стимулы не удовлетворяют потребности человека или он не осознал зависимости между мерой труда и мерой вознаграждения.

Проблема стимулов представляет собой характеристику чрезвычайно сложного сочетания объективных и субъективных моментов в деятельности человека. Одним из следствий недостаточной разработки этого вопроса является крайне противоречивая трактовка соотношения стимулов с другими факторами деятельности, такими как потребности, интересы, цели, мотивы.

В процессе стимулирования труда все время идет учет и ориентация на мотивационную сферу работников. Взаимосвязь мотивации и стимулирования труда проявляется в следующих условиях:

) стимулирование труда и социальное сравнение;

) стимулирование труда и потребительские мотивы поведения;

) стимулирование труда и нововведения;

) стимулирование труда и приватизация;

) стимулирование труда и социальная защита;

стимулирование труда и безработица.

 

.4.9    Стимулирование труда и социальное сравнение

Социально-сравнительный мотив выступает стимулом к трудовой активности на основе сравнения человеком или группой работников своей и чужой заработной платы.

При этом поведение работника или группы может быть различным:

·    непринятие для себя не заработанных денег, отказ от них; объективное отношение к более высокой оплате труда других, доверие к сложившейся системе оплаты.

·    восприятие своей более высокой заплаты как обоснованной, а чужой - как необоснованной; переоценка сложности своего труда и не и недооценки чужого; требование повышения своей оплаты; принятие за критерий оплаты не своего трудового вклада, а своих потребностей.

Чаще всего работники ориентируются на среднюю по своей группе оплату труда, избегая максимальной и минимальной как крайних. Однако всегда есть, кто хотел бы иметь зарплату выше среднего, ориентирован на минимальную или максимальную.

Особое внимание на стимулирование оказывает распределительная психология, равенство или неравенство в распределительных отношениях:

·    равенство стимулирует, если оно представляет собой именно равные стартовые условия для достижения цели;

·    неравенство стимулирует, если мера неравенства представляет собой ту идеальную дистанцию, которая создает вероятность достижимости, проявления разных способностей.

Однако люди часто противоречивы в своих оценках справедливости и несправедливости. Примером этого являются системы оплаты с применением КТУ. Коэффициенты обычно определялись самим коллективом и это создавало много конфликтов.

Достаточно сложно определить и справедливость оплаты когда сравниваются умственный и физический труд, управленческие и исполнительские функции, наличие или отсутствие образования, большой или малый стаж работы, разный возраст. Происходит это в силу того, что характер и содержание труда тесно переплетаются с социальными ролями, интересами работников.

Справедливость в оплате труда со стороны работодателя может решаться следующим образом:

. Игнорирование принципа справедливости в оплате как очень сложного;

. Жесткое административное решение вопросов оплаты труда (только администрация устанавливает критерии оплаты);

. Демонстративное применение открытости и закрытости в оплате труда (либо все будут знать о зарплате друг друга, либо ничего не будут знать).

Следует сказать также, что справедливая оплата - это важнейшее условие авторитета работодателя, сохранения высокой мотивации труда, стабильности коллектива. Справедливость в оплате - это проблема мотивации труда не только низкооплачиваемых, но и высокооплачиваемых работников (настраивает их на эффективную работу).

 

.4.10  Стимулирование труда и потребительские мотивы поведения

Взаимосвязь стимулирования и мотивации здесь проявляется в том, что заработная плата определяет отношение к труду через возможности удовлетворения работником своих потребностей посредством заработной платы.

В чем особенности этой связи?

1)   Люди обладают разными материальными и духовными запросами, фактическим материальным положением (кто-то только формирует достаток в семье, другие обеспечены всем). Поэтому существует ситуация, когда очень силен мотив работы ради денег.

2)   Существует такое понятие как «потребительское общество» (культ потребления). Пропаганда и реклама направлены на ориентацию на товары - приобретать больше и лучшего качества. Работник тоже может быть охвачен желанием купить больше, что вынуждает его больше работать, проявлять активность. В результате мотивация к труду формируется именно через поддержание потребностей посредством рекламы и пропаганды.

) Но стремление повысить возможности потребления можно реализовать не только установкой на труд, но и престижной деятельностью, отклоняющимся поведением в трудовом коллективе

) Мотивация труда существенно зависит от состояния потребительского рынка, т.е. объективных возможностей реализации результатов труда (т.е. дефицит или изобилие товаров и услуг, цены на них).

) Объективно или субъективно может сложиться такая ситуация, когда работника интересуют только большие деньги. Тогда для него основной стимул - деньги.

) Зарплата, деньги могут быть основным мотивом трудовой деятельности не только ради личного, текущего потребления, но и ради накопления или инвестирования в свое дело (начать свой бизнес).

) Стремление обеспечить высокий уровень потребления приводит к выполнению двух-трех работ. Одна их этих работ будет доминировать по экономическим или моральным причинам. Именно на этой работе работник и будет реагировать на стимулы.

В заключении хотелось бы поддержать высказывание ряда авторов. Стараясь увеличить материальные достижения, сделать общество более богатым люди расширяют и развивают производство товаров и услуг, а для этого все эффективнее стимулируют труд. Вовлечение же все больших ресурсов в производство и получение все больших отходов от него - это экологическая катастрофа человечества в будущем. В этом плане стимулирование труда работников - это поддержание эгоистических интересов предприятий, фирм, стран, элитных социально-экономических групп, и значит стимулирование труда не только позитивный, но и негативный процесс.

 

.4.11  Стимулирование труда и нововведения

Рыночная экономика ставит перед предприятиями, фирмами в первую очередь вопрос об их конкурентоспособности. Конкурентоспособность, в свою очередь, во многом определяется внедрением достижений научно-технического прогресса, изменением организационных условий и др., т.е. так называемыми нововведениями.

Для предприятия важно не только осуществить организационно и технически нововведение, но и создать условия и подготовить коллектив к их успешному освоению. Большую роль в этом процессе играет стимулирование трудовой активности про нововведениях. При этом следует учесть следующие моменты организации стимулирования для более успешного внедрения новшеств.

1)   В стимулировании должно преобладать положительное подкрепления активности работников (особенно на первых этапах). Негативное стимулирование может применяться только по той деятельности, которую уже освоили. Негативная оценка может привести к демотивации при освоении новых видов деятельности.

2)   Особо необходимо усилить стимулирование по итогам контроля. Контроль должен быть при этом обучающим и стимулирующим; стимулирование должно

) Наибольшее внимание следует уделить моральному стимулированию, т.к. оно быстрее вызывает эффект, отдачу работника, чем материальное. Моральное стимулирование более динамично, оно может быть формальным и неформальным.

) Использовать стимулирование содержанием работы. Следует максимально соединять интересы работника с содержанием новой работы (учитывать его желание, квалификацию).

) Реакция на нововведения у работников может быть самой разной; от полного активного их принятия до абсолютного практического противодействия им. И в этом случае, конечно, изменить мотивацию поможет в значительной мере стимулирование.

 

.4.12  Стимулирование труда и приватизация

Вопрос о становлении института собственности и осуществление в рамках этого, приватизации довольно сложный. Собственности и приватизации уделяется много внимания потому, что считают их решающим способом влияния на поведение людей в трудовых отношениях и экономической деятельности. Считается, что с урегулированием отношений собственности сформируется наилучший тип работника. Однако реальная ситуация неоднозначна. Так, многие авторы соглашаются с необходимостью формировать у работников чувство хозяина, собственника. У российского работника понимание «чувства хозяина» абстрактно, т.к. у него нет личного опыта, он никогда не был хозяином своей жизни. Т.к. все вехи его пути определяли завод и государство. Люди имели только личную собственность и та была слабо защищена. Чувство незащищенности сильнейший тормоз эффективной и качественной работы. Для хозяина нужно чувство постоянства, уверенности в прочности уклада жизни. Хозяин должен чувствовать себя и коллектив, т.е. распоряжаться своими средствами и ресурсами. Анализируя реальные факты, ученые и практики отмечают неоднородное влияние собственности и приватизации на поведение работников, трудовых коллективов в целом.

Так, позитивное влияние процесса приватизации проявилось в том, что исчезают конфликты, забастовки, т.к. работники ценят рабочее время и социальный климат в коллективе; проявляются новые формы солидарности, т.к. всех объединяет общий экономический интерес; усиливается дисциплина и мотивация к труду, снижается необходимость контроля, т.к. каждый работает на себя, люди освобождаются от иждивенческих настроений. Изменяется и отношение к заработной плате - она уже воспринимается не как доход от труда, а как доход от собственности, от получаемой прибыли. Легче решается проблемы оплаты труда, т.к. установка формируется не на потребление и накопление. Формируется свой стиль взаимоотношений, в том числе и с клиентами и т.д.

Однако, проявляются и негативные моменты, связанные с приватизацией. Сохраняется проблема, связанная с падением объемов производства, не формируется «чувство хозяина», сохраняется прежняя атмосфера (безынициативность, иждивенчество, желание больше получить, ничего не накапливая и не развивая), сохраняется низкий уровень репутации предприятия. Часто предприятие не может содержать свою социальную инфраструктуру, заработная плата низка и выплачивается с задержками, не существует связи между заработной платой и результатами труда, снижается мотивация к профессионализме, качественной работе, проявление люмпенского сознания не снижается, а усиливается.

Таким образом, появление института собственности и приватизация не решают автоматически вопроса об изменении трудового поведения, повышении активности работников. Объяснить это явление можно несколькими причинами.

1.   Социальная инерция. Требуется длительный период, прежде чем трудовое поведение адекватно изменится, человек должен приобрести опыт собственника, научиться принимать ответственные решения.

2.   Большое значение здесь имеет стабильность новой системы. Человек должен быть уверен в стабильности системы, тогда он станет вести себя согласно ее законам (а сейчас он «временщик»).

. Субъективно приватизация может рассматриваться как несправедливый процесс, т.к. конкретному работнику она может ничего не дать. Занятый на государственном предприятии может считать себя работающим на государство, а значит и на себя. Занятый же на частном предприятии может считать себя работающим на другого, а себя - ущемленным. Занятый в акционерном обществе (коллективная собственность) может быть недоволен тем, как учитываются его личные интересы или вообще занять пассивную позицию при принятии решений.

. Чисто трудовой коллектив соглашается быть собственником «хорошего» предприятия и при этом освободиться от всяких обязанностей в пользу государства, т.е. остается сторонником государственной собственности. Собственность в случае приватизации это не только блага и прибыль, но и ответственность. Особенностью же трудовых отношений в России была сильная опека государства, поэтому ответственность у работников сформирована слабо.

. Следует отметить и такой факт как отношение к собственности: личной, чужой, общей. Для одних чужое и общее - личное, для других - личное - как общее. Существует тип людей, вообще безразличных к материальному стимулированию.

Все это говорит о том, что формирование новых трудовых отношений и работника нового типа - процесс сложный и длительный. Скорее всего не все будут работниками-собственниками, нужно время для адаптации работников к новым рыночным условиям.

 

.4.13  Мотивация к труду и социальная защита

Следует отметить неоднозначную связь мотивации труда и социальной защиты. С одной стороны, всякая социальная защита страхует элементарные потребности людей (например, установленные законом минимальная заработная плата и прожиточный минимум). Но именно удовлетворение элементарных потребностей является наиболее сильным стимулом к активности. Чем больше всякого рода благ человек будет получать независимо от труда , тем в меньшей степени зарплата будет выполнять роль стимула, а у работников будут развиваться иждивенческие настроения.

Но с другой стороны абсолютная незащищенность человека в процессе труда тоже негативно влияет на его трудовую активность. Так, серьезными антистимулами к труду являются задержки с выплатой заработной платы, низкий уровень минимальной (20% от прожиточного минимума) заработной платы и средней зарплаты по отдельным отраслям (менее 2-х прожиточным минимумов). Все это снижает трудовую мотивацию.

 

.4.14  Мотивация труда и безработица

Благополучие занятых и неблагополучие незанятых - серьезная социально-экономическая проблема, затрагивающая и мотивацию труда.

Безработице часто приписывалась стимулирующая функция. Считалось, что работающий понимает, что за плохую работу он может оказаться в рядах безработных. Поэтому он стремиться работать добросовестно, повышать активность и квалификацию. Считалось также, что стимулирующий эффект безработица будет оказывать и на самих безработных, т.е. они будут стремиться стать лучше, повысить свой уровень. Но дело в том, что в силу отсутствия работы безработный, наоборот, теряет квалификацию, навыки делового общения, уверенность в своих способностях.

В какой-то мере безработица стимулирует, т.к. работник ценит свой труд и рабочее место, стремиться к профессиональному росту, к активной деятельности. Но в то же время страх потерять работу не только выступает негуманным фактором, деформирующим психику и здоровье человека, но и выступает сильным демотивирующим фактором, причиной снижения качества работы, повышения интенсивности процесса труда.

Страх потерять работу является худшим по сравнению с гарантиями в трудовых отношениях. Опыт разных стран показывает (особенно Японии), что различные формы гарантий занятости вообще или на определенное время дают положительный результат: работник более ответственен, предан предприятию, работает на перспективу.

Всякая система материального стимулирования претендует на то, что она адекватна степени его эффективности. Понятие эффективности выражает способность достигать нужных результатов с наименьшими затратами.

 

.4.15  Взаимосвязь показателей эффективности труда со стимулированием

Всякая система материального стимулирования претендует на то, что она адекватна степени его эффективности.

Понятие эффективности выражает способность достигать нужных результатов с наименьшими затратами. Поэтому всякая деятельность следует этому принципу безотносительно ее целям. Но в каждой области понятие эффективности конкретизируется. Например, в хозяйственной деятельности это принцип экономической эффективности. При этом можно говорить об эффективности предприятия в целом и эффективности труда его работников. В то же время оценка эффективности труда всегда тесно связана с показателями эффективности предприятия (природный, транспортный фактор, уровень технической оснащенности).

Экономическая теория и практика аксиоматично утверждают, что снижение затрат труда на выпуск единицы продукции в конечном счете ведет к повышению эффективности труда, росту объемов производства продукции.

При этом в литературе выделяется по крайней мере, 4 элемента при рассмотрении эффективности труда: эффективность применяемых систем оплаты, эффективность трудового поведения, эффективность мотивации труда и эффективность материального стимулирования труда. Рассмотрим их.

 

.4.16Экономическая эффективность системы оплаты труда

Эффективность применения той или иной системы заработной платы зависит от многих обстоятельств. Проявление стимулирующей функции заработной платы по-разному проявляется в системах оплаты труда.

В частности, все системы сдельной формы оплаты труда направлены на четкое стимулирование объема выполняемой работы. Однако их недостаток в том, что они ориентированы на объемные показатели, а такие показатели как время и производительность труда остаются без внимания.

В то же время часть систем сдельной оплаты стимулирует снижение времени производства. Таковой системой является аккордная система оплаты, т.к. здесь оплата труда связана со временем выполнения задания: после окончания срока работ выплата зарплаты прекращается.

Однако в аккордной системе практически не учитываются индивидуальные различия работников, показатели их индивидуальной эффективности, что не способствует закреплению кадров. Предлагается использовать для повышения эффективности систем оплаты регулируемые системы оплаты. В управляющей подсистеме заработная плата выступает функцией затрат времени на единицу продукции.

В управляющей подсистеме заработная плата выступает функцией суммарного количества времени (отработанного данным работником). Если работник отработал положенное ему время t, то он получает заработную плату определенную, если t больше, то и заработная плата больше. И наоборот, если отработанное время меньше, заработная плата меньше. В регулируемой системе изменение тарифной ставки происходит в зависимости от индивидуальных затрат времени на единицу продукции. Здесь существует прямая связь затрат с заработной платой, что и дает определенный эффект при изменении системы. Еще одни подход к созданию эффективных систем оплаты труда предлагается Он считает, что эффективность труда можно увеличить только при систематическом снижении норм затрат труда и других расходов на выпуск продукции. Для этого необходимо обеспечить прямую зависимость роста заработной платы от снижения норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции.

Если принять З () за индивидуальную надбавку за рост эффективности, рассчитанную нарастающим итогом, то

З1() = Н1() З2() = Н1() + Н2() и т.д.,

где Н1() и Н2() - это надбавки за эффективность, установленные в соответствующие периоды.

Исходный уровень надбавок при этом может быть установлен как частное отделение фактического заработка без премий на тарифную ставку соответствующего разряда. В дальнейшем надбавка повышается в зависимости от эффективности труда работника, которая оценивается по его влиянию на рост прибыли через цены (улучшение качества), объем продаж и затраты.

1.4.17   Экономическая эффективность трудового поведения

Механизм управления трудовым поведением работника должен сочетать реализацию внутренних целей и такое поведение в процессе труда, которое бы соответствовало общим целям управляющей системы.

В рамках производства оценить эффективность трудового поведения работника можно с помощью определенных показателей. Это прежде всего устойчивое выполнение производственных заданий по количеству выполняемой продукции; повышение качества продукции; экономия использованного сырья, материалов, энергии, рабочего времени, технологической дисциплины. Кроме того, в качестве показателей, отражающих эффективность трудового поведения можно рассматривать и самоорганизацию работника, его самостоятельность, ответственность, инициативность, готовность к нововведениям и проявлению социальной активности, социальной активности, рост квалификации, освоение смежных профессий, участие в рационализаторстве и изобретательстве.

В наибольшей степени подтверждают эффективность трудового поведения такие экономические показатели как выполнение производственного задания, качество работы, показатели квалификации, освоение смежных профессий, трудовая технологическая дисциплина, участие в рационализаторстве. Эти показатели учитываются на практике, их можно взять из форм стат. отчетности или внутризаводской отчетности.

Менее доступным для контроля и измерения являются социальные показатели трудового поведения. К этой группе относятся степень ответственности и надежности работника, его самостоятельность, инициативность. Определить эти показатели можно только при проведении социологических опросов.

Вообще же создание эффективной системы стимулирования труда - сложная задача. Дело в том, что суть трудового поведения работника состоит как в том, чтобы создать общественно необходимый продукт, так и в собственном воспроизводстве и развитии. С этой точки зрения эффективное трудовое поведение стоит определять не столько на основе соотношения между затратами и результатами, сколько по степени достижения экономических и социальных целей. Причем, роста экономического эффекта можно добиться, по мнению Генкина Б.М., только начиная с определенного уровня социального эффекта. В этом случае для определения эффективности труда важное значение приобретают нормативные требования к трудовому поведению работников. При наличии соответствующих экономических и социальных нормативов и конкретных результатов трудового поведения их можно сопоставлять и адекватно оценивать экономический и социальный эффект индивидуальной и коллективной трудовой деятельности.

Приведенное разделение показателей трудового поведения на экономические и социальные условно-экономические показатели качества и количества продукции выражают и как индикаторы социального эффекта, т.к. они взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Кроме того максимальное проявление этих показателей также будет отражать эффективность систем стимулирования труда.

 

.4.18  Расчет экономической эффективности мотивации

Под экономической эффективностью подразумевается определенная степень достижения экономических и социальных целей. Экономические цели связаны с производственной деятельностью, т.е. с экономическими показателями. Им всегда сопутствуют социальные цели - это ожидания, потребности и интересы работников. Критерием же качества принятия решения со стороны управляющей системы, которое бы сопоставляло экономический и социальный эффект мотивации - степень достижения цели. При этом социальный эффект будет достигнут в полной мере тогда, когда будет существовать надежный источник стимулирования работника (например, прибыль).

Можно выделить по результатам труда приемлемый уровень результатов (ПУР) и стимулированный уровень результатов (СУР). Приемлемый уровень - это уровень усилий, соответствующий норме труда. Стимулированный уровень - это результат, превышающий 100% выполнение нормы. Стимулированный уровень (СУР) достигается через распределение материальных выгод от роста производительности труда. Это может быть достигнуто двумя путями:

·    подбирая людей с внутренней мотивацией (важно удовлетворение достигнутыми результатами);

·    внешнее удовлетворение желаний и потребностей через систему стимулирования (внешняя мотивация).

Измерить влияние мотивации на рост производительности труда сложно. Но можно оценить значимость каждой цели ( Vi ) и вероятность ее достижения ( Pi ). Тогда силу мотивации работника можно оценить следующим образом:

          n

М = Vi Pi

        i = 1

Оптимальная стратегия по созданию условий для достижения каждой цели даст максимальное значение.

 

.4.19  Эффективность средств материального стимулирования труда

Под эффективностью материального стимулирования труда понимается такое использование последних, при котором происходит их снижение в расчете на единицу производственной (реализованной) продукции, увеличение прибыли на рубль средств материального стимулирования по сравнению с предыдущим периодом. Эффективное использование средств материального стимулирования предполагает также опережающий рост производительности труда по сравнению с заработной платой.

 

.4.20     Особенности объекта стимулирования

Только за счет активизации человеческого фактора можно обеспечить высокие темпы развития экономики. Одно из направлений этой работы - использование стимулирующей функций заработной платы. Именно стимулирование труда является основным инструментом изменения мотивации трудового поведения.

Работник, его трудовая активность выступают в этом случае объектом стимулирования. Следует сказать, что стимулирующая функция оплаты труда реализуется или не реализуется в зависимости от состояния человека или группы. С этой точки зрения можно выделить индивидуального или совокупного работника.

С точки зрения стимулирующего действия со стороны оплаты, выделяют три типа индивидуального или совокупного работника:

1.   Не реагирует на оплату труда и ее изменение, трудовую активность поддерживает при этом на относительно постоянном уровне.

2.   Реагирует на оплату труда, ее изменение «соотносит трудовую активность с мерой оплаты труда».

. Не реагирует на оплату труда и ее изменение, в любом случае считает вознаграждение за свой труд недостаточным, стремится к минимальной трудовой активности.

Второй тип работника наиболее распространен, развитие систем стимулирования труда в отношении его может быть эффективным. Работники же, имеющие черты первого или третьего типа слабо поддаются стимулирующему воздействию оплаты труда.

Следует учитывать, что уровень притязаний работников к оплате труда (зарплата, за которую они готовы добросовестно работать) зависит от ряда субъективных причин. К их числу можно отнести и черты его характера, и оценку качества собственной работы, своих способностей, наличия или отсутствия индивидуальных трудностей или проблем. Здесь может иметь значение и фактор настроения, эмоций, и также просто привыкание к низкой, либо, наоборот, к высокой оплате.

Поэтому очень важно побудить к творчеству именно эту часть работающих, которые могут увеличить свою личную эффективность качества работы.

Вообще говоря стимулирующий эффект оплаты труда зависит от ряда социально-экономических и психологических условий.

 

.4.21     Зависимость между активностью и вознаграждением

Многие современные исследователи отмечают отсутствие этой зависимости в сложившихся условиях (т.е. за лучшей работой не следует увеличение вознаграждения). Это, в свою очередь, ведет к возникновению напряженности социально-психологического климата в коллективе; потенциально хороший работник вынужден сдерживать свои усилия, принимать неестественный стиль трудового поведения; «плохой» же работник в этом случае самоутверждается, доказывает правоту своей позиции.

Исследования последних лет показывают, что сложился тип работника, который ориентируется не столько на максимальную заработную плату, сколько на «заработанную». Именно соответствие оплаты его усилиям приносит ем удовлетворение и стимулирует его. Если зарплата действительно зависит от усилий работника, его отношения к делу, то это вызывает у него повышение мотивации к труду, способствует самоутверждению. Зависимость между активностью и вознаграждением не только предупреждает, но и привлекает к работе на основе идеи «заработанной» оплаты труда.

Вообще же обоснованность оплаты явление субъективное. Если работник будет считать свою оплату необоснованной, то изменится его отношение и мотивация к труду.

 

.4.22     Определенность принципа вознаграждения

Суть его в том, что работник должен знать принципы оплаты, они должны быть конкретны и понятны ему. Работники должны знать о том, как формируется фонд оплаты труда, от чего зависит его величина, как происходит распределение средств между подразделениями, кого, в каких размерах и за что премируют. Отсутствие информации и принципах вознаграждения приводит к снижению установки на трудовую активность. «Тайна» оплаты приводит к тому, что работники считают себя объектом эксплуатации, что ему платят меньше, чем могли бы.

Важно отметить, что благоприятной социально-психологическое воздействие на личность работника и его отношение к труду оказывает нормирование труда. Это внушает работнику мысль о том, что в организации существует порядок, ведется учет трудового вклада, оплата рассчитывается с учетом меры труда, зарплата рассчитывается компетентно.

 

.4.23     Критерии оценки активности персонала

Это условие особенно важно для точных систем оплаты труда: сдельной, повременной и других. Еще в советской практике организации заработной платы сложился такой подход: при значительном перевыполнении нормы времени или нормы выработки администрация повышала норму выработки и снижала расценки. В результате этих мероприятий зарплата либо оставалась прежней, либо повышалась незначительно. Таким образом, работник никак не вознаграждался за свое трудолюбие. Результатом такой практики у работника возникало стремление работать пассивно самому и требовать этого от других. Зачастую это еще и сопровождалось нарушением технологического процесса.

Поэтому, чтобы не подрывать трудовую активность, необходимо:

1)   чтобы изменение критериев оценки результатов труда, не было неожиданным для человека.

2)   изменения критериев не должно быть, если работник проявляет усилия, граничащие с предельными.

В последнем случаем может произойти разрушение трудовой мотивации, т.к. работник будет думать о самосохранении.

 

.4.24     Использование договорного механизма в управлении персоналом

Договорный механизм проявляется в контрактных и согласительных принципах вознаграждения. В частности, при заключении контракта работник защищается от злоупотреблений работодателя, трудовые отношения, в том числе и оплата, становятся более наглядными. Кроме того, контракт дисциплинирует и снимает выдвижение других условий оплаты и организации труда ( на время контракта)

Контракт может не полностью удовлетворять работника, но в большинстве случаев он оказывает стимулирующее воздействие на трудовую деятельность работника. Это проявляется в следующем:

1)   морально обязывает воспринимать данную оплату как нормальную;

2)   обязывает к соблюдению дисциплины труда;

) способствует настроению к труду, поскольку дает гарантии и уверенность в определенной его оплате и условиях работы.

Согласительный механизм определения вознаграждения проявляется не в контрактах, но действует и тогда, когда работники сами обсуждают и утверждают нормы труда, участвуют в распределении оплаты.

Следует отметить, что участие работников в определении собственной оплаты труда через различные формы согласования повышают удовлетворенность оплаты, оказывают стимулирующее воздействие на трудовую деятельность.

Однако, этот механизм широко не распространяется на практике. И этому есть свое объяснение. Длительное время оплата труда жестко регулировалась сверху, уравнительность в распределении сформировала определенное восприятие оплаты, выделение людей по оплате труда в настоящее время воспринимается неоднозначно, часто вызывает конфликтные ситуации. На практике это проявилось в механизме распределения заработной платы по КТУ (чаще всего такая практика заканчивалась тем, что все в бригаде получали коэффициент 1,0). Неумение объективно определить размер оплаты труда проявилось сейчас в чрезмерном завышении оплаты руководителей, главных специалистов (часто это происходит на фоне не только прежних результатов работы, но даже при их снижении).

Поэтому договорный механизм - это специфическое условие эффективной деятельности

 

.4.25     Подкрепление и реализация ожиданий в мотивации персонала

При осуществлении трудовой деятельности может сложиться ситуация, когда работодатель ждет повышения трудовой активности работника, а работник - повышения оплаты. Работник при этом считает, что его активность не отразится на зарплате, а работодатель, - что работник не будет работать лучше, если ему повысить оплату.

В этом случае нужна определенная последовательность в действиях:

1)   обязательно отмечать проявления положительной активности работника, подкреплять их. Нельзя длительно испытывать трудовой энтузиазм работника, если его не замечать, то активность будет падать, мотивация труда снижаться;

2)   должна существовать система вознаграждения, гарантирующая не оплату труда, а саму трудовую активность (т.е. оплата труда или ее повышение может предшествовать соответствующему труду, стимулируя проявление активности).

 

.4.26     Соотношение стимулирования труда и контроля (социального и административного)

Контроль является неотъемлемым элементом стимулирования. Во многих случаях только контроль обеспечивает «заработанность» заработной платы. В конечном итоге, стимулирует не сама оплата труда, а вероятность ее получения или неполучения. А это и определяется контролем.

Если работника удовлетворяет зарплата за данную работу, но существует возможность «работать с прохладцей», то чаще всего работник воспользуется этим. Таким образом, контроль противостоит стремлению работника снизить активность про том же уровне оплаты труда.

Необходимость контроля - это недостаток материального стимулирования по сравнению с социальными и моральными стимулами к труду. Если работник увлечен своей работой, относится к ней творчески, то ему нужен минимальный контроль. Контроль обязателен в рамках материального стимулирования труда, он способствует стимулированию эффективности труда, формирует и воспитывает правильное отношение к труду.

 

.4.27     Потолок стимулирования и размер меры стимула в управлении персонала

Если стимулирование недостаточно ощутимо, то материальное поощрение не достигает своей цели, не окупается конечными результатами. Необходимо учитывать происходящие изменения не только в объективно существующей структуре производства, но и в сознании людей. Опросы показали, что заставляет людей работать интенсивнее, эффективнее, ответственнее повышение заработной платы в пределах 30-50% к ранее получаемой.

Еще в 80-е годы экономисты и социологи говорили о снятии потолка в стимулировании. Ограничение в возможностях стимулирования за более высокую отдачу в труде демотивировали не только лучших, но и средних работников.

 

.4.28     Расчет эффективности использования средств стимулирования труда

В теории анализа хозяйственной деятельности и в практической работе не сложилось пока единого представления об анализе эффективности материального стимулирования труда, не разработана методика его анализа. Тем не менее есть отдельные положения, которые могут быть применены к практике.

Предлагаются различные методики анализа эффективности использования средств материального стимулирования труда. Рассмотрим одну из них.

Для оценки эффективности материального стимулирования труда необходимо: 1) определить совокупную величину средств, предназначенных для этих целей в отчетном периоде и за предыдущие годы; 2) выявить достигнутый уровень и темпы роста показателей, характеризующих конечные результаты и эффективность производства, находящихся в тесной взаимосвязи с количественными показателями материального стимулирования труда; выработать методологию исчисления показателей эффективности материального стимулирования труда.

Важнейшие источники материального стимулирования: фонд заработной платы, фонд материального поощрения и все средства, предназначенные для материального стимулирования труда.

Следующий этап - определение экономических результатов действия системы материального стимулирования труда. К ним можно отнести такие показатели конечных результатов работы и эффективности производства, которые находятся во взаимосвязи и взаимозависимости одновременно со всеми источниками материального стимулирования труда, т.е. объемом продукции, балансовой прибылью, производительностью труда и др.

Расчет эффективности средств материального стимулирования труда. Уровень эффективности материального стимулирования труда можно выразить через следующие показатели:

.Затраты средств материального стимулирования (МС) на 1 руб. производственной продукции (У).

Э = МС : У (1)

. Прибыли на 1 руб. источников материального стимулирования

Э = Р : МС (2) , где Р - балансовая прибыль.

. Соотношение темпов роста производительности труда (пт) и темпов роста среднегодовой заработной платы с учетом всех выплат из фондов поощрения ( ср.п.)

С = пт : ср.п. (3)

. Соотношение темпов роста объема () и темпов роста средств материального стимулирования труда (ср.тр.)

С = : м.с. (4)

. Соотношение темпов роста балансовой прибыли (р.) и темпов роста средств (источников) материального стимулирования труда (мс):

С = р. : мс. (5)

Первый показатель отражает повышение эффективности материального стимулирования труда, если затраты его средств на 1 руб. продукции снижаются по сравнению с планом или с предыдущим годом.

Второй показатель отражает повышение эффективности материального стимулирования в случае роста прибыли на 1 руб. средств (источников) материального стимулирования также по сравнению с планом или предыдущим годом.

Последние три показателя свидетельствуют о повышении эффективности материального стимулирования труда только в результате опережающих темпов роста показателей конечных результатов работы и эффективности производства по сравнению с темпами роста средств материального стимулирования труда.

Анализ эффективности материального стимулирования труда следует начинать с оценки их планового задания (при наличии внутризаводского планирования) по их уровню.

Далее следует дать оценку выполнения плана по показателям эффективности материального стимулирования труда из их динамики (т.е. по 5 указанным ранее).

Для выявления наиболее значимых упущений в материальном стимулировании труда следует провести также и факторный анализ изменения показателей уровня эффективности материального стимулирования труда в отчетном периоде по сравнению с планом и предыдущим периодом (по формулам 1 и 2).

Разложив сумму источников средств материального стимулирования

труда на составные элементы, путем цепных подстановок выявляем влияние количественных факторов на снижение эффективности материального стимулирования труда в отчетном периоде по сравнению с планом.

Далее каждый элемент средств материального стимулирования труда можно разделить на численность работников (ППП) и получим зависимость затрат всех источников материального стимулирования на 1 руб. продукции через систему качественных факторов:

Эмс. = (ФПЗ : ППП + ФПдр. ист. : ППП) / (У:ППП)

Для расчета влияния количественных факторов (прибыли, фонда заработной платы и поощрительных выплат) на другой показатель эффективности материального стимулирования - прибыль на 1 руб. источников материального стимулирования также следует преобразовать в формулу 2.

Используя прием цепных подстановок, можно рассчитать влияние количественных факторов на изменение прибыли на 1 руб. источников материального стимулирования.

Для выявления качественных факторов, оказывающих воздействие на изменение прибыли на 1 руб. источников материального стимулирования труда разделим каждый элемент последней формулы на объем продукции (У).

Эмс. = Р:У / (ФЗП : У + ФП : У) 

Проведенные расчеты дадут определенное представление об эффективности использования средств материального стимулирования на предприятии.

Существует и такой подход к расчету показателей эффективности труда, где учитывается эффективность использования живого труда. Для этого необходимо вести учет прямых и косвенных затрат на персонал. Зная затраты на персонал, объем продукции и прибыли, можно рассчитать показатели экономической эффективности использования живого труда:

Эф.1 = Объем произвед. За год прод. / Полные затраты на персонал ;

Эф.2 = Затраты на персонал / Объем произвед. прод. ;

Эф.3 = Годовая прибыль / Затраты на персонал .

Расчет данных показателей целесообразно проводить в динамике (или сопоставлять план с фактическими показателями). Об эффективном использовании живого труда можно говорить при повышении показателей Эф.1 и Эф.3 и снижении Эф.2.

2.   ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

2.1. КЛАССИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Влияние мотивов на деятельность личности в рабочей среде и в процессе труда давно привлекало внимание ученых и практиков. Результатом этого внимание стали теории мотивации труда

Влияние мотивов на деятельность личности в рабочей среде и в процессе труда давно привлекало внимание ученых и практиков. Результатом этого внимание стали теории мотивации труда. Под мотивацией труда будем понимать действия со стороны государства, органов управления, организаций и предприятий, направленнфх на на побуждение кого-либо к деятельности для достижения конкретных целей и результатов.

Приведем наиболее распространенные теории мотивации труда.

Существовала целая классическая школа, а основные подходы, теоретико-методологический и научно-практический фундамент этой школы составили принципы научной организации труда Тейлора, социологическая теория бюрократической организации Вебера, административная теория Файоля, синтетическая концепция управления Гьюлика, Муни и Урвика. Все они объединяются в "классическую" школу хронологически и тематически, т.к. они не опирались друг на друга, но теоретически обобщали все предыдущие концепции управления

 

.1.1    Теория научного управления Тейлора

Тейлор является наиболее ярким представителем "классической" школы.

Первым камнем в тейлоровской системе стал вопрос об инициативе и заработной плате. Тейлор считал, что дифференциальная система оплаты труда не так важна, как научный способ ее назначения. Система оплаты должна убедить рабочих в том, что администрация твердо решила премировать только хорошую, а не любую работу. А для этого необходимо точно установленное время, которое надо затратить рабочему (при полном напряжении сил) для выполнения дневной нормы. Тейлор ошибочно полагал, что решение сложнейшей проблемы заработной платы возможно простым установлением точного времени выработки. Он попытался установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего. Сам принцип дифференцирования оплаты является конструктивным.

В связи с этим следующий этап работы Тейлора был связан с изучением времени и движений (хронометраж). Тейлор приходит к выводу, что контролировать надо не производительность рабочего, а сам метод его работы. Всестороннюю разработку получили такие элементы контроля, как нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества. Особо высокая зарплата определялась за самую тяжелую работу, а самая низкая за легкую. Итогом стала школа премирования по видам работ.

Тейлор пришел к выводу, что конечной целью этой работы должна быть возможность для каждого рабочего трудиться с максимальной производительностью. А для этого необходимо обеспечить рабочего всем необходимым еще до того, как он приступит к работе. В результате был сформирован новый тип организации управления предприятием - функциональная администрация.

Помимо технико-организационных экспериментов, Тейлор также занимался конкретными социальными исследованиями. Он выдвинул идею о проведении "психологической революции" в умах рабочих и предпринимателей. Тейлор изучал убеждения, верования, взгляды и установки рабочих. Он пришел к выводу, что законы материальных явлений более просты и однозначны, чем законы "живой материи". Изучение человеческого поведения важно, т.к. мотивы являются столь же важными факторами производства, как и методы труда, инструменты, машины.

Таким образом, изучение социально-психологических проблем взаимоотношения людей Тейлор ставил в качестве самостоятельной задачи. В целом основными компонентами тейлоровского учения можно считать следующие: технико-организационные методы; социально технологическая концепция; социальная философия; социальная политика (практика).

Тейлор большое значение придавал изучению руководства людьми, искусству управления. Он отмечал, что "отношения между предпринимателями и рабочими составляют самую важную часть этого искусства. Основную роль он отводил здесь мотивации, реализуемой в программе "достигающий рабочий". Суть ее в том, чтобы "поднять каждого рабочего до высшего уровня заставляя его использовать лучшие свои способности, побуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше". Концепция "достигающего рабочего" предвосхищает более поздние направления в менеджменте. В частности, учет со стороны руководителя силы, а не слабости человека, выявление, что он знает и умеет, а не того, что он не умеет делать. Хотя в целом эта концепция носила патерналистский характер.

Программа "достигающего рабочего" Тейлора основывалась на следующих принципах: 1. поручение рабочему возможно наивысшего по сложности задания, которое доступно его умениям и физическому сложению; 2. поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы, доступной "первоклассному представителю его разряда"; 3. каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, следует выплачивать в зависимости от характера работы, прибавляя от 30 до 100% по сравнению со средняком его класса. При этом программа "достигающий рабочий" дополняется у Тейлора программой "достигающий руководитель", которая включает в себя подготовку, личные качества, методы и стиль работы руководителя. Основные правила успешного руководства требуют от руководителя того, чтобы он знал: 1."образ мысли рабочих", способ рассерждения, их манеру выражаться и даже предрассудки 2) а также "манеру относиться к предлагаемым задачам".

 

.1.2    Представители школы человеческих отношений

Второй период развития теорий мотивации труда связан с школой “человеческих отношений”, основоположником которой стал Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер. Развитию этой теории способствовали и сложившиеся в этот период экономические условия.

Относительно спокойный период в развитии американского капитализма (начало века) сменился к концу 20-х годов экономическим упадком и обострением социальных отношений. А экономический кризис 1925-1933 г. резко изменил ситуацию в США. В этот период концентрация производства, эксплуатация рабочих резко ухудшили условия воспроизводства рабочей силы, увеличилась безработица и возросла политическая активность рабочего класса. "Научный менеджмент" и его методы управления не давали уже прежних результатов. Необходимо было менять отношения между трудом и капиталом, разрабатывать новые методы воздействия на трудовое поведение работника, на развитие сотрудничества предпринимателя и работника. Начались нападки на положения "классической школы", особенно на ее идеологию. В этот период и началось формирование теории "человеческих отношений", начало которому было положено Хоторнскими экспериментами.

Эксперименты по изучению человеческих отношений начались еще в 1923-1924 годах на текстильной фабрике. Они проводились в несколько этапов, где изучались факты поведения в небольшой группе и путем интервьюирования (опрошено около 20 тыс. человек). Хоторнские эксперименты, хотя и оставили заметный след в западной социологии, но подвергались затем острой критике.

По мнению Э. Мэйо "человеческие отношения", проявившиеся в усилении групповой сплоченности и улучшении межличностных отношений, привели к повышению производительности труда. Социальное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм. Например, такое поведение как сознательное ограничение выработки есть следствие мнения рабочих о намерениях предпринимателей (снизить расценки) и своей роли в производстве (защита товарищей). Они-то и становились социальными нормами, регулирующими поведение людей.

Анализируя результаты эксперимента в 50-е годы и более поздние сроки многие социологи пришли к выводу, что к повышению производительности труда в Хоторнском эксперименте привели не "человеческие отношения", а технико-организационные и экономические условия: обострение безработицы, изменение продолжительности рабочего дня и рабочей недели, введение пауз отдыха и освещение. Фактически эксперименты Э.Мзйо подтвердили феномен группового давления и ограничения выработки. В своих работах Тейлор называет это явление "работа с прохладцей" (РСП). Суть этого явления в том, что рабочие по тем или иным причинам не выполняли официальные нормы. В присутствии мастера они делали вид, что усиленно работают, а стоило ему удалиться, как они прекращали работать. В результате при работе в бригаде производительность труда каждого отдельного рабочего падает до самого худшего. РСП процветала в совместном труде и при старой системе управления, которая использовала артельные виды работ и устаревшие, уравнительные принципы нормирования труда. В таких условиях резко падала заинтересованность в труде и ухудшалась его мотивация.

 

.1.3    Содержательная теория мотивации Маслоу

Следующая группа теорий получила название содержательных. В основе этих теорий лежит наиболее полный перечень потребностей работника, которые могут быть положены в основу вознаграждения работника.

Среди теорий мотивации труда особое место занимает теория Абрахама Маслоу (1908-1970). Его считают основателем гуманистической психологии.

Свою теорию потребностей Маслоу опубликовал в 1943 г. Она подверглась обоснованной критике, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила отправной точкой для многих социологических разработок и часто применялась в организационных нововведениях (например, в проектах "обогащения труда"). Считается, что Маслоу сделал самый значительный вклад в развитие наследия Э.Мэйо.

В основе мотивации поведения человека по А.Маслоу лежат пять базовых потребностей:

. физиологические и сексуальные - в воспроизводстве людей, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.

. экзистенциальные потребности - безопасность существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность в условиях жизнедеятельности, в окружающем человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, в гарантированной занятости, страхования от несчастных случаев;

. социальные потребности в любви, в контактах с людьми, в привязанности, в принадлежности коллективу, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной деятельности;

. престижные потребности (потребности в самоуважении) - потребности в уважении со стороны “значимых других”, в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;

. духовные потребности (потребности в самоактуализации - выражение через творчество), реализация собственных возможностей и способностей.

Первые два типа потребностей Маслоу назвал первичными ( врожденными), три остальные - вторичными, социально-приобретенными. Маслоу считал, что реализация потребностей происходит по иерархии - от низких потребностей к более высокому уровню. Потребности более высокого уровня могут мотивировать поведение лишь при условии удовлетворения потребностей низшего относительно ее уровня. Таким образом, Маслоу в свою теорию заложил принцип иерархии или доминанты, что существенно отличает его теорию от других аналогичных.

Интенсивность определенной потребности связана с занимаемым ею местом в общей иерархии. физиологические потребности первичны и становятся доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворяются хотя бы на минимальном уровне. После этого преобладают потребности в безопасности. Когда они удовлетворяются на приемлемом уровне, в силу вступают социальные мотивы. Все потребности, кроме физических (голод, пища, сон и т.д.), никогда не удовлетворяются полностью, а социальные и духовные находятся в состоянии некоторого напряжения, т.к. отражают стремление человека к лучшему удовлетворению той же самой потребности.

Маслоу пришел к выводу о том, что низшие потребности присущи всем людям в равной мере, а высшие в разной степени. Поэтому именно высшие потребности в значительной мере дифференцируют людей. При этом, чем более высоки потребности, тем значительнее роль самого человека в их сознательном формировании. Потребности движут человеком и он формирует их содержание. Все потребности функционируют циклически, т.е. вновь повторяются, но на более высоком уровне.

Под влиянием обоснованной критики Маслоу в 1955 году отказался от фиксированной иерархичности потребностей и ввел принцип динамичности мотивационной сферы человека на протяжении всей жизни. Именно такая увязка теории Маслоу с философской культурой буржуазной науки во многом объясняет ее жизнеспособность, широкую популярность и универсальность применения. В то же время теория эта страдает определенной упрощенностью поведения индивида по принципу стимул - реакция.

Основные идеи А.Маслоу получили развитие у Ф.Херцберга в так называемой двойной теории мотивации.

 

.1.4    Теория мотивации Херцберга

Ф.Херцберга считают ведущим теоретиком поведенческого подхода в индустриальной социологии. Свои первые исследования он провел в 1950 г., а теория двойной мотивации сложилась к 1960 г.

Суть его теории сводится к тому, что существует два ряда факторов, которые воздействуют на производительность труда, причем, независимо друг от друга.

Первая группа факторов - содержание работы, вторая - условия работы (заработная плата, политика компании, межличностные отношения). Вторая группа факторов - поддерживающие, или факторы неудовлетворенности, они могут сделать работника несчастным (зарплата, межличностные отношения, политика руководства, контроля), но не мотивируют работника. Факторы удовлетворения (первая группа) или мотивационные факторы - это достижение определенных результатов, признание ответственности, продвижение, самореализация, т.е. удовлетворение потребностей более высокого уровня.

При этом высшие потребности Маслоу - престижные и духовные - соответствуют по смыслу шести мотивационным факторам Херцберга: достижения, признание, продвижение, сама работа, возможность творческого роста и ответственность. Низшим потребностям Маслоу - физиологическим, экзистенциальным и социальным - соответствует следующих 10 факторов Херцберга: политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда и статус. Отличие в том, что низшие факторы по Херцбергу не обладают мотивационной силой в отличие от теории Маслоу. Другими словами, хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют, стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают его повышать производительность труда, т.е. не вызывают увеличения выработки, но предупреждают от сознательного ограничения производительности труда, сдерживания работы.

Повышение же производительности труда зависит от факторов - мотиваторов, которые "удовлетворяют" внутренние потребности человека. Это признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственности, самостоятельности и т.д.

Основные выводы из теории Херцберга можно свести к следующему. С помощью “гигиенических" мероприятий по улучшению среды можно устранить неудовлетворенность работников, но лишь до некоторого уровня отношения к своей работе. Чтобы поднять заинтересованность в труде, нужны дополнительные меры по обогащению самого содержания труда. Своей теорией Херцберг внес большой вклад в науку управления. Метод “пряника и кнута” может заставить индивида выполнять работу, но действие его кратковременно. Материальное вознаграждение, деньги, нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Люди работают за деньги до определенного предела, границами которого является личное представление о "хорошей работе".

 

.1.5    Теория Дугласа Макгрегора

В дальнейшем эти идеи развил в "теорию X" и теорию У" Д. Макгрегор. Он сформулировал свои теории к 1957 г. Макгрегор выдвинул предположение о том, что средний человек не любит работы и будет уклоняться от нее при первом возможном случае. Поэтому его необходимо постоянно принуждать к труду, осуществляя жесткий контроль и систему наказаний. Такой работник не может плодотворно работать без угрозы лишить его части материальных потребностей. Макгрегор также считал, что большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственности, не имеют высоких запросов в труде и хотят больше всего безопасности. Поэтому менеджеры 50-х годов должны были ориентироваться в своей работе главным образом на “теорию Х”.

Новый подход, связанный с изменением социально-экономических условий, назван был Макгрегором "теория У". Суть ее в том, что есть люди способные, с самомотивацией и они находят удовлетворение в самостоятельной работе, если для этого созданы соответствующие условия. Для таких людей физические и умственные усилия на работе также естественны, как отдых или развлечения. При достижении целей, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль, стремится к ответственности.

Негативная концепция ("теория Х") предполагает отстранение подчиненных от участия в выработке решений, мелочный контроль за ними. Позитивная концепция ("теория У") предполагает только осуществление общего контроля за индивидом, привлечение его к управлению. Фактически первая теория описывает авторитарный стиль управления, а вторая соответствует демократическому стилю управления.

Особенностью теорий Макгрегора является то, что они выступают не как научные, исследовательские, а только как инструментальные, руководство к действию. Теория стилей Макгрегора "отражает только предположения и умозрительные заключения относительно природы трудовой деятельности и не подкреплена соответствующими эмпирическими данными". Практикческое использование "теории X" ведет к падению экономической эффективности. Происходит это потому, что лишение возможности удовлетворять в труде важнейшие жизненные ценности, потребности ведет к апатии работников, к нежеланию их брать на себя ответственность, к сопротивлению нововведениям. Таким образом, теории Макгрегора имеют свои ограничения.

2.1.6  Уильям Оучи и теория z

Дальнейшим развитием теории стала “теория Z”, разработанная В. Оучи на основе изучения японского опыта мотивации персонала. Ее суть заключается в отождествлении работником себя с нанявшей его фирмой. В частности в Японии этому способствует система пожизненного найма, дух коллективизма и доверия между служащими и с руководством, (это происходит через такие формы общения как утренние митинги, цеховые собрания, собрания малых групп, собрания кружков качества, коллективные туристские поездки, спортивные соревнования и др.). В результате у японского служащего формируется убеждение, что от него лично, от его работы зависит судьба фирмы или компании.

 

.1.7    Мотивационные модели труда

Ведущие для американской социологии труда мотивационные модели Херцберга, Маслоу, Макгрегора появились в середине 20-го века. Это был период экономического роста, и в это время появились высказывания об установлении в США "общества изобилия". Социологи отмечали, что в труде люди ищут самовыражения, признания своих достижений, а удовлетворенность работой ведет к повышению производительности труда. Однако подавляющее большинство трудящихся требовало и в этот период повышения зарплаты и гарантии занятости, а не интересной работы, а материальное благополучие было характерно лишь для 15-20% рабочих.

Среди теорий мотивации труда, в основе которых лежат потребности высших уровней, можно выделить теорию потребности в достижении результата Дэвида МакКлелланда. Согласно этой теории желание человека работать объясняется, главным образом, тремя потребностями: властью, успехом и причастностью. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди, с потребностью власти, чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые, не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном отношении. Удовлетворение потребности успеха связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Эта потребность близка к потребности в уважении и самовыражении. Люди с такой потребностью, по мнению МакКлелланда, умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Потребность в причастности выражается в стремлении к социальному общению и деловым контактам.

Для высокоразвитых стран особенно важны указанные потребности высшего порядка (власти, успеха, принадлежности), т.к. потребности низших уровней в таких странах, как правило, удовлетворены.

 

.2 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

К содержательным теориям можно отнести теорию Л. Бейлин. Она выделила три основные типа индивидуальной трудовой ориентации, которые должны учитываться при выборе средств мотивации. Бейлин считает, что люди могут быть ориентированы на людей и управление, на технику, вообще не быть ориентированным на работу, быть к ней равнодушным.

Эффективность работы всех трех типов работников может быть высокой или низкой. Таким образом, Бейлин составила таблицу, включающую 6 типов, где указала как они совмещаются с теми или иными служебными обязанностями и должностями и какие средства мотивации подходят в большей степени каждому из типов работников. Таким образом, эти рекомендации содержат много рационального. Главная их ценность создание гибкой и дифференцированной мотивационной политики, учитывающей психологические особенности различных людей.

 

.3 ФАКТОРЫ ВЛИЯЮЩИЕ НА МОТИВАЦИЮ ТРУДА

В литературе пока не сложилась классификация факторов мотивации труда. Следует сказать, что проявление отдельных факторов происходит в определенных социально-экономических условиях. Они выступают как бы фоном, на котором происходит действие факторов. Условия определяются не только экономическим положением, например, на производстве, но и самим человеческим фактором, его социальной сущностью, психологическими особенностями.

Все факторы, определяющие мотивацию труда можно разделить по содержанию и по уровню их формирования.

Наиболее общие условия формирования (первый уровень) той или иной мотивации к труду связанной с экономической н социальной политикой государства в области трудовых отношений.

Второй уровень формирования мотивации - предприятия. На этом уровне имеет значение система оплаты труда и социальной защиты работников на предприятии, общий климат в коллективе, условия труда, перспективы его развития.

И, наконец, третий уровень - сам работник. Каждый работник имеет социально-психологические особенности, по-своему преломляет действие указанных выше факторов. В результате чего он формирует уникальную мотивационную систему, которая может быть отличной от мотивации труда основной группы (бригады, отдела).Хотя, как показывает практика формируются в основном групповые мотивы трудового поведения.

По содержанию следует выделить экономические, материальные и социально-экономические факторы. В системе мотивов определяющих деятельность человека в труде, основными являются экономические факторы. Они включают в себя собственность, связь с вознаграждением за труд, конкуренцию. Это объективные условия возникновения мотивации к труду.

Управление мотивацией происходит как на уровне отдельного работника, предприятия, так и на уровне государства. Главной особенностью мотивационной системы является то, что необходимо создать механизм связи поощрения за добросовестный и инициативный труд с материальной ответственностью за труд неэффективный. Изучение любого процесса предполагает выделение факторов, условий его определяющих и разработкой мер по воздействию на эти факторы.

Указанные факторы можно считать прямыми, непосредственно значимыми и влияющими на формирование отношения к труду, мотивации трудового поведения. Кроме того, поскольку труд - основа существования и отдельного человека и общества в целом, то все изменения экономические, социальные и политические, происходящие в обществе, влияют через изменение содержания и условий труда, образ и условия жизни, образовательный уровень на отдельного человека и коллектива в целом.

 

.3.1    Экономические факторы мотивации труда

Конкретные социально-экономические результаты работы человека и его отношение к труду определяются прежде всего условиями его жизни и труда (содержанием труда, уровнем доходов, возможностью удовлетворения потребностей в отдыхе, лечении, получении образования и т.д.). Изменяя эти условия, можно изменить и поведение людей в труде. При этом весьма существенная роль отводится распределительным отношениям.

Переход к рынку характеризуется неустойчивостью всех социально-экономических процессов, в том числе и действия указанных факторов. Так, отмечается снижение уровня реальных доходов, интенсивность труда, смена ценностных ориентаций, возрастание безработицы, ухудшение условий труда, его организации и т.д. Главное в этих отношениях - упразднение экономического отчуждения - взятие в руки непосредственных производителей основных средств производства, управление этими средствами и результатами труда. Уже в рамках капиталистического производства создается возможность снятия эффекта отчуждения для определенной части наемных работников: возможность труда для себя в рамках акционерной собственности. Так, например, 90% взрослых американцев считают, что работник-собственник с большим вниманием относится к финансовому положению в своей компании, к росту производительности труда, качеству продукции и услуг. Практика участия в прибылях через акции фирм широко распространена и в других развитых странах.

В то же время для стран постсоциалистического развития этот тезис не всегда абсолютно приемлем и справедлив. Собственность - это сложный комплекс отношений по использованию средств и результатов производства. Отношение собственности - та база, которая определяет основную направленность личности в труде, соотношение личных и общественных потребностей и обусловленных ими мотивов. В этой связи очень важен механизм владения, пользования и распоряжения собственностью. Решение этой проблемы расширяет сферу свободной и мотивированной деятельности за счет расширения прав управления собственностью.

 

.3.2    Роль НТП в повышении мотивации к труду

В значительной мере изменения мотивации труда связывают с научно-техническим прогрессом (материальный фактор, через содержание и характер труда).

Выделим следующие основные изменения обусловленные научно-техническим прогрессом:

содержание труда (выполняемые функции);

условия труда (санитарно-гигиенические, эстетические, безопасность труда);

образовательный и культурный уровень работника;

условия и образ жизни работников;

ценностные ориентации работников в жизни и труде.

Тот или иной уровень развития техники и технологии определяет типы работников, которые заняты в данных организационно-технических условиях труда. Это прежде всего разные требования к общей и профессиональной культуре, образованию, наличию творческих элементов в труде, демократичность трудовых отношений. Особенность трудовой деятельности определяет, в конечном счете, и потребности, и запросы в сфере труда, быта и образа жизни а целом, вознаграждение за выполненную работу, и возможности самоорганизации и самоуправления. Чем более регламентирован труд технологическими условиями, чем более неблагоприятны условиям в которых он работает, тем в большей степени разрушается мотивация к труду.

 

.3.3    Социальные факторы мотивации труда

В мотивации труда активную роль играют социально-экономические факторы. Социально-экономические отношения в значительной мере оказывают влияние на реализацию потребностей, интересов человека, развития его потенциала, возможностей участия в трудовом процессе, в принятии решений, контроле и т.д.

Особенность настоящего периода развития экономики в том, что у нас еще не утвердилось новое так называемое "рыночное" отношение к труду, но уже потеряны прежние ценностные ориентиры. В России следует говорить о следующих группах мотивации в труде: "понуждающей" и "созидательной" мотивации. Для большинства работников труд, в первую очередь, источник различного рода благ (зарплата, жилье, детский сад и т.д.). В связи с этим встает вопрос о том, что нужно делать чтобы изменить сложившуюся мотивацию труда, чтобы заинтересовать работника в высокоэффективном

На мотивацию труда оказывают влияние и факторы духовного порядка - религиозные этические и эстетические. Например, на Западе дискутируется ценность традиций как мотивирующего начала труда человека, мотивы выгоды индивида в труде или его идеалы.

Наиболее полное представление о развитии мотивации труда, условий, ее определяющих дает реальную возможность сознательно формировать и управлять механизмами трудовой деятельности через систему потребностей, интересов, ценностных ориентаций, мотивов, воли, желаний, эмоций.

2.3.4  Изменения мотивации труда

Изучение мотивации труда показало, что сложился разрыв между фактическим и желаемым трудовым поведением работника. Последнее предполагает более полную реализацию трудового потенциала занятых, высокую инициативность и творчество в поведении. По результатам исследования в литературе представлено несколько типологий поведения работников в труде. Практическое знание этих классификаций проявляется в возможном эффекте от трудовой деятельности данных работников и том, что знание типов работников позволяет выбирать те или иные способы стимулирования и управления ими.

НИИ труда проводило исследования типов мотивации в течение 80-х годов (последнее в 1990 году). Институт экономики СО изучал (через клуб директоров) мотивацию труда работников в 1992 и 1996 годах. Данные их исследований показали, что сложилась тенденция возрастания доли работников, ориентированных на заработную плату, достаток своей семьи. Такой тип работника формирует современная социально-экономическая ситуация. Интересы работников ориентированы на потребление при ослаблении интереса к самой работе. Снижение доли основного заработка в доходах вызывает неудовлетворенность зарплатой и вынуждает работника искать дополнительную работу, а задержки с выплатой заработной платы дополнительно снижает мотивацию к труду. В настоящее время закрепилась ориентация на получение заработной платы, неподкрепленной высокой трудовой активностью. Преобладает иждивенческий, а не трудовой стереотип поведения. Работник оценивает свою зар. плату с позиции потребителя, а не субъекта производства.

В современном российском обществе связь между потреблением населения и трудовой мотивацией прямее и непосредственнее, чем в развитых странах с более благополучной экономической ситуацией. Проблема необходимых средств существования в общем и целом в этих странах решена, поэтому в мотивации труда на первое место выходят такие мотивы как реализация жизненных амбиций, накопление благосостояния (как гарантии будущего, получение возможности пользоваться благами более высокого потребительского набора.

В российских же условиях не решена проблема необходимого потребительского спроса и это сказывается на отношении к труду. Можно даже сказать, что положение человека как потребителя более существенно, чем его положение в системе производственных отношений.

 

.4. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА

Кроме содержательных теорий существуют процессуальные теории мотивации. Согласно этим теориям поведение человека определяется не только потребностями, но и его восприятием и ожиданиями возможных последствий выбранного им типа поведения. Наиболее распространены три процессуальных теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

 

.4.1    Мотивационная теория ожидания Виктора Врума

Теория ожидания В. Врума основывается на том, что человек направляет свои усилия для достижения какой либо цели тогда, когда он уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей.

Изменение мотивации к труду связано с тремя приоритетами: затраты труда - результаты; результаты-вознаграждение; степень удовлетворенности вознаграждением (валентность), ожидания в отношении затрат труда - результатов - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами, ожидание в отношении результатов - вознаграждения - это ожидание определенного вознаграждения за достигнутый результат труда. И, наконец, валентность - это ценность вознаграждения.

Наибольший результат здесь достигается в том случае, если работники уверены, что их усилия достигнут цели и дадут возможность получить особо ценное вознаграждение (крупный доход). И в то же время мотивация к труду ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается невысоко. При реализации этой теории на практике это означает, что еще до начала работы необходимо установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.

 

.4.2    Теория мотивации Адамса

Теория справедливости или общественного давления Дж. Адамса.. По этой теории главная детерминанта удовлетворения в процессе труда (и производительности) - это степень справедливости или несправедливости, которые человек ощущает в своем трудовом положении. Степень справедливости оценивается между тем, что человек вкладывает в труд и тем, что он получает взамен и сравнением соотношения этих величин у других работников. На основании этого он может снизить или повысить свою трудовую активность. На практике результатом такого поведения могут быть недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределительных отношениях.

 

.4.3    Модель трудового поведения

Модель трудового поведения Л.Портера и Э.Лоулера можно считать синтетической теорией мотивации, т.к. в ней объединены элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результаты труда работника зависят от:

) приложенных им усилий (прямая зависимость усилий от ценности и справедливости вознаграждения)

) его характерных особенностей и потенциальных возможностей (прямая зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, от осознания им своей роли)

) самооценки своей роли (результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот)

) оценки ценности вознаграждения (необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника)

Авторы теории делают вывод о том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

3. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 

.1 СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ “СИСТЕМА МОТИВАЦИИ”

Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и во взаимоотношении между ними.

Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами:

·    привлечь нужных сотрудников;

·    вовлечь и раскрыть их потенциал;

·    удержать продуктивных сотрудников.

Система мотивации персонала является для многих компаний достаточно острым вопросом. Есть такое выражение: идеального сотрудника не существует, исполняются только его функции. Однако такого не бывает, поскольку работаем мы с обычными живыми людьми, каждый из которых различен, со своими убеждениями, взглядами на жизнь и т.д. Поэтому нелегко сделать так, что каждый из таких людей делал то, что требуется для компании. Однозначного решения по данному вопросу нет, существует лишь ряд принципов, к примеру, индивидуальный подход, связь результатов труда с вознаграждениями. В мировой практике постепенно наработался ряд составляющих компонентов, позволяющих добиться необходимой мотивации персонала.

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Сначала речь пойдет о постоянной части мотивации, другими словами, об окладе. Он выплачивается сотруднику независимо от достигнутых результатов. Нередко он образуется на основе грейдов, то есть некой шкалы, имеющей вид разрядной сетки, которая в госучреждениях существует и по настоящий день. Каждая должность сопоставляется с каким-либо грейдом, делается это по нескольким объективным критериям, к примеру, материальная ответственность, общее число подчиненных и т.д. Грейды позволяют создавать ощущение справедливости вознаграждения. Однако редко бывает так, что человек будет очень стараться, чтобы получить оклад. Тем самым используются вознаграждения.

В качестве переменных вознаграждений могут быть бонусы, проценты, премии и т.д. Получение вознаграждения, главным образом, соответствует результатам труда работника, такая система мотивации персонала должна быть связанной, чтобы ожидать от работника хорошего результата. Существует несколько способов для определения переменного вознаграждения. Первый способ носит название “с барского плеча”. Нередко его можно встретить в небольших компаниях, чтобы поощрить отличившегося сотрудника, однако, в больших компаниях на его основе трудно построить систему, тем самым он не эффективен в них. Следующий способ заключается на основе ключевых показателей эффективности. Для должностей и подразделений могут определяться соизмеримые показатели эффективности их работы (это может быть объем продаж, количество новых клиентов и т.д.). Показатели регулярно измеряются и математически вычисляют бонус. Система является очень простой и понятной. Еще один способ состоит на основе компетенций, например, работа в команде, лояльность. Измеряются они с помощью опроса сотрудников, и на их основе формируется вознаграждение.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

·    социальная политика;

·    корпоративная культура;

·    коммуникация;

·    соревнование.

Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы

К базовым элементам корпоративной культуры относятся:

·    миссия компании (общая философия и политика);

·    базовые цели (стратегия компании);

·    этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

·    корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Нематериальной мотивацией обычно часто пренебрегают. Однако это не благоразумно, поскольку данная система мотивации персонала позволяет, как сэкономить компании средства, так и дать сотруднику то, что не приобретешь за деньги.

Вообще то в системе мотивации - должна найти отражение перспективы развития предприятия, т. к мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Постановка системы мотивации - это комплексный процесс, т. к анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации

К возможным методам мотивации относятся:

.Справедливое денежное вознаграждение

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию.

.Наделение полномочиями и ответственностью

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельностиЭта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем)

.Пробуждение интереса к работе

Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

.Возможность персонального роста

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

.Формирование преданности/верности организации (Commitment)

По определению "commitment" состоит из трех компонентов:

·    осознание целей и ценностей компании;

·    желание принадлежать организации;

·    желание прилагать усилия на благо организации.

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

.Формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.

В заключение отметим, что мотивационные стимулы действуют только в случае систематического применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета индивидуальных особенностей и потребностей персонала

 

.2 МЕТОДЫ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

·    материальное поощрение;

·    организационные методы;

· морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50% .

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

·    участие в делах организации (как правило, социальных);

·    перспектива приобрести новые знания и навыки;

·    обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

·    создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

·    присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

·    признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

·    высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

·    атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1)   Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2)   Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

1)   Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов следует отличать от внешних побуждений - стимулов, то есть воздействий объективных условий, которые становятся мотивами в случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта. Стимул (лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - это побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

 

.3 МОТИВАЦИОННАЯ СРЕДА КОМПАНИИ

Успешная экономическая деятельность компании зависит не только от квалификации работников, имеющихся материальных ресурсов, эффективности использования этих ресурсов, но также и от мотивации персонала и от мотивационной среды компании. Мотивация - воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивацию персонала можно разделить на две основные группы внутреннюю и внешнюю, и в зависимости от вида работы, принципов управления в данной организации необходимо строить мотивационную среду в компании. Если рассматривать отдельного работника, то мотивами его деятельности являются его потребности и интересы, именно они мотивируют работника - побуждают его к трудовой деятельности. Ниже приводится рис. 4 "Взаимосвязь элементов процесса мотивации разработанный автором с использованием рис. элементов процесса мотивации.

Рисунок 4 - Взаимосвязь элементов процесса мотивации.

Трудовая деятельность каждого работника направлена на достижение поставленной задачи. Результат деятельности работника может быть либо положительным (задачи, поставленные перед работником, выполнены качественно и в поставленный срок), тогда можно сказать, что сотрудник был мотивирован на результат, и вложенные в его мотивацию средства оправдали себя. Также наряду с положительным результатом деятельности, может быть достигнут отрицательный результат (задачи поставленные перед работником выполнены не качественно, не в срок, или результат вообще не достигнут), тогда необходимо произвести анализ и выбрать способ воздействия на работника в целях его мотивации на успешную деятельность. У каждого работника потребности и интересны индивидуальны, а следовательно, и удовлетворять их нужно индивидуально. Некоторые работники не любят работать, боятся проявить инициативу или просто отсиживаются, следовательно, их необходимо постоянно контролировать и побуждать к деятельности, такой вид стимулирования можно назвать административным. Административный вид стимулирования работника приводит непосредственно к действиям, направленным на достижение поставленной задачи.

Существует так же другой тип работников, которые работают исключительно ради финансового благополучия. Удовлетворение финансовых потребностей работника является основным рычагом воздействия на его деятельность. В этом случае финансовое благосостояние является доминантной потребностью работника и, удовлетворяя эту потребность, работодатель получает возможность мотивировать работника на достижение поставленной задачи. Введение ежемесячной премии для лучшего работника мотивирует всех экономически заинтересованных работников на повышение своей производительности и качества выполняемой работы. Работник, зная свои потребности и четко видя путь удовлетворения этой потребности, работает намного продуктивнее.

Однако, экономической мотивации для некоторых работников бывает недостаточно, а в ряде случаев она оказывается абсолютно бесполезной. Существует группа работников ориентированных на карьерный рост, на рост их положения в обществе. Для таких работников перспектива карьерного роста намного важнее экономической стороны вопроса, работник заинтересованный занять пустующее место руководителя стремится к этой цели, работает усерднее, качественнее, больше остальных.

Важно, правильно определить доминирующую потребность работника и правильно его мотивировать, в результате неверное решение может привести к снижению мотивации работника вплоть до его увольнения. Экономическая и статусная мотивация влияет на интересы и потребности конкретного работника, у этого работника появляются новые интересы, следовательно, и потребности, которые мотивируют его на дальнейшую продуктивную и качественную работу. Вопрос мотивации сотрудников компании, можно рассматривать и в другом разрезе. Не качественно организованная работа, отсутствие конечных целей и не реалистичность их достижения понижает мотивацию сотрудников, следовательно, падает их производительность, качество труда. А это в свою очередь отражается на финансовом благополучии всей компании. В итоге не качественная работа сотрудников приводит к убыткам компании, именно эти факторы являются экономическими и административными стимулами для руководителя. В этом случае руководитель стимулирован на смену внутрикорпоративной мотивационной среды.

Однако для другой группы работников, внешняя мотивация будет мало продуктивной или вообще не будет иметь ни какой пользы. К такой группе людей можно отнести работников в основном занимающихся творческой деятельностью. Для этих работников внутренняя мотивация будет наилучшим стимулом к деятельности. Такие работники мотивируются своими внутренними ценностями. Для таких работников намного важнее значимость их работы, если работа выполняемая человеком будет реализовывать его внутренние потребности, природные способности и наклонности, то это само по себе будет являться сильнейшим стимулом для работника. Оценка результатов достигнутых данным работником так же важна. Работник, выполняющий свою работу четко и качественно, в этом случае мотивируется поддержкой и одобрение со стороны начальства. Бывает достаточно подчеркнуть заслуги работника на общем собрании, или наградить его грамотой, чтобы мотивировать его на продолжение качественного исполнения своих обязанностей.

Создание мотивационной среды в компании очень сложный и длительный процесс. Большое влияние на сотрудников оказывают не формальные группы, которые образовываются внутри коллектива. Внутренние правила, сложившиеся в группе регулируют отношения среди членов этой группы, позволяют поддерживать ее целостность. Именно эти правила и нормы могу мешать четкой работе коллектива, но именно нормы дают возможность прогнозировать поведение членов группы, а, следовательно, и разрабатывать пути воздействия и стимулирования. При создании мотивационной среды компании необходимо учитывать доминирующие потребности работников и те сроки, в которые эти потребности должны быть удовлетворены. Главное дать сотруднику возможность удовлетворить его доминирующую потребность.

Мотивационная среда компании, основанная на экономической мотивации, стабилизирует компанию и позволяет удерживать ценных работников с помощью денег. Такой же эффект имеет и статусная мотивация, только она позволяет удерживать ценных работников с помощью предоставления им возможности карьерного роста. Мотивационная среда компании, основанная на нематериальных ценностях, стимулирует активность работников, увеличивает их производительность труда, повышает качество выполняемых работ. В основном в современных компаниях встречается либо внешнее мотивирование сотрудников, либо внутреннее. Следовательно, для создания положительной мотивационной среды внутри компании необходимо строить мотивационную среду, основанную как на материальном стимулировании так и не на материальном стимулировании работников. Именно это сочетание позволит удовлетворить большинство потребностей, которые возникают как у работников, так и у работодателей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в заключении можно сделать следующие выводы. В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль.

Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

С другой стороны, более эффективным является изменение системы и установление более высоких окладов, при этом, не только премируя за хорошую работу, но и штрафуя и наказывая за недостижение плановых результатов. Это будет являться демонстрацией руководства предприятий, что хорошая работа должна быть нормой, а плохая - если она является таковой по вине работников - должна устраняться, и случаи выполнения некачественной работы должны уменьшаться.

Таким образом, особенность современного внутрифирменного механизма управления персоналом по средствам мотивации заключается в отказе от жестких административно-командных методов воздействия и использование в сочетании всех методов побудительного воздействия комплексно на трех уровнях: работника как личности, рабочей группы и коллектива в целом, для реализации и развития интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей работников, которые рассматриваются как достояние и конкурентное преимущество организации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1) Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 320 с.

2) Базаров Т.Ю. Управление персоналом.: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2010. - 620 с.

)   Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2010.- № 1. - С. 88-101.

)   Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., Юристъ. 2008. - 246 с.

)   Егоршин А.П. "Управление персоналом", Н. Новгород, НИМБ, 1999.

)   Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2008. - 180 с.

)   Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. "Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом", М, Дело, 1993

)   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА-М, 2005. - 540 с.

)   Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - СПб.: Фирма, 2009. - 320 с.

)   Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2010. - №4. - С. 28 - 34.

)   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2005. - 480 с.

)   Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика - СПб.: Питер, 2010. - 370 с.