Развитие системы социального партнерства в условиях глобализации

Развитие системы социального партнерства в условиях глобализации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра прикладной экономики и управления персоналом

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ (ДИПЛОМНАЯ) РАБОТА

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ

Работу выполнил Копысов А.С.

Научный руководитель

К.э.н., доцент Валькович О.Н.

Нормоконтролер

К.э.н., доцент Борисов С.А.

Краснодар 2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

.1 Понятие, сущность, система социального партнерства

.2 Российская модель социального партнерства

.3 Опыт развития социального партнерства в зарубежных странах

. МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

.1 Методика корреляционного анализа в исследовании социального партнерства

.2 Методика построения модели двухсекторного рынка труда региона с участием органов социального партнерства

.3 Методика оценки социальной ответственности участников социального партнерства на уровне региона

. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ

.1 Анализ субъектов социального партнерства в Краснодарском крае

.2 Анализ форм социального партнерства в Краснодарском края

.3 Социальное партнерство и рынок труда Краснодарского края

.4 Комплексный анализ финансово-экономических и социально-трудовых показателей ООО СИК «Девелопмент-Юг» как участника социального партнерства

.4.1 Исследование и анализ микро- и макросреды ООО СИК «Девелопмент-Юг»

.4.2 Анализ основных финансово-экономических показателей ООО СИК «Девелопмент-Юг»

.4.3 Анализ основных социально-трудовых показателей ООО СИК «Девелопмент-Юг»

.4.4 Оценка социальной ответственности ООО СИК «Девелопмент-Юг» и Администрации Краснодарского края как участников социального партнерства

. НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

.1 Предложения по совершенствованию системы социального партнерства в Краснодарском крае

.2 Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПРИЛОЖЕНИЕ В

ВВЕДЕНИЕ

социальный глобализация партнерство

Проблемой мирового хозяйства на настоящий момент является несбалансированность развития социально-экономических отношений, причина которой кроется прежде всего в негативной трансформации социально-трудовой сферы национальной экономики, рынка труда всех уровней, связанной со структурными сдвигами и циклические спадами.

Опыт прошлых лет показал, что социально-трудовые отношения реформируются значительно труднее, чем общие условия функционирования экономики в целом. Социально-экономическая обстановка в стране определяется в большей степени тем, что сложилось в трудовой сфере в прошлом, в условиях планово-распределительной экономики и жесточайшего дефицита рабочей силы.

Именно в период жесткого доминирования государственной собственности в условиях планово-распределительной экономики зарождается профсоюзное движение, что явилось основой для возникновения системы социального партнерства в современной рыночной экономике России.

Актуальность исследования обусловлена тем, что диспропорции в развитии социально-трудовых отношений могут быть оптимизированы посредством реализации механизма системы социального партнерства, которое в период современных институциональных реформ преобразуется в организационно-экономическую систему отношений. Именно качественное улучшение совместного регулирования социально-трудовых отношений будет содействовать успешному развитию экономики России, что явится надежной предпосылкой роста материального благосостояния населения.

Цель работы состоит в исследовании и разработке на основе теоретико-методических подходов и анализа современного состояния социально-трудовых отношений в Краснодарском крае и их структуры направлений, предложений и рекомендаций по реформированию форм социального партнерства в регионе, повышению отдачи от рынка труда под влиянием действий и решений, принимаемых в рамках системы социального партнерства на мезо- и микроуровне, для стабилизации уровня занятости, качества трудовых ресурсов и трудового потенциала, уровня доходов работников.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

–       рассмотреть социально-экономическую сущность системы социального партнерства, выявить его основные элементы и формы реализации;

–       дать характеристику российской модели социального партнерства;

–       оценить зарубежные модели социального партнерства;

–       выявить необходимые методики оценки развития социального партнерства в регионе;

–       определить динамику развития представительства сторон в рамках системы социального партнерства, сложившейся в Краснодарском крае;

–       оценить развитие форм социального партнерства в Краснодарском крае;

–       рассмотреть основные направления деятельности социальных партнеров на рынке труда Краснодарского края;

–       охарактеризовать микро- и макросреду, финансово-экономические и социально-трудовые показатели ООО СИК «Девелопмент-Юг»;

–       проанализировать взаимную социальную ответственность сторон социального партнерства на уровне ООО СИК «Девелопмент-Юг» и Краснодарского края с позиции программ охраны труда и аттестации рабочих мест;

–       предложить направления совершенствования социально-партнерских отношений в Краснодарском крае, а также в ООО СИК «Девелопмент-Юг» и выявить экономическую эффективность внедряемых мероприятий.

Объектом дипломной работы выступает Краснодарский край как мезоуровневое звено национальной экономики России. В качестве дополнительного объекта в целях исследования было введено ООО СИК «Девелопмент-Юг» как субъект социального партнерства и участник рыночных отношений.

Предметом исследования выступают организационно-экономические отношения, участники которых - стороны социального партнерства, государственные службы и органы, общественные объединения необходимые для организации функционирования рынка труда, сбалансированного обеспечения профессиональными кадрами, повышения уровни благосостояния и социальной обеспеченности населения.

Гипотезой исследования является предположение о том, что одним из факторов устойчивого роста экономики Краснодарского края станет реструктуризация социально-экономических отношений посредством совместной поддержки социальных партнеров и государственных органов, в целях оптимизации социально-экономической обстановки в Краснодарском крае.

Теоретическую и методическую базу работы составили учебная литература, монографии, периодические издания, научные статьи, нормативно-правовые акты, статистические данные, а также иная литература по исследуемой проблематике. Были изучены работы следующих авторов: Асалиева А.М., Валькович О.Н., Вукович Г.Г., Зинченко Г.П., Киселева В.Н., Михеева В.А., Разумовой Т.О., Редюхина В.И., Рощина С.Ю., Рогова И.И., Трунина С.Н. и др. По данной тематике имеются собственные публикации: Копысов А.С. «Социальная ответственность сторон социального партнерства», Валькович О.Н., Копысов А.С. «Российская модель социального партнерства в международной практике партнерских отношений», Валькович О.Н., Копысов А.С. «Российская модель социального партнерства: особенности и перспективы» и др.

Методическую базу работы составляет совокупность, приемов и методов, используемых в настоящем научном исследовании:

-       анализ и синтез теоретической, научной и статистической информации;

-       сводка и группировка статистических данных;

-       использование аппарата корреляционного анализа;

-       маржиналистский метод анализа двухсекторного рынка и т.д.

Таким образом, на основе определенных нами предмета, объекта, цели, задач и гипотезы образуется определенная структура работы, которая состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников и трех приложений. В первой главе «Теоретические основы социального партнерства» выявлено понятие системы социального партнерства, ее ключевые элементы, дана характеристика отечественной модели социального партнерства, проанализирована практика партнерских отношений в зарубежных государствах. Во второй главе «Методика исследования социального партнерства в регионе» для исследования социального партнерства в Краснодарском крае были предложены методика корреляционного анализа трудовых показателей, методика построения двухсекторного рынка труда, а также методика оценки социальной ответственности участников социального партнерства на уровне региона. В третьей главе «Анализ развития социального партнерства в условиях глобализации» дана характеристика развитию представительных форм социального партнерства в регионе, произведен анализ форм, выявлено влияние механизма социального партнерства на рынок труда региона, охарактеризовано социально-экономическое состояние ООО СИК «Девклопмент-Юг» оценена взаимная социальная ответственность субъектов социального партнерства на локальном и региональном уровнях. В четвертой главе «Направления по совершенствованию системы социального партнерства» предложен ряд мер и рекомендаций по совершенствованию социального партнерства в Краснодарском крае, а также на уровне предприятия, оценена экономическая эффективность от предложенных мероприятий.

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

.1 Понятие, сущность, система социального партнерства

В капиталистических странах в 1920-1930-е гг. происходил подъем рабочего движения, усиливалось влияние левых политических партий. После Второй мировой войны образовалась мировая система социализма, которая охватывала более 1/3 населения Земли. В этих условиях политическая элита и деловые круги капиталистических стран столкнулись с проблемой обеспечения выживания капитализма как системы, встал вопрос согласования интересов между трудом и капиталом.

Правильная и уместная реализация данных интересов поставил актуальным вопрос развития системы социального партнерства и реализации ее механизма в доминирующих условиях хозяйствования. В ее рамках сформировалась система соглашений между различными сторонами социального диалога и их представителями: наемными работниками (профсоюзами), работодателями (объединениями работодателей), органами исполнительной власти на всех уровнях (национальная экономика в целом, регион, отрасль, предприятие). Таким образом происходило зарождение такой системы организационно-экономических отношений как «социальное партнерство».

В процессе теоретических и прикладных исследований среди отечественных ученых-экономистов сформировалось несколько подходов к определению понятия «социальное партнерство»:

-       социальное партнерство как метод и механизм регулирования социально-трудовых отношений, разрешения противоречий между работниками и работодателями (Л.А. Гордон);

-       социальное партнерство - это один из наиболее распространенных видов корпоративизма и неокорпоративистских отношений представителей трех основных субъектов - бизнеса, профсоюзов и государства (С.П. Перегудов);

-       социальное партнерство - простое взаимодействие различных субъектов, каждый из которых развивается по своей логике; поэтому социальное партнерство фрагментарно и ежесекундно, увидеть и предсказать развитие логики всего социального партнерства в принципе невозможно (В.И. Редюхин);

-       социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития;

-       социальное партнерство как одна из форм взаимодействия институтов государства и гражданского общества, а именно, властных структур, профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей;

Международная практика выработала собственное понимание социального партнерства. Так, эксперты МОТ определяют сущность социального партнерства как механизм, посредством которого предприниматели, представители трудящихся и правительства разрабатывают комплекс согласованных и многосторонних действий для реализации всех важнейших вопросов экономической и социальной политики в национальном масштабе путем поиска компромисса. Тем самым, главным методологическим компонентом выступает механизм согласования интересов сторон.

В Концепции становления и развития социального партнерства в Российской Федерации социальное партнерство в сфере труда определяется как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов.

Трудовое законодательство РФ содержит легальное определение социального партнерства: «Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношение между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» (ст. 23 ТК РФ).

Таким образом, социальное партнерство, на наш взгляд, следует понимать как систему социально-трудовых отношений, присущих рыночному обществу, складывающихся между его основными субъектами и институтами по поводу положения, условий, содержания и форм трудовой деятельности различных социально-профессиональных групп (в первую очередь между наемными работниками и работодателями), нацеленную на обеспечение баланса интересов этих сторон.

Из сущности социального партнерства вытекает его содержание (предмет социального партнерства), к которому, на наш взгляд, следует отнести несколько групп социально-трудовых отношений:

1)      отношения по производству и воспроизводству рабочей силы, трудовых ресурсов, человеческого капитала;

)        отношения по созданию, использованию, развитию системы рабочих мест, рынка труда, обеспечения гарантий занятости населения;

)        отношения по совместному рассмотрению и согласованию работодателями социально-трудовой политики на всех уровнях общественного производства на основе повышения эффективности труда;

4)      отношения по защите трудовых прав сторон, выработке критериев социальной справедливости и установления гарантированных мер защиты эффективного труда субъектами социального партнерства;

)        переговорно-договорные взаимоотношения между представителями работников и работодателей при подготовке соответствующих соглашений, а также при разрешении возникающих разногласий;

)        отношения по обеспечению охраны труда и производственной безопасности.

Однако В.А. Михеев предмет социального партнерства понимает в более широком смысле, на его взгляд, предмет социального партнерства включает в себя не только сферу труда, занятости, распределения доходов, но и сферу потребления, здравоохранения, образования, подготовку и переподготовку кадров, социальное страхование и пенсионное обслуживание.

Из данных положений следует, что в качестве объектов социального партнерства могут выступать:

-       реальное социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей;

-       качество и уровень их жизни под углом зрения социально возможных и социально гарантированных способов получения дохода, распределения общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществленного в настоящий момент, так и уже осуществленного в прошлом.

Но, на наш взгляд, такое понимание объекта социального партнерства чрезмерно широко. Особым признаком объекта социального партнерства должен быть корпоративизм как особый вид взаимодействия в системе социального партнерства на основе согласования интересов всех участвующих в них сторон, разработки и осуществлении согласованных ими рекомендаций, решений, договоров и соглашений. Таким образом, сужается объект социального партнерства до определенного круга лиц, охваченных полем экономико-правового опосредования социально-трудовых интересов этих лиц.

Становление и развитие социального партнерства обеспечивается посредством системы социального партнерства. Согласно мнению В.А. Михеева, система социального партнерства представляет собой сложное образование структурно-организационных элементов (объекта, субъектов, предмета), механизма, методов, средств, тактики, технологии взаимоотношений (рис. 1).

Рисунок 1. - Система социального партнерства

Система социального партнерства возникает и формируется постепенно. В нее входят совокупность соглашений федерального, отраслевого, регионального, территориального уровней, коллективные договоры; постоянно и временно действующие организационные структуры - трех- и двухсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; структурные элементы согласования и защиты интересов субъектов партнерских отношений.

По мнению В.Н. Киселева и В.Г. Смольникова, в понятие «система социального партнерства» включаются следующие элементы:

-       совокупность различных постоянно и временно действующих, двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, органов исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (РФ, регионы, отрасли, территории, предприятия);

-       совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров, договоренностей между сторонами и направленных на регулирование социально-трудовых и связанных с ними экономических и политических отношений (генеральное, региональное, отраслевое, территориальное и другие соглашения, коллективные договоры и др.);

-       соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения, определенная «субординация» и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности вышеуказанных органов и документов.

Система социального партнерства возникает и формируется постепенно.

В нее входит совокупность соглашений федерального, отраслевого, регионального, территориального уровней, коллективные договора; постоянно и временно действующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; структурные элементы согласования и защиты субъектов партнерских отношений.

Таким образом, социальное партнерство в сфере труда можно определить как систему отношений долговременного сотрудничества между работодателями, наемными работниками, государством и их представителями, складывающихся в процессе их взаимодействия на основе принципа социальной справедливости на базе общественного консенсуса, признания равноправия сторон, учета балансирования и интеграции интересов для достижения общей цели (повышения благосостояния населения и его всестороннего развития, сокращения бедности на основе динамичного и устойчивого экономического роста), закрепленных в социальном контракте, имеющем юридическую силу, с определением доли ответственности каждого субъекта за прирост уровня национальной конкурентоспособности как важнейшего критерия эффективности системы.

.2 Российская модель социального партнерства

Современный этап развития социального партнерства в России ознаменован переходом к многоуровневой системы социального партнерства, активизаций деятельности крупнейших объединений работодателей на федеральном уровне с внутренней территориально-отраслевой структурой, а также дельнейшее укрепление профсоюзов. Законодательное признание социальное партнерство получило после вступления в законную силу Трудового кодекса РФ, в котором социальному партнерству посвящён радел 2, принятием Федерального закона «Об объединениях работодателей», Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Российскую модель социального партнерства характеризуют черты классического трипартизма, который определяется равноправным участием в диалоге государства, работников и работодателей.

Специфической чертой представительства в коллективно-трудовых отношениях является то, что через уполномоченного представителя могут осуществляться строго регламентированные законом права и интересы работников и работодателей. Круг таких прав и интересов наиболее полно предусмотрен в разделе II ТК РФ «Социальное партнерство».

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

–       от имени работников - профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;

–       от имени работодателя на уровне организации - руководитель организации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя, либо уполномоченные ими лица; на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях - представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;

–       от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней (федерального, субъекта РФ).

В научной литературе встал вопрос о необходимости разработки и введения понятия «представительного органа работников». Данную позицию высказывают Б. К. Бегичев, В. Васьков, Р. Гарипов и др. Они приводят несколько признаков данного понятия:

1.      представительные органы работников - это добровольные объединения;

2.      представительные органы работников - это объединения работников;

.        под работниками понимаются не только лица, состоящие в трудовых отношениях с работодателями, но и лица, ранее состоявшие в них, однако сохраняющие определенные права.

.        представительные органы формируются на безвозмездной основе и действуют на общественных началах.

.        представительные органы являются самоуправляемыми.

Таким образом, приводится следующие доктринальное понятие представительного органа работников: «это добровольное объединение работников, созданное на основе общности производительных и производственных интересов, совместной трудовой деятельности либо особенностей правового статуса работников в целях представительства и защиты их прав и законных интересов».

Однако, в противовес этим исследователям такие авторы как Т.О. Разумова, О.А. Чаусская, К.Г. Кязимов указывают на то, что введение данной дефиниции не в полнее благоразумно, т.к. уже законодательно установлены формы представительств работников такие как профсоюзы, объединения профсоюзов.

На наш взгляд, понятие «представительный орган работников» в смысловом плане шире нежели «профсоюз» и «объединения профсоюзов» и вполне обоснованно предложение Б. К. Бегичева, В. Васькова, Р. Гарипова и др. о введение новой категории.

В соответствии с ФЗ от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзом признается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции - защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений. Именно с этой целью профсоюзы возникли, для этого в них объединяются трудящиеся.

Профсоюзы и их объединения наделены правами и на них возложены обязанности защищать интересы работников при заключении соглашений и коллективных договоров, осуществлять контроль за их выполнением, а также при рассмотрении трудовых споров на пред- приятии и в отрасли. Право представления интересов работников предоставлено первичной профсоюзной организации, а также иным представителям, избранным работниками.

Интересы работников на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях при осуществлении социального партнерства - заключении соглашений, проведении консультаций и согласовании социальных вопросов представляют профессиональные союзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов (региональные, межрегиональные, общероссийские). Другие представители работников на этих уровнях социального партнерства не участвуют.

В соответствии со ст. 30 Трудового кодекса первичные профорганизации вправе представлять интересы не только своих членов, но и всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров. Орган первичной профсоюзной организации может представлять интересы работников, не являющихся членами профсоюза, во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений. Условия осуществления такого представительства устанавливает первичная профорганизация. Работник должен уполномочить ее на представительство своих интересов.

Статья 37 Трудового кодекса, предусматривающая возможность осуществления деятельности двух или более первичных профсоюзных организаций, объединяющих работников данного работодателя, представляет возможность создания «первичек» с учетом общих интересов работников, обусловленных профессией̆, связанных между собою̆ видами трудовоӗ деятельности. Они могут создать для ведения коллективных переговоров единыӗ представительныӗ орган.

Следует отметить, что в России механизмы реализации защитных функций профсоюзов не всегда четко определены. Профсоюзы сталкиваются с множеством структурных экономических, социальных проблем. Не случайно, столь велико количество профсоюзов: в настоящее время в состав ФНПР входят 122 членских организации, в том числе 43 общероссийских и межрегиональных профсоюзов, объединяющие 29,7 млн. членов, и 79 территориальных объединений. С учетом профсоюзов, сотрудничающих с ФНПР на основе соглашений, количество членов профсоюзов составляет 30, 5 млн. человек.

В соответствии со ч. 1 ст. 3 ФЗ от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» объединением работодателей признается форма некоммерческой организации, основанная на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц).

Объединение работодателей создается на основании решения его учредителей. Учредителями объединения работодателей могут быть не менее двух работников или двух объединений работодателей. Так, съезд российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) является высшим руководящим органом союза и собирается не реже одного раза в три года. К компетенции съезда относятся вопросы реорганизации союза, изменений в уставе РСПП, определение приоритетных направлений деятельности, избрание членов правления и утверждение его отчетов.

Виды объединений работодателей в соответствии с действующим законодательством объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам (Общероссийское объединение работодателей, общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения, региональные, муниципальные территориальные и отраслевые объединения и др.). Критерии создания объединений работодателей избраны с учетом построения системы профессиональных союзов - социального партнера работодателей и уровней социального партнерства. Виды объединений работодателей действуют каждый на своем определенном уровне социального партнерства (за исключением локального уровня). Все объединения работодателей наделены равным правовым статусом. Так, они вправе выступить с инициативой заключения или изменения коллективного соглашения, вести коллективные переговоры, участвовать в формировании и деятельности органов социального партнерства (комиссий по регулированию социально-трудовых отношений), имеют право на представительство в органах управления государственных внебюджетных фондов.

Важность выполняемой роли работодателей в рамках системы социального партнерства заключается в том, что в негосударственном секторе регулирование социально трудовых отношений практически полностью находится в их руках.

В последнее десятилетие происходят изменения в системе представительства интересов бизнеса. Они затронули организационную структуру, цели и задачи этих организаций и выполняемые ими функции. Что касается структур представительских организаций в Европе, то главные их особенности - ограничение полномочий головной организации, сокращение промежуточных звеньев, повышение внутренней дифференциации различных подразделений аппарата, что позволяет лучше улавливать запросы разнородной членской базы и откликаться на них. Реформы коснулись внутренней структуры, укрепления связей с региональными и местными ассоциациями, а также введения «прямого членства».

В создании и развитии объединений, представляющих российских работодателей, заинтересованы и профсоюзы, и государство. Необходим социальный партнер, обладающий всеми полномочиями для участия в диалоге и согласованном решении социально-трудовых проблем. Сами работодатели также нуждаются в региональных союзах и ассоциациях, объединенных общими корпоративными интересами и способными достойно представлять их в органах государственной власти. В целом около половины организаций предпринимателей декларируют в числе главных уставных задач - представление интересов своих членов как работодателей в переговорах с профсоюзами и органами власти. Ведущими являются: Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), Координационный союз объединений работодателей России (КСОРР), Конгресс деловых кругов России, ряд объединений работодателей, сформированных на базе крупных ключевых предприятий отраслевого характера (ОАО «Рослегпром», ОАО «Ростекстиль» и др.).

Государство, будучи субъектом социального партнерства, выступает и как собственник имущества и работодатель (если это касается государственных предприятий), и как представитель и носитель общегосударственных интересов. В первом случае его представители в трехсторонних комиссиях должны выступать на стороне работодателя, во втором - оно, как носитель обязанности всеобщего народного представительства, выполняет особые функции, которые могут быть сформулированы следующим образом:

–       формирование правового поля социального партнерства;

–       координация действий участников социального диалога, участие в работе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в подписании Генерального соглашения, контроль за выполнением сторонами принятых на себя обязательств;

–       участие в разрешении конфликтов в области социально-трудовых отношений, примирение сторон социального партнерства;

–       защита общественных интересов.

Выполнение первой функции способствует нормативному закреплению всеобще обязательной модели поведения партнеров в рамках механизма социального партнерства, выполнение второй - способствует выработке общих принципов согласованного поведения социально-экономическоӗ политики. Третья предназначена для конфликтных ситуаций. Государство примиряет стороны, не разрешая спор по существу, но используя меры принуждения. Например, служба по урегулированию коллективных трудовых споров содействует разрешению разногласий путем организации примирительных процедур и участия в них. Предназначение четвертой функции - защита общественных интересов.

В целом, на наш взгляд, следует отметить, что Трудовой кодекс РФ институционально разграничивает участие государства в социальном партнерстве, устанавливая два типа его полномочных органов.

Участие в разрешении трудовых споров и разногласий осуществляют государственные органы в лице Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) и в лице органов исполнительной власти субъектов РФ. Органы местного самоуправления действуют в комиссиях соответствующих уровней. Для государственной инспекции труда, осуществляющей надзор и контроль за соблюдением норм трудового законодательства, вопросы урегулирования трудовых споров считаются профильными и функционально совместимыми. Но такая ситуация разрушает системность социального партнерства, выводя трехсторонние комиссии из процесса реального регулирования трудовых отношений в части трудовых споров, подменяя в этой части трипартизм государственным патернализмом в форме прямого государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Таким образом, субъектами социального партнерства выступают: работники и работодатели в лице своих представителей, а также государство, тем самим в Российской Федерации наблюдается трипартизм социального партнерства.

Взаимодействие сторон социального партнерства на современном этапе характеризуется развитым механизмом реализации социального диалога.

Практика партнерских отношений выработала такие формы социального партнерства:

–       проведение коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров и соглашений;

–       проведение взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

–       участие работников, их представителей в управлении организацией;

–       участие представителей работников и работодателей в решении трудовых споров.

Социальный диалог в этих формах может вестись не только на внутреннем или внутрифирменном рынках труда, но и на внешнем (макро- и мезоуровневых рынках труда).

Коллективные переговоры и заключение коллективно-договорных актов (коллективных договоров и соглашений) выступают основной формой социального партнерства. Это реализация работниками в лице их представителей и работодателями права на осуществление коллективно-договорного регулирования.

Указанная форма социального партнерства направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с другой стороны - на упорядочение трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, установление условий труда.

Взаимная заинтересованность работников и работодателей в развитии коллективно-договорных отношений предопределяется тем, что коллективный договор:

) призван защищать интересы обеих сторон трудовых отношений: и работодателей, и работников. Удовлетворение необоснованных требований персонала может нарушить ритм производственного процесса и нанести экономический ущерб. В то же время работники, как субъекты трудовых отношений, гораздо более уязвимы, чем предприниматели, которые зачастую используют преимущества своего положения. Коллективный договор как раз и необходим для согласования интересов работодателей и работников;

) организует (упорядочивает) трудовые отношения и обеспечивает их тесную связь с результатами экономической деятельности;

) направлен на стабилизацию трудовых отношений, на то, чтобы разрешать возникающие противоречия путем компромисса, договоренностей. Конечно, он не поможет устранить все возможные конфликты во взаимоотношениях субъектов рынка труда. Однако заключение коллективного договора представляет собой творческий процесс, в ходе которого устанавливаются процедуры согласования интересов, рассматриваются проблемы обеих сторон и вырабатываются взаимоприемлемые решения;

) выступает средством вовлечения работников в управление производством.

Важнейшим преимуществом коллективно-договорного регулирования трудовых отношений являются многовариантность и гибкость принятия решений. В зависимости от обстановки приходится пересматривать и корректировать принятые положения коллективного договора, но только при условии согласия обеих сторон.

Коллективно-договорная система отношений предполагает проведение регулярных встреч и консультаций социальных партнеров. Цель таких встреч - взаимоконтроль за выполнением принятых сторонами условий, предотвращение назревающих из-за непредвиденных осложнений конфликтов. Либо, напротив, улучшение положений договора в случае позитивных для производства факторов. Все это позволяет превратить коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в постоянно действующий механизм удовлетворения взаимных интересов.

Взаимные консультации осуществляются, как правило, на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях в соответствующих комиссиях (ст. 35 ТК).

Отдельные законодательные и иные нормативные правовые акты предусматривают проведение консультаций социальных партнеров в иных формах, например, ст. 21 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривает участие профессиональных союзов и иных представительных органов работников в содействии занятости населения. В частности, по предложению профессиональных союзов органы исполнительной власти, работодатели проводят взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

Реализация данной формы социального партнерства предполагает также учет мнения РТК при принятии некоторых нормативных актов федерального уровня (ст. 35, 139, 147 ТК).

Консультации на уровне организации проводятся в рамках участия работников в управлении организацией (ст. 53, 372, 373 ТК).

Участие работников в управлении организацией также признается одной из форм социального партнерства. Право на участие и его основные формы закреплены в гл. 8 ТК (ст. 52, 53 ТК).

Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров как одна из форм социального партнерства осуществляется при разрешении как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

При разрешении индивидуальных трудовых споров на паритетных началах создается КТС, которая рассматривает большинство индивидуальных трудовых споров (ст. 384-389 ТК).

При разрешении коллективных трудовых споров используется внесудебная, примирительная процедура рассмотрения спора: по соглашению сторон из их представителей создается примирительная комиссия, стороны участвуют в выборе посредника, в создании трудового арбитража, проводят переговоры по определению минимума необходимых работ (услуг), переговоры в ходе проведения забастовки с целью урегулирования существующих разногласий (ст. 398, 401- 404 ТК). Все эти действия необходимо рассматривать как сотрудничество сторон спора, их участие во внесудебном разрешении коллективного трудового спора.

Помимо указанных в ст. 27 ТК форм в соответствии с действующим законодательством и сложившейся практикой используются: создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных органов, участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами, рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений профессиональных союзов. Например, в соответствии со ст. 218 ТК по инициативе работодателя создаются комитеты (комиссии) по охране труда. Этот орган образуется на паритетной основе из представителей работодателя и работников (представительного органа работников) и действует как орган социального партнерства (ст. 218 ТК).

Некоторые коллективные договоры закрепляют такую форму социального партнерства, как совместное принятие некоторых управленческих решений либо принятие управленческих решений с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (увольнение члена профсоюза) .

Таким образом, в России складывается одна из самых сложных в мире систем социального партнёрства, она отличается своим многоуровневым характером, значительной структурированностью, спецификой положения, роли и форм деятельности каждого из субъектов, трипартизмом в регулировании социально-трудовых отношений.

.3 Опыт развития социального партнерства в зарубежных странах

Важным условием становления системы социального партнерства на Западе были значительное расширение масштабов и усиление организованности рабочего движения, наличие сильных и влиятельных профсоюзов. Они добивались от работодателей согласия на включение в трудовые соглашения пунктов о регулярном повышении ставок заработной платы. Требования профсоюзов и левых политических партий находили отражение в экономической политике государства.

В западных странах используются различные модели социального партнерства. Выбор модели был обусловлен особенностями социально-экономического и политического развития той или иной страны, традициями профсоюзного движения и рядом других факторов. В таблице 2 представлена используемая в различных странах классификация моделей социального партнерства.

Таблица 1. - Классификация моделей социального партнерства

1. По числу сторон социального партнерства
БИПАРТИЗМ (США, Канада, Великобритания)		ТРИПАРТИЗМ (Франция, Германия, Швеция, Италия)					ТЕТРАПАРТИЗМ (по методологии Международной организации труда - «мультипартизм») (Испания, Бельгия, Нидерланды, Индия, Португалия, Дания)
Двусторонняя модель социального партнерства (работодатели и наемные работники), преимущественно на отраслевом уровне и на уровне предприятий			Трехстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством на федеральном, региональном, территориальном уровнях				Взаимоотношения объединений работодателей, профсоюзов, властных структур, а также независимых экспертов и ассоциаций:  - фермеров (Испания, Бельгия, Индия);  - владельцев предприятий малого бизнеса (Бельгия, Нидерланды);  - участники кооперативного движения (Дания, Португалия), союзов потребителей (Испания, Дания), экологических организаций (Португалия).
2. По специфике взаимоотношений профсоюзов и объединений работодателей
АНГЛОСАКСОНСКАЯ (Великобритания, США, Ирландия)					ЕВРОПЕЙСКАЯ Централизованный уровень регулирования трудовых отношений
Децентрализованный процесс коллективных переговоров, основанный на защите экономических интересов трудящихся, работодателей и предпринимателей при минимальном вовлечении в него органов государственной власти					ГЕРМАНСКАЯ (Германия, Австрия. Голландия, Дания, Бельгия, Швейцария, Швеция)				ЛАТИНСКАЯ (Италия, Франция, Испания, Португалия)
					Сеть отраслевых соглашений, условия которых устраивают как предпринимателей, так и профсоюзы. Обстановка взаимного доверия				Отраслевая, но доминирует заключение локальных или региональных коллективных договоров (возможность непосредственного влияния на процесс)
3. В зависимости от уровня коллективных переговоров
МОДЕЛЬ 1 (Финляндия, Швеция, Бельгия, Норвегия)					МОДЕЛЬ 2 (США, Канада, большинство стран Азии, Латинской Америки)				МОДЕЛЬ 3 (Германия, Австрия, Франция, Великобритания)
Трехуровневость партнерства: общенациональный. Отраслевой, предприятие					Одноуровневость (ограничение заключения коллективных договоров, в основном на уровне предприятий)				Усредненный вариант. Отраслевые соглашения служат лишь отправной точкой для локальных переговоров на уровне предприятий
4. По форме представительства наемных работников на предприятии
ПРОФСОЮЗНОЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО (США, Канада, Япония, Великобритания, Ирландия)					ЧИСТОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО (Австрия, Греция, Испания, Португалия, Германия, Нидерланды)				СМЕШАННОЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО (Бельгия, Дания, Ирландия, Франция)
Профсоюзная организация на предприятии по закону считается представителем не только членов профсоюза, но и всех работников. Не входящих в профсоюз					Производственные советы состоят исключительно из представителей работников и действуют в качестве контрагента администрации на уровне предприятия				Производственные советы представляют собой совместные органы работников (трудовыме коллективы) и работодателей (администрациея)
5. По форме профсоюзного лоббирования
БРИТАНСКАЯ (Великобритания. Ирландия, мальта. Австралия)				АМЕРИКАНСКАЯ (США, Канада, Мексика)				КОНТИНЕНТАЛЬНОЙ ЕВРОПЫ (Швеция, Италия, Финляндия)
Прямое взаимодействие профсоюзов с политической партией и прочие формы давления: демонстрации, митинги, пикетирования, применяемые в относительно ограниченном объеме				Профсоюзы не поддерживают какой-то одной политической силы. Про профцентре существует комитет просвещения, в функции которого входит формирование и распространение среди общественности позиций профсоюзов по наиболее важным проблемам				Сотрудничество с политическими партиями и давление на парламентские фракции, стремление воздействовать на общественность в целом и с ее помощью добиваться поставленных целей. Политические партии не имеют органических связей с профсоюзами
6. По характеру взаимодействия профсоюзов с институтами государственной власти
ОРИЕНТИРОВАННЫЕ НА СОТРУДНИЧЕСТВО (Германия, Австрия, Швейцария, Швеция, Норвегия, Дания, Нидерланды)							НАЦЕЛЕННЫЕ НА КОНФЛИКТ С ГОСУДАРСТВОМ (Италия, Франция, Великобритания)
Профсоюзы, где рабочее движение имеет многолетний реформаторский характер и конструктивные реформаторские традиции. Они тесно связаны с какой-либо реформаторской партией, с гибкой либерально-синдикалистской структурой, способной нейтрализовать «абсолютизм» лидеров и наиболее полно учитывать интересы работников							Политически независимое профсоюзное движение создано по производственному принципу, с жесткой иерархической структурой и всевластием руководящей верхушки. Такого рода профсоюзы характеризуются как оппозиционные
7. По отношению государства к возможности осуществления локаута
АНТИЛОКАУТ (Греция, Болгария, Португалия)	«ХОЛОДНЫЙ ЛОКАУТ» (Франция)					МАТЕРИАЛЬНЫЙ ПАРИТЕТ (Аргентина, Германия, Япония)		ФОРМАЛЬНЫЙ ПАРИТЕТ (Швеция, США, Великобритания, Австрия, Бельгия, Финляндия)
Полное запрещение (законодательством или конституцией) локаута в любом виде	Запрет локаута с допущением в исключительных случаях иных, более мягких действий работодателя					Локауты допускаются для достижения фактического равенства сил сторон коллективного трудового спора		Полное формальное уравнивание статуса забастовок и локаутов, а следовательно, допущение как оборонительных, так и наступательных локаутов

Именно на западе сформировались первые формы конфликтов между работниками и работодателями. Такими являются:

–       рестрикционизм - коллективное ограничение норм выработки (обслуживания) при формальном соблюдении всех правил осуществления трудовых операций. Эта форма предполагает понижение интенсивности труда до уровня наименее производительных рабочих, искусственное затягивание перерывов, организацию вынужденных простоев;

–       абсентизм - невыход на работу по самым разным причинам;

–       саботаж - фактическое игнорирование наемными работниками основных производственных требований при их формальном соблюдении;

–       забастовка - стихийная или организованная остановка производства;

–       локаут - закрытие работодателями своих предприятий и массовое увольнение занятых на них рабочих;

–       организованный отказ уволенных работников покинуть закрываемое предприятие и самостоятельное продолжение работы (ответ на локаут).

В разных странах Запада процесс формирования двустороннего партнерства, а затем и трипартизма протекал по-разному, со своими особенностями. Тем не менее исследователи этих процессов выявили ряд общих черт.

На основе выработки соответствующих критериев проводится классификация социального партнерства, сформировавшегося в зарубежных странах.

Так, в зависимости от уровня переговорных процессов можно выделить три основные модели социального партнерства.

Первая модель сформировалась на севере Европы - в Швеции, Финляндии, Норвегии, Бельгии. Она характеризуется активным вмешательством государства в трудовые отношения и их регулирование. Кроме того, в этой модели считается важным трехуровневость партнерства: уровень общенациональный, затем отраслевой и, наконец, уровень предприятия.

Вторая модель социального партнерства отличается одноуровневостью. Она ограничивается заключением коллективных договоров в основном на уровне предприятий. Эта модель характерна для Канады и США, Японии, ряда стран Латинской Америки.

Объединения предпринимателей, как и профсоюзов, через своих депутатов стараются оказать влияние на законодательство, а уже через него - на отношения между социальными партнерами.

Третья модель типична для Центральной Европы (Германия, Австрия и др.). Она может рассматриваться как промежуточная между первой и второй моделями. В третьей модели главный акцент в социальном партнерстве ставится на его отраслевом уровне. На уровне же всей страны в целом совместные соглашения трех сторон не принимаются, дело ограничивается консультациями, и то не вполне обязательными.

Главный переговорный процесс по этой модели идет в отраслях. Коллективные же договоры на предприятиях, как правило, не заключаются. Предприятия при этом ориентируются на параметры отраслевого соглашения и руководствуются им.

Одной из форм реализации такой модели является так называемое "образцовое" соглашение, которое создается и заключается в промышленной отрасли и служит затем своего рода ориентиром для других. В литературе есть такой пример: доминирующее положение в германской отрасли промышленности компании "JG Metall" привело к тому, что ее партнерское соглашение служит "пилотным" для остальной германской экономики.

Особо следует отметить развитие социального партнерства на уровне Европейского союза (ЕС). ЕС использует при этом первую, т. е. трехстороннюю модель. В трехсторонних переговорах на уровне созданного Экономического и Социального совета ЕС участвуют также представители объединений работодателей (ассоциация UNICE) и представители объединения профсоюзов ЕС. В 1992 г. в Маастрихте социальными партнерами стран ЕС (без Великобритании) был подписан протокол, признававший работодателей и работников партнерами, с которыми Союз должен согласовывать свои меры.

Модель трипартизма была поддержана и на встрече глав государств по социальному развитию, прошедшей под эгидой ООН в 1995 г. в Копенгагене. Там отмечалось, что «социальный прогресс недостижим, если надеяться только на механизм рынка». Главными задачами были названы обеспечение полной занятости, а также борьба с бедностью. Средством для этого названы вложения в "развитие человеческих ресурсов".

Требование защищать интересы трудящихся перед работодателями как обязанность государства зафиксирована в целом ряде международных документов. Так, в Социальной хартии, принятой в 1961 г. Советом Европы, подписавшие ее государства приняли на себя обязательства поддерживать следующие права граждан: на труд, на справедливое вознаграждение, на достойные условия труда и отдых, на объединение и заключение коллективных договоров.

Вторым критерием классификации социального партнерства в разных странах рассматривается уровень участия работников по представительству их интересов в партнерских отношениях. Здесь тоже выделяются три основные модели.

Модель профсоюзного представительства характеризуется тем, что профсоюзы по закону являются представителями работников, притом часто и той части работников, которые не являются членами профсоюзов. Эта модель представлена в США, Канаде, Японии, Великобритании, Ирландии и других странах.

Следует отметить, что в зависимости от особенностей профсоюзов и их поведения эта модель может рассматриваться в виде подмоделей, когда:

а) профсоюзы ориентированы на сотрудничество с властью;

б) профсоюзы нацелены на конфликтность с государственной властью.

Модель чистого представительства работников отличается тем, что трудовой коллектив выбирает своих собственных представителей в совет (или комитет) предприятия, которые и ведут переговорный процесс с работодателем. Правда, в основном такой совет (комитет) имеет консультативно-информационные полномочия. Степень обязательности учета мнений совета работодателем должна быть специально определена в коллективном соглашении. Такую модель используют в Испании, Греции, Португалии и некоторых других странах.

Модель смешанного представительства выделяется тем, что в советы, избираемые трудовым коллективом, включаются также представители работодателя. Здесь полномочия совета более широкие, так как совет может участвовать в принятии решений на основе консенсуса. Правда, круг вопросов, по которым могут приниматься решения (трудовой распорядок, охрана труда, условия труда, продолжительность рабочего времени), должен специально оговариваться законодательством либо соглашением. Такая модель характерна также для Бельгии, Дании, Ирландии и других стран.

Многообразный опыт развития социального партнерства в зарубежных странах Запада подтверждает его эффективность. Социальное партнерство все больше играет роль эффективного фактора социальной стабилизации и устойчивости.

Важную роль в развитии социального партнерства на Западе сыграло государство. В этой системе оно выполняет две функции:

-       правовую (государство - арбитр во взаимоотношениях наемных работников и работодателей; формирует правовое поле социального партнерства и становится субъектом контроля за неукоснительным соблюдением данными сторонами правовых норм и достигнутых соглашений);

-       экономическую (государство в целом формирует способы регулирования рыночной экономики).

Включение государства с функционирование системы социального партнерства зарубежных стран связано с относительной неспособностью рынка саморегулированию, что было продемонстрировано в период Великой депрессии 1929-1933 гг. Этот самый глубокий за всю историю капитализма кризис поставил вопрос об усилении вмешательства государства в экономику, о формировании системы ее государственного регулирования.

Анализ зарубежного и отечественного опыта показывает, что рынок труда функционирует более эффективно, когда государство жестко контролирует соблюдение законодательно принятых правил взаимодействия сторон. Согласование и интеграция интересов основных субъектов социального взаимодействия на рынке труда - государства, профессиональных союзов и работодателей, разрешение возникающих между ними противоречий достигается с помощью механизма социального партнерства. Социальное партнерство выступает не только социально-трудовыми отношениями, в которых состоят работники и работодатели, но и мощным механизмом согласования их интересов. Этот механизм имеет свои цели, задачи, формально определенные принципы. В Российской Федерации сформировалась система трипартизма, которая предполагает плюрализм правовых форм объединения работников и работодателей, а также выполнение государством контролирующей функции.

. МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

.1 Методика корреляционного анализа в исследовании социального  партнерства

Корреляционная зависимость - статистическая взаимосвязь двух или нескольких случайных величин (либо величин, которые можно с некоторой допустимой степенью точности считать таковыми). При этом изменения значений одной или нескольких из этих величин сопутствуют систематическому изменению значений другой или других величин.

Математической мерой корреляции двух случайных величин служит коэффициент корреляции R.

Коэффициенты корреляции могут быть положительными или отрицательными. В первом случае предполагается, что мы можем определить только наличие или отсутствие связи, а во втором - также и её направление. Если предполагается, что на значениях переменных задано отношение строгого порядка, то отрицательная корреляция - корреляция, при которой увеличение одной переменной связано с уменьшением другой. При этом коэффициент корреляции будет отрицательным. Положительная корреляция в таких условиях - это такая связь, при которой увеличение одной переменной связано с увеличением другой переменной.

Тем самым, ценность данного метода в исследовании социального партнерва заключается в выявлении плотности связи ключевых показателей, характеризующих эффективность функционирования системы социального партнерства на рунке труда региона. В качестве ключевых показателей нами будут использованы показатели численности профсоюзов (условное обозначение - UN) и численность занятых (условное обозначение - EMP).

Для вычисления коэффициента корреляции нужно вычислить коэффициент ковариации переменных UN и EMP, коэффициенты вариации каждой из них.

1. Коэффициент ковариации:

(2.1)

где COV(UN, EMP) - коэффициент ковариации переменных UN и EMP, UN_i, EMP_i - показатели численности профсоюзов и занятости населения в регионе за конкретный период времени, ,  - средние значения численности профсоюзов и занятости населения за исследуемый период.

2. Коэффициенты вариации:

        (2.2)

   (2.3)

где VAR(UN), VAR(EMP) - коэффициенты вариации показателей численности профсоюзов и уровня занятости населения в регионе.

. Коэффициент корреляции:

(2.4)

где R_UN,EMP - коэффициент корреляции между численностью профсоюзов и численностью занятых.

Таким образом, расчет коэффициента корреляции будет произведен в три этапа.

2.2 Методика построения модели двухсекторного рынка труда региона с участием органов социального партнерства

Рассматриваемая методика предложена С.Ю. Рощиным, Т.О. Разумовой и основана на следующих положениях.

Разрыв или относительное преимущество в заработной плате между работниками, являющимися членами профсоюза, и работниками, не вовлеченными в профсоюз, определяется как:

R = (Wu - Wn)/Wn,                                                                           (2.5)

где Wu - заработная плата членов профсоюза, Wn - заработная плата работников, не охваченных профсоюзом.

Анализ влияния профсоюзов на разницу в заработной плате между работниками - членами профсоюза и работниками, не участвующими в профсоюзе, основан на модели двухсекторного рынка труда, в котором не существует препятствий для мобильности работников (рис. 2)

Рисунок 2. - Влияние профсоюзов на преимущества в заработной плате (эффект перемещения)

Далее производится анализ и оценка профсоюзного и непрофсоюзного секторов рынка труда.

2.3 Методика оценки социальной ответственности участников социального партнерства на уровне региона

Модель взаимодействия участников социального партнерства на уровне региона строится из взаимодействия «работодатель - работник» и взаимодействия «работодатель - региональная власть».

Тем самым построение модели ориетировано на анализ влияния региональных социально-экономических программ на социальную обстановку микросреды предприятия.

Процедура проведения анализа по данной методике сводится к следующим этапам:

. анализ социальной обстановки на предприятии, при котором используются показатели общей численности работников предприниятия, средней заработной платы, уровень доверия к работодателям, уровень удовлетворенности социальной обстановкой на предприятии и в регионе, уровень опрашиваемого о социальных программах в регионе;

. процедура оценки социальной обстановки в регионе, заключающаяся в анализе занятости населения в регионе, анализе показателей безработицы, тем роста цен, колчество организованных рабочих мест.

С позиции данных показателей определяются интерес работников к данной организации, спрос работодателей к определенным категориям работников и способность региональной власти к перераспределению рабочей силы в регионе.

Для этого региональной администрации необходимо знать потребности работодателей своего региона. В качестве источника такой информации может быть социальная отчетность предприятия или данные государственной службы по труду и занятости.

Рисунок 3. - Модель оценки социальной ответственности участников социального партнерства в регионе

Таким образом взаимодействие работников, работодателей и государства в рамках данной модели может быть представлено следующим образом (рис. 3).

Описанная методика показывает, каким образом в сфере социальной ответственности можно сбалансировать интересы трех сторон: работников, работодателей, и региональной администрации.

3. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ

.1 Анализ субъектов социального партнерства в Краснодарском крае

Особенность Краснодарского края как субъекта РФ и хозяйствующего субъекта гарантирует положительные условия для становления социального партнерства. Развитая социально-экономическая обстановка и благоприятный инвестиционный климат создают базу для активного перелива капиталов в регион и организации бизнеса. Подобная ситуация благоприятствует развертыванию системы социального партнерства в крае.

Социальное партнерства в Краснодарском крае развивается достаточно динамично. На 01 января 2013 г. в профобъединении насчитывается 725 849 человек, в том числе молодежи - 231 827 человек, что составляет почти треть от общего количества членов профсоюзов. В крае действуют 8 534 профсоюзные организации, 19 отраслевых, 43 территориальных объединений работодателей. Общая динамика учреждения представительных органов работников и работодателей продемонстрирована в табл. 2.

Таблица 2. - Динамика численности представительных органов работников и работодателей в Краснодарском крае за 2009-2013 гг.

Год	Количество представительных органов работников	Количество представительных органов работодателей
2009	8203	67
2010	8204	67
2011	8348	71
2012	8361	69
2013	8534	75

В целом, показатели количества профсоюзов и объединений работодателей достаточно стабильны, что можно аргументировать достижение определенного социального диалога. Примечательным остается факт повышения числа учрежденных представителей работников и работодателей в 2013 г. (на  2,03% больше профсоюзов и на 8% больше объединений работодателей, чем в 2012 г.). Подобная ситуация, на наш взгляд, детерминирована институциональными изменениями в экономике края, объемом поступающих инвестиций, развитием кластерной системы организации бизнеса, главным образом, оказавших влияние на вопросы занятости.

В краевое объединение профсоюзов входит 25 территориальных организаций профсоюзов, в которых действует 269 городских и районных профсоюзов, 455 отраслевых профсоюзов, 7 758 первичных профорганизаций. Каждая краевая организация профсоюза имеет свой устав и обладает самостоятельностью в решении внутренних вопросов своей организации, избирает в состав краевого профобъединения своих представителей. В городах и районах края созданы и действуют на общественных началах 44 координационных советов организаций профсоюзов. Более 30 программ и направлений, разработанных в Краснодарском крае содействовали улучшению социальной жизни. Обеспечивается деятельность 18-ти координационных советов, комиссий, рабочих групп социальной направленности. В табл. 3 и на рис. 4 представлена структура представительных органов работников в 2013 г.

Таблицы 3. - Структура представительных органов работников

Вид представительного органа	Количество профсоюзов
региональные ассоциации профсоюзов	45
отраслевые профсоюзы	455
территориальные профсоюзы	276
локальные профсоюзы	7758

Рисунок 4. - Структура представительных органов работников в процентном соотношении

Из представленных статистических данных видно, что наибольший удельный вес занимают локальные профобъединения, удельный вес которых составил 91%, 5 % приходится на отраслевые профсоюзы, 3 % - объединения, действующие в муниципальных образованиях и районах, 1 % профорганизаций осуществляет свою деятельность на уровне региона.

Аналогичным образом возможно классифицировать представительные органы работодателей (табл. 4, рис. 5).

Таблица 4. - Структура представительных органов работодателей

Вид представительного органа	Количество представительств
республиканские объединения работодателей	6
отраслевые объединения работодателей	19
межотраслевые объединения работодателей	7
территориальные объединения работодателей	43

Рисунок 5. - Структура представительных органов работников в процентном соотношении

Следует заметить, что как и региональные профсоюзы, так и региональные ассоциации работодателей при ведении переговоров с административными органами края делегируют свои полномочия двум крупнейшим представительным органам. Так, на протяжении 9 последних лет от имени всех профсоюзов края Краснодарское краевое трехстороннее Соглашение заключает Краснодарское краевое объединение организаций профсоюзов (в его состав входит 25 краевых организаций), а от имени работодателей - Федерация объединений работодателей Кубани (в ее состав входит 8 краевых организаций).

Государство в системе социального партнерства Краснодарского края представляют органы исполнительной власти (Администрация Краснодарского края), органы местного самоуправления (администрации муниципальных образований, в состав которых входят комитеты социальной политики).

Особую роль в системе социального партнерства в крае играет Краснодарская краевая трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, в предмет ведения которой входит принятие на паритетных началах трехстороннего соглашения.

Таким образом, широкое распространение в рамках системы социального партнерства Краснодарского края получили локальные профсоюзные органы, территориальные органы работодателей. Интерес государства представлен органами исполнительной власти субъектов. Особое место в региональной системе социального партнерства отведено Краснодарской краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

.2 Анализ форм социального партнерства в Краснодарском края

В соответствии с законом Краснодарского края от 7 августа 2000 г. № 310-КЗ «О социальном партнерстве в Краснодарском крае» система социального партнерства реализуется на следующих уровнях (ст. 4):

-       региональный (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Краснодарском крае);

-       территориальный уровень (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании);

-       отраслевой уровень (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях));

-       локальный уровень (устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда).

В последней редакции закона Краснодарского края «О социальном партнерстве в Краснодарском крае» уточнены основные понятия, связанные с социальным партнерством, и формы социального партнерства (ст. 5). В частности, формами социального партнерства в крае являются:

-       работа в комиссиях по регулированию социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений;

-       коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров, соглашений;

-       совместная работа участников соглашений в комиссиях, комитетах, фондах, создаваемых исполнительным органов государственной власти края и органами местного самоуправления, для решения социально-экономических и социально-трудовых проблем, а также в комиссиях организаций по подготовке коллективных договоров;

-       совместная подготовка и внесение в Законодательное Собрание Краснодарского края проектов законов по социально-трудовым и экономическим вопросам.

Правовой основой механизма социального партнерства на региональном уровне выступает Краснодарское краевое трехстороннее Соглашение между Краснодарским краевым объединением организаций профсоюзов, Краснодарским краевым (региональным) объединением работодателей «Федерация объединений работодателей Кубани» и администрацией Краснодарского края на 2014-2016 годы. Краевое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений и реализации государственных социальных гарантий, программ, закрепляет социальные нормативы, основные нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и компенсации, действующие на территории Краснодарского края, взаимные обязательства участников данного соглашения, предусматривает гарантии прав профсоюзных органов и их работников. В настоящем соглашении стороны берут на себя взаимные обязательства по следующим направлениям:

.        сфера экономики;

.        сфера повышения доходов и уровня жизни населения края;

.        сфера содействия занятости населения и кадрового обеспечения организаций;

4.      сфера охраны труда и экологической безопасности;

.        социальная защита населения.

Совместные действия в общей экономической сфере ориентированы на ликвидацию негативных последствий мирового кризиса и обеспечение устойчивости экономического развития на основе модернизации и повышения конкурентоспособности, стимулирования инновационной активности и инвестиций в человеческий капитал и создания на этой основе условий для самореализации и повышения степени социальной защищенности граждан, новых эффективных рабочих мест, преодоления бедности, повышения благосостояния населения и качества жизни.

В социальной сфере (занятость, доходы населения, уровень жизни) стороны полагают, что основными задачами являются:

-       развитие трудовых ресурсов в целях дальнейшего обеспечения организаций в крае профессиональными рабочими кадрами;

-       организацию профессиональной подготовки кадров в соответствии с потребностями рынка труда и социально-экономического развития Краснодарского края;

-       обеспечение гарантий в сфере занятости населения и учет интересов работников и работодателей;

-       обеспечение повышения уровня реальной заработной платы в соответствии с ростом эффективности и производительности труда;

-       совершенствование политики доходов;

-       активизация покупательной способности граждан как залога роста экономики, ее инновационной направленности.

Деятельность в сфере социальной защиты ориентирована на социальную поддержку, доступность гарантированного объема социальных услуг для населения края, сохранение уровня социальных гарантий работающих граждан.

Стороны рассматривают обязательства данного Соглашения как минимальные, которые должны быть обеспечены, дополнены и развиты в рамках заключения и реализации краевых отраслевых и территориальных соглашений. Для обеспечения реализации настоящего Соглашения стороны на основе взаимных консультаций разрабатывают документы, принимают необходимые решения в пределах своих полномочий.

Следует отметить также, что на XXIV межсоюзной конференции профсоюзов 18 февраля 2010 года были выработаны основные направления по защите социально-экономических прав и интересов трудящихся на 2010-2015 гг. Одним из приоритетных направлений деятельности было принято считать «активизацию работы социальных партнеров за достойную заработную плату в бюджетном и внебюджетном секторах и добиваться восстановления и развития рынка труда, полной занятости».

Формированию системы социального партнерства способствовало принятое 15 марта 2002 г. Постановление Главы администрации Краснодарского края № 282 «О дальнейшем взаимодействии исполнительных органов власти Краснодарского края, органов местного самоуправления, работодателей с профсоюзными организациями края». Реализация и исполнение данного акта привело к тому, что в 96,6 % организаций, где действуют профсоюзы, заключены коллективные договоры. За период с 2010 по 2012 гг. в Краснодарском крае было проведено 11 коллективных акций протеста, в которых приняли участие более 14,5 млн. человек. Массовые профсоюзные выступления (митинги, шествия, забастовки) были направлены против попыток федеральных властей принять решения, ущемляющие трудовые, экономические и социальные права людей труда. Многие массовые солидарные действия кубанских профсоюзов достигли цели, а основные выдвинутые требования удовлетворены. Достаточно интенсивный процесс развития отдельных отраслей региональной экономики (высокая степень экономической интеграции), а также необходимость развития социальной сферы способствует заключению достаточного массива отраслевых соглашений.

Соотношение соглашений, заключенных на территории Краснодарского края продемонстрировано на рис. 6.

Рисунок 6. - Структура трехсторонних соглашений в Краснодарском крае на 01.04.2014 г.

Из 153 отраслевых соглашений 20 были заключены на краевом уровне. Они касаются наиболее социально-значимых хозяйственных комплексов, в их состав входят:

1. отраслевое соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве и топливно-энергетическом комплексе Краснодарского края на 2011-2013 годы. Предложение о присоединении к соглашению опубликовано 25 декабря 2010 года в газете «Кубанские новости». Отказы от присоединения к соглашению приняты от 58 организаций. Срок действия продлен на 2014-2016 годы;

. отраслевое соглашение по лесному хозяйству Краснодарского края на 2012-2015 годы;

. отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Краснодарского края на 2013-2016 годы. Предложение о присоединении к соглашению опубликовано 24 июля 2013 года в газете «Кубанские новости». Отказы от присоединения к соглашению приняты от 5 организаций;

. отраслевое соглашение по дорожному хозяйству на 2014-2016 годы;

. отраслевое соглашение по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2014-2016 годы;

. отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу Краснодарского края на 2012-2014 годы. Предложение о присоединении к соглашению опубликовано 4 апреля 2012 года в газете «Кубанские новости»;

. отраслевое соглашение по организациям здравоохранения Краснодарского края на 2014-2016 годы;

. отраслевое соглашение по учреждениям отрасли образования и науки Краснодарского края на 2013-2015 годы;

. отраслевое соглашение Краснодарского краевого комитета профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ и Управления по делам архивов Краснодарского края на 2014-2016 годы;

. отраслевое соглашение Краснодарского краевого комитета профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ и Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Краснодарскому краю на 2012-2015 годы;

. Краевое отраслевое соглашение между Краснодарским краевым комитетом профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ и Региональным управлением Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков по Краснодарскому краю на 2013-2014 годы;

. отраслевое соглашение между министерством культуры Краснодарского края и Краснодарской краевой территориальной организацией профсоюза работников культуры на 2012-2014 годы;

. отраслевое соглашение между министерством по физической культуре и спорту Краснодарского края и Краснодарской краевой территориальной организацией профсоюза работников культуры на 2012-2014 годы;

. отраслевое соглашение между департаментом печати и средств массовых коммуникаций Краснодарского края и Краснодарской краевой территориальной организацией профсоюза работников культуры на 2012-2014 годы;

. отраслевое соглашение между краснодарской краевой региональной организацией профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ и министерством финансов Краснодарского края на 2011-2013 годы;

. отраслевое соглашение между департаментом потребительской сферы Краснодарского края, краевой общественной организацией работодателей (предпринимателей) торговли, общественного питания и потребительской кооперации и крайкомом профсоюза работников торговли, общественного питания, потребительской кооперации и предпринимательства РФ «Торговое единство» на 2012-2014 годы;

. отраслевое соглашение между краснодарской краевой региональной организацией профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ и региональным отделением общероссийской общественно-государственной организации «Добровольное общество содействия армии, авиации и флоту России» Краснодарского края на 2011-2013 годы;

. отраслевое соглашение между краснодарской краевой региональной организацией профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ и департаментом труда и занятости населения Краснодарского края на 2012-2015 годы;

. двухстороннее соглашение по учреждениям для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей министерства социального развития и семейной политики Краснодарского края на 2013-2016 годы;

20. отраслевое соглашение Краснодарского краевого комитета профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ и Главного управления МЧС России по Краснодарскому краю на 2013-2016 годы.

Тем самым, отраслевые соглашения территориального уровня заключены во всех основных видах деятельности (рис. 7).

Рисунок 7. - Распределение территориальных отраслевых соглашений по сфере регулирования трудовых отношений

Наиболее широкое распространение развитие форм социального партнерства в Краснодарском крае достигло на локальном уровне. На 01.04.2014 г. в крае функционирует 128 412 хозяйствующих субъектов, на которые приходится 7 758 профсоюзных организаций. Из данного соотношения можно сделать вывод о довольно низком уровне социальной защищенности работников (всего лишь в 6,04 % организаций действуют профсоюзы). Реализация региональных и территориальных трехсторонних соглашений способствует заключению отраслевых соглашений в крае. Ежегодно на территории края регистрируется в среднем более 6 тыс. коллективных договоров (рис. 8).

Рисунок 8. - Динамика действующих коллективных договоров в Краснодарском крае за 2009-2013 гг.

Имеются следующие данные по количеству заключенных коллективных договоров (табл. 5).

Таблица 5. - Количество коллективных договоров, действующих в организациях Краснодарского края, на 01.04.2014 г.

№	Виды экономической	Число организаций на 01.01.2014, всего	Зарегистрировано коллективных договров всего	Удельный вес зарегистр. КД к общему числу организаций, %
1	Всего по видам экономической деятельности, в том числе	128412	17806	13,7%
2	Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство	5302	968	18,3%
3	Рыболовство, рыбоводство	366	35	9,6%
4	Добыча полезных ископаемых	526	58	11,0%
5	Обрабатывающие производства	10248	1740	17,0%
6	Производство и распределение электроэнергии, газа и воды	785	292	37,2%
7	Строительство	16402	1194	7,3%
8	Оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования	38122	3179	8,3%
9	Гостиницы и рестораны	5575	848	15,2%
10	Транспорт и связь	8130	625	7,7%
11	Финансовая деятельность	1889	68	3,6%
12	Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	23887	1669	7,0%
13	Государственное управление и обеспечение военной безопасности обязательное соц. Обеспечение	2401	1060	44,1%
14	Образование	4546	3521	77,5%
15	Здравоохранение и предоставление социальных услуг	2645	891	33,7%
16	Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг	9069	1658	18,3%

По состоянию на 01.04.2014 г. в Краснодарском крае действует 17 806 коллективных договоров.

Наибольшее количество коллективных договоров было заключено в образовательных учреждениях (77,5 % организациях действуют коллективные договоры), наименьшее в секторе рыболовства (9,6 %).

Удельный вес зарегистрированных коллективных договоров к числу организаций по видам экономической деятельности представлен на рис. 9.

Рисунок 9. - Удельный вес зарегистрированных коллективных договоров к числу организаций по видам экономической деятельности в %

Таким образом, развитие форм социального партнерства в Краснодарском крае достаточно динамично. Для краевой системы на настоящий момент характерен развернутый локальный уровень социально-трудового регулирования. Наибольшим образом непосредственный трипартизм социального партнерства представлен на отраслевом и региональном уровнял.

.3 Социальное партнерство и рынок труда Краснодарского края

Основная цель социального партнерства на рынке труда края, в соответствии с Основными направлениями деятельности Краснодарского краевого территориального объединения организаций профсоюзов на 2010-2015 годы по защите социально-экономических прав и интересов трудящихся, заключается в перераспределении рабочей силы по территориям, отраслям и организациям с учетом потребностей экономики и интересов работников в обеспечении социальной адаптации населения с низкой конкурентоспособностью на рынке труда.

Государственная политика на рынке труда проводится на основе разграничения полномочий, солидарной ответственности и солидарного партнерства министерств, ведомств, их территориальных органов, объединения работодателей, профсоюзов, других субъектов регулирования занятости и рынка труда.

Взаимодействие социальных партнеров и государственных служб происходит в рамках проведения ежеквартальных конференций с участием территориальной комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

На рынке труда Краснодарского края можно выделить несколько групп интересов социальных партнеров:

–       интерес Департамента занятости - повышение эффективности функционирования рынка труда, реализации программ трудоустройства;

–       интерес ассоциации работодателей - привлечение на работу профессионально подготовленной рабочей силы в целях повышения конкурентоспособности предприятия;

–       интерес объединений профсоюзов - повышение благосостояния и социальной защиты трудящихся;

–       интерес государства - улучшение благосостояния всех слоев населения.

В соответствии с этими интересами можно определить зону социального партнерства на рынке труда Краснодарского края (рис. 10).

Рисунок 10. - Зона социального партнерства на рынке труда.

В программных документах Федерации Независимых Профсоюзов России определены пути участия в обеспечении занятости:

–       добиваться создания новых рабочих мест с хорошими условиями труда и достойной заработной платой;

–       добиться соблюдения законодательства при высвобождении работников и сокращении рабочих мест на предприятии;

–       содействовать переобучению, повышению квалификации работников;

–       способствовать созданию условий для развития системы профессионального образования.

В связи с этим встает вопрос оценки влияния социального партнерства на вопросы занятости населения в Краснодарском крае.

Для этого использован корреляционный метод оценки зависимости двух показателей. В качестве переменных выбраны: UN - количество профсоюзов, EMP - численность занятых.

В таблице 6 приведены исходные данные для вычисления.

Таблица 6. - Исходные статистические данные, необходимые для расчета коэффициента корреляции

Год	Количество профсоюзов, тыс. (UN)	Численность занятых, охваченных членством в профсоюзах, тыс. чел. (EMP)
2009	8,203	816 (из 2 448)
2010	8,204	810 (из 2 430)
2011	8,348	811 (из 2 433)
2012	8,361	829 (из 2 487)
2013	8,534	823 (из 2 460)

Для вычисления коэффициента корреляции нужно вычислить коэффициент ковариации переменных UN и EMP, коэффициенты вариации каждой из них.

.        Вычисление коэффициента ковариации.

   (3.1)

Таблица 7. - Вспомогательная таблица для вычисления коэффициента ковариации

Год					()()
2009	8,203	816	-0,127	-1,800	0,229
2010	8,204	810	-0,126	-7,800	0,983
2011	8,348	811	0,018	-6,800	-0,122
2012	8,361	829	0,031	11,200	0,347
2013	8,534	823	0,204	5,200	1,061
сумма	41,65	4089	0,036	0,024	2,497
среднее	8,330	817,8	-	-	0,499

Таким образом, COV(UN, EMP) = 0,499, данное значение говорит о том, что связь положительная, следовательно наибольшее количество рабочих занято в профсоюзах в те года, года их количество было более 8 330.

. Вычисление коэффициентов вариации.

Таблица 8. - Вспомогательная таблица для вычисления коэффициентов вариации.

Год
2009	-0,127	-1,800	0,01613	3,240
2010	-0,126	-7,800	0,01588	60,840
2011	0,018	-6,800	0,00032	46,240
2012	0,031	11,200	0,00096	125,440
2013	0,204	5,200	0,04162	27,040
сумма	0,036	0,024	0,07491	262,800
					(3.2)
					(3.3)

VAR(UN) = 0,07491/ 5 = 0,01498;

VAR(EMP) = 262,8/ 5 = 52,56.

.        Вычисление коэффициента корреляции.

(3.4)

Коэффициент корреляции принял значение 0,5624, что говорит о том, что связь между количеством профсоюзов и численностью занятых имеется и она достаточно устойчива, но не очень сильна, это означает, что чем больше занятых будут состоять в профсоюзных организациях, тем выше вероятность, что они не будут сокращены.

Особую актуальность приобретают действия служб занятости и социальных партнеров по смягчению социальной напряженности на рынке труда путем реализации и поддержке программ повышения уровня оплаты труда.

Реализуя комплекс социально-экономических мер на рынке труда, сторонами социального партнерства в крае была достигнута договоренность об установлении размера оплаты труда работникам организаций, за исключением финансируемых из бюджета, не ниже прожиточного минимума дееспособного человека, сложившегося в крае в соответствующем периоде.

Соглашением также установлено, что в размер минимальной заработной платы в Краснодарском крае не включается оплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, то есть за работу во вредных ил опасных условиях труда, за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, совмещение профессий и т.д.

Данная позиция схожа с мнением Дж. М. Кейнса, который, проанализировав практику забастовок борьбы наемных рабочих, заметил, что они борются прежде всего за достижение определенных ставок заработной платы, категорически не допускают снижения этих ставок.

В 2013 г. средняя заработная плата в Краснодарском крае составила 24 247 руб. (рис. 11). Ежегодное ее увеличение в среднем составляет 11 %.

Рисунок 11. - Динамика среднемесячной заработной платы работников Краснодарского края за 2009-2013 гг.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что даже без учета выплат размер минимальной заработной платы в крае выше минимального размера, установленного на федеральном уровне (в 2013 г. он составил 5 205 руб.), в среднем на 40 %.

Оценим возможность влияния профсоюзов на установление средней заработной платы в Краснодарском крае.

Методика расчета разрыва и относительного преимущества в уровне заработной платы участников профсоюзов основана на теории маржинализма и модели двухсекторного рынка труда, на котором отсутствуют препятствия для мобильности работников.

В таблице 9 представлены исходные статистические данные, определяющие средний уровень заработной платы лиц, охваченных представительным органом работников, и средний уровень заработной платы в регионе.

Таблица 9. - Соотношение уровней заработной платы работников

Год	Численность занятых, тыс. чел.	Средний уровень заработной платы, руб.	Уровень заработной платы лиц, состоящих в профсоюзах, руб.
2011	2 433 из них охвачено профсоюзной деятельностью:  811	18 549	18 979
2012	2 487 из них охвачено профсоюзной деятельностью: 829	20 900	21 736
2013	2 460  из них охвачено профсоюзной деятельностью: 823	24 247	25 876

Как видно из данной таблицы, рост среднемесячной номинальной заработной платы на протяжении трех лет увеличивается (ТР (2012/2011) = 12,67 %, ТР (2013/2012) = 16,01 %).

Вычислим разрыв или относительное преимущество в заработной плате между работниками, являющимися членами профсоюза, и работниками, не вовлеченными в профсоюз:

R₂₀₁₁ = (18 979 - 18 549) / 18 549 = 0,023;                                      (3.5)

R₂₀₁₂ = (21 736 - 20 900) / 20 900 = 0,040;                                      (3.6)

R₂₀₁₃ = (25 876 - 24 247) / 24 247 = 0,067.                                      (3.7)

Таким образом, разрыв в заработной плате между работниками, являющимися членами профсоюза, и работниками, не вовлеченными в профсоюз, на протяжении трех лет возрастает, что коррелирует среднему уровню заработной платы.

Построим модель рынка труда Краснодарского в 2013 г. края с двумя функциями предложения по двум переменным (уровень занятости (L) и средний уровень заработной платы (W)). Для этого выведем уравнение кривой предложения на труд:

W = k + aL,                                                                                      (3.8)

где k - минимальный размер оплаты труда, который в 2013 г. составил 5 205 тыс. руб., подставим имеющееся данные:

24 247 = 5 205 + a 2 460,                                                                (3.9)

из которого

a = (24 247 - 5 205) / 2 460 = 7,74.                                                  (3.10)

Таким образом, простое уравнение предложения на труд имеет вид:

D(W) = 5 205 + 7,74L.                                                                     (3.11)

Аналогичным образом выведем уравнение предложения на труд лицами, занятыми в профсоюзах и получим:

D(W₁) = 5 205 + 25,12L₁.                                                                 (3.12)

Также для оценки разрыва занятости используем уравнение, описывающую средний уровень заработной платы в регионе, не взирая на уровень занятости (W₀ = 24 247) и вычислим значение разрыва в занятости%

L = (24 247 - 5 205) / 7,74 = 2 460;                                                 (3.13)

L₁ = (24 247- 5 205) / 25,12 = 758.                                                  (3.14)

Абсолютный разрыв:

 = 1 702.   (3.15)

Таким образом, на рынке труда профсоюзов при среднемесячной заработной плате равной 24 247 руб. представлено на 1 702 чел. больше, нежели на свободном рынке труда. Проиллюстрируем данный разрыв графически выведенный двухсекторный рынок труда и дадим ему характеристику.

Анализ влияния профсоюзов на разницу в заработной плате между работниками - членами профсоюза и работниками, не участвующими в профсоюзе, основан на модели двухсекторного рынка труда, в котором не существует препятствий для мобильности работников (рис. 12, 13).

Ситуацию на рынке труда можно охарактеризовать следующим образом. До действий профсоюзов равновесная заработная плата равна в обоих секторах W₀, занятость в первом секторе - Ln₀, занятость во втором секторе - Ln₁. После действий профсоюзов заработная плата в первом секторе повышается до Wu₁, а занятость снижается до Lu₁, возникает безработица и вытесненные работники переходят во второй сектор, увеличивая предложение труда от S_Ln до S’_Ln в результате заработная плата во втором секторе снижается до Wn₁, занятость повышается и устанавливается на уровне Ln₁, а часть работников покидают рынок труда. Такое влияние профсоюзов на разницу в заработной плате между членами профсоюза и остальными работниками называется эффектом перемещения.

Рисунок 12. - Влияние профсоюзов на преимущества в заработной плате (эффект перемещения): сектор, охваченный профсоюзами

Рисунок 13. - Влияние профсоюзов на преимущества в заработной плате (эффект перемещения): сектор, не охваченный профсоюзами

Однако, практика хозяйствования показала, что на рынке труда Краснодарского края при действии профсоюзов в первом секторе для работодателей возникает угроза возможного образования профсоюзов во втором секторе. Если они хотят этому противодействовать, то в ответ на повышение заработной платы в профсоюзном секторе работодатели могут повысить заработную плату в непрофсоюзном секторе рынка труда. Данную ситуацию можно характеризовать как эффект угрозы на рынке труда.

В связи с этим, анализ воздействия социальных партнеров на уровень заработной платы в регионе показал, что вовлечение работников в профсоюзный сектор рынка труда Краснодарского края гарантирует повышение заработной платы от 2,3% до 6,7%. Абсолютный разрыв в занятости составил 1 702 чел.

Таким образом, на рынке труда Краснодарского края сложилась ситуация, при которой профсоюзный сектор оказывает значительное влияние на основные параметры рынка. Выявлен характер воздействия профсоюзов на уровень занятости населения в Краснодарском крае, а также на размер разрыва в уровне заработной платы в профсоюзном и непрофсоюзном секторе рынка труда.

.4 Комплексный анализ финансово-экономических и социально-трудовых показателей ООО СИК «Девелопмент-Юг» как участника  социального партнерства

.4.1 Исследование микро- и макросреды ООО СИК Девелопмент-Юг»

Компания «Девелопмент-Юг» была организована 1 марта 1995 г. Ей осуществляется коммерческая деятельность в области строительства недвижимости на территории Краснодарского края, где на настоящий момент созданы благоприятные условия для ведения бизнеса. Демографическая обстановка, профессионально-квалификационный уровень подготовленных специалистов позволяют постоянно обновлять состав кадров.

Институциональными рамками деятельности компании являются особенности законодательства в области предпринимательской деятельности. Нормативной базой функционирования ООО СИК «Девелопмент-Юг» является:

–   Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ;

–       Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ;

–       Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ;

–       Кодекс Российской Федерации од административных правонарушениях 30.12.2001 г. № 195-ФЗ;

–       Устав ООО СИК «Девелопмент-Юг»;

–       локальные нормативные акты ООО СИК «Девелопмент-Юг».

Группа компаний «Девелопмент-Юг» является ведущей компанией на рынке недвижимости Краснодарского края (контролирует порядка 26 % рынка первичной жилой недвижимости) и представляет собой горизонтально интегрированный холдинг, объединяющий предприятия на всех стадиях производственного цикла. Стратегическая цель группы компаний «Девелопмент-Юг» - обеспечить устойчивый долгосрочный рост объемов бизнеса, повышение его эффективности и стоимости, укрепление рыночной позиции в регионе.

В структуру холдинга входит около 20 предприятий (основные указаны в табл. 10), выполняющих функции заказчика (застройщика), генерального подрядчика, субподрядчиков, проектировщиков и других вспомогательных предприятий по реализуемым проектам. При этом управление всем инвестиционно-производственным процессом сосредоточено в ООО СИК «Девелопмент-Юг».

Таблица 10. - Основные предприятия группы «Девелопмент-Юг»

Организация	Функциональная нагрузка в рамках холдинга
ООО СИК «Девелопмент-Юг»	строительство жилых и административных зданий
ООО «Стройтехсервис-Юг»	субподрядчик
ООО «Первая строительная компания»	генеральный подрядчик
ООО «Стройтехсервис»	субподрядчик
ООО «Девелопмент-Авто»	автоуслуги для холдинга
ООО «Девелопмент-Проект»	архитектурно-планировочные работы, планирование объектов корпорации и сторонних организаций
ООО «Девелепмент-Конструктор»
ООО «Архиград»
ООО «Екатеринодар-сити»	аренда помещений для холдинга и на сторону

По организационно правовой форме ООО СИК «Девелопмент-Юг» является обществом с ограниченной ответственностью. Согласно ст. 87 ГК РФ: «Обществом с ограниченной ответственностью признается общество, уставный капитал которого разделен на доли; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей».

В рамках диверсификации бизнеса были определены ряд приоритетных для корпорации направлений. Основными из них являются проектирование, строительство, отделочные работы и продажа недвижимости. ООО СИК «Девелопмент-Юг» является предприятием замкнутого цикла, выполняющим весь объем работ от производства стройматериалов до послепродажного обслуживания построенных зданий. Подробная структура корпорации представлена в Приложении В.

В сумме поставкой материалов, а также для нужд производства компании занимается более 30 поставщиков, наиболее крупными из которых являются:

-       ОАО «Краснодарский кирпичный завод» - поставка строительных материалов (кирпич);

-       ООО «Стальмаркет» - поставка стальных труб и металлопроката;

-       компания-член холдинга «Девелопмент-Юг» «Архиповский карьер» занимается производством и поставкой инертных материалов для производственных нужд;

-       ООО «Север-Юг» предоставляет транспортно-логистические услуги;

-       ООО саморегулируемая организация «Юг-Оценка» проводит ежегодный вспомогательный аудит компаний - членов группы «Девелопмент-Юг» и др.

Непосредственным продвижением на рынок результатов деятельность компании занимается департамент маркетинговых коммуникаций, состоящий из отдела маркетинга и отдела рекламы. В качестве маркетинговых посредников ООО СИК «Девелопмент-Юг», т.е. фирмам, помогающих предприятию в продвижении, сбыте и распространении готовой продукции, услуг (жилых, коммерческих помещений, дизайнерских, отделочных услуг и т.д.) среди клиентуры, выступают:

-       собственное агентство недвижимости ООО СИК «Девелопмент-Юг» (службе клиентсткого сервиса корпорации);

-       фирма «Росриелт-Недвижимость»;

-       международное агентство недвижимости «CENTURY 21»;

-       рекламное агентство «Реклама Юг Сервис» и др.

ООО СИК «Девелопмент-Юг» работает с тремя типами клиентурных рынков, которые представлены на рис. 14.

Рисунок 14. - Основные клиентурные рынки ООО СИК «Девелопмент-Юг»

Потребительский рынок представлен отдельными лицами и домохозяйства, приобретающие недвижимость и потребляющие услуги компании для личного потребления; рынок предприятий - организациями, приобретающие недвижимость и услуги для использования их в процессе собственной текущей хозяйственной деятельности; рынок промежуточных продавцов - организациями, индивидуальными предпринимателями приобретающие недвижимость для ее последующей перепродажи с прибылью.

Контактная аудитория ООО СИК «Девелопмент-Юг» представлена в табл. 11 и на рис. 15.

Таблица 11. - Контактные аудитории ООО СИК «Девелопмент-Юг»

Контактная аудитория	Описание
Финансовые круги	Кредитующий банк - ОАО АКБ «Росбанк»; (при поручительстве ООО «Стройтехсервис-Юг» и ООО «Стройтехсервис»); корпорация является эмитентом ценных бумаг (выпуск акций, в 2007г. был осуществлен облигационный заем).
Контактные аудитории СМИ и сети Интернет	Корпорация активно распространяет информацию о предоставляемых продуктах и услугах в местных СМИ (ГТРК «Кубань», СМИ «Девятый канал Кубань» и др.), а также размещает финансово- экономическую отчетность на собственном интернет-ресурсе (www.develug.ru).
Контактные аудитории государственных учреждений	Руководство корпорации следует государственной жилищной политике, соблюдает принцип достоверности рекламы, осуществляет деятельность по недопущению нарушения прав потребителей.
Местные контактные аудитории	Корпорация реализует маркетинговую политику по работе с местным населением, проводятся акции, праздники, организуются культурно-массовые мероприятия.
Внутренняя аудитория	К ней относятся рабочие и служащие холдинга, управляющие, члены совета директоров. Для информирования и мотивации членов внутренних контактных аудиторий обеспечивается участие персонала в управлении, доходах, прибыли и владении собственностью фирмы.

Рисунок 15. - Контактные аудитории ООО СИК «Девелопмент-Юг»

ООО СИК «Девелопмент-Юг» является ведущим лидером рынка недвижимости г. Краснодара. В целом по рынку доля корпорации по состоянию на конец 2012 г. достигает 27% и в сегменте монолитно-кирпичного жилья - 30,4%. Далее по убыванию представлены компании-конкуренты «Нефтестройиндустрия» (15%) и «КИИК» (10%). Основные участники (конкуренты) первичного рынка недвижимости г. Краснодара представлены на рис. 16.

Рисунок 16. - Основные участники первичного рынка недвижимости г. Краснодара, % доля рынка

Таким образом, микросреду ООО СИК «Девелопмент-Юг» можно представить в виде следующей схемы (рис. 17).

Рисунок 17. - Микросреда ООО СИК «Девелопмент-Юг»

В связи с этим, можно сделать вывод, что исследуемое предприятие ООО СИК «Девелопмент-Юг» имеет развитую микросреду (занимает значительную долю рынка, имеет широкую контактную аудиторию, развитую систему маркетинга, внутреннюю структуру и пр.), что на наш взгляд, обусловлено благоприятными внешними факторами хозяйствования.

.4.2 Анализ основных финансово-экономических показателей ООО СИК «Девелопмент-Юг»

Рассмотрим изменение основных финансово-экономических показателей ООО СИК «Девелопмент-Юг» за 2010-2013 гг. (табл. 12).

Таблица 12. - Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО СИК «Девелопмент-Юг»

Наименование показателя	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Стоимость основных средств, тыс. руб.	1 047 930	1 024 916	1 048 633	1 028 262
Стоимость оборотных средств, тыс. руб.	3 845 024	5 401 692	4 981 357	4 930 811
Себестоимость продукции, тыс. руб.	1 138 009	252 803	166 092	157 716
Выручка, тыс. руб.	1 486 913	1 311 523	1 310 239	1 111 896
Валовая прибыль, тыс. руб.	348 904	158 720	144 147	145 180
Чистая прибыль, тыс. руб.	138 231	113 780	112 166	132 030
Расходы (в т.ч. на налоги, сборы и прочие обязательные платежи), тыс. руб.	210 673	144 940	141 981	143 150
Кредиторская задолженность, тыс. руб.	894 439	1 173 659	1 850 719	2 367 033
Дебиторская задолженность, тыс. руб.	2 512 055	4 718 830	3 705 797	3 897 502

Из табл. 12 и рис. 18 видно, что в течение четырех последних лет стоимость основных средств остается относительно неизменной (ТР_2011/2010 = 97,8 % (уменишиалсь на 2,2 %), ТР_2012/2011 = 102,3% (увеличилась на 2,3%), ТР_2013/2012 = 98,1% (уменьшилась на 1,9%)) также как и стоимость оборотных средств (ТР_2011/2010 = 140,5% (увеличилась на 40,5%), ТР_2012/2011 = 92,2% (уменьшилась на 7,8%), ТР_2013/2012 = 99% (уменьшилась на 1%)).

Рисунок 18. - Динамика стоимости основных средств и оборотных средств ООО СИК «Девелопмент-Юг», тыс. руб.

Эффективность использования основных средств предприятия характеризуют два показателя - это фондоотдача, фондоемкость, фондорентабельность. Эти показатели рассмотрены в табл. 13, рис. 19.

Таблица 13. - Фондоотдача и фондорентабельность основных средств, %

Наименование показателя	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Фондоотдача, %	74,9	94,4	89,6	89,9
Фондоемкость, %	0,9	1,03	1,1	1,02
Фондорентабельность, %	69,4	78,3	77,1	67,7

Рисунок 19. - Динамика фондоотдачи, фондоемкости и фондорентабельности ООО СИК «Девелопмент-Юг»

Как показывают данные табл. 13 и рис. 19, за 2010-2013 гг. отмечается стабильность фондоемкости, так же отмечено изменение фондоотдачи и фондорентабельности, что объясняется снижением объема построенных площадей и по большей степени временным переходом в инвестиционный сектор.

Конечным финансовым результатом деятельности корпорации является чистая прибыль, которая в дальнейшем подлежит распределению в соответствии с решением собрания участников ООО СИК «Девелопмент-Юг» (табл. 12, рис. 20). Так, в рассматриваемый период рост валовой прибыли не наблюдается, а наоборот величина прибыли уменьшается: с 2010 по 2013 гг. на 58,4; с 2010 по 2011 гг. на 17,7%. На наш взгляд, это связано с уменьшением объемов строительства недвижимости, перенаправлением активов в инвестиционную сферу и переходом предприятия в стадию умеренного функционирования.

Рисунок 20. - Динамика выручки, валовой прибыли и чистой прибыли ООО СИК «Девелопмент-Юг», тыс. руб.

Кредиторская задолженность (табл. 12) предприятия из года в год велика, предприятие покрывает эту задолженность за счет «наценки» на квадратный метр недвижимости. Заметен постепенный стоимости рост квадратного метра жилья на протяжении четырех лет (2010 г. - 34,4 тыс. руб., 2011 г. - 37,9 тыс. руб., 2012 г. - 39,5 тыс. руб., 2013 г. - 42,6 тыс. руб.) . Кроме погашения кредиторской задолженности, причиной роста стоимости квадратного метра является разнородность возводимых сооружений.

Рентабельность - относительный показатель, характеризующий экономическую эффективность деятельность предприятия. Показатели рентабельности ООО СИК «Девелопмент-Юг» указаны в 13.

Рисунок 13. - Рентабельность продаж ООО СИК «Девелопмент-Юг»

№	Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
1	Прибыль от продаж, тыс. руб.	129 128	131 201	130 789	132 804
2	Выручка (нетто) от продаж, тыс. руб.	311 523	312 306	311 675	312 567
3	Рентабельность продаж, % (стр. 1/стр. 2*100%)	41,45 %	42,01 %	41,96 %	42,49 %

Анализ рентабельности продаж говорит о том, что ООО СИК «Девелопмент-Юг» по данным отчета о прибылях и убытках является сверхрентабельным предприятием, т.е. 2013 г. на каждые 100 рублей вложений предприятие получило 42,49 рубля прибыли.

Рентабельность активов (табл. 14) - это финансовый показатель, характеризующий отдачу от использования всех активов организации. Коэффициент показывает способность организации генерировать прибыль без учета структуры его капитала.

Таблица 14. - Рентабельность активов ООО СИК «Девелопмент-Юг»

№	Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
1	Чистая прибыль, тыс. руб.	138 231	113 780	112 166	132 030
2	Средняя стоимость активов, тыс. руб.	2 063 149	1 602 535	1 557 861	1 760 400
3	Рентабельность активов, % (стр. 1/стр. 2*100%)	6,7 %	7,1 %	7,2 %	7,5 %

Экономическая задача расчета показателя рентабельности основных средств (табл. 15) заключается в определении доли прибыли, которая приходится на одну денежную единицу инвестируемых в предприятие средств, поэтому для успешного предприятия уровень показателя не может быть отрицательным или излишне низким.

Таблица 15. - Рентабельность основных средств ООО СИК «Девелопмент-Юг»

№	Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
1	Чистая прибыль, тыс. руб.	138 231	113 780	112 166	132 030
2	Стоимость основных средств, тыс. руб.	1 047 930	1 024 916	1 048 633	1 028 262
3	Рентабельность основных средств, % (стр. 1/стр. 2*100%)	13,19 %	11,10 %	10,69 %	12,84 %

Таким образом, можно сделать вывод о финансовой стабильности ООО СИК «Девелопмент-Юг» на протяжении последних четырех лет. Отмечается относительная неизменность как основных, так и оборотных средств, стабильность фондоемкости, динамичность фондоотдачи и фондорентабельности, рентабельности, постепенное снижение прибыли корпорации. Наблюдается тенденция умеренного роста предприятия и переход на инвестиционные формы финансово-хозяйственной деятельности.

.4.3 Анализ основных социально-трудовых показателей ООО СИК «Девелопмент-Юг»

Рассмотрим основные социально трудовые показатели ООО СИК «Девелопмент-Юг». В табл. 16 показана структура численности работников организации за 2011 - 2013 гг.

Таблица 16. - Структура численности работников ООО СИК «Девелопмент-Юг» за 2011 - 2013 гг.

Персонал	2011 г.		2012 г.		2013 г.		Отклонение 2013 г. от 2011 г.
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
Руководители	508	10,1	310	7,3	438	8,6	-70	-1,5
Рабочие	2 519	50	2 111	50	2 561	50	+42	0
Специалисты	2 011	39,9	1 801	42,7	2 123	41,4	+112	+1,5
Общая численность персонала	5 038	-	4 222	-	5 122	-	+84	-

В анализируемом периоде фактическая численность работающих повысилась на 84 человека.

Незначительно изменилась структура работающих - уменьшилась доля персонала управления на 1,5%, в то же время увеличилась численность специалистов персонала (1,5%), а доля рабочих осталась неизменной.

Характеристика работников по уровню образования приведена в табл. 17.

Таблица 17. - Характеристика персонала ООО СИК «Девелопмент-Юг» по уровню образования за 2013 г.

Категории работников	Высшее профессиональное		Среднее профессиональное		Начальное профессиональное
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководители	198	6,5	112	9,9	-	-
Рабочие	1062	34,6	703	62,2	346	100
Специалисты	1807	58,9	316	27,9	-	-
Итого:	3067	100	1131	100	346	100

Анализируя данные по уровню образования в табл. 15 можно сделать вывод, что высшее образование на предприятии имеют 59,9% всего персонала, наибольший удельный вес которых составляют специалисты (58,9%).

Наибольший удельный вес работников со средним профессиональным образованием приходится на рабочих (96,6%), что обусловлено спецификой работы организации. Всего среднее образование имеет 22,1% предприятия.

Делая общий вывод по качественному составу работников, можно сказать, что большая часть давно трудится на предприятие, что является положительным фактором, в то же время предприятие обеспечено молодыми кадрами, что может положительно сказаться на работе предприятия.

В процессе изучения деятельности предприятия было установлено, что возрастает потребность в квалифицированных кадрах, в связи с чем, повышаются требования к уровню образования при приёме на работу.

В табл. 18 приведены основные социально-трудовые показатели ООО СИК «Девелопмент-Юг» в динамике за три года.

Численность персонала увеличилась в 2013 г. на 1,7% по сравнению с 2011 г.: численность рабочих увеличилась на 13,6%, численность специалистов уменьшилась на 9,3%, численность руководителей уменьшилась на 13,8%.

Таблица 18. - Основные кадровые показатели ООО СИК «Девелопмент-Юг»

№	Наименование показателя	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г. к 2011 г., %
1	Численность персонала, чел.	5 038	4 222	101,7
Состав кадров
2	Удельный вес рабочих, (чел.) %	(2 519) 50	(2 011) 47,7	(2 861) 55,6	113,6
3	Удельный вес специалистов, (чел.) %	(2 011) 40	(1 901) 45	(1 823) 35,8	90,7
4	Удельный вес руководителей, (чел.) %	(508) 10	(310) 7,3	(438) 8,6	86,2
5	Удельный вес мужчин, (чел.) %	(3 948) 78,4	(2 922) 69,2	(4 016) 78,4	101,7
6	Удельный вес женщин, (чел.) %	(1 090) 21,6	(1 300) 30,8	(1 106) 21,6	101,5
Движение кадров
7	Принято, чел.	259	318	288	111,2
8	Выбыло всего, чел., в т.ч.:	162	302	241	148,8
9	по собственному желанию, чел.;	113	241	181	160,2
10	за нарушение трудовой дисциплины, чел.;	33	46	48	145,5
11	уход на пенсию, в армию, чел.	16	15	12	75
12	Коэффициент прибытия (стр.7/стр.1*100)	5,1	7,5	5,6	109,8
13	Коэффициент выбытия (стр.8/стр.1*100)	3,2	7,1	4,7	146,9
14	Коэффициент текучести ((стр.9+стр.10)/стр.1)*100	2,9	6,8	4,5	155,2

Результативным показателем, характеризующим социальную эффективность управления, является коэффициент текучести. Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда признака. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если предприятие имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

В целях дальнейшего снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда, на условия труда, выработку и производительность труда.

Анализ динамики показателей выработки показал следующее (табл. 19).

Таблица 19. - Динамика показателей выработки ООО СИК «Девелопмент-Юг»

	Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темп роста, %
					2012 г. к 2011 г.	2013 г. к 2012 г.	2013 г. к 2011 г.
1	Себестоимость, тыс. руб.	252 803	166 092	157 716	65,7	95	62,4
2	Общая численность работников, чел.	5 038	4 222	5 122	83,8	124,6	101,7
3	Численность рабочих, чел	2 519	2 111	2 561	83,8	121,3	101,7
4	Выработка на одного работника, тыс. руб. (стр.1/стр.2)	50,2	39,3	30,8	84,4	84,8	61,4
5	Выработка на одного рабочего, тыс. руб. (стр.1/стр.3)	100,4	78,7	61,6	78,3	78,3	61,4

По данным табл. 10 видно, что выработка на одного работника снижается на протяжении всего исследуемого периода. Это связано со снижением себестоимости возводимой недвижимости. Выработка работников в 2013 г. в целом понизилась на 38,6%.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (табл. 20).

Таблица 20. - Рентабельность труда персонала ООО СИК «Девелопмент-Юг»

№	Показатели	2011 г.	2012 г.	2012 г.	Абсолютный прирост 2013 к 2011 году	Относительный прирост 2013 к 2011 году в %
1	Чистая прибыль, тыс. руб.	113 780	112 166	132 030	18 250	116
2	Среднесписочная численность, чел.	4 986	4 191	5 093	107	102,1
3	Коэффициент рентабельности (стр1 / стр2)	22,8	26,8	25,9	3,1	113,6

Таким образом, коэффициент рентабельности в 2013 г. по сравнению с 2011 г. вырос на 13.6%. Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли организации.

В табл. 21 рассмотрен совокупный фонд оплаты труда (с учетом удержаний на социальное, пенсионное, медицинское страхование, а также НДФЛ) в ООО СИК «Девелопмент-Юг» за 2011-2013 гг.

Таблица 21. - Совокупный фонд оплаты труда в ООО СИК «Девелопмент-Юг» за 2011-2013 гг.

Показатель	2011	2012	2013
Совокупный фонд оплаты труда, тыс. руб.	95 811	89 361	97 278

Проведенный анализ социально-экономических показателей ООО СИК «Девелопмент-Юг» позволяет сделать вывод о преобладании на предприятии профессионально адаптированного и подготовленного персонала, небольшой текучести кадров, его рентабельности, а также высокой нормы выработки всех работников корпорации.

3.4.4 Оценка социальной ответственности ООО СИК «Девелопмент-Юг» и Администрации Краснодарского края как участников социального партнерства

Введение и реализация социальных программ в Краснодарском крае осуществляется достаточно активно. За последние 6 лет в крае было разработано и реализовано порядка 37 социальных программ, ориентированных на стабилизацию социально-экономической обстановки.

Для оценки социальной ответственности сторон социального партнерства в Краснодарском крае необходимо проанализировать состояние социального партнерства ООО СИК «Девелопмент-Юг».

Руководство корпорации является членом краснодарской краевой ассоциации работодателей «Союз строителей (работодателей) Кубани». В рамках внутрифирменного рынка труда ООО СИК «Девелопмент-Юг» осуществляется свою деятельность профсоюзная организация. В состав данного профобъединения входит 4 447 чел. (86,8 % персонала предприятия). Согласно Уставу профсоюзной организации одними из приоритетных задач являются повышение уровня доходов компании, предоставление дополнительных гарантий и компенсаций работникам в соответствии с коллективным договором, улучшение условий и охраны труда.

В порядке реализации данных задач профсоюзом и руководством корпорации на основании краевой Программы действий по улучшению условий и охраны труда в организациях края были внесены изменения в кадровую политику ООО СИК «Девелопмент-Юг». Мероприятия краевой Программы направлены на снижение коэффициентов частоты производственного травматизма и смертности при производственном травматизме.

Динамика производственного травматизма и смертности при производственном травматизме в ООО СИК «Девелопмент-Юг» за 2011-2013 гг. представлена в табл. 22.

Таблица 22. - Динамика производственного травматизма и сметрности при производственном травматизме за 2011-2013 гг.

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Общая численность персонала	5 038	4 222	5 122
Количество несчастных случаев на производстве	56	47	31
Количество несчастных случаев со смертельным исходом	3	2	2

Вычислим коэффициент частоты производственного травматизма (К_ч) и коэффициент смертности производственного травматизма (К_с).

,    (3.16)

где Т_тр - количество несчастных случаев на производстве, не связанных со смертью, Р - общая численность персонала за год.

,         (3.17)

где Тс - общее количество погибших на производстве.

Таблица 23. - Коэффициенты частоты и смертности производственного травматизма за 2011-2013 гг. в ООО СИК «Девелопмент-Юг»

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Коэффициент частоты производственного травматизма (Кч)	11,12	11,13	6,05
Коэффициент смертности производственного травматизма (Кс)	0,60	0,47	0,39

Соотнесем данные показатели с показателями травматизма в Краснодарском крае.

Таблица 24. - Травматизм на производстве в Краснодарском крае за 2011-2013 гг.

Показатель	2011	2012	2013
Численность пострадавших при нестрастных случаях на производстве	834	821	637
на 1 000 работающих	1,2	1,2	0,9
Численность пострадавших со смертельным исходом	40	35	47
на 1 000 работающих	0,06	0,05	0,07

По сравнению с показателями травматизма по краю данные исследуемого предприятия достаточно высоки. В 2013 г. травматизм в ООО СИК «Девелопмент-Юг» составил 6,05 случаев на 1 000 человек, когда данный показатель по краю составил 0,9.

Для минимизации травматизма и смертности на производстве в корпоративной структуре ООО СИК «Девелопмент-Юг» с 01.03.2012 г. был учрежден департамент охраны труда. Совместно с Департаментом социальной защиты г. Краснодара и Министерством здравоохранения Краснодарского края была осуществлена переаттестация работников корпорации, 13 инспекторов по охране труда были направлены на переобучение и повышение квалификации.

Реализация данных мероприятий внесла изменения в динамику травматизма (так численность пострадавших от несчастных случаев на производстве на 1000 чел. в 2013 г. уменьшилась на 0,3 или на 184 чел.) и затраты на финансирование охраны труда в ООО СИК «Девелопмент-Юг» (рис. 21).

Рисунок 21. - Динамика затрат на охрану труда в ООО СИК «Девелопмент-Юг» за 2011-2013 г.

Ежегодный темп прироста затрат составил: ТР(2012/2011) = 7,44 %, ТР(2013/2012) = 2,87 %. Аналогичным образом ситуация складывается и на региональном уровне (рис. 22).

Рисунок 22. - Динамика затрат на охрану труда в Краснодарском крае за 2011-2013 гг. в рамках реализации Программы действий по улучшению условий и охраны труда в организациях края

Финансирование Программы предусмотрено за счет собственных средств работодателей и средств Фонда социального страхования РФ. В целом затраты на ее реализацию за 2011-2013 гг. составили 6,2 млрд. руб.

Важным условием стабильного развития микросреды ООО СИК «Девелопмент-Юг» является высокий уровень трудового потенциала работников. В связи с этим встает необходимость оценки и аттестации профессиональных навыков и деловых качеств персонала. В рамках региональной системы социального партнерства полномочия по оценке качества проведения аттестации рабочих мест возложены на Департамент труда и занятости Краснодарского края.

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 24.11.2011 г. «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» утверждена процедура, в соответствии с которой комиссией в составе работодателя, аттестующей организации и представителей служб по труду и занятости регионов.

По состоянию на 01.05.2014 г. очередной аттестации подверглось 4 986 рабочих мест (97,3 % от общего количества) ООО СИК «Девелопмент-Юг». Согласно промежуточным результатам не считается аттестованными 351 чел. Структура неаттестованных лиц, в зависимости от категории персонала представлена на рис. 23.

Рисунок 23. - Структура неаттестованных работников ООО СИК «Девелопмент-Юг» на 01.05.2014 г.

Как видно из диаграммы, наибольший удельный вес занимают рабочие. Основными причинами неудачной проверки данных лиц согласно результатам аттестации являются:

-       эксплуатация ненадлежащим образом рабочих установок;

-       нарушение правил установки рабочих агрегатов;

-       неосведомленность в технических условиях осуществления строительной деятельности;

-       недостаточный уровень профессиональных навыков;

-       нарушение регламента прохождения аттестации рабочих мест.

Отстраненные от осуществления профессиональных обязанностей лица решением вице-президента ООО СИК «Девелопмент-Юг» направлены на повышение квалификации. Совместно в Департаментом труда и занятости Краснодарского края профсоюзной организацией и работодателем были выбраны образовательные учреждения, в которые будут направлены неаттестованные лица (табл. 25) согласно предоставленной квоте. Расходы по возмещению оплаты на обучение ООО СИК «Девелопмент-Юг» понесет совместно с Департаментом труда и занятости Краснодарского края.

Таблица 25. - Квоты на направление работников ООО СИК «Девелопмент-Юг» на повышение квалификации и переобучение

Наименование образовательного учреждения	Количество мест
ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный технологический университет»	26
ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный аграрный университет»	17
НОУ СПО «Учебный центр ОАО «Кубань-Энерго»	31
АНО ВПО Центросоюза РФ «Российский университет кооперации»	68
ГБПОУ КК «Краснодарский колледж электронного приборостроения»	91
ГБОУ КК «Краснодарский монтажный техникум» Краснодарского края	99
ГАОУ НПО КК «Профессиональное училище № 1»	19

Затраты на повышение квалификации установлены Приказом Департамента труда и занятости Краснодарского края № 14 от 17.02.2011 г. В случае выделения департаментом квот на обучение в учреждениях начального профессионального образования, затраты он берет на себя. При рассмотрении вопроса направления в колледжи и техникумы, то в случае, если работник направляется в профильное учреждение в соответствии со своей специальностью, то Департамент берет на себя 34 % расходов, если аналогичным образом в вуз - то 17 %. Обучение в негосударственных учебных заведениях работодатель берет на себя полностью.

В целом на переобучение работников ООО СИК «Девелопмент-Юг» несло 7 538 400 руб., в том числе из краевого бюджета было выделено 2 461 831 руб., «Девелопмент-Юг» затратил 5 076 569 руб.

Таким образом, проанализировав влияние некоторых административных программ, проводимых Администрацией Краснодарского края, а также иными органами исполнительной власти, на социальное состояние микросреды ООО СИК «Девелопмент-Юг» можно сделать вывод о том, что реализуемые мероприятия показали достаточно эффективные результаты в рамках системы: «Регион - работодатель (ООО СИК «Девелопмент-Юг») - работники (профсоюз ООО СИК «Девелопмент-Юг»).

. НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

.1 Предложения по совершенствованию системы социального партнерства в Краснодарском крае

Нами предлагается введение нескольких групп предложений, в зависимости от направленности предполагаемых мер.

Первую группа - институциональные меры. Здесь речь идет о создании определенных формальных институтов, которые представляли бы собой совокупность государственных, и социально-партнерских отношений. Конкретным примером может считаться учреждение координационных комитетов содействия занятости на региональном и территориальном уровнях (как например, в Ростовской области или Ставропольском крае). Предполагается, что в состав данных комитетов будут входить представители объединений профсоюзов, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений. В функции этих органов входит:

-       решения по реализации государственной политики занятости и противодействия безработице;

-       развитие профессионального образования молодежи, внутрифирменного обучения персонала;

-       содействие предпринимательству;

-       обучение и трудоустройство граждан и др.

Данные комитеты считались бы первичными коллегиальными органами социального партнерства на рынке труда Краснодарского края.

Также, на наш взгляд, важно введение института изучение рынка труда с целью определения цены предложения рабочей силы. Отсутствие у профсоюзов достоверной информации о муниципальном, региональном и федеральном рынках труда не позволяет им сформировать полное представление об имеющихся у них возможностях и проблемах во взаимоотношениях с работодателями, объективно определить цену рабочей силы на «оптовом» рынке труда.

Необходимо разработать и реализовать систему информационного мониторинга рынка труда, в том числе его неформального («серого») сектора, создать достоверную информационную базу для анализа тенденций развития рынка с учетом кадрового обеспечения организаций и предприятий.

Реализация этой задачи позволит профсоюзам на равных с другими сторонами социального партнерства оценивать объективную оптовую цену рабочей силы на муниципальном, региональном и отраслевом уровнях.

Вторая группа - это введение и реализация социально-адаптивных и надзорных мер. Здесь в первую очередь имеется в виду внедрение в практику хозяйствования Концепции российской модели социального аудита. Цель социального аудита - получение объективного представления о положении дел в той или иной социально-экономической сфере. Результаты аудиторского обследования могут служить базой для принятия социальными партнерами совместного решения. Целесообразнее представляется начинать введение социального аудита с корпоративного уровня. В целом результаты аудиторской проверки могут стать базой консенсуса между сторонами социального партнерства.

Участие в формировании корпоративных стандартов социально-трудовых отношений в организациях и на предприятиях.

Наличие многообразия зафиксированных в коллективных договорах и соглашениях норм и показателей, характеризующих с одной стороны уровень социально-трудовых отношений, а с другой стороны уровень финансово-экономического состояния организаций и предприятий - реалии сегодняшнего состояния социального партнерства в отраслях.

Важнейшими объединяющими нормативными актами, определяющими минимально допустимый уровень оплаты труда, льгот и гарантий, являются отраслевые тарифные соглашения. Однако, значительная часть организаций и предприятий в силу финансово-экономических возможностей и сложившихся традиций включает в коллективные договоры более высокие нормы льгот и социальных гарантий. Распространение их опыта возможно через принятие отраслевых стандартов социально-трудовых отношений, призванных стать системой ценностей, способствующих развитию общих интересов работников и работодателей отрасли в зависимости от уровня их экономического развития.

Участие представителей всех сторон социального партнерства в разработке стандартов социально-трудовых отношений позволит обеспечить, с одной стороны, достойный уровень жизни каждого, даже самого низкооплачиваемого работника и его семьи, а с другой стороны, стимулировать устойчивое экономическое развитие, повышение конкурентоспособности и эффективности работы организаций и предприятий отраслей, повышение спроса на произведенную ими продукцию.

В основу системы отраслевых стандартов социально-трудовых отношений должен быть положен стандарт оплаты труда, учитывающий помимо квалификации и вклада в производство не только все необходимые потребности работника и членов его семьи, но и рост цен на товары и услуги, инфляцию и т.д. Профсоюзы должны проводить работу, направленную на постепенное приближение минимальных отраслевых стандартов оплаты труда к уровню международно-признанных стандартов оплаты труда.

В рамках данных тарифных соглашений с целью обеспечения реального содержания заработной платы работодателям будет рекомендовано проводить опережающую индексацию заработной платы в диапазоне от 3 до 10 % в зависимости от отрасли хозяйствования.

Подобной практике придерживаются социальные партнеры Московской области. На основе Московского трехстороннего соглашения на 2013-2015 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей (от 12.12.2012 г.) было заключено Межотраслевое соглашение об индексации среднего размера размера оплаты труда на 2014 г. Согласно данному соглашению размеры индексации устанавливаются в зависимости от вида экономической деятельности предприятия, а также уровня инфляции в регионе за предыдущий период (табл. 26).

Таблица 26. - Размер ставок индексации средней заработной платы в 2014 г. по г. Москве и Московской области

Вид экономической деятельности	Процент приращения заработной платы на 2014 г.
Транспорт и связь	4,8 % + Iц/12
Финансовая деятельность	1,2 % + Iц/12
Оптово-розничная торговля	0,7 % + Iц/12
Образование	9,2 % + Iц/12
Здравоохранение и предоставление социальных услуг	9,2 % + Iц/12
Строительство	6,8 % + Iц/12
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	0,2 % + Iц/12
Государственное управление	5,4 % + Iц/12
Обрабатывающее производство	9,6 % + Iц/12
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды	8,3 % + Iц/12
Добыча полезных ископаемых	7,6 % + Iц/12
Сельское хозяйство, охота, лесное хозяйство, рыболовство, рыбоводство	7,4 % + Iц/12

Данные ставки увеличения установлены с учетом значимости отрасли в структуре экономической системы региона, а также с учетом положений локальных актов социального партнерства, устанавливающих дополнительные гарантии и компенсации. Предлагается внедрить данный стандарт и на уровне Краснодарского края.

Разработка и внедрение отраслевых стандартов социально-трудовых отношений позволит профсоюзам совместно с представителями работодателей улучшить контроль выполнения достигнутых в ходе социального партнерства соглашений и договоренностей, реально повысить защищенность работников в социально-трудовых отношениях с не социально-ответственными работодателями.

Наличие согласованных стандартов обеспечит проведение единой политики во взаимодействии работников и работодателей и их представителей, позволит разработать комплекс типовых документов, упрощающих процедуру переговоров по заключению отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров.

Отдельным направлением при решении данной задачи является постоянное взаимодействие профсоюза и его структурных подразделений со средствами массовой информации по обеспечению информационного сопровождения развития социального партнерства и внедрения стандартов социально-трудовых отношений.

Третья группа - меры в области профессионального образования и подготовки кадров:

-       работа по совершенствованию системы общественно государственного управления образованием в форме интеграции образовательных учреждений с предприятиями и общественными организациями в рамках создаваемых производственно-образовательных кластеров - это, в первую очередь, разработка профессиональных стандартов путем кооперирования усилий общественных и образовательных структур на основе учета перспективных требований работодателей, для этого требуется участие ассоциаций работодателей в форме проведения экспертиз на этапе согласования этих стандартов;

-       софинансирование мер на профессиональное обучение и социальную адаптацию безработных (т.е. корректировка структуры предложения труда в целях его соответствия спросу на него), в целях возвращения на предприятия лиц, потерявших работу, а также повышения доходов безработных.

Четвертая группа мер ориентирована на рынок труда Краснодарского края. Предлагается реализовать направления по защите социально-экономических прав и интересов трудящихся на 2010-2015 гг., предложенные на XXIV межсоюзной конференции профсоюзов 18 февраля 2010 г.. Одним из приоритетных направлений деятельности было принято считать «активизацию работы социальных партнеров за достойную заработную плату в бюджетном и внебюджетном секторах и добиваться восстановления и развития рынка труда, полной занятости».

В связи с этим предложено реализовать ряд мер:

–       повышение минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума трудоспособного населения;

–       принятие механизма индексации минимального размера оплаты труда (данное предложение было рассмотрено с позиции создания и реализация данной меры в качестве стандартов, закрепленных в отраслевых и межотраслевых соглашениях);

–       разработка краевых целевых программ занятости населения, создания новых рабочих мест;

–       формирование эффективного взаимодействия органов государственной системы содействия занятости, миграционной службы и социальных партнеров.

В целях реализации данных мер предлагается повышение авторитетов профсоюзов, модернизировать их деятельность. Профсоюзов должны в полной мере использовать для защиты интересов работников принципы системы социального партнерства, единства в защите интересов работников. Ряд мер и направлений способствуют снижению напряженности на внутреннем рынке труда предприятия и, как следствие, уменьшению текучести кадров:

-       коллективное принятие решений как способ опосредованного воздействия на социально-трудовую стабильность микроклимата способствует большему самоутверждению работников в рамках корпоративной структуры предприятия, необходимо пополнение рядов членов профсоюзов;

-       в качестве меры в сфере подбора кадров необходимо ввести коллегиальность в рассмотрении вопросов приема на работу с позиции как работодателя, так и профсоюзного органа предприятия;

-       совместная разработка программ по профессиональному и карьерному развитию работников;

-       создание кадрового резерва.

В связи с этим, представляется возможность снижения текучести кадров как минимум на 2 %.

Управление текучестью кадров, на наш взгляд, окажет воздействие на показатели производительности труда на предприятии в первую очередь посредством интенсификации труда. Также в ООО СИК «Девелопмен-Юг» предлагается ввести ряд мер по повышению производительности труда:

-       замена основных средств, введенных в эксплуатацию до 2005 г.;

-       увеличение норм и зон обслуживания в рамках конкретного строительно-инвестиционного процесса посредством введения в процессе производства поточной системы организации труда;

-       сокращение потерь рабочего времени, посредством установление гибкого графика рабочего времени;

Таким образом, нами предлагается реализовать четыре группы мер по совершенствованию механизма социального партнерства в Краснодарском крае: институциональные меры, адаптивно-надзорные меры, образовательные меры, меры на внешнем и внутреннем рынках труда.

.2 Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий

Нами было предложено реализовать меры по индексации заработной платы на примере г. Москвы и Московской области. Для этого нам необходимо оценить динамику индекса цен (I_ц) в Краснодарском крае. Динамика индекса цен представлена в табл. 27.

Таблица 27. - Индекс цен по Краснодарскому краю за 2009-2013 гг.

Показатель	2009	2010	2011	2012	2013
Индекс цен, в %	106,7	113,7	105,0	108,0	108,9

Таким образом, индекс цен в 2013 г. составил 108,9 %. Теперь рассчитаем коэффициент индексации заработной платы в 2013 г. для предприятий различных видов экономической деятельности (табл. 28).

Таблица 28. - Расчет размера ставок индексации заработной платы в Краснодарском крае на 2014 г.

Вид экономической деятельности	Процент приращения заработной платы на 2014 г.
Транспорт и связь	4,8 % + Iц/12 = 4,8+108,9/12 = 13,88 %
Финансовая деятельность	1,2 % + Iц/12 = 1,2+108,9/12 = 10,28 %
Оптово-розничная торговля	0,7 % + Iц/12 = 0,7+108,9/12 = 9,78 %
Образование	9,2 % + Iц/12 = 9,2+108,9/12 = 18,28 %
Здравоохранение и предоставление социальных услуг	9,2 % + Iц/12 = 9,2+108,9/12 = 18,28 %
Строительство	6,8 % + Iц/12 = 6,8+108,9/12 = 15,88 %
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	0,2 % + Iц/12 = 0,2+108,9/12 = 9,28 %
Государственное управление	5,4 % + Iц/12 = 5,4+108,9/12 = 14,48 %
Обрабатывающее производство	9,6 % + Iц/12 = 9,6+108,9/12 = 18,68 %
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды	8,3 % + Iц/12 = 8,3+108,9/12 = 17,38 %
Добыча полезных ископаемых	7,6 % + Iц/12 = 7,6+108,9/12 = 16,68 %
Сельское хозяйство, охота, лесное хозяйство, рыболовство, рыбоводство	7,4 % + Iц/12 = 7,4+108,9/12 = 16,48 %

Минимальный размер заработной платы по указанным видам экономической деятельности за 2013 и за январь 2014 года представлен в табл. 29.

Таблица 29. - Размеры сложившейся средней заработной платы в Краснодарском крае за 2013-январь 2014 гг.

Вид экономической деятельности	Размер минимальной заработной платы за 2013 г., руб.	Размер минимальной заработной платы за январь 2014 г., руб.
Транспорт и связь	29113	28948
Финансовая деятельность	41374	43250
Оптово-розничная торговля	19890	18971
Образование	19757	20378
Здравоохранение и предоставление социальных услуг	20114	21081
Строительство	27270	23989
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	26683	27770
Государственное управление	34783	31417
Обрабатывающее производство	21418	20782
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды	27094	27344
Добыча полезных ископаемых	31875	28579
Сельское хозяйство, охота, лесное хозяйство, рыболовство, рыбоводство	18432	16105

Рассчитаем размер средней заработной платы с учетом индексации посредством предлагаемого социального стандарта, сопоставим полученные суммы с имеющимися за январь 2014 г. и вычислим прирост или убыток в заработной плате (экономический эффект).

Таблица 30. - Расчет экономического эффекта

Вид экономической деятельности	Размер минимальной заработной платы за январь 2014 г., руб.	Размер индексируемой начисленной заработной платы (возможный), руб.	Разница в действительной и планируемой заработной плате (экономический эффект), руб.
Транспорт и связь	28948	33154	4206
Финансовая деятельность	43250	45627	2377
Оптово-розничная торговля	18971	21835	2864
Образование	20378	23369	2991
Здравоохранение и предоставление социальных услуг	21081	23791	2710
Строительство	23989	31600	7611
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	27770	29159	1389
Государственное управление	31417	39820	8403
Обрабатывающее производство	20782	25419	4637
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды	27344	31803	4459
Добыча полезных ископаемых	28579	37192	8613
Сельское хозяйство, охота, лесное хозяйство, рыболовство, рыбоводство	16105	21470	5365

Таким образом, наблюдается положительный экономический эффект при внедрении индексации средней заработной платы в Краснодарском крае, в размерах, установленных трехсторонним межотраслевым соглашением сторон социального партнерства.

Ниже представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров в ООО СИК «Девелопмент-Юг» (табл. 31).

Таблицы 31. - Расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров на ООО СИК «Девелопмент-Юг»

Численность персонала	5 122 чел.
Текучесть - 4,5 %	231 чел.
Средняя заработная плата одного сотрудника	17 700 руб.
Стоимость замены одного сотрудника	9 000 руб.
Сумма затрат на замену персонала в год	2 079 000 руб.
Снижение текучести на 2 % (составил 2,5 %)	128 чел.
Сумма затрат на замену персонала в год при текучести 2,5 %	1 152 000 руб.
Общая экономия	927 000 руб.

Приведенные цифры наглядно демонстрируют финансовую эффективность управления текучестью кадров посредством локальной системы социального партнерства.

Следует отметить, что изменение текучести кадров, способствует изменению затрат работодателя на заработную плату. Снижение текучести кадров позволило сохранить 103 чел. (т.о. общая численность персонала составит 5 225 чел.), средний уровень заработной платы в 2013 г. составил 18 992 руб., в связи с этим новый в грубом виде совокупный фонд оплаты труда составит 98 233,2 тыс. руб.

Определим экономический эффект от снижения текучести кадров с позиции увеличения производительности труда, которое в свою очередь влияет на увеличение выручки или объема производства:

,        (4.1)

где ДВ - увеличение объема выручки, тыс. руб., ДК_т - абсолютное изменение коэффициента текучести кадров, %, 0,3 - среднее изменение производительности труда в зависимости от изменения текучести кадров (изменение текучести кадров на 2% повышает или уменьшает производительности труда на 0,3%), Z - численность работников в отчетном периоде, А - производительность труда отчетного года, руб./чел.

Данные для расчета изменения выручки ООО СИК «Девелопмент-Юг» представлены в табл. 32.

Таблица 32. - Исходные данные для расчета изменения выручки ООО СИК «Девелопмент-Юг»

Показатель	Значение показателя
ДКт (абсолютное изменение коэффициента текучести кадров, %)	2
Z (численность работников в отчетном периоде, чел.)	5 122
А (производительность труда, руб./чел.)	30,8

Рассчитаем искомый показатель:

  (4.2)

Тем самым, при снижении текучести кадров выручка ООО СИК «Девелопмент-Юг» увеличится на 946,55 тыс. руб.

Для оценки общего экономического эффекта от разработанных рекомендаций для ООО СИК «Девелопмент-Юг» мы используем метод расчета эффективности по отношению годового экономического эффекта к расходам на персонал, для чего необходимо вычислить размер дополнительной прибыли от увеличения производительности труда:

   (4.3)

где ДП - планируемый прирост прибыли, тыс. руб., R - коэффициент рентабельности продаж в отчетном периоде, %.

    (4.4)

Исходные данные для расчета представлены в табл. 33.

Таблица 33. - Исходные данные для расчета экономической эффективности внедряемых мероприятий на ООО СИК «Девелопмент-Юг»

Показатель	Ед. изм.	Усл. обозначение	Значение
Прирост прибыли	Тыс. руб.	ДП	402,19
Экономия при снижении потерь от текучести кадров	Тыс. руб.	У	927
Фонд оплаты труда в базовом периоде	Тыс. руб.	ФОП0	97 278
Фонд оплаты труда планируемый	Тыс. руб.	ФОП1	98 233,2

Расчет показателей экономической эффективности внедряемых мероприятий в ООО СИК «Девелопмент-Юг» представлен в табл. 34.

Таблица 34. - Расчет показателей экономической эффективности внедряемых мероприятий в ООО СИК «Девелопмент-Юг»

Показатель	Ед. изм.	Метод расчета	Расчет
Общая годовая экономия за счет внедрения мероприятия	тыс. руб.	Э = (ДП + У) - (ФОП1 - ФОП0)	(402,19 + 927) - (99233,2 - 97278) = 1 329,19 + 955,2 = 373,99

Рассчитанная общегодовая экономия от внедрения разработанных предложений в ООО СИК «Девелопмент-Юг» составила 373,99 тыс. руб.

В рамках направлений повышения производительности труда в ООО СИК «Девелопмент-Юг» нами было предложено осуществить замену основных средств предприятия, введенных до 2005 г, на новые. Данная реализуемая программа предполагает повышение фондовооруженности за счет изменения структуры основных средств предприятия, а также увеличения их стоимости до 1 079 675 руб. (табл. 35) (без учета суммы амортизационных отчислений), что в конечном итоге окажет влияние на динамику прибыли предприятия.

Таблица 35. - Показатели фондовооруженности ООО СИК «Девелопмент-Юг»

№	Показатель	Отёчный период	Плановый период
1	Стоимость основных средств, тыс. руб.	1 028 262	1 079 675
2	Среднесписочная численность, тыс. чел.	5,093	5,093
3	Фондоворуженность (стр. 1 / стр. 2)	201 897, 11	211 991,95

(4.5)

где ДА - темп прироста производительности труда за счет увеличения фондовооруженности, Ф₁ - фоддовооруженность в отчетном периоде, Ф₀ - фондовооруженность в плановом периоде, 1,1 - коэффициент опережения темпов роста производительности труда по сравнению с фондовооруженностью (1,1 - установленный размер коэффициента с учетом специфики строительной отрасли):

    (4.6)

В связи с увеличением стоимости основных средств ООО СИК «Девелопмент-Юг» производительность труда увеличится на 5,5 %, что окажет влияние на очередное увеличение размера прибыли в плановом периоде, который увеличится на 224,31 тыс. руб.:

       (4.7)

где АМ - среднегодовая сумма амортизационных отчислений, тыс. руб. (которая составляет 20% от стоимости основных средств).

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий несет положительный экономический эффект. Опережающая индексация среднегодовой заработной платы по региону с фиксированным абсолютным коэффициентом приращения детерминировала увеличение среднегодовой заработной платы на 2 500 рублей. Снижение текучести кадров в ООО СИК «Девелопмент-Юг» на 2 % вызвало снижение затрат на замену персонала в год на 927 тыс. рублей. При изменении текучести персонала с позиции производительности труда увеличилась интенсификация труда, которая обусловила увеличение прибыли предприятия на 946,55 тыс. рублей, а также прирост прибыли на 402,19 тыс. руб. В целом общегодовая экономия ООО СИК «Девелопмент-Юг» за счет внедренных направлений и мероприятий составила 373,99 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным условиям хозяйствования охарактеризовался качественными изменениями трудовых отношений, в структуре которых формируется подсистема социального партнерства, обладающая признаками организационно-экономических отношений

Согласование и интеграция интересов основных субъектов социального диалога - государства, профессиональных союзов и работодателей, разрешение возникающих между ними противоречий достигается с помощью механизма социального партнерства. Социальное партнерство выступает не только в качестве социально-трудовых отношений, в которых состоят работники и работодатели, но и мощным механизмом согласования их интересов. Этот механизм имеет свои цели, задачи, формально определенные принципы. В Российской Федерации сформировалась система трипартизма, которая предполагает плюрализм правовых форм объединения работников и работодателей, а также выполнение государством функции арбитра. Реализация актов и форм социального партнерства повышает интерес к исследованию данного феномена экономических структур.

В масштабах Краснодарского края сложился достаточно мощный и эффективный механизм социального партнерства. Наблюдается широкий спектр различных видов представительных органов сторон, действует система трехсторонних соглашений, принимаемых по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними. Активное распространение в рамках системы социального партнерства Краснодарского края получили локальные профсоюзные органы, территориальные органы работодателей. Интерес государства представлен органами исполнительной власти субъектов. Особое место в региональной системе социального партнерства отведено Краснодарской краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в ведении которой находится установление ключевых направлений деятельности сторон.

На рынке труда Краснодарского края сложилась ситуация, при которой профсоюзный сектор оказывает значительное влияние на ключевые параметры рынка. Выявлен характер воздействия профсоюзов на уровень занятости населения в Краснодарском крае (прямая положительная взаимосвязь), а также на размер разрыва в уровне заработной платы. Анализ воздействия социальных партнеров на уровень заработной платы в регионе показал, что вовлечение работников в профсоюзный сектор рынка труда Краснодарского края гарантирует повышение заработной платы от 2,3% до 6,7%.

Анализ финансово-экономических и социально-трудовых показателей ООО СИК «Девелопмент-Юг» позволил сделать выводы относительно его экономической устойчивости:

-       отмечается относительная неизменность как основных, так и оборотных средств, стабильность фондоемкости, динамичность фондоотдачи и фондорентабельности, неизменна общая рентабельность предприятия;

-       в корпорации преобладает профессионально адаптированный персонал, состав которого стабилен, что наглядно видно из расчета коэффициентов текучести, выбытия кадров, рентабельности персонала.

Реализация региональных программ в рамках трехстороннего социального партнерства работников, работодателей и региональных властей демонстрирует позитивные результаты в рамках корпоративного уровня предприятий. Так, совместное рассмотрение вопросов охраны труда и производственного травматизма в ООО СИК «Девелопмент-Юг», вызвало реагирование региональных органов путем проведения аттестации рабочих мест на предприятии, с последующим взаимодействием социальных партнеров в области профессиональной подготовки кадров.

В работе предложены четыре группы направлений, ориентированных на реформирование институциональной структуры региональной системы социального партнерства, введение социально-адаптивных и надзорных механизмов, стабилизацию и сглаживание деформаций рынка труда.

Также рассмотрены мероприятия по снижению текучести кадров в ООО СИК «Девелопмент-Юг», повышению производительности труда, которые продемонстрировали положительный экономический эффект.

Внедрение данных мероприятий детерминировало положительный экономический эффект. Опережающая индексация среднегодовой заработной платы по региону с фиксированным абсолютным коэффициентом приращения обусловило увеличение среднегодовой заработной платы на 2 500 рублей. Снижение текучести кадров в ООО СИК «Девелопмент-Юг» на 2 % вызвало снижение затрат на замену персонала в год на 927 тыс. рублей. При изменении текучести персонала с позиции производительности труда увеличилась интенсификация труда, которая обеспечила увеличение прибыли предприятия на 946,55 тыс. рублей, а также прирост прибыли на 402,19 тыс. руб. В целом общегодовая экономия ООО СИК «Девелопмент-Юг» за счет внедренных направлений и мероприятий составила 373,99 тыс. руб.

Исследовав уровень взаимодействия сторон социального партнерства, его влияние на основные показатели социальной стабильности региона, можно утверждать, что социальное партнерство, как механизм регулирования социально-трудовых отношений, активно влияющий на состояние социальных гарантий и уровень жизни населения, является одним из важных факторов сохранения социальной стабильности в регионе, что подтверждается регулярно заключающимися региональными соглашениями, увеличением количества отраслевых и территориальных соглашений, ростом охвата предприятий коллективными договорами, улучшением их качества.

В целом, можно отметить что социальное партнерство - это достаточно мощный механизм, который прогрессивно развивается в течение проведения социально-экономических реформ, и который имеет достаточно перспективные возможности реализации и развития в рамках не только экономики края, но и национальной экономики России.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.      Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994 г.) (с попр.). М., 2014.

.        Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г.) (с попр.). М., 2014.

.        ФЗ от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (принят ГД ФС РФ 08.12.1995 г.) (с попр.). М., 2014.

.        ФЗ от 27.11.2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (принят ГД ФС РФ 30.10.2002 г.) (с попр.). М., 2014.

5.      Закон Краснодарского края от 07.08.2000 г. № 310-КЗ «О социальном партнерстве в Краснодарском крае» (принят Законодательным собранием Краснодарского края 28.07.2000 г.) (с попр.). Краснодар, 2014.

6.      Постановление главы администрации Краснодарского края от 15.03.2002 г. № 282 «О дальнейшем взаимодействии исполнительных органов государственной власти Краснодарского края, органов местного самоуправления, работодателей с профсоюзными организациями края». Краснодар, 2014.

.        Решение Краснодарской краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 19.12.2013 г. № 5-4 «О Краснодарском краевом трехстороннем Соглашении между Краснодарским краевым объединением организаций профсоюзов, Краснодарским краевым (региональным) объединением работодателей "Федерация объединений работодателей Кубани" и администрацией Краснодарского края на 2014 - 2016 годы». Краснодар, 2014.

.        Межотраслевое соглашение между московскими объединениями профсоюзов и московскими объекдинениями работодателей об индексации минимального размера оплаты труда в г. Москве и Московской области в 2014 г. (№ 12 от 20.12.2013 г.). М., 2014.

.        Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Валькович О.Н. Социальное партнерство: учеб. Пособие. LAMBERT ACADEMIC PABLISHIHG Германия. 2013.

.        Валькович О.Н., Трунин С.Н. Социальное партнерство: российская модель. Учеб. пособие. М., 2009.

.        Гмурман В. Е. Теория вероятностей и математическая статистика: Учебное пособие для вузов. М., 2004.

.        Гордон Л.А. К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов: субъекты и объекты трудовых отношений. М., 1996.

.        Зинченко Г.П., Рогов И.И. Социальное партнерство: учебник. М., 2009.

.        Киселев В.Н., Смольников В.Г. Социальное партнерство в России. М., 2009.

.        Киселев И.Я. Трудовое право: учебник. М., 2011.

.        Лифоренко Р.Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. СПб., 2006.

.        Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. для вузов. М., 2001.

.        Никулин М.А. Методические рекомендации по определению эффективности планируемых мероприятий в области производительности труда. СПб., 2009.

19.    Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., Современный экономический словарь. 2-ое издание. М., 1998.

20.    Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. М., 2001.

.        Трунин С.Н. Экономика труда: учебник. М., 2009.

.        Трунин С.Н., Вукович Г.Г. Макроэкономика: учеб пособие. М., 2008.

.        Анисимов Л.Н., Анисимова А.Л. Социальное партнерство в сфере труда и соцальная защита населения // Трудовое право. 2011. № 5. С. 104-111.

.        Бортникова Т.В. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в контексте организационной культуры. // Материалы II межрегиональной научно-практической конференции «Бизнес: социальное измерение (современные аспекты корпоративной социальной ответственности)». г. Барнаул. 2012 г. С. 88-94.

.        Валькович О.Н., Копысов А.С. Российская модель социального партнерства: особенности и перспективы // Стратегический менеджмент компании: опыт и перспективы развития: Сборник материалов Международной научно-практической конференции (19-23 мая 2014 г.). Махачкала, 2014. С. 139-144.

.        Васильева В.А. Социальное партнерство как форма осуществления представительства работников и работодателей в социально-трудовых отношениях. // Бизнес в законе. 2007. № 2. С. 137-146.

.        Васьков В., Гарипов Р. О понятии «представительное органы работников» // Человек и труд. 2012. № 2. С. 46-52.

.        Копысов А.С. Социальная ответственность сторон социального партнерства // Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике: материалы Междунар. науч.-практ. конф. Семей, 2011. С. 87-89.

.        Копысов А.С., Валькович О.Н., Российская модель социального партнерства в международной практике партнерских отношений // Шелковый путь: развитие отношений в условиях глобализации и интеграции. Материалы междунар. науч.-практ. конф. в 3-х томах. Т.3. Семей., 2014. С. 45-46.

30.    Красикова Ю. Персонал - основа организации // Управление персоналом, 2005, № 11. С.27-32.

31.    Перегудов С.П. Новые экономические структуры и российское государство // Россия и современный мир. 1996. № 2 (11). С. 134-139.

.        Понизов В. РТК - базовый институт отечественной системы социального партнерства, функционирующей в интересах человека // Человек и труд. № 2. 2008. С. 45-50.

.        Редюхин В.И. Социальное партнерство как средство кооперации субъектов развития территории: Сборник докладов Межрегионального семинара «Социальное партнерство». М., 2001. С. 206-207.

.        Группа компаний «Девелопмент-Юг» - быстрорастущий девелопер России. / Сайт: «Строительно-инвестиционная корпорация «Девелопмент-Юг». Режим доступа: #"872148.files/image048.gif">

Рисунок В.1. - Организационная структура ООО СИК «Девелопмент-Юг»