Исследование востребованности молодых специалистов на рынке труда города Красноярска
Содержание
Введение
. Теоретические аспекты рынка труда, занятости и
безработицы
1.1 Сущность и понятия рынка труда. Типы рынков труда
.2 Организационно-экономическая характеристика КГБУ
"Центр занятости населения г. Красноярска". История создания
.3 Анализ финансово-хозяйственной деятельности КГБУ
"Центр занятости населения г. Красноярска". Динамика
финансово-хозяйственных показателей
2. Анализ ситуации на рынке труда г. Красноярска
2.1 Спрос и предложения на рынке труда
.2 Анализ занятости и состав безработных
.3 Анализ мер направленных центром занятости на
трудоустройство выпускников
3. Экономическая оценка мероприятий по трудоустройству
молодых специалистов на рынке труда города Красноярска
3.1 Создание интернет-ресурса "Атлас
профессий"
.2 Карьерный коучинг
.3 Формирование системы мониторинга
4. Экономико-математические методы и модели
. Безопасность и экологичность работы
5.1 Организационные мероприятия по улучшению условий
труда
.2 Мероприятия по производственной безопасности
.3 Санитарно-гигиенические мероприятия
.4 Мероприятия по пожарной безопасности
.5 Расчет искусственного освещения отдела анализа
рынка труда
.6 Безопасность в чрезвычайных ситуациях
Выводы и предложения
Библиографический список
Приложение
Введение
Рынок труда - важнейший элемент рыночной экономики и многоплановая сфера
социально - экономической жизни общества. Рынок труда втягивает в орбиту
социально - трудовых отношений массы людей и институтов; он является одним из
регуляторов и индикаторов степени национального благополучия, стабильности,
эффективности социально-экономических преобразований.
Через рынок труда происходит процесс комплектования
предприятий/организаций необходимой рабочей силой, как в качественном, так и в
количественном составе.
В последние годы в научном сообществе значительно вырос интерес к
исследованию проблем трудоустройства выпускников вузов. Множество публикаций
освещают данную проблему, отмечая снижение данного показателя в большинстве
регионов РФ, связывает этот факт с изменением в требованиях работодателей к
выпускникам и структурной перестройкой экономики территорий.
Сложность найти достойное место работы и ее оплату, построить карьеру и
обеспечить себя в перспективе отмечается и самими выпускниками вузов. На мой
взгляд решение данного вопроса сегодня определяется не только отмеченными выше
причинами, но и качеством самих инструментов и методов работы при организации
данного процесса (трудоустройства выпускников вузов) со стороны всех его
участников.
Молодые специалисты испытывают большие сложности при поиске работы. Сотни
из них оказываются в замкнутом круге, когда ключевым требованием выступает опыт
работы, который отсутствует по объективным причинам. Однако отсутствие опыта -
это не единственная проблема, с которой сталкиваются молодые специалисты.
Раньше, когда существовало государственное распределение выпускников и
они могли планировать карьеру на несколько лет вперед, не возникали те
проблемы, связанные с трудоустройством, которые нынешние молодые специалисты
смогли почувствовать на себе в полном объеме.
Очевидно, что многие из них просто не умеют искать работу: они не знают,
как правильно себя презентовать, чем компенсировать отсутствие опыта, как
правильно пройти собеседование, элементарная неуверенность в себе или,
наоборот, крайне завышенная самооценка и, соответственно, завышенные требования
к будущей работе.
В решении вопросов трудоустройства выпускников следует сделать акцент на
повышении собственной активности и инициативы у молодых специалистов, чтобы они
смогли стать реальными субъектами на рынке труда.
Данная проблема актуальна на сегодняшний день и требует дальнейшего
изучения.
1.
Теоретические
аспекты рынка труда, занятости и безработицы
.1
Сущность и
понятия рынка труда. Типы рынков труда
Денежный рынок (ростовщичество, передача денег в ссуду под проценты),
торговля землей, лесом, товарами потребительского и производственного
назначения и т.п. еще не превращают экономику в рыночную, капиталистическую.
Таковой она становится, когда в системе рыночных отношений возникает и
формируется рынок труда.
Рынок - это сфера, где люди покупают и продают товары и услуги за деньги
или на условиях бартерно-клиринговых сделок. Если отсутствует купля-продажа
товаров, то нет рынка.
С этих позиций рынок труда тоже есть сфера, где идет купля-продажа труда.
Но этого объяснения недостаточно для понимания такого явления, как рынок труда.
В России товарами потребительского и производственного назначения, а вот
купля-продажа труда пока не налажена. Рынок труда нужно еще формировать в ходе
преобразований плановой советской экономики в современную рыночную. Но для
этого нужно выяснить, при каких условиях возникает и формируется рынок
труда.[21 c.10]
Главным фактором, определяющим изменения в социально-трудовых отношениях
России, является трансформация ее экономики на основе рыночных принципов, ибо
привнесение принципов рыночной экономики в систему социально-трудовых отношений
приводит к формированию рынка труда.
Понятие "рынок труда", его состав и границы - один из
дискуссионных вопросов в отечественной науке. Рынок труда в широком понимании
рассматривается как система общественных отношений, социальных норм и
институтов, обеспечивающих на основе соблюдения общепринятых прав и свобод
человека формирование, обмен по цене, определяемой соотношением спроса и
предложения, и использование рабочей силы.
Согласно узкому определению, рынок труда - это сфера, в которой
противостоят друг другу, с одной стороны, лица, ищущие работу, в том числе
безработные, с другой - работодатели, имеющие незанятые рабочие места на
предприятиях, в организациях, между которыми заключаются трудовые договоры,
определяется уровень заработной платы.
В регулировании рынка труда одинаково важно обеспечение занятости каждого
потенциально трудоспособного члена общества.[15 c.18]
Рынок труда - важнейший элемент рыночной экономики и многоплановая сфера
социально-экономической жизни общества. Рынок труда втягивает в орбиту
социально-трудовых отношений массы людей и институтов; он является одним из
регуляторов и индикаторов степени национального благополучия, стабильности,
эффективности социально-экономических преобразований.
Ни одно из приведенных определений не является "правильным" или
неправильным" - каждое из них может быть полезно в зависимости от
контекста, т. е. от того, какие процессы изучаются, какие задачи ставятся и
какие выводы и рекомендации предполагается разработать для государственных
органов.
Функции рынка труда разнообразны. Рынок труда обеспечивает распределение
и перераспределение экономически активного населения в связи со структурными
изменениями в экономике, регулируя складывающиеся в ней потоки рабочей силы.
Рынок труда играет важную роль в обеспечении занятости экономически активного
населения, его включении в сферу производства и в сферу услуг, что создает
возможность получения необходимого заработка для воспроизводства как самого
работника, так и его семьи. Кроме того, он приводит в движение все другие
рынки, все другие ресурсы, так как в нем формируется, распределяется и
включается в действие наиболее важный национальный ресурс - рабочая сила. Через
рынок труда происходит процесс комплектования предприятий/организаций
необходимой рабочей силой, как в качественном, так и в количественном составе.
Рынок труда является важным источником информации, которая необходима и для
работодателя, и для наемного работника.
Рынок труда - важнейший элемент системы рынков факторов производства,
действующий в рамках определенного экономического пространства; рынок труда -
механизм взаимоотношений между субъектами рынка труда.[17 c.26]
Главными субъектами рынка являются работодатели и наемные работники.
Работодатель - наниматель, который может быть представлен по- разному в
зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Это могут быть
государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации,
частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные
предприятия, индивидуальные предприниматели и др.
Наемные работники - свободные трудоспособные граждане, для которых работа
по найму, является главным источником средств существования и индивидуального
воспроизводства. Для работодателя они представляют различную ценность в
зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда
социально приобретенных качеств - ответственности, исполнительности, обязательности,
предприимчивости и т.п.[16 c.107]
Основными понятиями, характеризующими состояние рынка труда, являются:
спрос на труд;
- предложение труда;
цена рабочей силы;
типы рынков труда.
Спрос на труд как составной элемент рынка труда в общем виде отражает
потребность экономики в определенном количестве работников для заполнения
рабочих мест на каждый данный момент времени: в физических лицах (когда
рассматривается как элемент текущего рынка труда) или в среднегодовом
исчислении (когда рассматривается как элемент совокупного рынка труда). На
совокупном рынке труда следует различать эффективный спрос на рабочую силу и
общий спрос. Общий спрос на труд количественно равен численности занятых плюс
имеющиеся вакансии. Эффективный спрос на труд - величина расчетная и
определяется как разность между общим спросом и величиной излишней численности
персонала на предприятиях/организациях.
Спрос на труд определяется прежде всего предельным продуктом, создаваемым
трудом, уровнем технической оснащенности производства, а также соотношением
стоимости труда и машин. В последнем случае либо низкая заработная плата не
стимулирует применение машин, либо замещающие труд машины не отличаются высоким
технологическим уровнем и достаточной экономической эффективностью. Спрос на рабочую
силу, как и предложение, претерпевает изменения. В одних случаях это вызвано
изменениями в структуре потребления товаров и услуг, а значит, и в структуре
рабочих мест, в других - появлением новых видов производств с соответствующими
профессиями, в третьих - угасанием и отмиранием целых отраслей и видов
производств.
Спрос на труд является агрегированным показателем. В нем скрывается
множество экономических явлений и процессов, порождающих спрос. Но всегда спрос
на труд возникает в силу наличия рабочих мест. Поэтому говорят, что движение
рынка труда в значительной мере производно от движения рабочих мест - от
процесса их воспроизводства, а именно: формирования, функционирования, выбытия,
резервирования и т.д. В связи с этим для полноценного анализа и оценки рынка
труда используется система категорий, характеризующих рабочие места. Выделяют
две категории рабочих мест: физические и экономические. Физические -
совокупность технических средств и некоторой части физического пространства,
предназначенных для трудовой деятельности. Экономические - совокупность
материально-вещественных, экономических и социальных условий обеспечения
занятости одного работника безотносительно к числу физических рабочих мест.
Под предложением рабочей силы понимают предложение наемными работниками
принадлежащих им способностей к труду работодателю (предприятию, организации)
на определенное время за определенную плату. Предложение рабочей силы
определяется спросом населения на рабочие места и формируется под влиянием
экономических, социально-демографических, психологических и других факторов.
Предлагать свою рабочую силу на рынке труда могут:
а) люди, впервые выходящие на рынок труда, - выпускники учебных
заведений (школ, колледжей, ПТУ, вузов);
б) те, кто ищет работу после длительного перерыва, - завершившие службу
в вооруженных силах; женщины, выходящие из отпуска по уходу за детьми; беженцы;
безработные и др.;
в) работники, занятые в любых секторах экономики, но желающие сменить
место работы. Их движение предопределяет формирование потоков и запасов рабочей
силы на рынке труда.
Динамику спроса и предложения труда на рынке труда определяют, во-первых,
факторы, которые влияют в равной мере и на спрос, и на предложение труда, а
во-вторых, факторы, действие которых преимущественно ориентированно либо на
спрос, либо на предложение труда.
Цена рабочей силы. Спрос и предложение труда на рынке труда зависит от
цены рабочей силы на рынке труда. Цена рабочей силы с позиций работника и
работодателя имеет и количественные, и качественные отличия.
С позиции работника цена его рабочей силы представляет собой доход, куда
помимо заработной платы входят: выплаты по системе участия в прибылях, затраты
на профессиональное обучение, льготы на питание в рабочее время, льготы по
содержанию детей в дошкольных учреждениях, загородный отдых и т.д.
Взаимоотношения работника и работодателя по поводу цены рабочей силы на
рынке труда регулируются на основе контракта/договора, который может быть
письменным и/или устным, индивидуальным и/или коллективным. В договоре определяется
не только заработная плата, но и компенсационные выплаты, предоставленные
предприятием, а также другие неденежные факторы (интенсивность труда, график
работы и т.п.).[17 c.27]
Рынок труда имеет сложную структуру, поэтому существуют многообразные
подходы к классификации и структуре его элементов и как следствие его
сегментации. В основе сегментации рынка труда могут лежать следующие критерии:
форма собственности;
сложившийся в обществе преимущественный тип социально-трудовых отношений;
механизм регулирования рынка труда;
уровень фондоемкости и трудоемкости производства;
особенности технологии;
квалификация занятых;
уровень разделения и обобществления труда;
система организации и стимулирования труда;
традиции мотивационного поведения работников.
Сочетание этих критериев формирует определенные типы (модели) рынков
труда. Наиболее распространенной является следующая их классификация,
построенная по дихотомическому принципу: внешний-внутренний,
классический-гибкий (социально-ориентированный-либеральный),
регулируемый-нерегулируемый, первичный-вторичный, официальный-неофициальный и
др. Каждый из типов рынка труда может быть структурирован на ряд секторов.[24]
В таблице 1.1 представлены основные виды и характеристики рынков. Более
подробная схема классификации рынка труда представлена в приложении А.
Таблица 1.1 - Основные типы рынков труда и их основные характеристики
|
Типы рынков труда
|
Основные характеристики
|
|
1
|
2
|
|
Внешний рынок труда
|
Характеризуется движением
рабочей силы между предприятиями/организациями. Он является открытым,
конкурентным рынком, где работник с одного предприятия свободно по своему
желанию или необходимости переходит на другое, при этом переход может
происходить как при сохранении работником его профессии, так и при ее
перемене
|
|
Внутренний
(внутрифирменный) рынок труда
|
Действует в пределах
данного предприятия. Его основой являются перемещения работников как по
вертикали, так и по горизонтали. При перемещении по вертикали предполагается,
что работник переходит в более высокий разряд или категорию. При перемещении
по горизонтали формируется широкий профессиональный профиль работника, что
очень важно для лучшего освоения данной должности или в перспективе для
продвижения на более высокую профессиональную ступень
|
|
Классический (социально ориентированный)
рынок труда
|
Характеризуется тем, что
государство устанавливает довольно широкие и важные гарантии социальной
защищенности работников в сфере занятости, условий работы и оплаты труда.
Проблемы в социально-трудовых отношениях на этом типе рынка решаются на
основе социального партнерства
|
|
Гибкий (либеральный) рынок
труда
|
Отличается незначительным
воздействием на него государства: вопросы найма, увольнения, условий и оценки
труда на предприятии определяются в основном работодателем. Гибкий рынок труда
связан с применением различных нестандартных форм в организации труда и
занятости - это гибкие режимы труда (занятость на половину или четверть
ставки заработной платы), разделенное рабочее время или разделенное рабочее
место (когда на одно рабочее место принимается два или три работника),
гибкость в условиях найма и увольнения (ограничение срока действия трудового
контракта и т.д.), более жесткая связь оплаты труда и результатов
деятельности предприятия (уменьшение компенсационных выплат, снижение минимальной
заработной платы для отдельных категорий работников и т.д.)
|
|
Регулируемый рынок труда
|
Характеризуется наличием
широкой законодательной и нормативной базы, определяемой как непосредственно
государством, так и соглашениями на разных уровнях между предпринимателями и
трудящимися. Субъекты такого рынка труда: работодатели, наемные работники и
государство - действуют чаще всего на принципах трипартизма, обеспечивая
достаточно высокую социальную защищенность трудящихся и соблюдение прав
предпринимателей
|
|
Нерегулируемый (теневой)
рынок труда
|
Предполагает отсутствие
государственного (общественного) регулирования рынка труда и соответственно
упорядоченной системы социальной защищенности наемных работников от произвола
работодателей. Привлечение рабочей силы на этот рынок обеспечивается обычно
более высокой оплатой труда
|
|
Первичный рынок труда
|
Это совокупный рынок труда,
где присутствуют "хорошие" работы. Работу на первичном рынке труда
можно охарактеризовать следующими чертами: стабильная занятость и надежность
положения работника; высокий уровень заработной платы; наличие служебных
лестниц с четко определенными возможностями для профессионального роста и
продвижения; использование прогрессивных технологий, требующих высокой
квалификации работников; наличие сильных и эффективных профсоюзов
|
|
Вторичный рынок труда
|
Это совокупный рынок труда,
где присутствуют "плохие" работы, которые характеризуются чертами,
прямо противоположными по сравнению с первичным рынком труда. На вторичном
рынке труда: велика текучесть кадров и нестабильна занятость; низки уровни
заработной платы; практически не существует продвижения по служебной
лестнице, за исключением отдельных ограниченных случаев; технология
производства примитивна и трудоемка; отсутствуют профсоюзы. К работникам, принадлежащим
к вторичному рынку труда, относятся как к непостоянным, нежелательным и
полагают, что у них мало надежды на получение работы на первичном рынке
труда. Такие данные в пользу первичного рынка труда объясняют сохранение
дискриминации для меньшинств и женщин, поскольку исторически они были
нестабильными работниками
|
Одним из видов структуризации рынка труда является его разделение по
демографическим и профессиональным признакам. Так различают:
а) Рынок труда женщин. Его особенностью является возможные
продолжительные перерывы в работе, связанные с рождением и воспитанием детей;
б) Рынок труда лиц предпенсионного и пенсионного возрастов. Для него
характерны невысокая производительность труда, низкая экономическая активность,
отсутствие или ограничение возможностей для переобучения;
в) Рынок труда молодежи. Характеризуется высокой мобильностью, низким
уровнем квалификации, а также достаточно высоким уровнем безработицы.[19 c.17]
Вообще, проблема безработицы присуща рыночной экономике. Если в середине XIX века западные идеологи объясняли
наличие безработных "плохим поведением" самих рабочих, то в новых
условиях они заговорили о "несовершенствах" и этим объясняли
возникновение и существования "избыточного" населения.
Одним из самых сложных явлений социально-трудовой сферы, органически
связанным с рынком труда и занятостью населения, является безработица.
Безработица - это такое явление в экономике, когда часть экономически
активного населения составляют безработные. Безработица оценивается как
негативное экономическое и социальное явление, так как ведет к экономическим
потерям в виде не произведенной продукции и не полученной заработной платы и
социальным потерям в виде деградации работников, их обнищанию. А безработный, в
свою очередь - это тот, кто при существующих в настоящий момент условиях труда
и заработной плате не имеет работы, может работать, хочет работать и ищет
работу. Поэтому одной из целей экономической политики государства является
предотвращение и сокращение безработицы.[17 c.176]
По Закону РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в
Российской Федерации" "...безработными признаются трудоспособные
граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах
службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы к ней
приступить."[2]
Следует отметить, что принятая система учета безработных в нашей стране
не отражает действительных тенденций в развитии российского рынка труда,
поскольку большинство безработных не регистрируются в органах службы занятости,
предпочитая искать работу самостоятельно или прибегая к услугам
негосударственных посреднических структур.[16 c.114]
В связи с этим более правильной и полной будет считаться трактовка
Росстата; который в соответствии с методологией Международной организации труда
безработными, во-первых, считает всех людей от 16 лет и старше, которые не
имеют работы, ищут ее и готовы приступить к ней, независимо от того,
зарегистрирован человек в органах службы занятости или нет, но в числе
безработных выделяет тех, кто зарегистрирован в органах службы занятости;
во-вторых, лиц, обучающихся по направлению органов службы занятости, а также
учащихся, студентов, пенсионеров и инвалидов, которые ищут работу и
готовы приступить к ней.
Отношение к безработице как к социально-экономическому явлению не всегда
было однозначным и с течением времени менялось. В настоящее время отношение к
безработице складывается в зависимости от ее вида и продолжительности.
Краткосрочная фрикционная безработица имеет больше положительных моментов, чем
отрицательных. Структурная - вызывается научно-техническим прогрессом и
естественным процессом совершенствования производства. Оба этих вида
безработицы естественны и не вызывают необходимости принятия сколько-нибудь
существенных мер по их предотвращению, за исключением того, что необходима
организация переобучения персонала в соответствии с требованиями рынка труда.
Циклическая безработица, сопровождающаяся длительной и застойной ее
формами, - наиболее разрушительна для общества, она наносит населению
значительный экономический, моральный и социальный ущерб и требует активных мер
государства по ее преодолению, недопущению застойной безработицы или сокращению
ее уровня. Длительная и застойная безработица оказывает негативное влияние на
общественные ценности и жизненные интересы граждан, подрывает физическое и
моральное здоровье общества: теряются квалификация и практические навыки,
возникает психологическая депрессия, в обществе растет социальная
напряженность, жестокость и преступность, увеличивается распад семей, растет
число нервных, психических и сердечно-сосудистых заболеваний, возрастает
количество случаев суицида и других негативных явлений.
Массовая длительная безработица оказывает сильное влияние на
социально-политическое положение в странах, когда на волне всеобщего
недовольства активизируют деятельность экстремистские группировки и партии,
растет шовинизм, совершаются государственные перевороты. Поэтому своевременные
и эффективные меры по предотвращению или снижению негативных последствий массовой
длительной безработицы должны быть приоритетными в социально-экономической
политике государства.[23 c.178]
Государственная политика занятости исходит из положений Конституции РФ, в
которой записано, что основные направления внутренней политики государства
определяются Президентом РФ. Правительство РФ обеспечивает проведение в стране
единой государственной политики в разных областях деятельности, в том числе в
области занятости населения.
Существуют теоретическая и практическая трактовки занятости. Теоретически
занятость - это общественно полезная деятельность граждан, связанная с
удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая, как правило,
заработок или трудовой доход. Практически занятость - это соотношение между
числом трудоспособного населения и числом занятых, характеризующее степень
использования трудовых ресурсов общества и ситуацию на рынке труда. Однако обе
трактовки не учитывают глубинные процессы, свойственные занятости. Занятость
имеет ярко выраженный социальный характер. Она отражает потребность людей не
только в доходах, но и в самовыражении посредством общественно полезной
деятельности, а также степень удовлетворения этой потребности при определенном
уровне социально-экономического развития общества.[20 c.328] Развернутая структура занятости представлена на рисунке
1.1.
Рисунок 1.1 Классификация форм занятости
Законом о занятости населения Российской Федерации определены следующие
направления государственной политики в области содействия занятости населения:
а) развитие
человеческих ресурсов для труда, повышение их мобильности, защита национального
рынка труда;
б) обеспечение
равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от
социального положения, политических убеждений, пола, возраста, национальности и
отношения к религии в реализации права на свободный труд и выбор занятости;
в) создание
условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;
г) поддержка
трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках
законности, а также содействие развитию их способностей к производительному,
творческому труду;
д) обеспечение
социальной защиты в области занятости населения, проведение специальных
мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в
социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; граждане,
имеющие на содержании лиц, которым по заключению уполномоченного на то органа
необходимы постоянный уход, помощь или надзор; лица, освобожденные из
учреждений, исполняющих наказание; несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18
лет; лица предпенсионного возраста - за два года до наступления возраста,
дающего право выхода на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно
назначаемую трудовую пенсию по старости; беженцы и вынужденные переселенцы;
граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей; одинокие и многодетные
родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи, в
которых оба родителя признаны безработными; граждане, подвергшиеся воздействию
радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф);
е) предупреждение
массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;
ж) поощрение
работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места, прежде
всего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих
трудности в поиске работы;
з) сочетание
самостоятельности органов государственной власти субъектов Российской
Федерации, органов местного самоуправления в обеспечении занятости населения и
согласованности их действий при реализации федеральных программ,
предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения;
и) координация
деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим
направлениям экономической и социальной политики, включая
инвестиционно-структурную политику, социальное обеспечение, регулирование роста
и распределение доходов, предупреждение инфляции;
к) координация
деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных
представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации
мер по обеспечению занятости населения и контроля за ними;
л) обеспечение
занятости в местах проживания коренных малочисленных народов и других
национальных меньшинств Российской Федерации с учетом их национальных и
культурных традиций, а также исторически сложившихся видов занятости;
м) международное
сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы,
связанные с трудовой деятельностью граждан Российской Федерации за пределами
территории Российской Федерации, и иностранных граждан на территории Российской
Федерации, соблюдение международных трудовых норм.[2]
Обобщая множество целей, можно сказать, что основной цель (цель первого
уровня) - повышение занятости и сокращение безработицы. В качестве целей
второго уровня правомерно рассматривать решение конкретных проблем спроса и
предложения труда, заработной платы, структуры занятости, профессиональной
структуры подготовки кадров, эффективности функционирования институтов и
инфраструктуры рынка труда и ряд других.
Сокращение безработицы как главная цель политики на рынке труда
затрагивает интересы миллионов людей и одновременно способствует решению
общегосударственных макроэкономических задач. Данная цель соответствует двум
подходам в социально-экономической политике, которые формулируются как
"человек-цель" и "человек-средство". По направлению
"человек-цель" сокращение безработицы способствует оздоровлению
социально-психологического климата в обществе. По направлению
"человек-средство" решение данной задачи ведет к повышению
численности функционирующих трудовых ресурсов страны.[15 c.80]
Государственная политика занятости исходит из положений Конституции РФ, в
которой записано, что основные направления внутренней политики государства
определяются Президентом РФ. Правительство РФ обеспечивает проведение в стране
единой государственной политики в разных областях деятельности, в том числе в
области занятости населения.
Функциональным органом в стране по управлению занятостью населения
является Минздравсоцразвития России и находящийся в его ведении Роструд. На это
министерство возложена функция по выработке государственной политики и
нормативно-правовому регулированию в сфере труда и социального развития,
включая вопросы занятости населения и безработицы. Оно формирует, определяет и
контролирует правила поведения и регулирования интересов партнеров на рынке
труда.[23 c.188]
Рисунок 1.2 - Структура государственной службы занятости.
.2
Организационно-экономическая
характеристика КГБУ "Центр занятости населения г. Красноярска".
История создания
Объект исследования в дипломной работе - КГБУ "Центр занятости
населения г. Красноярска", отдел анализа рынка труда и планирования.
Местонахождение: 660059, г. Красноярск, ул. Семафорная 433/2. Директор:
Кайдалов Александр Петрович.
Структура Центра занятости относится к типу линейно-функциональных
структур. Общая организационная структура центра занятости представлена на
рисунке 1.3.
Наличие отделов, выделенных в структуре, и их функциональные обязанности
определяются на основании тех направлений деятельности, которые служба
занятости призвана реализовывать.
Приоритеты в деятельности службы занятости формируются в соответствии с
основными направлениями в государственной политике занятости, а именно
содействия в реализации прав граждан на свободное распоряжение своими
способностями к труду, обеспечение прав граждан на защиту от безработицы,
содействие обеспечению работодателей необходимой рабочей силой и т.п.
Рисунок 1.3 - Организационная структура КГБУ "Центр занятости
населения г. Красноярска"
В соответствии с этим можно выделить следующие направления в деятельности
центра занятости населения:
учет и регистрацию граждан, обращающихся в службу занятости в целях
поиска подходящей работы;
выплату пособия по безработице гражданам, в установленном порядке
признанным безработными
анализ и прогноз состояния рынка труда города, разработка программ
занятости населения на основе прогнозов экономического и социального развития,
а также организация их выполнения;
содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в
подборе необходимых работников;
содействие безработным гражданам в организации предпринимательской
деятельности и самостоятельной занятости;
направление граждан на оплачиваемые общественные работы, организованные
местным органом исполнительной власти по предложению и с участием центра
занятости;
организацию профессиональной ориентации безработных граждан и незанятого
населения, направление на профессиональное обучение лиц, испытывающих
затруднения в устройстве на работу и особо нуждающихся в социальной защите,
заключение договоров с образовательными учреждениями на профессиональную
подготовку безработных граждан и незанятого населения;
регистрацию по сведениям предприятий, учреждений, организаций, независимо
от форм собственности, свободных рабочих мест (вакантных должностей) и
свободных учебных мест;
организация ярмарок вакансий и рабочих учебных мест;
психологическая поддержка, профессиональная подготовка и переподготовка и
повышение квалификации безработных граждан;
организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в
возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан,
испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до
20 лет, из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего
профессионального образования, ищущих работу впервые;
социальная адаптация безработных граждан на рынке труда;
содействие гражданам в переселении для работы в другой местности
При этом все деятельность Центра занятости населения строго
регламентирована, т.е. вышеуказанные услуги службой занятости предоставляются в
соответствии с принятыми Административными регламентами.
Отправной точкой формирования государственной политики в области
занятости стал 1991 год, именно в этом году были приняты основополагающие
документы. Для реализации политики в области занятости и борьбы с безработицей
была разработана Государственная программа занятости населения, в которой
предусмотрены организационные и экономические меры по управлению трудовыми
ресурсами, отражена политика на рынке труда, намечены совместные действия
структур государственного управления разного территориального подчинения в
решении конкретных задач. В рамках этой программы после принятия 19 апреля 1991
г. Закона РФ "О занятости населения" была создана Государственная
служба занятости населения, являющаяся структурой специальных государственных
органов, призванных обеспечить координацию, решение вопросов занятости
населения, регулировать спрос и предложение на рабочую силу, содействовать
неработающим гражданам в трудоустройстве, организации их профессиональной
подготовки, оказании социальной поддержки безработным.
Но если обратиться к истории, то можно сказать, что определенная политика
в направлении обеспечения занятости велась уже в предреволюционный период:
августа 1917 года незадолго до Октябрьской революции принят первый
государственный закон о биржах труда. Биржа труда открывались в населенных
пунктах с населением не менее 50 тыс. чел. На бирже труда осуществляли
регистрацию спроса и предложения рабочей силы, оказывали посреднические услуги
по найму, вели статистику и систематизацию сведений о рынке труда.
января 1918 года Советское правительство приняло новый закон о биржах
труда. Биржи труда были превращены в органы профессионального рабочего
движения, действовали в интересах рабочих организаций.
Декабрь 1918 года был принят советский Кодекс законов о труде, который
установил не только обязанность трудится, но и впервые - право на труд. Так же
для всех граждан от 16 до 50 лет была введена трудовая повинность. Безработным
считался трудящийся, зарегистрированный в местных отделах распределения рабочей
силы, не имевший работы по своей специальности. Все они получали пособия из
фонда для безработных в полном размере заработка в соответствии со
специальностью и квалификацией.
В советское время система органов трудоустройства населения начала
формироваться во второй половине 1960-х годов. Тогда экономическая потребность
в создании этой службы возникла по целому ряду причин: во-первых, такие
традиционные формы комплектования хозяйственных объектов кадрами как оргнабор,
переселение и общественные призывы были ориентированы на территориальные
перемещения трудовых ресурсов, а проблема комплектования кадрами предприятия
отдельного города жителями этого города была оставлена без внимания, во-вторых,
возросли потери рабочего времени, связанные с поиском работы, а также
нерациональные перемещения рабочей силы, связанные с текучестью кадров.
Население города не имело информации о предложении рабочих мест в городе. безработица трудоустройство занятость специалист
Всеми этими проблемами и должна была заняться служба трудоустройства.
Сначала подразделения службы назывались "Бюро по трудоустройству
населения" и имелись всего в нескольких городах страны. Они занимались
тем, что выявляли потребность предприятий в кадрах, публиковали объявления в
местной печати и давали направления на предприятия для трудоустройства
обратившихся к ним гражданам. Такая служба носила, в основном, информационный
характер. Поэтому возникла потребность преобразовать службу организованного
трудоустройства из информационной в орган распределения трудовых ресурсов. При
этом значительно расширились как права, так и обязанности службы
трудоустройства, а ее подразделения получили название " Государственное
бюро по трудоустройству и информации населения" (ГБТИН). Однако служба не
смогла так организовать свою работу, чтобы и предприятия, и трудящиеся были
заинтересованы в ее услугах, чтобы обращение в службу было не фиктивным и не
принудительным.
Следующим шагом на пути преобразования службы трудоустройства было
создание 1988 году на базе в существующих ГБТИН центров (бюро) по
трудоустройству, переобучению и профориентации граждан. При создании системы
центров по трудоустройству, переобучению и профориентации населения значительно
расширились функции и задачи существующей ранее службы трудоустройства.
Принципиальным отличием явилось также и то, что на смену относительно
разрозненным ГБТИН должна была быть создана общегосударственная система
трудоустройства. Именно эта общегосударственная система трудоустройства явилась
реальным предшественником современной государственной службы занятости
населения. Но все-таки служба занятости в том виде, в каком она появилась в
1991 году в соответствии с поставленными перед ней задачи, явилась совершенно
новой государственной структурой, не связанной с теми бюро, которые
существовали в СССР.
Современная служба занятости организовывалась в сложных условиях
переходного периода российской экономики в 90-х годов.
Итак, рассмотрим основные этапы развития государственной службы занятости
после ее создания в 1991 году:
Первый этап (с 1991 до середины 1995 г.) - период бурного развития ГСЗ.
Реальная перспектива массовой безработицы и отсутствие специализированной
государственной структуры обусловили повышенное внимание власти к созданию
новых институтов рынка труда. 19 апреля 1991 года принимается Закон о занятости
населения, учреждается внебюджетный Государственный фонд занятости,
выстраивается вертикаль федеральной службы, регулирующей процессы в сфере
занятости в масштабах страны, ее региональных и районных органов.
На протяжении первой половины 90-х годов безработица росла высокими
темпами, численность безработных увеличилась на 66%, а регистрируемых
безработных - в три раза. Повышение восстребованности населением услуг ГСЗ
подтверждают данные о сокращении разрыва между общей и регистрируемой
безработицей. Если в 1992 г. в органах ГСЗ было зарегистрировано 16,6% общего
числа безработных, то в 1995 г. - 38,3%.
Второй этап (с середины 1995 до 2001 г.) - самый противоречивый в
развитии ГСЗ. С одной стороны, этот период отличался высокой интенсивностью
деятельности ее органов, готовых реализовать потенциал, накопленный в
предшествующие годы, с другой - сотрудникам службы занятости реально
приходилось работать в условиях жестких финансовых ограничений вследствие
глубокого кризиса, сокращения поступлений из региональных бюджетов.
Развитие службы постепенно начало приостанавливаться, а накопленный ею
потенциал - обесцениваться. Мировой опыт свидетельствует: при снижении влияния
государства на сферу занятости проблемы безработицы обостряются. За 1995-1999
гг. численность безработных (по методологии МОТ) увеличилась почти на 3 млн.
человек, уровень безработицы в отдельные периоды достигал 15,3%, а многие
регионы переступили порог 20%-ной безработицы.
Со второй половины 90-х годов государство в лице федерального центра
постепенно отстранялось от политики защиты безработных, переложив практически
всю ответственность на регионы, но без соответствующей ресурсной подпитки
(финансами и кадрами). В 1996 г. Федеральная служба занятости как самостоятельная
государственная структура, осуществляющая политику защиты от безработицы, была
упразднена, а ее сотрудники и функции переданы Министерству труда и социального
развития РФ. К сожалению, координирующая роль Центра при этом была утеряна.
Общение Центра с регионами стало избирательным, а межрегиональная
координация и вовсе приостановилась из-за нехватки средств. Во-вторых, несмотря
на рост безработицы и усиление потребности в услугах службы занятости,
численность ее сотрудников за 1997-1999 гг. сократилась на 3,9 тыс. человек (с
39,1 тыс. до 35,2 тыс.). Это увеличило и без того чрезмерную нагрузку на ее
работников, что, естественно, привело к снижению качества оказываемых услуг.
По существу не оценивалось то, каким образом выполняется главная функция
государственной службы занятости - посредничество в трудоустройстве, хотя
именно от этого зависит эффективность использования человеческого капитала (в
случае успешного решения данной задачи у безработных сокращается период
незанятости, а у работодателей ускоряется процесс заполнения вакансий;
выигрывают обе стороны трудовых отношений и экономика в целом).
Следующий этап (с 2001 по 2006 г.) характеризуется кардинальным
изменением финансирования как самой ГСЗ, так и всей системы защиты от
безработицы. С введением в действие второй части Налогового кодекса РФ и
ликвидацией фонда занятости финансирование всех мер по трудоустройству
населения стало осуществляться из средств федерального бюджета.
В 2001 г. удалось обеспечить регулярность и своевременность выплат пособий
всем безработным вне зависимости от места их проживания (в депрессивном или
благополучном регионе) и семейного положения.
В 2004 году после упразднения Министерства труда и социального развития
было образовано министерство здравоохранения и социального развития, в состав
которого вошла Федеральная служба по труду и занятости, таким образом, на
федеральном уровне функция Роструда заключается в осуществлении функций по
контролю и надзору, по оказанию государственных услуг в сфере занятости, на
региональном уровне - осуществлять те же функции, что и федеральная служба, но
на уровне субъектов РФ, а территориальные центры занятости реализуют
государственную политику на местном уровне, т.е. в соответствующих населенных
пунктах.
Современная служба по труду и занятости (Роструд, с его отделениями в
регионах и на местах) призвана осуществлять функции по контролю и надзору в
сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию
государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от
безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров.
Совместно с различными министерствами, общественными фондами,
работодателями служба организует и реализует проекты по содействию гражданам в
поиске подходящей работы, проводит курсы переобучения, повышения квалификации и
т.д.
Кроме того, в настоящее время приоритетным становится внедрение
современных информационных технологий в деятельность службы занятости, в целях
повышения результативности ее деятельности.
Для эффективного осуществления этих задач была комплексно внедрена
автоматизация в процессы управления занятостью. Она позволяет освободить
персонал от рутинной работы по переработке информации, оставляет время для
разбора различных вариантов принимаемых решений. Основным средством
автоматизации является вычислительная техника.
Также были внедрены распределительные информационные системы, сети
локальных баз данных с обменом информацией между ними по всем уровням службы
занятости. Перечень государственных информационных систем, находящихся в
ведении Роструда: АИС "Регистры получателей услуг", АИС "Роструд
- Контроль", ИАС "Трудовая Миграция", Web-представительство ИАС
ТМ "Работа в России".
В центрах занятости населения используется программный комплекс Катарсис,
эксплуатация которого облегчает труд специалистов службы занятости и исключает
принятие решений, противоречащих действующему законодательству.
Открытость программного комплекса позволяет организовать информационное
взаимодействие службы занятости с различными государственными организациями и
структурами (с налоговыми органами, Пенсионным Фондом РФ, органами социальной
защиты, органами муниципального управления и др.).
Все эти направления должны способствовать повышению эффективности
деятельности государственных служб занятости, что позволит обеспечить активное
взаимодействие государства, безработных граждан, работодателей, закрепленное и
защищенное правовыми нормами.
.3
Анализ
финансово-хозяйственной деятельности КГБУ "Центр занятости населения г.
Красноярска". Динамика финансово-хозяйственных показателей
Важнейшим условием эффективного функционирования национальной экономики
является рациональное и экономное использование средств государственного
бюджета, направляемых на содержание отраслей непроизводственной сферы.
В этой связи существенное значение имеет комплексный анализ деятельности
организаций, финансируемых из бюджета. Аналитическая функция управления
призвана обеспечивать оперативный, текущий и стратегический анализ информации о
реальном экономическом состоянии субъекта хозяйствования, резервах экономии
бюджетных ресурсов, целевом использовании выделенных государством денежных
средств для деятельности организаций непроизводственной сферы.
Бюджетные организации являются важными субъектами производственных и
финансово-экономических отношений при любой системе хозяйствования и в любой
модели государственного устройства. Они призваны обеспечивать удовлетворение
целого ряда общественно значимых потребностей, таких как образование,
здравоохранение, научные исследования, социальная защита, культура,
государственное управление и др.
Хотя деятельность бюджетных организаций носит объективный характер и
развивается по определенным законам, она нуждается в управлении со стороны
государства. Чтобы быть эффективным, такое управление, во-первых, должно
основываться на познании и использовании механизмов действия законов
экономического развития, проявляемых на уровне отдельных субъектов
хозяйствования, и, во-вторых, реализовываться посредством определенного набора
функций, к числу которых относится и функция анализа.
Анализ на основе плановой и фактической информации дает
количественную и качественную оценку изменений, происходящих в бюджетной
организации относительно заданной программы. Перерабатывая массивы плановой и
учетной информации при помощи специальных приемов и методов, анализ формирует
данные, при помощи которых вырабатываются варианты управленческих решений,
направленных на устранение причин отрицательных отклонений от запланированных
показателей развития бюджетной организации.
Посредством аналитической функции выявляются неиспользованные
внутрихозяйственные резервы ускорения развития и роста эффективности
деятельности организации. Этим определяется сущность анализа как функции
управления.
Непосредственным предметом анализа хозяйственной деятельности являются
причинно-следственные связи, составляющие основу экономических отношений,
возникающих и складывающихся на уровне отдельных бюджетных организаций в ходе
выполнения ими своих функций.
Анализ хозяйственной деятельности изучает процесс формирования и причины
(факторы) изменения результатов деятельности бюджетных организаций. При помощи
анализа объясняется механизм действия факторов, даются качественная оценка и
количественное измерение силы их влияния на результативные экономические
показатели деятельности бюджетных организаций, раскрывается сущность и
объясняется содержание причин динамики их экономического развития. Универсальным документом, отражающим
как имущество учреждения, так и его финансовое состояние, и финансовые результаты,
является бухгалтерский баланс. [22 c.2]
Таблица 1.2 - Динамика показателей
финнансово-хозяйственной деятельности ЦЗН Красноярска.
|
Показатели
|
2009
|
2010
|
2011
|
Темп роста, %
|
|
|
|
|
2010
|
2011
|
|
Численность работников,
чел.
|
143,20
|
145,50
|
147,30
|
101,61
|
101,24
|
|
Фонд заработной платы,
тыс.руб.
|
42854,00
|
43734,00
|
49445,00
|
102,05
|
113,06
|
|
Среднемесечная заробатная
плата, тыс руб.
|
24,94
|
25,05
|
27,97
|
100,44
|
111,68
|
|
Стоимость основных фондов,
тыс. руб.
|
47306,32
|
47689,63
|
55085,64
|
100,81
|
115,51
|
|
Доходы, тыс. руб.
|
1524,85
|
2613,51
|
1088,66
|
171,39
|
41,66
|
|
Расходы, тыс. руб.
|
478731,56
|
557637,42
|
399825,69
|
116,48
|
71,70
|
Из данных таблицы 1.2 видно, что на протяжении
исследуемого периода численность персонала с каждым годом увеличивается в
среднем на 1,5%. Фонд заработной платы, а так же и среднемесечная заработная
имеет тенденцию к стабильному росту. В 2011 году они выросли в среднем на 12%.
Так же за этот период выросла и стоимость основных фондов учреждения (с 47,5
млн. руб. до 55 млн.руб.), что составляет 15%. А вот статьи расходов и доходов
в последний год заметно снизились. Доходы на 60%, расходы на 30%.
Таблица 1.3 - Анализ баланса исполнения бюджета главного распорядителя,
распорядителя, получателя средств бюджета.
|
Показатель
|
2009
|
2010
|
2011
|
Отклонение
|
Темп роста, %
|
|
|
|
|
2010
|
2011
|
2010
|
2011
|
|
Актив
|
|
Нефинансовые активы,
тыс.руб.
|
22136,76
|
21676,92
|
25511,15
|
-459,84
|
3834,23
|
97,92
|
117,69
|
|
Финансовые активы, тыс.руб.
|
4839,34
|
10234,51
|
19259,32
|
5395,17
|
9024,81
|
211,49
|
188,18
|
|
Баланс
|
26976,10
|
31911,43
|
44770,48
|
4935,33
|
12859,05
|
118,30
|
140,30
|
|
Пассив
|
|
Обязательства, тыс.руб.
|
120,27
|
16,10
|
-259,86
|
-104,18
|
-275,95
|
13,38
|
-1614,42
|
|
Финансовый результат,
тыс.руб.
|
26855,83
|
31895,33
|
45030,33
|
5039,51
|
13135,00
|
118,77
|
141,18
|
|
Баланс
|
26976,10
|
31911,43
|
44770,48
|
4935,33
|
12859,05
|
118,30
|
140,30
|
Таким образом, за анализируемый год произошло увеличение нефинансовых
активов на сумму 3834,23
тыс.руб., что на 17,69% больше предыдущего результата. Это, в первую очередь,
обусловлено ростом балансовой стоимости основных средств на сумму 7396,01 тыс.руб.
и материальных запасов на 58,77% (см табл. 1.6).
Очень хорошо прослеживается стабильный рост финансовых активов. В 2010
году он составил 111,5%, а на конец отчетного периода финансовые активы
возросли еще на 88,18% или на 9024,81 тыс. руб.
Также установлено снижение обязательств на 275,95 тыс.руб. за счет
уменьшения расчетов по платежам в бюджет 268,04 тыс.руб.
Таблица 1.4 - Структура актива баланса
|
Показатель
|
2009
|
2010
|
2011
|
Отклонение
|
|
|
|
|
2010
|
2011
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
Нефинансовые активы, %
|
82,06
|
67,93
|
56,98
|
-14,13
|
-10,95
|
|
Финансовые активы, %
|
17,94
|
32,07
|
43,02
|
14,13
|
10,95
|
|
Баланс
|
100
|
100
|
100
|
-
|
-
|
По данным таблицы 1.4 видно, что доля нефинансовых активов с каждым годом
снижается. В 2010 году доля этих активов снизилась на 14%, а к началу 2012 еще
почти на 11%. Хотя сумма этих активов, в денежном их исчеслении, с каждым годом
растет. Соответственно доля же финансовых активов с каждым годом растет. На 14%
в 2010 и на 11% в 2011 году. Это можно увидеть на рисунке 1. 4.
Рисунок 1. 4 - Динамика структуры актива баланса
В структуре пассива баланса на протяжении исследуемого периода значимых
изменений не выявлено. Это видно в таблице 1.5.
Таблица 1.5 - Структура пассива баланса
|
Показатель
|
2009
|
2010
|
2011
|
Отклонение
|
|
|
|
|
2010
|
2011
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
Обязательства, %
|
0,45
|
0,05
|
-0,58
|
-0,40
|
0,05
|
|
Финансовый результат
учреждения, %
|
99,55
|
99,95
|
100,58
|
0,40
|
0,63
|
|
Баланс
|
100
|
100
|
100
|
-
|
-
|
Таблица 1.6- Анализ нефинансовых активов баланса
|
Показатели
|
2009
|
2010
|
2011
|
Отклонение
|
Темп роста, %
|
|
|
|
|
2010
|
2011
|
2010
|
2011
|
|
Основные средства, тыс.руб.
(балансовая стоимость)
|
47306,32
|
47689,63
|
55085,64
|
383,31
|
7396,01
|
100,81
|
115,51
|
|
Амортизация основных
средств, тыс.руб.
|
25603,31
|
26549,87
|
30427,34
|
946,56
|
3877,47
|
103,70
|
114,60
|
|
Основные средства
(остаточная стоимость), тыс.руб.
|
21703,01
|
21139,75
|
24658,30
|
-563,25
|
3518,54
|
97,40
|
116,64
|
|
Материальные запасы,
тыс.руб.
|
433,76
|
537,17
|
852,86
|
103,41
|
315,69
|
123,84
|
158,77
|
|
Всего
|
22136,76
|
21676,92
|
25511,15
|
-459,84
|
3834,23
|
97,92
|
117,69
|
Структура нефинансовых активов за последние годы подвергалась минимальным
изменениям. Так, например, доля основных средств в составе нефинансовых активов
предприятия с каждым годом снижалась в среднем не более чем на 1%, а
материальные запасы, соответственно этому, увеличивались. Графически это можно
увидеть на рисунке 1.5.
Рисунок 1.5 - Динамика структуры нефинансовых активов
Закрепленное за КГКУ "ЦЗН г. Красноярска" (далее - ЦЗН)
муниципальное имущество является важнейшей составляющей и основой
финансово-хозяйственной деятельности учреждения. Без использования такого
имущества само существование бюджетного учреждения оказывается под вопросом.
Все имущество ЦЗН для целей бюджетного учета сгруппировано под общим
названием "Нефинансовые активы". (В отличие от финансовых активов и
обязательств, представляющих собой средства в кассе учреждения и на открытых
банковских счетах, а также дебиторскую и кредиторскую задолженность перед
распорядителями бюджетных средств, органами федерального казначейства и
сторонними организациями).
Нефинансовые активы бюджетных учреждений для целей их отражения в
бюджетном учете детализированы по следующим группам:
Основные средства;
Нематериальные активы;
Непроизведенные активы;
Материальные запасы
К основным средствам относятся материальные объекты, используемые в
процессе деятельности учреждения при выполнении работ или оказании услуг, либо
для управленческих нужд учреждения, находящиеся в эксплуатации, запасе, на
консервации, сданные в аренду, а также имущество казны Российской Федерации,
субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, независимо от
стоимости объектов основных средств со сроком полезного использования более 12
месяцев.[18 c.336]
К нематериальным активам относится совокупность различных
конфиденциальных знаний, опыта и навыков, в том числе сведения технического,
экономического, управленческого, финансового или иного характера.
Непроизведенные активы отражаются в бюджетном учете в тот момент, когда
они вовлекаются в хозяйственный оборот. К непроизведенным активам относится, в
частности, земля, учет которой часто вызывает вопросы у бухгалтеров бюджетных
учреждений. Кроме того, в этой группе учитываются объекты непроизведенных
активов в виде природных ресурсов (нефть, природный газ, уголь).[10]
К материальным запасам относятся: предметы, используемые в деятельности
учреждения в течение периода, не превышающего 12 месяцев, независимо от их
стоимости; предметы, используемые в деятельности учреждения в течение периода,
превышающего 12 месяцев, но не относящиеся к основным средствам в соответствии
с ОКОФ.
При анализе основных средств целесообразно изучить их натурально
вещественное содержание. Прежде всего это обусловлено тем, что основные
непроизводственные фонды неоднородны, каждый из конкретных объектов выполняет
свою функцию и имеет свое целевое использование.
В процессе анализа по данным формы № 0503168 "Сведения о движении
нефинансовых активов" (Приложение к пояснительной записке), баланса
исполнения бюджета главного распорядителя (ф.0503130) за 2011г. устанавливают
абсолютную динамику, а также структурные изменения в составе основных средств
учреждения. Данные о состоянии основных средств представлены в Таблица 1.7.
Таблиц 1.7 - Состав и структура основных средств ЦЗН
|
Группы основных средств
|
На начало года 2011
|
На конец года 2011
|
Изменения за период
|
|
Сумма, тыс. руб.
|
Доля, %
|
Сумма, тыс. руб.
|
Доля, %
|
Сумма тыс. руб.
|
Темп роста, %
|
|
Транспортные средства
|
5082,94
|
10,66
|
5355,21
|
9,72
|
272,27
|
105,36
|
|
Производственный инвентарь
|
5611,54
|
11,77
|
6575,38
|
11,94
|
963,84
|
117,18
|
|
Прочие основные средства
|
136,4
|
0,29
|
136,4
|
0,25
|
0
|
100,00
|
|
Нежилые помещения
|
17444,72
|
36,58
|
17605,97
|
31,96
|
161,25
|
100,92
|
|
Машины и оборудование
|
19414,01
|
40,71
|
25412,66
|
46,13
|
5998,65
|
130,90
|
|
Всего основных средств
|
47689,61
|
100,0
|
55085,62
|
100,0
|
7396,01
|
115,51
|
Абсолютное изменение стоимости основных средств ЦЗН и отдельных их видов
можно оценить положительно, а за анализируемый период стоимость основных
средств увеличилась на 7396,01 тыс. руб. Это в первую очередь связано с
приростом объектов группы "Машины и оборудование" на сумму 5998,65
тыс. руб., а также "Производственного инвентаря" на 963,84 тыс. руб.
или 17,18% соответственно.
В структуре основных средств центра занятости населения значимые изменения
прослеживаются в увеличении доли машин и оборудования с 41% в 2010 году до
46,13% в 2011. Большие изменения произошли и в части нежилых помещений, их доля
уменьшилась с 36% до 31,96%. В долях производственного инвентаря, транспортных
и прочих средств в течении отчетного года прослеживаются минимальные изменения
в ту или иную сторону. Доля производственного инвентаря выросла на 0,17%,
транспортных и прочих средств снизились на 0,94% и 0,04% соответственно.
Рисунок 1.6 - Структура основных средств ЦЗН
Необходимо иметь в виду, что износ основных средств учреждений и
организаций, состоящих на бюджете, отличается от процесса износа основных
производственных фондов. Если основные фонды материальной сферы, перенося по
частям свою стоимость на готовую продукцию, формируют источник своего
возмещения за счет бюджетных и внебюджетных источников. Указанные
обстоятельства лишний раз свидетельствуют об актуальности анализа основных
средств бюджетных и научных учреждений и, в частности, анализа их технического
состояния.[14 c.336]
Показателями состояния основных средств являются коэффициенты износа и
годности.
Коэффициент износа и коэффициент годности рассчитываются как на начало,
так и на конец отчетного периода (года). Причем чем ниже коэффициент износа
(выше коэффициент годности), тем лучше техническое состояние, в котором
находятся основные средства учреждения.[22]
Показатели коэффициентов износа и годности основных средств центра
занятости населения г. Краснорска обобщаются в таблице 1.8.
Таблица 1.8 - Анализ изношенности основных средств
|
Показатели
|
На начало 2011
|
На конец 2011
|
Отклонение
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Балансовая стоимость, тыс.
руб.
|
47689,62
|
55085,63
|
7396,01
|
|
Износ основных средств,
тыс. руб.
|
26549,87
|
30427,34
|
3877,47
|
|
Остаточная стоимость,
тыс.руб.
|
21139,75
|
24658,29
|
3518,54
|
|
Коэффициент износа основных
средств, %
|
55,67
|
55,24
|
-0,44
|
|
Коэффициент годности
основных средств, %
|
44,33
|
44,76
|
0,44
|
Следовательно, если балансовая стоимость основных средств возросла на
7396,01 тыс. руб., то их износ за время использования увеличился на 3877,47
тыс. руб. Это отразилось на степени изношенности (повышению степени годности)
основных средств на 0,44%, что отражает улучшение их технического состояния.
Однако следует иметь ввиду, что приведенный коэффициент износа лишь
относительно характеризует степень изношенности основных средств. Экономический
износ основных средств, исчисленный по нормам амортизации, не соответствует их
реальному физическому и моральному износу, который следует оценивать экспертным
путем.
Для общей оценки движения основных средств учреждения используют ряд
коэффициентов, которые отражают интенсивность процессов поступления и выбытия
объектов. Основными показателями являются коэффициент обновления и коэффициент
выбытия.
Результаты анализа наличия и движения основных средств ЦЗН представлены в
Таблице 1.9.
Таблица 1.9 - Анализ воспроизводства и технического состояния основных
средств
|
Группа фондов
|
Наличие на начало года
|
Поступило
|
Выбыло
|
Наличие на конец года
|
По остаточной стоимости
|
Коэффициент
|
|
|
|
|
|
|
Обновления
|
Выбытия
|
Износ
|
|
ОС 2010
|
47306,32
|
3367,8
|
2984,5
|
47689,6
|
21139,75
|
7,06
|
6,31
|
55,67
|
|
ОС 2011
|
47689,62
|
11160
|
3763,9
|
55085,6
|
24658,29
|
20,26
|
7,89
|
55,24
|
|
Отклонения
|
13,20
|
1,58
|
-0,44
|
Из таблицы 1.9 видно, что в центр занятости поступили основные средства
на сумму 11159,91 тыс. руб. Коэффициент обновления основных средств составил
20,26%, коэффициент выбытия 7,89%. Темп роста основных средств составил 115,5%.
Это позволяет сделать вывод об интенсивности обновления основных средств
Филиала (обновление в 3 раз превысило выбытие). Можно говорить о положительной
тенденции развития материально - технической базы.
Основными средствами ЦЗН широко пользуется его работники, поэтому одной
из специфических характеристик данного учреждения является обеспеченность
учреждения основными фондами в расчете на единицу контингента. Показатель
фондовооруженности труда характеризует стоимость основных средств, приходящуюся
на одного работника.
Изменение фондовооруженности представлено в таблице 1.10.
Таблица 1.10 - Анализ обеспеченности контингента основными средствами
|
Показатель
|
2010 г.
|
2011 г.
|
Отклонение
|
|
Среднегодовая стоимость
основных средств, тыс. руб.
|
47497,97
|
51387,63
|
3889,66
|
|
Среднегодовая численность,
чел.
|
145,5
|
147,3
|
1,8
|
|
Фондовооруженность, тыс.
руб./чел.
|
326,45
|
348,86
|
22,42
|
Исходя из данных таблицы 1.10 установлена положительная тенденция
увеличения общей фондовооруженности на 22,42 тыс. руб./чел. Это обусловлено
тем, что за отчетный период среднегодовая стоимость основных средств
увеличилась на 3889,66 тыс. руб., несмотря на увеличение среднегодовой
численности работников на 1,8 человека.
Главным условием функционирования ЦЗН является полное обеспечение
материальными ресурсами. Анализ состава, наличия и движения основных средств
учреждения проводится по данным формы №.0503168 "Сведения о движении
нефинансовых активов".
Анализ состава и структуры материальных запасов представлены в таблице
1.11. Из приведенных данных видно, что в состав материальных запасов,
учитываемых в 2011 г. входят: строительные материалы, горюче-смазочные
материалы и прочие материальные запасы.
При этом наибольший удельный вес запасов как на начало так и на конец
периода приходится на прочие материальные запасы. Всего увеличение стоимости
материальных запасов составило 315,69 тыс. руб. по сравнению с начальным
периодом.
Из таблицы 1.12 видно, что в учреждение поступили материальные запасы на
сумму 2042,66 тыс. руб., что почти в четыре раза превысило стоимость
материальных запасов на начало года. Поступление шло за счет средств бюджета.
Стоимость выбывших, материальных запасов составила 1726,97 тыс.руб. Темп роста
стоимости материальных запасов составил 158,77%. В течение года общая стоимость
материальных запасов увеличилась на 58,77% по сравнению с началом года.
Таблица 1.11 - Состав и структура материальных запасов
|
|
На начало года 2011
|
На конец года 2011
|
Отклонение
|
|
Сумма, тыс. руб.
|
Доля, %
|
Сумма, тыс. руб.
|
Доля, %
|
Сумма, тыс. руб.
|
|
Строительные материалы
|
0,16
|
0,03
|
0,04
|
0,01
|
-0,11
|
|
Горюче-смазочные материалы
|
3,73
|
0,69
|
4,26
|
0,50
|
0,53
|
|
Прочие материальные запасы
|
533,28
|
99,28
|
848,55
|
99,50
|
315,27
|
|
Всего материальных запасов
|
537,16
|
100
|
852,85
|
100
|
315,69
|
Таблица 1.12 - Наличия и движения материальных запасов за 2011 год
|
Показатели
|
Сумма тыс. руб.
|
|
1
|
2
|
|
Материальные запасы на
начало года
|
537,16
|
|
Поступило материальных
запасов всего
|
2042,66
|
|
Выбытие
|
1726,97
|
|
Материальные запасы на
конец года
|
852,85
|
|
Темп роста,%
|
158,77
|
Таким образом, из приведенного анализа материальных запасов КГБУ
"ЦЗН г. Красноярска" за 2011 г. видна положительная тенденция
увеличения стоимости материальных запасов учреждения.
Центр занятости населения города Красноярска является краевым
государственным бюджетным учреждением. За 12 месяцев 2011 года финансирование и
расходование средств осуществлялось из средств краевого бюджета с субвенций из
федерального бюджета. Сведения о поступлении средств из бюджетов разных уровней
представлены в таблице 1.13.
Таблица 1.13 - Анализ поступления бюджетных средств
|
Показатель
|
2010
|
2011
|
Отклонение
|
Темп роста, %
|
|
Федеральный бюджет,
тыс.руб.
|
564216,49
|
418021,97
|
-146194,5
|
74,09
|
|
Региональный бюджет,
тыс.руб.
|
10532,37
|
10539,76
|
7,39
|
100,07
|
|
Доходы бюджета всего,
тыс.руб.
|
574748,86
|
428561,73
|
-146187,1
|
74,57
|
|
Остаток возвращенный в
доход бюджета, тыс.руб.
|
14044,6
|
15878,55
|
1833,95
|
113,06
|
|
Исполнение бюджета, %
|
97,44
|
96,29
|
-1,15
|
98,82
|
Общий объем доведенных лимитов бюджетных обязательств на 2011 год
составил 428561731,19 рублей, что на 14619,45 тыс.руб. или на 26% меньше чем в
2010. Остаток средств на 01.01.2012 возвращенный в доход бюджета составил
15878555,17 рублей. Это больше показателя предыдущего года на 13% или на 1,8
млн. руб. Это говорит о том, что бюджет был исполнен на 96,26%, что на 1,15%
меньше показателя предыдущего года, что характеризует его как более экономично
использованный.
Основными мерами по эффективному расходованию средств, выделенных в 2011
году явились проведение конкурсов и размещение котировок, согласно закона от
21.07.2005 года № 94 "О размещении заказов на поставки товаров, выполнение
работ, оказание услуг для государственных и муниципальных организаций".
Результат принятых мер - экономия бюджетных средств по статьям бюджетной
классификации.
Лимиты бюджетных обязательств на 2011 год по мероприятиям проводимых ЦЗН
Красноярска выделены согласно контрольных показателей, утвержденных приказом
Агентства труда и занятости Красноярского края.
Таблица 1.14 - Анализ структуры расходов
|
Показатель
|
Год
|
Отклонение
|
Темп роста
|
|
2010
|
Доля
|
2011
|
Доля
|
2011
|
2011
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
Оплата труда и начисления
на оплату труда, тыс. руб
|
43734
|
7,84
|
49445
|
12,37
|
5710,83
|
113,06
|
|
Приобретение услуг, работ,
тыс. руб
|
39007
|
7,00
|
10,46
|
2806,68
|
107,2
|
|
Безвозмездные перечисления
орг-ям, тыс. руб
|
199101
|
35,70
|
79046
|
19,77
|
-120054,94
|
39,7
|
|
Социальное обеспечение,
тыс. руб
|
235970
|
42,32
|
185746
|
46,46
|
-50223,97
|
78,72
|
|
Расходы по операциям с
активами, тыс. руб
|
5463
|
0,98
|
8391,1
|
2,10
|
2928,16
|
153,6
|
|
Прочие расходы, тыс. руб
|
34362
|
6,16
|
35383
|
8,85
|
1021,51
|
102,97
|
|
Итого
|
557637
|
100
|
399826
|
100
|
-157811,73
|
71,7
|
Рисунок 1.6 - Структура расходов
Как говорилось выше произошло снижение статьи расходов на 29,3% (157 млн.
руб). Такое снижение связано с уменьшением безвозмездного перечисления денежных
средств не государственным организациям в размере 120 млн. руб., а так же
сокращению выплаты пособий по социальной помощи населению; немногим больше 50
млн.руб. Немного возросли расходы на приобретение услуг (7%), прочие расходы
(3%). Так же имеется рост расходов связанный с оплатой труда. В 2011 году рост
составил 13%.
2.
Анализ ситуации
на рынке труда г. Красноярска
По данным, предоставленным службой занятости г. Красноярска, удалось
выяснить ситуацию на рынке труда в целом по городу, и в частности по
интересующей проблеме - трудоустройство выпускников (молодых специалистов) всех
уровней образования.
Информацию о рынке труда г. Красноярска можно разделить по разделам:
. Спрос и предложения на рынке труда
2. Неполная занятость
. Обратившиеся за содействием в поиске подходящей работы
. Состав зарегистрированных безработных граждан
. Уровень зарегистрированной безработицы
.1
Спрос и предложения на рынке труда
В течение отчетного периода центр занятости населения города Красноярска
сотрудничал с более чем тремя тысячами работодателей, из них 35% составляют
организации и предприятия, впервые обратившиеся в органы службы занятости. За
январь-декабрь 2011 года 2,2 тысячи работодателей заявили сведения о
потребности в работниках для замещения свободных рабочих мест в количестве 51,2
тыс. человек. С учетом мест, не востребованных на начало 2011 года, спрос на
рабочую силу достиг 56,7 тыс. человек. Указанный показатель в предыдущем
отчетном периоде составил 55,3 тыс. человек.
Доля вакансий на реализацию активной политики по сравнению с 2010 годом
сократилась с 30,7% до 24,9% от общего числа вакантных позиций с учетом
переходящего остатка. Таким образом, реальный спрос на рабочую силу составил
42,6 тыс. человек.
В январе-декабре 2011 года из общего количества вакансий, заявленных в
органы службы занятости города, наибольшее их число представлено организациями
следующих видов экономической деятельности:
строительство - 15%;
обрабатывающие производства - 12,7%;
оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов,
бытовых изделий и предметов личного использования - 10,4%;
здравоохранение и предоставление социальных услуг - 9%;
транспорт и связь - 5%.
В структуре заявок только 12,6% приходилось на государственный сектор
экономики.
На конец отчетного периода городской банк вакансий располагал информацией
о 5,7 тыс. свободных рабочих мест. Рост по указанной позиции составил 4%: на
конец 2010 года 5,5 тыс. вакантных рабочих мест.
Коэффициент напряженности - отношение числа незанятых трудовой
деятельностью граждан к числу вакансий - на 1 января 2012 г. зафиксирован на
отметке 0,9 единицы.
Рисунок 2.1 - Нагрузка незанятых граждан на одну вакансию.
В профессионально-квалификационном разрезе соотношение остается прежним:
62% для замещения рабочих профессий; 38% - руководители, специалисты и
служащие. Однако, несмотря на это, рынок труда города распределился немного
по-другому, чем в докризисный период. Так, три года назад нагрузка на одну
вакансию инженера составляла 1,2 чел., а заработная плата была не более 14 тыс.
рублей в месяц. Сегодня спрос на этих специалистов превышает предложение в
несколько раз. Указанное обстоятельство зависит от специализации: востребованы
инженер-проектировщик, инженер-сметчик и некоторые другие. Соответственно,
увеличился размер предлагаемой заработной платы: ее уровень превышает среднюю
начисленную заработную плату по нашему региону и достигает 32 тыс. рублей в
месяц.
На сегодняшний день часто заявляемой позицией стала вакансия
"переводчик". В городском банке вакансий содержится информация о 28
свободных рабочих местах, но предложить их некому. Работодатель декларирует
размер заработной платы по данному профилю 18,5 тыс. рублей.
В здравоохранении по-прежнему сохраняется превышение спроса над
предложением. Кроме того, эта диспропорция еще усилилась: если несколько лет
назад одному специалисту в области педиатрии можно было рассмотреть 8 вариантов
работы, то теперь - 16. При этом уровень оплаты труда достиг 35 тыс. рублей в
месяц и увеличился в 2,5 раза по сравнению с докризисным периодом. Сложно
обстоят дела с врачами узкой специализации: потребность в таких специалистах,
как "врач - невролог", "врач-хирург" значительно превышает
предложение на рынке труда. Ежедневно городской банк вакансий располагает
информацией о наличии более 10 свободных рабочих мест по указанным профилям в
медицинских учреждения города. Предлагаемый уровень оплаты труда составляет 24
тыс. рублей в месяц.
Кроме того, медицинские учреждения города постоянно испытывают нехватку в
среднем и младшем персонале: спрос на медицинских сестер, санитарок (мойщиц)
сохраняется в течение последних нескольких лет. На такую ситуацию в большей
мере влияет невысокая оплата труда, которая на сегодняшний день не превышает 15
тыс. рублей.
Однако лидерами по востребованности на рынке труда города остаются
рабочие профессии. Продолжает сохраняться потребность в слесарях различной
специализации: слесарь - сантехник, слесарь - ремонтник, автослесарь. Указанное
обстоятельство явилось одной из причин повышения размера предлагаемой
заработной платы по данным позициям до 35 тыс. рублей в месяц.
Особо следует отметить возросшую потребность в специалистах пищевой
промышленности. Большим спросом пользуются кондитеры, пекари, повара,
количество свободных рабочих мест по которым превышает предложение в 3 раза.
Возникшая потребность заставила работодателей пересмотреть уровень оплаты труда
этих специалистов и повысить его до 30 тыс. рублей в месяц.
Динамика спроса на квалифицированных электромонтажников, электромонтеров
по ремонту и обслуживанию электрооборудования выглядит следующим образом. На
начало 2009 года служба занятости располагала информацией о наличии свободных
рабочих мест по указанным позициям в количестве 3 и 7 единиц соответственно.
Одновременно с этим на учете в центре занятости в качестве безработных состояли
5 электромонтажников и 8 электромонтеров по ремонту и обслуживанию
электрооборудования. На сегодняшний день потребность в указанных специалистах
существенно превышает предложение рабочей силы. Соотношение здесь примерно
составляет более 8 вакансий на одного соискателя. Уровень оплаты труда в
некоторых случаях достигает 50 тыс. рублей в месяц.
За последнее время без существенных изменений на рынке труда города
остается спрос на специалистов в области права, экономистов, бухгалтеров. Здесь
предложение превышает потребность в 6-7 раз. Нужно отметить, что в соответствии
с заявками работодателей значительных изменений по уровню оплаты труда этих
специалистов не зарегистрировано. Три года назад экономисту за его труд
предлагали 15 тыс. рублей в месяц, сегодня - 17 тыс. рублей; юристу максимально
предлагаемое вознаграждение составляет 24 тыс. рублей; бухгалтеру - 25 тыс.
рублей.
Существенное превышение предложения над спросом позволяет работодателям
предъявлять более жесткие требования к соискателям: наличие диплома
определенного ВУЗа, опыта работы, рекомендаций, достижений в профессиональной
сфере деятельности.
Что касается трудоустройства выпускников, то ситуация на сегодняшний
момент такова: в последние годы удельный вес выпускников профессиональных
образовательных учреждений в составе граждан, обратившихся за содействием в
поиске подходящей работы в органы службы занятости г. Красноярска, остается
достаточно высоким и держится на уровне 6,8%.
В 2010 году за содействием в трудоустройстве обратились 2,4 тыс.
выпускников. В 2011 году, по данным на 31 декабря, - 1,8 тыс. молодых
специалистов, из них: ВПО - 1,1 тыс. чел.; СПО - 0,5 тыс. чел.; НПО -
0,2 тыс. чел.
Таблица 2.1 - Анализ обращения и трудоустройства выпускников учебных
заведений за период 2009-2011 г
|
Категории
|
Обратились
|
Трудоустроены
|
|
2009 г.
|
2010 г.
|
2011 г
|
2009 г.
|
2010 г.
|
2011 г.
|
|
Выпускники всего в том
числе по видам
|
2 234
|
2 387
|
1 795
|
1 322
|
1 716
|
1 274
|
|
Высших
|
1 096
|
1 348
|
1 060
|
682
|
980
|
776
|
|
Средних спец.
|
638
|
674
|
496
|
381
|
486
|
352
|
|
ПТУ
|
430
|
320
|
218
|
220
|
225
|
135
|
|
Общеобр. школ
|
70
|
45
|
21
|
39
|
25
|
11
|
|
Признаны безработными
|
Направлены на
профес.обучение
|
Численность безраб. на
конец отчетного периода
|
|
2009 г.
|
2010 г.
|
2011 г.
|
2009 г.
|
2010 г.
|
2011 г.
|
2009 г.
|
2010 г.
|
2011 г.
|
|
1 436
|
1 317
|
831
|
250
|
192
|
107
|
325
|
304
|
271
|
|
723
|
770
|
441
|
109
|
118
|
60
|
176
|
183
|
161
|
|
411
|
366
|
257
|
86
|
43
|
28
|
96
|
94
|
80
|
|
265
|
159
|
119
|
48
|
23
|
14
|
51
|
26
|
30
|
|
36
|
22
|
14
|
7
|
8
|
5
|
2
|
1
|
0
|
Сопоставляя численность, обратившихся в центр занятости и
трудоустроенных, можно увидеть следующую картину: в 2009 доля получивших
работу, составила 59,2%, в 2010 71,9%, и в 2011 - 71% соответственно. В том
числе выпускники ВУЗ в 2009 году 62,2 %, в 2010 - 72,7% и 73,2% в 2011.
Наблюдается стабильный ежегодный рост трудоустроенных, это говорит о том,
что государство стало более серьезно подходить к проблеме трудоустройства
молодых специалистов. Реализуется ряд направлений активной политики занятости
населения, направленных на содействие трудоустройству выпускников.
Кроме того направлены на профессиональное обучения 11,2% от обратившихся
в 2009, 8% в 2010 и 6% в 2011, из них по выпускникам ВУЗов 10%, 8,8% и 5,7%,
соответственно. Это указывает на более осознанный выбор будущей профессии при
поступлении в учебное заведение.
Признаны безработными из общей численности обратившихся выпускников в
городе Красноярске на конец 2009 - 14,5% и 12,8% на конец 2011 года. В том
числе выпускники ВУЗов 16% и 11,8%, СУЗ 15% и 14,7%, ПТУ 11% и 14,2%.
Молодые специалисты испытывают большие сложности при поиске работы. Сотни
из них оказываются в замкнутом круге, когда ключевым требованием выступает опыт
работы, который отсутствует по объективным причинам. Однако отсутствие опыта -
это не единственная проблема, с которой сталкиваются молодые специалисты.
Очевидно, что многие из них просто не умеют искать работу: они не знают, как
правильно себя презентовать, чем компенсировать отсутствие опыта, как правильно
пройти собеседование. Кроме того, нередко им мешает элементарная неуверенность
в себе или, наоборот, крайне завышенная самооценка и, соответственно,
завышенные требования к будущей работе.
Со стороны работодателей положение осложняется тем, что многие из них не
хотят делать вложения в молодых специалистов: опасаются, что в будущем их
затраты на обучение не окупятся, и отдают приоритет опытным претендентам.
На конец 2011 года в ЦЗН г. Красноярска состоят на учете в качестве
безработных граждан выпускники (230 чел.): ВПО- 126 чел.; СПО - 73 чел.; НПО-31
чел.
Таблица 2.2 - Выпускники ВПО состоящие на учете в качестве безработных
|
Учебное заведение
|
Численность
|
|
СибГАУ
|
5
|
|
Восточно-Сибирский
государственный
|
1
|
|
Иркутский гос. Университет
путей и сообщений
|
2
|
|
Красноярская гос. Академия
музики и театра
|
1
|
|
Красноярский
государственный аграрный
|
18
|
|
Красноярский государственный
медицинский
|
1
|
|
Красноярский
государственный педогогический
|
10
|
|
Красноярский
государственный художественный
|
1
|
|
Московский гос. Университет
экономики
|
3
|
|
Российская международная
академия туризма
|
1
|
|
Российский гос. Социальный
|
7
|
|
СибГТУ
|
15
|
|
Сибирский институт
управления и бизнеса
|
4
|
|
Сибирский федеральный
университет
|
54
|
|
Сибирский юридический
институт
|
1
|
|
Современная гуманитарная
академия
|
1
|
|
Томский гос. Университет
|
1
|
|
итого
|
126
|
Как видно большой процент выпускников 42% приходится на СФУ. Во-первых
это можно связать с большей долей студентов всех ВУЗов города обучающихся в
Сибирском Федеральном. Во-вторых это престиж учебного заведения, т.к. многие
абитуриенты поступают в те или иные учебные заведения только благодаря их
престижности.
В остальном процент безработных выпускников распределился таким образом:
14% - Аграрный университет, 12% - Технологический, 8% - Педагогический.
Таблица 2.3 - Распределение по профессиям выпускников ВПО.
|
Профессия
|
Численность
|
|
Артист драммы
|
1
|
|
Артист хора
|
1
|
|
Биохимик
|
1
|
|
Биоэколог
|
1
|
|
Врач
|
1
|
|
Горный инженер
|
1
|
|
Журналист
|
1
|
|
Инженер
|
27
|
|
Инженер по организации
управления на транспорте
|
1
|
|
Эколог
|
2
|
|
Инженер путей сообщения
|
1
|
|
Инженер-менеджер
|
1
|
|
Информатик
|
1
|
|
Историк
|
1
|
|
Лингвист, переводчик
|
1
|
|
Маркетолог
|
1
|
|
Менеджер
|
17
|
|
Педагог
|
6
|
|
Психолог
|
2
|
|
Социолог
|
2
|
|
Специалист
|
3
|
|
Специалист по рекламе
|
1
|
|
Специалист по социальной
работе
|
4
|
|
Специалист таможенного дела
|
2
|
|
Специальный психолог
|
2
|
|
Технолог
|
1
|
|
Технолог
сельскохозяйственного производства
|
1
|
|
Товаровед
|
1
|
|
Агроном-эколог
|
3
|
|
Учитель
|
7
|
|
Физик
|
1
|
|
Финансист
|
1
|
|
Художник
|
1
|
|
Эколог- природопользователь
|
1
|
|
Экономист
|
15
|
|
Юрист
|
12
|
|
Итого
|
126
|
Как видно не востребованными остаются такие специальности как юрист -
12человек, экономист - 15 чел., менеджер - 17, учитель - 7, в связи с
переизбытком данных специальностей на рынке труда города. Лидирующие место
среди не трудоустроенных выпускников занимает профессия инженера 27 человек или
21% из числа не трудоустроенных выпускников ВУЗов. Это связано с тем, что
работодатель не заинтересован в принятии на работу выпускников с отсутствием
опыта работы.
Аналогичная ситуация происходит и с выпускниками средне-специальных
учебных заведений города. Из таблицы 2.4 видно, что 13% нетрудоустроенных
выпускников СУЗов, это выпускники юридического техникума.
Таблица 2.4 - Выпускники СПО состоящие на учете в качестве безработных
|
Учебное заведение
|
Численность
|
|
Красноярский юридический
техникум ФГОУ СПО
|
10
|
|
Красноярский колледж
радиоэлектронники, экономики
|
8
|
|
Красноярский строительный
техникум
|
8
|
|
Сибирский институт бизнеса,
управления и психологии
|
7
|
|
Красноярский аграрный
техникум
|
5
|
|
Аэрокосмический колледж
СибГАУ
|
3
|
|
Красноярский базовый
медицинский колледж
|
3
|
|
Красноярский
гуманитарно-экономический колледж
|
3
|
|
Красноярский техникум
информатики и выч. техники
|
3
|
|
Красноярский технологический
техникум пищ.пром.
|
3
|
|
Межрегиональный правовой
колледж СФУ
|
3
|
|
Иркутский гос. университет
путей сообщения
|
2
|
|
Красноярский монтажный
колледж
|
2
|
|
Красноярский
технологический колледж
|
2
|
|
Красноярский филиал ФГОУ
ВПО "С.-П. университет"
|
2
|
|
Финансовый университет при
правительстве РФ
|
2
|
|
Канский политехнический
колледж
|
1
|
|
Красноярский
автотранспортный техникум
|
1
|
|
Красноярский кооперативный
техникум экономики, коммерции
|
1
|
|
Красноярский
медико-фармацевтический колледж
|
1
|
|
Красноярский
политехнический техникум
|
1
|
|
Красноярский
финансово-экономический колледж
|
1
|
|
Новосибирская
государственная академия водного транспорта
|
1
|
73
|
Среди выпускников СУЗов на учете в центре занятости 28% нетрудоустроенных
приходится на технические специальности, и ровно столько же имеют профессию
юриста, переизбыток которой отмечается на сегодняшний день на рынке труда.
Таблица 2.5 - Распределение по профессиям выпускников СПО
|
Профессия
|
Численность
|
|
Бухгалтер
|
7
|
|
Зубной техник
|
3
|
|
Коммерсант
|
1
|
|
Медицинский лабораторный
техник
|
1
|
|
Менеджер
|
5
|
|
Механик (судовой)
|
1
|
|
Специалист
|
5
|
|
Специалист по
налогообложению
|
1
|
|
Специалист по сервису и
туризму
|
1
|
|
Техник
|
21
|
|
Технолог
|
1
|
|
Финансист
|
3
|
|
Художник- конструктор
(дизайнер)
|
1
|
|
Экономист
|
1
|
|
Юрист
|
21
|
|
Итого
|
73
|
Таблица 2.6 - Выпускники ПТУ состоящие на учете в качестве безработных
|
Учебное заведение
|
Численность
|
|
Профессиональное училище 20
|
4
|
|
Профессиональное училище 33
|
4
|
|
Профессиональный лицей 9
|
4
|
|
Машиностроительный
профессиональный лицей
|
3
|
|
Профессиональное училище 36
|
3
|
|
Профессиональный лицей 54
|
3
|
|
Профессиональный лицей 11
|
2
|
|
Профессиональный лицей 30
им. А.Е. Бочкина
|
2
|
|
Профессиональный лицей 56
|
3
|
|
Ктасноярский
индустриально-металлургический техникум
|
1
|
|
Профессиональное училище 21
|
1
|
|
Профессиональное училище 50
|
1
|
|
Итого
|
31
|
Следует сказать, что выпускники не всегда правильно подходят к выбору
профессии: многие из них не учитывают самого главного - какие специалисты
востребованы работодателями. В подтверждении отмеченного проанализируем спрос и
предложение на рынке труда г. Красноярска. На сегодняшний день в числе
безработных зарегистрированы выпускники по таким направлениям как:
юриспруденция, финансы и бухгалтерия, менеджер и другие.
Но они на сегодняшний день мало востребованы. Наименьшее число вакансий
заявлено по следующим направлениям: "Финансы, кредитование,
страхование" - 1,6%, "Операции с недвижимым имуществом" - 1,5 %,
"Сельское хозяйство" - 0,6 %. На рынке труда потребность в
специалистах распределена следующим образом. Наибольший процент от числа заявленных
вакансий представлен в секторе строительства - 28%; в здравоохранении - 14%;
обрабатывающие производства- 17%. Сфера образования представила 7% от общего
числа вакантных позиций.
На протяжении многих лет в структуре заявок преобладают свободные места
для рабочих - более 65 %. Кроме того, спросом пользуются такие специальности
как: врач-педиатр, врач-терапевт, врач-эндокринолог, фармацевт, главный
инженер, инженер-программист, инженер по автоматизации, инженер по защите
информации, переводчик с китайского языка и др.
.2
Анализ занятости
и состав безработных
В январе - декабре 2011 года по сведениям, предоставленным организациями
и учреждениями города в службу занятости, 47 работодателей сообщили о введении
режима неполной занятости (неполный день, сокращенная неделя или простой).
В феврале-марте текущего года в указанном режиме находилось наибольшее
количество предприятий. Однако максимальное число работников, находящихся в
режиме неполной занятости, было зафиксировано в ноябре 2011 года (3,6 тыс.
человек) среди них сотрудники ОАО "ПО "Красноярский завод
комбайнов" - 115 человек, ОАО "Красноярский электровагоноремонтный
завод" - 1,7 тыс. человек, ОАО "Сибирьэнергоремонт" - 455
человек и другие.
Рисунок 2.2 - Количество предприятий, работающих в режиме неполной
занятости (на начало месяца) в 2011 году
По состоянию на 1 января 2012 года в указанном режиме находилось 11
предприятий и 2,5 тыс. человек, из них 2,1 тыс. человек - сотрудники ОАО
"КЗХ "Бирюса", работающие неполное рабочее время.
На 1 января 2011 года в аналогичной ситуации находилось 17 предприятий и
1,5 тыс. человек, в том числе 1,2 тыс. человек - простой.
Oсновными
причинами введения данного режима на предприятиях города в 2011 году явились
техническое обслуживание и ремонт оборудования (производственных площадей),
изменение организационных и технологических условий труда, а не сокращение
объемов производств, как в 2010 году.
В структуре состава зарегистрированных безработных граждан на начало 2012
года относительно аналогичного отчетного периода прошлого года существенных
изменений не произошло. По-прежнему граждане, уволившиеся по собственному желанию составляют 47,3%; уволенные в связи с ликвидацией организации либо сокращением
численности или штата работников - 19,6%; доля
лиц, стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более
года) перерыва, - 10,3%;
лица предпенсионного
возраста составляют 7%; на долю молодежи в возрасте от 16 до
29 лет приходится 32,9%.
Уровень зарегистрированной безработицы, рассчитанный как отношение
официально зарегистрированных безработных к численности трудоспособного
населения в трудоспособном возрасте, на 1 января 2012 года составил 0,74%,
снизившись относительно начала 2011 года на 0,15 процентных пункта.
Рисунок 2.3 - Уровень зарегистрированной безработицы
В отчетном году сократилось количество граждан, обратившихся за
содействием в поиске подходящей работы в городскую службу занятости, на 6,4% от
числа обращений 2010 года и составило 32,9 тыс. человек. Указанной динамике
способствовало уменьшение числа обращений граждан, не занятых трудовой
деятельностью: с 25,1 тыс. человек в 2010 году до 22,8 тыс. человек в 2011
году.
Количество несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет,
желающих работать в свободное от учебы время, сохранилось на прежнем уровне -
10,1 тыс. подростков.
Таблица 2.7 - Основной состав граждан, обратившихся за содействием в
поиске подходящей работы
|
Категория граждан
|
Обратилось за
январь-декабрь 2010 г.
|
Обратилось за январь-декабрь
2011 г.
|
|
|
|
|
чел.
|
% к числу незанятых
граждан
|
чел.
|
% к числу незанятых
граждан
|
|
Всего незанятых граждан, в
том числе:
|
25117
|
|
22810
|
|
|
Молодежь в возрасте 16-29
лет
|
11835
|
47,1
|
10427
|
45,7
|
|
Выпускники
профессионального образования
|
2342
|
9,3
|
1871
|
8,2
|
|
Высвобожденные работники
|
2742
|
10,9
|
2774
|
12,2
|
|
Уволенные по собственному
желанию
|
10513
|
41,9
|
9527
|
41,8
|
|
Граждане, имеющие
длительный (более года) перерыв в работе
|
3941
|
15,7
|
3928
|
17,2
|
|
Относящиеся к категории
инвалидов
|
1186
|
4,7
|
1005
|
4,4
|
В январе-декабре 2011 года в качестве безработных были признаны 12,3 тыс.
человек, что на 11% меньше, чем в предыдущем. С учетом безработных, состоящих
на регистрационном учете в органах службы занятости города на начало года, их
общее количество составило 17,8 тыс. человек.
Доля граждан, признанных безработными, от числа обратившихся незанятых
граждан сократилась с 55,4% в 2010 году до 54,1% в отчетном.
Среднемесячная численность граждан, признанных безработными, составила
1,03 тыс. человек. Максимальное число граждан, получивших статус безработного,
отмечено в феврале - 1,3 тыс. человек, минимальное - в июне 0,8 тыс. человек.
На 1 января 2012 года в центре занятости населения города Красноярска в
качестве безработных граждан было зарегистрировано 4 622 человека (на 01.01.2011
г. - 5 498 чел.).
Рисунок 2.4 - Численность безработных граждан, состоящих на
регистрационном учете
.3
Анализ мер
направленных центром занятости на трудоустройство выпускников
По заказу Краевого агентства труда и занятости Красноярский центр
профессиональной ориентации и психологической поддержки населения совместно с
ЦЗН г. Красноярска провел социологическое исследование среди студентов вузов и
работодателей, в ходе которого будущие выпускники учебных заведений оценивали
проблемы трудоустройства, а работодатели высказывали причины несоответствия
молодых специалистов их требованиям. Результаты довольно любопытны:
− 47,5 % опрошенных студентов высоко оценивают возможность
трудоустройства по своей специальности;
− при этом более 50 % из них считают получаемое в вузе образование
не соответствующим запросам рынка труда, либо затруднились ответить на
поставленный вопрос;
− выпускники стали более адекватно оценивать уровень зарплаты, на
который они могут претендовать. Основная часть студентов определяет желаемую
заработную плату на начальном периоде в диапазоне 11000-20000 руб.;
− главной проблемой, затрудняющей трудоустройство по специальности,
студенты считают отсутствие опыта и стажа, об этом заявили 80 % респондентов;
− уровень трудовой мобильности выпускников низок, они не готовы
переезжать в отдаленные, сельские территории края, даже при наличии там
вакансий по специальности и огромного соц. пакета;
− часть выпускников достаточно пассивны при трудоустройстве, не
прикладывают каких-либо усилий, чтобы найти работу самостоятельно и надеются на
помощь вуза или специализированных структур;
− на большинстве предприятий города отсутствует понятие
"молодой специалист": к выпускникам применяются те же самые
требования и нормы при приеме на работу, что и к прочим кандидатам на вакантное
место;
− наличие у выпускников проблем социально-психологического
характера: неготовность молодых людей к рабочему распорядку, ориентация на
офисный характер работы, неспособность работать в команде, инфантильность,
излишняя амбициозность и, вместе с тем, неуверенность в себе. В связи с чем, по
мнению работодателей, вузовское образование должно быть более ориентированным
на практику.
Ряд направлений активной политики занятости населения, направленных на
содействие трудоустройству выпускников реализует центр занятости города
Красноярска:
Для повышения конкурентоспособности молодежи на рынке труда реализуется
программа "Первое рабочее место" предусматривающая временное
трудоустройство безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа
выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования,
ищущих работу впервые. Трудоустройство данной категории граждан осуществляется
в соответствии со специальностью (профессией), указанной в дипломе о
профессиональном образовании.
Участие в программе "Первое рабочее место" позволяет:
Работодателю:
возможность создать кадровый резерв для своего предприятия из числа
молодых специалистов, работающих в рамках программы;
- за время работы молодого специалиста можете оценить его
профессиональные качества, умение работать в коллективе;
экономия фонда оплаты труда: работодатель выплачивает участнику
программы заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда в
соответствии с трудовым законодательством, при поддержке центра занятости
осуществляющего материальные выплаты молодому специалисту в течение всего
периода временного трудоустройства.
Выпускнику:
временное рабочее место;
- практические навыки работы по профессии, которые пригодятся при дальнейшем
трудоустройстве;
постоянное рабочее место по окончании срочного трудового договора
или досрочно;
запись в трудовой книжке, стаж работы, что положительно влияет при
последующем трудоустройстве на работу;
заработную плату на предприятии и материальную поддержку от службы
занятости.
В 2010 г. в рамках программы трудоустроено 96 выпускников, из них
переведены на постоянное место работы - 61 человек. 2011 году 127 молодых
специалистов получили возможность трудоустроится, из которых 53 переведены на
постоянное место работы.
Но остаются и проблемы. Затруднение в работе вызывает возрастное
ограничение участников, так как значительное количество выпускников завершают
обучение в начальных и средних профессиональных образовательных учреждениях в
возрасте старше 20 лет.
Лимитами по данному направлению предусмотрено 369,5 тыс. руб., в том
числе на материальную поддержку безработных граждан - 368 тыс.руб., на оплату
услуг банка - 1,5тыс.руб. Что составляет около 3000 руб./чел.
"Стажировка выпускников профессиональных образовательных
учреждений" реализуется в рамках долгосрочной целевой программы
"Снижение напряженности на рынке труда Красноярского края". В 2010
году трудоустроено 598 выпускников (переведены на постоянное
место работы 267 чел.), в 2011 году - 543 чел. (переведены на постоянное
MP - 216 чел.).
Еще одним из мероприятий стало принятия Закон а Красноярского края от
08.07.2010 № 10-4904 "О компенсации работодателям части затрат на оплату
труда выпускников государственных образовательных учреждений высшего и среднего
профессионального образования, проходивших стажировку". В рамках
данного закона службой занятости города на сегодняшний день трудоустроено 116
молодых специалистов.
На стажировку выпускников образовательных учреждений в целях приобретения
ими опыта работы лимитами предусмотрено почти 19 млн.руб. это по 32
тыс.руб./чел. Заключено 98 договоров о сотрудничестве.
Нужно отметить, что с 1 января 2011 года по февраль 2012 Центром
занятости населения г. Красноярска всего трудоустроено 1,3 тыс.
молодых специалистов разного уровня профессионального образования (с
учетом всех направлений активной политики).
Кроме того, выпускники профессиональных образовательных учреждений,
признанные в установленном порядке безработными, или если выпускники не соответствует
тем или иным требованиям работодателя, у них есть возможность пройти
дополнительные курсы повышения квалификации. Этим правом в 2011 году
воспользовались только 102 чел. (2010 г. - 184 чел., 2009 г. - 243 чел.).
Указанная динамика свидетельствует об увеличении доли выпускников, образование
которых соответствует требованиям работодателей.
Для повышения эффективности работы по обеспечению кадрами работодателей и
совершенствования работы по содействию занятости выпускников учреждений
профессионального образования агентством начата работа по созданию единой базы
выпускников.
База послужит основой для формирования реестра направлений подготовки
специалистов и рабочих учебными заведениями профессионального образования для
размещения его на портале "Трудовые ресурсы", работа над созданием
которого на сегодняшний день идет.
Так же избежать многих проблем и ошибок трудоустройства можно и за счет
комплекса следующих мер проводимых в нашем городе:
. Развитие системы профориентации молодого поколения, начиная со школы.
Помочь в этом могут как сами выпускники и учащиеся вузов, так и преподаватели,
специалисты вузовских агентств по трудоустройству, работодатели и сотрудники
ЦЗН. Со стороны центра занятости главной целью является содействие в поиске
подходящего места работы путем профессионального информирования,
консультирования и профотбора. Учащиеся образовательных учреждений как ни кто
другой нуждаются в профессиональной ориентации. Ведь одним из показателей
рабочей силы, характеризующим конкурентоспособность человека, является степень
востребованности его специальности на рынке труда. За последние годы число
учащихся обратившихся к данной услуге увеличилось на 44%. Молодые люди
нуждаются в свободном доступе к информации. С этой целью проводятся
мероприятия: фестиваль "Образование. Занятость. Карьера.", конкурс
молодежных творческих работ "Радуга профессий", экскурсии на
предприятия города, дни открытых дверей, профориентационные акции, форумы и
презентации рабочих профессий.
В 2011 году лимитами было предусмотрено 1086,3 тыс. руб. Было заключено 4
договора и 2 государственных контракта с организациями. Выделенные средства
были израсходованы на организацию выездных мероприятий по профессиональной
ориентации и профессионального тестирования.
. Внедрение системы социально-профессиональной адаптацией студентов. Не
только школе необходимо помогать выпускникам в осознании своих возможностей в
выборе профессии, но и профессиональным учебным заведениям следует заниматься
социально-профессиональной адаптацией студентов, ориентируясь на реальные
потребности рынка труда. Сегодня содействие в трудоустройстве выпускников
является важным направлением деятельности учреждений профессионального
образования, став одним из показателей конкурентоспособности и востребованности
учебных заведений.
В ряде вузов в учебный процесс включены специальные занятия по вопросам
технологии поиска работы, успешной адаптации выпускников на рынке труда,
проводятся мастер-классы по технологиям поиска работы (СФУ). Введены
факультативные курсы "Навыки эффективного поиска работы" (КГТЭИ) и
практикумы трудоустройства (СибГТУ), проводятся семинары-тренинги по
формированию навыков самопрезентации (СибГАУ).
Показатель "уровень трудоустройства выпускников учебных
заведений" должен сегодня стать одним из главных критериев эффективности
функционирования не только самой системы высшего и среднего образования, но и
рынка труда, и экономики в целом, при этом во многом зависящий от
продуктивности самого процесса подготовки и приспособления выпускников к выходу
на рынок труда.
3.
Экономическая
оценка мероприятий по трудоустройству молодых специалистов на рынке труда
города Красноярска
.1
Создание
интернет-ресурса "Атлас профессий"
С целью профессиональной ориентации и информирования населения о
современном мире профессий и специальностей, оказания помощи в выборе профиля
учебного заведения и планировании собственной карьеры предложено создание
специального информационного интернет-ресурса "Атлас профессий".
"Атлас профессий" будет полезен всем, кто определяется в выборе
будущей специальности, а также тем, кто уже приобрел профессиональные знания и
опыт, но решил сменить сферу деятельности. Особенно данный информационный
ресурс будет интересен школьникам старших классов и выпускникам учреждений
среднего образования.
Сайт должен содержать в своей базе:
сведения о наиболее востребованных на рынке труда профессиях и
специальностях, включая требования к необходимым для профессиональной
деятельности знаниям, умениям, навыкам и компетенциям, предъявляемым к
работникам;
- перечень учебных заведений, где можно получить профессию;
советы психологов;
профориентационные тесты и много другой полезной информации,
которая поможет стать успешным на рынке труда.
Информация, размещенная на сайте, может быть использована также
специалистами в области профессиональной ориентации различных категорий
населения.
Проведя мониторинг рынка консалтинговых фирм с оказанием услуг по
созданию интернет сайтов, выяснели, что затраты ЦЗН на создание
интернет-ресурса будут в пределах 100 тыс.руб. Все дело в том что независимо от
размера сайт, требует работы нескольких специалистов, таких как:
Бизнес-аналитик - поможет определить что вообще мы хотим от сайта и
как этого добиться?
- Дизайнер - человек, который воплотит наши мечты в жизнь
Верстальщик - специалист, переводящий работу дизайнера в формат
интернета
Программист - настроит сайт, создаст меню, каталоги продукции и т.д.
Менеджер проекта - нужен, чтобы объединить усилия команды.
Рассмотрим смету на создание корпоративного сайта, который включает:
Стандартное меню (о компании, контакты, персонал, карта сайта…)
- Каталог предлагаемых услуг (вместе с наполнением)
Форма отправки сообщений
Статистика посещаемости
Документация
Обучение по работе с сайтом
Таблица 3.1 - Смета на разработку сайта
|
Наименование
|
Стоимость, руб
|
|
1
|
2
|
|
1. Предварительные
Консультации
|
|
|
1.1. Определение целей и
задач сайта, общей концепции и будущего объема сайта, исходя из информации,
представляемой заказчиком
|
1 000
|
|
1.2. Составление
технического задания на дизайн
|
бесплатно
|
|
2. Дизайн
|
|
|
2.1. Разработка дизайна
сайта (корпоративный сайт)
|
19 000
|
|
2.2. Flash-элемент
на сайте
|
5 000
|
|
2.3. Прорисовка схемы
проезда
|
1 000
|
|
3. Верстка и наполнение
сайта
|
|
|
3.1. Верстка дизайна сайта
|
6 000
|
|
3.2. Начальное наполнение
сайта (до 10 страниц) на системе управления контентом
|
30 000
|
|
3.3. Интеграция с системой
управления сайтом, сборка шаблонов
|
2 500
|
|
4. Программирование
|
|
|
4.1. Система управления
сайтом
|
10 000
|
|
4.2. Модуль "Обратная
связь"
|
1 500
|
|
4.3. Модуль "Карта
сайта"
|
500
|
|
4.4. Модуль "Версия
для печати"
|
500
|
|
5. Информационно
техническая поддержка
|
|
|
5.1. Обучение
администратора сайта до 4х часов
|
1 000
|
|
5.2. Хостинг по тарифному
плану "Деловой" на 1 год (с учетом скидки)
|
5 500
|
|
5.3. Регистрация 1 домена в
зоне RU (NET, COM, ORG, BIZ, INFO, SU) - сроком на 1 год.
|
600
|
|
6. Продвижение сайта
|
|
|
6.1. Услуга "Повышение
посещаемости сайта" (Установка счетчиков, регистрация в поисковых
системах, тестовая "Контекстная реклама")
|
5 000
|
|
6.2. Услуга "Поисковая
оптимизация сайта" (оптимизация контента сайта под определенные ключевые
слова - до 10 ключевых слов).
|
5 000
|
|
ИТОГО
|
94 100
|
Что касается учета создания сайта, для центра занятости надо определиться
получает или не получает Заказчик права на сайт, как на объект интеллектуальной
собственности.
Если к организации перешли исключительные права на использование
программного продукта, срок эксплуатации превышает 12 месяцев, стоимость сайта
более 20'000,00 руб., то она учитывает созданный сайт как нематериальный актив
(НМА) в налоговом учете (подп. 2 п. 3 ст. 257 НК РФ). И на который будет
начисляться амортизация выбранным способом. Это нужно отразить в учетной
политике для целей налогового и бухгалтерского учета.
Данный интернет ресурс поможет определиться с выбором профессии, которая
будет не только соответствовать профессиональным интересам и склонностям, но
востребована на современном рынке труда. Это в свою очередь должно сократить
число обратившихся, за помощью в службу занятости, выпускников учебных
заведений.
В 2011 году на проблемы занятости выпускников с учетом всех программ
направленных на поддержку трудоустройства, бюджетом организации было выделено
порядка 25 млн.руб. Учитывая, что по итогам года через службу занятости прошло
1795 молодых специалистов, то на каждого обратившегося приходилось по 14
тыс.руб. Тем самым для покрытия расходов на данное мероприятие нужно сократить
число обратившихся выпускников как минимум на 7 человек.
.2
Карьерный коучинг
В решении вопросов трудоустройства выпускников следует сделать акцент на
повышении собственной активности и инициативы у молодых специалистов, чтобы они
смогли стать реальными субъектами на рынке труда. Порой выпускникам учебных
заведений не хватает не только профессионального опыта, но и умения
ориентироваться на рынке труда, способности ставить цели, не хватает навыка
самопрезентации. Как сделать правильный выбор, чтобы потом "не было
мучительно больно", где лучше всего раскрыть свои потенциалы и ресурсы?
Как самореализоваться? Как достичь максимального профессионального развития?
Как разобраться во всем, что связано с собственным позиционированием на
динамичном рынке труда?
В связи с этим следует порекомендовать центру занятости населения
регулярное проведение семинаров карьерного коучинга. Карьерный коучинг
направлен на приобретение необходимых знаний и получение ответов на данные
вопросы.
Карьерный коучинг - это методика (инструмент) для построения карьеры,
которая является одной из составных частей Life-коучинга, направленного на
самореализацию личности. Карьерный коучинг - самостоятельное планирование
дальнейшей карьеры с помощью профессионала, коуча, осознание и постановка
целей, их достижение. Коуч не дает готовых решений и рекомендаций, его
мастерство состоит в умении задавать вопросы, которые приводят студента или
выпускника к осознанию своих истинных желаний, целей и даже своего
предназначения. Реализация своего предназначения делает его счастливым.
Счастлив тот, кто работает с удовольствием, и в результате получает достойное
вознаграждение. Дело не в везении, а в осознанности, в смелом и сознательном
выборе.
Закончив обучение выпускник обладает огромными ресурсами, творческим
потенциалом и большими возможностями, которые зачастую остаются не
реализованными. Как следствие - неудовлетворенность жизнью, профессиональное
выгорание и психосоматические заболевания. Осознанность при выборе профессии,
компании, коллектива в котором предстоит работать - жизненно важная задача. Но
порою молодые люди боятся рисковать, страх неудачи, страх перед изменениями и
неизвестностью сковывает инициативу, парализует волю личности.
Коучинг - методика, которая приглашает к новому опыту и новым
достижениям, помогает преодолеть стереотипы и ограничивающие убеждения. Коучинг
поможет самоопределиться, найти свое место в обществе, где будет возможность
развиваться.
Коучинг помогает увидеть свое успешное будущее. Без этого видения - нет
его реализации. Сила мысли, сила воображения порой недооцениваются. Но этому
можно научиться, чтобы в последствии пользоваться методом созидающей
визуализации самостоятельно.
Каждая сессия -это структурированная беседа, которая приглашает клиента в
будущее. Она проходит в позитивной и радостной атмосфере.
. Выпускник осознает и ставит цели, важные на данный момент жизни. Цели
стратегические и тактические, кратковременные и долговременные. Формулируемая
цель должна быть реальна, конкретна, достижима, измерима.
. Затем проводится так называемая инвентаризация - опись ресурсов и
возможностей выпускника. Вопрос в том, а может ли он достичь поставленной цели
с теми ресурсами, которые у него есть сейчас.
. Если да - определяются дальнейшие шаги, если нет - корректируется цель
или смотрим, какие ресурсы необходимо добавить. Разрабатывается пошаговая
тактика достижения результата.
Для реализации данной программы центру занятости населения Красноярска
целесообразно заключить договор с компанией проводящей такого рода семинары.
Занятия могут проводить двумя способами.
Во-первых, это дистанционная коучинг-сессия. Это позволят экономить
транспортные расходы и время, которое было бы потрачено на дорогу, а также дает
определенную анонимность при общении.
Отличие между дистанционной и личной коучинг-сессиями заключается только
в инструменте, с помощью которого происходит общение. Такие сессии можно
проводить с использованием ПЭВМ и установленных на них прикладных программ
Skype, MSN, ICQ.
В связи с недавнем внедрением в рабочий процесс услуги по записи и
размещению видео-резюме, в помещении центра занятости оборудованы кабинеты с
необходимой компьютерной техникой. Соответственно уже создана техническая база
для проведения онлайн-сессий. Это исключает дополнительные затраты связанные с
приобретением необходимой техники.
Таблица 3.2 - Стоимость и график проведения коуч-семинаров
|
Вид коучинга
|
Длительность семинара, мин
|
Периодичность
|
Итого занятий в год
|
Стоимость занятия, руб.
|
Стоимость всего, тыс.руб.
|
|
|
день
|
неделя
|
|
|
|
|
Дистанционная
коучинг-сессия
|
60
|
3
|
2
|
290
|
500
|
145
|
|
Личная коучинг-сессия
|
45
|
2
|
3
|
290
|
650
|
188,5
|
|
Итого
|
|
|
|
|
|
333,5
|
Учитывая количество зарегистрируемых безработных выпускников учебных
заведений в количестве 230 человек, и то, что каждая индивидуальная
онлайн-сессия длится в течении 60 мин. Целесообразно предложить проведение
коучинг-сессий два раза в неделю по три сеанса в день по предварительной
записи.
По предоставленным данным цена одной онлайн-конференции составляет 500
рублей. Соответственно затраты на проведение дистанционных коучинг-сессий на
2012 год с учетом производственного календаря будут равнятся 145тыс. руб.
Во-вторых это личная коучинг-сессия которая может проходить как на
территории компании предоставляющей услуги, так и на территории центра
занятости по предварительной записи.
Стоимость личной сессии составляет 650 рублей за 45 минутное занятие.
Затраты на проведения личных встреч с учетом их востребованности у 100%
безработных выпускников будут составлять ориентировочно 188,5 тыс. руб. Плюс
транспортные расходы которые понесет компания предоставляющая услуги. Общая
сумма затрат на проведения коуч-семинаров планируемых на год представлена в
таблице 3.2 и равняется 333,5 тыс. руб.
.3
Формирование
системы мониторинга
Избежать многих проблем при трудоустройстве молодых специалистов можно за
счет формирование системы мониторинга рынка труда и рынка образовательных
услуг, постоянного анализа соответствия спроса и предложения рабочей силы по
профилю и уровню квалификации в разрезе специальностей (профессий), отраслей, а
также анализа причин дисбаланса спроса и предложения на рынке труда и причин
нетрудоустройства выпускников по полученной специальности, разработки системы
прогнозирования качественной и количественной потребности экономики города в
специалистах с учетом уровня и профиля подготовки, территориальной специфики
экономики.
Мониторинг проблем трудоустройства молодых специалистов и других
участников данного процесса, учитывающий их потребности и интересы сегодня
должен выступать как социально-культурная норма проектирования образовательного
процесса в учебных заведениях.
Можно выделить два основных подхода к организации мониторинга рынка труда
молодых специалистов: математический и экспертно-аналитический.
Математическая модель прогнозирования, основывается на расчетах
потребности региональных экономик на основе динамики структуры занятости по
отраслям, динамики промышленного производства и динамики выпуска учреждений
профессионального образования.
Экспертно-аналитический подход основывается на разработанной модели
многомерного прогнозирования потребностей рынков труда в квалифицированных
специалистах, в том числе с высшим профессиональным образованием. Данная модель
прогнозирования базируется на основе экспертно-аналитического сопоставлении
тенденций демографического развития, тенденций технологического развития
отраслей экономики (в разрезе требований к рабочим местам; тенденций развития
рынка образовательных услуг; динамики занятости и безработицы.
Из множества аспектов деятельности учебных заведений, изучение которых
предполагает мониторинг, можно выделить системообразующие: экономический,
педагогический, социальный и управленческий.
Экономический аспект предполагает отслеживание оптимальности
использования финансовых и материальных ресурсов для обеспечения качественной
подготовки профессиональных рабочих и специалистов. Оптимальным считается
достижение наилучших результатов при минимальных затратах.
Главным показателем являются затраты средств на подготовку одного
квалифицированного рабочего в определенной профессиональной области.
Педагогический аспект предполагает отслеживание результатов деятельности
педагогических коллективов в обучении, в формировании у них готовности к профессиональной
деятельности и решению актуальных проблем в системе реальных
социально-экономических отношений.
Для оценки педагогической эффективности важны также показатели как
востребованность выпускников на рынке труда и их профессиональный рост на
производстве.
Социальный аспект отражает адекватность функционирования системы
профессионального образования требованиям общества, имидж учебного заведения.
Управленческий аспект предполагает отслеживание эффективности управления
системой образования. Он оценивает эффективность управленческой поддержки
системы на разных уровнях.
Теоретическое обоснование и проектное описание макета системы мониторинга
Красноярского рынка труда молодых специалистов с начальным, средним и высшим
профессиональным образованием предполагает:
· Обоснование концепции системы мониторинга Красноярского рынка труда
молодых специалистов с начальным, средним и высшим профессиональным
образованием на основе экспертно-аналитической модели прогнозирования
потребности рынка труда в квалифицированных специалистах и реализации этой
потребности в согласованной экономико-образовательной системе пополнения
кадрового потенциала.
· Согласование концепции системы мониторинга рынка труда специалистов с
начальным, средним и высшим профессиональным образованием с методологией
формирования государственного задания на подготовку специалистов с начальным,
средним и высшим профессиональным образованием.
· Описание общей структуры макета с выделением функционального назначения
основных информационных блоков и организационно-управленческих систем, этапов
разработки и внедрения. Описание структуры программного обеспечения
функционирования макета.
Разработка общей структуры макета в соответствии основным требованиям,
предъявляемым к программным пакетам данного уровня, предполагает:
· Разработку программного обеспечения макета системы мониторинга
Красноярского рынка труда молодых специалистов с начальным, средним и высшим
профессиональным образованием
· Отработка программы сбора и обработки информации, отладка каналов передачи
данных в условиях разноведомственной системы взаимодействия на основе
мониторинга рынка труда.
· Разработку варианта пакета нормативного обеспечения внедрения модели
системы мониторинга Красноярского рынка труда молодых специалистов с начальным,
средним и высшим профессиональным образованием в региональную экономическую
систему.
Выполнение названных направлений научных исследований в качестве научного
продукта предоставит готовый к тестированию макет системы мониторинга
региональных рынков труда специалистов с начальным, средним и высшим
профессиональным образованием. Прикладное использование данного макета наряду с
математической моделью позволит в перспективе увеличить точность и качество
прогнозов рынка труда молодых специалистов.
Решение всех этих задач достигается путем интеграции информационных и
коммуникационных технологий, особенно интернет-каналов провайдера,
коммутируемых каналов для связи по технологии dial-up и Web-технологий,
обеспечивающих объединение учебных заведений всех уровней образования, центра
занятости населения, Агентства по труду и занятости, службы стастистики и
позволяющих целенаправленно объединить существующие и разрабатываемые
информационные проекты (технологии, системы, подсистемы, компоненты, ресурсы,
потоки и т.д.) в целостную систему.
Это позволит системе профессионального образования выпускать
конкурентоспособных и востребованных рынком труда специалистов с необходимой
квалификацией и уровнем образования, что в свою очередь должно облегчить
трудоустройство молодых специалистов.
В настоящее время отдельные функции мониторинга трудоустройства
выпускников проводят все учреждения системы образования не только самого
Красноярска, но и в целом Красноярского края, при этом в каждом вузе и во
многих сузах созданы и работают Центры по трудоустройству или Центры карьеры,
проводятся ярмарки вакансий, встречи с работодателями.
Обработку полученных результатов целесообразно доверить специалистам,
существующего в ЦЗН Красноярска, отдела анализа рынка труда и планирования. В
связи с максимальной загруженностью работников отдела анализа целесообразно
расширить штат сотрудников на одну единицу. Вменить в обязанности нового
сотрудника сбор и обработку полученной информации от всех участников системы
мониторинга и сведение этой информации в итоговый отчет. За выполнение работ
работнику выплачивается должностной оклад, согласно штатному расписанию в
размере 10000 руб. 00 коп. Работнику выплачивается районный коэффициент 30% от
оклада, премия 20% и процентная надбавка 30 % от оклада за стаж работы в
местах, приравненных к районам Крайнего Севера. Выплаты заработной платы
производят в рублях. Итоговая сумма составляет 18000 руб. 00 коп. Годовой фонд
заработной платы сотрудника составляет 216 тыс.руб.
В соответствии с п. 19 ст. 27 Федерального закона № 213-ФЗ "О
страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального
страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского
страхования и территориальные фонды обязательного медицинского
страхования" применяются следующие ставки страховых взносов: ПФР - 22%,
ФСС - 2,9%, ФФОМС - 5,10%. Таким образом работодатель должен внести страховые
взносы в размере 5400 руб. 00 коп. Сумма взносов за год составит 64,8 тыс. руб.
Для выполнения возложенных на работника обязательств требуется создание
нового рабочего места, которое бы отвечало всем нормам и требованиям.
Затраты связанные с оборудованием рабочего места приведены в таблице 3.3.
Таблица 3.3 - Смета затрат на оборудования рабочего места
|
Наименование товара
|
Кол-во, шт.
|
Цена за 1 ед., руб.
|
Сумма, руб.
|
|
Системный блок: Intel Core 2 Duo T7250, 2 GB DDR2,
160GB, DVD±RW, GeForce8600Go 256mb, Modem, LAN, keyboard, mouse USB
|
1
|
18000
|
18000
|
|
Монитор Acer TFT 20" P206HVb black 16:9 5ms
5000:1
|
1
|
4778
|
4778
|
|
МФУ HP лазерный LaserJet M1005 USB 3-in-1
(Printer+Copyr+Scanner)
|
1
|
6000
|
6000
|
|
Телефонный аппарат Panasonic KX-TS2365RU
|
1
|
1000
|
1000
|
|
Стол офисный с тумбой
2020*1530*750 мм (ДШВ), Цвет: тиковое дерево.
|
1
|
8650
|
8650
|
|
Кресло офисное для
персонала Prestige (Престиж)
|
1
|
1350
|
1350
|
|
Стул ISO Black ИЗО черный
каркас, ткань
|
2
|
652
|
1304
|
|
Всего
|
41087
|
Общие затраты учреждения связанные с введением в штат нового сотрудника
будут ровняться 321,88 тыс. руб. Соответственно если данное мероприятие
сократит число обратившихся выпускников в центр занятости на 23 человека, то
мероприятие можно считать успешным. Данное мероприятие является долгосрочным и
период его окупаемости может быть более года.
Развитие образования в России приводит к появлению групп пользователей
объективной информацией, что дает основание надеяться на широкую
востребованность результатов мониторинга.
4.
Экономико-математические
методы и модели
Моделирование является одним из основных методов научного исследования.
При построении любой конкретной модели должны учитываться как общие принципы
моделирования, так и особенности предметной области. Цель данной работы
прогнозирование нагрузки незанятых граждан на одну вакансию на 2012 г. по
данным 2010, 2011 гг.
Объектом исследования является КГБУ "ЦЗН г. Красноярска".
Анализируемый показатель - нагрузка незанятых граждан на одну вакансию
(чел./место). В таблице 4.1 представлены данные о затратах на производство
продукции по кварталам.
Таблица 4.1 - Динамика нагрузки незанятых граждан на одну вакансию в
"ЦЗН г. Красноярска" в 2010-2011 гг.
Месяц
|
нагрузки незанятых граждан
на одну вакансию
|
|
1
|
2
|
3
|
|
2010
|
Январь
|
2,07
|
|
Февраль
|
1,35
|
|
Март
|
1,38
|
|
Апрель
|
1,1
|
|
Май
|
0,9
|
|
Июнь
|
0,63
|
|
Июль
|
0,53
|
|
Август
|
0,57
|
|
Сентябрь
|
0,6
|
|
Октябрь
|
0,6
|
|
Ноябрь
|
0,7
|
|
Декабрь
|
1,12
|
|
2011
|
Январь
|
1,01
|
|
Февраль
|
0,86
|
|
Март
|
0,86
|
|
Апрель
|
0,64
|
|
Май
|
0,56
|
|
Июнь
|
0,42
|
|
2011
|
Июль
|
0,43
|
|
Август
|
0,46
|
|
Сентябрь
|
0,45
|
|
Октябрь
|
0,46
|
|
Ноябрь
|
0,5
|
|
Декабрь
|
0,9
|
Обработаем данные с помощью мастера диаграмм пакета Microsoft Excel. Получаем один из видов отображения данных:
Рисунок 4.1 - Нагрузка незанятых граждан на одну вакансию в "ЦЗН г.
Красноярска" в 2010-2011 гг.
С помощью пакета Microsoft Excel построим
линейную линию тренда. Линия тренда приведена на рисунке 4.2. Вероятность
прогноза по линейной линии тренда по анализируемым показателям имеет
достоверность R2= 0,408. Коэффициент R2 характеризует величину степени аппроксимации, чем ближе он к
1, тем выше степень аппроксимации.
Рисунок 4.2 - Нагрузка незанятых граждан на одну вакансию с линией тренда
Заносим данные в таблицу и вычисляем, используя возможности пакета ошибку
прогноза и среднюю ошибку поквартально за два года. В таблице из прогнозируемых
данных вычитаем средние ошибки соответствующих кварталов.
Таблица 4.2 Расчет ошибки прогноза и средней ошибки, чел./место.
|
Год
|
Месяц
|
Нагрузки незанятых граждан
на одну вакансию
|
Прогноз по тренду
|
Ошибка
|
Ср.ошибка
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
2010
|
1
|
2,07
|
1,21
|
0,86
|
0,99
|
|
2
|
1,35
|
1,17
|
0,18
|
0,96
|
|
3
|
1,38
|
1,13
|
0,25
|
0,92
|
|
4
|
1,1
|
1,10
|
0,00
|
0,88
|
|
5
|
0,9
|
1,06
|
-0,16
|
0,85
|
|
6
|
0,63
|
1,03
|
-0,40
|
0,81
|
|
2010
|
7
|
0,53
|
0,99
|
-0,46
|
0,78
|
|
8
|
0,57
|
0,96
|
-0,39
|
0,74
|
|
9
|
0,6
|
0,92
|
-0,32
|
0,71
|
|
10
|
0,6
|
0,88
|
-0,28
|
0,67
|
|
11
|
0,7
|
0,85
|
-0,15
|
0,64
|
|
12
|
1,12
|
0,81
|
0,31
|
0,60
|
|
2011
|
13
|
1,01
|
0,78
|
0,23
|
|
|
14
|
0,86
|
0,74
|
0,12
|
|
|
15
|
0,86
|
0,71
|
0,15
|
|
|
16
|
0,64
|
0,67
|
-0,03
|
|
|
17
|
0,56
|
0,64
|
-0,08
|
|
|
18
|
0,42
|
0,60
|
-0,18
|
|
|
19
|
0,43
|
0,56
|
-0,13
|
|
|
20
|
0,46
|
0,53
|
-0,07
|
|
|
21
|
0,45
|
0,49
|
-0,04
|
|
|
22
|
0,46
|
0,46
|
0,00
|
|
|
23
|
0,5
|
0,42
|
0,08
|
|
|
24
|
0,9
|
0,39
|
0,51
|
|
|
2012
|
25
|
1,34
|
0,35
|
|
|
|
26
|
1,27
|
0,32
|
|
|
|
27
|
1,20
|
0,28
|
|
|
|
28
|
1,13
|
0,24
|
|
|
|
29
|
1,06
|
0,21
|
|
|
|
30
|
0,99
|
0,17
|
|
|
|
31
|
0,92
|
0,14
|
|
|
|
32
|
0,84
|
0,10
|
|
|
|
33
|
0,77
|
0,07
|
|
|
|
34
|
0,70
|
0,03
|
|
|
|
35
|
0,63
|
0,00
|
|
|
|
36
|
0,56
|
-0,04
|
|
|
По данным расчетной таблицы можно построить диаграмму, описывающую
уровень граждан на вакансию 2010-2011 гг., а также прогнозируемый уровень
нагрузки на 2012 год.
Рисунок 4.3 - Динамика нагрузки граждан на вакансию за 2010-2011 годы с
учетом прогноза на 2012 год
Построение и расчет адекватной математической модели для изучения
нагрузки незанятых граждан на одну вакансию на следующие годы позволяет придти
к выводу, что уровень безработицы в 2012 снизится на 54% по сравнению с 2010
годом. Таким образом, используя возможности Microsoft Excel, осуществлено прогнозирование на основе ряда
анализируемых показателей за два года. При этом получены следующие данные:
январь 2012 года - нагрузка граждан составит 1,34 чел./место;
апрель - 1,13 чел./место;
июль - 0,92 чел./место;
октябрь - 0,7 чел./место.
5.
Безопасность и
экологичность работы
.1
Организационные
мероприятия по улучшению условий труда
Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в
федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и
законах, и иных нормативных правовых актах субъектов Федерации об охране труда,
устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни
и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и
физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе
при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов,
конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке
технологических процессов, организации производства и труда.
Соблюдение правил и инструкций по охране труда является трудовой
обязанностью работника и в случае их неисполнения работник будет привлечен к
дисциплинарной ответственности.
Численность персонала КГБУ "ЦЗН г. Красноярска" составляет 137
человек, поэтому в соответствии со ст. 217 ТК РФ в целях обеспечения соблюдения
требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением введена
должность специалиста по охраны труда, имеющего соответствующую подготовку и
опыт работы в этой области.
В организации разработаны и, после консультаций с профсоюзными органами,
утверждены в соответствии с перечнем инструкции по охране труда для работников.
Перечень инструкций составлен инженером по охране труда при участии начальников
отделов, утвержден руководителем организации и разослан в каждый отдел.
Инструкции по охране труда выданы работникам на руки и вывешены на рабочих
местах.
Все работники организации, в том числе ее руководитель, проходят обучение
по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в порядке,
установленном ГОСТ 12.0.004-90* "Система стандартов безопасности труда.
Организация обучения безопасности труда. Общие положения" и Постановлением
Минтруда России и Минобразования России от 13.01.03 № 1/29 "Об утверждении
Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда
работников организаций".
Вводный инструктаж проходят работники, впервые приступившие к работ, и
учащиеся, направленные для производственной практики. Вводный инструктаж
знакомит с правилами по охране труда, внутреннего распорядка, основными
причинами несчастных случаев и порядком оказания первой медицинской помощи при
несчастном случае.
Инструктаж на рабочем месте (первичный) проходят работники, вновь
поступившие на предприятие или переведенные на другое место работы, и учащиеся,
проходящие производственную практику. Этот инструктаж знакомит с правилами по
безопасности труда непосредственно на рабочем месте, а также с индивидуальными
средствами защиты.
Повторный инструктаж проводят с целью проверки знаний и умений работников
применять навыки, полученные ими при вводном инструктаже и на рабочем месте.
Внеплановый инструктаж проводят на рабочем месте при замене оборудования,
изменении технологического процесса или после несчастных случаев.
Целевой инструктаж проводят при выполнении разовых работ, а также при
проведении в организации массовых мероприятий.
КГБУ "ЦЗН г. Красноярска" относится к предприятиям с
нормальными условиями труда.
Приказом (распоряжением) директора ЦЗН назначается лицо, ответственное за
эксплуатацию электрохозяйства организации, которое отвечает за выполнение в
организации требований Правил эксплуатации электроустановок потребителей и
Правил охраны труда при эксплуатации электроустановок потребителей. В центре
занятости это возложено на инженера по охране труда. Которому вменено в
обязанность проводить инструктаж персоналу в объеме первой квалификационной
группы по электробезопастности. Проводится он раз в год с записью в журнале инструктажа.
В Соответствии с Трудовым Кодексом Российской федерации режим рабочего
времени работников предусматривает пятидневную рабочую неделю с двумя
выходными.
Продолжительность рабочей смены 9 часов. В течении рабочей смены
предусмотрены два регламентированных перерыва по 15 минут и сорокаминутный
обеденный перерыв.
Продолжительность рабочего дня в предпраздничные дни сокращается на 1
час, согласно производственного календаря.
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы
(должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск
предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней.
Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель обязан обеспечить нормальные и
безопасные условия труда. Кроме того, в СанПиН 2.2.2 / 2.4.2752-10
"Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам
и организации работы" имеется Приложение № 12 (справочное), которым
предусмотрено применение очков защитных со спектральными фильтрами ЛС и НСФ,
разрешенные Минздравом России для работы с ПЭВМ.
.2
Мероприятия по
производственной безопасности
Мероприятия по производственной безопасности разработаны для отдела
анализа рынка труда и планирования, где работают специалисты, использующие в
своей работе ПЭВМ.
Основным опасным фактором, воздействующие на человека при работе с ПЭВМ
является повышенное значение напряжения в электрической сети. Для снижения
статического электричества применяют заземление электрических приборов и
устройств, являющиеся источником интенсивного возникновения зарядов
статического электричества, а так же используют влажную уборку для повышения
влажности воздуха рабочей зоны.
В качестве общих мер электробезопасности все персональные компьютеры и
подключенные к ним переферийные устройства питаются от одной фазы электросети,
системные блоки ПЭВМ и периферийных устройств рекомендуется заземлить (ГОСТ
12.1.030-81* ССБТ. Электробезопастность. Защитное заземление и зануление).
Для защиты от статического электричества необходимо прежде всего заземление
корпусов оборудования. Заземление для отвода статического электричества можно
объединять с защитным заземлением электрооборудования.
Защитой от электромагнитных полей ПЭВМ, согласно СанПиН 2.2.2 /
2.4.2732-10, могут служить нейтрализаторы электрических полей промышленной
частоты.
.3
Санитарно-гигиенические
мероприятия
Условия труда определяются технологией производства, его организацией и
трудовым процессом, с одной стороны, и окружающей работающего
санитарно-гигиенической обстановкой - с другой.
Санитарными нормами проектирования промышленных предприятий установлены
требования к охране здоровья и жизни трудящихся.
Отдел анализа имеет площадь в 42 м 2, в нем работают 4
человека, то есть 7 м 2 на каждого работника, что соответствует
СанПиН 2.2.2./2.4.2732-10.
Стены с внутренней стороны оклеены обоями светлых тонов, потолок выкрашен
в белый цвет, пол покрыт светло-серым линолеумом, что позволяет улучшить
отражение света и создать более равномерное освещение на рабочем месте, снизив
общий контраст предметов.
Рабочие места организованы в соответствии с СанПиН 2.2.2/2.4.2732-10.
Расстояние между рабочими столами, составляющее около 2-2,5 м., уровень рабочей
поверхности, равный 0,8 м, размеры рабочей поверхности столешницы, удаление
экрана видеомонитора от глаз пользователя на расстояние не менее 0,7 м, все это
обеспечивает оптимальные условия труда и не нарушает требований к организации
рабочих мест пользователей ПЭВМ. Рабочий стул оснащен подъемно-поворотным,
регулируемым по высоте и углам наклона, сиденьем и спинкой.
В помещении при температуре 22 - 24Со относительная влажность
40 - 60 %, скорость движения воздуха 0,08 - 0,09 м/с. В холодный период (с
сентября по май) работает районная система отопления. В теплый период, для
отсутствия избытка тепла, в основном рассчитывают на действие ветра. С этой
целью осуществляется естественная неорганизованная вентиляция помещений через
открытые окна и двери.
Согласно ГОСТ 12.1.005-88* установлены следующие оптимальные параметры
микроклимата рабочей зоны для легкой физической работы (категория Iб). Как в холодный, так и в теплый
период года оптимальная влажность воздуха рабочей зоны составляет 40-60 % при
температуре воздуха в холодный период 21-23 Со, скорость движения
воздуха не более 0,1 м/с., в теплый период года температура 22-24 Со,
скорость движения воздуха 0,1 м/с.
Сравнение фактических параметров с нормативными позволяет судить о том,
что микроклимат отдела соответствует оптимальным требованиям.
Помещение занимаемое отделом анализа и планирования обеспечено
естественным и искусственным рабочим освещением. Естественное освещение отдела
относится к одностороннему боковому. В отделе расположены 2 больших окна
размером 1,5*2,7 м. Окна ориентированы на север и обеспечивают допустимый
коэффициент естественной освещенности КЕО = 1,3% (согласно СНиП 23-05-03
норматив КЕО для работ зрительного разряда Б: не ниже 1,0 %). Однако
естественное освещение отсутствует в санитарно-бытовых помещениях и в
коридорах.
Уровень освещенности клавиатуры и освещенность экрана монитора
соответствует всем требованиям которые изложены в СанПиН 2.2.2/2.4.2732-10.
Искусственное освещение относятся к системе общего равномерного
освещения. В отделе имеется 6 накладных растровых светильника ARS/R 418, с
четырьмя люминесцентными лампами, основным достоинством которых является
высокая светопередача (до 75 лм/Вт), высокий срок службы, низкая температура.
Для хранения домашней одежды предусмотрены плательные шкафы. Они
располагаются в помещении отдела.
Санитарно-бытовые помещения (санузлы) в здании находятся на каждом этаже
в правой и левой части, размещаются не далее 75 м от рабочего места. Они
оборудованы шлюзом и умывальником, унитазами из расчета 1 чаша (унитаз) на 15
женщин или 30 мужчин. К умывальникам подведен водопровод с подачей горячей и
холодной воды.
Организация питания работающих не предусмотрена.
Поэтому для улучшения условий труда целесообразно оборудовать помещение для
приема пищи соответствующие СНиП 2.09.04-01. Площадь комнаты приема пищи
следует определять из расчета 1 м 2 на каждого посетителя, но не менее 12 м 2.
Комната приема пищи должна быть оборудована умывальником, стационарным
кипятильником, электрической плитой, холодильником.
5.4
Мероприятия по
пожарной безопасности
Согласно И-72 здание относится к обычным объектам молниезащиты с III уровнем надежности защиты. Для
защиты от прямых ударов молнии используется двойной стержневой молниеотвод. В
качестве токоотводов используют арматуру железобетонных конструкции, в качестве
заземлителей защиты от прямых ударов молнии - железобетонные фундаменты здания.
Здание администрации имеет категорию Ф 4.3 по функциональной пожарной
опасности и II степень огнестойкости здания
согласно СНиП 21-01-97.
По пожарной и взрывопожарной опасности помещение центра занятости,
согласно ФЗ от 22.07.2008 №123 "Технический регламент о требованиях
пожарной безопасности", можно отнести к зданиям с пониженной
пожароопасностью (категория Д). В здании ЦЗН возможен пожар с учетом вида
горючего материала класса А
Все рабочие и служащие проходят противопожарный инструктаж в соответствии
с требованиями ГОСТ 12.0.004-90 "Организация обучения работающих
безопасности труда. Общие требования". Проверка знаний правил пожарной
безопасности проводится совместно с проверкой знаний по охране труда. Обучение
проводится по формам вводного инструктажа; первичного инструктажа; повторного
инструктажа; внепланового инструктажа; целевого инструктажа; занятий по
пожарно-техническому минимуму и занятий с добровольными пожарными.
На каждом этаже здания и на видных местах вывешены планы (схемы)
эвакуации людей в случае пожара, а также предусмотрена звуковая система
оповещения о пожаре, таблички с указанием номера телефона вызова пожарной
охраны.
Системы оповещения о пожаре обеспечивают передачу сигналов оповещения
одновременно по всему зданию и на диспетчерский пункт пожарного поста ПЧ №8.
Оповещатели (громкоговорители) не имеют регулятора громкости и подключены к
сети без разъемных устройств.
Здание обеспечено первичными средствами пожаротушения в соответствии с
Приложением №3 ППБ 01-03. Для тушения пожара используют углекислотные и
порошковые переносные огнетушители - ОУ-4 и ОП-4, предназначенные для тушения
небольших начальных очагов загорания различных веществ и материалов, за
исключением веществ, горение которых происходит без доступа воздуха, а также
для тушения электроустановок, находящихся под напряжением до 1000 В.
Расстояние от возможного очага пожара до места размещения огнетушителя не
превышает 70 м (для помещений категории Д). Огнетушители находятся в коридорах
и не препятствуют безопасной эвакуации людей. Расположенные на видных местах
вблизи от выходов из помещений на высоте не более 1,5 м.
Огнетушители периодически осматриваются, проверяются и своевременно
перезаряжаются. Каждый огнетушитель имеет порядковый номер, нанесенный белой
краской в соответствии с НПБ 166-97. На каждый огнетушитель заведен паспорт
установленной формы.
Для пожаротушения имеется 1 пожарный гидрант. Пожарные гидранты
подключены к центральному магистральному водопроводу. Сети противопожарного водопровода
находятся в исправном состоянии и обеспечивают требуемый по нормам расход воды
на нужды пожаротушения. Проверка их работоспособности осуществляется не реже
двух раз в год (весной и осенью). Пожарные гидранты в зимнее время утепляются и
периодически очищаются от снега и льда.
В здании предусмотрено 3 эвакуационных выхода (центральный и 2 запасных в
левой и правой части здания с противоположной стороны от центрального входа).
Все эвакуационные пути и выходы оборудованы световыми
указателями "ВЫХОД" согласно ГОСТа 12.1.004-91* "ССБТ. Пожарная
безопасность. Общие требования" и знаками пожарной безопасности в
соответствии с НПБ 160 - 97.
Во всех помещениях, которые по окончанию рабочего дня закрываются и не
контролируются дежурным персоналом, все электроустановки и электроприборы
обесточеваются (за исключением дежурного и аварийного освещения, установок
пожарной и охранно-пожарной сигнализации, а также электрооборудования,
работающих круглосуточно по требованиям технологии).
Все помещения систематически убираются согласно графика установленного
приказом по предприятию. Весь сгораемый мусор по окончанию рабочего дня
убирается в контейнеры на специально выделенных площадках и регулярно
вывозиться.
Места для курения оборудованы металлическими урнами, обозначены знаками
пожарной безопасности согласно НПБ 160-97 и организованны вне здания
организации.
.5
Расчет
искусственного освещения отдела анализа рынка труда и планирования
При организации рабочего места инспектора отдела важную роль следует
уделить освещению. При малой освещенности работа инспектора будет протекать
замедленно, зрение будет быстро утомляться. С другой стороны, соблюдение норм
освещенности позволяет повысить производительность труда и снизить
утомляемость. Проектируя рабочее место следует исходить из принципа наивысшей
комфортности.
Для расчета освещения используем метод коэффициента использования
светового потока. Этот метод позволяет определить световой поток источника
света, необходимый для создания заданной овещенности горизонтальной поверхности
при общем равномерном освещении с учетом света, отраженного потолком и стенами.
Помещение имеет следующие параметры: длина, А = 8,4 м., ширина, В = 5 м.
Полная высота Н = 2,75 м. В качестве источников света предлагается использовать
светильники ARS/R 418.
Согласно условию можно отнести категорию выполняемых работ к работам со
средней точностью с присвоением разряда зрительной работы В 1.
В соответствии с выбранным разрядом зрительных работ наименьшая освещенность
рабочей поверхности Е принимается равной 300 лк.
В помещениях высотой до 6 м рекомендуется применять люминесцентные лампы,
основным достоинством которых является высокая светоотдача (до 75 лм/Вт), срок
службы до 10000 ч, хорошая цветопередача, низкая температура.
В нашем случае в условии задачи предлагаются светильники типа ARS/R 418.
Для определения количества светильников, необходимых для обеспечения
нормированного значения освещенности в конструкторском бюро необходимо
определить ряд коэффициентов:
Коэффициент запаса. Коэффициент запаса Кз учитывает
запыленность помещения, снижение светового потока ламп в процессе эксплуатации.
Для чистых помещений коэффициент запаса = 1,5.
Для определения коэффициента использования светового потока h находят индекс помещения φ
и предполагаемые
коэффициенты отражения поверхностей помещения: потолка rп, стен rс, пола rр.
Для светлых административных помещений, к которым относится отдел
анализа: rп = 70%, rс = 50%, rр = 30%.
Индекс помещения определяется по следующему выражению:
, (5.1)
где
h1 -высота
помещения, м;
h2 - высота расчетной поверхности, м;
a - длина
помещения, м;
b - ширина
помещения, м.
Коэффициент
использования светового потока h есть сложная функция, зависящая
от типа светильника, индекса помещения, коэффициента отражения потолка стен и
пола.
По
таблицам предложенным производителем светильников находим h = 0,51. Для люминесцентной лампы Philips
TL-D 18W/54 значение светового потока Фл = 1050 лм.
Освещаемая площадь принимается равной площади отдела: S = +AB = 42 м2.
Определяем
количество N используемых светильников, полагая, что каждый светильник содержит
четыре (n =4) лампы:
(5.2)
.
Принимаем
N = 9.
Таким
образом, при использовании люминесцентных ламп Philips
TL-D 18W/54 по четыре в каждом светильнике тира ARS/R
418 необходимое количество светильников N = 9. Целесообразно для обеспечения
нормированной освещенности расположить светильники равномерно по всей площади
потолка. А именно: три ряда по три светильника. Эскиз системы общего освещения
представлен на рисунке 5.1.
Рисунок
5.1 - Система общего освещения отдела анализа и планирования
.6
Безопасность в
чрезвычайных ситуациях
Гражданская оборона предприятия есть система мероприятий по подготовке к
защите и защите персонала, материальных и культурных ценностей от опасностей,
возникающих при ведении военных действий или вследствие этих действий, а так же
при возникновении ЧС природного и техногенного характера.
Основными видами опасности для КГБУ "ЦЗН г. Красноярска"
являются такие чрезвычайные ситуации как землетрясения, пожары, взрывы,
транспортные аварии и катастрофы, обрушение зданий, аварии в
электроэнергетических и коммунальных системах, радиационные аварии, аварии на
очистных сооружениях, террористические акты.
Основными мероприятиями в области гражданской обороны в КГБУ "ЦЗН г.
Красноярска" являются:
обучение работников в области гражданской обороны;
- оповещение персонала об опасностях, возникающих при ведении военных действий или вследствие этих действий, а также при
возникновении чрезвычайных ситуаций природного и
техногенного характера;
- эвакуация работников, членов их семей и материальных ценностей в безопасные районы;
предоставление работникам убежищ и средств индивидуальной защиты;
проведение мероприятий по световой и другим видам маскировки;
проведение аварийно-спасательных работ в случае возникновения опасностей для работников и населения при ведении военных
действий или вследствие этих действий, а также
вследствие чрезвычайных ситуаций природного
и техногенного характера;
первоочередное обеспечение работников, пострадавших при ведении военных действий или вследствие этих действий, в том числе
медицинское обслуживание, включая оказание первой
медицинской помощи и другие необходимые меры;
борьба с пожарами, возникшими при ведении военных действий или вследствие этих действий;
обнаружение и обозначение районов, подвергшихся радиоактивному, химическому, биологическому и иному заражению;
санитарная обработка персонала, обеззараживание зданий и сооружений, специальная обработка техники и территории
предприятия;
восстановление и поддержание порядка на объектах предприятия, пострадавших при ведении военных действий или вследствие этих
действий, а также вследствие чрезвычайных
ситуаций природного и техногенного характера;
срочное восстановление функционирования объектов предприятия в военное время;
разработка и осуществление мер, направленных на сохранение объектов, необходимых для устойчивого функционирования
предприятия и выживания работников в военное время;
обеспечение постоянной готовности сил и средств гражданской обороны предприятия.
Мероприятия по гражданской обороне предприятия организуются и проводятся
во взаимодействии с территориальными органами федеральных органов
исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами
местного самоуправления и другими организациями в соответствии с Конституцией
РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами, нормативными
правовыми актами президента РФ и правительства РФ, нормативными правовыми
актами Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и
ликвидации последствий стихийных бедствий, Положением о гражданской обороне в
РФ.
Для осуществления управления гражданской обороной на предприятии создана система управления гражданской обороной (совокупность взаимообусловленных и взаимосвязанных органов управления, пунктов управления, систем связи и оповещения, автоматизированных систем управления и других специальных
систем сбора и обработки информации).
Руководство гражданской обороной осуществляет директор предприятия.
Руководитель предприятия несет персональную ответственность за организацию и
проведение мероприятий по гражданской обороне и защите персонала предприятия.
Непосредственное управление гражданской обороной на предприятии, в соответствии со ст. 12 Федерального закона от
12.02.1998 г. 28-ФЗ "О гражданской
обороне",. осуществляет назначенный приказом руководителя федерального
органа исполнительной власти, ответственное лицо из числа военнослужащих войск
гражданской обороны по согласованию с начальникам штаба гражданской обороны
Красноярского Края.
В соответствии с требованиями Постановления Правительства Российской
Федерации от 10 июля 1999 г. № 782 "О создании в организациях структурных
подразделений, уполномоченных на решение задач в области гражданской
обороны", в подразделениях предприятия, выполняющих задачи гражданской
обороны осуществляют штатные или нештатные работники, уполномоченные на решение
задач в области гражданской обороны.
Предприятие в целях решения задач гражданской обороны создает и содержит
силы, средства, объекты гражданской обороны, запасы материально-технических и
других средств, заключает контракты на обеспечение продовольственными и
медицинскими средствами, планирует и осуществляет мероприятия по гражданской
обороне.
Сведения о силах и средствах гражданской обороны являются сведениями,
составляющими государственную тайну. Защита указанных сведений ведется в
соответствии с законодательством Российской Федерации.
Выводы и
предложения
В дипломной работе проведен анализ ситуации на рынке труда города
Красноярска. Выявлено, что в текущем году, по сравнению с аналогичным периодом
2010 года, отмечены положительные тенденции, которые достигнуты благодаря
реализации комплекса мер по содействию трудоустройству выпускников - от
оказания информационных услуг до решения конкретных финансовых проблем. В 2011
году на проблемы занятости выпускников с учетом всех программ направленных на
поддержку трудоустройства молодых специалистов, бюджетом организации было
выделено более 25 млн.руб.
Агентством по труду и занятости, в частности ЦЗН г Красноярска,
проведено: в рамках программы "Первое рабочее место" было
трудоустроено 129 молодых специалистов. Рост указанного показателя составил 34%
относительно прошлого отчетного периода. Одним из самых успешно реализуемых и
востребованных направлений на рынке труда города стала "Стажировка
выпускников образовательных учреждений в целях приобретения ими опыта
работы". В течение года было трудоустроено 543 молодых специалиста, из них
более 80% переведены на постоянное место работы. Общая сумма возмещения затрат
работодателю превысила 19 млн. рублей.
Анализ рынка труда, проводился сопоставлением численности, обратившихся в
центр занятости и трудоустроенных. Выявлена следующая ситуация: в 2009 доля
получивших работу, составила 59,2%, в 2010 71,9%, и в 2011 - 71% соответственно,
в том числе выпускники ВУЗ в 2009 году 62,2 %, в 2010 - 72,7% и 73,2% в 2011.
Признаны безработными из общей численности обратившихся выпускников в
городе Красноярске на конец 2009 - 14,5% и 12,8% на конец 2011 года, в том
числе выпускники ВУЗов 16% и 11,8%, СУЗ 15% и 14,7%, ПТУ 11% и 14,2%.
Наблюдается стабильный ежегодный рост трудоустроенных, это говорит о том, что
государство стало более серьезно подходить к проблеме трудоустройства молодых
специалистов.
Тем не менее, на фоне приведенных положительных тенденций в вопросе с
занятостью выпускников есть проблемы:
Дисбаланс в структуре спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Наименьшее число вакансий заявлено по следующим направлениям: "Финансы,
кредитование, страхование" - 1,6%, "Операции с недвижимым
имуществом" - 1,5 %, "Сельское хозяйство" - 0,6 %. И наоборот,
наибольший процент от числа заявленных вакансий представлен в секторе
строительства - 28%; в здравоохранении - 14%; обрабатывающие производства- 17%.
Сфера образования представила 7% от общего числа вакантных позиций.
За последнее время без существенных изменений на рынке труда города
остается спрос на специалистов в области права, экономистов, бухгалтеров. Здесь
предложение превышает потребность в 6-7 раз.
Выпускники оказываются в замкнутом круге, когда ключевым требованием в
трудоустройстве выступает опыт работы, который отсутствует по объективным
причинам. Кроме того, нередко им мешает элементарная неуверенность в себе или,
наоборот, крайне завышенная самооценка и, соответственно, завышенные требования
к будущей работе. Очевидно, что многие из них просто не умеют искать работу:
они не знают, как правильно себя презентовать, чем компенсировать отсутствие
опыта, как правильно пройти собеседование.
К сожалению, отмечается неготовность выпускников проявить
предпринимательские инициативы.
По данным различных опросов только 40-50% выпускников после окончания
учебного заведения трудоустраиваются по полученной профессии (специальности).
В решении данной проблемы особая роль принадлежит профориентационной
работе, вкладу учреждений образования и работодателей в этот процесс.
В связи с этим в дипломной работе предложены следующие мероприятия.
С целью профориентационного информирования молодежи о востребованных на
рынке труда профессиях и специальностях, предлагается разработать специальный
Интернет-ресурс. Для разработки и внедрение которого потребуются инвестиции в
сумме 94100 рублей. Данное мероприятие можно считать успешным и окупившимся в
случае снижения числа обратившихся выпускников на 7 человек.
Для повышения уровня профессиональной самопрезентациии и умения
выстраивать отношения в коллективе предложено проводить коуч-семинары. Данное
мероприятие обойдется центру занятости населения в 335,5 тыс.руб.
Можно избежать многих проблем при трудоустройстве молодых специалистов за
счет формирования системы мониторинга рынка труда и рынка образовательных
услуг. Постоянного анализа соответствия спроса и предложения рабочей силы по
профилю и уровню квалификации в разрезе специальностей, отраслей, а также
анализа причин дисбаланса спроса и предложения на рынке труда. Разработки
системы прогнозирования качественной и количественной потребности экономики
города в специалистах с учетом уровня и профиля подготовки, территориальной
специфики экономики. Затраты связанные с введением мероприятия - 321,88
тыс.руб. Учитывая долгосрочность проекта, его окупаемость - более года. Для
компенсации затрат число обратившихся за помощью в ЦЗН выпускников, должно
сократиться как минимум на 23 человека.
Библиографический
список
. "Трудовой кодекс РФ" от 30.12.2001 № 197-ФЗ
с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010 г.
2. Закон РФ "О занятости населения в Российской
Федерации" от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. 30.11.2011).
. Федеральный закон № 39-ФЗ от 25.02.99 г. "Об
инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме
капительных вложений" (в ред. Федерального закона от 24.07.2007 N 215-ФЗ).
. Федеральный закон от 21.12.1994 № 68-ФЗ (ред. от
25.11.2009) "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций
природного и техногенного характера".
. Федеральный закон от 22.07.2008 № 123-ФЗ
"Технический регламент о требованиях пожарной безопасности".
6. Алексеева И.В. Особенности учета нефинансовых активов
в соответствии с Инструкцией № 25н [Текст] / И.В. Алексеева // БиНО: Бюджетные
учреждения. - 2006. - №8. - с.12-50.
7. ГОСТ 12.0.004-90* Система стандартов безопасности
труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения. - М.: Изд-во
стандартов, 2008. - 16 с.
. ГОСТ 12.1.030-81* ССБТ. Электробезопасность. Защитное
заземление и зануление. - М.: Изд-во стандартов, 1996. - 10 с.
. ГОСТ 12.1.004-91* ССБТ. Пожарная безопасность. Общие
требования. - М.: Изд-во стандартов, 2010. - 42 с.
10. Годовой отчет КГБУ "ЦЗН г. Красноярска" за
2010 г.
11. Годовой отчет КГБУ "ЦЗН г. Красноярска" за
2011 г.
12. Гуськова И.Н. Рынок труда и рынок высшего образования -
состояние, взаимовлияние, и перспективы развития [Текст] /И.Н. Гуськова //
Человек и труд. - 2010. - № 7. - с. 29-33.
13. Данилов Д.Е. Анализ хозяйственной деятельности в
бюджетных и научных учреждениях [Текст]. учебное пособие / Д.Е. Данилов, В.Е.
Арабникова, Л.К. Шипиков. - Минск: Интерпрессервис, 2005. - 336 с. - ISBN 985-482-021-1.
14. Кашепов, А.В. Рынок труда: проблемы и решения [Текст].
Монография / А .В. Кашепов, С.С. Сулашкин, А.С. Малчинов. - М.: Научный
эксперт, 2008. - 232 с. - 500 экз. - ISBN 978-5-91290-023-5.
. Кокин, Ю.П. Экономика труда [Текст] : учебник / под
ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.:
Магистр, 2010. - 686 с. - 2000 экз. - ISBN 978-5-9776-0062-0.
. Колосова, Р.П. Занятость, рынок труда и социально-трудовые
отношения [Текс]. Учебно-метод. пособие / под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г.
Меликьяна. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЭИС, 2008. - 458 с. - 300 экз. -
ISBN 5-7218-0644-3.
17. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет и налогообложение в
бюджетных организациях [Текст]. учебное пособие / Н.П. Кондраков, И.Н.
Кондраков. - 7-е изд., перераб и доп. - М.: Изд-во Проспект, 2010. - 464 с. -
5000 экз. - ISBN 978-5-392-01174-2.
. Лобанова, Е.Э. Занятость населения и ее
регулирования. Социальная работа в сфере занятости населения [Текст]. В 3 ч. Ч.
1. Учеб. пособие / Е.Э. Лобанова. - Красноярск: СибГТУ, 2004. - 264 с. : ил. -
250 экз. - ISBN 5-8173-0158-х.
19. Октябрьский П.Я. Статистика [Текст] : учебник / П.Я.
Октябрьский. - М.: ТК Велби, 2007. - 328 с. - 3000 экз. - ISBN 5-98032-973-0.
. Павленков, В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица
[Текст] : учебник / В.А. Павленков. - М.: Изд-во МГУ, 2007. - 368 с. - 5000
экз. - ISBN 5-211-04642-0.
. Панков Д.А. Анализ хозяйственной деятельности
бюджетной организации [Текст]. учебное пособие / Д.А. Панков, Е.А. Головкова,
Л.К. Пашковская. - М.: Новое знание, 2007. - 631 с. - 2010 экз. - ISBN 978-5-94735-130-9.
. Рофе, А.И. Экономика труда [Текст] : учебник / А.И.
Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. - 400 с. - 3000 экз. - ISBN 978-5-406-00164-6.
. СанПиН 2.2.2/2.4.2332-10 Гигиенические требования к
персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. - М.,
2010. - 15 с.
. Черкасова Н.Г. Безопасность и экологичность проекта
(работы) [Текст]. Методические указания к выполнению раздела в дипломных
проектах (работах) для студентов специальностей 080502.65, 080505.65,
080109.65, 220501.65, 080507.65 очной и заочной форм обучения / Н.Г. Черкасова,
О.К. Крылова, Т.А. Саулова. - Красноярск: СибГТУ, 2011. - 50 с. - 250 экз.
. Черных Е.А. Рынок труда // Фонд знаний
"Ломоносов" [Электронный ресурс]. URL:
#"874978.files/image021.jpg">
