Анализ использования трудовых ресурсов на примере РПУП 'Гомельоблгаз'

Анализ использования трудовых ресурсов на примере РПУП 'Гомельоблгаз'

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «ГОМЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. П.О. СУХОГО»

ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ

Кафедра экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Анализ хозяйственной деятельности»

на тему: «Анализ использования трудовых ресурсов на примере РПУП «Гомельоблгаз»

Выполнил слушатель гр.ЗЭУ-14 Рябцев О.В.

Проверила руководитель

Антоненко Н.А.

Гомель 2014

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

.          Направления анализа трудовых ресурсов предприятия

.1        Показатели численности и состава работников предприятия

.2        Показатели движения работников предприятия

.3        Показатели использования работников предприятия

.4        Показатели использования рабочего времени

.          Анализ использования трудовых ресурсов РПУП «Гомельоблгаз»

.1        Анализ производственной деятельности РПУП «Гомельоблгаз»

.2        Расчет показателей движения персонала

.3        Анализ образования и возраста трудовых ресурсов предприятия

.4        Расчет и анализ показателей производительности труда различных категорий персонала

.5        Взаимосвязь показателей использования трудовых ресурсов и оплаты труда

.          Поиск резервов повышения производительности труда на РПУП «Гомельоблгаз»

Заключение

Список литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Цель данной курсовой работы состоит в изучении основ анализа использования трудовых ресурсов предприятия и выявления на РПУП «Гомельоблгаз» резервов повышения эффективности производительности труда.

На современном этапе от предприятий требуется повышение эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д.

Важнейшими социально-трудовыми показателями на предприятиях вусловиях рыночных отношений являются: обеспечение полной занятости трудовыхресурсов и высокой продуктивности труда; создание нормальных условий дляработы персонала и повышение уровня оплаты труда; достижение надлежащегоэкономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данныхэкономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсамии эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и какрезультат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряддругих экономических показателей.

1.            Направления анализа трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Рабочая сила - это способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется показателями здоровья, образования и профессионализма.

Человеческий капитал - совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами считаются здоровье, природные способности, образование, профессионализм и мобильность.

Трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Компоненты трудового потенциала:

·        образование (затраты на повышение квалификации персонала);

·        профессионализм(качество продукции, потери от брака);

·        творческий потенциал, активность (количество изобретений, патентов, предприимчивость);

·        организованность, исполнительность (потери от нарушения дисциплины);

·        здоровье (потери рабочего времени из-за болезни и травмы; затраты на обеспечение здоровья персонала);

·        нравственность и умение работать в коллективе (потери от конфликтов);

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

·        промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия;

·        непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия. К нему относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Они подразделяются на:

·        линейных, возглавляющих относительно обособленные подразделения;

·        функциональных, возглавляющих функциональные отделы и службы (например, начальник цеха и начальник отдела кадров).

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие)- работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация -степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

·        удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

·        обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

·        эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

·        планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

·        обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

·        оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

·        определение условий найма, труда и его оплаты;

·        мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

·        обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

·        реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

·        контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

1.1          Показатели численности и состава работников предприятия

По длительности найма на работу выделяют: постоянных работников, временных, сезонных и работников, нанятых на случайные работы.

В численность персонала предприятия на определенную дату включаются: работники, состоящие в списочном составе; лица, принятые на работу по совместительству из других предприятий; лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствие со штатным расписанием. На основании показателя списочной численности работников можно судить о том, какими потенциальными трудовыми ресурсами располагает предприятие на каждую дату.

Явочная численность характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.

Среднесписочная численность - это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату.

или

Среднесписочная численность работников за отработанные дни:

Среднесписочная численность за несколько месяцев:

Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются:

. Расчеты по трудоемкости производственной программы. Норматив численности (Нч) работников (основных рабочих-сдельщиков) при этом определяется по формуле:

где Тпл-плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч.;

Фн - нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год (расчетный эффективный фонд рабочего времени), час;

Квн - ожидаемый коэффициент выполнения норм времени.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции.

Метод расчета численности по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным.

.        По нормам выработки используется формула:

где Qпл - плановый объем выпуска продукции за период времени (в установленных единицах измерения);

Нвыр - плановая норма выработки за период (в тех же единицах измерения).

3.      По нормам обслуживания. Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Применяется формула:

где Ко - количество единиц установленного оборудования;

С - количество рабочих смен;

Но - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);

Ксп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных - как отношение календарного фонда времени к полезному.

.        По рабочим местам. Этим методом обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики). Применяется формула:

где М - число рабочих мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным нормативам. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия может быть представлена как фонд ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях, человеко-часах:

где Чсп - среднесписочная численность работников;

Трв - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.

1.2          Показатели движения работников предприятия

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют показатели, которые делятся на: абсолютные и относительные.

Абсолютные показатели:

)        число принятых за отчетный период по источникам прибытия (оборот по приему);

)        число уволенных с работы за отчетный период по причинам увольнения (оборот по выбытию).

На основании абсолютных показателей по данным отчетности рассчитываются относительные показатели движения рабочей силы предприятия:

) коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

трудовой ресурс персонал движение

2) коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников:

)        коэффициент общего оборота - это отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников:

) коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности:

где Тизл - излишний оборот, т.е. количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины.

)        коэффициент постоянства кадров - это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год:

где Тгод - количество работников, проработавших весь год.

Рассмотренные показатели позволяют прогнозировать уровни выбытия и закрепления кадров, а также ожидаемый срок их работы.

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

1.3          Показатели использования работников предприятия

Производительность труда означает плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей. Чем больше продукции создается в единицу времени, тем больше производительность труда. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка- это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для его измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.

В зависимости от единицы измерения рабочего времени различают показатели выработки:

·        на один отработанный человеко-час (часовая выработка);

·        один отработанный человеко-день (дневная выработка);

·        на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка) или на одного работающего за те же периоды времени.

Выработка (В) рассчитывается по формулам:

где Q - объем продукции за период времени (месяц, квартал, год);

Чср.спис. - среднесписочная численность работников (или рабочих).

где Т - затраты рабочего времени на производство продукции.

Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вд) выработка на одного рабочего:

Или

где Qм - объем продукции за месяц;

Тчас, Тдн- количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц.

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда. При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения выработки:

) Натуральный метод - выработанная продукция, выраженная в штуках, тоннах, метрах, литрах и других натуральных показателях, относится к отработанному времени в человеко-часах, человеко-днях, человеко-годах (среднесписочному числу работников за год). Его разновидностью является условно-натуральный метод. Он применяется в тех случаях, когда цех или участок выпускают продукцию одного и того же назначения, но различающуюся по одному какому-то признаку.

) Трудовой метод - объем продукции оценивается в единицах рабочего времени (нормо-часах), а затем относится к фактически отработанному времени. Таким образом устанавливается прямая связь между количеством продукции и затратами труда на ее производство. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности (готовым изделиям, полуфабрикатам, незавершенное производство).

) Стоимостный метод - стоимость произведенной продукции относится к отработанному времени, либо численности работников. Этот метод обеспечивает возможность соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в масштабе отдельного предприятия, отрасли, так и в масштабе всего народного хозяйства. Поэтому он применяется на всех этапах свободного планирования и учета, как в отраслевом, так и в территориальном разрезах.

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единицы трудоемкости - нормо-часы. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами. Определяется трудоемкость (Тр) по формуле:

где Т - затраты рабочего времени на производство продукции, в нормо-часах или человеко-часах;- объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесписочной численностью работающих.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды:

а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих);

б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих);

в) производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих);

г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);

д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).

1.4    Показатели использования рабочего времени

Целью изучения рабочего времени является поиск направлений повышения эффективности его использования на данном предприятии и выявления резервов его экономии.

Рабочее время - часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или на выполнение определенного вида работ.

Для характеристики использования рабочего времени в течение рабочего месяца (года, квартала) на предприятиях ведется учет рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах.

Отработанным считается человеко-день, когда работник, явившись на работу, приступил к ней, независимо от продолжительности времени работы.

Учет рабочего времени в человеко-днях позволяет определить удельные веса явок и неявок, целодневных простоев, неявок по отдельным причинам, а также вычислить показатели использования рабочего времени внутри месяца (года.квартала). Однако отработанный человеко-день не является достаточно точной мерой труда, затраченного на производство, поскольку наряду с отработанными часами в него входят и неотработанные часы, т.е. потери рабочего времени внутри рабочего дня. Более точной единицей измерения экстенсивной величины труда является человеко-час - это единица измерения времени отработанного и неотработанного в пределах рабочего дня.

Отработанным человеко-часом считается час чистой работы без внутрисменных простоев. Внутрисменными простоями считается время неплановых перерывов в течение рабочего дня или смены продолжительностью пять минут и больше.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени -общей величине рабочего времени, которым располагает предприятие в течение определенного периода (день, месяц, год).

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности персонала (Ч), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

в процессе анализа изучается структура фонда рабочего времени, определяется доля непроизводственных, лишних и других затрат по отношению к полному и эффективному фонду рабочего времени.

Различают следующие виды фондов рабочего времени:

·        календарный фонд времени - рассчитывается как сумма явок и неявок на работу. Календарный фонд не может быть в полном объеме использован в производственной деятельности предприятия;

·        табельный фонд времени можно получить путем вычитания из календарного фонда числа праздничных и выходных дней;

·        максимально-возможный фонд меньше табельного на число дней очередных отпусков;

·        явочный фонд отличается от максимально-возможного на число человеко-дней неявок в пределах максимально-возможного фонда.

Для характеристики использования рабочего времени на практике применяются следующие показатели:

)        среднее число дней на одного рабочего (продолжительность рабочего периода) (Тср.дн) - определяется делением фактически отработанных человеко-дней (Тд) на среднесписочное число рабочих:

2)      средняя фактическая продолжительность рабочего дня (Тср.р.д.) - определяется делением отработанных человеко-часов (Тч), включая сверхурочные, на отработанные человеко-дни (Тд):

3)      среднее число часов работы на одного рабочего (Тср.ч.) - определяется делением отработанных всеми рабочими человеко-часов на среднесписочную численность рабочих:

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных инвестиций и позволяет быстро получить отдачу.

2 Анализ использования трудовых ресурсов РПУП «Гомельоблгаз»

Отрасль газоснабжения сложна и одновременно крайне необходима для жизни человека. Природный газ является самым чистым из всех ископаемых видов топлива. Голубое топливо используется в различных сферах деятельности человека: промышленности, бытовой сфере, в технологии, для отопления жилья и приготовления пищи.

Гомельская область в числе первых в республике приступила к газификации. Начало новой эпохи в ее развитии датируется уже началом 1961 года. 27 января природный газ впервые поступил в пригород города Гомеля на стеклозавод им. Ломоносова, где разгорелся первый факел. А, на следующий день, 28 января 1961 года газовый факел был зажжен в областном центре.

В своей деятельности предприятие ставит перед собой довольно важные задачи:

)        обеспечивать бесперебойное, безаварийное и качественное снабжение потребителей природным и сжиженным газами;

)        наращивать объемы, выполняемых нами работ по эксплуатации, строительству газораспределительной системы и оказанию услуг с высоким качеством, по конкурентоспособным ценам, с сохранением и увеличением рабочих мест;

)        эффективно и безопасно эксплуатировать газораспределительную систему;

)        снижать и предотвращать отрицательное воздействие вредных и опасных факторов на окружающую среду;

)        вносить вклад в экономическое развитие Республики Беларусь.

Для достижения поставленных целей предприятие:

·        выполняет работы по поставке газа своевременно и качественно;

·        осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными и другими требованиями в области качества, охраны труда, охраны окружающей среды Республики Беларусь;

·        обеспечивает поддержание и постоянное улучшение системы менеджмента предприятия в составе системы менеджмента качества, системы управления окружающей средой и системы управления охраной труда в соответствии;

·        внедряет энергосберегающее оборудование, прогрессивные технологии и методы, снижающие вредное воздействие на окружающую среду и обладающие высоким уровнем безопасности;

·        осуществляет обучение работников в области качества, охраны труда и окружающей среды;

Основная задача нашего предприятия - обеспечение безопасной и бесперебойной подачи природного и сжиженного газа потребителям. Комплекс услуг, которые представляет РПУП «Гомельоблгаз» охватывает практически все направления, связанные с газоснабжением г. Гомеля и Гомельской области, эксплуатацией, реконструкцией и ремонтом газового хозяйства. Наряду с обеспечением безопасности, перед коллективом предприятия стоит задача в течение ближайших лет завершить газификацию природным газом агрогородков, деревень и поселков Гомельской области.

Сегодня «Гомельоблгаз» - это современная газо-транспортная система общей протяженностью более 8,5 тыс.км. газопроводов. Предприятием осуществляется снабжение природным газом 793 субъектов хозяйствования, более 420 тыс. абонентов (квартир и частных домовладений).

Производственная структура РПУП «Гомельоблгаз» включает 5 межрайонных и 5 районных производственных управлений, 11 цехов, 1 ремонтно-производственное управление, сельскохозяйственное производственное управление, торфобрикетный завод. РПУП «Гомельоблгаз» это высококвалифицированные сотрудники, обеспечивающих качественную работу подразделений.

2.            Анализ использования трудовых ресурсов РПУП «Гомельоблгаз»

.1 Анализ производственной деятельности РПУП «Гомельоблгаз»

Для наиболее оптимального усвоения аналитических данных представим основные технико-экономические показатели РПУП «Гомельоблгаз» за отчетный период 2011 - 2013 гг. в таблице.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели РПУП «Гомельоблгаз» в 2011 - 2013 годах

Анализируя приведенные данные в таблице, можно сделать следующие выводы:

)              Объем производства продукции в действующих ценах с каждым последующим годом увеличивался, а именно прирост в 2012 году в сравнение с 2011 годом составил 47,8 %. В 2013 году к 2012 году - 23,2 %;

2)      Затраты на производствос каждым последующим годом увеличивались, а именно прирост в 2012 году в сравнение с 2011 годом составил 52,8 %. В 2013 году к 2012 году - 20,6 %;

)        Затраты на рубль производственной продукции в 2012 году в сравнение с 2011 годом увеличились на 3,46 %, а в 2013 году к 2012 году уменьшились на 2,1 %;

)        Среднесписочная численность работников в 2012 году в сравнение с 2011 годом уменьшилась на 0,4 %, а в 2013 году к 2012 году увеличилась на 1,5 %;

)        Среднемесячная заработная плата одного работника ежегодно значительно возрастала. В 2012 году к 2011 году выросла на 25,59%, а в 2013 году к 2012 году увеличилась на 22,67 %;

)        Производительность труда в действующих ценах в 2012 году в сравнение с 2011 годом увеличились на 47,1%, а в 2013 году к 2012 году увеличилась на 21,6 %;

)        Среднегодовая стоимость всех основных средств ежегодно росла на 38,4 % и 25,8 % соответственно по годам;

)        Фондоотдача ОС в 2012 году в сравнение с 2011 годом увеличилась на 6,79 %, а в 2013 году к 2012 году уменьшилась на 2,11%;

)        Выручка от реализации продукции возрастала на 77,32 % и 23,57 % соответственно по годам;

10)    Себестоимость реализованной продукции ежегодно увеличивалась на 49,66 % и 16,55 % в периоды 2012/2011 гг. и 2013/2012 гг.;

11)    Прибыль от реализации продукции в 2012 году к 2011 году значительно увеличилась (на 250,53 %), а в 2013 году уменьшилась по сравнению с 2012 годом на 20,79 %;

)        Рентабельность реализованной продукции в 2012 году к 2011 году значительно увеличилась (на 97,6 %), а в 2013 году уменьшилась по сравнению с 2012 годом на 35,9 %;

)        Прибыль с каждым годом уменьшалась на 35,02 % и 23,94 %;

)        Среднегодовая стоимость активов предприятия в 2012 году в сравнение с 2011 годом увеличилась на 38,8 %, а в 2013 году к 2012 году увеличилась на 24,4%;

)        Рентабельность активов с каждым годом уменьшалась на 53,29 % и 38,87 %;

)        Коэффициенты оборачиваемости активов имеют весьма низкие значения, несмотря на то, что наблюдаются темпы прироста в положительном направлении.

.1           

2.2    Расчет показателей движения персонала

Одним из важнейших ресурсов, необходимых для организации производственного процесса на предприятии является его персонал - совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», «Отчет по труду и движению работников», а также данные табельного учета.

Численность и состав персонала предприятия определяются объемом производства материальных благ, характером труда и его технической вооруженностью.

Таблица 2 - Информация о движении работников РПУП «Гомельоблгаз» в 2011 - 2013 годах

По представленным данным в таблице 2 можно сделать следующие выводы:

1) коэффициент оборота по приему - показывает какую часть составляют работники, принятые в течение данного периода от числа работников, состоящих в списках на конец периода. Коэффициент оборота по приему работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшился на 41,6 %, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличился с наименьшим отрывом на 0,72%.Это показывает, что предприятие с каждым последующим периодам (годами) стремится к насыщенности специалистами.

) коэффициент оборота по выбытию - показывает какая часть работников из числа, состоящих в списках на начало периода, выбыла в отчетном периоде. Коэффициент оборота по выбытию в 2012 году значительно увеличился на 39,55 % по сравнению с 2011 годом, а в 2013 году уменьшился по сравнению с 2011г на 0,83 %.

Хотелось бы отметить тот факт, что резкое увеличение численности принятых работников и сильное снижение выбывших сотрудников в 2011 году связано с расширением (реорганизацией) и присоединением дочерних организаций (подструктур) в состав РПУП «Гомельоблгаз». Как видно из дальнейшего анализа за периоды 2012 и 2013 годов аномальных контрастных изменений в показателях не выявлено.

2.3          Анализ образования и возраста трудовых ресурсов предприятия

Оценка трудового потенциала позволяет определить: какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах компании, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию.

В результате оценки трудового потенциала организации создается конкретная картина по следующим характеристикам:

·        укомплектованности штатного расписания;

·        соответствию уровня квалификации персонала требованиям должности;

·        социально-демографические характеристики потенциала и др.

Источниками информации для анализа служат «Отчет о численности составе и профессиональном обучении кадров» и данные отдела кадров.

Таблица 3 - Информация об образовании работников РПУП «Гомельоблгаз» в 2008 и 2010 годах

По представленным данным в таблице 3 можно сделать следующие выводы:

)  на 2008 год наибольший удельный вес по уровню образования работников предприятия занимают люди с общим средним и профессионально-техническим;

2)      на 2010 год наибольший удельный вес по уровню образования работников предприятия занимают люди с общим средним и высшим образованием;

)        несмотря на снижение темпов роста среднесписочной численности работников предприятия 2010 года, в сравнение с 2008 годом, наблюдается увеличение числа сотрудников, имеющих высшее образование (увеличение на 274,7 %).

Таблица 4 - Информация о возрастных категориях работников РПУП «Гомельоблгаз» в 2008 и 2010 годах

По представленным данным в таблице 4 можно сделать следующие выводы:

)  наибольший удельный вес по возрастному признаку работников предприятия занимают люди в возрасте от 40 до 49 лет. Вторыми по рейтингу являются лица с возрастным диапазоном от 50 до 59 лет. Такие показатели связаны с тем, что у данных возрастных категорий лиц имеется большой опыт работы и они представляют ценность в виде трудовых ресурсов предприятия;

2)      наименьший удельный вес занимают люди пенсионного возраста (60 лет и старше). Однако следует отметить низкий удельный вес молодежи (18-29 лет). Это связано с нежеланием предприятия предоставлять рабочие места сотрудникам с малым опытом работы или не имеющихего;

)        несмотря на снижение темпов роста среднесписочной численности работников предприятия 2010 года, в сравнение с 2008 годом, наблюдается тенденция «омоложения» трудового коллектива. Так удельный вес работников возрастного диапазона 18-29 лет увеличился на 17,3 %, а лиц пенсионного возраста стало на 67,3 % меньше.

2.4          Расчет и анализ показателей производительности труда работников

Рост производительности труда обеспечивает увеличение объемов производства продукции при заданном (уменьшенном) объеме рабочего времени и, следовательно, сокращение затрат рабочего времени на единицу произведенной продукции. В современной ситуации важно, чтобы коммерческие организации стремились выполнять установленные задания по увеличению объемов производства не столько посредством увеличения численности персонала и осуществления дополнительных вложений других производственных ресурсов, сколько на основе роста производительности труда. Чем в большей степени увеличение объема производства продукции обеспечивается за счет повышения производительности труда, тем интенсивнее развивается производство, тем выше его эффективность. Следствиями роста производительности труда являются сокращение времени выполнения заказов клиентов, экономия материальных затрат, снижение себестоимости продукции.

Таблица 5 - Расчет и анализ показателей производительности труда РПУП «Гомельоблгаз» в 2011- 2013 годах

Анализ влияния факторов на изменение показателя выработки на одного работника:

гдеWр - выработка на одного рабочего;

Dр - доля рабочих в общей численности работающих на предприятии.

Тогда показатели выработки на одного рабочего по годам составят:

Общее изменение показателей выработки на одного рабочего:

В том числе за счет изменения:

· доли выработки на одного рабочего:

Взаимосвязь:

Исходя из выше представленных расчетов, можно сделать вывод, что показатель выработки на одного рабочего за 2012/2011 года превосходит аналогичный показатель за 2013/2012 года на 10,49 млн. руб.

Анализ влияния факторов на изменение объема производства может быть проведен по следующей факторной модели:

где ВП - стоимость продукции в действующих ценах, млн.руб.;

Ч_р- среднесписочная численность рабочих, чел.;

Ч - среднесписочная численность работников, чел.;

W_р - выработка на одного рабочего, млн.руб.;

D_р - доля рабочих в общей численности рабочих.

Общее изменение объема производства:

В том числе за счет изменения:

· численности работников:

· доли рабочих в составе работников:

· выработка одного рабочего:

Совокупное влияние всех факторов:

Исходя из выше представленных расчетов, можно сделать вывод, что изменение объемов за 2012/2011 года превосходит аналогичный показатель за 2013/2012 года на 12302,23млн.руб. Небольшое расхождение в рассчитанных показателях связано с округлением расчетных значений.

2.5          Взаимосвязь показателей использования трудовых ресурсов и оплаты труда

Фонд заработной платы представляет собой начисленную сумму выплат в денежной форме за произведенный объем продукции (работ, услуг), отработанное время, а также за неотработанное время, подлежащее оплате в соответствии с трудовым законодательством. К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную работниками как списочного, так и не списочного состава.

Система выплаты заработной платы должна обеспечить:

· рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его работоспособности;

·        повышения материального благосостояния трудящихся.

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда.и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

· фонд заработной платы;

·        выплаты социального характера;

·        расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Источниками информации для анализа служат: статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Общая сумма прямой заработной платы (переменная часть ФЗП) зависит от объема производства продукции, ее структуры и уровня затрат на отдельные изделия, которая в свою очередь, определяется трудоемкостью и уровнем оплаты труда за человеко-час.

В процессе анализа также следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и уменьшение прибыли.

Таблица 6 - Показатели для анализа взаимосвязи производительности труда и средней заработной платы на РПУП «Гомельоблгаз» в 2011- 2013 годах

Рассчитаем коэффициент опережения:

· для 2012 года:

Коэффициент опережения, равный 0,83, свидетельствует о том, что темп роста производительности труда в 2012 году на 25 % отстает от темпа роста средней заработной платы. Т.е. снизилась эффективность использования средств на оплату труда на предприятии.

· для 2013 года:

Коэффициент опережения, равный 0,96, свидетельствует о том, что темп роста производительности труда в 2013 году на 24,4 % отстает от темпа роста средней заработной платы.

Рассчитаем коэффициент эластичности:

· для 2012 года:

Коэффициент эластичности, равный 1,63, свидетельствует о том, что при увеличении производительности труда в 2012 году на 1 % средняя заработная плата возросла на 1,63 %. Таким образом, подтвердилась тенденция неэффективного использования средств на оплату труда и не соблюдения рационального соотношения данных показателей на предприятии.

· для 2013 года:

Коэффициент эластичности, равный 1,25, свидетельствует о том, что при увеличении производительности труда в 2013 году на 1 % средняя заработная плата возросла на 1,25%.

Рассчитаем сумму перерасхода ФЗП:

· для 2012 года:

· для 2013 года:

Проведенные расчеты показали, что в 2012 и 2013 годах не соблюдалось рациональное соотношение между ростом производительности труда и его оплатой. Таким образом, перерасход фонда заработной платы составил 29943,49 млн. руб.

3. Поиск резервов повышения производительности труда на РПУП «Гомельоблгаз»

Повышение производительности труда - основное условие для перехода общества от одного технологического уклада к другому. Однако существующие темпы роста производительности труда в Республике Беларусь недостаточны для нормального сознательно-экономического развития страны, что требует изучения влияющих на нее причин - факторов производительности труда - и выявления возможностей ее повышения - резервов роста производительности труда.

Факторы, определяющие уровень производительности труда, делят на 4 основные группы:

) материально-технические - механизация, автоматизация, роботизация, информатизация производственных процессов, применяемая технология, конструкция и технологические характеристики продукции, вид используемых материалов и их удельный расход и т.п.;

) социальные - культурно-технический уровень кадров, их квалификация, свобода творческой инициативы, хозяйственно-бытовое обеспечение, морально-психологический климат в коллективе и т.п.;

) организационные - структура системы управления предприятием, организация производственного процесса (разделение и кооперация труда, оснащение рабочих мест, трудовая дисциплина) и т.д.;

) экономические - методы мотивации и стимулирования труда, виды нормирования труда, формы и системы его оплаты и т.п., а также конкуренция, формы собственности.

Факторы, влияющие на производительность труда, но не реализованные на практике, называются резервами повышения производительности труда.

Выявление и нахождение методов реализации резервов роста производительности труда - серьезная и очень сложная задача, требующая высокой степени профессионализма от экономистов-трудовиков.

По времени использования резервы повышения производительности труда делятся на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в самое ближайшее время и не требуют значительных единовременных затрат (повышение коэффициента сменности оборудования, снижение потерь от брака, энергоресурсосбережение, улучшение стимулирования труда и т.п.). Перспективные резервы требуют для своей реализации как длительного времени, так и существенных капитальных вложений, поскольку связаны с перестройкой производства, внедрением новых технологий, осуществлением инноваций.

По месту возникновения и реализации резервы производительности труда классифицируются следующим образом:народнохозяйственные резервы роста производительности труда -создание благоприятствующей этому процессу законодательной базы, развитие всех форм собственности, стимулирование конкуренции, совершенствование методов морального и материального стимулирования труда работников, создание условий для ускорения научно-технического прогресса, как для одного из наиболее эффективных и неисчерпаемых источников роста производительности труда;отраслевые резервы роста производительности труда - применение более прогрессивных технологий, оптимизация специализации и кооперации предприятий в отрасли, а также управления ею;внутрипроизводственные резервы роста производительности труданаходятся непосредственно на предприятии и являются наиболее многочисленной группой, охватывающей совершенствование техники и технологии, повышение культурно-технического уровня и квалификации кадров, внедрение научной организации труда, совершенствование производства, его организации и управления, улучшение стимулирования мотивации труда.

Проанализировав взаимосвязь показателей использования трудовых ресурсов и оплаты труда на РПУП «Гомельоблгаз» в предыдущей главе, можно обозначить главную проблему - перерасход фонда заработной платы из-за нерационального соотношения роста производительности труда и его оплаты. В связи с этим существует необходимость увеличения производительности труда на предприятии. В решении данного вопроса могут быть предложены следующие мероприятия:

· увеличение выработки на одного работника за счет снижения численности персонала, либо за счет увеличения объемов работ (оказаний услуг);

·        уменьшение трудоемкости за счет также увеличения объемов работ (оказаний услуг), либо за счет снижения времени на выполнение работ (услуг).

В данном случае следует рассматривать самый подходящий вариант решения сложившейся проблемы - снижение численности персонала, а точнее доли служащих и вспомогательного сектора. Снижение времени на выполнение работ (оказание услуг) в сфере жилищно-коммунального хозяйства весьма затруднительно, так как суммарное время на оказанные услуг (выполненные работы за отчетный период) рассчитываются исходя из Республиканских нормативных правовых и регулирующих актов, Республиканских нормативов (норм времени на определенные виды работ и услуг). Увеличение же объемов работ несет несколько весьма сложный характер, т.к. вся сфера придерживается строгого титула (плана) работ на отчетный период, исходя из необходимости подтвержденной документами. А также важнейшим фактором является то, что РПУП «Гомельоблгаз» является лишь эксплуатирующей организацией, поддерживающей собственность государства в надлежащем состоянии, а следовательно она является бюджетной организацией.

Таким образом, рассмотрим зависимость производительности труда за счет снижения среднесписочного состава работников:

Таблица 7 - Взаимосвязь сокращения работников на КЖУП «Гомельскийрайжилкомхоз»

При таких же значениях объемов продукции увеличим среднегодовую выработку на одного рабочего на 20%.

Рассчитаем среднесписочную численность работников после сокращения:

Таким образом среднесписочная численность работников уменьшилась на 16,7 %. Это значит, что увеличение производительности труда на предприятии, а именно выработки на одного работника по предприятию на 20 % можно достичь за счет сокращения персонала на 16,7%. Для наилучшего эффекта в целом наибольший удельный вес сокращенных необходимо возложить не на рабочих.

Вышеуказанный метод является экономическим фактором, определяющим уровень производительности труда. В сочетании с таким способом одновременно целесообразно применить и организационный и социальный факторы. К первому можно отнести реорганизацию предприятия, иными словами, перераспределение рабочей силы в необходимые направления для достижения максимального эффекта. Примером может служить - перераспределение обязанностей между основными отделами предприятия. Ко второму относится повышение квалификации сотрудников, их обучение и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работебыли изучены основы анализа использования трудовых ресурсов предприятия, а также были выявлены на РПУП «Гомельоблгаз» резервы повышения эффективности производительности труда.

Одним из важнейших показателей, рассчитанных в данной курсовой работе, является выработка одного рабочего на РПУП «Гомельоблгаз». По выше представленным расчетам видно, что данный показатель за 2012/2011 года превосходит аналогичный показатель за 2013/2012 года на 10,49 млн. руб.

В курсовой работе было установлено соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. В нашем случае данный принцип не соблюдается, что в свою очередь влечет за собой перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение прибыли.

К резервам повышения эффективности производительности труда в 20% на предприятии можно отнести сокращение среднесписочной численности персонала на 16,7 %. Наибольший удельный вес сокращенных работников необходимо возложить на долю служащих и вспомогательного сектора персонала для лучшего достижения целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Игошин Н.В. Инвестиции. Организация управления и финансирования: учебное пособие для вузов / Н.В. Игошин - М.: Финансы, ЮНИТИ, 1999. - 418 с.

. Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы ее определяющие // Актуальная статистика: Сборник научных трудов. - Мн.: 2008. - с. 74 - 83.

.Дидых В. Как на “ЛОМО” управляют зарплатой / В. Дидых // Человек и труд. - 2011. - № 3. - с. 18 - 24.

. Гончаров В.Н. Менеджмент: учебное пособие / В.Н. Гончаров - М.: Мисанта, 2011. - 624 с.

. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие / А.Я. Кибанов - М.: ИНФРА-М, 1999. - 814 с.

6. Савчук В.П. Анализ и разработка инвестиционных проектов: учебное пособие / В.П. Савчук, С.И. Прилипко, Е.Г. Велешко - Киев: Абсолют-В, Эльга, 1999. - 304 с.

7. Левкович О.А., Бурцева И.Н. Бухгалтерский учет: учебное пособие: 5-е изд., перераб. и доп. / под общ.ред. О.А. Левковича - Мн.: Амалфея, 2007. - 800 с.

8. Никифоров А., Лобков А. Основные направления реформирования заработной платы / А. Никифоров, А. Лобков // Экономист. - 2009. - № 4. - с. 7 - 15.

9. Волков О.И., Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы): учебник для вузов: 3-е изд., перераб. и доп. / под ред. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткиной. - М.: ИНФРА, 2012. - 601 с.

10. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятий: учебник для вузов: 4-е изд., перераб. и доп. / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 670 с.

11. Наумов А.И., Виханский О.С. Менеджмент: учебник / А.И. Наумов, О.с. Виханский. - М.: Гардарика, 2010. - 576 с.

. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования): учебник / М.В. Грачёв. - М.: Наука, 2010. - 296 с.

. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. - 312 с.

. Коротков А.М. Антикризисное управление: учебник / под ред. проф. А.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 620 с.

. Волкогонова О.В., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: учебник / О.В. Волкогонов, А.Т. Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ», ИНФРА-М, 2008. - 256 с.

.Ковалев В.В. Методы оценки инвестиционных проектов / В.В. Ковалев - М.: Финансы и статистика. - 2008. - 141 с.

. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие: 5-е изд., перераб. и доп. / под ред. Г.В. Савицкой. - Мн.: ООО «Новое знание», 2001. - 688 с.