Современный рынок труда

Современный рынок труда

Введение

Процесс становления рынка труда в переходной экономике России и формирования новых социально-трудовых отношений пронизывает всю экономическую структуру общества. Рыночные отношения, призванные повысить эффективность общественного производства, вместе с тем ведут к обострению социальных противоречий, расслоению населения, что чревато социальным взрывом. Опыт цивилизованного развития рынка труда и рыночных отношений в целом предусматривает наличие и функционирование системы надежной социальной защиты наиболее уязвимых социально-демографических групп населения. Роль государства в условиях социальной рыночной экономики заключается в обеспечении гарантий социального мира, одной из форм которых является проведение активной политики занятости. Такая политика предусматривает определяющую роль государства в обеспечении занятости путем поддержки рабочих мест, организации подготовки и переподготовки кадров, профориентации и специальных форм работы с незанятым населением. В условиях развивающейся экономики России особенно важным представляется опыт промышленно развитых стран в области активной политики на рынке труда, представляющей собой систему мероприятий по регулированию рынка труда, таких как помощь в трудоустройстве, программы профессиональной подготовки и переподготовки, программы общественных работ, содействие самозанятости и предпринимательской инициативе.

Анализ зарубежного опыта может представлять интерес и сам по себе, и как предмет изучения, насколько возможно применение аналогичных мер на рынке труда России. Важная роль в проведении активной политики на рынке труда принадлежит Службе занятости, роль которой в настоящее время качественно изменилась. Из простого посредника по трудоустройству она превращается в активный элемент регулирования рынка труда. Она должна выполнять многопрофильные функции. Ее деятельность должна базироваться на осуществлении превентивных мер с тем, чтобы влиять на процессы, происходящие в области занятости, а не устранять их негативные последствия.

В связи с этим закономерно внимание к организационной структуре Службы занятости, формирующейся в российских условиях с учетом международных норм, анализу специальных программ для наиболее уязвимых слоев населения, а также наиболее перспективным формам работы, например внутрифирменному кадровому планированию.

На данный момент в России сохраняется тенденция нарастания интенсивности предложения рабочей силы при резком падении спроса на нее, что отражает ухудшение ситуации на рынке труда. Исходя из этого, представляется необходимым оценить современное состояние системы вакантных рабочих мест и текущего движения рабочей силы, проанализировать на их основе изменение отраслевой потребности в работниках, а также установить зависимость между этим изменением и динамикой основных показателей социально-экономического развития страны за 1997 г. и на основе выясненных закономерностей определить, как будет меняться спрос на рабочую силу по отраслям на перспективу. Сделать это можно, используя данные сводной отчетности по труду Госкомстата РФ, Федеральной службы занятости России, а также центра экономической конъюнктуры при Правительстве РФ.

Женский рынок труда в переходной экономике характеризуется значительной напряженностью. Для регулирования и снижения его напряженности необходимо применить ряд мер, содействующих женской занятости. Наиболее значимыми с точки зрения выработки концептуальных подходов к регулированию женской занятости являются две важнейшие проблемы: содействие снижению предложения женской рабочей силы и обеспечение равных возможностей на рынке труда. В современных условиях важно предоставить женщине свободу выбора, т.е. создать ей такие условия, когда женщина не обязательно должна работать, а если она хочет, то может заниматься только домашним хозяйством и воспитанием детей.

В процессе становления рыночных отношений актуальным становится правовое обеспечение равных возможностей на рынке труда. Одна из первых мер, направленных на улучшение положения женщин на рынке труда принятие законодательства, препятствующего дискриминации и гарантирующего равные возможности в сфере труда. В нашей стране до сих пор нет специального законодательства, обеспечивающего правовую базу политики равных возможностей на рынке труда, несмотря на то, что Россия ратифицировала две из трех основных Конвенций МОТ о равенстве возможностей.

Глава 1. Активная политика на рынке труда в России

.1 Проблема молодежной занятости

Проблема молодежной занятости как важнейшего элемента социальной стабильности и экономической эффективности функционирования общества особенно остро стоит в период перехода к рыночным отношениям. Молодежь представляет собой группу населения, объединяемую показателем возраста, но являющуюся крайне неоднородной с точки зрения образования, профессиональной квалификации, материальных запросов и т.д. В условиях переходной экономики молодежь можно рассматривать и как наиболее социально опасную группу, и как наиболее социально незащищенную группу населения. И в том, и в другом случае нужны специальные меры по поддержке занятости молодежи, ориентированные именно на специфику отдельных слоев в рамках этой группы.

Феноменальным явлением на Российском рынке труда является безработица выпускников учебных заведений, обусловленная во многом диспропорциями системы высшего и среднего специального образования, нацеленной в недавнем прошлом в основном на обеспечение оборонных отраслей. В условиях экономического кризиса и перехода на рыночные рельсы сокращается бюджетное финансирование вузов, отменено обязательное государственное распределение, а вместе с ним и статус молодого специалиста, появляются негосударственные учебные заведения, конкурирующие на рынке образовательных услуг. Все это вынуждает молодых людей более взвешенно относиться к выбору вуза, а сами институты и университеты разворачивать специальную деятельность по перестройке образования с учетом запросов рыночной экономики.

Специальное исследование положения выпускников вузов дает возможность представить обзор трудностей, с которыми приходится сталкиваться молодым специалистам на рынке труда. Недостатки в системе воспроизводства трудового потенциала, противоречивый характер социально-экономических реформ отрицательно сказывается на положении выпускников высшей школы. Перед ними встают проблемы, связанные с трудоустройством и безработицей, с необходимостью переподготовки и психологической неготовностью к ней, с невостребованностью знаний, недостаточным качеством подготовки. Моральное и материальное стимулирование профессионального роста и труда также оставляет желать лучшего. Печальный вывод из вышеизложенного: прямая связь между образованием и устойчивостью положения работника отсутствует. Покидая ВУЗ, выпускник оказывается социально незащищенным.

Проблемы вторичной занятости сегодняшних студентов, их трудовой мотивации и карьерных предпочтений находятся в тесной связи с проблемой трудоустройства молодых специалистов.Сравнение результатов нескольких опросов различных студенческих аудиторий формирует своего рода мониторинг студенческих предпочтений в отношении подработки во время учебы и будущей постоянной работы, проводимый с целью составления на имеющемся материале возможно более объективной картины. Сопоставление результатов отечественных и зарубежных исследований трудовой ориентации студентов (на опыте ФРГ и Великобритании) дает основание для выделения как национальных особенностей, так и общемировых закономерностей в отношении студентов к труду как к источнику дохода и возможности творческой самореализации.

Развитие системы среднего профессионального образования в настоящее время связано с проведением единой политики в области среднего, высшего, послевузовского профессионального и соответствующего дополнительного образования. Среднее профессиональное образование является ступенью в системе непрерывного образования и многоуровневой системе подготовки специалистов.

В условиях перехода к рыночной экономике Россия поставлена перед необходимостью разработать собственную политику профобразования, соответствующую ее особым условиям и новым принципам хозяйствования.

Новая структура экономики рынка потребует значительных изменений в системах профобучения, которые традиционно были ориентированы на предпроизводственное обучение молодежи и сводились по сути к прикладной задаче - подготовке рабочих. Исходя из создавшейся ситуации и социально-экономических условий, системы профобучения будут вынуждены приспособиться к расширяющимся потребностям в обучении и переподготовке взрослых работников, потерявших работу и вынужденных переобучиваться, и должны будут создавать новые стратегии управления, стимулирующие профобучение, ориентированное на потребности рынка. Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике. Главной целью политики в области труда является повышение его эффективности на основе качественного совершенствования всех организационно-экономических параметров трудовой деятельности для обеспечения роста благосостояния населения.

Однако, проведение многомасштабной государственной политики в этом смысле наталкивается на ресурсные ограничения, связанные с экономическими реалиями переходного периода. Поэтому объективно неизбежен для достижения поставленной цели выбор приоритетных, преимущественно неинвестиционных направлений реформирования в сфере труда. К ним в первую очередь относится реформирование системы оплаты труда и развитие социального партнерства как инструмента формирования нового механизма трудовых отношений в России. Развитие социального партнерства происходит неравномерно и не лишено недостатков. Существенные изменения происходят в области социально-трудовых отношений и на микроэкономическом уровне - уровне фирмы. Особый интерес представляет изучение опыта внутрифирменного регулирования производства, включая управление персоналом, повышение производительности труда, формы оплаты труда, с учётом адаптации этого опыта к условиям российской действительности. Управление персоналом на предприятии выступает как средство реализации кадровой политики, которая в свою очередь, включает планирование кадров, привлечение рабочей силы, подготовку квалифицированных кадров, оценку труда, его мотивацию, высвобождение рабочей силы и др. Предприятие, осуществляющее свою деятельность, должно осознавать и необходимость поддержки процветанию тех слоев, той внешней среды, на фоне которых оно осуществляет свою деятельность.

К наиболее динамично развивающимся современным технологиям организации деятельности предприятия относится технология наиболее перспективного типа пластиковых карт - так называемых смарт-карт. В последние годы на предприятиях начинают реализовываться крупные проекты, связанные с их внедрением, что повлияет на результативность рабочего процесса и будет способствовать оптимизации кадровой политики предприятия в целом.

Одной из форм прогрессивной организации труда научно-технической интеллигенции являются научные парки, завоевавшие популярность в США, странах Западной Европы, а также в некоторых странах Азии, являются примером наиболее эффективного внедрения научных разработок в практическую деятельность компаний и фирм. Очевидно, что этот опыт может рассматриваться и как средство борьбы с "утечкой мозгов", поскольку научные парки предоставляют ученым и специалистам уровень оплаты и творческие условия, сравнимые с тем, что имеет место в странах-реципиентах.

В развитых странах принято использовать четырехступенчатую схему распределения накладных расходов, которая позволяет более обоснованно производить такие распределения. Применение зарубежного опыта поможет решить вопрос, связанный с исчислением знаменателя показателей производительности труда на микроуровне. Это, в частности, касается решения проблемы распределения накладных расходов на виды продукции.

Использование идеологии системы раздельного учета затрат "директ-костинг" открывает новые возможности для анализа и измерения производительности труда на предприятии. В качестве примера исчисляемых показателей производительности труда приняты "цена реализации/переменные затраты" и "цена реализации/постоянные расходы". Одна из актуальных проблем в современных условиях - учет риска при организации оплаты труда на предприятии. Определение понятий экономического риска, его функций позволяют рассмотреть проблему избежания и устранения его негативных последствий, связанных с организацией оплаты труда на предприятии. Анализ возможных последствий, которые могут негативно сказаться на оплате труда работника, изучение нормативной базы, регулирующей отношения по данной проблеме, а также выявление ее недостатков, позволили создать оригинальную методику взаимного страхования, которая направлена на устранение негативных последствий, связанных с риском.

.2 Проблема безработицы

Переход России к рыночному пути развития неизбежно привел к появлению безработицы, являющейся неотъемлемой чертой рыночной экономики. Так, в июне 1996г. уже 4,9 млн.чел. в нашей стране классифицировались в соответствии с методологией МОТ как безработные; с учетом лиц, вынуждено не полностью занятых на производстве, общий потенциал безработицы составляет 9,0 млн.чел., или 12 процентов экономически активного населения.

В этих условиях мы должны изучать и применять богатый опыт промышленно развитых стран по сокращению безработицы и смягчению ее последствий, говорящий о том, что на рынке труда совершенно необходимым является проведение так называемой активной политики, основная цель которой заключается в содействии скорейшему возвращению безработных к активному труду путем таких разнообразных мер, как помощь в трудоустройстве, дополнительное содействие занятости для лиц с ограниченными возможностями на рынке труда, организация общественных работ и временной занятости, развитие предпринимательства и самозанятости, профессиональное обучение и консультирование.

Внимание, уделяемое промышленно развитыми странами активным программам на рынке труда, и перераспределение значительной доли их ресурсов в пользу этих программ (от 0,4 процента ВВП в США и Канаде до 2 процентов в Швеции) вызывается многими причинами. Во-первых, активная политика не только и не столько поддерживает существование тех, кто потерял работу, но прежде всего поощряет активность каждого гражданина, направленную на поиск рабочего места, что, в свою очередь, сокращает его зависимость от поддержки доходов за счет социальных выплат (а, значит, уменьшает и затраты государственного бюджета), а также снимает напряженность в обществе, связанную с тяжелым психическим состоянием безработных (даже при условии получения ими достаточно высоких пособий). Во-вторых, активная политика увеличивает производительность труда в целом и, в частности, способствует структурной перестройке экономики, повышая тем самым эффективность использования трудовых ресурсов, поскольку ее главная задача состоит в максимально быстром нахождении работником такого рабочего места, на котором его отдача будет самой высокой, то есть такого рабочего места, которое будет оптимально соответствовать его умственным и физическим способностям.

Исходя из вышесказанного, полезным представляется обзор тех мероприятий активной политики на рынке труда, которые используются в промышленно развитых странах, а также краткий анализ того, насколько возможно применение аналогичных мер на рынке труда России.

Начать рассмотрение активной политики хотелось бы с наиболее очевидной, но вместе с тем одной из самых эффективных мер содействия в трудоустройстве, осуществляемого специализированной общенациональной службой. Ее основная задача сокращение времени поиска вакансий, безработными и работников предпринимателями, а также уменьшение несоответствия между трудящимися и рабочими местами. Служба занятости способствует тому, чтобы работодатели наняли людей, оптимально подходящих их требованиям, а работники нашли место с лучшими условиями труда и/или более высокой заработной платой.

Таким образом, главной обязанностью бюро по трудоустройству является обеспечение встречи покупателей и продавцов рабочей силы. Предприниматель с вакансией может отправить заявку в агентство, указав сущность работы, необходимую квалификацию и т.д. Безработный или человек, желающий сменить свое рабочее место, имеет право попросить о нем в бюро, для чего он должен заполнить регистрационный лист. Служащие агентства проводят первоначальный отбор, ставя в соответствие запросы и регистрационные листы. Работодатель не обязан нанимать найденную ему кандидатуру; безработный также может отказаться от предложенного ему места. Практически во всех государствах деятельность служб по трудоустройству бесплатна как для трудящихся, так и для предпринимателей. Система сбора и обработки данных построена на единых для всей страны принципах, а информация носит закрытый характер и недоступна даже полиции.

Интересен опыт Франции, где агентства занятости организуют специальные кружки для безработных, проводящие 2-3 раза в неделю занятия на тему "Как искать работу", на которых обсуждаются различные варианты предстоящих переговоров с нанимателями, другие вопросы, касающиеся правил поведения при поиске вакансии. Деятельность этих кружков достаточно результативна: они помогают 40 процентам их посещающих подобрать себе удачное место.

Несмотря на то что эффективность государственной службы по трудоустройству высока, только небольшая часть вакансий заполняется с ее помощью, причем это преимущественно рабочие места, требующие низкой квалификации. Так, в Швеции всего 35 процентов ищущих работу вступают в контакт с бюро занятости. Во Франции через государственные агентства трудоустраиваются 750 тыс.чел. в год, или 15 процентов всей потребности в рабочей силе. Даже в США, где насчитывается 300 банков рабочих мест, охватывающих всю территорию страны, лишь 5 процентов лиц получают работу через службу содействия найму. Дело в том, что целый ряд причин затрудняет функционирование агентств. Так, предприниматели, имеющие выгодные вакансии, и хорошие работники редко пользуются их услугами, предпочитая искать то, что им нужно, через родственников и знакомых или с помощью объявлений и прямых контактов. Подсчитано, что большинство трудящихся (56 процентов) получает информацию о рабочих местах от друзей или родных. Во-вторых, работодатели часто не заявляют о своих вакансиях, боясь раскрытия коммерческой тайны. В связи с этим в некоторых странах их законодательно обязывают делать это ("Закон об обязательной регистрации свободных рабочих мест" в Швеции; кстати, по Закону о занятости населения в РФ "служба занятости населения имеет /право/... запрашивать у работодателей... данные о потребности в рабочей силе" (ст.27)). В-третьих, сложности в оценке как предлагаемых работ, так и рабочих не просто снижают успех деятельности бюро, но и уменьшают их престиж. Во многих случаях частные агентства по трудоустройству оказываются более перспективными. Наконец, национальную службу занятости часто рассматривают как учреждение для поиска работы неудачникам, а предприниматели воспринимают присланных им из бюро людей, как худшую часть рабочей силы.

Еще одна широко распространенная мера государства по усовершенствованию информации о рынке труда - это публикация данных о будущем спросе на различные профессии, что особенно ценно для учащихся, выбирающих, какую карьеру предпочесть.

Однако, эти публикации содержат массу возможностей для ошибок: даются средние цифры по стране, тогда как тенденции, существующие на местных рынках, могут различаться; технологические сдвиги, меняющие спрос на труд, почти не предсказуемы; а во многих расчетах не учитывается, что этот спрос зависит и от заработной платы.

Что касается основных принципов работы российской службы занятости, то они соответствуют международной практике. Так, по Закону о занятости населения в РФ "государство гарантирует гражданам... бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве" (ст.12 п.1), а "служба занятости обязана... информировать обращающихся в службу занятости трудящихся и работодателей о возможности получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к гражданам, желающим приобрести ту или иную профессию; оказывать помощь гражданам в выборе подходящей работы,.. а работодателям в подборе необходимых работников" (ст.26 п.1). Как и бюро по трудоустройству в промышленно развитых странах, российские "органы службы занятости обеспечивают опубликование статистических данных и информационных материалов о предложении и спросе на рабочую силу, возможностях трудоустройства" (ст.26 п.2 Закона о занятости населения в РФ).

Мероприятия, проводимые нашими агентствами по трудоустройству, несомненно, полезны для многих лиц, оставшихся без работы или стремящихся найти новое рабочее место (так, по предварительным оценкам, в 1995 г. эти агентства помогли получить работу 1,8 млн.чел.). Вместе с тем, к сложностям, испытываемым службами занятости промышленно развитых стран, с которыми неизбежно сталкиваются и бюро по трудоустройству в России, прибавляются и такие специфические для нашей страны трудности, как отсутствие надежных информационных систем, включая необходимую технику, программное обеспечение, устойчивые контакты с работодателями и трудящимися. В этих условиях необходимо существенно увеличить сферу трудового посредничества при помощи таких, например, средств, как многофункциональные биржи рабочей силы, имеющие дело с различными профессиональными группами трудящихся от рабочих широких специальностей до работников интеллектуального труда; разнообразные ярмарки вакансий по территориально-отраслевому, социально-профессиональному, производственно-сезонному и другим признакам в зависимости от ситуации на рынке рабочей силы; специализированные биржи, рассчитанные на конкретные категории населения, молодежная, женская и др. В настоящее время значительную роль могут сыграть также средства массовой информации пресса, радио, телевидение: нужен выпуск специальных бюллетеней о вакансиях, газет для тех, кто подыскивает себе работу, буклетов, помогающих правильно ответить на тесты, анкеты, заполнение которых обычно сопутствует процедуре трудоустройства, и памяток для тех, кто опасается потерять или уже потерял свое место, содержащих правила поведения на рынке рабочей силы.

Программы профессиональной подготовки и переподготовки. Многие ученые признают это направление главным при проведении активной политики на рынке труда, поскольку перспективы занятости, особенно в условиях структурной перестройки, жестко увязаны с развитием человеческих ресурсов: хорошее образование и квалификация надежно предохраняют трудящихся от безработицы. Так, доля временно лишившихся работы в США среди занятых преимущественно умственным трудом в 2-3 раза ниже, чем у работников физического труда, а у обладающих высшей квалификацией норма безработицы меньше по сравнению с остальными в 4-7 раз. Аналогичную картину можно наблюдать и в странах Восточной Европы: хотя первоначально безработица была сконцентрирована на квалифицированных работниках, сейчас самые высокие уровни безработицы имеют место среди неквалифицированных трудящихся.

Данные программы разрабатываются и принимаются на уровне законодательных органов или осуществляются путем совместного участия государства и предпринимателей в организации профессиональной подготовки и переподготовки кадров. Они ориентированы в первую очередь на лиц, потерявших работу в связи с тем, что их прежняя профессия устарела, на тех, кто не может больше трудиться по своей специальности из-за болезни, на молодежь, не получившую необходимого профессионального образования, на женщин-домохозяек, решивших вернуться на рынок рабочей силы.

Обычно кандидатов для прохождения обучения подыскивает государственная служба занятости. Она же устраивает учебу и предоставляет стипендии. Профессиональная подготовка . может проходить в специальных центрах или в рамках программ непрерывного обучения на предприятии. В центрах учеба строится так, чтобы обеспечить людей профессией широкого профиля. Ее высокая эффективность гарантируется применением индивидуальных планов, учитывающих способности и знания каждого учащегося, модульным принципом построения учебных программ и современным оборудованием мастерских, включая компьютеры. Для составления учебных курсов привлекаются ведущие специалисты университетов и промышленных фирм. Оплата преподавательского состава проводится на уровне, который существует для работников их класса в частном секторе' Общая продолжительность обучения варьируется от нескольких недель до 3 лет в зависимости от степени сложности профессии и индивидуальной подготовки и возможностей ученика. Такие центры могут быть как государственными, так и частными. В последнем случае служба занятости на конкурсной основе заключает с ними контракты, предусматривающие государственное финансирование программы (включая выплату проходящим ее стипендии) и контроль за качеством профессиональной подготовки, а также нахождение окончившим обучение работы с заработной платой не ниже определенного предела.

Сейчас всемерно стимулируется участие работодателей в профессиональной подготовке трудящихся. Так, законодательством Франции предусмотрено, что предприятия, имеющие 10 и более наемных работников, должны выделять на эти цели 1,2 процента от фонда заработной платы. Аналогичные меры действуют и в других странах (Великобритания, Италия, Швеция). "Закон о совместной профессиональной подготовке", принятый в США в 1982г., ставит обучение в тесную связь с частными компаниями. Представители бизнеса организуются через Частные отраслевые советы для управления программой и выделения специфических профессий, необходимых для каждого региона в отдельности, чтобы безработные могли получить навыки, в наибольшей степени соответствующие нуждам предпринимателей. Самым эффективным подходом является профессиональная подготовка на рабочем месте, которая включает соглашение с работодателем о проведении обучения людей на фирме с гарантией последующего найма тех, кто успешно закончит курс; государство же оплачивает половину заработной платы работника за время учебы. Главное преимущество этого метода, конечно, возможность трудоустройства. В то же время при обучении на рабочем месте компания обычно отбирает наиболее способных учеников, а саму профессиональную подготовку фирмы осуществляют, в основном, в периоды благоприятной экономической конъюнктуры. В Швеции местные учебные центры тоже иногда договариваются с частными предприятиями об обязательном трудоустройстве в них учащихся. Но, как правило, преобладает свободный выбор выпускниками места будущей работы, что обосновывается тем, что слишком узкая специализация учеников в интересах сиюминутных потребностей той или иной фирмы опасна, если образовательная программа будет ограничена рамками конкретного рабочего места.

Кроме того, государство пытается стимулировать обучение и переобучение безработных через выплату им пособий в форме вложения средств в ту профессиональную подготовку, которую они выберут; через снятие налогов на деньги предприятий, идущие на обучение персонала.

Аналогичные меры предусмотрены и российским законодательством: "Безработные граждане имеют также право на бесплатную профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку по направлению службы занятости" (ст.9 Закона о занятости населения в РФ); право, которое гарантируется государством (СТ.12 п.2; смотрите также ст.23 и ст.26 п.1 Закона о занятости населения в РФ). Но претворение этих мер в жизнь затруднено по целому ряду причин. Во-первых, существующая сеть обучения и переобучения кадров ориентирована, главным образом, на массовые профессии в целях смягчения их дефицита, а не на потребности рынка рабочей силы, предполагающего гибкость реагирования на изменения ситуации в области спроса и предложения труда. Кроме того, она традиционно рассчитана на первичную подготовку молодежи и повышение квалификации в пределах специальности, но не на профессиональную переподготовку взрослого населения, оставшегося без работы и заработка. Наконец, у государственной службы занятости еще нет собственной учебно-курсовой сети, эффективных методик обучения и. опытного персонала инструкторов и преподавателей. Осложняют выполнение программ по профессиональной подготовке и переподготовке также недостаток информации о том, какие специальности требуются и в каком количестве; отсутствие просьб от лиц, потерявших работу, о переобучении (все еще ожидающих, когда на них появится спрос на рынке труда, чего, возможно, никогда не случится); финансовые ограничения. Последний фактор следует подчеркнуть: особое внимание должно быть уделено тщательному отбору кандидатов для прохождения профессиональной подготовки и самих обучающих программ.

Опыт промышленно развитых стран показывает, что только кооперация университетов, технических училищ и промышленных компаний позволяет решить задачу подготовки современных кадров. Она включает открытие учебных центров, особенно в области новейших технологий, организацию и осуществление целевых научных программ, совместную разработку учебных курсов, создание системы непрерывного обучения и переобучения на рабочем месте. Установление тесных связей между вузами, техникумами и ПТУ, с одной стороны, и производством, с другой, что ключ к выводу из кризиса всей системы профессиональной подготовки и переподготовки в нашей стране. Сотрудничество в области разработки и освоения новых технологий на основе контрактов, создание совместных внедренческих фирм, взаимные услуги в обеспечении учебных мастерских современным оборудованием, в организации практики учащихся, в развитии постоянно действующей системы обучения и переобучения персонала все это позволит повысить качество трудовых ресурсов и одновременно облегчить проблему трудоустройства выпускников, уменьшая как молодежную, так и структурную безработицу.

Программы общественных работ. Эти программы берут начало в 30-х годах. Впервые возникнув в США, общественные работы в те годы носили общенациональный характер и включали в себя труд, не требующий высокой квалификации. Сейчас они редко охватывают всю страну, чаще имея л ело с отдельными категориями населения, районами или периодами времени (межсезонье, спад деловой активности). Программы общественных работ это, во-первых, трудоемкие общественные работы, которые нацелены на мобилизацию излишней рабочей силы в сельской местности для создания базовойинфраструктуры (дорог, ирригационных сооружений), защиты земель и проведения лесопосадок. В городах к работам такого рода можно отнести прокладку тротуаров, строительство и ремонт общественных зданий и сооружений (школ, больниц, библиотек, музеев, систем канализации и водоснабжения и др.). Во-вторых, существуют также так называемые социальные общественные работы, оплачиваемые муниципальными властями, услуги по уходу за престарелыми, инвалидами, детьми, больными.

Чаще всего общественные работы длятся неполный рабочий день, чтобы трудящиеся могли часть своего времени использовать на профессиональную подготовку или на поиск постоянного места. Участники этих прогорамм обычно получают минимальную заработную плату, позволяя критикам говорить, что такие мероприятия переводят людей из положения безработных в сверхзанятость. Их оппоненты отвечают, что в современных экономических условиях эти программы являются одним из немногих способов создания дополнительных рабочих мест, в то же время давая средства существования беднейшим слоям населения. К тому же психическое состояние занятых гораздо лучше, чем безработных, а деньги здесь, в отличие от пособий по безработице, выплачиваются не безвозмездно. Наконец, согласно расчетам немецких специалистов, каждые 100 рабочих мест в сфере общественных работ ведут к возникновению 30-40 рабочих мест в других отраслях.

Вместе с тем нельзя не согласиться, что главной отрицательной чертой государственных программ общественных работ является то, что 90 процентов всех затрат на них в период спада дает отдачу через 2,5 года и более после прохождения низшей точки кризиса. Для преодоления этого недостатка в США, например, требуют, чтобы общественные работы начинались не позднее, чем через 90 дней после утверждения планов. Кроме того, предпочтение отдается небольшим проектам, поскольку на их выполнение идет меньше времени, что облегчает свертывание программы при улучшении экономической конъюнктуры. Наконец, к недостаткам существующих общественных работ следует отнести также то, что они практически не создают условий для профессиональной ориентации и подготовки участвующих в них работников, не способствуя, таким образом, их дальнейшей занятости.

Но, несмотря на все сказанное, проведение общественных работ в России в настоящее время может быть достаточно эффективным, поскольку превышение спроса на рабочие места по сравнению с возможностями экономики удовлетворить этот спрос не дает оснований рассчитывать на значительное расширение числа вакансий, предлагающих постоянную работу, прежде всего в тех регионах и отраслях экономики, где безработица особенно велика. Кроме того, сокращая безработицу, программы общественных работ могут предоставить трудовые ресурсы для охраны окружающей среды, развития инфраструктуры и т.п., снизить социальное напряжение и удержать работников от ухода с рынка труда. (Смотрите ст. 12 п.2, ст.24, ст.27, ст. ЗО п.1 Закона о занятости населения в РФ).

Содействие самозанятости и предпринимательской инициативе. Разрабатывая различные варианты политики сокращения безработицы, государственные органы пытаются не только уменьшить расходы, заботясь о рациональном использовании налоговых поступлений, но снять даже оттенок благотворительности с государственной деятельности в этой области. Именно поэтому все более широкое распространение получают такие направления политики занятости, которые призваны подтолкнуть безработных к более активному поиску. Речь в первую очередь идет о действующих сейчас уже в 17 странах ОЭСР программах, допускающих выплату лицам, не имеющим работы, всей суммы пособия по безработице за максимальный срок при условии открытия ими собственного дела. Безработный, желающий начать свой бизнес, подает заявление с необходимыми обоснованиями в агентство по трудоустройству, где его рассматривают специалисты и готовят свое заключение. Около 60 процентов таких просьб удовлетворяется. При этом стартовый капитал нового предприятия может быть обеспечен за счет его владельца лишь на 10 процентов, до 70 процентов государственные субсидии и около 20 процентов кредиты. Фирма, не приносящая прибыли, освобождается на определенный срок от уплаты налогов. Как показывает опыт, именно развитие подобных предприятий позволяет создать значительную часть новых рабочих мест. Так, во Франции 1/4 всех вновь образовавшихся фирм за последние 4 года финансировалась за счет средств государственного страхования по безработице.

Поддержка государства, которая, кроме денежной помощи, включает предоставление консультационных услуг и др., определяет высокую степень выживаемости этих предприятий. Например, в Великобритании через 2 года после открытия, то есть когда уже прекращалось поступление государственных дотаций, продолжали успешно функционировать 65 процентов самостоятельных хозяев.

В России мелкое производство в разнообразных формах имеет большие перспективы. Так, уже сейчас около 15 процентов общей численности занятых работает на малых предприятиях всех форм собственности. Десятую часть занятых составляют лица ненаемного труда (фермеры, владельцы и совладельцы частных фирм, лица, работающие на индивидуальной основе, работники семейных предприятий). За первую половину 1994г. их численность увеличилась на четверть. По данным Госкомстата РФ, в среднем на одном малом предприятии занято 9 чел., что означает: предприниматель, его организовавший, обеспечивает работой не менее 8 чел. Известно, что только 3-5 процентов людей имеет склонности и способности к открытию своего дела. Исходя из этого функцией службы занятости является отбор из числа обратившихся в нее тех, кто может создать свою фирму. Большую помощь в выявлении способностей, необходимых предпринимателю, оказывает метод тестирования, позволяющий рекомендовать или нет гражданину заниматься бизнесом, а также решить вопрос о предоставлении ему кредита. При обеспечении занятость населения в трудоизбыточных районах, при высвобождении работников с государственных предприятий, среди инвалидов, женщин, учащихся значительной может быть роль частной индивидуальной деятельности. Поддержка самозанятости должна осуществляться через предоставление скидок или полное освобождение от налогов в зависимости от остроты ситуации в конкретном регионе, выделение ассигнований и целевых кредитов предпринимателям, обучение и консультации для начинающих бизнесменов. Нужна также соответствующая реклама самозанятости. Наконец, необходима помощь в обеспечении нежилыми помещениями, сырьем, транспортом, налаживании связей с поставщиками и сбыте готовой продукции и др.

Содействие занятости отдельных групп безработных. Здесь речь пойдет о людях, которые сталкиваются с трудностями в поисках стабильной занятости. К ним относят женщин, молодежь, инвалидов, пожилых трудящихся, лиц, являющихся безработными продолжительное время.

Приоритетным направлением в государственной политике занятости остается облегчение проблемы трудоустройства молодых людей, ибо они вдвое чаще, чем взрослые, оказываются в рядах безработных, а молодежная безработица социально взрывоопасна. Молодежи предоставляется первоочередное право при приеме на государственные курсы профессиональной Подготовки и переподготовки. Так, в Великобритании в 1983 г. вступила а действие программа профессионального обучения молодых людей, предусматривающая профессиональную подготовку и работу на производстве для выпускников школ. Во Франции для молодежи от 16 до 21 года, бросившей учебу, проводятся стажировки за счет предприятий с целью компенсации недостатков в образовании. Специалисты считают, ччо весьма эффективно чередование занятий в старших классах и на профессиональных курсах.

Помимо возможности участия в различных программах профессиональной подготовки молодые люди обладают преимущественным правом поступления на субсидируемые рабочие места. Так, во Франции государство стимулирует компании, принимающие на работу молодежь без специальности или квалификации, беря на себя расходы по ее страхованию от безработицы и болезни на срок до 1 года, что снижает затраты на рабочую силу на 20-25 процентов. Аналогично, в Испании предприниматели, нанимающие или обучающие молодых людей, платят пониженные взносы на социальное страхование. А в Великобритании, Италии, Швеции государство покрывает до 80 процентов издержек фирмы при трудоустройстве молодежи 16-18 лет без среднего образования. Кроме того, в большинстве стран ОЭСР продолжают действовать программы создания дополнительных рабочих мест для молодых людей, финансируемые из государственных источников (общественные работы).

Уровень материального обеспечения молодежи, охваченной программами профессиональной подготовки и занятости, различается по странам, но везде определяется, исходя из следующих принципов: выплаты должныыбыть адекватны разумному уровню жизни; они должны привлекать людей к программе, но не быть столь высоки, чтобы не было необходимости искать другую работу; выплаты должны формировать правильное представление о потенциале трудящихся, чтобы они не хотели слишком многого в будущем.

Высокий уровень безработицы среди молодых людей 16-24 лет может быть вызван не только их слабой подготовкой или отсутствием рабочих мест, но и самим процессом поиска работы .с перспективой. Увольнение же работников в возрасте 55 и выше ставит более серьезные проблемы, а трудоустройство решается намного сложнее из-за слабой адаптации пожилых людей к растущим требованиям современного производства. Государство старается стимулировать их найм с помощью субсидий предприятиям, как это делается, например, в ФРГ для привлечения трудящихся старше 50 лет.

Практически полностью зависят от государственного финансирования и длительно безработные. Эта категория имеет свои специфические трудности: они потеряяи привычку работать и не представляют поэтому интереса для нанимателей. Как правило, их образовательный и квалификационный уровень невысок.

Общественные работы хотя и облегчают положение длительно безработных, но все же дают им лишь временную передышку: срок трудоустройства ограничен 1 годом и только в редких случаях может быть продлен еще на 6 месяцев (ФРГ, Великобритания). Предпринимателям, привлекающим безработных, не имевших работы в течение долгого периода, даются государственные субсидии для доплат к их заработной плате, которая обычно находится ниже нормальной величины, а также на профессиональную подготовку длительно безработных. В тщательном внимании на рынке труда нуждаются инвалиды и хронические больные, для которых могут открываться особые мастерские, как в Швеции, или квотироваться рабочие места, как во Франции.

Какова же теоретическая оценка программ, субсидирующих трудоустройство отдельных групп рабочей силы? Известная в США Программа целевых налоговых льгот на повышение занятости (1979г.) была создана для помощи молодым рабочим и охватывала фирмы, привлекающие молодежь в возрасте 18-24 лет. Работодатели получали налоговые скидки на 2 года, что, по мнению государственных деятелей, способствовало преодолению первоначального сопротивления при найме молодых работников и давало им возможность приобрести трудовой опыы за 2 года субсидированной занятости. Данная программа просуществовала до 1985г., а затем была отменена из-за вызванных ею негативных последствий, общих для всех аналогичных программ. Дело в том, что в краткосрочном периоде снижение налогов сдвигало кривую спроса на труд вправо, увеличивая этим равновесные значения заработной платы и занятости для данной группы рабочих. В длительной же перспективе субсидии вели к замене капитала, несубсидируемого низкооплачиваемого труда и квалифицированного труда субсидируемым трудом. Таким образом, рост занятости рабочих определенной категории не приводил к общему снижению безработицы. Кроме того, поскольку субсидии и налоговыы льготы распространяются только на малоквалифицированных работников, предприниматели начинают уменьшать обучение своего персонала, что в конечном итоге ведет к расширению группы рабочих, сильно подверженных воздействию безработицы.

В России риск безработицы наиболее высок для молодых людей (как и в промышленно развитых странах, наши фирмы в тяжелые времена защищают своих старых работников, но сокращают или вообще приостанавливают прием на работу новых) и лиц, испытывающих потребность в социальной реабилитации. Ясно, что в сложившихся условиях, когда закрытие нерентабельных производств и высвобождение трудящихся неизбежны, столь же неизбежно осложнение нахождения рабочего места для тех, кто не имеет объективных возможностей на равных конкурировать на рынке труда. Все это не оставляет сомнений в том, что специальные программы по поддержанию занятости в нашей стране просто необходимы, даже несмотря на их негативные стороны, о которых говорилось ранее. Что же может предложить российская служба занятости? Разумеется, это те меры, которые используются для сокращения безработицы вообще, но могут быть применимы и по отношению к отдельным группам безработных, "особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы" (ст. 13 п.1 Закона о занятости населения в РФ). Большое внимание уделяется молодежи, для улучшения положения на рынке труда которой предусматриваютсяя(самые разнообразные мероприятия: компенсация работодателям расходов, связанных с привлечением и использованием труда молодых людей, в том числе на создание специальных ученических рабочих мест; открытие специализированныы молодежных центров по трудоустройству, социальной и психологической адаптации выпускников учебных заведений; широкое информирование выпускников уччбных заведений о возможностях получения дополнительной профессии (специальности) для нахождения работы; организация временной занятости молодых людей; реализация проектов развития молодежного предпринимательства, самозанятости, создание обучающих курсов и оказание финансовой поддержки по открытию собственного дела; совершенствование механизма квотирования рабочих мест для выпускников учебных заведений. Для трудовой реабилитации инвалидов предполагается организация модельных центров, разработка специальных методик и программ профессиональной подготовки, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда, а также поддержание занятости на предприятиях, применяющих труд лиц с ограниченной трудоспособностью. Последняя мера, в соответствии с Законом о занятости населения в РФ, может идти по трем направлениям: квотирование, директивное выделение определенного процента рабочих мест от их общего числа на каждой фирме (ст.27); сооружение за счет бюджета специальных государственных предприятий для трудоустройства инвалидов (ст. 13 п.1): финансирование затрат и сокращение налогов предпринимателям, открывающим для них особые рабочие места (ст.5 п.2). Второй и третий варианты более предпоччительны, поскольку они не отвлекают средства компаний и не противоречат рыночным принципам. Но и их значение неодинаково: последний путь имеет некоторое преимущество, так как он применим на любом предприятии без ущерба для производства, а, кроме того, инвалиды не будут чувствовать себя оторванными от общества.

.3 Становление и развитие службы занятости населения в России

Сложность процессов движения рабочей силы в рыночной экономике требует уже в ближайшее время создания новой системы регулирования занятости. Эта система включает в себя взаимосвязанные экономические, социальные, правовые организационные меры, способствующие достижению желаемого состояния занятости в соответствии с целевыми установками общества, с выделением службы занятости как ее структурного звена.

Функционирующие ранее бюро по трудоустройству не могли считаться готовыми к выполнению этой задачи. Длительное время они ориентировались преимущественно на обслуживание отраслей материального производства, способствуя удовлетворению их потребности главным образом в рабочих и служащих невысокой квалификации. К началу 1990-х годов "бюро, как правило, еще не были оснащены современными средствами сбора, обработки, хранения и выдачи информации и, следовательно, имели ограниченные возможности собирать и использовать данные по вакансиям. Сложился стереотип: что хорошей работы в них не предложат. Да и основной фигурой в бюро оставался инспектор, обычно не имеющий специальной подготовки и малооплачиваемый. Служба трудоустройства в ее сложившемся виде не соответствовала тому кругу задач, которые встали перед ней в новых условиях.

Поэтому в сегодняшней ситуации возникла настоятельная необходимость кардинального реформирования и быстрого развития государственной службы занятости.

Следует отметить, что наше внимание главным образом будет сосредоточено на 2-х аспектах данной проблемы: организации СЗ с точки зрения ее структуры и основных направлениях ев деятельности.

Службы занятости в России ориентируются на международные нормы, продиктованные МОТ, хотя и в меньшей степени, чем в других странах рыночной экономики. Это можно объяснить тем, что круг задач принципиально определен, а организационная структура только формируется. В частности, из западного опыта можно вынести положение, что особую нагрузку служба занятости должна нести в периоды осложнения экономического развития экономического спада и структурных сдвигов. В таких случаях количество штатных сотрудников в расчете на определенное число клиентов явно недостаточно. В соответствии с этим Федеральной службой занятости России были предложены 2 варианта работы службы для ситуации с незначительной и высокой нагрузкой на СЗ.

Итак, рассмотрим первый блок вопросов организации СЗ, касающийся ее структуры. Структура службы занятости должна представлять собой систему органов власти, имеющую определенную иерархическую структуру, характеризующуюся разграничением функций и определяемую рассредоточением компетенций между этими органами. Ее особенности формируются под влиянием 2-х факторов: исторических условий развития хозяйства и сложившейся структуры административных органов.

Мы придерживаемся мнения, что здесь будет полезным полнее предусмотреть использование международного опыта - опыта тех стран, которые отрабатывали эту систему на протяжении десятилетий. Первый момент - это распределение персонала между различными уровнями СЗ. Службы занятости, которые могут быть определены как работающие эффективно, в промышленно развитых странах имеют в центральном аппарате 4-6 % от всего персонала. Численность служащих по трудовым ресурсам /именно этому уровню соответствует фактический статус Федеральной службы занятости России/ учреждения, находящегося на более высокой ступени административной иерархии и наряду с министерством труда несущее ответственность за формирование политики занятости, составляет 1-2 % от численности работников служб занятости.

Тут можно выделить Швецию, где уровень численности местных подразделений СЗ наиболее высокий /5.400 чел/. По плотности охвата /показатель числа безработных на одного сотрудника/ эта страна не имеет равных. Данные нормы в других государствах /страны Западной Европы, США/ более низкие. Это обстоятельство весьма существенно. Оно свидетельствуют о том, что эффективность политики занятости в определенной мере зависит от численности кадрового обеспечения этой службы. Даже по американским, отнюдь не самым высоким нормам, в России в системе занятости должно быть занято минимум 50 тыс. человек. Интересно отметить, что на сегодняшний момент ФСЗ придерживается мнения, что единственным по настоящему надежным способом выяснить, сколько нужно иметь сотрудников в СЗ по мере роста безработицы, является поработать на практике и определить эмпирически, сколько времени требуется на выполнение каждой задачи, исходя из действующего законодательства, опыта работы сотрудников и пр. Так, в частности ФСЗ были предложены 2 варианта : один из которых ориентирован на определение штатной структуры в нормальной ситуации, другой же базируется на выяснении количества сотрудников, численность которых зависит от количества новых клиентов СЗ, т.е. от темпов безработицы.

В качестве второго момента можно выделить отладку структуры и распределение компетенций между различными уровнями. Центральная /национальная/ служба занятости - это коллегиальный орган, во главе которого стоит управленческий совет, объединяющий представителей различных властных структур, имеющих сильную сферу социальной компетенции. Роль центральной службы /национальной/ регламентирующая и консультационная деятельность, осуществление технического контроля за работой нижестоящих региональных и местных служб и ряд других.

По мнению специалистов МОТ, наиболее типичной и целесообразной является такая организация ЦСЗ, которая интегрировала бы 8 структурных блоков /назовем их и покажем по каким признакам возможна структуризация/:

. Дирекция развития возможностей трудоустройства и программ занятости /занятость молодежи, мобильность рабочей силы, субсидирование предприятий и др./.

. Дирекция по техническому содействию /трудоустройство, анализ состояния рынка труда, предоставление информации, профориентация, консультирование предприятий/.

. Дирекция по руководству текущей деятельностью.

. Дирекция по исследованию рынка труда и документации.

. Дирекция по взаимодействию с внешними организациями.

. Дирекция по кадрам.

. Дирекция по счетам и финансам.

Анализ показал, что данная схема структурирована по 2 признакам: с одной стороны, по однородности выполняемых функций, закрепленных за подразделениями, а с другой - по типу отношений, которые каждая дирекция должна устанавливать с вышестоящими /и ниже-/ инстанциями.

Причем некоторые направления относятся исключительно к компетенции центральной службы . Классические же функции по трудоустройству , сбору информации и профориентации это , прежде всего , сфера деятельности местных / в отдельных случаях региональных / СЗ.

Региональные службы. Региональный орган СЗ / Центры занятости населения национально-государственных образований, краев, областей / следует рассматривать как управленческую структуру , которая организует и несет ответственность за деятельность городских и районных органов СЗ. Согласно "Положению о государственной службе занятости ..." СЗ регионального уровня возглавляются директорами , которые назначаются и освобождаются от должности главами территориальных исполнительных органов власти по согласованию с Комитетом занятости населения и Министерства труда,

Проведя сравнение между СЗ регионального и центрального уровней, мы пришли к следующему выводу : структуризация по отделам сохраняется / их восемь / , но на каждый из них приходится меньший штат сотрудников 1-2 человека . С другой стороны, региональный орган нельзя в полной мере считать копией федерального /российского/ органа службы занятости поскольку:

на региональном уровне не решаются самостоятельно вопросы международного сотрудничества;

проведения научных исследований по проблемам занятости;

не осуществляется разработка законодательных актов и документов нормативного характера. Принимаемые на этом уровне решения, постановления, инструкции чаще всего имеют целью разъяснить или уточнить уже действующие нормы и положения общероссийского масштаба применительно к специфике региона.

Службы данного уровня выполняют важные функции по координации деятельности местных служб, оказывают им техническую и административную поддержку /в отдельных случаях сотрудники Региональной службы направляются в местные СЗ для оказания им помощи в связи с отсутствием специалиста определенного профиля или нехваткой персонала/.

Региональный орган, как правило, не имеет прямых контактов с незанятым трудоспособным населением, за исключением наиболее сложно решаемых ситуаций с устройством на работу, а также в случаях рассмотрения жалоб и претензий граждан.

И, наконец, функция региональной службы активное сотрудничество с другими государственными и частными организациями региона. Иными словами, региональная СЗ должна устанавливать и развивать "диалог по проблемам трудоустройства", проходящий по линии центральной структуры и предусматривать в штатном расписании соответствующие должности для сотрудников, в обязанности которых входят вопросы согласования действий с другими организациями и оказания воздействия на региональную политику.

Надо отметить, что вариант формирования структуры СЗ в РФ исходит из принципа "основных направлений деятельности службы занятости". К примеру, соответственно подразделения "Рынка труда и трудовых ресурсов" определены и его функции: анализ регионального рынка труда, разработка специальных программ обеспечения занятости населения по отдельным городам и районам, составление баланса трудовых ресурсов и т.д.

СЗ в западных странах применили несколько иной подход. Суть его в том: необязательно, чтобы под каждую функцию создавалась обособленная структура /отдел, сектор/. Как мы отмечали, структуризация отделов, явилась синтезом 2-х вариантов: первый базировался на технологическом принципе, предполагающем сходство приемов и методов их выполнения. При таком варианте происходит довольно жестокое распределение подразделений или специалистов на "теоретиков-аналитиков","организаторов-консультантов","контролеров-инспекторов", "снабжен-цев -обеспеченцев" и ряд других категорий;

второй строится по принципу "выхода на потребителя" /где в качестве "потребителей" можно выделить: городские и районные СЗ; незанятое население и безработных; предпринимателей и других партнеров на рынке труда; вышестоящие органы/.

Сочетание 2-х вариантов СЗ позволило преодолеть ограниченность каждого /у первого: укрепить взаимодействие между подразделениями, а у второго свести до минимума пересечение, и в какой-то степени, дублирование функций/ и создать эффективно действующую СЗ. Мы считаем, что российские службы занятости должны учесть положительные моменты рекомендуемых МОТ вариантов и сформировать свою наиболее оптимальную структуру.

В настоящее время идет активное формирование профконсультационных подразделений в структуре органов занятости. Согласно закону "О занятости населения в РФ" и принятым Правительством РФ постановления N 315 от 14 мая 1992 г. "О системе профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения" граждане имеют право как на бесплатное консультирование, так и бесплатную профессиональную ориентацию в службе занятости.

Ко второму направлению должны быть также отнесены: выплата пособий в период прохождения профподготовки, включая специальные пособия "периода ожидания" и другие схожие мероприятия, реализация которых относится непосредственно к сфере компетенции СЗ.

Третье направление это участие СЗ в программах, направленных на уменьшение слоя длительно безработных. Крайне важно, особое внимание уделять "начинающим безработным", поскольку именно 3 месяца после потери работы оцениваются как особо трудный для .человека период. Можно привести разные примеры из западного опыта по представлению предпринимателям специальных льгот в случае найма лиц с длительным периодом безработицы, выплаты специальных субсидий для стимулирования найма молодежи.

В Бельгии и Франции практикуется следующее: в обмен на сокращение расходов по формированию пенсионных фондов полная замена или замещение лиц предпенсионного возраста на их рабочих местах длительно безработными с последующим их наймом на постоянную работу на данное рабочее место.

рынок труд занятость население

Глава 2. Спрос на рабочую силу как элемент механизма функционирования рынка труда

.1 Анализ рынка труда

В общем виде отражает объем и структуру потребностей отдельных предприятий в определенном количестве работников:в физических лицах, когда рассматривается как элемент текущего рынка труда на конкретный момент времени (месяц, квартал, год);или в среднегодовом исчислении, когда рассматривается как элемент совокупного (национального, по стране) рынка труда.

В последнем случае спрос на рабочую силу отражает время, которое должно быть отработано среднестатистическим работником, как правило, в течение года. Совокупный спрос на рабочую силу количественно равен сумме занятых и имеющихся вакантных рабочих мест. В свою очередь, сумма занятых в экономике страны составляет величину удовлетворенного спроса на рабочую силу. Количество рабочих мест, остающихся свободными (вакантными) по различным причинам, представляет собой резервный спрос.

Кроме того, на совокупном и текущем рынках труда существует эффективный спрос на рабочую силу. Это расчетная величина, определяемая как разность между совокупным спросом и величиной излишней численности работников. Последняя количественно характеризует наличие во всех сферах производства работников, излишних с точки зрения экономической целесообразности. При исчислении масштабов излишней численности работников учитываются многие факторы: потери рабочего времени, связанные с низкой интенсивностью труда; излишние затраты общественного труда, связанные с потерями продукции на стадиях производства, хранения, транспортировки и реализации; устранимые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени; рабочее время, потраченное на производство продукции, оказавшейся нереализованной.

Нормальное и стабильное функционирование предприятий и экономики в целом предполагает необходимость определения потенциального спроса на рабочую силу с учетом перспектив развития предприятий - расширения производства, его реструктуризации и создания самостоятельных производственных структур и, следовательно, новых рабочих мест. Это предполагает разработку прогнозных моделей потребности (спроса) предприятий в дополнительных работниках в расчете на кратко-, средне- и долгосрочный периоды. Такие модели строятся на основе сложной совокупности факторов, оказывающих влияние на объем, структуру и динамику спроса. При формировании трудового потенциала все предприятия осуществляют прогноз спроса на рабочую силу, целью которого является определение необходимого количества рабочих мест в соответствии с требованиями производства и особенностями рабочей силы. Рабочие места должны отвечать условиям труда и формам занятости работников (полной/неполной). Конкретные рабочие места определяют структуру спроса на рабочую силу. Отсюда следует, что спрос на рабочую силу дифференцирован по количеству и профессиональному многообразию видов труда.

Структура совокупного спроса чрезвычайно сложна, поскольку в рамках общественного производства существуют десятки тысяч конкретных видов труда, причем их совокупность находится в непрерывном движении и постоянном обновлении. Подвижность и изменчивость структуры спроса вызывает подвижки в структуре предложения рабочей силы. Укрупненно структуру совокупного спроса на рабочую силу можно представить следующими группами: а) спрос на квалифицированную рабочую силу; б) спрос на рабочую силу средней квалификации; в) спрос на рабочую силу низкой квалификации; г) спрос на неквалифицированную рабочую силу. В условиях интенсивного развития научно-технического прогресса преобладает спрос на квалифицированную и высококвалифицированную рабочую силу, а в условиях низкого технико-технологического производства превалирует спрос на рабочую силу средней и низкой квалификации, а нередко и на неквалифицированный ручной труд.

Спрос на труд формируется на различных уровнях общественного производства. Непосредственно рабочие места создают предприятия различных форм собственности, поэтому передовая линия спроса на рабочую силу пролегает на микроуровне, т.е. на уровне первичного звена общественного производства (предприятия, фирмы, организации). Однако при всей важности роли первичного звена в формировании спроса на рабочую силу последний не замыкается на микроуровне. Следующая ступень формирования совокупного спроса - отрасль, на уровне которой осуществляется предложение рабочей силы. Величина спроса может быть определена как сумма спроса всех фирм, предприятий, функционирующих в этой отрасли.

Однако в масштабах национальной экономики существует комплекс отраслей, предъявляющих спрос на рабочую силу. Кроме того, в экономике происходит объективный процесс межотраслевого перелива капитала из отраслей с более низкой нормой прибыли в отрасли с более высокой нормой, что обусловливает перемещение спроса на труд и, соответственно, сжатие спроса в отраслях, из которых капитал "ушел", и расширение спроса в отраслях, куда капитал "пришел". Из этого следует, что при определении совокупного спроса на рабочую силу межотраслевое и межрегиональное миграционное движение капитала и труда должно приниматься во внимание, поскольку оно обусловливает стихийное перераспределение рабочей силы между отраслями и регионами. В ходе этой мобильности падение спроса на рабочую силу в одних отраслях компенсируется его расширением в других. Поэтому совокупный спрос комплекса отраслей экономики равен сумме спроса всех отраслей, составляющих данный комплекс.

Современная экономика является экономикой смешанного типа. В ней кроме частного (рыночного) сектора существует и государственный, преимущественно не рыночный сектор, также предъявляющий спрос на рабочую силу на рынке труда. Государственный спрос на труд на общенациональном и региональном уровнях подразделяется на две основные группы:

) спрос в сфере материального производства; 2) спрос в сфере нематериального производства.

Спрос в сфере материального производства охватывает рынок товаров и рынок труда сферы производства и сферы обращения, конкуренцию и малый бизнес, финансы и кредит, условия труда и трудовые отношения, т.е. практически все сферы экономической жизни общества, которые регулируются государством на постоянной основе и в широких масштабах. Наличие в экономике государственного сектора означает, что государство выступает в экономической сфере в качестве предпринимателя и предъявляет спрос на рабочую силу.

Вторая группа - это государственный спрос на рабочую силу в сфере нематериального производства. В рамках государственного сектора находятся отрасли по существу нерыночного характера. К ним относятся отрасли социальной (бюджетной) сферы: образование, здравоохранение, культура, госслужба, аппарат государственного управления на всех уровнях. В этих отраслях спрос на рабочую силу имеет свои особенности. Так, если на уровне предприятий и в рамках всего отраслевого комплекса спрос на рабочую силу определяется эффективностью производства, прибылью фирм, то в отраслях социальной сферы государственный спрос характеризуется потребностями общества в квалифицированных кадрах специалистов для обеспечения нормального функционирования указанных отраслей и удовлетворения социальных потребностей граждан страны.

.2Совокупный спрос на рабочую силу в рамках национальной экономики

Определение величины совокупного спроса важно для разработки и реализации экономической политики государства, для соотнесения с величиной совокупного предложения труда, которое позволяет определить уровень занятости экономически активного населения, а также уровень и масштабы безработицы. Следовательно, категория совокупного спроса на рабочую силу выступает в качестве основы и условия государственного регулирования рынка труда, занятости и безработицы.

К факторам формирования объема, структуры и динамики спроса на рабочую силу относятся: а) макрофакторы - экономический рост, который предполагает не простое, а расширенное воспроизводство материальных благ, постоянное увеличение объемов выпускаемой продукции, наращивание капитальных вложений и постоянное вовлечение в сферу занятости дополнительных работников, т.е. расширение спроса на труд; жесткость кредитно-денежной политики, свертывание убыточных производств, процессы приватизации и акционирования, структурные изменения в производстве; б) микрофакторы - спрос на производимую предприятием продукцию, ее прибыльная реализация, а также эффективность функционирования предприятия в конкурентной среде, которая измеряется нормой и массой получаемой прибыли.

В экономической теории связь между спросом на продукцию фирмы и спросом фирмы на рабочую силу выражается следующей закономерностью: чем выше спрос на продукцию фирмы (и, следовательно, выше эффективность ее функционирования), тем больше объем спроса на рабочую силу, и наоборот.

Однако в реальной практике хозяйственной деятельности предприятий на микро- и макроуровнях существуют ограничители спроса на рабочую силу, к числу которых относятся научно-технический прогресс, рост производительности общественного труда, внутриотраслевая и межотраслевая конкуренция, цены на продукцию предприятия.

Таким образом, спрос на труд как агрегированный показатель возникает при наличии рабочих мест как таковых и зависит от множества экономических явлений и процессов. Движение рынка труда в значительной мере производно от динамики спроса на труд, рабочих мест и процесса их воспроизводства (формирования, функционирования, выбытия, резервирования).

Для анализа движения системы рабочих мест используются понятия физического и экономического рабочих мест.

Физическое (индивидуальное) рабочее место на предприятии - это зона, оснащенная необходимыми техническими средствами (орудиями и предметами труда), предназначенными для осуществления трудовой деятельности одного исполнителя в одну смену. Коллективное рабочее место состоит из индивидуальных.

Наличие физического рабочего места является необходимым, но не достаточным условием обеспечения занятости одному работнику. Для полноценной трудовой деятельности необходим комплекс ресурсов и условий производства: оснащенное рабочее место, энергия, материалы, регламентирующая информация (по срокам, качеству и объему производству), фонд зарплаты. С одной стороны физическое рабочее место может быть в наличии, но из-за спада производства, отсутствия спроса на продукцию, а также материалов, энергии и т.д. спроса на труд может и не быть. С другой стороны физическое рабочее место может быть одно, но из-за его высокой доходности или в силу технологической необходимости оно будет эксплуатироваться в две или три смены, что влечет за собой создание соответствующего числа рабочих мест, которые целесообразно называть экономическими рабочими местами.

Таким образом, пор, экономическим рабочим местом понимается возможность обеспечения полной занятости одному работнику. Следовательно, потребность экономики в рабочей силе должна определяться числом экономических рабочих мест. При этом реальным резервом роста экономических рабочих мест является повышение коэффициента сменности и, следовательно, коэффициента использования уже существующих производственных мощностей.

Физические рабочие места имеют вещественную и стоимостную формы. Их воспроизводство в первую очередь зависит от инвестиционных возможностей экономики, которые, в свою очередь, определяются типом воспроизводства совокупного общественного продукта. Простое воспроизводство - это непрерывное повторение в тех же масштабах величины созданного продукта и размера действующего капитала, в том числе количества рабочих мест. Расширенное воспроизводство означает увеличение производства совокупного общественного. Продукта за счет накопления, под которым понимается процесс превращения прибавочной стоимости в капитал Накопление идет на увеличение двух основных факторов производства - средств производства и рабочей силы, причем эти факторы могут в определенных пределах взаимозаменять и взаимодополнять друг друга. Пропорции между факторами производства (по трудовой теории стоимости К. Маркса) образуют структуру производства, его техническое и органическое строение. Процесс накопления влияет на занятость и, следовательно, потребность (спрос) в рабочей силе. Если накопление сопровождается повышением технического и органического строения производства, то это означает уменьшение относительной потребности (спроса) в работниках. Если техническое строение производства остается постоянным, то потребность в работниках растет по мере накопления капитала. Интенсивность процесса накопления определяется фазой экономического цикла (подъемом или спадом экономической активности), на которой находится данная экономика. Циклы в разных странах существенно отличаются друг от друга продолжительностью и интенсивностью. Если экономика находится в фазе подъема, когда валовые инвестиции превышают амортизацию основных фондов, можно говорить о расширенном воспроизводстве рабочих мест, по крайней мере, в качественном аспекте. Если экономика находится в статичном состоянии, а валовые инвестиции и амортизация равны, то сохраняется сложившаяся структура рабочих мест. В депрессивной экономике валовые инвестиции, как правило, меньше амортизации, т.е. происходит процесс реинвестирования и сокращения физических рабочих мест. Тем самым движение физических рабочих мест определяется движением основных фондов, а циклы воспроизводства основных фондов формируют циклы движения физических рабочих мест.

Обновление основных фондов осуществляется с учетом жизненного цикла продукции и жизненного цикла самих фондов. Последний состоит из трех стадий:

) физическое снашивание фондов и передача их стоимости продукту (начисление амортизации);

) постепенное превращение перенесенной на продукт стоимости в деньги, их обособление (накапливание) в фонде амортизации. До тех пор пока фонды не заменены новыми (т.е. продолжают действовать в натуральной форме), движение их стоимостей происходит по названным двум стадиям, не совпадающим по времени (на некоторые основные фонды амортизация начисляется полностью, но они продолжают служить; другие фонды могут быть заменены, будучи еще недоамортизированными);

) обновление (возмещение) фондов в новой натуральной форме.

Жизненный цикл продукции существенно влияет на жизненный цикл основных фондов. Быстрая смена видов продукции требует быстрой замены фондов, для чего применяется политика ускоренной амортизации. Фактором ускорения жизненного цикла основных фондов является их моральное старение и появление нового более эффективного оборудования, способного обеспечить экономию совокупного труда. Процесс воспроизводства физических рабочих мест зависит и от технологического уровня вновь создаваемых рабочих мест. При внедрении трудосберегающих технологий даже в фазе экономического роста число физических рабочих мест может сокращаться, и наоборот, в фазах спада и депрессии, когда технологический уровень может снижаться, а трудоемкость производства увеличивается, число физических рабочих мест может расти. Главным рычагом бесконтрольного сокращения спроса на рабочую силу является предотвращение спада производства и оживление экономической конъюнктуры на основе проведения государством целенаправленной кредитно-денежной, бюджетной, структурной и инновационной политики. Кроме того, первоочередной задачей предприятий является рост инвестиционной активности и обеспечение устойчивости собственных источников накопления, прежде всего амортизации и прибыли.

Глава 3. Структура трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки

.1 Профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов

Уровень общего и специального профессионального образования служит объективной характеристикой трудовых ресурсов, показателем интеллектуального потенциала общества.

При анализе трудовых ресурсов но уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие показатели: уровень образования трудоспособного населения (общего, специального), соотношения численности занятого населения и численности лиц с высшим, средним (полным и неполным) и начальным образованием; динамика численности учащихся по видам обучения; численность лиц, имеющих высшее и среднее специальное образование, из них занятых в народном хозяйстве (в отраслевом и территориальном разрезах); уровень образования населения по социальным группам; уровень образования по отдельным возрастным группам, а также городского и сельского населения; уровень образования мужчин и женщин, работников умственного и физического труда; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства, в том числе численность учеников, получивших среднее образование; численность аспирантов и научных работников, их структура и распределение по отраслям знаний и народного хозяйства.

Важное значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников но видам деятельности, уровню квалификации и т.п.

В связи с научно-техническим прогрессом претерпевают существенные изменения профессии, специальности, квалификации.

Профессия (лат. - официально указанное занятие) - род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего определенными общими и специальными теоретическими знаниями и практическими навыками, приобретенными в результате специальной подготовки, опыта работы. Виды и наименование профессий определяются характером и содержанием труда, вещественными факторами труда, а также спецификой и условиями функционирования конкретных отраслей народного хозяйства, других сфер деятельности. В рамках общих профессий, установленных по производственному признаку, выделяются специальности.

Таким образом, специальность - это вид деятельности в рамках той или иной профессии, для выполнения которой необходимы определенные знания, умения и навыки, приобретаемые путем специальной подготовки и опыта работы.

Одной из качественных характеристик трудовых ресурсов является их квалификационный состав. Квалификация - это степень общей и специальной профессиональной подготовки работника, обладающего необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения определенных видов работ. Квалификационные требования, предъявляемые к работникам, включают также необходимый уровень их компетентности.

Компетентность - это личные качества, которыми должен обладать работник в своей сфере деятельности, включающие знания, умения, опыт, мотивы, поведенческие характеристики, стиль работы, образ мыслей, рабочие привычки, культуру и т.п.

Группировки трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям, квалификации и исчисляемые на их основе абсолютные и относительные показатели используются для определения потребности в рабочих местах; совершенствования методов и форм подготовки кадров в соответствии с требованиями научно-технического прогресса и др. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.

.2Возрастная структура трудовых ресурсов

Данные о составе трудовых ресурсов но возрасту, полу и другим признакам определяются количественными и качественными характеристиками рабочей силы, закономерностями ее воспроизводства, размещения и др. Соотношение возрастных групп в составе трудовых ресурсов представляет собой их возрастную структуру. При изучении трудовых ресурсов принято выделять четыре основные возрастные группы: это молодежь 16-29 лет; лица среднего возраста 39-49 лет; лица предпенсионного возраста - мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 лет; лица пенсионного возраста - мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше, занятые в общественном хозяйстве. В научных и практических целях наряду с укрупненными возрастными интервалами изучаются также возрастные структуры с 5- или 10-летними интервалами.

Независимо от территориального размещения трудовая активность населения в одних и тех же возрастных группах имеет общие закономерности. Так, в возрастной группе 16-29 лет большая часть молодежи до 24 лет занята обучением, получением профессиональной подготовки, военной службой. Этот контингент активно включается в общественное производство к 25 годам. Поэтому наиболее высокая трудовая активность и занятость характерна для населения в возрасте 25-49 лет. У лиц старше 50 лет трудовая активность постепенно снижается. По сравнению с предыдущей возрастной группой она ниже в среднем на 5-6 процентных пунктов. Однако при научно обоснованной организации перемены труда имеются значительные резервы вовлечения данной возрастной группы в общественное производство. Особую группу составляет население старше трудоспособного (рабочего) возраста - пенсионеры. Определенная часть лиц пенсионного возраста продолжает трудиться в общественном хозяйстве. Однако их трудовая деятельность остается относительно активной лишь 3-5 лет после получения пенсии. Затем она резко снижается, причем у женщин трудовая активность в этом возрасте, по данным переписи, бывает в 2,5 раза ниже, чем у мужчин. Лишь в отдельных областях деятельности, таких как социально-бытовая инфраструктура, можно с пользой как для общества, так и для самих работающих применить труд данной группы населения.

В практике управления используется понятие "возрастной контингент" - совокупность людей одной или нескольких возрастных групп. Группы возрастного контингента обусловлены физиологическими особенностями людей и зависят от социально-экономического строя общества.

Изменения в соотношении населения трудоспособного и нетрудоспособного возраста характеризуют тенденции воспроизводства населения. Расчеты указанных контингентов проводятся по данным переписи населения, а между переписями - с учетом естественного и механического движения населения.

.3Структура трудовых ресурсов по полу

Заключение

В заключение курсовой работы следует сказать о том, что, в то время как существует огромное множество мер, которые государство может предпринимать для смягчения влияния безработицы и облегчения безработным поисков работы, все они требуют больших затрат. В ситуации, когда ресурсы ограничены, активная политика на рынке труда вынуждено будет выборочной. А чтобы ее мероприятия проводились в тех районах, где они действительно более всего необходимы, и для самых нуждающихся групп населения, к планированию этих мероприятий надо привлекать организации работников и работодателей.

При этом, определяя эффективность той или иной меры на рынке труда, то есть сравнивая затраты и выгоды от ее проведения, мы должны учитывать, что последние включают много составляющих, с трудом поддающихся точной оценке. Ведь издержки безработицы - это не только потерянный выпуск и расходы на выплату пособий безработным, но и тяжелое психическое состояние потерявшего рабочее место и его семьи, в конечном итоге ведущее к обострению политической и социальной напряженности. Иными словами, безработица наносит ущерб как с точки зрения экономики, так и (возможно, даже в большей степени) с точки зрения политики. Если мы хотим успешно завершить переход к рыночной экономике, то этот ущерб следует минимизировать, чему способствует, в первую очередь, активная политика на рынке труда.

Список источников

1Адамчук В.В. Экономика труда /В.В. Адамчук - М: ИНФРА - М, 2009.- 415 с.

Бабашкина А.М. Государственное регулирование национальной экономики: Учебное пособие/А.М. Бабушкина. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 480 с.

Базылев Н.И. Экономическая теория: учеб. пособие / Н.И. Базылев - М.:ИНФРА-М, 2011. - 672 с.

Бочарова И.Ю. Снижение длительной безработицы и программы профилирования/И.Ю. Бочарова // Региональная экономика: теория и практика. - 2010. - № 25. - С. 2-7.

Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/Н.М. Воловская - 3-е изд., доп. - М.: НОРМА, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2011. - 256 с.

Гелета И.В. Современное состояние и перспективы рынка труда /И.В. Гелета //Гуманитарные и социально-экономические науки.-2011. - №1.- С. 68-71

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник /Б.М. Генкин. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2010. - 416 с.

Аналитический обзор рынка труда Восточной Сибири (Иркутская область, Республика Бурятия, Забайкальский край) Итоги 2010 г.

www.xserver.ru 28.03.2015 15:26

www.mobile.studme.org 28.03.2015 17:11

www.investments.academic.ru 29.03.2015 20:19

www.dic.academic.ru 30.03.2015