Система оплаты труда может формироваться на основной тарифной, бестарифной или смешанной системы.
Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифную сетку, тарифную ставку, тарифные коэффициенты.
Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.
Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной системы оплаты труда.
Для усиления заинтересованности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.
Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями трудового, коллективного договоров или актами работодателя (ст. 126 Трудового кодекса).
В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. [14]
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Она включает совокупность нормативов:
- тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;
- тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
- районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.
При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент, показана в Приложение Б (Таблица 3).
Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС). Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально-квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки 1-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставка 1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в едино тарифной сетке.
Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциацию видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации.
Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся на единые и отраслевые. На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного производства.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.
Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций. Существует японская система «плавающих» окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше). Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.
2. Учет и анализ труда и его оплаты, возможности оптимизации на предприятии ТОО «Мунай Люкс»
.1 Краткое характеристика предприятий ТОО «Мунай Люкс»
ТОО «Мунай Люкс» зарегистрировано Управлением юстиции г. Костаная 03.06.2002 г Свидетельство о регистрации №10098-1937-Т00. Перерегистрация 24.09.2004 г. Форма собственности - частная.
РНН 391700212796, присвоен НК по г Костаная свидетельством налогоплательщика РК от 13.06.2002 года № 0018599 серия 39. В качестве плательщика налога на добавленную стоимость зарегистрировано 17.06.2002 года НК по г Костаная Свидетельство № 0015461 серия 39305. Код по государственному классификатору ОКПО: 39706319 присвоен 03.06.2002 г. Местонахождение офиса ТОО «Мунай Люкс»: 110003 Костанайская область, г Костаная, ул. Дзержинского, 61/1. Почтовый адрес: 110003 г. Костаная, ул. Дзержинского, 61/1. Согласно уставу основными видами деятельности являются: розничная реализация нефтепродуктов; закуп, реализация и хранение ГСМ; ремонт оборудования АЗС; ремонт и обслуживание автотранспорта; закуп и реализация продукции сельского хозяйства, товаров народного потребления, строительных и прочих материалов.
Основной целью деятельности товарищества является извлечение дохода. ТОО имеет самостоятельный баланс, расчетные и валютные счета, печать с указанием своего наименования. Средняя численность работников ТОО, согласно штатному расписанию, составляет 49 человек. Лицами, уполномоченными осуществлять управленческие функции (должностными лицами), являются: директор ТОО; заместитель директора по производству. Лицом, уполномоченным для ведения бухгалтерского учета, является главный бухгалтер, который возглавляет бухгалтерию. Руководство ТОО делегирует главному бухгалтеру полномочия самостоятельно принимать решения на основе правил, закрепленных учетной политикой, и профессионального суждения по вопросам формирования показателей финансовой отчетности, в т.ч. по вопросам классификации, признания, оценки и расчета элементов финансовой отчетности и их составляющих, а также раскрытия связанной с ними информации.
Бухгалтерский учет осуществляется бухгалтерией как самостоятельным структурным подразделением. Бухгалтерия состоит из секторов, разделенных по функциям бухгалтерского учета.
Нормативно-правовым документом, регламентирующим деятельность бухгалтерии, является Положение о бухгалтерии.
Должностные обязанности работников бухгалтерии регламентируются должностными инструкциями. Общая система учета ТОО подразделяется на:
финансовый учет, отражаемый на счетах Плана счетов по МСФО, на которых формируются доходы и расходы от деятельности ТОО;
статистический учет, который базируется на данных финансового учета; налоговый учет, который формируется на базе результатов финансового учета в соответствии с налоговым законодательством и не предусматривает альтернативных методов учета;
управленческий учет - сводная информация, составляемая по заданию руководства ТОО, исходящая из финансового, производственного, статистического и налогового учета, необходимая для анализа текущих и перспективных ситуаций и принятия эффективных управленческих решений. Бухгалтерский учет имущества, обязательств хозяйственных операций ведется в тенге и тыйнах с применением компьютерной программы 1С.
Внутренний контроль над совершаемыми хозяйственными операциями осуществляется бухгалтерией в момент принятия первичных учетных документов к учету и включает в себя контрольные процедуры, реализующие следующие направления:
контроль санкционирования (каждая хозяйственная операция должна быть соответствующим образом разрешена);
контроль законности (каждая хозяйственная операция должна быть проверена на предмет соответствия действующему законодательству); контроль полномочий;
контроль обработки данных (контроль за документированием и системными записями).
Документами учетной политики ТОО являются настоящая учетная политика, рабочий план счетов бухгалтерского учета и правила документооборота, утверждаемые соответствующими распорядительными документами ТОО. Учет имущества, обязательств и хозяйственных операций ведется в соответствии с рабочим планом счетов бухгалтерского учета. Рабочий план счетов разработан на основе Инструкции по разработке рабочего плана счетов от 22.12.2005 года №426. Ведение аналитического учета операций и событий установлено исходя из потребностей ТОО.
2.2 Учет выработки оплата труда при вахтовом методе в организации
Учет выработки и оплаты труда призван обеспечить получение своевременных и точных данных о количестве произведенной продукции, незавершенном производстве и допущенном браке; правильное и своевременное определение размера заработной платы каждого работника в соответствии с его выработкой; контроль за соответствием произведенной продукции количеству материалов и полуфабрикатов, направленных на обработку; контроль за движением деталей, узлов и агрегатов в производстве. [11]
В зависимости от технологии и организации производства, применяемой системы оплаты труда, контроля качества продукции, уровня компьютеризации учета и других особенностей, используют различные методы учета и формы первичных документов.
Рассмотрим организацию учета выработки и оплаты труда в различных производствах.
Учет выработки продукции и оплаты труда в массово-поточном производстве и при бригадной организации труда ведут, как правило, исходя из приемки продукции по конечной операции. Производство продукции каждым членом бригады учитывают в полумесячном рапорте о выработке, заполняемом мастером или бригадиром. Заработную плату рабочим начисляют в соответствии с их выработкой по операциям. Для этих целей применяют следующие рапорты и ведомости выработки.
Рапорт о выработке бригады выписывают на определенный вид производимой продукции, за единицу которой устанавливают расценку по ее обработке. В течение месяца или другого срока в рапорте ежедневно отражают выработку бригады - принятые с последней операции обработанные детали. Заработную плату, определенную исходя из принятой продукции по конечной операции, распределяют между членами бригады в соответствии с отработанным временем и разрядами рабочих.
Рапорт о выработке бригады применяют при отсутствии стабильности пооперационных заделов незавершенного производства. Рапорт используют для ежедневного учета индивидуальной выработки бригады, которая контролируется путем снятия остатков пооперационных заделов на начало и конец месяца. [21]
Рапорт о выработке бригады применяют на поточных линиях при условии частой смены исполнителей отдельных операций и меняющихся остатков пооперационных заделов в смежных сменах и ведут в сочетании с карточками учета выработки и заработной платы.
Рапорт о выработке (накопительный) применяют в массовом производстве для учета выработки и оплаты труда одного или нескольких рабочих, когда им приходится выполнять различные периодически повторяющиеся работы.
Ведомость учета выработки выписывают на группу рабочих (бригаду), выполняющих в течение месяца однородные работы. Ведомость учета выписывают на группу рабочих (бригаду), выполняющих в течение месяца несколько различных работ.
В металлургической и химической промышленности применяют ведомость учета выработки бригады, обслуживающей один или несколько аппаратов или агрегатов; в горнорудной промышленности ведут ведомость учета выполненных работ.
Учет выработки и оплаты труда в серийном производстве целесообразно вести в маршрутных листах в сочетании с рапортом выработки за смену. Если продолжительность обработки изделий не превышает одной смены, можно ограничиться одним рапортом. Маршрутный лист выписывают на партию деталей, он сопровождает ее в процессе производства по операциям обработки. Это обеспечивает надлежащий учет и контроль за выработкой и оплатой труда рабочих. Рапорт о выработке за смену предназначен для отражения фактической выработки продукции и является основанием для начисления заработной платы. Составляется он поданным маршрутных листов.
Учет выработки и оплаты труда в индивидуальном и мелкосерийном производстве ведут в нарядах на сдельную работу. В зависимости от продолжительности выполняемого задания, наряды выписывают на смену или на более продолжительный срок (до одного месяца). Основанием для выписки служат технологические карты и производственная программа (участка). [19]
Обнаруженный в производстве брак оформляют актом о браке, либо ведомостью учета брака, открываемой на неделю. Если брак исправляет рабочий, который не является виновником этого брака, то на такую работу выписывают обычный наряд и на нем ставят штамп "Исправление брака".
Учет сверхурочных работ ведут на основании списков лиц, работавших сверхурочно. Список с отметкой мастера и начальника цеха передают в бухгалтерию для оплаты сверхурочных работ вместе с табелем учета рабочего времени.
Учет времени простоев осуществляют на основании листков учета, в которых указывают время, причины и виновников простоя, процент оплаты и сведения о рабочем (фамилия, имя, отчество, разряд, табельный номер). Листок подписывают мастер и начальник участка.
После приема и проверки данные документов служат основанием для составления расчетно-платежных ведомостей по начислению заработной платы. Поступившие в бухгалтерию документы по учету рабочего времени и выработки проверяют и направляют на дальнейшую учетную обработку. На каждого рабочего за месяц может быть выписано несколько документов. Для подсчета заработной платы за месяц применяют накопительную карточку учета заработной платы. В ней указывают фамилию работника, имя, отчество, табельный номер, цех, участок, дату и номер документа, нормо-часы, сумму заработной платы по каждому документу, прочие виды оплат. Данные карточки используют для составления расчетно-платежных ведомостей. Расчеты по оплате труда на различных предприятиях ведут в следующих документах: расчетно-платежной ведомости, которую одновременно используют для выдачи заработной платы; расчетной ведомости и отдельно платежной ведомости; специальным расчетам оплаты труда (отдельным листкам), составленным на каждого рабочего; расчетным ведомостям, сброшюрованным в книгу, используемую в течение года.
Расчетно-платежная ведомость - сводный документ, в котором обобщают все виды начисленной оплаты труда и других выплат работающим, а также удержаний и вычетов, производимых в соответствии с действующим законодательством. Ее составляют на основании данных расчетов по оплате труда. В ведомости указывают фамилии, имена, отчества работников, их табельные номера и должности, разряды или оклады. Ее подписывают руководитель и главный бухгалтер предприятия. В раздел ведомости "Начислено" из документов вносят суммы, начисленные сдельно, сверхурочно и т.д. В разделе "Удержано и зачтено" записывают суммы обязательных пенсионных взносов в накопительные пенсионные фонды, подоходного налога, а также суммы удержаний по исполнительным листам; суммы, зачтенные за товары, проданные в кредит и другие удержания, зачеты и выдачи. В конце месяца в ведомости подсчитывают сумму, причитающуюся к выдаче каждому работнику, и балансируют ведомость.
Оплату труда работников, выполняющих работы вахтовым методом, производят в соответствии с законодательством о труде, коллективным либо индивидуальным трудовыми договорами.
Труд работников, выполняющих работы вахтовым методом, оплачивают повременно, сдельно или по иным системам оплаты.
Дни отдыха в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика на вахте могут оплачивать в размере тарифной ставки (оклада), получаемой работниками ко дню наступления отдыха.
Часы переработки рабочего времени, некратные целым рабочим дням, накапливающиеся в течение календарного года до целых рабочих дней, компенсируют последующим предоставлением оплачиваемых дней межвахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы могут оплачивать из расчета тарифной ставки (оклада).
В случае неприбытия вахтового (сменного) персонала работодатель, с согласия работников может привлекать их к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками на вахте, до прибытия смены. В этих случаях работодатель обязан принять все меры для организации доставки вахтового (сменного) персонала в кратчайшие сроки, и оплатить переработку рабочего времени сверх нормы.
Работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включая работников организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, организаций здравоохранения и других, которые обслуживают персонал, работающий вахтовым методом), за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно работодателем может выплачиваться взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы, установленная в коллективном, индивидуальном трудовых договорах. [13]
При этом другие виды компенсаций за подвижной характер работ и полевое довольствие не выплачивают.
Исчисление суммы надбавок за вахтовый метод работы может осуществляться в следующем порядке:
при оплате по месячным должностным окладам - оклад соответствующего работника делят на количество календарных дней данного месяца, полученную дневную ставку умножают на количество фактических дней пребывания работника на вахте и в пути, и от этой суммы определяют размер надбавки (в процентах);
при оплате по часовым тарифным ставкам - месячная тарифная ставка определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество рабочих часов по календарю данного месяца; дальнейший расчет производят в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается по месячным должностным окладам.
За дни в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций работнику выплачивают дневную тарифную ставку (оклад), исходя из нормальной продолжительности рабочего времени. В случаях задержки вахтового (сменного) персонала в пути возмещение работникам расходов по найму жилого помещения осуществляют применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебных командировках.
В тех случаях, когда работник по уважительным причинам своевременно не прибыл к пункту сбора вахтового (сменного) персонала и до объекта работы следовал самостоятельно, работодатель возмещает ему транспортные расходы применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебных командировках.
.3 Документальное оформление учета личного состава, труда и его оплаты в ТОО «Мунай Люкс»
В процессе хозяйственной деятельности ТОО «Мунай Люкс» происходят прием и увольнение работников, перемещения по работе, меняется численность персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или другое лицо, уполномоченное на это руководителем). Они обеспечивает получение данных о численности персонала на предприятии в целом на субъекте, его структурных подразделениях, причинах ее изменения, о составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам. [12]
При приеме на работу работодатель (юридическое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях) и работник (физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по индивидуальному трудовому договору) заключают между собой индивидуальный трудовой договор.
Индивидуальный трудовой договор - это соглашение в письменной форме между работником и работодателем (о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты, охраны труда) и иных вопросах социально-бытового обеспечения работника, материальной ответственности сторон договора. Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашении и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату предусмотренные законодательством и соглашением сторон, и иные денежные выплаты.
Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливают взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора. Индивидуальный трудовой договор заключают в письменной форме, составляют не менее чем в двух экземплярах и подписывают обе стороны. Один экземпляр передается работнику после подписания сторонами. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начал работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре, а в случае ее отсутствия - дата фактического допущения к работе. После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать Приказ (распоряжение) о приеме на работу. Завизированный начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием, проект приказа (распоряжения) является направлением на переговоры и пропуском в структурное подразделение для ознакомления с условиями труда. Подписанный руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляют работнику под расписку. Отдел кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку в трудовой книжке о зачислении работника на работу. Порядок ведения трудовых книжек определен приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15.02.2010 г. № 35-П "Об утверждении инструкции о порядке ведения трудовых книжек". Помимо индивидуальных трудовых договоров, работодатель вправе заключать с работником гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, оказания услуг и другие). Их заключают на выполнение исполнителем индивидуального конкретного задания, поручения.[17]
Между ТОО «Мунай Люкс», а также работниками, организациями в каком-либо коллективе, трудовые и социальные отношения регулируются коллективным договором. Разработка, заключение и исполнение таких договоров определяется Законом РК "О коллективных договорах" от 04.07.10 г. № 1514 - XII. Этот договор, с учетом экономических возможностей работодателя, может фиксировать более высокий, по сравнению с установленным законодательством, минимум оплаты труда. Работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора, не может устанавливать размер вознаграждения за труд ниже такого минимума.
При переводе работника из одного участка (отдела) в другой выписывают Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу, который заполняет работник отдела кадров в одном экземпляре.
При оформлении ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с Законом "О труде", действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков издают Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска, который заполняют в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Подписывает приказ начальник (мастер) структурного подразделения и руководитель предприятия. На основании этого приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет средней заработной платы, причитающейся за время отпуска.
При увольнении работника составляют Приказ (распоряжение) о прекращении индивидуального трудового договора, который заполняет сотрудник отдела кадров в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, второй передает в бухгалтерию. Подписывает его начальник (мастер) структурного подразделения или руководитель предприятия. На основании этого приказа бухгалтер производит расчет с работником.
Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведут в табеле учета рабочего времени для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы.
Форма табеля может быть произвольной, но обязательно должна обеспечивать возможность отражения в ней учета использования рабочего времени. Для обозначения отработанного и неотработанного времени могут применяться следующие условные обозначения (сокращения):
Учет сверхурочных работ ведут на основании списков лиц, работающих сверхурочно. Список с отметкой мастера и начальника цеха передают в бухгалтерию для оплаты сверхурочных работ вместе с табелем учета рабочего времени. [16]
Учет времени простоев осуществляют на основании листков учета, в которых указывают время, причины и виновников простоя, процент оплаты и сведения о рабочем. Листок подписывают мастер и начальник цеха.
После приема и проверки данные документов служат основанием для составления расчетно-платежных ведомостей по начислению заработной платы.
Поступившие в бухгалтерию документы по учету рабочего времени и выработки проверяют и направляют на дальнейшую учетную выработку.
Расчетно-платежная ведомость - сводный документ, в котором обобщают все виды начислений оплаты труда и других выплат работающим, а также удержаний и вычетов, производимых в соответствии с действующим законодательством. Ее составляют на основании данных расчетов по оплате труда. В ведомости указывают фамилии, имена, отчества работников, их табельные номера и должности, разряды или оклады. Ее подписывают руководитель и главный бухгалтер предприятия. В раздел "Начислено" из документов вносят суммы, начисленные сдельно, сверхурочно и т.д. В разделе "Удержано и зачтено" записывают суммы обязательных пенсионных взносов в накопительные пенсионные фонды подоходного налога, а также суммы удержаний по исполнительным листам; суммы, зачтенные за товары, проданные в кредит и другие удержания, зачеты и выдачи. В конце месяца в ведомости подсчитывают сумму, причитающуюся к выдаче каждому работнику, и балансируют ведомость.
Заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц и не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым или коллективным договорами.
При выплате заработной платы ТОО «Мунай Люкс» в письменной форме ежемесячно извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
При совпадении дней выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне. [14]
При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивая днем выплаты.
При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения (ст. 134 Трудового кодекса).
Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут также производиться на основании акта работодателя при наличии письменного согласия работника.
Общий размер ежемесячного удержания не может превышать 50% от причитающейся работнику заработной платы (ст. 137 Трудового кодекса).
Государственный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан возложен на государственных инспекторов труда. Заработная плата выдается работникам в течение трех рабочих дней, считается и день ее получения в банке. По истечении указанного срока всю сумму невыданной (депонированной) заработной платы сдают в банк. Для этого кассир по истечении указанных трех рабочих дней «закрывает» платежные ведомости: против фамилии лиц, не получивших заработную плату, он пишет от руки или ставит специальный штамп: «депонировано». Неполученные суммы заработной платы отдельно по каждому лицу записывают в реестр депонированных сумм и на его основании - в книгу учета депонированной заработной платы типовой формы №8 последующая выплата заработной платы производится по расходным кассовым ордерам, на основании которых в книге учета депонированных записей делаются соответствующие записи о ее выдаче. [13]
Депонированную заработную плату в течение трех лет, предприятие зачисляет как внереализационные доходы.
Состав и перечень учетных регистров синтетического учета ограничивается журналом-ордером № 10 и ведомостью №5.
Все данные первичного учета формируются в следующие сводные документы, основанные на учетных регистрах, которые затем переносятся на бумажные носители, распечатываются и подшиваются:
лицевые квитанции, в которых указаны сумма начисленной заработной платы, сумма удержаний и общая сумма оплаты труда. Квитанции распечатываются каждый месяц в двух экземплярах. Первый экземпляр подшивают, а второй - отдают работникам на руки;
оборотная ведомость по балансовому счету 3350, в которой указывается общая сумма начисленной заработной платы, а также общая сумма, удержанная из заработной платы по предприятию в целом;
свод по категориям по балансовому счету 3350;
свод по использованному времени;
свод по начислениям по балансовому счету 3350.
Сводку используют для получения развернутого остатка по счету 3350, который записывают в Главную книгу; получения итоговых данных по удержаниям из оплаты труда; контроля за полнотой и своевременным депонированием заработной платы; свода данных по расчетам с работниками; составления отчетов по индивидуальному подоходному налогу, удерживаемому у источника выплат; составления расчетной ведомости по обязательным пенсионным взносам в накопительные пенсионные фонды; декларации по социальному налогу.
.4 Удержание из заработной платы учета доплат и прочие выплаты
Удержания из заработной платы. В соответствии с действующим законодательством работодатели удерживают из заработной платы работников: обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды, индивидуальный подоходный налог, суммы по исполнительным листам, а также производят любые другие удержания по письменному заявлению работников, либо по инициативе самого работодателя, без согласия работника: для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в счет заработной платы (для возврата излишне выплаченных сумм); при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска; для возмещения вреда, причиненного по вине работника предприятию, если размер вреда не превышает месячного заработка работника. [11]
Удержание индивидуального подоходного налога. Заработная плата, а также любые другие доходы работников, выплачиваемые работодателями в денежной или натуральной форме, включая доходы, предоставленные работодателем в виде материальных, социальных благ или иной материальной выгоды подлежат налогообложению индивидуальным подоходным налогом по ставкам ст. 145 Налогового кодекса. Исчисление и удержание индивидуального подоходного налога производят ежемесячно нарастающим итогом в установленном законодательством порядке.
При увольнении работника до истечения налогового года производится перерасчет индивидуального подоходного налога, исходя из полученного дохода за фактически проработанный период с учетом коэффициента перерасчета, равного единице. Согласно перерасчета работнику предоставляется справка о доходах и налогах за проработанный период.
При изменении места работы физическое лицо должно представить по новому месту работы расчет с прежнего места работы о полученном доходе и уплаченном налоге за проработанный период.
Пример: Удержания индивидуального подоходного налога. С 22 декабря 2010 г. работник Абаев Н.К. расторгает индивидуальный трудовой договор с ТОО «Мунай Люкс» сторон (п.З. ст.25 Закона "О труде"). При расторжении индивидуального трудового договора работнику в декабре была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитанная согласно действующему законодательству, в сумме 40570 тенге. Общий совокупный доход сотрудника за проработанный 2010г. составил - 640434 тенге, в т.ч. в разрезе месяцев, показана в Приложение В (Таблица 4).
Удержание индивидуального подоходного налога в разрезе месяцев 2010 г. представлено в карточке учета расчетов по заработной плате. При удержании подоходного налога дебетуют счет 3350 "Расчеты с персоналом по оплате труда", 3310 "Задолженность должностным лицам" и кредитуют счет 3120 "Прочие расчеты с бюджетом", субсчет "Индивидуальный подоходный налог".
Удержания по исполнительным документам (исполнительным листам), выдаваемым в соответствии с решениями судов, исполнительными надписями нотариальных органов, а также постановлениями, принимаемыми административными органами о производстве взысканий в бесспорном порядке, производят как из основной оплаты труда, так и со всех остальных выплат, носящих постоянный характер, в том числе премий, пенсий, пособий по временной нетрудоспособности и др. При этом алименты на несовершеннолетних детей взыскивают судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка - одной четверти, на двух детей - одной трети, на трех и более детей - половины заработка и (или) иного дохода родителей. Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных, заслуживающих внимания обстоятельств. Необходимо учитывать, что если на лицо, обязанное уплачивать алименты, приходит несколько исполнительных листов по уплате алиментов, то сумма всех выплат не должна превышать 50% заработка и (или) иного дохода. [10]
Поступившие исполнительные документы должны быть зарегистрированы в специальном реестре и бухгалтерии необходимо по каждому плательщику алиментов вести отдельный субсчет.
Суммы алиментов, удержанные из заработной платы и (или) иного дохода лица, обязанного уплачивать алименты, уплачиваются, переводятся (за его счет) не позднее, чем в трехдневный срок со дня выплаты зарплаты или иного дохода лицу, обязанному уплачивать алименты.
В случае увольнения лица, обязанного уплачивать алименты, администрация предприятия, производившая удержание алиментов, обязана в трехдневный срок сообщить судебному исполнителю по месту исполнения решения о взыскании алиментов и лицу, получающему алименты, об этом, а также о новом месте его работы или жительства, если оно ей известно.
Пример:
В бухгалтерию поступил исполнительный лист о взыскании алиментов со слесаря Калмыкова В.Н. от 10.05.2011 г. в размере одной пятой заработка и (или) иного дохода в пользу Калмыковой П.С. В мае, слесарь Калмыков проработал полный месяц - 21 рабочий день, 168 часов. На предприятии пятидневная рабочая неделя, ставка 1-го разряда установлена в размере 15000 тенге. За текущий месяц слесарю Калмыкову начислили премию в размере 75% от основного заработка. Сумма алиментов, подлежащих удержанию со слесаря Калмыкова, составит:
. Расчет суммы полученного дохода:
Сумма заработной платы за май= 19950 тенге (15000 х 1,33);
Сумма премии, полученной за май= 14963 тенге (19950 х 75%);
Общая сумма дохода= 34913 тенге.
. Расчет сумм, подлежащих удержанию из полученного дохода:
сумма обязательных пенсионных взносов в накопительные пенсионные фонды (10%, подлежащие удержанию из заработной платы)= 3491 тенге;
сумма индивидуального подоходного налога, подлежащего удержанию в текущем месяце (по ставкам, предусмотренным действующим законодательством)= 1530 тенге;
Итого удержано из полученного в мае дохода 5021 тенге (3491 + 1530).
. Сумма к получению за текущий месяц слесаря Калмыкова В.Н. составит 29892 тенге (34913-5021).
. Поскольку исполнительный лист вступает в силу с 10.05.2011 г., алименты за май будут рассчитываться только с 10 по 31 мая (за 16 рабочих дней): 4555 тенге = 29892 / 21 х 16 х 0,2. В последующие месяцы алименты будут начисляться на всю сумму заработка.
Обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды удерживаются и перечисляются работодателем за работников в размере 10% из доходов, выплачиваемых работникам в виде оплаты труда, включая все виды заработной платы, а также различные премии, доплаты, надбавки, включая оплату времени простоя и оплату листков временной нетрудоспособности.
Вычеты из оплаты труда членских профсоюзных взносов осуществляют по письменным заявлениям работников. Членские взносы, удержанные из оплаты труда работников, предприятие перечисляет на банковских счета соответствующих профсоюзных организаций.
Выплаты стимулирующего характера. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут быть введены системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Общее понятие премирования работников подразделяется на: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное - как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.
Формы и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматривают в индивидуальных трудовых, коллективных договорах.
В качестве основных показателей премирования могут быть взяты те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности, улучшение качества работы и конечных результатов производства.
Помимо премирования, система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфичными) условиями работы, выполнением особо сложной либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, или стимулированием труда.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы), которое является одним из видов материального поощрения. Условия его выплаты и размеры определяются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах. [9]
Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или другими актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждений) в пределах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж), за высокое качество работы, за особо сложные, напряженные (специфичные) условия труда, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и другим специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и другие.
При выплате единовременных премий необходимо учитывать не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и моральные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.п.
Доплаты при изменении условий труда. Доплату за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производят работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.
Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе).
Работникам, проработавшим неполный месяц, доплату за совмещение должностей начисляют в установленном размере (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе) пропорционально отработанному времени.
В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника, работнику, на которого возложены эти обязанности, выплачивают разницу между его фактическим окладом (должностным, персональным или индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего (без доплат и надбавок) при условии, что он не является штатным заместителем.
Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах, установленных по должности отсутствующего работника, при этом начисление производится на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются.
Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводом на другую работу с согласия работника в соответствии с трудовым законодательством.
Пример:
Слесарь Калмыкова В.Н. помимо своей основной работы, выполняет работу наладчика. Согласно Положению об оплате труда на предприятии ему установленные процент доплаты за выполнение работы наладчика в размере 45% его тарифной ставки. Слесарь отработал текущий месяц не полностью (132 часа вместо 168 часов), ставка 1-го разряда равна 15000 тенге. Заработная плата слесаря за текущий месяц составит:
х 1,33 = 19950 тенге - месячная тарифная ставка,
/ 168 х 132 = 15675 тенге - фактическая заработная плата за отработанное время,
+ 15675 х 45% = 22729 тенге - фактическая заработная плата с учетом совмещения профессии.
Оплата труда за работу в ночное время. Ночным считается время с 22.00 часов вечера до 6.00 часов утра. Ночной считается смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное время. Работникам организаций за работу в ночное время устанавливают оплату не ниже, чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).
Оплата труда за работу сверх норм. Оплату сверхурочной работы производят не ниже, чем в полуторном размере, исходя из ставки (оклада), установленного работнику. При этом сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени.
Под "установленной продолжительностью" понимается нормальная продолжительность рабочего времени, определенная как законом, так и актом работодателя, но не превышающая 40 часов в неделю. В индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя может быть предусмотрена меньшая продолжительность рабочего времени. [18]
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда - одного часа) в течение одного календарного дня. При особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются.
При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа. Поэтому сверхурочным (сверх установленной продолжительности) в таком случае является время работы, превышающее норму рабочего дня.
В случаях, когда при пятидневной рабочей неделе недельная норма часов обеспечивается каждую календарную неделю с полным количеством рабочих дней, сверхурочными являются часы, превышающие в сумме за 5 дней недельную норму, даже если они были запланированы трудовым распорядком (актом работодателя). Аналогично производится расчет сверхурочных часов работы и тогда, когда запланировано для работников в возрасте от 18 до 25 лет все 5 дней работы по 5 часов, т.е. вместо 24 часов - 25 часов.
Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрена по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признают часы не сверх смены по графику (в пределах установленного максимума), а сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При суммированном учете переработка сверх нормы часов рабочего времени в учетном периоде (сверхурочная работа) не может быть компенсирована сокращением времени ежедневной работы или дополнительными днями отдыха.
Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое, порученное ему работодателем задание. Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
Оплата труда в праздничные и выходные дни. Оплату работы в праздничные и выходные дни производят не ниже, чем в двойном размере часовой (дневной) ставки. В указанном размере оплату определяют всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).
Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.
При подсчете сверхурочных часов работу в праздничные и выходные дни, произведенную сверх нормы рабочего времени, не следует учитывать, поскольку она уже оплачена в двойном размере.
В непрерывно действующих организациях (или в их отдельных подразделениях), а также при суммированном учете рабочего времени работу в праздничные, и выходные дни включают в месячную норму рабочего времени.
Оплата труда в особых условиях. Индивидуальным трудовым, коллективным договорами может быть установлена дополнительная оплата за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями, на тяжелых физических работах и за работу во вредных (особо вредных) и опасных (особо опасных) условиях труда, за интенсивность труда.
Размер доплаты на тяжелых физических работах и на работах с вредными (особо вредными) и опасными (особо опасными) условиями труда устанавливается работодателем в зависимости от результатов аттестации рабочих мест и инструментальных замеров фактических отклонений от нормальных условий труда на основании списка (перечня) производств, цехов, профессий и должностей с вредными (особо вредными) и (или) тяжелыми (особо тяжелыми), опасными (особо опасными) условиями труда, определяемого уполномоченным государственным органом по труду. [17]
Доплаты за условия труда могут быть введены дифференцированно с учетом фактической занятости работника на таких рабочих местах, а также в зависимости от степени концентрации тяжелых, вредных и опасных факторов на рабочих местах.
С учетом напряженного ритма труда на конвейерных, поточных и автоматических линиях в отраслях промышленности работодатель может устанавливать работникам доплаты за интенсивность их труда. Критерием оценки интенсивности труда могут быть работы по нормам, рассчитанным по отраслевым, межотраслевым нормативам.
К доплатам относят также выплаты, которые согласно актам работодателя могут выплачиваться в виде разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе в соответствии с временным переводом на более легкую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя.
В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца. При этом оплату труда работника производят по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с законодательством. При простое и в случае выполнения обязанностей временно отсутствующего работника временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускается без письменного согласия работника. Порядок и условия оплаты времени простоя работ определяют индивидуальным трудовым или коллективным договорами. Если простой произошел по вине работника, то время простоя по вине работника оплате не подлежит.
Оплаты труда при временном переводе на другую работу. В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе.
Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества.
При выполнении работ различной квалификации труд работников может быть оплачен по работе более высокой квалификации, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договорами. В случае выполнения работником более высокой квалификации (имеющий соответствующий квалификационный разряд) работ, отнесенных к менее сложным видам, согласно квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, квалификационному справочнику должностей служащих, этим работникам, может быть выплачена межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договорами. Если выполнение каждой работы (операции) различной квалификации можно учесть по времени, оплата труда производится по фактически выполняемой работе, но не ниже установленной тарифной ставки (оклада) того квалификационного разряда, который присвоен по основной работе согласно коллективному или индивидуальному трудовому договору. [16]
Работники при выполнении нескольких различных по квалификации работ могут получать заработную плату за всю порученную им работу, исходя из размера должностного оклада (тарифной ставки), установленного по выше оплачиваемой должности, согласно коллективному или индивидуальному трудовому договору.
Оплата труда в связи с ухудшением здоровья. В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя, последний обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе.
В случае отказа работника от перевода на другую, более легкую работу, трудовые отношения с ним прекращаются с момента получения отказа.
Беременных женщин в соответствии с медицинским заключением переводят на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.
Прочие выплаты работодателя. На основании предоставленных документов уполномоченные органы по месту привлечения иностранной рабочей силы в срок не более двух недель выносят обоснованное заключение о возможности выдачи разрешения на привлечение иностранной рабочей силы.
Работодатель при этом выплачивает компенсационные выплаты за замещение рабочих мест иностранными специалистами, размер которых определяется из расчета 3 МРП за каждого специалиста и за замещение рабочих мест иностранными рабочими - из расчета 4 МРП на каждого работника за каждый месяц срока, на который выдана лицензия.
Пример. Лицензиат в марте 2011 г. ввозит в республику 30 специалистов и 90 рабочих сроком на 6 месяцев. Сумма компенсационных выплат при действующем на момент выдачи лицензии МРП составит 222210 тенге ((30 х 3 х 823) х 6 + (90 х 4 х 823) х 6);
гарантийный взнос, размер которого равен сумме, эквивалентной 1000 долларов США, вносится в иностранной валюте, либо в тенге по официальному курсу Национального банка Республики Казахстан на день внесения. Гарантийный взнос является именными снимается со специальных счетов лицензиата после отъезда тех специалистов или рабочих, за которых он был перечислен, на основании списков, заверенных печатью таможенного поста и представленных в Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.
От внесения гарантийного взноса освобождаются: лицензиаты, ввозящие иностранных специалистов и рабочих из стран СНГ; ввозящие иностранных специалистов и рабочих в порядке оказания безвозмездной (благотворительной) помощи; ввозящие иностранных специалистов в качестве инвесторов - физических лиц и руководителей инвестирующих фирм; залоговый взнос, размер которого равен цене обратного билета экономического класса до ближайшего аэропорта страны проживания иностранного трудящегося, увеличенной на 20%, для покрытия необходимых расходов. При ввозе специалистов или рабочих из стран СНГ размер залогового взноса равен цене железнодорожного билета до ближайшей станции страны их проживания, увеличенной на 20%.
Пример:
Лицензиат ввозит в республику 5 иностранных специалистов и рабочих - гарантийный взнос равен сумме, эквивалентной 5000 долларов США. При этом если цена обратного авиабилета составляет 200 долларов США, то сумма залогового взноса составит 1200 долларов США (200 + (2011 г 20%)* 5 лет). В данном случае лицензиат вносит на специальный депозитный счет сумму, эквивалентную 6200 долларов США.
Залоговый взнос не вносится в случаях, когда: у иностранного трудящегося имеется в наличии обратный билет; у лицензиата имеются в наличии собственные или арендованные транспортные средства для иностранной рабочей силы; лицензиатом заключены договора с транспортными организациями на вывоз иностранной рабочей силы. При этом копии билетов, договоров, документов, подтверждающих наличие собственных транспортных средств, представляются лицензиару.
Компенсационные выплаты, гарантийный и залоговый взносы работодатель уплачивает после принятия Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан решения о выдаче лицензии. Указанные выплаты работодатель вносит в банк самостоятельно по квитанциям, выписанным уполномоченным территориальным органом. Документы, подтверждающие уплату компенсационных выплат и внесение гарантийного и залогового взносов, (письмо банка о размещении гарантийного и залогового взносов на специальном депозите), а также копию договора банковского вклада об открытии специального условного депозитного счета, работодатель представляет в Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан до получения лицензии. [17]
Наличие разрешения на привлечение рабочей силы не требуется по отношению к иностранным гражданам:
лицам, входящим в состав официальных дипломатических, консульских представительств и международных организаций или являющихся экспертами в рамках международных соглашений, ратифицированных Республикой Казахстан;
религиозным деятелям, осуществляющим профессиональную деятельность на территории Республики Казахстан в официально зарегистрированных религиозных организациях и обществах;
лицам, находящимся на учебе в средних специальных и высших учебных заведениях;
корреспондентам и журналистам, аккредитованным в Республике Казахстан;
лицам, имеющим вид на жительство в Республике Казахстан;
лицам, являющимся главами (первыми руководителями) филиалов и представительств иностранных юридических лиц.
Немаловажное значение для обеспечения производственного процесса имеет создание соответствующих условий труда для работников. В тех производствах, где условия труда имеют отличный от нормальных условий характер (тяжелые и вредные производства), нормативами об охране труда предусматривается предоставление работникам промышленности, лечебно-профилактического питания и витаминных препаратов, обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, специальной обувью и специальной одеждой.
В соответствии с законодательством Республики Казахстан об охране труда работодатель обязан обеспечивать работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты не ниже норм, утверждаемых государственными органами управления и положениями коллективного договора.
Нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты разрабатываются отраслевыми министерствами и ведомствами Республики Казахстан, объединениями (ассоциациями, союзами и др.), согласовываются с профсоюзными или другими представительными органами и утверждаются в Министерстве труда и социальной защиты населения. Учитывая их, работодатель разрабатывает перечень (список) профессий и должностей работников на данном предприятии, подлежащих обеспечению средствами индивидуальной защиты. Этот перечень (список) и обязанности по медицинскому обслуживанию работников средствами первой медицинской помощи включают в коллективный договор, а в случае его отсутствия обязанности предусматривают в индивидуальном трудовом договоре.
.5 Анализ оплаты труда на ТОО «Мунай Люкс»
На предприятии действуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Но специфика деятельности предприятии такова, что доминирующей является повременная система оплаты труда. Около 70% промышленно-производственного персонала относится к этой группе. Анализ оплаты труда и реализации продукции следует начать с характеристики производства готовой продукции. Регулярный анализ оплаты труда деятельности по реализации нефтепродуктов проводится на основе планово-учетных данных и материалов внеучетного характера:
оперативных данных ежедневного учета экономических показателей;
оперативных данных декадного учета;
совокупности аналитических материалов, базирующихся на утвержденных нормах бухгалтерского, статистического и оперативно-технического учета.
В 2012 году наблюдается повышение розничной и оптовой реализации. Влияние оказало заключение новых договоров на поставку и введением системы талонов на нефтепродукты.
Реализация талонов производится со скидкой в зависимости от сумм предоплаты и для каждого клиента устанавливается индивидуальная цена. Талоны дают возможность:
обслуживаться на любой из 78 АЗС ТОО «Мунай Люкс» и 6 АЗС ТОО «Баглан» по всей территории Костанайской области.
защищают от скачков цен на нефтепродукты, т.к. сохраняется стоимость нефтепродуктов в течение всего срока действия талонов.
упрощается система учета и отчетности по расходу ГСМ.
возмещение НДС
для постоянных клиентов при долгосрочном сотрудничестве возможно кредитование по упрощенной системе.
Рентабельность продаж определяется делением прибыли от реализации продукции (работ, услуг) или чистой прибыли (Пч) на сумму полученной выручки (РП). Этот показатель характеризует эффективность предпринимательской деятельности и определяет величину прибыли с тенге продаж. Здесь налицо увеличение объёмов производства. Основные показатели производственной деятельности предприятия отражены в Приложении В (Таблица 4).
Всего за 2011г. на ТОО поставлено 4099486 т нефти, из них собственная - 846277 т (20,6%), давальческая - 3253209 т (79,4%). Из всей поставки нефти доли сахалинской и западносибирской составили:
сахалинская 659427 т (16,1%)
западносибирская 3440059 т (83,9%)
Произошло увеличение поставок нефти по сравнению с 2010 г. - на 444740 т или на 12,2; с 2009 г. - на 960659 т. тонн; с 2004 г. - на 2136508 т. т. Сложившаяся структура выручки по видам деятельности на ТОО «Мунай Люкс» показана в Приложении В (Таблица 5,6.)
Как и на других предприятиях топливного профиля, на ТОО «Мунай Люкс» основными являются материальные затраты. Группировка затрат по экономическим элементам и их относительная доля в себестоимости за период с 2009 по 2011гг. показана в приложении Г (Таблица 7).
Структура затрат по сравнению с аналогичным периодом прошлого года практически не изменилась, хотя затраты за отчетный период увеличены в связи с увеличением объёма переработки и освоением нового производства, как правило, требующего увеличения затрат.
Анализ показателей экстенсивного (движения персонала, использование фонда рабочего времени) и интенсивного (производительность труда) использования трудовых ресурсов оценивает уровень эффективности применения имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. Но для предприятия важно знать и другой аспект использования трудовых ресурсов, а именно - как отражаются на издержках предприятия результаты потребления трудовых ресурсов, т.е. каковы издержки, связанные с использованием живого труда. [21, с.103]
Фонд заработной платы - общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а так же оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором. [22, с.167].
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности труда и снижения трудоемкости продукции.
Фонда заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. [14, с.145]
Цель анализа оплаты труда - выявление недостатков в формировании и использовании средств, направляемых на эти нужды.[22, с.104]
Анализ использования фонда заработной платы следует начать с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. [22, с.169]
Абсолютное отклонение (ДФЗПабс) рассчитывается как разность между использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
ДФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0, (1)
Однако, абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы (ФЗПотн).
Относительное отклонение (ДФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат).
Сравнительный анализ заработной платы по категориям работников (таблица 1) 2007 года с 2006 годом свидетельствует в целом о повышении фонда заработной платы как в целом по ТОО «Мунай Люкс», которое указана в приложении Г (Таблица 8, 9).
Итак, во всех анализируемых годах наибольшие затраты ФЗП приходится на постоянную часть, которая составляет от общего ФЗП в 2009 году 50,9%, в 2010 году 53,0% и в 2011 году 51,1%. Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется или изменяется незначительнопри увеличении или спаде объема производства - это заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная пата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.
Ежегодный рост ФЗП является результатом повышения тарифных ставок, окладов, выплат различных премии, дополнительных оплат. А что касается переменной части, то она зависит от производительности труда. К переменной части фонда заработной платы относят заработную плату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной заработной платы, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, которые изменяются пропорционально объему производства продукции. Производительность труда с каждым годом возрастает, а значит и размер премии за результаты работы, становятся выше. [20, с.169]
Но поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.
По данным таблицы 10 (Приложение Г) можно сделать вывод, что в 2010 и 2011 г.г. в ТОО «Мунай Люкс» наблюдается перерасход ФЗП по сравнению с планом, что составило 38298,0 и 41203,1 соответственно.
Рассчитаем относительное отклонение по ФЗП по формуле:
ФЗПотн = ФЗПск - (ФЗПпост0 * I + ФЗПпер0 ), (2)
где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;
ФЗПпер0 и ФЗПпост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;вп - индекс объема выпуска продукции.
Индекс объема оказанных услуг (Iвп) рассчитывается по формуле:
вп = V1 / V0, (10)
гдеV1- фактический объем оказанных работ и услуг;- базовый объем оказанных работ и услуг
За базовый период возьмем 2010 год.
за 2011 год = 7330,7/6222,6 = 1,18
Таким образом, относительное отклонение по ФЗП в 2011 году составляет:
ФЗПотн =2060153,5-(904298,8*1,18+801925,3)= 191155,6
Следовательно по приведенным расчетам можно сделать вывод, что за анализируемый год на данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании ФЗП, который составляет в 2011 году 191155,6 тыс. тг.
3. Пути улучшение и решения проблемы оплаты труда на предприятии ТОО «Мунай Люкс»
.1 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда
В соответствии с Типовым планом счетов бухгалтерского учета для учета расчетов с персоналом по оплате труда предназначен пассивный счет 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда». По кредиту указанного счета отражается сумма всех видов начисленной заработной платы, премий, пенсий и других видов начислений по всем причитающимся рабочим и служащим платежам. При начислении заработной платы кредитуют счет 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» и дебетуют счета:
«Незавершенное строительство» - на суммы заработной платы персонала, занятого капитальным строительством и обслуживающим его;
«Расходы по реализации продукции и оказанию услуг» - на суммы заработной платы, начисленной персоналу, занятому сбытом продукции, работ, услуг;
«Общие и административные расходы» - на суммы заработной платы, начисленной общехозяйственному и административно-управленческому персоналу;
«Основное производство» - на суммы заработной платы, начисленной рабочим основного производства;
«Вспомогательные производства» - на суммы заработной платы, начисленной работникам вспомогательных производств;
«Накладные расходы» - на суммы заработной платы, начисленной цеховому персоналу.
На суммы оплаты труда, начисленные должностным лицам (председатели и члены правления, члены наблюдательных советов и ревизионных комиссий и др.), дебетуют счет 7210 «Общие административные расходы» и кредитуют счет 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда». Обоснованное ведение задолженности должностных лиц позволяет акционерам иметь в любое время без осуществления какой-либо выборки данных, сведения об оплате труда и других благах, получаемых должностными лицами субъекта. [12]
По дебету счетов 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда», для учета расчетов с должностными лицами отражается сумма всех видов удержаний и вычетов, произведенная в соответствии с действующим законодательством (индивидуальный подоходный налог, обязательные пенсионные взносы, платежи за приобретенные работниками товары в кредит, суммы по исполнительным листам и др.), все суммы заработной платы, премий пособий, пенсий, и другие выплаты, выданные наличными деньгами из кассы рабочим и служащим, а также своевременно не полученная работниками заработная плата (депонированная).
Аналитический учет по счету 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» ведется по каждому работнику организации. На начало следующего месяца данные аналитического учета сверяются с оборотами и остатками по счету синтетического счета 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» на последний календарный день каждого месяца. Данные аналитического учета должны соответствовать оборотам и остаткам по счетам синтетического учета, как того требует Закон «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» поэтому в случае их несоответствия работники бухгалтерии проводят сверку расчетов и выявляют допущенную ошибку и вносят исправления.
Все операции по счету 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» отражены в таблице «Корреспонденции счетов по учету расчетов с персоналом по оплате труда в ТОО «Мунай Люкс».
Ниже приведен алгоритм расчета заработной платы главного бухгалтера и диспетчера ТОО «Мунай Люкс» за январь месяц 2011 года.
В январе 2011 года из 20 рабочих дней главным бухгалтером отработано 20 дней.
Расчет заработной платы главного бухгалтера:
Отработано 160 часов
Оклад 50 000 тенге.
Начислено по окладу 50 000 тенге.
Надбавка за расширение объема работ 20% от оклада - 10000 тенге.
Надбавка за ненормированный рабочий день 30% от оклада - 15000 тенге.
Итого начислено: (50 000+10 000+15 000) =75 000 тенге.
Налогооблагаемая база составит:
000 тенге
Подоходный налог составил (75000 - 12025 - 7500) =55475 *10%=5547,5 тенге.
Отчисления в пенсионный фонд: 7500 тенге.
К выдаче: 75000-5547,5-7500 =61952,5
Задолженность перед работниками по заработной плате в конце учетного периода отражается как краткосрочные обязательства. Кроме того, некоторые статьи, которые относятся к компенсациям работникам, зачастую представляются в счетах как краткосрочные обязательства. К ним относятся:
- Вычеты из заработной платы.
- Оплачиваемое нерабочее время.
- Пенсионные выплаты.
- Премии.
Основными типами вычетов из заработной платы являются налоги и такие статьи, как страховые и профсоюзные взносы. Если эти суммы не переведены соответствующему органу в конце учетного периода, то они должны быть признаны как текущие обязательства.
Оплачиваемое нерабочее время - это дни отсутствия на рабочем месте, такие, как отпуск, болезнь или праздничные дни, за которые работник получает заработную плату. Обязательство должно быть погашено в размере стоимости оплаты за счет будущих нерабочих дней, если выполняются следующие условия:
а) обязательство работодателя относительно прав работника на получение оплаты за будущие нерабочие дни относится к уже предоставленным услугам работника;
б) обязательство относится к законным (гарантированным) и накопительным правам;
в) выплата компенсаций вероятна;
г) размер может быть раздельно оценен.
Организация должна признавать затраты по оплачиваемому нерабочему времени при фактической выплате компенсаций работникам.
Законные (гарантированные) права существуют, когда работодатель обязан делать выплаты работнику даже при прекращении его работы с этим работодателем. В этом случае законные права не зависят от будущих услуг работника. К накопительным правам относятся права, которые могут быть использованы в будущих периодах, если в текущем периоде они не были использованы.
Пример:
Сотрудник заработал четырехдневный оплачиваемый отпуск к концу финансового года, то есть к 31 декабря 2011 г. При гарантированных правах сотрудник получает оплату этого отпуска даже в том случае, если он перестает работать у этого работодателя.
В данном случае оплата за четырехдневный отпуск считается законным правом и должна быть начислена.
В случае если отпуск не гарантированный, эти четыре дня можно перенести на более поздние периоды. Хотя права и не гарантированы, они являются накопительными правами, которые работодатель должен признать, то есть начислить, создав резерв на возможное не использование прав из-за текучести рабочей силы.
Больничные листы относятся к модификации общих правил. Если больничный лист является законным правом, то этот больничный лист должен быть начислен. Если льготы по больничному листу накапливаются, но не являются гарантированными, то по таким больничным листам начислять разрешено, но не обязательно. Причиной такого различия может являться тот факт, что компенсация, предназначенная для оплаты больничного листа, может быть включена двумя способами:
а) в некоторых организациях работники получают оплату по больничным листам только в том случае, если они отсутствуют по болезни. Начисление обязательства разрешено, но не обязательно, потому что его выплата условна относительно будущих отсутствий работника по болезни;
б) в других организациях работникам позволено наращивать неиспользованные больничные листы и получать оплачиваемое свободное время даже в случае, если они не больны. Для этого вида больничных листов обязательство должно быть начислено, потому что оно будет выплачено вне зависимости от того, будет ли работник болеть или нет. [14]
Расход и обязательство по компенсируемым нерабочим дням должны быть признаны в тот год, когда работник заработал это право. Например, если новые работники получают право на двухнедельный оплачиваемый отпуск в начале следующего года работы, то оплата отпуска будет считаться заработанной в течение первого года работы. Для начисления затрат на оплачиваемое нерабочее время должна использоваться текущая ставка, а не будущая. Будущая ставка менее точна и затрагивает вопросы временной стоимости денег.
Пример:
Организация начала свою деятельность с 1 января 2010 года. Организация наняла 10 работников с ежемесячной заработной платой 48 000 тенге. Отпускные дни, заработанные всеми работниками за 2010 год, составили 180 дней, но ни один из них не был использован в течение периода. В 2011 году отпускные дни были использованы при текущей ставке оплаты труда в размере 54 000 тенге для каждого работника.
Проводка на 31 декабря 2010 года будет следующая:
Среднедневная заработная плата при 21 рабочем днем в месяц составит:
48 000 тенге: 29,58 = 1 623 тенге.
Отпускные за 18 рабочих дней составят:
18 дней-Х 1 623 тенге = 29 214 тенге;
за 180дней:
180 дней х 1 623 тенге = 292 140 тенге.
Дебет 7210 Расходы по зарплате-292 140 тенге
Кредит 3350 Отпускные к оплате - 292 140 тенге.
31 декабря 2010 года организация представит в бухгалтерском балансе обязательство на сумму 292 140 тенге.
В 2011 году выплата отпускных за 2010 год должна зарегистрироваться следующей записью:
Дебет 3350 Отпускные к оплате - 292 140 тенге
Дебет 7210 Расходы по зарплате - 36 460 тенге
Кредит 1010 Денежные средства - 328 600 тенге,
В 2011 году отпускные дни были использованы, поэтому обязательство было списано. Разница между суммой выплаченных денежных средств и списанной суммой обязательств учитывается как корректировка к расходу по заработной плате в период оплаты. Эта разница возникает из-за того, что счет обязательства был погашен по ставке оплаты, действующей в том периоде, в котором оплачиваемое время было заработано. Однако денежные средства были выплачены на основе ставки, действующей в том периоде, в котором оплачиваемое время было использовано. Если бы при начислении отпускных в 2010 году были использованы будущие ставки, то выплаченные денежные средства в 2011 году были бы равны сумме обязательства.
По самым разнообразным причинам многие организации выплачивают премии некоторым или всем должностным лицам и работникам сверх их обычной заработной платы. Очень часто размер премии зависит от годовой прибыли компании. С точки зрения предприятия выплаты премиальных вознаграждений работникам могут рассматриваться как дополнительная заработная плата и должны учитываться как вычеты при определении чистой прибыли предприятия за год.
Пример:
В декабре 2010 года были начислены премиальные, а в январе 2011 года выплачены.
В бухгалтерском учете в декабре 2010 года делается следующая проводка: Дебет 7210 Расходы по премиям работникам Кредит 3350 Начисленные премиальные
А в январе 2011 года - следующая проводка: Дебет 3350 Начисленные премиальные Кредит 1010 Наличность в кассе
Сумма расходов должна быть включена в отчет о прибылях и убытках как операционный расход. Обязательство по премиям обычно выплачивается в течение короткого периода времени и должно быть включено в раздел краткосрочных обязательств бухгалтерского баланса.
В рыночных условиях хозяйствования организациям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда работников, что в полной мере используется в рассматриваемой организации. Основной оклад устанавливается руководством организации исходя из финансовых возможностей. Надбавки к основному окладу за классность, расширение работ, ненормированный рабочий день, а также поясной коэффициент установлены в соответствии с Трудовым кодексом РК.
3.2 Предложения по учету оплаты и решения проблем в современных условиях.
Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.
Наиболее острыми и социально напряженными проблемами в области оплаты труда в Казахстане являются: задержки в выплате заработной платы; падение воспроизводственной функции оплаты труда (минимальная заработная плата составляет менее 20 процентов уровня прожиточного минимума); резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от его квалификации, фактического трудового вклада и результатов производства предприятий); неоправданная дифференциация в размерах оплаты труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования.
Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в Казахстане, так и за рубежом.
При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.
Разработка, заключение и исполнение таких договоров определяется Законом РК «О коллективных договорах» от 04.07.10 г. № 1514-XXII. Этот договор может фиксировать более высокий, по сравнению с установленным законодательством, минимум оплаты труда. Работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора, не может устанавливать размер вознаграждения за труд ниже такого минимума.
Кроме того, в коллективные договоры могут быть включены вопросы выполнения производственного задания, условия оплаты труда, улучшения жилищно-бытовых условий работников и другие, установление которых отнесено законодательством к совместной компетенции работодателя и коллектива. К их числу могут относиться:
перечень работ и профессий, дающих право на бесплатное получение спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;
перечень работ и профессий, дающих право на установление дополнительных льгот и компенсаций для работников, занятых на тяжёлых работах, с вредными условиями труда (согласно перечню по отраслям экономики);
перечень производств, цехов, участков, где вводится суммированный учёт рабочего времени. В современных коллективных промышленности трудятся сотни работников, совладельцев и наемных лиц, их интересы различны. Одним нужна прибыль и сохранность имущества, другим - высокая зарплата. Здесь встают вопросы об установлении заработной платы. Работодателю дана практически полная самостоятельность в установлении заработной платы. Государственные гарантии установлены лишь по минимальному размеру заработной платы и отдельным компенсациям. Большинство же ошибок допускается при решении вопросов организации оплаты труда, что связано с неправильным толкованием и нарушением норм Трудового кодекса. На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда. Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем. Расчеты с персоналом по оплате труда - наиболее трудоемкий участок бухгалтерского учета. Для работы на данном участке необходимы высокая точность, аккуратность, максимум внимания и, безусловно, своевременное выполнение всех расчетных операций. В роли объектов учета могут выступать десятки, сотни и даже тысячи человек, по каждому из которых нужно учитывать и обрабатывать достаточно большие объемы данных. [14]
Особенно затрудняют работу бухгалтеров частые изменения правил расчета подоходного налога с физических лиц, где в качестве объекта налогообложения выступает совокупный доход сотрудников. Во-первых, бухгалтеру, нужно учесть все доходы работника, относящиеся к налогооблагаемому периоду. Во-вторых, он должен правильно определить и исключить из налогооблагаемой базы все необходимые вычеты, что требует знания множества нюансов. В-третьих, ему нужно корректно отразить в бухучете начисление, удержание и перечисление данного налога в бюджет.
Более того, данная область бухгалтерского учета предъявляет повышенные требования к знанию действующего законодательства. Бухгалтерам, отвечающим за данный участок, приходится постоянно отслеживать все изменения в законодательных актах, касающихся использования налоговых льгот, пособий и выплат, начисления отпускных, расчета оплаты больничных листов и т.д. Еще одним важным моментом является регулярное представление отчетности в налоговую инспекцию и во внебюджетные фонды. Ясно, что чем больше персонала на предприятии и чем разнообразнее виды начислений и удержаний, тем сложнее решать перечисленные задачи без применения компьютерных технологий. Поэтому бухгалтерам, ведущим данный участок учета, необходимо использовать автоматизированную систему, предназначенную для расчета зарплаты.
Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.
В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.
Заключение
На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат. Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Органически связана с разделением кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой. Научно-обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия. Необходимая часть организации труда и организация рабочих мест. Рабочее место- это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.
Каждый человек в Казахстане имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.
Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива. Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.
В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.
Список использованной литературы
1.Бухгалтерский учет: Учебник / А.С. Бакаев, П.С Безруких, Н.Д Врублевский / под ред. П.С. Безруких.- 4-е изд. перераб. и доп. - М: 2002 г. - 457 стр.
2.Закон Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28 февраля 2007 года № 234-111 - 35 стр.
.Комментарии к новому Плану счетов бухгалтерского учета / А.С. Бакаев, Л.Г. Макарова, Е.А. Мизиковский и др. / под ред. А.С. Бакаева. - М: ИПБ-БИНФА, 2001 г. - 156 стр.
.Международные стандарты финансовой отчетности. Издание на рус. яз. - М.: Аскери-Асса, 1998 г. - 289 стр.
5.Назарова В.Л. Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов. - Алматы: Экономика, 2003г. - 657 стр.
6.Нурсеитов Э.О. Практика бухгалтерских расчетов.- Алматы: LEM, 2006 г. 556 стр.
.Нурсеитов Э.О. Бухгалтерский учет в организациях.- Алматы: LEM, 2006г. - 564 стр.
.Поленова С.Н. Теория бухгалтерского учета. - М: Дашкова К., 2007г. - 731 стр.
.Салина А.П. Принципы бухгалтерского учета. - Алматы: Экономика, 2003г. - 614 стр.
.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М: Инфра-М, 2003 г. - 867 стр.
.Скала Н.В., Скала В.Н. Сборник бухгалтерских проводок. - Алматы: LEM, 2006 г. - 132 стр.
.Султанова Б.Б. Принципы бухгалтерского учета. Алматы: Юридическая литература, 2006г. - 457 стр.
.Хахонова Н.Н. «Основы бухгалтерского учёта и аудита» - Ростов-на-Дону, Феникс, 2003г. - 512 стр.
14.Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, Учебник - Москва, Финансы и статистика, 2000 г. 356 стр.
15.Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия - Москва, 2002 г. - 389 стр.
.Попова Р.Г., Самонова И.Н., Добросердова И.И. Финансы предприятия, Учебное пособие - Издательство «Питер», 2002 г. 335 стр.
.Руководство к комплексной системе бухгалтерского учета «БЭСТ - 3» фирмы «Интеллект - Сервис», 2003 г. - 15 стр.
.Сафронов Н.А. Экономика предприятия, Учебное пособие - Москва, Экономика, 2000 г. - 207 стр.
.Савицкая Г.В. Анализ производственно - финансовой деятельности предприятия, Учебник - Москва, ИНФРА - М, 2003 г. 632 стр.
20.Абрютина М.С., Нрачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М: Дело и сервис, 2001г. 568 стр.
21.Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности. - М: Дело и сервис, 2000г. - 489 стр.
.Белов А.А. Белов А.Н. Бухгалтерский учет. Теория и практика. -М: Эксмо, 2005г. - 714 стр.
Приложение А
Таблица 1
№Условные обозначенияКодбуквенныйцифровой12341Часы (дни) работыЯ012Ночные часы работыН023Вечерние часы работывч034Сверхурочные часы работы: Сдельщика ПовременщикаС05СП065Целосменная повременная работа сдельщикац076Служебные командировкик107Ежегодные отпускаот148Временная нетрудоспособностьБ179Отпуска по беременности и родамР1810Целосменные простои по вине работникаП2011Внутрисменные простои по вине работника и т.д.В21
Таблица 2. Средний дневной (часовой) заработок
МесяцКалендарные дниРабочие дни при 5-дневной рабочей неделе2010 годЯнварь2418Февраль2820Март3120Апрель3021Май3121Июнь3021Июль3122Август3122Сентябрь3020Октябрь3122Ноябрь3022Декабрь31212011 годЯнварь42Всего365252Праздничные дни10Итого355Приложение Б
Таблица 3. Тарифная сетка
Разряд единой тарифной сеткиТарифный коэффициент (к 1 разряду)Разряд единой тарифной сеткиТарифный коэффициент (к1разряду)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 111,0 1,07 1,15 1,24 1,33 1,43 1,54 1,66 1,78 1,91 2,05 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 2,20 2,37 2,55 2,74 2,95 3,17 3,41 3,67 3,94 4,24
Таблица 4. Удержания индивидуального подоходного налога.
Январь48 700Июль48 700Февраль48 700Август48 700Март63 700Сентябрь68 700Апрель48 700Октябрь48 700Май32 580Ноябрь48 700Июнь87 632Декабрь46 922Итого:640 434
Приложение В
Таблица 4. Динамика объема производства продукции за 2008-2011г.
Периодобъема производства продукции2008г.1903,2 тыс. тонн в год2009г.3002,5 тыс. тонн в год2010г.3526,7 тыс. тонн в год2011г.3887,4 тыс. тонн в год
Таблица 5. Структура выручки по видам деятельности в 2011 г.
Виды деятельности%1. реализация собственных ГСМ 2. услуги по переработке нефти 3. услуги по договору подряда 4. покупные нефтепродукты 5. прочее73,0 14,6 3,8 7,9 0,8
Таблица 6. Структура выручки по рынкам сбыта
Изменение структуры выручки по рынкам сбытаСтруктура выручки с внутреннего рынкаЭкспорт (внешний рынок) 2010г.- 21,8% 2011г.- 19,3% Внутренний рынок 2010г.- 78,2% 2011г.- 80,7%Денежные средства 2010г.- 29,8% 2011г.- 51,6% Взаимозачеты 2010г. -70,2% 2011г.- 48,4%
Приложение Г
Таблица 7. Группировка затрат
2009г.2010г.2011г.материальные затраты74,5%81,4%81,3%заработная плата8,3%6,1%5,0%отчисления на соц. нужды3,7%2,8%1,7%износ основных средств2,4%1,4%1,0%налоги и платежи учитываемые в себестоимости3,8%3,3%2,1%
Таблица 8. Сравнительный анализ состава ФЗП 2011 с 2010 годом
Виды оплат2010 год2010 годОтклонение1 Заработная плата за отработанное время:1265688,51487845,6 +222157,11.1 по тарифным ставкам;499795,4599946,8+100151,41.2 надбавки и доплаты;5210762511,0+10404,01.3 премии;679129,6781205,1+102075,51.4 другие виды оплат.34656,144182,7+9526,62 Выплаты за неотработанное время:138895,7171946,4+33050,72.1 оплата простоев;6087,56516,6+429,12.2 оплата ежегодных и дополнительных отпусков;122709,5150 563,6+27854,12.3 оплата учебных отпусков;5916,28406,5+2490,32.4 оплата труда работников, привлекаемых к гос. и обществ. обязанностей;1505,12291,0+785,92.5 дополнительная оплата.2677,44168,7 +1491,33 Сумма выплат за неотработанный отпуск.16725,546432,1+29706,64 Выплаты социального характера.176185,9215687,0+39501,15 Общий фонд заработной платы, в том числе:1421309,71706224,1+284914,45.1 переменная часть697863,07801925,32+104062,255.2 постоянная часть723446,63904298,8+180852,176 Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:6.1 переменная часть49,1%47,0%-2,1%6.2 постоянная часть50,9%53,0%+2,1%
Таблица 9 Сравнительный анализ состава ФЗП 2011 с 2009 годом
Виды оплат2009 год2011 годОтклонение1 Заработная плата за отработанное время:1265688,51 770 911,8+505223,31.1 по тарифным ставкам;499795,4697 975,3+198179,91.2 надбавки и доплаты;5210777 148,6 +25041,61.3 премии;679129,6956585,6+277456,01.4 другие виды оплат.34656,139202,3+4546,22 Выплаты за неотработанное время:138895,7238062,1 +99166,42.1 оплата простоев;6087,524 112,8+18025,32.2 оплата ежегодных и дополнительных отпусков;122709,5198091,4+75381,92.3 оплата учебных отпусков;5916,213173,8+7257,62.4 оплата труда работников, привлекаемых к гос. и обществ. обязанностям;1505,12684,1+1179,03 Сумма выплат за неотработанный отпуск.16725,563738,7+47013,24 Выплаты социального характера.176185,9241782,9+65597,05 Общий фонд заработной платы, в том числе:1421309,72060153,5+638843,85.1 переменная часть697863,0710074415,1+936552,035.2 постоянная часть723446,631052738,4+329291,776 Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:6.1 переменная часть49,1%48,9%-0,2%6.2 постоянная часть50,9%51,1 %+0,2%
Приложение Д
Таблица 10. Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы по объединению, в тысячах тенге за 2010-2011 гг.
Показатели2010 год2011 годПлановый фонд заработной платы 1667926,12018950,4Фактический фонд заработной платы 1706224,12060153,5Абсолютное отклонение ФЗП, в сравнение с планом38298,041203,1
Таблица 11. Исходные данные для расчета относительной экономии (перерасход) фонда заработной платы за 2011 год.
Показатели2010 год2011 годФонд заработной платы, тыс. тг.1706224,12060153,5В том числе:переменная часть;801925,310074415,1постоянная часть.904298,81052738,4Объем производства продукции (оказания услуг), млн. тг.6222,67330,7Численность основных работников, чел.47534509Средняя заработная плата основных работников, тг.13479,816794,0