Жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ,
МОЛОДЕЖИ И СПОРТА
АВТОНОМНОЙ РЕСПУБЛИКИ КРЫМ
РЕСПУБЛИКАНСКОЕ ВЫСШЕЕ УЧЕБНОЕ
ЗАВЕДЕНИЕ
КРЫМСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
Кафедра экономики и менеджмента
РЕФЕРАТ
по предмету: «Управление
человеческими ресурсами»
на тему: «Жизненный цикл организации
и УЧР»
выполнила
студентка 2-го курса
дневной формы
обучения
специальности
6.030601
«Менеджмент»
Группы М-13
Кучерявая А.
А.
Симферополь
уч. год
Содержание
Введение
Факторы, влияющие на смену жизненных
циклов в организации
Стадии развития организации
Особенности развития персонала в
зависимости от стадий жизненного цикла
Влияние размера организации на особенности управления
человеческими ресурсами
Окружающая среда и особенности управления человеческими
ресурсами
Цели управления человеческими ресурсами на стадиях жизненного
цикла организации
Вывод
Список использованной литературы
Введение
Организация - это группа людей, действующих совместно
для достижения общих целей. Для успешного достижения этих целей деятельность
людей в группе должна координироваться. Поэтому организацию можно рассматривать
как группу людей, деятельность которых сознательно координируется для
достижения общей цели или целей.
Управление человеческими ресурсами - это подход к
управлению персоналом предприятия, при котором сотрудники рассматриваются как
наиболее ценный ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и
развивать для достижения стратегических целей организации.
Основная цель управления человеческими ресурсами
состоит в том, чтобы обеспечить организацию такими работниками, которые
позволят организации эффективно достигать своих целей. В современных условиях,
когда персонал предприятия оказывается критически важным ресурсом, одна из основных
задач руководителей служб по управлению человеческими ресурсами состоит в том,
чтобы участвовать в формировании стратегии предприятия, исходя из состояния
человеческих ресурсов.
В процессе своего развития организация обычно проходит
четыре основных стадии:становления;роста;зрелости;сокращения и реорганизации
производства либо прекращения деятельности.
Факторы, влияющие на смену жизненных циклов в
организации
Рассмотрим
факторы, влияющие на средний срок жизни экономической организации (фирмы).
Первый, уже отмеченный нами, - размер фирмы. Далее - отрасль приложения, тип
товара, степень комбинирования, диверсификации, горизонтальной и вертикальной
интегрированности, технический уровень, общее состояние общенациональной и
мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегия
<#"829261.files/image001.jpg">
Особенности
развития персонала в зависимости от стадий жизненного цикла
Новая
философия формирования кадровой политики <http://www.titanbetru.com/> в
России должна исходить из того, что кадровую политику
<http://www.titanbetru.com/> необходимо интегрировать в стратегию
<http://plarium.com/ru/games/kodeks-pirata/> развития предприятия,
учитывая экономические законы <http://www.smartcat.ru/Referat/etqemramrv/>
данного развития.
Особенности
кадрового персонала организации
<http://www.smartcat.ru/Referat/rtbeqramei/> в зависимости
<http://www.smartcat.ru/Referat/ltzepramyo/> от стадии жизненного цикла и
стратегии развития персоналаприведены в таблице 1.
Следует
обратить внимание на то, что в зависимости
<http://www.smartcat.ru/Referat/ltzepramyo/> от стадии жизненного цикла и
типа кадровой стратегии организации
<http://www.smartcat.ru/Referat/rtbeqramei/> то или иное направление становится
ведущим или наиболее важным видом. деятельности работников кадровых служб.
Целесообразно говорить о содержании кадровых мероприятий, характерных для
открытого и закрытого типа кадровыхстратегий
<http://plarium.com/ru/games/kodeks-pirata/>. При этом необходимо
учитывать три уровня планирования
<http://www.smartcat.ru/Referat/jtbeiramwq/>: долгосрочный
(стратегический), среднесрочный (тактический) и краткосрочный (оперативный).
Таблица№2
Характеристика особенностей персонала <http://job.ru/> в зависимости
<http://www.smartcat.ru/Referat/ltzepramyo/> от стадий жизненного цикла и
стратегии <http://plarium.ru/> развития организации
<http://www.smartcat.ru/Referat/rtbeqramei/>
Стадия
жизненного цикла организации <http://www.smartcat.ru/Referat/rtbeqramei/>Тип
стратегии <http://plarium.ru/>Краткая характеристика
стратегииХарактеристика особенностей
|
кадрового персонала
<http://job.ru/>
|
|
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
Формирование
организации
<http://www.smartcat.ru/Referat/rtbeqramei/>Предпринимательская-
Недостаточность ресурсов для удовлетворения растущего спроса
Принимаются
проекты с высокой степенью финансового риска.
Быстрое
осуществление ближайших мер - краткосрочные планыРаботники должны быть
инициативными, коммуникабельными, новаторами,
|
готовыми рисковать, не
боящимися ответственности.
|
|
|
|
Росторганизации
<http://www.smartcat.ru/Referat/rtbeqramei/>Стратегия
<http://plarium.com/ru/games/kodeks-pirata/> динамического роста
<http://www.smartcat.ru/Referat/ateeqramnz/> или ограниченного роста
<http://www.smartcat.ru/Referat/ateeqramnz/>- Создание фундамента для
стабильного развития организации.
Снижение
степени риска.
Определение
миссии фирмы и политики <http://www.titanbetru.com/> развития фирмы.-
Организационная- закрепленность
персонала
<http://job.ru/>
|
- Гибкость в изменяющихся
условиях.
|
|
|
|
|
Период стабильного развития
|
Стратегия прибыльности
|
- Сохранение существующего
уровня прибыльности. - Минимизация затрат. - Низкий уровень риска. - Хорошо
развита управленческая система.
|
- Прекращение
наймаперсонала. - Максимальная результативность персонала
<http://job.ru/>.
|
Спад Ликвидационная
стратегия <http://plarium.com/ru/games/kodeks-pirata/>- Продажа активов.
Устранение
возможных убытков.
Падение
прибыли.- Сокращение работающих.
Узкоориентированные
работники.
Персонал
<http://job.ru/> готов работать короткое
Предпринимательская
стратегия <http://plarium.com/ru/games/kodeks-pirata/>- Сокращение затрат
с целью выжить в ближайшее время.
Мероприятия,
связанные со стабилизацией деятельности предприятия.
Гибкость
к изменяющимся условиям.- Самоотверженностьперсонала.
Готовность
персонала <http://job.ru/> переносить
временный
дискомфорт в условиях
и
оплате труда.
Влияние размера организации на особенности управления человеческими
ресурсами
Размер организации оказывает существенное влияние на
специфику работы с кадрами на предприятиях и в организациях.
Так,
принято считать, что крупные организации более стабильны. У них больше шансов
выжить в период кризисных ситуаций. Для тех, кто работает в крупных организациях,
открываются большие возможности участия в различных проектах, перемещения
внутри организации как по горизонтали (с одной позиции на другую), так и по
вертикали, вверх по служебной лестнице. К тому же крупные организации, как
правило, располагают мощной службой управления персоналом. Ее сотрудники имеют
возможность специализироваться в различных областях кадрового менеджмента,
например подбор персонала <http://job.ru/>, обучение сотрудников
компании, планирование их карьерного роста, организация системы компенсаций.
Возможность сконцентрироваться на конкретных направлениях работы позволяет
повысить ее эффективность.
Малые
предприятия зачастую не имеют возможности содержать собственную кадровую
службу. Разработкой и реализацией кадровых решений обычно занимаются первые
лица в организации, например ее собственник. При этом положительным является
то, что лицо, определяющее стратегию
<http://plarium.com/ru/games/kodeks-pirata/> развития организации,
одновременно принимает стратегические кадровые решения, обеспечивающие
реализацию стратегии развития организации. Хорошо, если собственник обладает
достаточными знаниями в области кадрового менеджмента и природной интуицией в
этих вопросах. Если же и то и другое отсутствует, могут возникать серьезные
проблемы и просчеты в кадровой работе. Причем на малых предприятиях их
негативное влияние на результаты работы еще более очевидно, чем в крупных
организациях. Например, на малых предприятиях в силу специфики работы персонала
<http://job.ru/>, которая проявляется в тесном взаимодействии и
взаимозаменяемости сотрудников, предъявляются особые требования к подбору
персонала <http://job.ru/>. Кроме требований к профессиональным качествам
работников, крайне важно, чтобы новые сотрудники соответствовали духу и
культуре организации, были приняты другими ее членами. Ведь в малых
организациях каждый сотрудник находится на виду у остальных. К тому же каждый
сотрудник неформально принимает участие в оценке трудового вклада других и
степени соответствия вознаграждения достигнутым результатам.
. Обеспеченность ресурсами: финансовыми, материальными
и трудовыми. Их избыток, как правило, сопровождается нерациональным их
использованием, снижением эффективности работы. Однако недостаток ресурсов
может привести к конфликтам. Так, чрезмерная экономия на персонале, недостаток
рабочей силы относительно запланированного объема работ приводят к
некачественному их выполнению и увеличению брака. К тому же работа в условиях
постоянного перенапряжения сопровождается стрессами со всеми вытекающими отсюда
негативными экономическими и социальными последствиями для работника и
организации в целом.
2.
Динамичность окружающей среды, степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся
условия. Там, где происходят частые изменения, например в области высоких
технологий, стратегия <http://plarium.ru/> подбора, оценки, обучения и
стимулирования персонала <http://job.ru/> должна строиться таким образом,
чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность <http://euroset.ru/>
работников и способствовать адаптации их к постоянным изменениям условий
производства и хозяйствования.
.
Степень сложности осуществления хозяйственной деятельности в зависимости от
уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда
считается достаточно сложной, если на рынке существуют несколько сильных
конкурентов, между которыми идет ожесточенная борьба за передел рынка.
Появляются новые конкуренты, осуществляющие агрессивную политику
<http://www.titanbetru.com/> на рынке. Особенности работы организации в
таких сложных условиях откладывают непосредственный отпечаток на принятие
кадровых решений. Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в данном
сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не
допустить ухода работников к конкурентам. Для этих целей широко используются
обзоры зарплат. Интерес со стороны менеджеров по персоналу
<http://job.ru/> к ним существенно возрастает. Службы управления персоналом
иностранных компаний, осуществляющих хозяйственную деятельность в России,
постоянно используют обзоры зарплат для принятия кадровых решений.
Цели управления человеческими ресурсами на стадиях жизненного цикла
организации.
Каждой из стадий развития организации выделяются соответствующие этим
стадиям конкретные цели развития работников.
Таблица №3 Жизненный цикл организации и цели УЧР
|
Стадия развития организации
|
Задачи, стоящие перед
организацией
|
Управление человеческими
ресурсами
|
|
Формирование организации
|
Стабилизировать сделки,
сформировать денежный поток, определиться с рыночным профилем компании
|
На этой стадии чаще всего
управление человеческими ресурсами не выделяется в специальную функцию. Наем,
адаптацию сотрудников, определение функциональных обязанностей и т.п.
осуществляют сами руководители. Для функции по управлению персоналом, как и
для всей системы управления предприятием, основная задача сводится к
стабилизации деятельности предприятия
|
|
Интенсивный рост
|
Сохранить управление
фирмой, когда структура разрастается и необходимо определиться с основной
областью деятельности
|
На этой стадии управление
персоналом выделяется в самостоятельную управленческую функцию. Основная
задача состоит в обеспечении роста компании при помощи привлечения и обучения
персонала. Особую значимость приобретают задачи по обучению линейных
руководителей основным инструментам регулярного менеджмента,
совершенствования оргструктуры и развития основных профессиональных
компетенций сотрудников
|
|
Стабилизация
|
Сохранить стабильный рост,
повысить эффективность бизнес-процессов, сократить издержки, улучшить реакцию
компании на изменения на рынке
|
Деятельность по управлению
человеческими ресурсами осуществляется во всех основных направлениях.
Основная задача состоит в повышении эффективности основных процессов
предприятия, создании системы долгосрочного и целенаправленного развития
сотрудников предприятия - кадрового резерва предприятия, целевого развития
сотрудников. Совершенствуется система мотивации, предпринимаются меры к
повышению производительности труда. Большое значение играют действия,
направленные на мобилизацию сотрудников на достижение стратегических целей
организации
|
|
Кризис
|
Выход на новые рынки,
создание новой продукции или смерть организации
|
На этой стадии колоссальное
значение играет поиск и подбор креативных и активных топ-менеджеров
предприятия, обучение высшего руководства, действия, направленные на
повышение качества инновационной деятельности сотрудников предприятия -
новые, экспериментальные формы организации взаимодействия сотрудников и
подразделений (кружки качества, междисциплинарные команды и т.п.), сокращение
неэффективного персонала и т.д.
|
Вывод
В современных условиях, когда персонал предприятия оказывается критически
важным ресурсом, одна из основных задач руководителей служб по управлению
человеческими ресурсами состоит в том, чтобы участвовать в формировании
стратегии предприятия, исходя из состояния человеческих ресурсов.
В действительности бывает трудно отличить одну стадию
развития организации от другой. Иногда несколько стадий могут проходить
одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую, например
после стадии сокращения производства вновь может наступить период бурного роста
организации.
Особенности
деятельности организации на различных этапах ее становления и развития
оказывают непосредственное влияние на стратегию
<http://plarium.com/ru/games/kodeks-pirata/> организации, а
следовательно, на выбор адекватной ей стратегии управления человеческими
ресурсами.
Список использованной литературы
1. Кушелевич
Е.И., Филонович С.Р. Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская
действительность// Социс. - 2006, № 10.
. Акулов В.
Б., Рудаков М. Н. Теория организации: Учебное пособие. - М., 2005
. М; Лобанов
А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.
. Дырин С.П.
Теория организации: Учебник. - Набережные Челны, Изд-во Института управления,
2006.
5. Жизненный
цикл организации и управление человеческими ресурсами http://studme.org/