Трудовой коллектив как объект управления

Трудовой коллектив как объект управления

Министерство образования и науки Республики Дагестан

ГПОБУ "Республиканский промышленно - экономический колледж №2"

На тему: "Трудовой коллектив как объект управления"

г. Буйнакск

год

Оглавление

Введение

1. Понятие "трудовой коллектив", его особенности

1.1    Понятие трудового коллектива

.2      Структура трудового коллектива

2. Формирование и функционирование трудового коллектива в сфере гостеприимства

2.1    Методы сплочения трудового коллектива в сфере гостеприимства

.2      Методы сплочения трудового коллектива в сфере гостеприимства

.3      Функционирование трудового коллектива

3. Анализ трудового коллектива на примере гостиницы "Сезон"

.1      Общая характеристика предприятия

.2      Характеристика трудового коллектива гостиницы "Сезон"

.3      Рекомендации по улучшению работы трудового коллектива гостиницы "Сезон"

Заключение

Список использованных источников

Введение

Основой любой организации, ее главным богатством являются люди.

Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей.

Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели.

Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и общества в целом.

Особое внимание на данном этапе развития рыночной экономики уделяется сфере гостеприимства. Именно работники этой сферы более всего общаются с людьми. И в зависимости от состояния самого трудового коллектива, в зависимости от его построения, функционирования и от взаимоотношений в нём зависит дальнейшее развитие гостиницы, ресторана или других объектов гостеприимства.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. И поэтому трудовой коллектив играет в этом важнейшую роль.

Цель написания работы - изучение системы формирования, функционирования и управления трудовым коллективом.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

·        раскрыть понятие трудового коллектива и определить его сущность;

·        рассмотреть основные этапы формирования трудового коллектива;

·        рассмотреть основные методы сплочения трудового коллектива.

·        проанализировать трудовой коллектив определенного предприятия.

·        дать характеристику морально-психологическому климату в трудовом коллективе.

Объектом исследования является гостиница "Сезон". Предметом исследования является деятельность её трудового коллектива.

В процессе написания научно-исследовательской работы были использованы учебные пособия Базылевой М. Н, Вирского Е.А., Кабушкина Н.И., Папиряна Г.А., Неверова А.В., Шибалкина Ю.А., а также интернет-источники и трудовой кодекс РФ.

1. Понятие "трудовой коллектив", его особенности

Большинство компаний в индустрии гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Однако это неверно, так как люди в индустрии являются, по меньшей мере, частью предприятия и все больше частью конечного продукта.

Компании индустрии отдают себе отчет в том, что, для того чтобы стать клиентно-ориентированными, необходимо вложить большие средства на улучшение благосостояния персонала и его развития, воспитания энтузиазма у работников. Все это достигается не сразу, а требуется долгая, продолжительная работа.

В современном бизнесе увеличение акцента на качестве требует от службы управления человеческими ресурсами обеспечения предприятий индустрии гостеприимства более высококлассными работниками, чем ранее.

.1      Понятие трудового коллектива

Человек - первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и получает удовлетворение от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми.

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается социально-психологическая общность.

Осознание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой.

Группа - это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.д. От толпы она отличается тем, что толпа - это неорганизованное скопление людей.

В группе люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

В процессе совместного труда прямо или косвенно люди связываются между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство.

Трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.

К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Коллектив создается на основе постоянных контактов, совместных действий, направленных на достижение общих целей. Не всегда совпадают интересы личности и коллектива; одной из важнейших задач руководителя и общества в целом является создание благоприятных условий для гармоничного сочетания общественных и личных интересов, создание разумной системы внутригрупповой регламентации, норм и правил, наиболее полно отвечающих интересам каждого и коллектива как единого социального организма.

Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д.

Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

Трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

Стоит рассмотреть различные точки зрения насчет понятия "трудовой коллектив":

·        С точки зрения Г. Олпорта трудовой коллектив - все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия (организации) на основе трудового договора.

·        С точки зрения И. Штайнера трудовой коллектив - коллектив, в котором работники получают возможность включаться в трудовой процесс. Различают первичные, вторичные, формальные и неформальные трудовые коллективы.

·        С точки зрения К. Роджерса трудовой коллектив - группа людей совместно занимающихся трудовой деятельностью для достижения конкретной цели.

·        С точки зрения Эрика Ларсона коллектив - социальная организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью.

·        С точки зрения А.В. Петровского коллектив - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

·        С точки зрения У. Голдинга коллектив - группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под его влиянием.

Основными параметрами трудового коллектива, от которых зависит эффективность трудовой организации, являются такие показатели его состояния, как: сплоченность, стабильность, уровень квалификации и образования, трудовая и общественная активность его участников, роль в общественной жизни более широкой социальной общности. Трудовой коллектив складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами трудовой организации, обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессах.

Важной характеристикой трудовых организаций, влияющей на формирование и развитие их трудовых коллективов, является способ их возникновения (происхождения). Трудовые организации могут возникать двумя основными путями:

1.      в результате личной инициативы, на добровольной основе, в силу внутренних частных целей и мотивов;

2.      по внешней инициативе: согласно решению какого-либо государственного ведомства, руководства корпорации, собрания акционеров компании, другого собственника.

Отмеченные различия в происхождении организаций важны потому, что они обусловливают способы регулирования трудового поведения их работников. Регулирование трудового поведения сотрудников организации происходит на основе общесоциальных и частносоциальных, т.е. узкогрупповых норм, которые "приспосабливают", "подстраивают", "подчиняют" себе нормы трудового взаимодействия, доминируют над ними в трудовом процессе, прямо влияя на организацию производства.

Подобный способ организации и регулирования трудового поведения весьма распространен и характерен для большинства вновь создаваемых фирм. Современные трудовые организации, как правило, проектируются на основе уже существующих, относительно стандартных проектов. При этом процесс проектирования и сам проект охватывают не только производственно-техническую и коммерческую (экономическую) сторону функционирования организации, но и социальную.

Трудовые коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неустанную заботу о членах коллектива, об улучшении условий их труда, быта и отдыха.

Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

·        наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;

·        организационная оформленность в рамках социального института;

·        общественно-политическая значимость деятельности;

·        отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;

·        социально-психологическая общность членов коллектива;

·        управляемость;

·        наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

.2      Структура трудового коллектива

При изучении трудового коллектива его следует представлять не только как совокупность личностей, а более укрупнено - как совокупность малых групп.

Малой группой - принято считать такую общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга.

Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определенные функции и занимает в технологическом процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью.

Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводниками и исполнителями целей коллектива.

В процессе совместного труда группы прямо или косвенно связаны между собой. Поэтому для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами.

Состав и отношения малых групп образуют структуру трудового коллектива.

Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам.

Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном и на неформальном уровне. С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива.

Формальная (функциональная) структура

Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

На характер формальных отношений большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.

Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых и других качеств.

Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть, определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник.

Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.

На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

1.      группы руководителей (командные группы). Группа руководителей - это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;

2.      группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа - подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;

3.      целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа - комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.

Неформальная (социально-психологическая) структура

В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами.

Неформальная группа - это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.

Причиной существования неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Группы в 3-5 человек можно наблюдать "невооруженным" глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей. А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени.

Неформальная группа характеризуется определенной социально- психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.

Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения.

Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.

Неформальная структура трудового коллектива создается личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.

Кроме разделения по характеру внутренних связей, трудовые коллективы делятся:

·        по составу:

- гомогенные (однородные);

гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и прочее.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи.

·        по структуре:

- функциональные (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого);

политические (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам);

социально-демографические (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.);

социально-психологические (в соответствии с симпатиями и антипатиями);

поведенческие, определяемой активностью и прочее;

мотивационные (в зависимости от движущих факторов поведения).

·        по статусу:

-официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности.

неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей.

Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

·        по подчиненности:

основной;

первичный;

вторичный.

·        исходя из сроков существования:

- временные, предназначенные для решения разовой задачи

постоянные.

·        по размерам:

- малые - от трех до пяти-семи участников;

средние - от одного до двух-трех десятков человек;

большие - от нескольких десятков и до сотен трудящихся.

Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива.

Основные выводы:

Во-первых, коллектив - это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во-вторых, коллектив - это добровольный характер объединения, причем под "добровольностью" здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто задана внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.

2. Формирование и функционирование трудового коллектива в сфере гостеприимства

Процесс формирования сплоченного трудового коллектива организации довольно длительный процесс.

Создание трудового коллектива сложный и неоднозначный процесс, так как цели его членов могут быть различными. От уровня единства целей всех сотрудников и их соответствия с поставленными целями, зависит результативность их работы.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Когда разработан план функционирования фирмы, составной частью которого является план трудовых ресурсов, наступает время для выполнения важнейшей работы менеджера - подбора персонала. Суть этого процесса состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалифицированных работников для последующей их оценки и приема на работу.

.1      Методы формирования трудового коллектива

Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной, совместно выполняемой деятельности, важнейшая роль принадлежит трудовому коллективу. Известны признаки трудового коллектива: общность интересов всех его членов, единая общественно полезная и личностно значимая цель; совместная деятельность для достижения этой цели, определенная организационная структура; наличие отношений руководства и подчинения; формальные и неформальные отношения.

Формирование коллектива - процесс сложный и противоречивый. Это прежде всего связано с тем, что коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречие с целями организации). В зависимости от степени единства индивидуальных целей и групповых установок можно говорить о степени коллективности или степени социальной зрелости трудового коллектива. От степени такой зрелости зависит характер и содержание управленческой деятельности менеджера.

Руководителю необходимо иметь в виду, что в своем формировании и развитии трудовой коллектив проходит три основных этапа.

На первом этапе, когда коллектив еще только создан, происходит взаимное знакомство его членов. Руководителю важно присмотреться к людям и попытаться определить наиболее влиятельных и авторитетных работников, с тем, чтобы привлечь их на свою сторону и правильно расставить на рабочие места.

На втором этапе формируются микро-группы (создаются неформальные отношения). Выявляются наиболее сознательные, энергичные и инициативные люди, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей и задач управляемого им коллектива.

На третьем этапе сознательность и активность работников достигают высокого уровня: подчиненные хорошо понимают своего руководителя и без административного нажима выполняют свои обязанности.

Формированием трудового коллектива и его управлением занимается департамент по управлению персоналом. Современный департамент по управлению персоналом в индустрии гостеприимства задействован в четырех основных функциональных сферах. Однако это не означает, что департаменты по управлению персоналом всех компаний придерживаются указанной организационной схемы. Но, с другой стороны, надо полагать, что каждый из них должен оперировать с большинством из указанных в схеме функций, если не со всеми ими.

Обычно количество работников в департаменте пропорционально общему количеству работников компании. В зарубежных организациях на две сотни работников организации приходится один работник службы управления персоналом. Если исходить из принятого в гостиничном бизнесе правила, что на один гостиничный номер приходится один работник, то в отеле с 600 гостиничными номерами в департаменте управления персоналом должны работать три работника.

В деятельность департамента по управлению персоналом входит решение следующих вопросов:

·        подбор и наем персонала;

·        подготовка и переподготовка персонала;

·        регулирование трудовых отношений;

·        кадровое планирование;

·        заработная плата и условия труда.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.

Кадровая политика в области подбора персонала состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала.

Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности. Процесс подбора персонала начинается с выбора критериев оценки личности и работы претендентов. Критерии включают нормы поведения и характеристику профессиональных навыков.

Следующий этап подбора персонала - его экспертная оценка, базирующаяся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений. После тестирования следует наблюдение: приглашение претендентов и проведение интервью. На основании вышеизложенного происходит описание полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения, если возникают трудности с окончательным принятием решения возможно дополнительное тестирование.

Значимость правильного решения проблемы подбора кадров, связана с высокой стоимостью рабочей силы, поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек фирме или нет. Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца он заявит о своем уходе). Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при подборе кадров, оказывают различные источники информации (табл. 2.1).

Таблица 2.1 - Источники информации при отборе персонала

В процедуре подбора персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

1.      Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

·        при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

·        при перераспределении персонала;

·        при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

2.      Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

3.      Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

·        повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

·        повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

·        смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

1.      Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

2.      Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

3.      Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, с тем, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно уже в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы, или наоборот, отсутствие практического опыта. Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего рынков рабочей силы предоставлены в табл.2.2.

Таблица 2.2 - Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего рынков рабочей силы.

В любом случае оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которые могут быть детализированы.

Критерии и методы оценки сотрудников

Образование и производственный опыт:

·        работа автономно, под чьим-либо руководством;

·        ответственность за издержки производства;

·        управление персоналом;

·        совместная работа.

Поведение (манера держаться):

·        внешний вид;

·        уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность);

·        адаптивность и контактность;

·        уравновешенность.

Целеустремленность:

·        желание повышения по службе (интерес к карьере);

·        инициатива;

·        готовность к выполнению заданий;

·        усердие;

·        способность к дальнейшему образованию.

Интеллектуальные способности:

·        сообразительность (внимательность);

·        способность к абстрактному мышлению;

·        реакция на действия менеджера;

·        уровень суждений;

·        умение вести переговоры.

Манера разговора:

·        находчивость;

·        многословность;

·        ясность изложения мыслей.

Особенности.

Профессиональная пригодность.

Эффективность процедуры подбора кадров повышают различными способами. Если подбор персонала проходит внутри предприятия, то эти способы могут быть без передвижения штата и с передвижением.

К первым способам относятся:

·        увеличение объема работы;

·        продление рабочего времени на предприятии;

·        перенесение срока отпуска;

·        профессиональное обучение принимаемых на работу.

С передвижением кадров внутри предприятия связаны:

·        внутрипроизводственное назначение (прием);

·        передвижение по предложению начальника;

·        целенаправленное развитие кадров (профессиональное обучение, переквалификация, перемена места работы).

За пределами предприятия может проходить пассивный набор:

·        личное посещение кандидатов;

·        картотека на кандидатов;

·        обработка заявлений о приеме на работу;

·        помощь руководства;

·        временная работа;

·        трудовой договор.

Более активный набор за пределами предприятия включает:

·        доску объявлений;

·        вербовку при помощи работников предприятия;

·        набор при помощи рекламы и плакатов;

·        штатного консультанта по кадрам;

·        объявления в газете.

Таким образом, необходимо отметить, что:

·        интуитивные методы подбора кадров неприемлемы для формирования трудовых коллективов рыночного типа;

·        изменилась кадровая политика в области подбора персонала;

·        подбор персонала должен проводиться на строгой плановой основе;

·        в процессе планирования трудовых ресурсов определяют наличие, будущие потребности в кадрах и разрабатывают программы их развития;

·        для подбора кадров целесообразно использовать внутренний и внешний рынки рабочей силы.

Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы:

.        прогностические методы. Используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы и психологические тесты;

.        практические методы. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;

.        имитационные методы. Претенденту предлагается решать конкретную задачу.

В итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

При оценке количества труда - определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени.

При оценке качества труда - устанавливается доля ошибок в работе, качество гостиничного продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т.п.

При анализе отношения к работе - оценивается инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям и т.п.

Тщательность в работе предусматривает отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.

Оценивая готовность к сотрудничеству, принимают во внимание участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакцию на замечания со стороны, другие личностные качества.

Данные критерии составляют основу оценки работника. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно (например, в баллах). Балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного работника.

Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируют на личные и технические.

К личным относятся:

·        анализ и оценка документов;

·        тестирование;

·        интервью-собеседование.

К техническим средствам оценки персонала относятся:

·        рабочий эксперимент (оценочные центры);

·        графологическое заключение.

В группе личных средств оценки персонала наибольшую сложность представляет проведение интервью-собеседования.

Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат на вакантную должность в данной работе и способен ли он ее качественно выполнить.

Прием на работу

Особое значение при приёме на работу имеет заключение контракта. Следует иметь в виду, что обсуждение контракта - это часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, хоть и в устной форме, уже являются частью контракта. Менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем.

Обычно термин "контракт" означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1.      данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2.      место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3.      трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4.      основные права и обязанности работника и нанимателя;

5.      срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6.      режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7.      условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с частью второй настоящей статьи условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

2.2 Методы сплочения трудового коллектива в сфере гостеприимства

Сплоченность коллектива является ее важной социальной характеристикой. Внутри-коллективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), то есть ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

·        сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;

·        расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

·        разобщенный (конфликтный) - по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.[7]

Для того чтобы организовать успешный рабочий процесс, мало просто нанять сотрудников, каждый из которых будет отвечать за определенный участок работы. Работники должны быть единой командой.

Для успешного сплочения сотрудников применяют тимбилдинг - комплекс мероприятий, направленных на создание и сплочение команды. Он включает в себя различные методы и приемы сплочения коллектива. Термин "тимбилдинг" произошел от английских слов team - команда и building - построение. Прежде чем приступить непосредственно к тимбилдингу, начальнику стоит присмотреться к рабочему коллективу. Стороннему наблюдателю обычно прекрасно видно, кто из сотрудников общается между собой, а кто предпочитает друг друга избегать. В каждом коллективе есть люди, к которым тянутся, обращаются за поддержкой и помощью. Таких людей стоит задействовать при тимбилдинге, начав сплачивать коллектив вокруг них. трудовой коллектив сплоченность гостиница

Чаще всего тимбилдинг - это выездное мероприятие на природе или в специально арендованном для этого помещении. Общение за пределами офиса снимет оковы формальности и поможет сотрудникам открыться с новой стороны. Длительность тимбилдинга - от нескольких часов до нескольких дней, в зависимости от возможностей компании и поставленных задач.

Среди наиболее распространенных форм тимбилдинга можно выделить:

·        командные спортивные игры и мероприятия (пейнтбол, пешие и велосипедные походы, сплавы по реке и т.п.)

·        мероприятия творческого характера (командные конкуры, интеллектуальные соревнования, ролевые игры)

·        активные тренинги, ориентированные на взаимодействие в команде.[17]

Также для сплочения коллектива могут использоваться различные творческие мероприятия. Чаще всего они подразумевают командную работу над определенным проектом: газетой, фильмом, фотовыставкой. Участникам могут даже предложить создать свой проект, поставив всех их в одинаковые условия. Все это помогает не только проявить творческие способности, но и научить сотрудников распределять обязанности при работе в команде.ncentiv-туры (от английского "Incentive" - побудительный, поощряющий) - разновидность туризма, являющаяся эффективным способом сплочения коллектива или поощрения лучших сотрудников и партнеров. Incentiv-туры - один из самых эффективных способов выразить благодарность своим клиентам, служащим, дистрибьюторам, дилерам за отличную работу, поощрить и простимулировать своих лучших сотрудников, это прекрасная возможность сплотить и мотивировать рабочий коллектив и укрепить его командный дух.

2.3 Функционирование трудового коллектива

Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, "взрослеть", набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.

Сформированный трудовой коллектив, как любой живой организм, проходит в своем развитии несколько стадий: первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая - периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья - ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению. (Американские исследователи выделяют пять и более стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность, зрелость и т.д.)

Первая стадия - период становления, характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, изучением друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка, возможен развал всего дела.

При хорошем стечении обстоятельств люди начинают поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе, возрастает потенциал коллектива, возникает желание работать лучше.

Вторая стадия - период зрелости. Люди работают в таких коллективах много лет, в них складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда. Рано или поздно и такой коллектив может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. Менеджер должен предвидеть необходимость перестройки методов руководства, перехода к внедрению новшеств и достижений в технике и технологии.

Третья стадия - это почти всегда период тревог, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива, его преобразования или ликвидации. Такое положение в коллективе возникает при стечении различных внешних и внутренних обстоятельств.

.        Внешние обстоятельства, изменить которые не может ни сам коллектив, ни его руководитель: экономический или финансовый кризис, банкротство предприятия, резкое сокращение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продукции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д.

.        Внутренние причины, возникшие в самом коллективе: создание группировок, заговоры, деструктивная деятельность некоторых сотрудников, ведущая к разрушению единства, падение авторитета руководителя, как результат допущенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать конфликтные ситуации, потеря общего уровня квалификации работников, приток новых людей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам. Внутренние причины "старения" и разрушения коллектива могут быть устранены самыми различными способами и радикальными мерами, начиная с увольнения деструктивных сотрудников и до замены самого руководителя.

Основные выводы:

·        формированием трудового коллектива занимается департамент (отдел) по управлению персоналом;

·        работники могут быть приняты из внутреннего и внешнего рынков рабочей силы;

·        в процедуре оценки персонала применяется комплекс методов, дополняющих друг друга;

·        в группе личных средств особую роль играет интервью-собеседование;

·        технические средства оценки персонала имеют две направленности: по отношению к должности и по отношению к организации;

·        оцениваемые критерии можно выразить количественно, что положено в основу экспертной оценки персонала;

·        для сплочения коллектива используются: тимбилдинг - комплекс мероприятий, направленных на создание и сплочение команды; творческие мероприятия; incentiv-туры;

·        любой трудовой коллектив проходит три стадии своего развития и функционирования: 1) младенческий, подростковый возраст; 2)период эффективной работы и зрелый возраст; 3) ослабление потенциала, старение и в конечном итоге или ликвидация, или обновление.

3. Анализ трудового коллектива на примере гостиницы "Сезон"

3.1    Общая характеристика предприятия

Гостиница "Сезон" расположена в городе Буйнакск .

Гостиница была построена в 2006 году. А в 2013 был сделан капитальный ремонт. На данный момент гостиница представляет собой 2-этажное здание, с 18 номерами и вместимостью 40 человек.

Гостиница хоть и небольшая, но весьма уютная и с умеренной стоимостью от 600 до 3000 руб. на сутки.

Номерной фонд в гостинице "Сезон" следующий:

·        двухместный однокомнатный (1 категория)/возможно проживание 1 человека. В номере находится 2 кровати, умывальник, туалет, душ, холодильник, телевизор.

·        двухместный однокомнатный (высшая категория)/возможно проживание 1 человека. В номере находится двуспальная кровать, туалет, ванна, холодильник, телевизор.

·        четырехместный двухкомнатный (высшая категория)/возможно проживание 2 человек. В номере находится 2 двуспальные кровати, туалет, ванна, чайник, холодильник, телевизор.

·        четырехместный трёхкомнатный люкс/возможно проживание 2 человек. В номере находится 2 двуспальные кровати, туалет, ванная, чайник, холодильник, телевизор, шкаф.

Кроме этого при гостинице имеется ресторан "Мадигин".

Гостиница "Мадигин" является самым большим пунктом размещения в районе. В связи с этим заполняемость гостиницы почти 100%. Имеется возможность забронировать номера заранее.

В ресторане проводит обслуживание гостей служба питания.

Она включает в себя 7 человек:

·        1 повара,

·        2 кухонных работника,

·        1 бармена,

·        1 шашлычник

·        2 официантки.

Сам ресторан представляет собой помещение с четырьмя малыми кабинками и одной большой с караоке. Имеется просторный двор с летними беседками и молебной комнатной.

3.2    Характеристика трудового коллектива гостиницы "Сезон"

Трудовой коллектив гостиницы небольшой - 8 человек, но при этом имеется его организационная структура. Организационная структура данной гостиницы представлена на рис. 3.1.

Рисунок 3.1 - Организационная структура гостиницы "Сезон"

Начальнику подчиняется заведующая гостиницы. Она несет полную ответственность за работу гостиницы в целом и каждого из своих служащих. Она лидер коллектива и отвечает перед начальником за то, какой доход приносит вверенная ей гостиница.

Так как гостиница небольшая служба бронирования и приёма и размещения представляет собой одну общую службу. В рассматриваемой мною гостинице обязанности этой службы выполняют 3 администратора.

В отношении бронирования они обязаны: принимать заявки и их обрабатывать; составлять необходимую документацию: график заездов на каждый день (неделю, месяц, квартал, год), карты движения номерного фонда.

Это служба, с которой больше всего контактирует гость и куда он чаще всего обращается за информацией и услугами за все время своего пребывания в гостинице.

К важнейшим функциям данной службы относятся:

·        приветствие гостя;

·        выполнение необходимых формальностей при его размещении;

·        распределение номеров и учет свободных мест в гостинице;

·        выписка счетов и производство расчетов с клиентами (предварительных и окончательных);

·        ведение карточки гостя.

Работа администраторов разбита на две смены. Утренняя смена работает с 9.00 до 20.00, а ночная смена - с 20.00 до 9.00.

Самое крупное по численности персонала подразделение гостиницы - это служба эксплуатации номерного фонда. В данном случае в эту службу входят 3 технички и 1 прачка.

Важнейшей функцией службы является поддержание необходимого уровня комфорта и санитарно-гигиенического состояния гостиничных номеров, а также общественных помещений.

Как уже было сказано выше, трудовой коллектив гостиницы небольшой, что даёт некоторый плюс в его управлении. Ведь небольшим коллективом управлять проще, можно отследить все ошибки и сделать всё для их исправления.

Заведующая гостиницы предоставила некоторую информацию о составе трудового коллектива. Большая часть работников проработала в гостинице почти 10 лет, то есть с момента построения гостиницы. Такие работники относятся к выполнению своих обязанностей более ответственно, чем молодые специалисты, пришедшие после ремонта гостиницы.

Появление молодых работников в коллективе в какой-то степени нарушает те устоявшиеся традиции, заложенные за долгое время совместной работы. От молодых работников не наблюдается такая трудовая отдача, как от работников "старой закалки".

Что касается взаимоотношений в коллективе, то можно с уверенностью сказать, что коллектив очень дружный и сплоченный.

В гостинице имеется свой коллективный договор, являющийся локальным нормативно-правовым актом. В коллективном договоре учтены следующие пункты:

·        производственно-экономическая деятельность       

·        оплата труда

·        режим труда и отдыха

·        применение контрактной формы найма

·        гарантии занятости

·        обучение работников предприятия       

·        материальная помощь и социально-бытовое обеспечение работников

·        компенсации льготы

·        поощрения и вознаграждения работников     

·        дополнительные гарантии и компенсации женщинам, матерям и отцам, воспитывающим детей

·        охрана труда и улучшение условий труда     

·        медицинское обслуживание и оздоровление работников предприятия

·        культурно-массовая работа. Физкультурно-оздоровительная и спортивно-массовая работа

·        процедурные вопросы разработки, заключения и исполнения коллективного договора.

Коллективный договор, заключаемый в гостинице, предусматривает гибкий комплекс мер, позволяющих регулировать трудовые отношения между работниками и работодателем, в том числе посредством регулирования системы оплаты труда.

Как и в большинстве рабочих организаций, в гостинице имеется профессиональный комитет. Председателем профкома является заведующая гостиницей.

В обязанности председателя профкома входит:

·        согласование графика отпусков;

·        распределение материальной помощи, поощрений и вознаграждений;

·        заключение и расторжение трудовых договоров, в том числе контракты с наемными работниками профсоюзного комитета;

·        персонально отвечает за правильность внесения записей в трудовые книжки штатных работников.

Сейчас стоит сказать несколько слов о мотивировании персонала гостиницы. В рассматриваемой мною гостинице преобладает материальное мотивирование: все возможные премии, поощрения и так далее. Клиенты сами некоторым образом мотивируют работников, чем лучше обслуживание и лучше отношение к клиенту, тем больше вероятность того, что персонал получит чаевые.

Немалое влияние на работу персонала оказывает руководитель. В данном случае заведующая очень хороший человек, так о ней отзываются работники. Если возникают какие-либо трудности, она всегда оказывает помощь. Также она старается оказывать помощь в адаптации молодых специалистов. В свою очередь молодые работники помогают старшим в освоении информационных технологий.

.        Ключевой принцип организации: гармония

.        Отношение к работе: направлено на выполнение обязанностей.

.        Должностная конкуренция: неярко выражена, проявляется только в определенных условиях.

.        Гарантия сохранения должности: высокая.

.        Отношение с подчиненными: "семейные", длительные, "отеческие" заботы до пенсии.

.        Метод найма на работу: после окончания учебного заведения.

.        Оплата труда: гарантированная зарплата в зависимости от стажа.

В целом о трудовом коллективе гостиницы "Сезон" можно сказать, что это небольшой, дружный, трудолюбивый и сплоченный коллектив, со своими устоявшимися, за долгое время, традициями.

.3      Рекомендации по улучшению работы трудового коллектива гостиницы "Сезон"

Итак, мною был проанализирован трудовой коллектив гостиницы "Сезон". В целом можно сказать, что трудовой коллектив находится в удовлетворительном положении, но всё-таки существуют некоторые проблемы, требующие решения.

На мой взгляд, для повышения эффективности работы персонала, следует проводить следующие мероприятия:

·        для молодых работников, приходящих в коллектив необходимо проводить мероприятия по их адаптации в уже сложившемся рабочем коллективе

·        необходимо проводить мероприятия по сплочению коллектива

·        эффективность работы коллектива зависит от его состава. Поэтому, если в коллективе будут разные точки зрения, то он будет развиваться лучше.

Работа в гостинице достаточно монотонна, поэтому проявлять потенциал в полной мере большинству работников удаётся только поначалу. Вскоре приходит усталость, появляется апатия, сотрудники выполняют работу кое-как, и качество сервиса в гостинице значительно снижается. Поэтому для этого необходимо ввести несколько иную или изменить существующую систему стимулирования.

Я бы рекомендовала следующие способы:

·        необходимо создать такую систему оплаты труда, которая бы отражала прямую связь между непосредственными результатами труда работника и размером его заработной платы. Премии должны даваться тем сотрудникам, эффективность работы которых наиболее высока. За работу в ночную смену также желательно доплачивать

·        среди неденежных стимулов можно предложить бесплатное обучение, возможность посещать отраслевые выставки или тренинги, неограниченный доступ в интернет и т.д.

·        кроме того, существуют ещё нематериальные стимулы, такие как публичная похвала сотрудника за определённые достижения, создание дружественной атмосферы в коллективе или же атмосферы здоровой конкуренции между работниками и прочее

·        можно выбрать отдельные мотивирующие стимулы для каждой службы в гостинице. Например, устраивать конкурс на лучшего работника гостиницы.

·        поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);

·        непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

Таким образом, предложенные мною рекомендации смогут повысить уровень эффективности и сплоченности трудового коллектива гостиницы "Сезон".

Заключение

Целью моей работы было исследовать формирование, функционирование и управление трудового коллектива.

Из проведённой работы можно сделать следующие выводы.

Коллектив - это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели. Он представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

Формированием трудового коллектива занимается департамент (отдел) по управлению персоналом;

Работники могут быть приняты из внутреннего и внешнего рынков рабочей силы;

В процедуре оценки персонала применяется комплекс методов, дополняющих друг друга;

В группе личных средств особую роль играет интервью-собеседование;

Для сплочения коллектива используются: тимбилдинг - комплекс мероприятий, направленных на создание и сплочение команды; творческие мероприятия; incentiv-туры;

Любой трудовой коллектив проходит три стадии своего развития и функционирования: 1) младенческий, подростковый возраст;

)период эффективной работы и зрелый возраст;

) ослабление потенциала, старение и в конечном итоге или ликвидация, или обновление.

Также мною был проанализирован трудовой коллектив гостиницы "Сезон", находящейся в городе Буйнакск.

Коллектив этой гостиницы составляет 8 человек. Большинство работников - это люди работающие с самого начала функционирования гостиницы.

Трудовой коллектив работает удовлетворительно, но имеются некоторые недочёты. В связи с этим мною предложены несколько рекомендаций по улучшению функционирования коллектива - это мероприятия по адаптации молодых специалистов, мероприятия по сплочению коллектива и некоторые виды стимулирования работников.

Список использованных источников

Основная литература:

.        Базылева М. Н. Мотивация труда: сущность, теория, модели. Мн.: 2012. - с.192.

.        Вирский Е.А. Управление персоналом: учебно-методическое пособие. Мн.: Веды, 2013. - с.172.

.        Гришко Н.И. Управление персоналом: учебно-практическое пособие. - Мн.: БГЭУ, 2013. - с.216.

.        Ермалович Л.П. Управление персоналом: учебно-методический комплекс. Мн.: ГИУСТ, 2014. - с.152.

.        Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. - Мн.: БГЭУ, 2001. - 644 с.

.        Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. пособие. - 2-е изд. - Мн.: Новое знание, 2011. - 216с.

Дополнительная литературая:

.        Неверов А.В. Управление персоналом: учебное пособие для экономических специальностей вузов. Мн.: БГТУ, 2013. - с.174.

.        Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства (отели и рестораны). М.: Экономика, 2011. - 207 с.

.        Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. - М: ЮНИТИ, 2013. -560 с.

.        Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, 2011. - 260 с.

Интернет ресурсы:

11.    Allbest.ru [ Электронный ресурс] / Сплоченность трудового коллектива. Режим доступа: http://www.allbest.ru/management/d00066548.html. - Дата доступа: 30.01.2014 г.

12.    Coolreferat.com [Электронный ресурс] / Трудовой коллектив и создание эффективной команды. Режим доступа: http://coolreferat.com/309097.html. - Дата доступа: 05.12.2013г.

13.    Webarhimed [Электронный ресурс] / Тема 16 "Формирование трудового коллектива". Режим доступа: http://www.webarhimed.ru/page-146.html. - Дата доступа: 07.12.2013г.

.        Туризм в дайджестах [Электронный режим] / Что такое инсентив-туры? Режим доступа: http://voyage.dagest.info/16-delovoj-turizm/60-obzor/97-chto-takoe-insentiv-tury-.html. - Дата доступа: 21.03.2014 г.

.        Страна Советов [Электронный ресурс] /Тимбилдинг: приемы сплочения коллектива. Режим доступа: http://strana-sovetov.com/career/3208-team-building.html. Дата доступа: 30.01.2012 г.