Характер вхождения индивида в группу:
а) референтные - это группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет, на которые ориентируется в своих интересах, симпатиях и антипатиях - их называют также эталонными. С их помощью человек сравнивает свое поведение с поведением других и оценивает его;
б) нереферентные - это группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся. [39]
Существует множество классификаций групп.
Также выделяют следующие стадии развития группы: стадия формирования, стадия психологической напряженности; стадия нормализации; стадия деятельности.
. Стадия формирования. Когда группа формируется, ее члены осторожно исследуют границы приемлемого поведения в группе. Это-стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена группы. Члены группы испытывают такие чувства как волнение, нетерпение, оптимизм, подозрение, опасение и беспокойство относительно будущей работы и способов взаимодействия с другими членами группы. Они делают первоначальные, пробные шаги приспособления к группе, пытаются определить задачу и решить, как она будет выполнена; пытаются определить, как вести себя в группе и как следует иметь дело с проблемами группы; решают, какая информация нужна и как она должна быть собрана. Скрыто или открыто члены группы ищут руководителя, ждут объяснений цели, планов, жаждут деятельности, они заняты обсуждением второстепенных или общеизвестных вещей, абстрактных концепций и проблем, признаков или вопросов, не имеющих отношения к задаче. Идет «светский разговор», фасадное общение, отказ от личностного самовыражения.
. Стадия психологической напряженности - стадия бурления, шторминга. Шторминг - вероятно, наиболее трудная стадия для команды. Это похоже на то, как будто члены группы сделали прыжок в воду и, думая, что они тонут, начинают метаться. Они понимают, что задача более трудная, чем они предполагали, и становятся вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими или чрезмерно фанатичными. На стадии шторминга для членов группы характерно:
сопротивление выполнению задачи и новым подходам к совершенствованию качества (отличным от тех, которые каждый индивидуальный член находит удобным для использования);
резкие колебания отношения к членам команды и к успеху проекта;
оборонительность и соревновательность; разбивка на фракции и выбор союзников; борьба за лидерство;
установление нереалистичных целей;
восприятие «иерархии»;
отсутствие единства, повышенная напряженность и ревность.
Многие члены команды испытывают чувство давления и напряжения, но постепенно они начинают понимать друг друга.
. Стадия нормализации. Во время этой стадии члены группы определяют уровень лояльности и распределяют обязанности. Они принимают группу, ее основные правила, или «нормы», роли в группе и индивидуальные особенности членов группы. Эмоциональный конфликт снижен, первоначально конкурентные отношения замещаются на более сотрудничающие. Другими словами, поскольку члены команды понимают, что они не собираются тонуть, они прекращают метаться и начинают помогать друг другу находиться на плаву.
Стадия нормализации характеризуется следующими факторами:
принятие членства в группе;
появление новой способности - конструктивного выражения критики;
взаимопомощь и направленность на выполнение работы;
попытка достичь гармонии, избегая конфликта;
более дружелюбное, доверительное отношение друг к другу, люди делятся личными проблемами;
ощущение принадлежности к группе, совместимости, общего духа и общих целей;
установление и поддержание основных правил и «норм» группы.
Поскольку члены команды начинают учитывать свои различия, у них теперь имеется больше времени и энергии на проект, общее дело. Таким образом они способны к существенному продвижению вперед.
. Стадия деятельности. На этой стадии группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены группы уладили свои отношения и сформулировали ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга, узнали, каковы их роли. Теперь они начинают работать - проводить диагностику и решать проблемы, осуществлять необходимые изменения. [33]
Эта стадия деятельности характеризуется следующими данными:
члены группы понимают личностные и групповые процессы, сильные и слабые стороны друг друга;
конструктивное самоизменение;
удовлетворение продвижением группы;
работа с проблемами; способность предвидеть и предотвращать проблемы;
группа важна для ее членов; члены группы близко воспринимают все ее проблемы.
Теперь группа действительно становится эффективной единицей и начинает производительно работать.
Продолжительность и интенсивность этих стадий изменяется от группы к группе. Иногда четвертая стадия достигается за одну или две встречи; в другом случае на это могут потребоваться месяцы и годы.
Группа имеет основные и ситуационные характеристики. Основные характеристики зависят от группы, определяются характером взаимоотношений и взаимодействий работающих в ней сотрудников. Они формируются в процессе развития группы. К ним относятся структура, статус, роли, нормы, лидерство, групповой процесс, сплоченность и конфликтность.
Ситуационные характеристики зависят от условий функционирования групп, определяемых организацией. Они оказывают значительное влияние на работу групп и могут либо способствовать ее улучшению, развитию группового и межгруппового сотрудничества, либо тормозить эти процессы. К ним относятся размер, пространственное расположение работников, задачи, решаемые группой, система вознаграждений. [15,17]
Основные характеристики группы. Структура группы - это схема взаимоотношений в группе между ее членами в зависимости от занимаемой должности. Члены группы определяют престиж каждой должности, ее статус и значение в группе.
Структура группы может основываться не только на статусно-ролевых отношениях. В этом случае говорят о профессионально-квалификационных характеристиках и половозрастном составе.
Статус - положение работника в группе в соответствии с занимаемой должностью (формальный, официальный статус), а также положение в группе, которое отводят работнику другие ее члены (неформальный, неофициальный статус).
Роли. Каждый член группы выполняет в ней различные роли. Роли - определенный набор действий, поведение индивида, определяющееся работой. Роли могут быть:
предполагаемыми (ожидаемыми) - это модель поведения, ожидаемая от членов группы и определяющаяся работой;
воспринимаемыми - модель поведения с точки зрения самого сотрудника, занимающего определенную должность;
предписанными - фактическая модель поведения члена группы.
Все эти роли можно назвать функциональными, так как они связаны с выполнением обязанностей в соответствии с занимаемой должностью и формально закреплены. Однако наряду с этим в группе складывается неформальное распределение ролей, признаваемое, как правило, всеми ее членами.[8, 12]
Человек, таким образом, играет в группе как функциональную, так и неформальную роль, причем один и тот же член группы может выполнять в ней несколько неформальных ролей.
Люди исполняют неформальные роли группового поведения в соответствии со своими личностными способностями и внутренним призванием.
Нормы - общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими.
Групповые нормы выполняют функцию регулирования совместной деятельности членов группы. Они могут быть формализованы в определенных документах, положениях, процедурах и т. п. Вместе с тем большинство групповых норм носит неформальный характер.
Групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение ее членов. Это обусловлено тем, что, соблюдая нормы, человек может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Они также помогают членам группы определить, какое поведение и какие результаты от них ожидаются.
Нормы оказывают влияние и на результаты деятельности организации. Они могут быть положительными и поощрять поведение людей в направлении достижения целей организации. Отрицательные нормы, наоборот, поощряют поведение, не способствующее достижению целей организации.
Группы могут иметь разнообразные нормы.
. Нормы деятельности: отношение к работе в позднее время, к сверхурочной работе, заменам; интенсивность работы; отношение к браку, ошибкам в работе, нарушению исполнительской дисциплины и т. п.
. Нормы, регламентирующие форму одежды.
. Нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.[22]
Лидерство - способность оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение целей организации.
В формальной группе формальным лидером выступает руководитель. Успех работы группы во многом зависит от него, поскольку лидер формирует основные принципы взаимодействия, задает вектор развития, влияет на социально-психологический климат, взаимоотношения в коллективе, он имеет право и власть поощрять или наказывать членов группы по результатам работы.
В неформальной группе лидер тоже играет важную роль. Он вносит вклад в выполнение задач группы, позволяет ее членам удовлетворять свои потребности, воплощает в себе основные ценности группы, представляет точку зрения группы при взаимодействии с лидерами других групп, сглаживает противоречия в группе.[14]
Лидер всегда должен быть открытым, побуждая членов группы к участию в ее целях, и авторитарным, вмешиваясь, когда это необходимо, в работу для достижения поставленных целей группы.
Групповые процессы- процессы, организующие деятельность группы. К ним, например, относят взаимодействие членов группы при выполнении определенной задачи, процедуры принятия решений в группе, обмен информацией, социальную поддержку.
Конфликтность - различия во мнениях членов группы, которые могут привести к внутригрупповым спорам и даже к конфликту.
Ситуационные характеристики группы.
Размер группы. Исследования показывают, что наиболее эффективны группы, состоящие из 5-7 человек. С увеличением размера группы усложняется общение между ее членами, труднее достигается согласие в деятельности при выполнении задач, отдельным членам групп не уделяется достаточно времени, они испытывают затруднения, робость в высказывании собственного мнения перед другими. В группах из 2-3 человек возникает напряженность между ее членами, они обеспокоены слишком очевидной персональной ответственностью за принимаемые решения.
Пространственное расположение. Характеризует размещение людей во время работы по отношению друг к другу: сидят лицом или спиной друг к другу. Важны три характеристики пространственного расположения человека в процессе работы, влияющие на взаимоотношения между человеком и группой:
наличие постоянного места или территории;
личное пространство, в котором находится только данный человек;
взаимное расположение рабочих мест.
Задачи, решаемые группой. Их содержание определяет специфику работы группы и организацию группового процесса. Особенно важно определить частоту и качество взаимодействий членов группы в процессе решения задачи в зависимости от ее сложности. [25]
Система вознаграждений должна иметь ценность для членов группы, вознаграждение должно восприниматься как заслуженное и побуждать к выполнению общих задач.
Групповая сплоченность - одна из важнейших характеристик группы. Под сплоченностью понимается сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед группой.
Как правило, чем более сплоченной является группа, тем выше результаты ее работы. Групповая сплоченность оказывает влияние на результаты деятельности не только группы, но и всей организации в целом. Если групповые цели согласуются с целями организации, а нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов работы, то эффективная деятельность группы обеспечивает и эффективность деятельности организации.
На групповую сплоченность оказывают влияние различные факторы (см. Таблицу 1.1), которые могут как повышать ее, так и существенно ее снизить.
Таблица 1.1. Факторы, влияющие на групповую сплоченность. [30]
ФакторНаправленность фактораПовышающий групповую сплоченностьПонижающий групповую сплоченностьВремя существования группыДлительный период совместной работыКороткий период совместной работыПрестижность группыВысокаяНедостаточно высокая; группа вновь создается; отсутствует достоверная информация о группеНасколько трудно вступить в группуТрудноЛегкоРазмер группы и возможность взаимодействия членов группы друг с другомНебольшое количество членов группы (5-7 человек)Большая численность группы. Возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаютсяСогласие относительно целейПрисутствуетОтсутствуетОбщность установок и ценностных ориентацийВысокаяНизкаяВзаимосвязь задач, стоящих перед группойПрисутствуетОтсутствуетСложность задач, стоящих перед группойВысокаяНизкаяСостав группы по возрастуНебольшая разница в возрастеБольшая разница в возрастеВнешняя угрозаВысокаяНизкаяКонкуренцияМежгрупповаяВнутригрупповаяОпыт групповой работыПоложительный опыт взаимодействий между членами группы, личная привлекательность членов группыНегативный опыт взаимодействия между членами группы, личная неприязньПредшествующий успех групповой работыГордость за совместные достиженияОщутимого увеличения результатов труда совместная деятельность ранее не приносила или присутствовали явные неудачиОтношение руководства к групповым формам работыПоддерживающие: проведение собраний, упор на глобальные цели группы, организация групповых обсуждений возникающих проблем, новых процессов и приоритетов, привлечение членов группы к принятию решенийИндифферентноеМотивация и вознаграждениеГрупповая мотивация и групповое вознаграждениеИндивидуальная мотивация и вознаграждение по индивидуальным трудовым результатамРаспределение ресурсовПо групповому принципуПо индивидуальному принципу
Группа - это обособленное объединение определенного количества людей, взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга. Группа имеет свои классификации, стадии развития такие как стадия формирования, стадия психологической напряженности, стадия нормализации, стадия деятельности. Также группа имеет свои основные и ситуационные характеристики, нормы, структуру.
.ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ФОРМАЛЬНЫХ И НЕФОРМАЛЬНЫХ ГРУПП В ОРГАНИЗАЦИИ
Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель, но и член группы. При этом группа оказывает на него огромное влияние.
Группа - это относительно обособленное объединение нескольких людей (не более 10), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.
Люди объединяются в группы не только для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него. Группа - это среда самоутверждения и самопознания, это объективная потребность человека в коммуникациях.
В зависимости от целей объединения выделяют два типа групп:
формальные;
Формальные группы - это группы, созданные по воле руководства. Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти группы могут быть созданы как на постоянной, так и временной основе.[25]
В организации существует три основных типа групп: группы руководителей, рабочие группы и общественные организации. Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).
Рабочая (целевая) группа - сотрудники, работающие над выполнением одного задания.
Комитет - группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.
Формальная группа имеет следующие особенности:
она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;
она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.
В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям.
К формальным группам относятся:
Вертикальная организация, объединяющая ряд органов и подразделение таким образом, что каждое из них находится между двумя другими - выше- и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице.
Функциональная организация, в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ.
Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.
Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта.[11]
Неформальная группа - спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления - чувство принадлежности, помощь, защита, общение.
Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве предприятий существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет. Естественным результатом общения является спонтанное возникновение неформальных групп.
Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы оказывают существенное влияние на поведение членов группы, порою даже большее, чем формальные.
Неформальная группа может проявляться в двух разновидностях. В первой из них неформализованные служебные отношения несут функциональное содержание и существуют параллельно с формальной организацией, дополняя ее. Во втором случае межличностные связи возникают в силу взаимного притяжения, симпатий, общих взглядов на жизнь, привычек, увлечений и т. п., вне связи с функциональной необходимостью.
Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.
В зависимости от стиля поведения неформальные группы можно классифицировать так:
просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно- политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность.
асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем.
антисоциальные. Эти группы - самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой - часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.[13]
Жизнь неформальной группы, ее функционирование находится под влиянием трех факторов:
характеристики членов группы;
структурные характеристики группы;
ситуационные характеристики.
К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, а также способности, образование и жизненный опыт.
Структурные характеристики группы включают в себя:
коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует);
статус и роли (кто какую позицию занимает в группе и что делает);
личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит);
силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние, кто готов слушать и кому подчиняться).
Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы оказывают существенное влияние на поведение членов группы, порою даже большее, чем формальные. [9]
Основные причины вступления в неформальную группу.
. Принадлежность. Социальная потребность, потребность в принадлежности к той или иной группе - является одной из самых сильных. Именно в группе происходит самопознание, самоопределение, самоутверждение. Групповая динамика активизирует существующие потребности человека, создает новые и одновременно является источником (средой) их удовлетворения.
. Помощь. Подчиненные с большим желанием обратятся за помощью к коллегам, чем к непосредственному руководителю, даже если трудности возникли при решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимопомощи является основой синергетического эффекта группового взаимодействия.
. Защита. Объединение происходит достаточно часто при возникновении какой-либо угрозы, опасности, для совместной защиты личных или групповых интересов. Например, опротестовать вредные условия работы, несправедливую оплату труда и т. п. Конфликт в формальной группе, попытки формального руководителя разрушить сложившиеся неформальные отношения - все это способствует сплочению существующих неформальных групп или приводит к созданию новых.
. Общение. В основе неформального общения лежат интересы, ценности, увлечения и т. п. Именно по этой причине на предприятии может быть столько неформальных групп, сколько общих тем для общения. Так же неформальное общение в группе - это дополнительный неформальный канал поступления важной для человека информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее.
. Симпатии, дружеское общение. Группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для себя окружении, избежать одиночества, состояния потерянности, ненужности. [30]
Таблица 2.1. Различия между формальной и неформальной группой.
Сравнительный параметрФормальная группаНеформальная группаЦели деятельностиОфициально предписаныОпределяются самими членамиВзаимоотношения между членами группыОфициальныеНеофициальныеХарактер отношенийВертикальное соподчинениеОтношения равноправные, дружеские, хотя и выделяется лидерОрганизационная основа взаимодействияПрава и обязанностиВласть и политикаОсновное внимание уделяетсяДолжностиКаждому человеку как личностиВозглавляетРуководитель (формальный лидер)Неформальный лидерИсточник власти лидераДелегируется руководствомЛичностный, исходит от группыРегулятор поведения в группеПравилаНормыСпособы приведения поведения членов группы в соответствие с нормами и правиламиВознаграждения и штрафыСанкции
Чтобы группа эффективно работала необходимы влияющие на них факторы, они одинаковы как для формальной, так и для неформальной групп:
) размер группы;
) состав;
) групповые нормы;
) сплоченность;
)групповое единомыслие;
)конфликтность;
) статус членов группы.
Размер группы. По мере увеличения группы общение между членами усложняется. Кроме того, внутри группы могут возникнуть неформальные группы со своими целями. В маленьких группах (из 2 - 3 человек) люди чувствуют персональную ответственность за принятие определенного решения. Считают, что оптимальный размер группы 5 - 11 человек.
Состав (или степень сходства личностей, точек зрения, подходов). Считается, что наиболее оптимальное решение могут принять группы, состоящие из людей, которые находятся на различных позициях (т.е. непохожих людей).
Групповые нормы. Человек, который хочет быть принят группой должен соблюдать определенные групповые нормы. (Положительные нормы - нормы, которые поддерживают поведение, направленное на достижение целей. Отрицательные нормы - нормы, которые поощряют поведение, не способствующее достижению целей, например кражи, опоздания, прогулы, употребление спиртных напитков на рабочем месте и др.).
Сплоченность. Рассматривается как мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплоченности группы может повысить эффективность функционирования всей организации.
Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельным человеком своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.
Конфликтность. Различие во мнениях повышает вероятность конфликта. Последствия конфликта могут быть положительными, так как позволяют выявить разные точки зрения (это ведет к повышению эффективности группы). Отрицательные последствия заключаются в снижении эффективности группы: плохое состояние духа, низкая степень сотрудничества, смещение акцента (придание большего внимания своей «победе» в конфликте, а не решению реальной проблемы).
Статус членов группы. Он определяется старшинством в должностной иерархии, названием должности, образованием, опытом, информированностью и др. Обычно члены группы с высоким статусом оказывают большее влияние на других членов группы. Желательно, чтобы мнение членов группы с высоким статусом не было доминирующим в группе.[40]
Выделяют следующие основные факторы группового поведения:
профессиональная сработанность группы, которая формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности и др.;
морально-психологическая сплоченность: наличие норм взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений о самих себе:
межличностная совместимость: психологическая готовность работников сотрудничать друг с другом;
целеустремленность и демократичность - в основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе;
продуктивность и удовлетворенность результатами труда. Этот фактор является показателем профессионально-групповых усилий, который показывает, насколько человеческий потенциал группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда ее работников начисляется по конечным результатам.
Как упоминалось ранее групповая сплоченность - одна из важнейших характеристик группы. Сплоченность - одно из наиболее важных качеств, определяющих эффективность групповой деятельности.
Под групповой сплоченностью или сплоченностью группы в социальной психологии понимается сила стремлений членов группы оставаться в ее составе, выполняя свои обязательства перед группой.
К факторам, повышающим сплоченность группы относятся:
) время существования группы: слишком короткий срок не позволяет достигнуть высокого уровня сплоченности, а слишком долгий может привести к снижению достигнутого уровня;
) численность группы: увеличение количества членов группы (свыше девяти человек) может повлечь за собой снижение сплоченности;
) возраст членов группы: более сплоченными считаются коллективы, члены которых являются ровесниками;
) внешняя угроза: руководитель часто не учитывает, что исчезновение внешней угрозы часто приводит к нарушению сплоченности;
) предшествующий успех: гордость за совместные достижения усиливает сплоченность, а неудачи, напротив, снижают ее. Общие установки и ценностные ориентации (например, религия и этика) также способствуют сплочению группы.[19]
) отсутствие согласия относительно целей группы;
) большая численность группы;
) негативный опыт взаимодействия между членами группы;
) конкуренция внутри группы;
) доминирование одного или нескольких членов над остальными членами группы.
Становление группы, как сплоченной команды, процесс продолжительный. Он включает в себя ряд стадий:
Стадии формирования группы включают:
возникновение
взаимодействие
формирование рабочих отношений
действие
распад.
Стадия возникновения заключается в установлении первичных контактов между членами группы. Рост численности членов группы до определенного размера. Выяснение вновь прибывшими членами групп доминирующих ценностей и принятых норм поведения, которых придерживается большинство. Формирование первоначальной системы межличностных отношений. Уточнение социальных позиций и собственного положения в группе. Формирование лидерства. Отсутствие четких ориентиров в целях и приоритетах. Отсутствие четкого распределения функций и обязанностей, структуры отношений. Отношения носят или чрезмерно личностный, или чрезмерно формализованный характер. Распределение заданий и принятие решений во многом определяется первыми впечатления, личными симпатиями и антипатиями.
Вторая стадия - стадия взаимодействия включает в себя общепринятые нормы, являющиеся основой рабочих отношений еще не сложились, сотрудники в своем трудовом поведении руководствуются собственными представлениями о правильных действиях. Поэтому часто возникают конфликты, связанные с отсутствием общепринятых критериев оценки целесообразности, правомерности, обоснованности тех или иных действий в конкретных рабочих ситуациях. Этому способствует продолжающая иметь место нечеткость в распределении трудовых ролей и ответственности.
Формирование рабочих отношений - третья стадия формирования группы. На этой стадии рабочие взаимодействия между членами группы все больше начинают подчиняться взаимно приемлемым нормам и постепенно принимают характер устойчивых отношений, регулируемых общими для всех правилами. Группа становится более сплоченной психологически. Заметное большинство членов группы отождествляют себя с нею. Уточнены цели и задачи группы, которые разделяются большинством. Возникает чувство «Мы».
На стадии действие группа отличается сформировавшей структурой, четким распределением трудовых ролей между ее участниками и добровольным принятием на себя соответствующих обязанностей и ответственности. Начинает действовать эффект синергии, благодаря которому участники группы стремятся полностью использовать свой творческий потенциал и энергию, и группа как целое функционирует в полную силу своих возможностей.
Стадия распада - это стадия, к которой приходят не все группы. Наступление этой стадии происходит вследствие ряда причин. В частности, это может быть связано с: а) эпизодическим характером цели и заведомо временным характером группы, создававшейся под решение конкретных задач, б) с неудачной сменой лидера, в) с неправильно выбранной целью, г) с неправильно выбранными средствами достижения цели, применение которых дискредитировало саму цель и группу, д) неразрешимым внутригрупповым конфликтом.[13]
.УПРАВЛЕНИЕ ВЛИЯНИЕМ ФОРМАЛЬНЫХ И НЕФОРМАЛЬНЫХ СТРУКТУР В ОРГАНИЗАЦИИ
неформальный группа взаимодействие ситуационный
Объектом исследования курсовой работы было выбрано ОАО «Сбербанк России».
Сбербанк заслужил титул старейшего и крупнейшего банка России, он открыто и добросовестно конкурирует на банковском рынке и держит руку на пульсе финансовых и технологических перемен. Сбербанк не только шагает в ногу с современными тенденциями рынка, но и опережает их, уверенно ориентируясь в стремительно меняющихся технологиях и предпочтениях клиентов.
Сбербанк сегодня - это кровеносная система российской экономики, треть ее банковской системы. Банк дает работу и источник дохода каждой 150-й российской семье.
На долю лидера российского банковского сектора по общему объему активов приходится 28,6% совокупных банковских активов (по состоянию на 1 ноября 2013 года). Банк является основным кредитором российской экономики и занимает крупнейшую долю на рынке вкладов. На его долю в конце 2013 г. приходится 43,3% вкладов населения, 32,7% кредитов физическим лицам и 32,1% кредитов юридическим лицам. Сбербанк сегодня - это 17 территориальных банков и более 19 тысяч отделений по всей стране, во всех 83 субъектах Российской Федерации.
Формальная организация ОАО «Сбербанк России» может быть описана в виде системы подразделений групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника в горизонтальной функциональной структуре называется функцией, в вертикальной властной структуре - статусом. Но на предприятии люди в основном неформально чаще общаются с теми, с кем работают каждый день, так как у них много общего. Общение с директором у сотрудников среднего звена официально и неофициально всегда формальны. Поэтому стиль управления - директивный (авторитарный). Так как человек большую часть времени проводит на работе, он постоянно общается со своими коллегами, так он чувствует себя комфортнее на рабочем месте. Это общение приводит к созданию неформальных групп в формальной организации.
ОАО «Сбербанк» заботится о своих сотрудниках, даёт возможность развиваться как лично, так и профессионально, обеспечивает своим сотрудникам достойный материальный достаток и положение в обществе. Сотрудникам интересно работать в этой организации и они могут гордиться.
Также в «Сбербанке» существуют ориентиры, помогающие принимать верные решения в любых ситуациях см. Таблицу 3.1.
Таблица 3.1. Ориентиры «Сбербанка»
Я - лидер- Мы принимаем ответственность за себя и за то, что происходит вокруг - Мы делаем лучшее, на что способны - Мы постоянно развиваемся и совершенствуем себя, банк и наше окружение - Мы честны друг с другом и с клиентамиМы - команда- Мы с готовностью помогаем друг другу, работая на общий результат - Мы открыты и доверяем своим коллегам - Мы относимся друг к другу с уважением - Мы помогаем расти и развиваться коллегамВсё - для клиента- Вся наша деятельность построена вокруг и ради интересов клиентов - Мы хотим удивлять и радовать клиентов качеством услуг и отношением - Мы превосходим ожидания клиентов
Но возможна такая ситуация, как появление в команде нового члена, который сразу же становится неформальным лидером, не согласным с некоторыми пунктами проводимой политики менеджера. Из-за этого сложившийся дружный коллектив начал распадаться на две группировки.
В данной ситуации менеджер может воспользоваться одним из нескольких путей решения.
Первый путь представляет собой - это увольнение данного сотрудника. Менеджер может уволить сотрудника по какой-либо статье Трудового Кодекса РФ, либо вызвать его к себе на беседу и попросить его написать заявление по собственному желанию.
Второй же путь решения проблемы - сделать его своим союзником. Вызвать его к себе обговорить проблему, обсудить с ним его точку зрения на данную проблему и прийти к общему решению. А исходя из того, что он за короткое время успел расположить к себе половину коллектива, то менеджер может использовать его для достижения общих целей.
Но в организациях чаще всего избирают первый путь решения данной ситуации. Хотя эффективнее было бы использовать второй, так как это приносило бы результат как неформальной группе, так и организации в целом. Это бы сплотило сотрудников одной группировки коллектива и другой, что повысило бы работоспособность и улучшился психологический климат организации.
Можно сделать вывод, что для многих людей, психологический климат в компании является более приоритетным, нежели заработная плата. Неформальные отношения очень сильно влияют на работу любого предприятия.
Необходимо контролировать неформальные структуры, отслеживать обстановку в каждой из неформальных групп, знать, кто является неформальным лидером. И самое главное, уметь управлять неформальной организацией для достижения общей цели организации, что повысит эффективность работы предприятия в целом и каждого сотрудника в частности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рассмотрев проблемы, цели и задачи исследования, мы пришли к следующим выводам, что группа - это обособленное объединение определенного количества людей, взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга.
Группа имеет свои классификации, стадии развития такие как стадия формирования, стадия психологической напряженности, стадия нормализации, стадия деятельности. Также группа имеет свои основные и ситуационные характеристики, нормы, структуру.
В зависимости от целей объединения выделяют два типа групп: формальные и неформальные. Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. В организации существует три основных типа групп: группы руководителей, рабочие группы и общественные организации. Формальная группа имеет следующие особенности: она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели; она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.
Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве предприятий существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет. Естественным результатом общения является спонтанное возникновение неформальных групп.
Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.
В зависимости от стиля поведения неформальные группы можно классифицировать так: просоциальные, асоциальные, антисоциальные.
Жизнь неформальной группы, ее функционирование находится под влиянием трех факторов: характеристики членов группы; структурные характеристики группы; ситуационные характеристики. Основными причинами вступления в неформальную группу: принадлежность, помощь, защита, общение, симпатии.
Чтобы группа эффективно работала необходимы влияющие на них факторы, они одинаковы как для формальной, так и для неформальной групп: размер группы; состав; групповые нормы; сплоченность; групповое единомыслие; конфликтность; статус членов группы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебник. М., 2004.
.Андреева, Г. М. Социальная психология: учеб. пособие/ Г.М. Андреева - М., 2010.
.Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. И. Малкова. - СПб.: Питер, 2009.
.Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061100 «Менеджмент организации » и 061200 «Управление персоналом». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-287 С.
.Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, 2005.
.Аширов, Д. А. Управление персоналом : учебное пособие / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2009.
.Битянова М.Р. Социальная психология: наука, практика и образ мыслей - М., 2008;
.Бланшар, К. Лидерство: к вершинам успеха [Пер с англ.].СПб: Питер, 2008. - 368 с.
.Вересов Н.Н. Психология управления. Учебное пособие, 2011
.Веснин, В.Р. Менеджмент : учебник /В.Р. Веснин. -3-е изд., перераб. И доп. - М. : Проспект, 2006. -504 с.
.Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика : учебник для вузов / В.Р. Веснин. - М. : ТК Велби, Изд -во Проспект, 2008. - 688 с.
.Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании : учебное пособие / В. И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2008.
.Глухов, В.В. Менеджмент : учебник для вузов / В.В. Глухов. - 3-е изд. - СПб. : Питер, 2007
.Деркач В.Ф. Менеджмент - Учебно-методическое пособие, Саров, 2008
.Журавлев А.Л. Психология управления в современной России. - 2010.
.Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учебник /Г. Б. Казначевская - Изд. 15-е, стер. - Ростов н/Д : Феникс, 2014. - 347[1] с.
.Карташова, Л.В. Организационное поведение : учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - 2-е изд., перераб. И доп. - М. : Инфра - М, 2008.
.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 512 с.
.Козлов В.В. Психология управления : учебное пособие для студентов вузов. - Москва : Академия, 2011. - 221 с.
.Кузнецов И.Н. Бизнес-психология / И. Н. Кузнецов. - 3-е изд. - Москва : Дашков и К, 2009. - 242
.Латфуллин Г.Р. Организационное поведение : Учебник для вузов: уч.пособие/ Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громова. - СПб, 2009
.Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. - 8-е изд., стер. - М. : Издательство «Омега-Л», 2013. - 263 с.
.Лысов, О.Е. Менеджмент: учеб. пособие /О.Е. Лысов; СПбГУАП. - СПб. -2008. -174 с.
.Макеев В. Корпоративная культура в организации / В. Макеев // Власть. - 2010г.
.Максимцов, М.М. Отраслевая структура современного менеджмента: учебник / ред. М. М. Максимцов, ред. В. Я. Горфинкель. - М.:ИНФРА-М, 2011.
.Пономаренко, Е. Ситуативная модель организационного поведения персонала / Е. Пономаренко, И. Гостяева // Человек и труд - 2010г. -
N 11.
.Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник / С.Д.Резник. -2-е изд., перераб. и доп. - М. : Инфра -М, 2009.
.Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие - М.: Альфа-Пресс, 2008
.Тегин В. А. Организационное поведение и качество жизни / В. А. Тегин // Мир транспорта : Теория. История. Конструирование будущего. 2011. - N 4.
.Без автора, Социология управления от группы к команде. Фазы развития группы [Электронный ресурс].- 2012 - Режим доступа : #"justify">.Без автора, Формальные и неформальные группы: сущность, взаимодействие[Электронный ресурс]. - 2011 - .Режим доступа : #"justify">.Библиотека. Формальные и неформальные группы, их взаимодействие в организации [Электронный ресурс] / Режим доступа : #"justify">.Улесов, А. Формальные и неформальные группы в организации [Электронный ресурс] / А. Улесов. - 2008. - Режим доступа : #"justify">.Фишман, С. Управление персоналом [Электронный ресурс] / С. Фишман. - 2009-2014 - . Режим доступа : #"justify">.Формальные и неформальные организации [Электронный ресурс] #"justify">.Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента : учебное пособие по дисциплине региональной составляющей специальности "Менеджмент организации". - Москва : ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. - 293 с
.Экономико-правовая библиотека, Социальные группы в организации [Электронный ресурс] - 2009 .
.Ямпольская, Д Формальные и неформальные группы в организации [Электронный ресурс]/ Д. Ямпольская . - 2010 - . Режим доступа: #"justify">.Балабанова, Л.В. Управление персоналом Управление персоналом [Электронный ресурс]/ Л.В. Балабанова. - Москва, 2013 - . Режим доступа: http://uchebnikionline.ru/menedgment/upravlinnya_personalom_-_balabanova_l_v/zgurtovanist_sotsialniy_rozvitok_kolektivu.htm