Хедхайтинг управленческих кадров на примере конкретной организации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования императора Александра I
«Петербургский государственный университет путей сообщения» (ФГБОУ ВПО ПГУПС императора Александра I)
Кафедра «Менеджмент и маркетинг»
Курсовой проект
Дисциплина «Управление человеческими ресурсами»
На тему: «Хедхайтинг управленческих кадров на примере конкретной организации»
Выполнил: студент 2 курса факультета ЭиМ
группы МНБ-308
Прохорова Анастасия Евгеньевна
Принял: к.в.н, доцент
Крикун Василий Поликарпович
Санкт-Петербург 2015
Содержание
Введение
Глава 1. Хедхантинг как новое направление подбора персонала
.1 Сущность и содержание хедхантинга
.2 Хедхантинг - как метод отбора персонала
.3 Технология хедхантенга
Глава 2. Анализ хедхатинга на примере рекрутинговых компаний
.1 Характеристика деятельности рекрутинговых компаний на примере ОАО «Техношок»
.2 Технологии хедхатинга в компании ОАО «Техношок»
.3 Совершенствование хедхатинга в компании
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в деятельности любой компании можно выделить различные направления инвестиций. Для осуществления реструктуризации предприятия и успешной ее реализации необходимо привлечение инвестиций в трудовые ресурсы или так называемый интеллектуальный потенциал. Именно последнее позволяет создавать условия для максимального использования всех факторов производства для обеспечения финансовой устойчивости предприятия и поддержания его конкурентоспособности на открытом рынке.
Хедхантинг - одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма.
В числе важнейших факторов производства можно выделить трудовые ресурсы, которые предполагают использование определенных методов подбора и оценки персонала, ориентированных в большей степени на высокопрофессиональных специалистов. Одним из направлений инвестиционной деятельности компании можно назвать хедхантинг - одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма.
Следует отметить, что это своеобразная «охота за головами» на узкоспециализированном направлении. Данный термин имеет английское происхождение, так head - это голова, hunter - охотник. Прежде чем рассматривать особенности осуществления хедхантинга в деятельности компании, обратимся к истории его развития. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине прошлого века как одно из направлений управленческого консалтинга. После окончания Второй мировой войны в различных отраслях промышленности были востребованы квалифицированные специалисты.
Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства». Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств. В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхантинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса.
.Степень научной разработанности проблемы. Анализ опубликованных работ свидетельствует о том, что проблема подбора персонала в организации занимает важную роль в современном менеджменте. Изучению и развитию хедхантинга - одного из направлений поиска и подбора персонала посвящено (большое количество) множество работ как зарубежных, так и российских авторов. Среди них: Беленко П., Белых Л.П., Воронин А. П., Горцев С. Я., Давенко А.В., Коновалова И.В., Катаева Л.Д., Абрамова Д.К., Кузнецов Ю. В., Мельник А., Одегов Ю.Г., Карташова Л.В., Радугин А. А., Радугин К. А., Рюттингер Р., Хохлова Т., Машкетова А. и другие
Объект исследования. В качестве объекта настоящего исследования выступает хедхантинг.
Предметом исследования является организация процесса хедхантинга как одного из направления поиска и подбора персонала.
Цель и задачи исследования. Исходя из актуальности, характера и степени разработанности проблемы, целью исследования является изучения методов хедхантинга и оценка эффективности данного направления поиска и подбора персонала в организации на примере ОАО «Техношок».
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
·раскрыть сущность и содержание хедхантинга;
·определить хедхантинг - как метод отбора персонала;
·изучит технологию хедхантинга;
·проанализировать хедхантинг на примере рекрутинговой компании ОАО «Техношок»;
·раскрыть методы совершенствования хедхантинга в компании.
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав включающие шесть параграфов, заключения, списка литературы.
Глава 1. Хедхантинг как новое направление подбора персонала
.1 Сущность и содержание хедхантинга
Формула успеха всех времен и народов - «Кадры решают все». По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала, как никогда, актуален в нашей стране. Вступление России в эпоху глобальной экономики в начале XXI века породило дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны «здесь и сейчас». Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.
Хедхантинг - конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный и вместе с тем весьма перспективный способ подбора особенно ценных, «штучных» специалистов. На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и потребуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.
Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Еrnst & Уоng, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что на сегодняшний день для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал - не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками.
В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.
Cкрининг - «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.
Рекрутинг - «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.
Хедхантинг - «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search - услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.
Таким образом, хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на соответствующих интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников. Большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти «суперкадры» зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.
Для сравнения: если скрининг и рекрутинг - это «опт», то хедхантинг - «розница». Например, когда рассматривался вопрос о проведении зимних олимпийских игр 2014 г. в Сочи, крупной компании потребовался специалист на должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов. К нему предъявлялись специальные требования: он должен был обладать не только профессиональными требованиями и опытом работы, но и владеть двумя иностранными языками. Ясно, что успешный подбор требуемого специалиста мог обеспечить только прямой поиск. Для закрытия данной вакансии потребовалось 7 месяцев. Нужный специалист был найден в другом регионе и согласился на переезд только после того, как ему был предоставлен личный тренер по карате наряду с крупным соцпакетом, бонусами, опционами и пр.
По данным опроса, проведенного консалтинговой компанией «Аберкейд», из общего числа всех компаний, использующих внешние методы подбора и отбора персонала, около 50% используют подбор по формальным признакам, порядка 25% - углубленный подбор, 10% всех компаний - хедхантинг, а 15% используют или когда-либо прибегали ко всем вышеперечисленным способам. По другим данным, более четверти российских компаний хотя бы раз прибегали к услугам хедхантеров.
Рынок хедхантинговых услуг является сравнительно молодым. Российский сектор этого рынка стал активно развиваться в начале 90-х гг. Его бурному росту способствовало появление крупных игроков - иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Пионерами executive search в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Аmrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Отечественные компании, предоставляющие услуги хедхантинга, появились впервые в 1993 г. и в основном были сосредоточены в Москве. На сегодняшний день хедхантинг - один из самых перспективных и эффективных, хотя и не слишком распространенных способов поиска и подбора персонала. В отдаленных от центра регионах хедхантинг до сих пор имеет ограниченное применение.
Основными потребителями хедхантинговых услуг являются компании двух типов:
.Компании, которые вышли из стадии бурного роста и развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.
.Компании, которые интенсивно развиваются или находятся на стадии становления. Таким компаниям нужны менеджеры, имеющие серьезный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.
Услуга хедхантинга является довольно дорогой: в мировой практике гонорар за поиск и «переманивание» специалиста составляет порядка 30% от общего годового дохода, принятого на работу кандидата. В России в среднем эта доля варьируется от 20 до 35%. В небольших городах кадровые агентства берут за подбор не более 10% годового оклада, тогда как в Москве, по итогам V исследования рынка рекрутмента, ни одно агентство не согласилось позиционироваться в 10-процентной ценовой нише.
В последнее время все более популярными становятся не процентные, а фиксированные гонорары, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов. Важно, что кадровое агентство несет гарантийные обязательства за качество предоставленной услуги, и если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам, либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.
Практика показывает, что некоторые руководители стараются сэкономить, самостоятельно переманивая кандидата, особенно когда знают, какой конкретно специалист им необходим. Однако такой подход является неэффективным по нескольким причинам, которые в совокупности не позволяют достичь желаемого результата. Поэтому, по данным опросов, 80% руководителей, использующих данную технологию подбора персонала, на вопрос «Оправданы ли расходы на хедхантинг?» уверенно отвечают: «Да».
Неверным является представление о хедхантинге как об исключительно переманивании нужного кандидата. Хедхантинг не ограничивается собственно «охотой за головами», его следует рассматривать как сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность последовательных, взаимосвязанных операций и процедур (рис. 2).
Основными этапами этого процесса являются: глубокий анализ деятельности компании и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, «вербовка» потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, наконец, непосредственно заключение контракта и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте.
Именно процессный подход к реализации процедур хедхантинга обеспечивает эффективное достижение цели - подбор высококлассного специалиста.
Рис.2 Процесс хедхантинга
Изучение методологии хедхантинга показывает, что на этапе исследования рынка требуемых специалистов используется в основном два метода: networking и direct search.
Networking - «плетение сетей» - заключается в том, чтобы через связи консультанта выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые, в свою очередь, по цепочке могут вывести на кандидата.
Наиболее популярным является direct search, или «прямой поиск», при котором консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивация.
Однако мастерство хедхантера заключается не только в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента, но и в том, чтобы его заинтересовать, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться.
Представляется, что этот этап работы хедхантера является наиболее важным. По оценкам независимых аналитиков, от 20% до 40% сотрудников компаний наотрез отказываются даже рассматривать предложения других работодателей. Понятно, что по-настоящему увлеченного сотрудника довольно непросто соблазнить деньгами и прочими материальными благами, особенно если условия его работы достаточно комфортны. Если же ключевой специалист уходит только потому, что ему предложили больший компенсационный пакет, руководителю остается только порадоваться: компания избавилась от сотрудника, который в скором времени мог ее покинуть, а его эффективность в этом случае была сомнительной. Для настоящего профессионала после достижения определенного уровня деньги перестают играть первую и решающую роль. Лишь около 20% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Чаще всего специалистам высокого уровня интересны креативные идеи, масштабные проекты, возможности профессионального развития, творческий и карьерный рост.
1.2 Хедхантинг - как метод отбора персонала
Важно отметить, что наряду с хедхантингом используется прямой поиск персонала. Эти понятия ориентированы на подбор и оценку персонала, но вместе с тем между ними есть существенные различия, которые далее и рассмотрим.
В целом, прямой поиск представляет собой целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании. Прямой поиск персонала заключается в выявлении потребностей потенциального кандидата на должность, определении списка претендентов, установлении контактов, проведении собеседования.
Главное отличие прямого поиска от других методов подбора персонала - отсутствие объявлений о вакансии в средствах массовой информации. В том случае, когда становятся неэффективными другие методы подбора и оценки персонала, в том числе прямой поиск, тогда и возникает необходимость задействовать хедхантинг. Итак, хедхантинг - это популярный и востребованный вид деятельности. Важно подчеркнуть, что хедхантинг - достаточно известный вид бизнеса, особенно за рубежом.
В России появились хедхантинговые компании, которые специализируются по категориям работников, по отраслям промышленности. Причем, если на первых этапах становления данного вида бизнеса наиболее востребованной услугой был подбор персонала на постоянной основе, то сейчас в практике кадровых агентств возможен подбор временного персонала.
Исследуя хедхантинг, необходимо отметить, что данное направление в области подбора персонала определенным образом сопряжено с юридическими вопросами, в части соблюдения договорных отношений между потенциальным работником и предприятием.
.3 Технология хедхантинга
Технология хедхантинга заключается в следующем:
. Анализ потребностей клиента
Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера - провести переговоры с максимумом такта и результативности.
. Конкурентный анализ
Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать их по уже известной вам схеме.
. Рекомендации
У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.
. Анализ публичных источников
Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит - наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.
Павел Беленко отмечает: «Человек - не собственность компании, его нельзя удержать, если он хочет сменить место работы. Избежать ухода специалиста компания может, принимая людей, которым интересна именно эта работа, у которых ценности совпадают с ценностями лидера, стимулировать их материально и не материально, ежедневно работать с ними. И тогда момент ухода можно оттянуть». Таким образом, хедхантинг направлен на работу со специалистами, которые зарекомендовали себя в конкретной сфере деятельности и находятся на стадии профессионального и экономического роста. Так или иначе, хедхантинг позволяет повысить конкурентоспособность компании, обеспечивая его высокопрофессиональными специалистами, для которых ограничены профессиональные, материальные, психологические возможности для реализации накопленного потенциала в данный момент на его предприятии.
Большая сложность в работе хедхантера заключается в умении определить проблемные моменты на предприятии у потенциального кандидата и дать возможность их материализовать в компании, которая заинтересована в данном специалисте. Задачи, стоящие перед хедхантером усложняются еще и тем, что в современных условиях рыночной экономики, вся информация, касающаяся деятельности предприятия и ее работников, является конфиденциальной и закрытой. Безусловно, хедхантинг тоже должен быть максимально конфиденциальным, подчеркивается в статье «Семь мифов новосибирского хедхантинга». В противном случае могут возникнуть большие сложности у компании-заказчика, хедхантинговой компании, потенциального претендента на должность.
Если при прямом поиске консультант должен обработать большое число анкет, встретиться с кандидатами, подготовить их к собеседованию, то хедхантеры работают с конкретным заказом на специалиста, занимающего конкретную позицию в указанной компании.
Важный вопрос при рассмотрении нового направления при подборе и оценке персонала - оплата труда. На сегодняшний день в зарубежной практике гонорары за услуги хедхантера составляют 30-40% годовой заработной платы найденного профессионала. В России эта сумма варьируется от 25 до 35%. Важно отметить, что в России оценить количественно объем рынка хедхантинга достаточно сложно. Во-первых, из-за закрытости информации данного вида бизнеса, а во-вторых - слабой развитости рынка этих услуг.
Здесь еще раз необходимо подчеркнуть, что хедхантинг - это поиск высшего менеджмента, потребность в котором ограничена управленческой пирамидой.
Следует отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обязательства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам, либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.
Таким образом, следует сказать, что в России сейчас идет мощная борьба за профессионалов. В условиях кризиса каждая компания стремится сохранить устойчивое финансовое положение, проводя определенные преобразования. Успех компании во многом зависит и от квалификации сотрудников, которая существенным образом связана с инвестициями в трудовые ресурсы.
Можно сказать, что именно хедхантинг позволяет поддерживать рынок труда на должном уровне. Такая ситуация заставляет руководство компании использовать новые методы подбора и оценки персонала, адекватные современным условиям функционирования на конкурентном рынке.
Глава 2. Анализ хедхантинга на примере рекрутинговых компаний
.1 Характеристика деятельности рекрутинговых компаний на примере ОАО «Техношок»
Полное фирменное наименование Компании - Открытое акционерное общество «Техношок». Сокращенное фирменное наименование Компании - ОАО «Техношок».
ОАО «Техношок» является одной из крупнейших рекрутинговых компаний на рынке поиска сотрудников в сфере сервиса, производства, информационных технологий, транспорта и финансов. ОАО «Техношок» занимается поиском высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.
В основе работы ОАО «Техношок» заложены такие принципиальные позиции как: узкая специализация, качественный подбор, творческий подход и долгосрочное сотрудничество. ОАО «Техношок» уникально в своем роде, т.к. использует в своей работе экстракт двух современных технологий подбора кадров: executive search и recruiting.
Процесс рекрутинга в ОАО «Техношок» состоит их следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов.
Методика рекрутмента персонала ОАО «Техношок» включает:
·Получение заявки на поиск и отбор кандидатов на вакантную должность от клиента;
·Посещение и знакомство с клиентом;
·Составление полного описания вакантной должности;
·Оценка перспективности вакансии;
·Составление плана рекрутинга и решение организационных вопросов;
·Поиск кандидатов;
·Телефонные собеседования с кандидатами с целью составления их первоначального портрета и отбор по результатам собеседований;
·Личные собеседования с кандидатами и отбор по результатам собеседований;
·Проверка рекомендаций и отбор по результатам проверки;
·Подготовка отчета для клиента. Представление отобранных кандидатов;
·Назначение даты и времени встречи кандидата и клиента; Отчет кандидата, отчет клиента;
Закрытие вакансии. Предложение клиента принято кандидатом.
·Подтверждение приема на работу и согласование даты выхода;
·Работа с кандидатами, не прошедшими отбор;
·Работа с кандидатом после принятия на работу.
После поступления заявки от клиента составляется описании позиции (вакантной должности).
Описание позиции - документ, на основании которого осуществляется рекрутерской компанией работа по подбору и отбору.
Описание предлагаемой должности - это основание, на котором осуществляется прием на работу. Всю необходимую информацию рекрутер должен получить от нанимателя. Чем точнее и тщательнее составлено описание предлагаемой должности, тем точнее мы сможем представить кандидату предлагаемую должность и, соответственно, тем реалистичнее будет представление кандидата о предлагаемой должности.
Краткое описание позиции делается в офисе фирмы-клиента. Полное резюме делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера- нанимателя персонала, а в некоторых случаях и служащих. Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:
·описание обязанностей;
·название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера и описание типичной рабочей недели;
·информация о вознаграждениях и льготах;
·рекрутерская информация (биография; образование; профессионально - квалификационные характеристики; опыт работы; личностные качества; отрасль, компании, из которых кандидаты интересны и/или не интересны для найма);
·«просеивающие вопросы» для первичного отбора кандидатов;
·мотивы перехода для работы в компанию - клиент потенциальных кандидатов (ответ на вопрос «почему человек, у которого есть хорошая работа, должен ее оставить и прийти работать к вам»);
·информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе;
·информация о корпоративной культуре компании;
·информация об интервью;
Эта информация потребуется, чтобы кандидаты знали, в какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий. Она поможет понять, на каком этапе сорвалась сделка или, когда рекрутеры утратили контроль над ходом дела.
Полное описание должности служит:
·Информационным обеспечением. Оно дает информацию о должности, подробное представление о том кандидате, который нужен, выявит требуемую квалификацию, возраст, требуемый опыт, особые знания; может указать, где искать кандидатов с такими данными, в какой отрасли, в каких компаниях;
·Инструментом для оценки заказа. Полное описание должности послужит инструментом для оценки его срочности и готовности со стороны нанимателя. Готов ли он сотрудничать: Ответил ли на все вопросы по форме полного Описания должности? Назначил ли время интервью? Основа для интервью - Описание должности для каждого кандидата.
·Графиком работы. На основании информации, полученной от нанимателя, графика интервью и своего опыта работы на этом рынке, мы можем определить временные рамки, в которых эта позиция должна быть заполнена, можно даже согласовать дату начала работы.
·План рекрутмента - это подробная запись всего, что следует предпринять для заполнения вакансии с указанием сроков, когда следует это сделать.
·Подбор кандидатов. Умение отыскать для клиента кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете, определяет успех на рекрутерском поприще. Многие рекрутеры ограничиваются всего лишь двумя методами - подбор кандидатов из имеющихся в наличии и подачей объявлений в газеты. Это очень ценные методы, но существует множество других: прямой телефонный поиск, внутренние рекомендации, использование работников бывшего клиента для перенайма или получения рекомендаций; обращение к людям, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов и др.
После того как рекрутер успешно выполнил все последующие этапы отбора, кандидат был утвержден клиентом, оформлен на работу, ОАО «Техношок» продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему помощь в процессе адаптации в новом коллективе.
2.2 Технологии хедхантинга в компании ОАО «Техношок»
персонал скрининг рекрутинг хедхантинг
Было бы правильно употреблять понятия Executive Search и headhunting как синонимы. Однако на деловом языке хедхантинг означает один из этапов технологии Executive Search, более того - один из видов агентств, предоставляющих услуги по подбору персонала.
Технологии и сегменты в подборе высокопрофессионального персонала в ОАО «Техношок» можно представить в виде таблицы:
В ОАО «Техношок» технология Executive Search применяется для закрытия большого числа топ-вакансий - начальников отдела, департамента, подразделения, цеха и т.д. Чаще всего для этих целей используется метод прямого поиска.
Мастерство хедхантера в ОАО «Техношок» заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы заинтересовать обе стороны. Сделать это, когда заказчик "не прозрачен", а кандидат "закрыт", очень непросто. При встрече с "закрытым" кандидатом на ту или иную должность вовсе не обязательно рекламировать компанию заказчика и возможности сделать в ней карьеру. Иногда достаточно своим поведением продемонстрировать уверенность в преимуществах работы в этой компании, тогда кандидат сам проявит интерес и желание работать именно здесь.
Хедхантеры ОАО «Техношок», конечно, охотятся не на всех. Чтобы стать объектом их "охоты", человек должен быть не только профессионалом своего дела, но и приносить прибыль компании. Поэтому можно выделить две группы интересующих хедхантеров профессионалов.
В первую группу входят менеджеры, которые имеют опыт организации "с нуля" прибыльного подразделения, компании. Это так называемые "стартаперы", менеджеры проекта. Их отличительная особенность - готовность к захвату сегмента, доли рынка.
Вторая группа - специалисты, которые добились в своей деятельности желаемых или близких к желаемым для заказчика результатов, мотивированы на работу (трудоголики) или на затрату усилий в собственном обучении, то есть они живут по принципу "нет предела для совершенства".
Деловые качества, которые интересуют хедхантера ОАО «Техношок» в кандидате и за которые работодатель готов платить, - это не только готовность к захвату сегмента и мотивация на работу, но и коммуникабельность, нацеленность на ощутимый результат для компании.
Вероятность закрытия вакансии по технологии Executive Search в ОАО «Техношок» достигается соблюдением 12 принципов:
. Изучение реальных возможностей компании (обоснованности заказа).
Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли лучшие кадры, но не все понимают, что они должны сделать для этого.
Заказчик вместе с хедхантером ОАО «Техношок» должны прежде всего дать ответ на вопрос: "Почему кандидат должен принять решение работать именно у этого заказчика?"
В нашей практике был случай, когда заказчик не соглашался на увеличение фиксированного дохода кандидата, что не соответствовало его требованиям. Нам удалось повлиять как на заказчика, так и на кандидата: первый увеличил уровень дохода на определенный процент, а второй согласился понизить свою планку в финансовых ожиданиях.
. Точное описание предполагаемой должности.
Одна и та же позиция в развивающейся, находящейся в фазе стабильности и в фазе "стагнации" компании потребует от кандидата разных качеств. Точность их описания заказчиком определяет направление поиска и успех или неуспех всей дальнейшей работы. ОАО «Техношок» исходит при поиске из четко прописанного клиентом профиля кандидата. Дело в том, что клиент может называть нужного кандидата по-своему. Особенно это характерно для российских компаний, которые, ориентируясь на западные рынки и называя определенную вакансию, вкладывают в нее совсем другой функционал.
.Изучение психотипов основных руководителей компании-заказчика.
Четко не уяснив, с кем придется работать кандидату, можно найти подходящего по деловым качествам, но не совместимого с личностью руководителя (владельца) и корпоративной культурой компании. Так, был случай, когда ОАО «Техношок» представили клиенту кандидата из западной компании. Кандидату были интересны задачи компании, а клиента целиком и полностью устраивал его опыт. Не сошлись они в одном: кандидат хотел иметь четко нормированный график работы, а клиента это не устраивало.
.Участие заказчика в ключевых моментах работы над заказом.
Для успешного поиска кандидатов необходимо доверие и взаимопонимание между заказчиком и консультантом. Заказчик должен понимать, что делают консультанты, а они иметь возможность подкорректировать ожидания и вложения заказчика, не дожидаясь окончания подбора кандидатов, когда исправить что-либо без новых затрат становится практически невозможно.
Это может происходить в форме периодических отчетов перед клиентом на разных этапах работы.
.Планирование работы над заказом и поэтапный контроль.
Большой объем работы по переработке информации необходимо структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап. Это можно сделать в виде short lists, которые отправляются клиенту в виде отчетности, например, такой:
Название фирмыСфера деятельностиКонтактное лицоДолжность000 ТД "Русские продукты"Продажа: кондитерские изделия, бакалейная продукция (более 5 000 наименований продуктов питания)Роган РодионТорговый представитель
. Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов.
Хороший кандидат тот, кто успешно поработал несколько лет в требуемом сегменте рынка. Поэтому, прежде всего, необходимо выявить круг компаний, где может работать потенциальный кандидат. Как показал опыт, заказчики, занятые текущими проблемами, знают не больше 40% таких компаний. Нужную информацию можно получить из рейтингов, анализа публикаций в СМИ, на отраслевых выставках, а также посредством интервью с сотрудниками компаний-лидеров.
.Использование ОАО «Техношок» методов активного поиска.
Многие заказчики уверены, что если они разместят в СМИ объявления, то в их сети попадет "золотая рыбка". Однако успешный работник газет с вакансиями не читает и резюме свое рассылает крайне редко. Поэтому на объявления в СМИ "клюют", как правило, "летуны" и "карьеристы", иногда мошенники.
Поиск нужного кандидата предполагает следующие шаги: определение "компаний-доноров", в которых могут работать такие кандидаты; выявление их должностей и телефонов; звонок конкретному кандидату с предложением о встрече. И самое главное, о чем нужно помнить - нахождение мотивов для переманивания специалистов.
.Изучение карьеры и достижений кандидатов.
Основной метод сбора информации о кандидате в ОАО «Техношок» - интервью (одно или несколько разных по времени). Опытный интервьюер может очень многое узнать о кандидате и даже определить его стрессоустойчивость, задав, например, такой вопрос: "Брали ли Вы взятки?" Методы оценки кандидатов можно разделить на три группы: тестирование, ассессмент-центр, интервью по деловой биографии.
.Сбор рекомендаций.
Лучший способ проверить то, что сказал о себе кандидат, - навести справки у его руководителей и коллег на предыдущих местах работы. Здесь может быть два варианта: первый, когда кандидат сам называет рекомендателей; второй, когда кандидат не обозначил рекомендателей и необходимо наводить справки, придумывая для этого какой-нибудь предлог. Однако если речь идет, например, о топ-менеджере высшего звена, то звонить и просить рекомендации не следует ни в коем случае.
.Создание команды профессионалов для обеспечения положительных результатов работы.
Залогом успешной работы по закрытию вакансии является создание команды, в которую хорошо включить аналитика, рекрутера, ассистента, хедхантера. Один человек не справится с заданием, как при обычном рекрутинге, когда работа строится на пересмотре "базы кандидатов".
.Подготовка заказчика к встрече с кандидатом.
Очень часто заказчик из-за своего неправильного поведения теряет хороших кандидатов. Поэтому умение влиять на заказчика - наиважнейшее условие при работе особенно с российскими компаниями.
.Подготовка кандидата к встрече с заказчиком и переходу на другую работу.
Уход специалиста со старой работы может сопровождаться различными видами давления со стороны прежнего руководства. Умение поддержать кандидата, правильно организовать его переход - одно из условий успешного хедхантинга. С этой целью ОАО «Техношок», например, "ведет" кандидата до его выхода на новую работу, а потом еще на протяжении шести месяцев не упускаем его из виду. Зачастую определенный специалист может понадобиться компании только при выходе ее на новые рынки, допустим через два месяца. Поэтому, найдя кандидата, необходимо "вести" его весь этот срок, чтобы не потерять.
.3 Совершенствование хедхантинга в компании
.Хедхантинг гарантирует очень высокую вероятность подбора нужного компании специалиста. Однако применение данной технологии связано с большими финансовыми, временными и трудовыми затратами, поэтому важно правильно оценивать целесообразность ее использования.
.Примерно 10% кадровых агентств используют хедхантинг в качестве основного метода подбора и отбора кандидатов. Из них только треть агентств специализируется исключительно на данной технологии.
.Практическая реализация процедур хедхантинга имеет ряд недостатков и проблем. Основные из них: отсутствие профессиональной подготовки хедхантеров, высокая стоимость хедхантинговых услуг, неоднозначное отношение работодателей к данной технологии, понимание хедхантинга как единовременного акта переманивания специалиста, отсутствие единых критериев оценки хедхантера и др. Рост популярности технологии хедхантинга требует эффективного решения этих проблем.
.Ущерб от переманивания специалистов очень высок. Порой хедхантеры переманивают не одного специалиста, а целые команды. Успешными являются те работодатели, которые могут обеспечить работникам максимально выгодные условия труда и создать продуктивную организационную среду: с четкой структурой, эффективной системой мотивации, налаженной схемой карьерного роста.
Для защиты от хедхантеров представляется целесообразным не удерживать специалиста с помощью встречного предложения (контроффера), а заняться разработкой системы долгосрочной мотивации. Карьерное планирование, опционы, программы повышения лояльности, создание высокоэффективных команд - вот настоящее высокоточное оружие в битве за суперкадры.
В настоящее время идет серьезная борьба за профессионалов. Руководство каждой компании понимает, что успех в значительной степени зависит от квалификации сотрудников. Специалисты уверены, что именно хедхантинг держит кадровый рынок в постоянном тонусе. Для сотрудников это один из путей продвижения, карьерного роста. Для работодателя это, с одной стороны, путь найти нужного специалиста, а с другой - стимул заботиться о сохранении своих кадров, повышая их лояльность и мотивированность. Современные процессы ускорения глобализации, усиления конкуренции на рынках порождают спрос на эксклюзивных специалистов. Это свидетельствуют о том, что у хедхантинга есть большое и стабильное будущее.
Заключение
Из всего вышесказанного выделим самое главное:
современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.
Cкрининг - «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.
Рекрутинг - «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.
Хедхантинг - «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ.
Хедхантинг - одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма.
Не существует 100-процентой защиты от хедхантинга. Персонал уходит из компании не из-за предложений хедхантеров, а из-за собственных потребностей в росте профессионализма, самореализации, желания добиться большего в жизни и больше зарабатывать.
Факторами, препятствующими уходу человека из компании, являются современная мотивационная политика компании и совершенствование корпоративной культуры.
Нужно не только подбирать персонал в компанию, но и обучать его. Только сочетание подбора и подготовки собственных кадров может обеспечить необходимую устойчивость кадрового состава.
Чтобы построить бизнес сегодня, нужно не просто набрать персонал (это сделать нетрудно при определенных затратах), а подобрать кадры, которые "отвоюют" для вашей компании часть рынка и создадут такую внутреннюю среду, влиться в которую будут стремиться другие специалисты и способная молодежь без опыта. Для этого должна вестись постоянная работа по созданию и поддержанию оптимальной деловой культуры в компании, чтобы сотрудник отождествлял себя с компанией, был уверен, что его карьера будет развиваться наилучшим образом именно в вашей компании, что именно здесь ему будет обеспечен не только профессиональный, но и материальный рост.
Список используемой литературы
1.Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - Спб: Питер, 2012. - 192 с.
.Беленко П. Способы защиты от хедхантеров. // Аудит и налогообложение. 2011. №3. С. 33-36.
.Белых Л.П. Реструктуризация предприятий: учеб. пособие. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ- ДАНА,2007. -5Пс.
.Воронин А. П. Оценка бизнеса. Управление стоимостью предприятия. М.: Юнити, 2011. - 437с.
.Горцев С. Я. Оценка бизнеса. М.: Финансы и статистика, 2010. - 467 с.
.Давенко А.В. Оценка стоимости предприятия // Аудит и финансовый анализ, №6. 2012. С. 78-82.
.Коновалова И.В. Оценка стоимости предприятия // Экономический вестник. №6. 2013. С. 195 -199.
.Катаева Л.Д., Абрамова Д.К. Управление персоналом. - Новосибирск, 2010. - 260 с.
.Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб. 2010.- 405с.
.Мельник А. Персональный хедхантинг // Журналист. №10. - 2012. - С. 88.
.Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. М., 2011. - 354 с.
.Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Уч. Пособие для вузов. / Ю.Г.Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Издательство «Экзамен», 2012. - 372 с
.Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 2010. - 618 с.
.Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 2012. - 410 с.
.Современный менеджмент: принципы и правила / Под ред. В. И. Данилова - Данильянца. М.-Нижний Новгород, 2012. - 341 с.