высвобождение персонал аутплейсмент предприятие
выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.
Однако в большинстве случаев при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности.
Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.
Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).
При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.
Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.
Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.
Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:
А) с точки зрения организации - оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации.
Б) с точки зрения сотрудника - задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные.
В ряде случаев в практике управления имеет место массовое высвобождение работников, представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.
Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки.
Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.
Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.
Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория "увольнение по инициативе администрации") или по инициативе работника.
Выход на пенсию - третий вид увольнения характеризуется рядом особенностей:
во-первых, может быть заранее предусмотрен и спланирован;
во-вторых, связан со специфическими изменениями в личной сфере;
в-третьих, перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;
в-четвертых, человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.
В практике современного управления отработан способ оценки экономической эффективности мероприятий по борьбе с излишним перемещением персонала или его уходом. Он строится на сопоставлении затрат по созданию стабильного, сплоченного коллектива с экономией, получаемой в результате снижения потерь, связанных с падением производительности труда от ухода работников. Эти потери складываются за счет:
падения производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца);
потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом - до 2-3 месяцев);
потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);
потерь, которые несут государство и фирма в связи с затратами на обучение работников (если человек меняет профессию, то ранее сделанные затраты в этой сфере пропадают, и, более того, его надо учить снова) и с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т.п.).
Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.
1.2 Мероприятия по высвобождению персонала
Высвобождение персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания.
Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.
Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.
Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности (методы). К ним относятся:
юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;
помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;
психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;
формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.
Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.
Метод "аутплейсмент" - консультации подпадающих под увольнение сотрудников, проводимые внешними консультантами. При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотруднику и облегчение начальнику процесса увольнения.
Основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации.
Процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста в зарубежных компаниях находит в проведении определенных мероприятий, среди которых можно выделить два наиболее характерных:
) Курсы подготовки к выходу на пенсию.
В зарубежных организациях такие курсы помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут познакомиться с характерными чертами нового этапа своей жизни. Они могут проводиться в форме циклов лекций и бесед, однодневных и многодневных семинаров по различным вопросам: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.
) "Скользящее пенсионирование" - практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия.
Отличительной особенностью системы "скользящего пенсионирования" являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику с 60-61 до 65 лет для мужчин и с 55-56 до 60 лет для женщин, отчасти система действует даже после ухода сотрудника на пенсию. Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню) и определенные изменения в оплате труда. Время от времени бывший работник фирмы приглашается в качестве консультанта, эксперта для решения производственных проблем, для участия в различных совещаниях, инструктором для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.
В ходе увольнения со стороны организации должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала. Такая система может предусматривать три этапа: подготовка; передача работнику сообщения об увольнении; консультирование.
Первый этап - подготовительный. На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников.
На подготовительном этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использование конкретной системы мероприятий, в зависимости от причины увольнения сотрудника.
Организация может и обязана оказать содействие высвобождаемому при сокращении численности или штата работников и вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Второй этап - информационный. Доведение до сотрудника сообщения (в письменной форме, в виде приказов, распоряжений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.
Третий этап - консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.
Он включает три фазы:
) через консультации делается попытка рассмотреть все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели.
) формируется схема поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов, создание сети контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.).
) поиск рабочих мест.
Справедливое увольнение - ситуация, когда работодатель имеет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона.
Запреты и ограничения на увольнения - правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся:
беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
лица, воспитывающие детей без матери;
работники моложе 18 лет и др.
Высвобождение персонала независимо от причин должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала должны соблюдаться следующие правила:
. Сокращение тех работников, места которых сокращают.
. Избежать дополнительных затрат при сокращении, кроме установленных законодательством.
. После сокращения не должно возникать последующих затрат.
Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения.
1.3 Методы увольнения персонала
Увольнение сотрудников - актуальная и, к сожалению, не очень приятная процедура для каждого руководителя. Согласно трудовому кодексу существуют следующие методы увольнения:
расторжение трудового договора по инициативе работника - статья 80 ТК РФ
сотрудник должен написать заявление о желании уволиться;
руководитель должен издать приказ об увольнении. Увольнении может состояться до истечении 14 дней, если на это согласен работодатель.
по соглашению сторон - статья 78 ТК РФ
в трудовом договоре должна быть предусмотрена данная возможность, поэтому при отсутствии данного условия Вам нужно задним числом издать дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее данное условие увольнения;
соглашение сторон;
приказ об увольнении. Внимание: увольнение по соглашению сторон предусматривает дополнительную компенсационную выплату при увольнении, увольнение возможно день в день.
а) несоответствие работника занимаемой должности - п. 3 статьи 81 ТК РФ.
руководитель должен издать приказ о проведении аттестации, на котором в ознакомительном порядке должны расписаться сотрудники;
протокол;
аттестационный лист;
приказ об увольнении по итогам аттестации.
Минус данного метода, что сотрудник может восстановиться на работе, оспорив проводимую аттестацию. Исковое заявление написать в суд по истечении 2,5 месяцев, которые в случае его восстановления в должности судом подлежат оплате. Исковое заявление сотрудником может быть подано не позднее 3-х месяцев с момента увольнения
б) сокращение численности работодателя - п. 2 статье 81 ТК РФ.
уведомление увольняемых сотрудников о сокращении;
уведомление службы занятости о сокращении персонала;
приказ о сокращении.
Минус данного метода, что сотрудника надо поставить в известность минимум за месяц и при увольнении выплатить компенсацию в размере 2-ой средней заработной платы за 12 месяцев.
в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание - п. 5 статьи 81 ТК РФ.
приказ о замечании;
приказ о выговоре с занесением в трудовую книжку;
приказ об увольнении.
Данный метод является трудоемким, но эффективным, так как с данной причиной увольнения бороться сотруднику в суде сложнее, чем с увольнением по результатам аттестации. Следует помнить главное правило: за проступок сотруднику можно сделать замечание/выговор только в том случае, если не прошел еще месяц. На всех приказах сотрудник должен расписываться, что оно уведомлен. Также следует собирать за все проступки объяснительные.
Глава 2. Анализ деятельности руководства при увольнении сотрудников ЗАО "Профилактика"
.1 Краткая характеристика предприятия ЗАО "Профилактика"
ЗАО "Профилактика" - стабильно развивающаяся телекоммуникационная компания, постоянно внедряющая самые передовые решения во всех областях своей деятельности, следуя интересам своих абонентов, непрерывно наращивающая технический и кадровый потенциал, ориентируясь на использование высокотехнологичного оборудования и способствуя развитию разных сфер телекоммуникационного обслуживания населения: телефонной цифровой связи, коммутируемого и выделенного доступа к сети Internet, услуги видео-телефонии и т.д. Коммерческую деятельность ЗАО "Профилактика" осуществляет на основании лицензий государственного комитета Российской Федерации по телекоммуникациям.
Компания "Профилактика" основана в 1993 г. Изначально ядро компании составляют специалисты с опытом работы в сфере информационных технологий. С 1998 г. является лицензированным оператором связи, основное направление деятельности которого - предоставление услуг доступа к сети Интернет.
Компания имеет все лицензии и необходимые разрешительные документы для осуществления работ.
В работе компании выделены основные направления деятельности:
предоставление доступа к сети Интернет и услуг по передаче данных для организаций и частных клиентов
проект "myLAN - Интернет в каждый дом" по созданию и развитию домашних сетей в Подмосковье
Стратегия компании направлена на удовлетворение потребностей как частных, так и корпоративных клиентов. Именно поэтому "Профилактика" осуществляет индивидуальный подход к каждому клиенту и предоставляет полный комплекс услуг от проектирования и монтажа до сдачи системы заказчику, а также:
абонентское обслуживание
техническую поддержку
систему контроля и оперативного управления услугами
Компания постоянно совершенствует систему нашего сервиса, расширяет список услуг, предлагаемых нашим пользователям.
Гибкая ценовая политика нашей компании - это оптимальное соотношение цены и качества.
Качественный доступ, высокая скорость и надежность работы в сети Интернет гарантируются оборудованием, используемым на узлах связи компании.
Сетевое оборудование, эксплуатируемое нашей компанией, способно контролировать качество связи и, в случае аварийной ситуации, обеспечить переход на резервные мощности.
Достоинства компании:
высокое качество и надежность связи
доступные цены
кратчайшие сроки внедрения решений
комплексное решение проблем заказчика
индивидуальный подход, качественный сервис для абонентов
готовность службы технической поддержки всегда придти на помощь и ответить на любой вопрос
лучшее оборудование ведущих производителей
.2 Качественный анализ персонала ЗАО "Профилактика"
Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации.
Отдел кадров, планово-экономический отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ.
Таблица 1.Возрастная структура рабочих кадров ЗАО "Профилактика" за 2010-2012гг. (в % к общей численности)
Возраст, лет2010г.2011г.2012г.До 24 лет 25-45 46-55 56-60 60 и старше5,4 53,7 30,6 3,9 6,46,2 50,8 33,4 4,3 5,37,5 49,3 34,4 4,2 4,6
Из данных таблицы 1 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться за счет увеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что на предприятии существует проблема старения кадров. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективность работы предприятия, так как 25-45 летние рабочие - это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.
Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.
Рабочие со средним образованием проходят "квалификационную лестницу" за 8 лет, с образованием до 8 классов - 11 лет. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия.
Таблица 2.Образовательная структура рабочих кадров ЗАО "Профилактика" за 2010-2012гг. (в % к общей численности)
Уровень образования2010г.2011г.2012г.Высшее образование17,021,024,0Среднее специальное22,024,024,0Среднее и неполное среднее60,055,052,0
По данным проведенным в таблице 2, уровень образования персонала в течение трех анализируемых лет изменился. Увеличение специалистов с высшим образованием свидетельствует об изменении номенклатуры продукции завода в сторону увеличения более технически сложенной и наукоемкой продукции.
.3 Направления деятельности руководства предприятия при увольнении сотрудников ЗАО "Профилактика"
Стабильность кадрового состава является важнейшей предпосылкой надежной информационной безопасности фирмы. Миграция специалистов - самый трудно контролируемый канал утраты ценной и конфиденциальной информации. Вместе с тем полностью избежать увольнений сотрудников не представляется возможным. Необходим тщательный анализ причин увольнения, на основе которого составляется и реализуется программа, исключающая эти причины. Например, повышение окладов, аренда жилья для сотрудников вблизи фирмы и оздоровление психологического климата, увольнение руководителей, злоупотребляющих своим служебным положением, и др.
Технологическая цепочка увольнения сотрудника включает в себя:
написание сотрудником заявления об увольнении с подробным раскрытием причины увольнения и желательно указанием места предполагаемой работы;
передача заявления руководителю структурного подразделения для оформления и передачи в отдел кадров или службу персонала;
прием службой конфиденциальной документации от увольняющегося сотрудника всех числящихся за ним документов, баз данных, носителей информации, изделий, материалов, с которыми он работал, проверка их комплектности, полноты и оформление приема в описи исполнителя или актом;
сдача сотрудником пропуска (идентификатора) для входа в рабочую зону, всех ключей и печатей, запрещение сотруднику входить в рабочее помещение с использованием знания шифра кодового замка (при необходимости - изменение кода);
проведение сотрудником службы безопасности или службы персонала беседы с сотрудником с целью напоминания ему об обязательстве сохранения в тайне тех сведений, которые ему были доверены по службе в фирме, предупреждение сотрудника о запрещении использования этих сведений в интересах конкурента или в личных целях, выяснение причины увольнения и места новой работы;
подписание сотрудником обязательства о неразглашении им конфиденциальных сведений после увольнения;
документальное оформление увольнения в соответствии с общими правилами;
прием от сотрудника пропуска для входа в здание фирмы, выдача ему трудовой книжки и расчета по заработной плате, сопровождение его до выхода из здания сотрудником службы безопасности.
После сдачи всех документов и материалов сотруднику запрещается входить в режимную рабочую зону. При необходимости у него может быть изъят пропуск (идентификатор) сотрудника и выдан идентификатор посетителя с правом входа только в определенные административные помещения.
Беседа с увольняющимся сотрудником имеет целью предотвратить утрату информации или ее неправильное использование бывшим сотрудником в результате его природной или умышленной забывчивости. Следует напомнить увольняющемуся сотруднику, что он подписывал при поступлении на работу обязательство (подписку) о неразглашении фирменных секретов.
Ему напоминают, что и после увольнения из фирмы по крайней мере в течение года за его деятельностью будет осуществляться наблюдение. Предупреждение включается в обязательство, которое подписывает увольняющийся сотрудник.
Глава 3. Разработка программы деятельности руководства ЗАО "Профилактика" в случае увольнения сотрудников
.1 Мероприятия по высвобождению персонала ЗАО "Профилактика"
Итак, в предыдущей главе мы выявили, что в настоящее время на ЗАО "Профилактика" начался процесс реструктуризации производства, в ходе которой реализуется программа "Новый облик". Таким образом остро встала проблема обеспечения занятости высвобождаемых работников с ЗАО "Профилактика".
При анализе, мы выявили, что одной из основных проблем является то, что почти все высвобождаемые работники по своему профессионально-квалификационному составу не отвечают требованиям предъявляемым к ним работодателем, и следовательно, в целях дальнейшего трудоустройства они нуждаются в соответствующем профессиональном обучении или переобучении исходя из потребностей рынка.
Именно поэтому для вышеназванных высвобождаемых работников ЗАО "Профилактика", мы предлагаем применить опережающее обучение до наступления срока расторжения трудового договора.
которым невозможно подобрать подходящую работу по имеющимся у них профессиям, специальностям, уровню квалификации как в данной, так и в других организациях;
которым необходимо изменить профессию, специальность, род занятий в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;
которые утратили способность к выполнению работы по прежней профессии, специальности.
Поскольку вышеназванным работникам невозможно подобрать подходящую работу по имеющимся у них профессиям на данном предприятии, а также в связи с напряженной обстановкой на городском рынке труда, они нуждаются в опережающем профессиональном обучении.
Реализация данной программы для высвобождаемых работников ЗАО "Профилактика" возможна в рамках "Программы дополнительных мер снижения напряженности на рынке труда Московской области". Так, в мероприятиях данной Программы за 2012 год уже приняли участие 41,5 тысячи находящихся под риском увольнения работников, в том числе на опережающее профессиональное обучение направлено 5,2 тыс. человек.
Целью разработки Программы по опережающему профессиональному обучению высвобождаемых работников ЗАО "Профилактика" является предупреждение снижения уровня и продолжительности безработицы данных граждан, а также сохранение имеющегося кадрового потенциала.
Важным положительным фактором данной программы является то, что у высвобождаемых работников появляется возможность повысить квалификацию или овладеть другой профессией, не оставляя своего рабочего места, с сохранением всех социальных льгот.
Опережающее обучение по профессиям, востребованным на рынке труда, поможет устроить работников на вакантные рабочие места по новой профессии или после повышения квалификации по имеющейся специальности по месту работы.
Итак, первым этапом реализации данных мероприятий управлением по персоналу ЗАО "Профилактика" необходимо организовать работу со структурными подразделениями предприятия по сбору заявок на опережающее профессиональное обучение, на основании которого заключается договор "О совместном сотрудничестве по опережающему профессиональному обучению работников ЗАО "Профилактика" с центром занятости населения.
Проведя опрос среди всех высвобождаемых работников ЗАО "Профилактика" мы выяснили, что принять участие в программе обучения хотели бы большинство из них. При этом женщин, интересующихся опережающим обучением гораздо больше, чем мужчин (приложение 1).
Однако включиться в эту программу из числа высвобождаемых работников ЗАО "Профилактика" представляется возможным только вышеназванным 10 человекам.
Программа реализуется поэтапно.этап - январь - февраль 2014 года. На этом этапе осуществляются:
подготовка типовых пакетов документов по опережающему профессиональному обучению работников в случае угрозы увольнения;
уточнение объемов, сроков высвобождения, профессионально-квалификационного состава высвобождаемых сотрудников организаций;
формирование банка вакансий для занятых работников в случае угрозы увольнения;
уточнение образовательных учреждений профессионального образования, на которых планируется опережающее профессиональное обучение работников в случае угрозы увольнения и имеющих право ведения соответствующей образовательной деятельности по требуемым учебным программам;
определение потребности граждан в профессиональном обучении из числа подлежащих высвобождению, уточнение численности и профессионально-квалификационного состава нуждающихся через организацию и проведение консультаций для высвобождаемых работниковэтап - март - декабрь 2014 года.
На этом этапе реализуется организация опережающего профессионального обучения работников, находящихся под угрозой увольнения.
Итак, работу в области опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников следует начинать не менее чем за три месяца, с информирования Центра занятости населения о массовом увольнение с указанием численности и категорий работников, которых они коснуться, и сроков, в течение которых их намечено осуществить.
Не позднее чем за два месяца необходимо сообщить также сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности и квалификации, при этом указывают нуждаются ли они в содействии по обучению работников и в каких формах.
Для того, чтобы проинформировать Центр занятости населения о численности работников, желающих пройти обучение по данной программе, сначала проводится работа по сбору заявок на опережающее профессиональное обучение, на основании которого заключается договор "О совместном сотрудничестве по опережающему профессиональному обучению работников ЗАО "Профилактика" с центром занятости населения. После этого, Центр занятости населения проводит консультации с высвобождаемыми работниками по вопросам, связанным с их опережающим профессиональным обучением:
состояние и прогноз рынка труда, его потребности в квалифицированных кадрах;
требования работодателей к качеству рабочей силы;
меры социальной защиты, предусмотренные законодательством Российской Федерации, граждан, высвобождаемых из организаций;
формы и рекомендации по самостоятельному поиску подходящей работы высвобождаемыми работниками;
место и роль опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников в обеспечении их занятости;
виды и формы опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников, возможные сроки обучения;
критерии отбора высвобождаемых работников, нуждающихся в обучении, и др.
Одной из форм реализации мероприятия является проведение анкетирования, которое проводится среди высвобождаемых работников для определения численности и профессионально-квалификационного состава тех, кто нуждается в соответствующем профессиональном обучении, в целях их занятости, исходя из потребностей рынка.
Содержание анкеты предусматривает вопросы об имеющейся у работника профессии, специальности, уровне квалификации, мотивировке соответствующего обучения (профессиональная подготовка, переподготовка, освоение второй профессии, повышение квалификации и т.д.), а также какую профессию, специальность, уровень квалификации он хотел бы получить в процессе профессионального обучения.
Анализ анкет показал, что только у 7 человек оказались сформированные представления о направлении профессионального обучения. 2 человека не указали в своих анкетах наименование профессии (специальности), по которой они желают обучаться, 1 человек указал профессию не соответствующую потребностям действующего рынка труда в городе.
Среди профессий, по которым хотели бы пройти переподготовку наши опрошенные работники отмечены такие как технолог, инженер - механик, вальцовщик. И, почти все они хотели бы получить или углубить навыки работы на компьютере.
На основании анкетирования определяется персонально каждый из тех высвобождаемых работников, профессий, специальностей, уровень квалификации которых соответствует профессиям, специальностям, уровню квалификации, востребуемых рынком труда, с учетом конкретных организаций города, нуждающихся в таких кадрах.
Путем консультирования высвобождаемых работников, нуждающихся в опережающем профессиональном обучении, им оказывается помощь в выборе профессии, специальности, роде занятий, видов и форм обучения, места учебы и т.д., при этом используются анкетные данные каждого из работников, нуждающихся в обучении. Если исходя из анкетных данных высвобождаемого работника выбранная им профессия, специальность, уровень квалификации не совпадают с потребностями рынка труда, ему рекомендуют другие. В случае переподготовки либо освоения работником второй профессии ему предлагается освоение родственных либо близких к имеющейся у него профессии, специальности.
.2 Применение аутплейсмента при высвобождении персонала ЗАО "Профилактика"
Увольнение - всегда очень сильный стресс, поэтому кроме программы опережающего обучения, руководству предприятия с целью минимизации стрессовых ситуаций высвобождаемым работникам, можно предложить использовать аутплейсмент.
Как говорилось в первой главе, аутплейсмент - это работа с сотрудниками, покидающими компанию, которые попадают под сокращение, либо высвобождаются иным способом, и направленная на их последующее трудоустройство. Такая работа проводится профессиональными консультантами по карьере и направлена на "смягчение" организационных, профессиональных, и психологических последствий ухода работника из организации.
Аутплейсмент помогает человеку:
пережить шок от потери работы, мягко и эффективно направляет его к позитивному мышлению и осознанию своей новой роли и открывающихся перед ним возможностей;
изменить направление своей карьеры, готовит для рынка труда,
направляет и поддерживает в поиске новой работы;
делает людей гораздо более конкурентоспособными на рынке труда и
позволяет им найти новую работу в значительно более короткий срок.
Таким образом, превращая процесс увольнения из стрессовой ситуации в открытие новых возможностей, аутплейсмент возвращает людям позитивный взгляд на жизнь, а компании помогает сохранить хорошую репутацию в глазах увольняющихся сотрудников.
Кроме того, сотрудники, получающие поддержку с помощью программ аутплейсмента, зачастую нуждаются в меньшем выходном пособии, что позволяет компании сэкономить на компенсационных выплатах.
В нашем городе услуги аутплейсмента оказывает кадровое агентство "Зеленый город". Стандартная программа аутплейсмента, предлагаемая кадровым агентством состоит из 6 пунктов:
. Оценка с целью выявления дальнейших карьерных возможностей.
. Консультация работника по вопросам правильного составления резюме, сопроводительных писем.
. Организация эффективного поиска работы.
. Подготовка работника к собеседованию на предполагаемую должность.
. Сопровождение, заключающееся в помощи работнику адаптироваться на новом месте.
. Психологическая помощь, в форме психологического консультирования и психологические тренинги.
Особо нас интересует, конечно, психологическая помощь. Так, психологическое консультирование увольняемых работников представляет собой процесс, в ходе которого уволенному предоставляется профессиональная помощь, рекомендации, руководство и обучение с целью улучшения его самосознания, пересмотра карьерных целей и нахождения новой работы в соответствии с оцениваемыми потребностями и способностями. Такое консультирование стимулирует усилия клиента по адаптации к ситуации потери работы, вовлечению в процесс принятия решений, планированию эффективных стратегий и включению в процесс поиска новой работы.
На тренингах используются формы работы, упражнения и психологические техники направлены на снятие психоэмоциональной напряженности, а так же на формирование позитивного отношения к трудностям, возникающим в процессе трудоустройства и на повышение мотивации к самостоятельному поиску работы.
Для уточнения направлений психологической поддержки вначале увольняемому предлагается пройти тестирование (анкетирование) с целью выявления основных проблем. При анкетировании наших высвобождаемых работников, обнаружилась высокая степень беспокойства по поводу будущего трудоустройства.
Аутплейсмент предусматривает как индивидуальную работу с увольняемым сотрудником, так и работу в группах. Однако, все программы, независимо от того, в индивидуальной или групповой форме они проводятся, разработаны таким образом, чтобы помочь людям справиться со стрессом потери работы и сформировать позитивную установку на продвижение вперед.
Структура программы аутплейсмента, которую предлагает кадровое агентство "Зеленый город" для увольняемых сотрудников состоит из следующих этапов:
Этап 1. Оценка. Ревизия знаний, навыков, профессионального опыта, жизненных приоритетов, особенностей личности. Определение карьерных возможностей и перспектив. Этот этап начинается с вопросов: "Где я сейчас?" и "Где я хочу быть?".
Этап 2. Подготовка. Определение критериев и требований к будущей работе. Составление профессионального резюме и сопроводительных писем. Подготовка рекомендаций. Составление портфолио.
Этап 3. Поиск возможностей. Организация эффективного поиска работы: использование интернета, ресурсов кадровых агентств, личных связей.
Этап 4. Самопрезентация. Подготовка кандидата к собеседованию, отработка навыков самопрезентации.
Этап 5. Поиск возможностей. Открытие собственного бизнеса, получение образования.
Этап 6. Следующие шаги. Выход на новую работу, сопровождение периода адаптации.
Мероприятие проводят специалисты, обладающих навыками и знаниями по вопросам практической психологии, психологии труда, социальной психологии, владеющих методами изучения психологических особенностей трудовой деятельности граждан, с целью оказания профессиональной помощи увольняющимся, чтобы они могли психологически справиться с новой ситуацией.
Продолжительность программы составит три месяца.
Стоимость программы рассчитывается от вида аутплейсмента (индивидуальный или массовый), набора услуг, входящего в его пакет, и должности увольняемого. Т.к. все высвобождаемые работники одного производства, примерно одного возраста, с одинаковой проблемой и, примерно одинаковой квалификацией им предложен групповой вариант аутплейсмента.
При расчете стоимости групповых услуг сумма зависит от количества участников и содержания программы аутплейсмента. Средняя цена аутплейсмента одного сотрудника, при групповом аутплейсменте составляет от 5000 до 20000 рублей.
При групповом варианте аутплейсмент представлен 6 тренингами. Программа тренингов состоит из 2-х блоков:
БЛОК 1. Разработка стратегии возможного развития карьеры:
. Психологическая поддержка, снятие отрицательных эмоций в связи с потерей работы;
. Разработка направлений развития карьеры;
. Разработка и составление резюме;
. Тренинг по прохождению интервью в компании.
БЛОК 2. Программа продвижения кандидатуры на рынке (индивидуальная работа):
. Определение спектра максимального числа имеющихся на рынке вакансий в соответствие с выработанным направлением развития карьеры;
. Составление базы данных компаний (потенциальных работодателей), исходя из оценки рынка;
. Разработка маркетинговых приемов и установление контактов с компаниями;
. Рассылка резюме в компании;
. Организация собеседований в компании,
. Обратная связь с кандидатом после прохождения собеседования в компании.
Кроме того, после прохождения программы консультант агентства будет на связи в период прохождения интервью, собеседований или тестирований у потенциальных работодателей, для обеспечения психологической поддержки.
Основные результаты после реализации мероприятия - для высвобождаемых работников:
получение рекомендаций по повышению мотивации к труду;
активизация позиции по поиску работы и трудоустройству;
сокращение сроков поиска работы и трудоустройства,
полное разрешение или снижение актуальности психологических проблем, препятствующих профессиональной и социальной самореализации;
реализация профессиональной карьеры путем оптимизации психологического состояния;
повышение адаптации к существующим условиям, реализацию профессиональной карьеры путем оптимизации психологического состояния.
Выгоды от реализации данной программы для предприятия:
. Материальные:
увольнение части сотрудников по собственному желанию до истечения 2 месячного срока (трудоустройство к новому работодателю);
минимизация рисков по возможным исковым требованиям;
снижение вероятности появления больничных листов (изменение приоритетов и акцентов увольняемых сотрудников на поиск нового места работы и личного развития).
В случае увольнения по сокращению штатов работодатель обязан выплатить сотруднику до 5 окладов: 2 после предупреждения о сокращении и еще 3 в случае, если сотрудник не находит работу в течение 3-х месяцев.
При выходе сотрудника на новую работу до истечения этого срока обязательства кампании по выплате ему вознаграждения прекращаются.
Как показывает статистика, при использовании услуг аутплейсмента средний срок поиска работы для кандидата сокращается до 4-6 недель, следовательно, у компании есть возможность сэкономить 1-1,5 месячных оклада. В этих случаях оптимальным выходом является увольнение по соглашению сторон.
. Временные:
сокращение периода увольнения за счет возможного трудоустройства сотрудников до истечения двухмесячного срока;
освобождение времени для решения тактических и стратегических задач бизнеса, за счет факта работы с сокращаемыми сотрудниками сторонними консультантами.
. Морально-этические:
стабилизация эмоционального климата в коллективе;
сохранение уровня лояльности сотрудников;
снижение вероятности утечки конфиденциальной информации;
сохранение имиджа хорошего работодателя.
Таким образом, использование предложенных программ высвобождения персонала в связи с реорганизацией производства, направленно на достижение положительных результатов и предотвращение негативных последствий для высвобождаемых работников.
.3 Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий ЗАО "Профилактика"
Произведем расчет средств, необходимых на осуществление опережающего профессионального обучения.
Обеспечение данного мероприятия осуществления:
в пределах субсидий из федерального бюджета;
средств краевого бюджета.
Предполагаемый объем затрат на опережающее обучение высвобождаемых 8 человек, с перспективой их трудоустройства может составить 179,7 тыс. рублей.
Средства на мероприятия по опережающему профессиональному обучению работников в случае угрозы массового увольнения выделяются из федерального бюджета и краевого бюджета.
Размер субсидий на финансирование мероприятий по опережающему профессиональному обучению работников рассчитывается по следующей формуле:
Соб = Чоб x N,
где, Соб - размер субсидий, софинансирования мероприятий по опережающему профессиональному обучению работников в случае угрозы массового увольнения;
Чоб - численность участников программы опережающего обучения.- базовый норматив затрат на организацию профессионального обучения тыс. руб.
Рассчитаем затраты на организацию профессионального обучения.
Сложившаяся в 2013 году средняя стоимость обучения одного безработного гражданина исходя из средней продолжительности обучения 3 месяца, по данным центра занятости составляет: 10211,5 руб.
Средняя стоимость обучения за один месяц равна
,5 / 3 мес. = 3403,83 руб.
Таким образом, средняя стоимость обучения одного гражданина исходя из средней продолжительности обучения 6 месяцев, скорректированная на уровень инфляции, установленный в соответствии с законодательством Российской Федерации на 2013 год составила
,83 руб. х 1,1 х 6 мес. = 22465,30 руб.
Рассчитаем средства на организацию опережающего профессионального обучения 8 работников, находящихся под угрозой увольнения, рассчитаем по формуле
opob = P opob x N opob,
где, S opob - средства на организацию опережающего профессионального обучения 8 работников, находящихся под угрозой увольнения;opob - средняя стоимость курса обучения работников при средней продолжительности обучения 3 месяца, скорректированная на уровень инфляции, установленный соответствии с законодательством Российской Федерации на 2013 год, при средней продолжительности курса обучения 6 месяцев;obop - численность участников мероприятия по организации опережающего профессионального обучения работников, находящихся под угрозой увольнения.
В соответствии с заявкой, поступившей в Центр занятости населения от руководства ЗАО "Профилактика", численность работников которые нуждаются в опережающем профессиональном обучении составляет 8 человек
,30 x 8 = 179722,39 руб.
Расходы на опережающее обучение возмещаются:
учебному заведению с согласия работодателя, в соответствии с заключенным трехсторонним договором
Расходы на опережающее обучение возмещаются исходя из фактической стоимости курса профессионального обучения одного работника.
Расчеты по договору производятся путем перечисления средств с лицевого счета центра занятости на счет работодателя либо учебного заведения:
авансовый платеж в размере 30%;
окончательный расчет не позднее 5 рабочих дней после предоставления документов подтверждающих обучение работников.
В возмещение затрат на опережающее обучение включается:
расходы на оплату труда педагогических работников и специалистов осуществляющих производственное обучение.;
расходы, в случае необходимости, на оплату разработки, приобретения, изготовления, экспертизы учебных планов и программ, учебно-методических материалов, технологий и средств обучения;
расходы на оплату труда членов квалификационных комиссий по аттестации лиц, закончивших профессиональное обучение;
расходы на аренду (на время обучения) и содержание необходимых для обучения Учебно-производственных площадей;
расходы на приобретение оборудования, инструментов, приспособлений, сырья, других материальных ресурсов, необходимых для учебного процесса;
могут включаться расходы по найму жилого помещения в период прохождения обучения в другой местности, подтвержденные документально.
Численность работников ЗАО "Профилактика", охваченных данным мероприятием - 8 человек, расходы на одного работника по данной программе составляют 5000 руб.
С ними будут проводиться групповые занятия, следовательно стоимость групповой работы, включающая элементы блока 1 и групповой тренинг + индивидуальная работа с сотрудниками в рамках блока 2, будет ориентировочно составлять 40000 рублей:
руб. х 8 = 40000 руб.
Направления расходования:
расходы на аренду помещений на время проведения мероприятий, мебели, информационных стендов, каналов связи (в том числе сети Интернет), оборудования (компьютеров, программного обеспечения, локальных и информационных сетей, в том числе сети Интернет, оргтехники, аудио и видеотехники);
расходы на оказание услуг специалистами, привлекаемыми для реализации мероприятий по психологической поддержке высвобождаемых граждан;
кроме того, агентство берет на себя расходы по размещению резюме кандидатов в СМИ.
Общий объем средств, необходимых на осуществление мероприятий по высвобождению персонала представлен в таблице 3.
Таблица 3. Сводная таблица затрат на мероприятия по высвобождению персонала
ЗатратыСумма, руб.Средства на организацию опережающего профессионального обучения179722Стоимость программы аутплейсмента40000Итого219722
Экономическую эффективность предложенных мероприятий посчитать достаточно сложно. Однако, как показывает статистическое наблюдение за трудоустройством, после обучения - более 85% обучившихся граждан трудоустраивается сразу после окончания обучения, следовательно программа опережающего профессионального обучения работников ЗАО "Профилактика" позволит сократить срок вынужденной безработицы работников предприятия, нуждающихся в опережающем профессиональном обучении.
Учитывая, что средняя заработная плата по ЗАО "Профилактика" составляет около 18,0 тыс. рублей, сокращение сроков поиска работы на 3 месяца 8 работников, позволит вернуть в бюджет города средств в виде только выплаченного подоходного налога на заработную плату на сумму 47736,0 руб.
х 8 х 13% х 3 х 0,85= 47736,0 руб.
Социальный же эффект от реализации мероприятия выразится в предупреждении безработицы работников в случае угрозы увольнения, обеспечения их занятости, повышения конкурентоспособности на рынке труда.
Кроме того следует отметить, что своевременная разработка и реализация данных программ позволит:
снять социальную напряженность на городском рынке труда,
сохранить занятость высвобождаемым работникам и тем самым сократить численность потенциальных безработных,
повысить квалификацию и дальнейшую конкурентоспособность путем обучения новым или смежным специальностям,
оказать моральную и материальную поддержку в сложное кризисное время.
Так, работник участвуя в программе опережающего обучения, становится более сильным и ценным специалистом, и его шансы стать востребованным для работодателя возрастают.
Повышение квалификации, переподготовка, новая профессия - это возможность иметь подходящую работу и стабильный доход.
Обучение выгодно как работодателям - на предприятиях повышается качество рабочей силы, так и работникам - они смелее смотрят в лицо будущему. Работники участвующие в программе аутплейсмента получают уверенность в своих силах, у них повышается адаптация к существующим условиям, появляется возможность реализации профессиональной карьеры путем оптимизации психологического состояния.
Таким образом, процесс организационных изменений - трудное время для компании, но правильно организованная помощь и психологическая поддержка высвобождаемым сотрудникам, помогут сохранить достигнутые положительные результаты, а также приобрести положительный имидж организации как в глазах увольняемых, так и остающихся работников.
Экономическая эффективность аутплейсмента:
Использование процедур аутплейсмента позволит компании снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним), уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам, сохранить положительный имидж компании и в то же время остаться в приемлемых отношениях с работниками, попадающими под сокращение.
Услуга аутплейсмента - дорогая услуга, но не смотря на это она компании в 5-10 раз дешевле выплаты компенсации при увольнении, которая может достигать 4-6 заработных плат.
Работники, прошедшие дополнительные обучение, подтвердившие или повысившие свою квалификацию будут преданнее относиться своему делу и предприятию в целом. Получение образования за счет предприятия выполняет функцию стимулирования работника, и формирует у него определенную мотивацию к труду.
Заключение
Проблема высвобождения персонала - одна из самых сложных, и болезненных в кадровом менеджменте.
Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
Под управлением высвобождения персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.
Целью управления высвобождением персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект особое значение приобретает в результате реструктуризации предприятии. В управлении высвобождением персонала можно выделить следующие мероприятия:
) мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);
) мероприятия, направленных на снижение количества сотрудников. При этом выделяют опережающее высвобождение персонала, которое основано на прогнозах потребности в персонале и является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности. Поэтому на практике оно является более приемлемым.
Учитывая, что принятие решения о сокращении работников связано с серьезными для них последствиями, важное значение имеют сроки и формы уведомления высвобождаемых работников об их увольнении с предприятия. Согласно российскому трудовому законодательству работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая работа на этом предприятии, если такая имеется.
Следующим этапом при сокращении персонала является принятие решений о мерах поддержки высвобождаемых работников: льготы и компенсации, которые установлены законом. Наряду с льготами, установленными законом, организации могут принять решение за счет своих собственных средств осуществить ряд компенсаций с тем, чтобы поддержать высвобождаемых работников.
Среди дополнительных направлений поддержки высвобождаемых работников в первую очередь можно назвать: компенсацию предприятием потери работы; оказание содействия в новом трудоустройстве; психологическую адаптацию к условиям потери работы и другие, в числе которых такие льготы, как выплаты с учетом стажа работы в компании, сохранение дополнительного медицинского страхования и страхования жизни, погашение части предоставленных организацией кредитов на покупку жилья, автомобилей, компенсация затрат на переобучение и другие.
Во второй главе проведен подробный анализ количественных и качественных показателей состава и структуры персонала ЗАО "Профилактика".
На основании анализа мы сделали вывод о том, что организационная структура ЗАО "Профилактика" построена в соответствии со спецификой предприятия и удовлетворяет предъявляемым требованиям; штат укомплектован, однако имеется тенденция к сокращению числа сотрудников; должностной и профессиональный состав кадров определен в соответствии с необходимыми потребностями предприятия; коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота по приему сотрудников позитивным образом характеризуют движение кадров цеха.
Кроме того, исследована политика высвобождения персонала ЗАО "Профилактика". Сокращение численности работающих происходит в основном по взаимному согласию сторон. При этом производится выплата денежных компенсаций при увольнении; досрочный уход на пенсию; а также высвобождаемым сотрудникам оказывается разносторонняя помощь в адаптации после высвобождения, включая программы по обучению, переподготовке и новому трудоустройству.
Третья глава посвящена разработке программы по высвобождению персонала ЗАО "Профилактика"в связи с реструктуризацией , в ходе которой выявлены работники - 8 человек вспомогательного производства. Им предложена программа по опережающему профессиональному обучению, а также консультационная и психологическая помощь в виде аутплейсмента.
В связи с тем, что в настоящее время на заводе проходит процесс реструктуризации и высвобождение персонала неизбежно, думается что предложенная программа обучения, предшествующая формальному сокращению высвобождаемых работников смягчит их социальную адаптацию и поможет устроиться на вакантные рабочие места.
Список использованных источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011).
. Банникова Л.Н Управление персоналом. Учебное пособие / Л.Н. Банникова. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009. - 151 с.
. Доскова Л.С. Управление персоналом шпаргалка / Л.С. Доскова. - М.: Эксмо, 2010. - 32 с.
. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 720 с.
5. 6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998. - 160с.
7. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2009. - 235 с.
. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 447 с.
. Корнюшин В.Ю. Организация деятельности кадрового агентства. Учебный курс / В.Ю. Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2010. - С. 155.
. Корнюшин В.Ю. Управление трудовыми ресурсами. Учебный курс / В.Ю. Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2009. - С. 185.
. Лисицин Д. Лишние люди - балласт за борт / Д. Лисицин // Секрет фирмы. - 2011. - №3. - С. 29.
. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 312 с.
. Методы высвобождения персонала / Под ред. Р.П. Колосовой, О.Н. Мироненко // Современный рынок труда и трудовые отношения: актуальные проблемы и эмпирические исследования. Сборник аспирантских трудов. - М.: ТЕИС, 2011. - 102 с.
. Новиков П.М., Зуев В.М. Опережающее профессиональное образование: Научно-практическое пособие. - М.: РГАТиЗ. 2010 - 266 с.
. Сидоренко В.Н. Высвобождение персонала как элемент современной кадровой политики организаций / В.Н. Сидоренко. - М.: МГУ, 2010. - С. 212-218.
. Скавитин А.В. Управление сокращением персонала: опыт Великобритании / А.В. Скавитин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №2. - С. 65-70.
. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2010 -560 с.
. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство "Экзамен", 2009. - 368 с.
. Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы / Ф.Н. Филина. - М.: ГроссМедиа Ферлаг, 2009. - 556 с.
. Чаплина А.Н. Управление персоналом: исследование и проектирование: учеб. пособие / А.Н. Чаплина, И.В. Щедрина, Т.А. Клименков. - Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т., 2009. - 198 с.
. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие/ С.В. Шекшня. - М.: ЗАО "Бизнес-школа", 2010. - 368с.
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 1992. - 702 с.
23. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000.- 416 с.
24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). - М.: "Юрист", 2004.
. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: "Издательство ПРИОР", 2003.
. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2005.
27. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2008. - 235 с.
. Высвобождение персонала. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: #"justify">. Коняева А. Аутплейсмент как инструмент управления процессом высвобождения персонала. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: #"justify">. Порядок высвобождения персоналом. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: #"justify">Приложение
. Ваша возрастная категория (нужное подчеркнуть)
до 24 лет
25-45
46-55
56-60
60 и старше
2. Стаж работы на предприятии?
3. Уровень Вашего образования (нужное подчеркнуть)
высшее
среднее специальное
среднее и неполное среднее
. Хотели бы Вы принять участие в программе обучения?