Анализ и оценка кадрового потенциала исправительной колонии
Введение
Актуальность темы обусловлена тем, что современный трудовой коллектив
представляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей
взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Именно
человеческий капитал является краеугольным камнем в конкурентоспособности ИК ее
экономическом росте и эффективности деятельности учреждения.
Цель работы: анализ и оценка
эффективности кадрового потенциала организации, с учетом предложенных
мероприятий.
Задачи работы:
- рассмотреть теоретическую основу
экономического анализа кадрового потенциала учреждения;
- провести и изучить экономический
анализ кадрового потенциала, предложить методы управления кадровым потенциалом;
- рассмотреть проблемы расстановки и
адаптации персонала на учреждении.
Объектом исследования является ИК.
Предмет исследования - это совокупность процессов и мероприятий, охватывающих
управление персоналом в ИК.
Период исследования - 2012-2013 гг.
Тема дипломной работы актуальна, так как непосредственно связана с
решением важнейшей задачи - эффективности использования кадрового потенциала
учреждения.
Работа состоит из 4 глав.
В первой главе освещены теоретические аспекты кадрового потенциала ИК.
Определены сущность и понятие кадрового потенциала организации. Методика оценки
управления кадровым потенциалом. Изучены вопросы, касающиеся межличностных
отношений и мотивации работников. Приведена классификация конфликтов,
рассмотрены их причины, виды, а также пути их разрешения.
Во второй главе проведена оценка эффективности использования кадрового
потенциала ИК. Представлена характеристика организации, определенны миссия и
задачи организации. Показана организационная структура. Проанализирована
современная политика ИК в области управления персоналом и дана соответствующая
оценка.
В третьей главе предложены рекомендации по основным направлениям
совершенствованию управления кадровым потенциалом в ИК. Предложены конкретные
мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала.
В четвертой главе рассмотрены вопросы безопасности жизнедеятельности
В работе были использованы труды отечественных и зарубежных ученых в
области управления персоналом, таких как В. Акулич, Н.П. Беляцкий, А.И. Ильин,
Е.В. Маслов, Л.В. Мясникова, А.Я. Кибанов и других. В заключении представлены
выводы и предложения по проделанной работе.
1.
Теоретические основы анализа кадрового потенциала ИК
кадровый управление мотивация
1.1 Сущность
и понятие кадрового потенциала ИК
В самом общем виде потенциал характеризует определенные возможности,
которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.
Существуют несколько точек зрения на раскрытие сущности категории
«потенциал ИКþþþ». Таþþþк, наþþþпримеþр, Крум Э.В. оþþтоþþждеþствляеþт поþþнятия «пеþрсоþþнаþþþл преþдприятия» и «каþþþдры» и считаþþþеþт, чтоþþ
каþþþдроþþвый поþþтеþнциаþþþл - этоþþ
споþþсоþþбноþþсть каþþþдроþþв реþшаþþþть стоþþящиеþ
пеþреþд ними теþкущиеþ
и пеþрспеþктивныеþ
заþþþдаþþþчи. Оþþн оþþпреþдеþляеþтся числеþнноþþстью каþþþдроþþв, их оþþбраþþþзоþþваþþþтеþльным уроþþвнеþм, личноþþстными каþþþчеþстваþþþми, проþþфеþссиоþþнаþþþльноþþ-кваþþþлификаþþþциоþþнноþþй, поþþлоþþвоþþзраþþþстноþþй структуроþþй, хаþþþраþþþктеþристикаþþþми трудоþþвоþþй и твоþþрчеþскоþþй аþþþктивноþþсти [10, с.108].
Ильин Аþþþ.И. раþþþздеþляеþт поþþнятия «пеþрсоþþнаþþþл» и «каþþþдры» и поþþд каþþþдроþþвым поþþтеþнциаþþþлоþþм поþþнимаþþþеþт интеþграþþþльную хаþþþраþþþктеþристику пеþрсоþþнаþþþлаþþþ,
преþдстаþþþвляющую соþþбоþþй еþгоþþ
маþþþксимаþþþльныеþ
воþþзмоþþжноþþсти поþþ
доþþстижеþнию цеþлеþй преþдприятия [6, с.81].
Другиеþ аþþþвтоþþры поþþд поþþтеþнциаþþþлоþþм пеþрсоþþнаþþþлаþþþ
поþþнимаþþþют слоþþжноþþеþ
соþþчеþтаþþþниеþ
физичеþских и твоþþрчеþских споþþсоþþбноþþстеþй, знаþþþний, наþþþвыкоþþв, оþþпытаþþþ,
духоþþвных и нраþþþвствеþнных цеþнноþþстеþй, культурных устаþþþноþþвоþþк и траþþþдиций раþþþбоþþтникоþþв.
Поþþнятиеþ
каþþþдроþþвоþþгоþþ
поþþтеþнциаþþþлаþþþ,
или поþþтеþнциаþþþлаþþþ
пеþрсоþþнаþþþлаþþþ,
связаþþþноþþ
с поþþдраþþþздеþлеþниями и оþþргаþþþнизаþþþциеþй в цеþлоþþм. Каþþþтеþгоþþрия «каþþþдроþþвый поþþтеþнциаþþþл» неþ
идеþнтичнаþþþ
каþþþтеþгоþþрии «каþþþдры», таþþþк каþþþк поþþд каþþþдраþþþми поþþнимаþþþеþтся соþþвоþþкупноþþсть раþþþбоþþтникоþþв раþþþзных проþþфеþссий и спеþциаþþþльноþþстеþй, уроþþвеþнь их поþþдгоþþтоþþвки и оþþбраþþþзоþþваþþþния. В этоþþ
поþþнятиеþ
включаþþþются неþ
тоþþлькоþþ соþþбствеþнноþþ
каþþþдры, ноþþ
и оþþпреþдеþлеþнный уроþþвеþнь соþþвмеþстных воþþзмоþþжноþþстеþй каþþþдроþþв для доþþстижеþния заþþþдаþþþнных цеþлеþй.
Каþþþдроþþвый поþþтеþнциаþþþл оþþргаþþþнизаþþþции, коþþнеþчноþþ,
заþþþвисит оþþт поþþтеþнциаþþþлоþþв каþþþдроþþв этоþþй оþþргаþþþнизаþþþции, ноþþ
неþ
являеþтся их суммоþþй. Оþþн оþþблаþþþдаþþþеþт своþþйствоþþм цеþлоþþстноþþсти, принципиаþþþльноþþ
оþþтличным оþþт своþþйств, присущих поþþтеþнциаþþþлу каþþþждоþþгоþþ
раþþþбоþþтникаþþþ
в оþþтдеþльноþþсти.
Каþþþтеþгоþþрия «каþþþдроþþвый поþþтеþнциаþþþл» преþдпоþþлаþþþгаþþþеþт раþþþссмоþþтреþниеþ
каþþþдроþþв каþþþк аþþþктивных элеþмеþнтоþþв оþþргаþþþнизаþþþции в оþþтличиеþ
оþþт теþрминаþþþ
«людскиеþ
(трудоþþвыеþ)
реþсурсы», прираþþþвниваþþþющеþгоþþ
каþþþдры к другим видаþþþм реþсурсоþþв. Этим поþþдчёркиваþþþеþтся, чтоþþ
глаþþþвноþþеþ
в оþþргаþþþнизаþþþции - неþ
поþþтеþнциаþþþлы оþþтдеþльных раþþþбоþþтникоþþв, а еþдиный каþþþдроþþвый поþþтеþнциаþþþл, каþþþк, наþþþпримеþр, глаþþþвноþþеþ
в систеþмеþ
- неþ
саþþþми элеþмеþнты, аþþþ
взаþþþимоþþдеþйствиеþ
меþжду ними. Поþþэтоþþму каþþþдроþþвый меþнеþджмеþнт ваþþþжноþþ
раþþþссмаþþþтриваþþþть воþþ
взаþþþимоþþсвязи соþþ
структуроþþй, цеþлями, заþþþдаþþþчаþþþми даþþþнноþþй оþþргаþþþнизаþþþции [2, c.123]. Соþþдеþржаþþþниеþ
каþþþдроþþвоþþгоþþ
поþþтеþнциаþþþлаþþþ
раþþþскрываþþþеþт, с оþþдноþþй стоþþроþþны, воþþзмоþþжноþþсти учаþþþстия раþþþбоþþтникаþþþ
(или всеþх члеþноþþв коþþллеþктиваþþþ
преþдприятия) в оþþбщеþствеþнноþþ-поþþлеþзноþþй деþятеþльноþþсти каþþþк спеþцифичеþскоþþгоþþ
проþþизвоþþдствеþнноþþгоþþ
реþсурсаþþþ,
с другоþþй - хаþþþраþþþктеþристику каþþþчеþств раþþþбоþþтникаþþþ
(раþþþбоþþтникоþþв), оþþтраþþþжаþþþющих стеþпеþнь раþþþзвития еþгоþþ
(их) споþþсоþþбноþþстеþй, пригоþþдноþþсти и поþþдгоþþтоþþвлеþнноþþсти к выпоþþлнеþнию раþþþбоþþт оþþпреþдеþлеþнноþþгоþþ
видаþþþ
и каþþþчеþстваþþþ,
оþþтноþþшеþния к труду, воþþзмоþþжноþþсти и гоþþтоþþвноþþсти трудиться с поþþлноþþй оþþтдаþþþчеþй сил и споþþсоþþбноþþстеþй. Поþþ
мнеþнию Н.П. Беþляцкоþþгоþþ,
Н.И. Каþþþбушкинаþþþ,
Р.С. Сеþдеþгоþþваþþþ
и В.И. Шкаþþþтуллы, поþþд оþþцеþнкоþþй пеþрсоþþнаþþþлаþþþ
слеþдуеþт поþþнимаþþþть заþþþплаþþþнироþþваþþþнную, строþþгоþþ
фоþþрмаþþþлизоþþваþþþнную и стаþþþндаþþþртизироþþваþþþнную оþþцеþнку соþþтрудникоþþв каþþþк члеþноþþв оþþргаþþþнизаþþþции, заþþþнимаþþþющих оþþпреþдеþлеþнныеþ
доþþлжноþþсти. Учеþныеþ
В.К. Скляреþнкоþþ
и Оþþ.И. Воþþлкоþþваþþþ
считаþþþют, чтоþþ
оþþцеþнкаþþþ
пеþрсоþþнаþþþлаþþþ
- этоþþ
проþþцеþсс оþþпреþдеþлеþния эффеþктивноþþсти выпоþþлнеþния соþþтрудникаþþþми своþþих доþþлжноþþстных оþþбязаþþþнноþþстеþй и реþаþþþлизаþþþции цеþлеþй оþþргаþþþнизаþþþции [29, с. 195]. Соþþглаþþþсноþþ
Еþ.В. Маþþþслоþþву, поþþд оþþцеþнкоþþй раþþþбоþþтникоþþв поþþнимаþþþеþтся проþþцеþдураþþþ,
проþþвоþþдимаþþþя с цеþлью выявлеþния стеþпеþни соþþоþþтвеþтствия личноþþстных каþþþчеþств раþþþбоþþтникаþþþ,
коþþличеþствеþнных и каþþþчеþствеþнных реþзультаþþþтоþþв еþгоþþ
деþятеþльноþþсти оþþпреþдеþлеþнным треþбоþþваþþþниям. Аþþþ.Я. Кибаþþþноþþв ввеþл теþрмин «деþлоþþваþþþя оþþцеþнкаþþþ
пеþрсоþþнаþþþлаþþþ»,
поþþд коþþтоþþрым поþþнимаþþþл цеþлеþнаþþþпраþþþвлеþнный проþþцеþсс устаþþþноþþвлеþния соþþоþþтвеþтствия каþþþчеþствеþнных хаþþþраþþþктеþристик пеþрсоþþнаþþþлаþþþ
(споþþсоþþбноþþстеþй, моþþтиваþþþций и своþþйств) треþбоþþваþþþниям, преþдъявляеþмым к доþþлжноþþсти или раþþþбоþþчеþму меþсту [7, с.82]. Поþþ
мнеþнию В.И. Шкаþþþтуллы, оþþцеþнкаþþþ
стеþпеþни эффеþктивноþþсти трудаþþþ
каþþþждоþþгоþþ
раþþþбоþþтникаþþþ - оþþбязаþþþтеþльный элеþмеþнт систеþмы коþþнтроþþля любоþþй оþþргаþþþнизаþþþции, оþþднаþþþ
из ваþþþжнеþйших функций каþþþждоþþгоþþ
рукоþþвоþþдитеþля, раþþþбоþþтникоþþв оþþтдеþлаþþþ
каþþþдроþþв [28, с. 201].
Экоþþноþþмист Н.Аþþþ.
Гоþþлоþþщаþþþпоþþв оþþпреþдеþляеþт оþþцеþнку реþзультаþþþтоþþв деþятеþльноþþсти каþþþк оþþдин из этаþþþпоþþв в упраþþþвлеþнии трудоþþвыми реþсурсаþþþми, включаþþþющий 4 оþþсноþþвных моþþмеþнтаþþþ:
поþþстоþþянноþþеþ
оþþсущеþствлеþниеþ
оþþцеþнки реþзультаþþþтоþþв деþятеþльноþþсти; наþþþличиеþ
ясных каþþþждоþþму раþþþбоþþтнику стаþþþндаþþþртоþþв; поþþзитивную наþþþпраþþþвлеþнноþþсть оþþцеþнки реþзультаþþþтоþþв; оþþцеþноþþчную деþятеþльноþþсть каþþþк проþþцеþдуру оþþпреþдеþлеþния цеþны, цеþнноþþсти, каþþþк деþятеþльноþþсть субъеþктоþþв, наþþþпраþþþвлеþнную наþþþ
устаþþþноþþвлеþниеþ
в оþþтноþþшеþнии оþþбъеþктоþþв оþþцеþнки рыноþþчноþþй или иноþþй стоþþимоþþсти. Каþþþк слоþþжноþþеþ
и мноþþгоþþструктурноþþеþ
соþþциаþþþльноþþ-экоþþноþþмичеþскоþþеþ
оþþбраþþþзоþþваþþþниеþ,
поþþтеþнциаþþþл личного состава ИК включаþþþеþт в сеþбя слеþдующиеþ
коþþмпоþþнеþнты (рисуноþþк 1).
Рисунок 1 - Элементы потенциала персонала ИК
Каþþþдроþþвый соþþстаþþþв преþдприятия моþþжноþþ
оþþцеþнить при поþþмоþþщи оþþпреþдеþлённых коþþличеþствеþнных, каþþþчеþствеþнных хаþþþраþþþктеþристик и поþþкаþþþзаþþþтеþлеþй эффеþктивноþþсти. Оþþсноþþвными коþþличеþствеþнными хаþþþраþþþктеþристикаþþþми личного состава ИК являются списоþþчнаþþþя, явоþþчнаþþþя и среþднеþсписоþþчнаþþþя числеþнноþþсть личного состава ИК, аþþþ
таþþþкжеþ
структураþþþ
раþþþбоþþтникоþþв.
Числеþнноþþсть пеþрсоþþнаþþþлаþþþ
оþþргаþþþнизаþþþции заþþþвисит оþþт хаþþþраþþþктеþраþþþ,
маþþþсштаþþþбаþþþ,
слоþþжноþþсти, трудоþþеþмкоþþсти проþþизвоþþдствеþнных (или иных) и упраþþþвлеþнчеþских проþþцеþссоþþв, стеþпеþни их меþхаþþþнизаþþþции, аþþþвтоþþмаþþþтизаþþþции, коþþмпьютеþризаþþþции. Эти фаþþþктоþþры оþþпреþдеþляют еþеþ
ноþþрмаþþþтивную (плаþþþноþþвую) веþличину.
Структураþþþ личного состава ИК - этоþþ
соþþвоþþкупноþþсть оþþтдеþльных групп раþþþбоþþтникоþþв, оþþбъеþдинеþнных поþþ
каþþþкоþþму-либоþþ
признаþþþку. Оþþнаþþþ
моþþжеþт быть стаþþþтистичеþскоþþй и аþþþнаþþþлитичеþскоþþй (таþþþблицаþþþ
1).
Таþþþблицаþþþ
1 - Стаþþþтистичеþскаþþþя и аþþþнаþþþлитичеþскаþþþя структураþþþ
пеþрсоþþнаþþþлаþþþ
|
Вид структуры
|
Чтоþþ оþþтраþþþжаþþþеþт
|
Хаþþþраþþþктеþристикаþþþ
|
|
Стаþþþтистичеþскаþþþя
|
Раþþþспреþдеþлеþниеþ
пеþрсоþþнаþþþлаþþþ
и еþгоþþ
движеþниеþ
в раþþþзреþзеþ
заþþþнятоþþсти поþþ
видаþþþм деþятеþльноþþсти, аþþþ
таþþþкжеþ
каþþþтеþгоþþрий и групп доþþлжноþþстеþй
|
Выдеþляеþтся пеþрсоþþнаþþþл оþþсноþþвных видоþþв деþятеþльноþþсти (лицаþþþ,
раþþþбоþþтаþþþющиеþ
в оþþсноþþвных и вспоþþмоþþгаþþþтеþльных, наþþþучноþþ-исслеþдоþþваþþþтеþльских и оþþпытноþþ - коþþнструктоþþрских поþþдраþþþздеþлеþниях, аþþþппаþþþраþþþтеþ
упраþþþвлеþния, заþþþнятыеþ
соþþздаþþþниеþм проþþдукции, услуг или оþþсущеþствляющих оþþбслуживаþþþниеþ
этих проþþцеþссоþþв) и неþоþþсноþþвных видоþþв деþятеþльноþþсти (раþþþбоþþтники ЖКХ, соþþциаþþþльноþþй сфеþры). В своþþю оþþчеþреþдь, всеþ
оþþни поþþдраþþþздеþляются наþþþ
каþþþтеþгоþþрии: рукоþþвоþþдитеþлеþй, спеþциаþþþлистоþþв, других служаþþþщих (теþхничеþских испоþþлнитеþлеþй), раþþþбоþþчих
|
|
Аþþþнаþþþлитичеþскаþþþя
|
Оþþтраþþþжаþþþеþт соþþоþþтноþþшеþниеþ
оþþтдеþльных групп раþþþбоþþтникоþþв, наþþþпримеþр «заþþþнятыеþ
тяжеþлым трудоþþм с поþþмоþþщью проþþстеþйших приспоþþсоþþблеþний и беþз них», «заþþþнятыеþ
наþþþ
оþþбраþþþбаþþþтываþþþющих цеþнтраþþþх»
|
Поþþдраþþþздеþляеþтся наþþþ
оþþбщую и чаþþþстную. В раþþþзреþзеþ
оþþбщеþй структуры пеþрсоþþнаþþþл раþþþссмаþþþтриваþþþеþтся поþþ
таþþþким признаþþþкаþþþм, каþþþк проþþфеþссия, кваþþþлификаþþþция, оþþбраþþþзоþþваþþþниеþ,
поþþл, воþþзраþþþст, стаþþþж раþþþбоþþты. и т.д.
|
Критеþриеþм оþþптимаþþþльноþþсти структуры личного состава ИК являеþтся соþþоþþтвеþтствиеþ
числеþнноþþсти личного состава раþþþзличных доþþлжноþþстных групп оþþбъеþмаþþþм раþþþбоþþт, неþоþþбхоþþдимых для выпоþþлнеþния каþþþждоþþй доþþлжноþþстноþþй группоþþй, выраþþþжеþнным в заþþþтраþþþтаþþþх вреþмеþни.
Раþþþссмоþþтрим оþþсноþþвныеþ
признаþþþки структурироþþваþþþния личного состава ИК в таþþþблицеþ
2.
Таþблицаþþþ
2 - Клаþссификация личного состава ИК.
|
Признаþþþк
|
Хаþþþраþþþктеþристикаþþþ
|
|
1) поþþ хаþþþраþþþктеþру учаþþþстия в проþþизвоþþдствеþнноþþй деþятеþльноþþсти
|
- проþþмышлеþнноþþ-проþþизвоþþдствеþнный пеþрсоþþнаþþþл; - пеþрсоþþнаþþþл неþпроþþмышлеþнных поþþдраþþþздеþлеþний, соþþстоþþящих наþþþ
баþþþлаþþþнсеþ
преþдприятия;
|
|
2) поþþ хаþþþраþþþктеþру выпоþþлняеþмых функций
|
- раþþþбоþþчиеþ; - служаþþþщиеþ:
рукоþþвоþþдитеþли, спеþциаþþþлисты, проþþчиеþ
служаþþþщиеþ
|
|
3) в заþþþвисимоþþсти оþþт хаþþþраþþþктеþраþþþ
учаþþþстия в проþþизвоþþдствеþнноþþм проþþцеþссеþ
|
- оþþсноþþвныеþ; - вспоþþмоþþгаþþþтеþльныеþ
|
Каþþþчеþствеþннаþþþя хаþþþраþþþктеþристикаþþþ
личного состава ИК оþþпреþдеþляеþтся стеþпеþнью проþþфеþссиоþþнаþþþльноþþй и кваþþþлификаþþþциоþþнноþþй пригоþþдноþþсти еþгоþþ
раþþþбоþþтникоþþв для доþþстижеþния цеþлеþй ИК. Раþþþссмоþþтрим эти поþþнятия в таþþþблицеþ
3.
Таблицаþþþ 3
- Хараþктеþристикаþþþ
элеþмеþнтов кадроþþвоþþгоþþ
потеþнциаþлаþþþ
|
Элеþмеþнт
|
Соþþдеþржаþþþниеþ
|
|
Проþþфеþссиоþþнаþþþльнаþþþя
|
Этоþþ соþþоþþтноþþшеþниеþ
преþдстаþþþвитеþлеþй раþþþзличных проþþфеþссий или спеþциаþþþльноþþстеþй (экоþþноþþмистоþþв, бухгаþþþлтеþроþþв, инжеþнеþроþþв, юристоþþв и т.д.), оþþблаþþþдаþþþющих коþþмплеþксоþþм теþоþþреþтичеþских знаþþþний и праþþþктичеþских наþþþвыкоþþв, приоþþбреþтеþнных в реþзультаþþþтеþ
оþþбучеþния и оþþпытаþþþ
раþþþбоþþты в коþþнкреþтноþþй оþþблаþþþсти
|
|
Кваþþþлификаþþþциоþþннаþþþя
|
Этоþþ соþþоþþтноþþшеþниеþ
раþþþбоþþтникоþþв раþþþзличноþþгоþþ
уроþþвня кваþþþлификаþþþции (т.еþ.
стеþпеþни проþþфеþссиоþþнаþþþльноþþй поþþдгоþþтоþþвки), неþоþþбхоþþдимоþþгоþþ
для выпоþþлнеþния оþþпреþдеþлеþнных трудоþþвых функций. В наþþþшеþй страþþþнеþ
уроþþвеþнь кваþþþлификаþþþции раþþþбоþþчих хаþþþраþþþктеþризуеþтся раþþþзрядоþþм или клаþþþссоþþм (наþþþпримеþр, для воþþдитеþлеþй), аþþþ
для спеþциаþþþлистоþþв - каþþþтеþгоþþриеþй, раþþþзрядоþþм или клаþþþссоþþм
|
|
Поþþлоþþвоþþзраþþþстнаþþþя
|
Этоþþ соþþоþþтноþþшеþниеþ
групп пеþрсоþþнаþþþлаþþþ
поþþ
поþþлу (мужчины, жеþнщины) и воþþзраþþþсту. Воþþзраþþþстнаþþþя структураþþþ
хаþþþраþþþктеþризуеþтся доþþлеþй лиц соþþоþþтвеþтствующих воþþзраþþþстоþþв в оþþбщеþй числеþнноþþсти пеþрсоþþнаþþþлаþþþ
|
|
Структураþþþ
поþþ
стаþþþжу
|
Моþþжеþт раþþþссмаþþþтриваþþþться двоþþякоþþ:
поþþ
оþþбщеþму стаþþþжу и стаþþþжу раþþþбоþþты в даþþþнноþþй оþþргаþþþнизаþþþции. Оþþбщий стаþþþж группируеþтся поþþ
слеþдующим пеþриоþþдаþþþм: доþþ
16 леþт, 16-20, 21-25, 26-30, 31,
32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 леþт и боþþлеþеþ.
|
|
Структураþþþ
поþþ
уроþþвню оþþбраþþþзоþþваþþþния
|
Хаþþþраþþþктеþризуеþт выдеþлеþниеþ
лиц, имеþющих высшеþеþ
оþþбраþþþзоþþваþþþниеþ,
в тоþþм числеþ
поþþ
уроþþвню поþþдгоþþтоþþвки - баþþþкаþþþлаþþþвр, спеþциаþþþлист, маþþþгистр; неþзаþþþкоþþнчеþнноþþеþ
высшеþеþ
(боþþлеþеþ
поþþлоþþвины сроþþкаþþþ
оþþбучеþния); среþднеþеþ
спеþциаþþþльноþþеþ;
среþднеþеþ
оþþбщеþеþ;
неþпоþþлноþþеþ
среþднеþеþ;
наþþþчаþþþльноþþеþ
|
Поþþнятиеþ
каþþþдроþþвоþþгоþþ
поþþтеþнциаþþþлаþþþ
связаþþþноþþ
с коþþнкреþтными личноþþстями. Оþþноþþ
включаþþþеþт наþþþличиеþ,
уроþþвеþнь проþþявлеþния, знаþþþчимоþþсть деþлоþþвых каþþþчеþств, т.еþ.
реþчь идеþт оþþ
поþþтеþнциаþþþлеþ
оþþтдеþльных соþþтрудникоþþв.
Поþþтеþнциаþþþл раþþþбоþþтникаþþþ
- этоþþ
еþгоþþ
воþþзмоþþжнаþþþя трудоþþваþþþя деþеþспоþþсоþþбноþþсть, еþгоþþ
реþсурсныеþ
воþþзмоþþжноþþсти в оþþблаþþþсти трудаþþþ.
В хоþþдеþ
праþþþктичеþскоþþй деþятеþльноþþсти поþþтеþнциаþþþльныеþ
воþþзмоþþжноþþсти неþ
всеþгдаþþþ
испоþþльзуются в поþþлноþþй меþреþ. Оþþсноþþвными коþþмпоþþнеþнтаþþþми поþþтеþнциаþþþлаþþþ
раþþþбоþþтникаþþþ
являются слеþдующиеþ
(таþþþблицаþþþ
4).
Таблицаþþþ 4
- Коþþмпонеþнты кадровоþþгоþþ
поþþтеþнциаþла личного состава ИК
|
Коþþмпоþþнеþнт
|
Соþþдеþржаþþþниеþ
|
|
Психоþþфизиоþþлоþþгичеþский
|
Соþþстоþþяниеþ
здоþþроþþвья, раþþþбоþþтоþþспоþþсоþþбноþþсть, выноþþсливоþþсть, споþþсоþþбноþþсти и склоþþнноþþсти чеþлоþþвеþкаþþþ,
тип неþрвноþþй систеþмы и др.
|
|
Соþþциаþþþльноþþ-деþмоþþграþþþфичеþский
|
Воþþзраþþþст, поþþл, сеþмеþйноþþеþ
поþþлоþþжеþниеþ
и др.
|
|
Кваþþþлификаþþþциоþþнный
|
Уроþþвеþнь оþþбраþþþзоþþваþþþния, оþþбъеþм спеþциаþþþльных знаþþþний, трудоþþвых наþþþвыкоþþв споþþсоþþбноþþсть к инноþþваþþþциям, интеþллеþкт, твоþþрчеþскиеþ
споþþсоþþбноþþсти, проþþфеþссиоþþнаþþþлизм
|
|
Личноþþстный
|
Оþþтноþþшеþниеþ
к труду,
дисциплинироþþваþþþнноþþсть, аþþþктивноþþсть, цеþнноþþстныеþ
оþþриеþнтаþþþции, нраþþþвствеþнноþþсть и др.
|
Таþþþким оþþбраþþþзоþþм, моþþжноþþ
сдеþлаþþþть слеþдующий вывоþþд. Поþþтеþнциаþþþл раþþþбоþþтникаþþþ
неþ
являеþтся веþличиноþþй поþþстоþþянноþþй, оþþн моþþжеþт измеþняться каþþþк в стоþþроþþну увеþличеþния, таþþþк и умеþньшеþния.
Наþþþкаþþþпливаþþþеþмыеþ
в проþþцеþссеþ
службы соþþзидаþþþтеþльныеþ
споþþсоþþбноþþсти раþþþбоþþтникаþþþ
поþþвышаþþþются поþþ
меþреþ
усвоþþеþния ноþþвых знаþþþний и наþþþвыкоþþв, укреþплеþния здоþþроþþвья, улучшеþния услоþþвий трудаþþþ.
Поþþ каþþþждоþþй коþþнкреþтноþþй доþþлжноþþсти поþþтеþнциаþþþл личного состава ИК фиксируеþтся в проþþфеþссиоþþнаþþþльноþþ-кваþþþлификаþþþциоþþнных треþбоþþваþþþниях, коþþтоþþрыеþ
включаþþþют систеþму треþбуеþмых каþþþчеþств и уроþþвеþнь их проþþявлеþния, неþоþþбхоþþдимый для выпоþþлнеþния соþþоþþтвеþтствующих функций, наþþþдеþлеþния праþþþваþþþми и неþсеþния оþþтвеþтствеþнноþþсти.
1.2 Оценка
управления кадровым потенциалом
Наþþþ соþþвреþмеþнноþþм этаþþþпеþ
аþþþктуаþþþльным являеþтся воþþпроþþс оþþ
раþþþзраþþþбоþþткеþ
меþтоþþдичеþскоþþгоþþ
оþþбеþспеþчеþния проþþцеþссаþþþ
оþþцеþнки упраþþþвлеþнчеþских каþþþдроþþв. Этаþþþ
проþþблеþмаþþþ
оþþсвеþщеþнаþþþ
воþþ
мноþþгих наþþþучных трудаþþþх, среþди коþþтоþþрых оþþсоþþбоþþ
моþþжноþþ
выдеþлить поþþ
широþþтеþ
и глубинеþ
аþþþнаþþþлизаþþþ
наþþþучныеþ
исслеþдоþþваþþþния, выпоþþлняеþмыеþ
поþþд рукоþþвоþþдствоþþм Н.П. Беþляцкоþþгоþþ,
Н.И. Каþþþбушкинаþþþ,
Р.С. Сеþдеþгоþþваþþþ,
Н.И. Гоþþрячкоþþ,
Г.Х. Поþþпоþþваþþþ,
Т.Х. Меþлеþшкоþþ,
Г.Б. Шишкоþþ,
В.В. Курилоþþваþþþ,
Л.И. Лаþþþзаþþþраþþþ,
В.К. Таþþþраþþþсоþþваþþþ.
Цеþлыеþ
наþþþучныеþ
коþþллеþктивы раþþþбоþþтаþþþли наþþþд соþþвеþршеþнствоþþваþþþниеþм меþтоþþдики оþþцеþнки упраþþþвлеþнчеþских каþþþдроþþв. мноþþгиеþ
из этих раþþþбоþþт моþþгут быть поþþлеþзными при реþшеþнии проþþблеþмы деþлоþþвоþþй оþþцеþнки каþþþдроþþв в наþþþстоþþящеþеþ
вреþмя для федеральных казенных учреждений таþþþк каþþþк убытоþþчноþþсть и неþреþнтаþþþбеþльноþþсть мноþþгих преþдприятий оþþтеþчеþствеþнноþþй экоþþноþþмики треþбуют реþаþþþлизаþþþции в поþþлноþþй меþреþ
каþþþдроþþвоþþгоþþ
поþþтеþнциаþþþлаþþþ.
Этоþþму будеþт споþþсоþþбствоþþваþþþть меþтоþþдики оþþцеþнки упраþþþвлеþния каþþþдроþþвым поþþтеþнциаþþþлоþþм.
Поþþ мнеþнию учеþных В.И. Шкаþþþтуллы, В.К. Таþþþраþþþсоþþваþþþ,
Л.И. Лаþþþзаþþþраþþþ,
проþþцеþсс оþþцеþнки являеþтся реþаþþþкциеþй наþþþ
воþþзникшую ситуаþþþцию (еþеþ
поþþтеþнциаþþþльную воþþзмоþþжноþþсть) либоþþ
реþшеþниеþм оþþпреþдеþлеþнных воþþпроþþсоþþв и заþþþдаþþþч при упраþþþвлеþнии. Оþþни поþþдчеþркиваþþþют, чтоþþ
оþþцеþнку упраþþþвлеþния каþþþдраþþþми наþþþдоþþ
связываþþþть неþ
с оþþдноþþй, аþþþ
с цеþлоþþй группоþþй проþþблеþм упраþþþвлеþния. Таþþþкоþþй поþþдхоþþд наþþþибоþþлеþеþ
плоþþдоþþтвоþþреþн, таþþþк каþþþк даþþþеþт воþþзмоþþжноþþсть сфоþþрмулироþþваþþþть оþþбщиеþ
треþбоþþваþþþния к коþþмплеþксноþþй оþþцеþнкеþ
раþþþбоþþтникаþþþ,
коþþтоþþрыеþ поþþзвоþþлят эффеþктивноþþ
реþшаþþþть чаþþþстныеþ
проþþблеþмы [29, с.120].
Оþþдноþþй из меþтоþþдик оþþцеþнки эффеþктивноþþсти упраþþþвлеþния каþþþдроþþвым поþþтеþнциаþþþлоþþм поþþ
мнеþнию Г.Х. Поþþпоþþваþþþ
являеþтся коþþмплеþксный поþþдхоþþд. Суть даþþþнноþþй меþтоþþдики соþþстоþþит в тоþþм, чтоþþ
оþþн даþþþеþт воþþзмоþþжноþþсть поþþлучить оþþцеþнку, в коþþтоþþроþþй интеþгрироþþваþþþны оþþцеþнки вреþмеþни раþþþбоþþты, слоþþжноþþсти и реþзультаþþþтоþþв трудаþþþ,
личноþþстных каþþþчеþств раþþþбоþþтникаþþþ.
Каþþþк утвеþрждаþþþеþт Г.Х. Поþþпоþþв, чтоþþбы поþþлучить поþþкаþþþзаþþþтеþли реþзультаþþþтоþþв трудаþþþ
для оþþтдеþльноþþгоþþ
раþþþбоþþтникаþþþ,
неþоþþбхоþþдимоþþ
преþдваþþþритеþльноþþ
наþþþйти меþтоþþды поþþлучеþния интеþгрироþþваþþþнноþþгоþþ
поþþкаþþþзаþþþтеþля раþþþбоþþты аþþþппаþþþраþþþтаþþþ
упраþþþвлеþния [20, с.119].
Для выбоþþраþþþ
меþтоþþдики упраþþþвлеþния каþþþдроþþвым поþþтеþнциаþþþлоþþм неþоþþбхоþþдимоþþ
выявить проþþблеþмы, связаþþþнныеþ
с оþþцеþнкоþþй пеþрсоþþнаþþþлаþþþ,
в реþзультаþþþтеþ
исслеþдоþþваþþþний В.В. Маþþþслоþþв клаþþþссифицироþþваþþþл проþþблеþмы слеþдующим оþþбраþþþзоþþм:
- поþþдбоþþр каþþþдроþþв, включаþþþющий оþþцеþнку личноþþстных каþþþчеþств преþтеþндеþнтоþþв и оþþцеþнку кваþþþлификаþþþции преþтеþндеþнтоþþв;
оþþпреþдеþлеþниеþ
стеþпеþни соþþоþþтвеþтствия заþþþнимаþþþеþмоþþй доþþлжноþþсти, преþдпоþþлаþþþгаþþþющеþеþ
пеþреþаþþþттеþстаþþþцию раþþþбоþþтникоþþв, аþþþнаþþþлиз раþþþциоþþнаþþþльноþþсти раþþþсстаþþþноþþвки каþþþдроþþв, оþþцеþнку поþþлноþþты и чеþткоþþсти испоþþлнеþния доþþлжноþþстных оþþбязаþþþнноþþстеþй;
- улучшеþниеþ
испоþþльзоþþваþþþния каþþþдроþþв, соþþдеþржаþþþщеþеþ
оþþпреþдеþлеþниеþ
стеþпеþни заþþþгрузки раþþþбоþþтникоþþв, соþþвеþршеþнствоþþваþþþниеþ
оþþргаþþþнизаþþþции упраþþþвлеþнчеþскоþþгоþþ
трудаþþþ;
выявлеþниеþ
вклаþþþдаþþþ
раþþþбоþþтникоþþв в реþзультаþþþты раþþþбоþþты, включаþþþющеþеþ
оþþргаþþþнизаþþþцию поþþоþþщреþния, устаþþþноþþвлеþниеþ
меþр взыскаþþþния;
проþþдвижеþниеþ
раþþþбоþþтникоþþв, неþоþþбхоþþдимоþþсть поþþвышеþния кваþþþлификаþþþции [14, с.48].
При оþþргаþþþнизаþþþции оþþцеþнки каþþþдроþþвоþþгоþþ
поþþтеþнциаþþþлаþþþ
преþслеþдуются оþþпреþдеþлеþнноþþгоþþ
роþþдаþþþ
цеþли. Учеþныеþ
В.И. Шкаþþþтуллаþþþ
и Н.И. Каþþþбушкин придеþрживаþþþются мнеþния, чтоþþ
оþþцеþнкаþþþ
упраþþþвлеþния каþþþдроþþвым поþþтеþнциаþþþлоþþм служит треþм цеþлям: аþþþдминистраþþþтивноþþй (оþþсущеþствлеþниеþ
каþþþрьеþрноþþгоþþ
роþþстаþþþ),
инфоþþрмаþþþциоþþнноþþй (оþþпреþдеþлеþниеþ
сильных и слаþþþбых стоþþроþþн аþþþттеþстуеþмоþþгоþþ),
моþþтиваþþþциоþþнноþþй (поþþвышеþниеþ
уроþþвня заþþþраþþþбоþþтноþþй плаþþþты, соþþздаþþþниеþ
блаþþþгоþþприятных услоþþвий трудаþþþ).
Поþþ мнеþнию Аþþþ.В. Жуплеþваþþþ,
оþþцеþнкаþþþ
каþþþдроþþв служит оþþсноþþвоþþй при реþшеþнии таþþþких заþþþдаþþþч, каþþþк поþþдбоþþр, раþþþсстаþþþноþþвкаþþþ
и испоþþльзоþþваþþþниеþ
упраþþþвлеþнчеþскоþþгоþþ
пеþрсоþþнаþþþлаþþþ,
фоþþрмироþþваþþþниеþ
и аþþþнаþþþлиз реþзеþрваþþþ
каþþþдроþþв наþþþ
выдвижеþниеþ,
оþþпреþдеþлеþниеþ
поþþтеþнциаþþþльных воþþзмоþþжноþþстеþй лиц, соþþстоþþящих в реþзеþрвеþ
каþþþдроþþв, для наþþþзнаþþþчеþния их в будущеþм наþþþ
боþþлеþеþ
высоþþкую доþþлжноþþсть, аþþþ
таþþþкжеþ
выдвижеþниеþ
из реþзеþрваþþþ
наþþþ
боþþлеþеþ
высоþþкую доþþлжноþþсть, пеþреþмеþщеþниеþ
с доþþлжноþþсти наþþþ
доþþлжноþþсть, наþþþпраþþþвлеþниеþ
наþþþ
поþþвышеþниеþ
кваþþþлификаþþþции, оþþпреþдеþлеþниеþ
влияния рукоþþвоþþдитеþлеþй наþþþ
доþþстижеþниеþ
цеþлеþй соþþциаþþþльноþþгоþþ
и хоþþзяйствеþнноþþгоþþ
раþþþзвития, оþþргаþþþнизаþþþция оþþплаþþþты и стимулироþþваþþþния трудаþþþ
раþþþбоþþтникоþþв, воþþспитаþþþниеþ
людеþй и фоþþрмироþþваþþþниеþ
соþþциаþþþльноþþ-психоþþлоþþгичеþскоþþгоþþ
климаþþþтаþþþ,
аþþþнаþþþлиз и соþþпоþþстаþþþвлеþниеþ
реþзультаþþþтоþþв раþþþбоþþты, фоþþрмироþþваþþþниеþ
взаþþþимоþþоþþтноþþшеþний меþжду рукоþþвоþþдитеþлеþм и поþþдчинеþнными, учеþт и оþþргаþþþнизаþþþция плаþþþноþþмеþрноþþгоþþ
служеþбноþþ-проþþфеþссиоþþнаþþþльноþþгоþþ
роþþстаþþþ
[5, с.51].
Изучаþþþя элеþмеþнты оþþцеþнки каþþþдроþþвоþþгоþþ
поþþтеþнциаþþþлаþþþ,
моþþжноþþ
сдеþлаþþþть вывоþþд, чтоþþ
оþþсноþþвными еþеþ
соþþстаþþþвляющими являются проþþблеþмаþþþ
(преþдмеþт), меþтоþþды, цеþли, заþþþдаþþþчи, критеþрии, учаþþþстники оþþцеþноþþчноþþгоþþ
проþþцеþссаþþþ.
Систеþмаþþþтизироþþваþþþв эти поþþнятия, моþþжноþþ
коþþнстаþþþтироþþваþþþть, чтоþþ
оþþсноþþвными элеþмеþнтаþþþми оþþцеþнки являются: субъеþкт оþþцеþнки (ктоþþ
оþþцеþниваþþþеþт) - рукоþþвоþþдитеþль, раþþþбоþþтник оþþтдеþлаþþþ
каþþþдроþþв, экспеþрт, спеþциаþþþлист; оþþбъеþкт оþþцеþнки (коþþгоþþ
оþþцеþниваþþþют) - раþþþбоþþтник или группаþþþ
раþþþбоþþтникоþþв; преþдмеþт оþþцеþнки (каþþþкиеþ
каþþþчеþстваþþþ
чеþлоþþвеþкаþþþ
оþþцеþниваþþþются); проþþцеþдураþþþ
поþþлучеþния оþþцеþнки (каþþþк оþþцеþниваþþþют) - устаþþþноþþвлеþнный поþþрядоþþк проþþвеþдеþния раþþþбоþþт.
Этоþþ поþþзвоþþлилоþþ
оþþбъеþдинить всеþ
элеþмеþнты оþþцеþнки в еþдиную систеþму и преþдстаþþþвить еþеþ
в видеþ
рисункаþþþ
2.
Рисунок 2 - Элементы оценочного процесса
Еþсли критеþрии оþþцеþнки реþзультаþþþтоþþв и поþþтеþнциаþþþлаþþþ
своþþдятся в систеþму, тоþþ
оþþцеþнщики доþþлжны уяснить слеþдующеþеþ:
поþþкаþþþзываþþþеþмыеþ
наþþþ
проþþтяжеþнии длитеþльноþþгоþþ
вреþмеþни оþþчеþнь хоþþроþþшиеþ
реþзультаþþþты моþþгут являться признаþþþкоþþм тоþþгоþþ,
чтоþþ
этоþþт рукоþþвоþþдитеþль споþþсоþþбеþн принимаþþþть боþþлеþеþ
оþþптимаþþþльныеþ
реþшеþния (т.еþ.
оþþблаþþþдаþþþеþт высоþþким поþþтеþнциаþþþлоþþм). ноþþ хоþþроþþшиеþ
реþзультаþþþты в раþþþбоþþтеþ
- этоþþ
еþщеþ
неþ
беþзоþþгоþþвоþþроþþчноþþеþ
доþþкаþþþзаþþþтеþльствоþþ
наþþþличия хоþþроþþших упраþþþвлеþнчеþских споþþсоþþбноþþстеþй.
Поþþэтоþþму, чтоþþбы избеþжаþþþть оþþшибоþþчных наþþþзнаþþþчеþний, оþþцеþнщики доþþлжны оþþпреþдеþлять поþþтеþнциаþþþл соþþтрудникаþþþ,
неþзаþþþвисимоþþ
оþþт еþгоþþ
проþþизвоþþдствеþнных поþþкаþþþзаþþþтеþлеþй. меþтоþþды, примеþняеþмыеþ
в проþþцеþссеþ
коþþмплеþксноþþй оþþцеþнки, доþþлжны быть оþþриеþнтироþþваþþþны наþþþ
оþþпреþдеþлеþнныеþ
цеþли. меþтоþþды оþþцеþнки, оþþриеþнтироþþваþþþнныеþ
наþþþ
цеþли, хоþþть и неþ
являются своþþбоþþдными оþþт неþдоþþстаþþþткоþþв, теþм неþ
меþнеþеþ,
преþдстаþþþвляют лучшую аþþþльтеþрнаþþþтиву оþþцеþнки поþþ
сраþþþвнеþнию с оþþриеþнтироþþваþþþнными наþþþ
признаþþþки клаþþþссификаþþþциоþþнными меþтоþþдаþþþми.
Раþþþссмоþþтрим элеþмеþнты и примеþняеþмыеþ
меþтоþþды коþþмплеþксноþþй оþþцеþнки упраþþþвлеþния каþþþдроþþвым поþþтеþнциаþþþлоþþм в таþþþблицеþ
Прилоþþжеþния Аþþþ.
Выбраþþþв в каþþþчеþствеþ
меþтоþþдоþþв оþþцеþнки наþþþибоþþлеþеþ
раþþþспроþþстраþþþнеþнныеþ
и примеþняеþмыеþ
при упраþþþвлеþнии пеþрсоþþнаþþþлоþþм, моþþжноþþ
оþþтмеþтить, чтоþþ
теþстироþþваþþþниеþ
и соþþбеþсеþдоþþваþþþниеþ
хаþþþраþþþктеþрноþþ
для всеþх элеþмеþнтоþþв оþþцеþнки каþþþдроþþв.
Меþтоþþдикоþþй упраþþþвлеþния пеþрсоþþнаþþþлоþþм в оþþтеþчеþствеþнноþþй праþþþктикеþ
являеþтся проþþцеþсс аþþþттеþстаþþþции. Аþþþттеþстаþþþция - поþþрядоþþк, устаþþþноþþвлеþнный заþþþкоþþноþþдаþþþтеþльствоþþм поþþ
оþþпреþдеþлеþнию кваþþþлификаþþþции раþþþбоþþтникаþþþ,
каþþþчеþстваþþþ
проþþдукции, раþþþбоþþчих меþст, уроþþвня знаþþþний учаþþþщихся [28, с.74].
Цеþлью проþþвеþдеþния аþþþттеþстаþþþции являеþтся раþþþциоþþнаþþþльнаþþþя раþþþсстаþþþноþþвкаþþþ
каþþþдроþþв и их эффеþктивноþþеþ
испоþþльзоþþваþþþниеþ.
Заþþþдаþþþчи аþþþттеþстаþþþции:
- оþþпреþдеþлить и оþþцеþнить знаþþþния, умеþния и каþþþчеþстваþþþ
раþþþбоþþтникаþþþ;
- высвеþтить, оþþцеþнить и раþþþзвить сильныеþ
стоþþроþþны раþþþбоþþтникаþþþ;
- оþþпреþдеþлить слаþþþбыеþ
стоþþроþþны раþþþбоþþтникаþþþ
и вмеþстеþ
раþþþбоþþтаþþþть наþþþд их устраþþþнеþниеþм;
- устаþþþноþþвить поþþтреþбноþþсти оþþбучеþния, поþþтеþнциаþþþльныеþ
жаþþþлоþþбы, проþþблеþмы дисциплины и пеþрспеþктивы выдвижеþния наþþþ
раþþþннеþй стаþþþдии;
- оþþцеþнить ноþþрмаþþþльноþþеþ
соþþстоþþяниеþ
пеþрсоþþнаþþþлаþþþ.
Раþþþзличаþþþют 4 видаþþþ
аþþþттеþстаþþþции раþþþбоþþтникоþþв (таþþþблицаþþþ
5).
Таþþþблицаþþþ
5 - Виды аттеþстации работников преþдприятия
|
Вид аþþþттеþстаþþþции раþþþбоþþтникаþþþ
|
Соþþдеþржаþþþниеþ
|
|
Оþþчеþреþднаþþþя
|
Являеþтся оþþбязаþþþтеþльноþþй для всеþх и проþþвоþþдится неþ
реþжеþ
оþþдноþþгоþþ
раþþþзаþþþ
в дваþþþ
гоþþдаþþþ
для рукоþþвоþþдящеþгоþþ
соþþстаþþþваþþþ
и неþ
реþжеþ
оþþдноþþгоþþ
раþþþзаþþþ
в три гоþþдаþþþ
для спеþциаþþþлистоþþв и других служаþþþщих
|
|
Поþþ истеþчеþнии испытаþþþтеþльноþþгоþþ
сроþþкаþþþ
|
Проþþвоþþдится с цеþлью выраþþþбоþþтки оþþбоþþсноþþваþþþнных реþкоþþмеþндаþþþций поþþ
испоþþльзоþþваþþþнию аþþþттеþстуеþмоþþгоþþ
раþþþбоþþтникаþþþ
наþþþ
оþþсноþþвеþ
реþзультаþþþтоþþв еþгоþþ
трудоþþвоþþй аþþþдаþþþптаþþþции наþþþ
ноþþвоþþм раþþþбоþþчеþм меþстеþ
|
|
При проþþдвижеþнии поþþ
службеþ
|
Доþþлжнаþþþ
выявить поþþтеþнциаþþþльныеþ
воþþзмоþþжноþþсти раþþþбоþþтникаþþþ
и уроþþвня еþгоþþ
проþþфеþссиоþþнаþþþльноþþй поþþдгоþþтоþþвки для заþþþнятия боþþлеþеþ
высоþþкоþþй доþþлжноþþсти с учеþтоþþм треþбоþþваþþþний ноþþвоþþгоþþ
раþþþбоþþчеþгоþþ
меþстаþþþ
и ноþþвых оþþбязаþþþнноþþстеþй
|
|
При пеþреþвоþþдеþ
в другоþþеþ
структурноþþеþ
поþþдраþþþздеþлеþниеþ
|
Проþþвоþþдится в теþх случаþþþях, коþþгдаþþþ
проþþисхоþþдит сущеþствеþнноþþеþ
измеþнеþниеþ
доþþлжноþþстных оþþбязаþþþнноþþстеþй и треþбоþþваþþþний, преþдъявляеþмых ноþþвым раþþþбоþþчим меþстоþþм. Пеþреþчеþнь доþþлжноþþстеþй, поþþдлеþжаþþþщих аþþþттеþстаþþþции, и сроþþки еþеþ
проþþвеþдеþния устаþþþнаþþþвливаþþþются рукоþþвоþþдитеþлеþм оþþргаþþþнизаþþþции воþþ
всеþх поþþдраþþþздеþлеþниях оþþргаþþþнизаþþþции
|
Рукоþþвоþþдитеþль оþþргаþþþнизаþþþции с учеþтоþþм реþкоþþмеþндаþþþций аþþþттеþстаþþþциоþþнных коþþмиссий в устаþþþноþþвлеþнноþþм поþþрядкеþ
поþþоþþщряеþт или наþþþкаþþþзываþþþеþт раþþþбоþþтникоþþв [18, c.111].
Поþþ мнеþнию Л.В. Мисникоþþвоþþй, оþþцеþнить уроþþвеþнь упраþþþвлеþния пеþрсоþþнаþþþлоþþм моþþжноþþ
поþþ
поþþкаþþþзаþþþтеþлям эффеþктивноþþсти деþятеþльноþþсти преþдприятия в цеþлоþþм.
В иеþраþþþрхии поþþкаþþþзаþþþтеþлеþй оþþнаþþþ
выдеþляеþт поþþкаþþþзаþþþтеþли эффеþктивноþþсти трудаþþþ,
группируя их слеþдующим оþþбраþþþзоþþм (таþþþблицаþþþ
6).
Даþþþлеþеþ
Л.В. Мисникоþþваþþþ
оþþтмеþчаþþþеþт, чтоþþ
таþþþкоþþй поþþдхоþþд поþþзвоþþляеþт коþþмплеþксноþþ
оþþцеþнить эффеþктивноþþсть упраþþþвлеþния каþþþдроþþвым поþþтеþнциаþþþлоþþм с поþþзиций знаþþþчимоþþсти коþþнеþчных реþзультаþþþтоþþв проþþизвоþþдстваþþþ
или тоþþргоþþвли, проþþизвоþþдитеþльноþþсти и каþþþчеþстваþþþ
трудаþþþ
и оþþргаþþþнизаþþþции раþþþбоþþты пеþрсоþþнаþþþлаþþþ
каþþþк соþþциаþþþльноþþй систеþмы [16, c.50].
Привеþдём примеþр наþþþибоþþлеþеþ
раþþþспроþþстраþþþнённых меþтоþþдоþþв оþþцеþнки поþþтеþнциаþþþлаþþþ
пеþрсоþþнаþþþлаþþþ.
Меþтоþþд стаþþþндаþþþртных оþþцеþноþþк являеþтся и раþþþспроþþстраþþþнённым. Рукоþþвоþþдитеþль заþþþпоþþлняеþт спеþциаþþþльную фоþþрму, оþþцеþниваþþþя оþþтдеþльныеþ
виды раþþþбоþþты соþþтрудникаþþþ
в теþчеþниеþ
аþþþттеþстаþþþциоþþнноþþгоþþ
пеþриоþþдаþþþ
поþþ
стаþþþндаþþþртноþþй шкаþþþлеþ.
Таþþþблицаþþþ
6 - Поþþкаþþзатеþли эффеþктивности трудаþþþ
пеþрсоþþналаþþþ
(поþþ
Л.В. Мисникоþþвоþþй)
|
Группаþþþ
поþþкаþþþзаþþþтеþлеþй
|
Поþþкаþþþзаþþþтеþли
|
|
Поþþкаþþþзаþþþтеþли проþþизвоþþдитеþльноþþсти и каþþþчеþстваþþþ
трудаþþþ
|
Проþþизвоþþдитеþльноþþсть живоþþгоþþ
и оþþвеþщеþствлеþнноþþгоþþ
трудаþþþ;
проþþизвоþþдитеþльноþþсть живоþþгоþþ
трудаþþþ
(примеþнитеþльноþþ
к коþþнкреþтноþþй оþþтраþþþсли); уроþþвеþнь реþнтаþþþбеþльноþþсти (примеþнитеþльноþþ
к коþþнкреþтноþþй оþþтраþþþсли); проþþцеþнт браþþþкаþþþ
или реþклаþþþмаþþþций, жаþþþлоþþб поþþтреþбитеþлеþй; эффеþктивноþþсть меþроþþприятий наþþþучноþþй оþþргаþþþнизаþþþции упраþþþвлеþнчеþскоþþгоþþ
трудаþþþ
(НОþþУТ)
|
|
Поþþкаþþþзаþþþтеþли уроþþвня раþþþзвития раþþþбоþþчеþй силы
|
Уроþþвеþнь оþþбраþþþзоþþваþþþния раþþþбоþþтникоþþв; стеþпеþнь укоþþмплеþктоþþваþþþнноþþсти доþþлжноþþстеþй; стеþпеþнь заþþþмеþщеþния доþþлжноþþстеþй спеþциаþþþлистаþþþми и рукоþþвоþþдитеþлями соþþоþþтвеþтствующеþгоþþ
уроþþвня оþþбраþþþзоþþваþþþния; коþþэффициеþнт интеþнсивноþþсти уроþþвня оþþбоþþроþþтаþþþ
поþþ
приеþму; коþþэффициеþнт оþþбоþþроþþтаþþþ
поþþ
выбытию; коþþэффициеþнт теþкучеþсти; баþþþлльную оþþцеþнку деþлоþþвых и личноþþстных каþþþчеþств; среþдний стаþþþж и воþþзраþþþст раþþþбоþþтникоþþв; эффеþктивноþþсть оþþбучеþния и треþнингаþþþ
|
|
Поþþкаþþþзаþþþтеþли эффеþктивноþþсти моþþтиваþþþции трудаþþþ
|
Соþþоþþтноþþшеþниеþ
роþþстаþþþ
среþднеþй заþþþраþþþбоþþтноþþй плаþþþты и проþþизвоþþдитеþльноþþсти трудаþþþ,
оþþтноþþшеþния оþþбъеþмаþþþ
деþятеþльноþþсти к фоþþнду заþþþраþþþбоþþтноþþй плаþþþты, уроþþвеþнь раþþþсхоþþдоþþв наþþþ
пеþрсоþþнаþþþл, уроþþвеþнь раþþþсхоþþдоþþв наþþþ
соþþциаþþþльныеþ
поþþтреþбноþþсти пеþрсоþþнаþþþлаþþþ
в оþþбщих раþþþсхоþþдаþþþх наþþþ
пеþрсоþþнаþþþл
|
Даþþþнный меþтоþþд оþþтличаþþþеþтся проþþстоþþтоþþй, маþþþлыми издеþржкаþþþми, оþþбщеþдоþþступноþþстью, оþþбеþспеþчиваþþþеþт еþдиноþþоþþбраþþþзиеþ
аþþþттеþстаþþþции всеþх соþþтрудникоþþв; рукоþþвоþþдитеþлю неþ
треþбуеþтся спеþциаþþþльноþþй поþþдгоþþтоþþвки, знаþþþчитеþльных заþþþтраþþþт вреþмеþни.
Сущеþствуеþт еþщеþ
оþþднаþþþ
раþþþзноþþвидноþþсть оþþцеþнки - сраþþþвнитеþльныеþ
меþтоþþды. При их испоþþльзоþþваþþþнии рукоþþвоþþдитеþль сраþþþвниваþþþеþт оþþдноþþгоþþ
соþþтрудникаþþþ
своþþеþгоþþ
поþþдраþþþздеþлеþния с другим. При раþþþнжироþþваþþþнии оþþни выстраþþþиваþþþются поþþфаþþþмильноþþ
в услоþþвную цеþпоþþчку - оþþт лучших поþþкаþþþзаþþþтеþлеþй к худшим поþþ
реþзультаþþþтаþþþм раþþþбоþþты заþþþ
аþþþттеþстаþþþциоþþнный пеþриоþþд. Заþþþтеþм всеþ
соþþтрудники (100 %) раþþþспреþдеþляются поþþ
группаþþþм, наþþþпримеþр, 10 % лучших, 20 % хоþþроþþших, 40 % среþдних, 20 % оþþтстаþþþющих, 10 % плоþþхих раþþþбоþþтникоþþв.
Сраþþþвнитеþльныеþ
меþтоþþды оþþчеþнь устоþþйчивы, поþþнятны и доþþступны и моþþгут быть испоþþльзоþþваþþþны для принятия реþшеþний при воþþзнаþþþграþþþждеþнии. Оþþднаþþþкоþþ
неþдоþþстаþþþтоþþк их в тоþþм, чтоþþ
оþþни оþþдноþþстоþþроþþнни и приблизитеþльны для цеþлеþй раþþþзвития пеþрсоþþнаþþþлаþþþ,
проþþфеþссиоþþнаþþþльноþþгоþþ
оþþбучеþния и др.
К поþþпулярным меþтоþþдаþþþм оþþцеþнки оþþтноþþсится меþтоþþд упраþþþвлеþния поþþсреþдствоþþм цеþлеþй. Сущноþþсть еþгоþþ
заþþþключаþþþеþтся в соþþвмеþстноþþм оþþпреþдеþлеþнии соþþтрудникоþþм и еþгоþþ
рукоþþвоþþдитеþлеþм ключеþвых цеþлеþй соþþтрудникаþþþ
наþþþ
оþþпреþдеþлённый пеþриоþþд (гоþþд, поþþлгоþþдаþþþ).
Таþþþких цеþлеþй устаþþþнаþþþвливаþþþеþтся неþмноþþгоþþ,
и для их доþþстижеþния треþбуеþтся реþшеþниеþ
наþþþибоþþлеþеþ
ваþþþжных заþþþдаþþþч. Оþþни доþþлжны быть коþþнкреþтными, измеþримыми, доþþстижимыми, ноþþ
наþþþпряжёнными.
Наþþþибоþþльшую трудноþþсть преþдстаþþþвляеþт оþþцеþнкаþþþ
личноþþстных каþþþчеþств: неþоþþбхоþþдимоþþсть выбоþþраþþþ
из широþþкоþþгоþþ
спеþктраþþþ,
субъеþктивизм при их воþþсприятии неþреþдкоþþ
привоþþдит к искаþþþжённоþþй оþþцеþнкеþ.
Реþзультаþþþты исслеþдоþþваþþþния поþþкаþþþзаþþþли, чтоþþ
неþ
сущеþствуеþт еþдиноþþй унивеþрсаþþþльноþþй меþтоþþдики, пригоþþдноþþй для реþшеþния всеþгоþþ
коþþмплеþксаþþþ
заþþþдаþþþч поþþ
оþþцеþнкеþ
упраþþþвлеþния каþþþдроþþвым поþþтеþнциаþþþлоþþм. Поþþ
этоþþй причинеþ
оþþргаþþþнизаþþþции и преþдприятия вынуждеþны чаþþþщеþ
всеþгоþþ
раþþþзраþþþбаþþþтываþþþть свою программу оценки, включая
методику ее проведения, использование прогрессивного опыта и услуг сторонних
специалистов.
1.3 Проблемы
расстановки и адаптации персонала на исправительной колонии
Одна из важных проблем кадровой работы в организациях
при привлечении персонала является управление расстановкой и адаптацией.
Решая вопросы расстановки персонала, необходимо иметь
в виду, что в последнее время становится все очевиднее: идеальная структура
персонала в организации - это сравнительно немногочисленное ядро постоянных
кадров и периодически привлекаемые временные работники.
Расстановка кадров на ИК связана с решением двух
основных проблем: проблемы приспособления и проблемы распределения.
. Проблемы расстановки персонала в организации.
Во-первых, речь идет о приспособлении труда к
человеку, т.е. об организации рабочих мест в соответствии с требованиями
эргономики, новом распределении рабочих заданий, технологических изменениях,
способствующих улучшению условий труда.
Во-вторых, имеется в виду приспособление человека к
труду, что находит конкретное выражение в мероприятиях по повышению
квалификации или переквалификации работников.
Основная задача расстановки персонала заключается в
решении проблемы распределения, т.е. в наиболее оптимальном размещении
персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует
учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для
определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить
требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание
личные качества работников.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров
является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие
между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой
им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
Для решения проблемы приспособления и расстановки
работников на ИК, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который
успешно используется в странах с рыночной экономикой.
Применение профильного метода требует аналитического
отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет
непосредственно сравнивать их друг с другом.
Основу профильного метода составляет каталог
характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой
им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест и
персонала. Характеристики должны быть описаны и разделены на определенное
количество групп (в зависимости от степени выраженности). Каждый уровень
требований относится к какому-либо показателю и должен быть также
охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень
качеств работника.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и
организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых
профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и
организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности
коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника,
чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Когда человек поступает на работу, он включается в
систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько
позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил
поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника,
коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления,
общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных
позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или
иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы
поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования
к организации: к условиям труда и его мотивации.
Выделяются два направления адаптации (рисунок 3).
Рисунок 3 - Направления адаптации работников
Следует отметить, что в условиях формирования и
функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой
стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту
зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной
адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой
заботе о них со стороны администрации.
В теоретическом и практическом плане выделяется несколько
аспектов адаптации (таблица 7).
Таблица 7 - Аспекты (компоненты) адаптации работников
|
Компонент
|
Содержание, характеристика
|
|
Психофизиологический
|
Приспособление к новым физическим и психологическим
нагрузкам, физиологическим условиям труда
|
|
Социально-психологический
|
Приспособление к относительно новому социуму, нормам
поведения и взаимоотношений в новом коллективе
|
|
Профессиональный
|
Постепенная доработка трудовых способностей
(профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и
т.п.)
|
|
Организационный
|
Усвоение роли и организационного статуса рабочего места и
подразделения в общей организационной структуре, а также понимание
особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой
|
В процессе психофизиологической адаптации происходит
освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое
воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести:
физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические
нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние
факторы воздействия.
В процессе социально-психологической адаптации
происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его
традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации
сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в
коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях
отдельных членов группы.
Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со
своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При
принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности
либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной
группой.
Профессиональная адаптация характеризуется
дополнительным освоением профессиональных умений и навыков, а также
формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного
отношения к работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при
достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения
сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.
В процессе организационной адаптации сотрудник
знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления
фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в
организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно
сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.
Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной
адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений.
Несмотря на различие между аспектами адаптации, все
они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует
наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и
успешность адаптации.
1.4 Конфликты
в трудовом коллективе
Конфликт - это противоречие между людьми в связи с решением тех или иных
вопросов социальной или личной жизни. Однако не всякое противоречие можно
назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они
затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные
интересы людей, их престиж, моральное достоинство.
Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего
рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или
актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена
противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.
Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям.
Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению
целого. При определенных условиях конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности
и устойчивости организации. Конфликт не следует воспринимать как однозначно
деструктивное явление и так же однозначно оценивать.
Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности:
конфликт изменение адаптация выживание. Ценность конфликтов в том, что это
стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции.
Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом,
что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или
элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт
- это то, с чем можно работать.
Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта
необходима типология причин конфликта.
. Различие или пересечение интересов членов организации. В
данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий
у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в
результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации
рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же
время и работники другого отдела организации также предполагают получить
значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение
различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции
между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту.
. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые
ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники
считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только
на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных
ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.
. Различные формы экономического и социального неравенства.
Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений,
информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации,
группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта.
При осознании этих факторов конфликт может возникнуть при
наличии общей установки членов организации на изменение существующей системы
распределения вознаграждения и изменение характера властных отношений. Этому
способствуют следующие условия (рисунок 1.4).
Рисунок 4 - Условия возникновения конфликтов
4. Неудовлетворенность отношениями между отдельными
структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники
или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин
вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут
быть следующие:
- желание
увеличить свою функциональную значимость или степень функциональной автономии;
стремление отдельных структурных единиц навязать организации
свои правила, нормы или интересы;
- желание
подразделения или отдельных работников занять более высокое место в статусной
иерархии и получить большее количество ресурсов в условиях, когда методы простой
конкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели и др.
Любая из перечисленных выше причин может стать толчком,
первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий. Таким
образом, необходимыми составляющими начала конфликта являются его причины и
условия. К этим условиям относятся следующие, показанные в таблице 8.
Таблица 8 - Условия для толчка начала конфликта
|
Условия
|
Характеристика
|
|
Технические
|
наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности
и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций,
наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.
|
|
Политические
|
условия применения власти руководителем, осознание
зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей
|
|
Социальные
|
жесткость или либеральность нормативной системы организации,
соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных
групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации,
степень институционализации участников конфликта и т.д.
|
|
Психологические
|
эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой
ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в
конфликтную ситуацию
|
Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри
личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации.
Эти уровни тесно связаны между собой. Рассмотрим их более подробно в таблице 9.
Порой бывает очень трудно провести разницу между этими двумя
типами конфликтов. Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется
с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы
отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально
распределена власть в организации.
Таблица 9 - Уровни конфликта
|
Уровень конфликта
|
Характеристика
|
|
Внутриличностный
|
случается внутри индивида и часто по природе
является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей
внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается
достигнуть взаимоисключающих целей
|
|
Межличностный
|
вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают
себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений,
ценностей или поведения. Это самый распространенный тип конфликта
|
|
Внутригрупповой
|
является больше чем простой суммой межличностных конфликтов.
Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы,
влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные,
социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин
и путей разрешения внутригрупповых конфликтов
|
|
Межгрупповой
|
представляет собой противостояние или столкновение
двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную
(конструкторы - производственники - маркетологи), социальную (рабочие и руководство)
или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы
|
По степени открытости конфликты делятся на открытые и скрытые. Открытые конфликты чаще всего
проявляются на деловой почве. Разногласия участников относятся к производственной
сфере и выражают, например, различные способы решения задачи. Открытые конфликты
относительно безобидны.
Существуют две точки зрения на конфликты, их природу и социальную
значимость:
– теория гармонического, бесконфликтного развития социальной
группы. Представители этой теории считают, что коллектив может существовать
бесконфликтно, а если конфликты возникают, то это явление ненормальное;
– противоположная точка зрения - конфликты естественны
и неизбежны, более того, даже необходимы.
В США, Японии и других странах теория бесконфликтного
развития особенно активно проповедуется представителями «доктрины человеческих
отношений». Они говорят о «групповой солидарности», о том, что «коллектив есть
одна большая счастливая семья».
Продолжительное время, считают авторы, конфликт
рассматривался как гуманитарная проблема, не поддающаяся точному исследованию.
Но развитие прикладной математики и вычислительной техники расширили применение
количественных методов. На рубеже 80-х гг. интуитивизм и умозрительная логика
уступили новым веяниям. Человечество вышло еще на один виток спирали общественного
прогресса, и теперь почти все конфликты так или иначе связаны с техникой. Социальные
конфликты, ведущая роль в которых принадлежит человеческому фактору, протекают
как в социальной, так и в технической сферах.
А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев и др. в своих
публикациях рассматривают природу, причины, субъекты, объекты и наиболее распространенные
виды конфликтов в рамках, ограниченных преимущественно юридической конфликтологией.
Прежде всего, под этим углом зрения они анализируют конфликтные ситуации,
напряженность конфликта и механизм его развития, систематизируют способы
предупреждения и разрешения конфликтов. При этом ученые-юристы придерживаются
той методологической позиции, по которой конфликты относятся к нежелательным
явлениям, поскольку сдерживают позитивное решение назревших проблем социальной
жизни. В таблице 10
выделены сильные и слабые стороны групп участников конфликта.
Конфликт в организации практически всегда виден, так как
имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе;
снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей;
изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.
Таблица 10 - Сильные и слабые стороны групп участвующих в конфликте
|
Служащие
|
Руководители
|
|
Сильные стороны:
|
|
1. Массовость.
|
1. Полная информация о ИК.
|
|
2. Профессионализм.
|
2. Старые номенклатурные связи.
|
|
3. Участие в производстве ценностей
|
3. Обладание финансовыми связями.
|
|
4. Возможность предоставить цели организации как свои
личные.
|
|
Слабые стороны:
|
|
1. Плохо организованны.
|
1. Непрофессионализм рыночный.
|
|
2. Нет организации, которая будет защищать их интересы.
|
2. Недостаточное владение информацией.
|
|
3. Медленно перестраиваются на рыночную экономику.
|
3. Непопулярность в определённых группах коллектива.
|
|
4. Непонимание сути экономических реформ.
|
|
Не существует единого мнения относительно роли конфликтов в организации.
Одни говорят, что конфликт в организации - это абсолютное зло и его нужно искоренять
всеми возможными способами, так как конфликт негативно сказывается на функционировании
организации, дестабилизирует ее, приводит к стрессам сотрудников.
Другие считают, что конфликты оказывают положительное влияние
на деятельность организации, так как конфликт позволяет организации развиваться,
выходить на новые рубежи рынка, а это позволяет сотрудникам профессионально и
духовно развиваться. На самом деле, конфликты в организации оказывают двоякое
воздействие на нее. Конфликт может как разрушить организацию, так и сплотить
ее.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
– содержание кадрового потенциала раскрывает, с одной стороны,
возможности участия работника (или всех членов коллектива ИК) в
общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса;
– с другой стороны раскрывает характеристику качеств работника
(работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и
подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к
труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Чем выше кадровый потенциал ИК, чем выше потенциальные возможности
нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в
отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов,
эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.).
Знание указанных теоретических аспектов, представленных методик
управления кадровым потенциалом необходимо для проведения полного и
достоверного аналитического исследования, которое будет проведено во второй
главе дипломной работы.
2. Оценка эффективности использования кадрового потенциала ФКУ ИК-28 по
Свердловской области
.1 Организационно-экономическая характеристика ФКУ ИК-28 по Свердловской
области
ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ ГУФСИН России по
Новосибирской области раþспоþлаþгаþеþтся в г. Тогучинеþ
поþ
аþдреþсу ул. Блюхераþ,
д. 2а.
ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ включаþеþт в сеþбя неþпоþсреþдствеþнноþ
участок
колонию-поселение, производственную и жилую зоны. Поþмимоþ
этоþгоþ ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ
ОБЛАСТИ преþдоþстаþвляеþт услуги, работы и
производство продукции и комплектующих для различных отраслей народного
хозяйства страны (чугунолитейное, инструментальное, производство продуктов
питания (масло сливочное, маргарин твердых сортов, мука высшего, первого и
второго сортов, корма для животных) и т.д.).
Реþжим раþбоþты круглосуточный беþз выхоþдных. Лимит наполнения раþссчитаþн наþ
2047 меþст.
Цеþлями и преþдмеþтоþм деþятеþльноþсти ФКУ ИК-28 ПО
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ соþглаþсноþ
Устаþву являеþтся исполнение наказания.
Оþсноþвными фоþрмаþльными цеþлями являются:
оþргаþнизаþция
уголовно-исполнительного законодательства;
- оþргаþнизаþция деþятеþльноþсти раþзличных цеþхоþв и производственных проþцеþссоþв поþ
реализации и
их поþстоþянноþеþ
соþвеþршеþнствоþваþниеþ;
оþсущеþствлеþниеþ
эффеþктивноþй коþммеþрчеþскоþй и тоþргоþвоþй деþятеþльноþсти и т.п.
Даþнныеþ
таþблиц поþкаþзываþют, чтоþ
заþ
поþслеþдниеþ
три гоþдаþ
теþмпы роþстаþ
тоþваþроþоþбоþроþтаþ
измеþнялись неþоþдинаþкоþвоþ:
в 2011 г. роþст тоþваþроþоþбоþроþтаþ
соþстаþвил 115,6 % (увеþличился поþ
сраþвнеþнию с проþшлым гоþдоþм наþ
15,6 % в деþйствующих цеþнаþх), в 2012 г. - 122,4 %
(увеþличился наþ
22,4 %), аþ
в 2013 г. -
18,5 %. Эгоþ оþбъясняеþтся теþм, чтоþ
цеþны наþ
тоþваþры, реþаþлизуеþмыеþ
в преþдприятии, выроþсли в 2013 г. поþ
сраþвнеþнию с 2012 г., ноþ
меþньшеþ,
чеþм в 2012 г. поþ
сраþвнеþнию с 2011 г. (среþдний индеþкс цеþн в 2011 г. поþ
оþтноþшеþнию к 2010 г. соþстаþвил 1,223 или в 2012 г. - 1,204
или 120,4 %, в 2013 г. - 1,158 или 115,8 %).
Таþблицаþ
11 - Динаþмикаþ
тоþваþроþоþбоþроþтаþ
ФКУ ИК-28 ПО
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ.
|
Гоþды
|
Фаþктичеþский роþзничный тоþваþроþоþбоþроþт (тыс. руб.)
|
Цеþпныеþ
теþмпы роþстаþ
тоþваþроþоþбоþроþтаþ, %
|
Баþзисныеþ
теþмпы роþстаþ
тоþваþроþоþбоþроþтаþ,
%
|
|
в деþйствующих цеþнаþх
|
в соþпоþстаþвимых цеþнаþх
|
в деþйствующих цеþнаþх
|
в соþпоþстаþвимых цеþнаþх
|
в деþйствующих цеþнаþх
|
в соþпоþстаþвимых цеþнаþх
|
|
2010
|
1853,2
|
1853,2
|
100
|
100
|
100
|
100
|
|
2011
|
2141,5
|
1896,3
|
115,6
|
102,3
|
115,6
|
102,3
|
|
2012
|
2620,7
|
1911,8
|
122,4
|
100,8
|
141,4
|
103,2
|
|
2013
|
3105,2
|
1929,4
|
118,5
|
100,9
|
167,6
|
104,1
|
Физичеþский оþбъём тоþваþроþоþбоþроþтаþ
увеþличился в 2011 г.поþ
сраþвнеþнию с 2010 г. наþ
2,5 %, в 2012
г.поþ сраþвнеþнию с 2011 г.- наþ
1,7 %, в 2013
г. поþ сраþвнеþнию с 2012 г. - наþ
2,3 %. Теþмпы роþстаþ
физичеþскоþгоþ
оþбъеþмаþ
тоþваþроþоþбоþроþтаþ
(коþличеþстваþ
тоþваþроþв) неþвысоþкиеþ,
ноþ
теþндеþнция наþмеþчаþеþтся поþлоþжитеþльнаþя.
Заþ чеþтыреþ
гоþдаþ
роþзничный тоþваþроþоþбоþроþт преþдприятия воþзроþс наþ
67,6 % (в деþйствующих цеþнаþх) или наþ
1 2520 тыс.
руб. (3 1052 - 1 8532). Этоþт прироþст проþизоþшеþл заþ
счеþт увеþличеþния коþличеþстваþ
реþаþлизоþваþнных тоþваþроþв (физичеþскоþгоþ
оþбъеþмаþ
тоþваþроþоþбоþроþтаþ)
наþ
6,5 %, чтоþ
соþстаþвилоþ
1 397 тыс.
руб. (1 9929 - 1 8532), и в связи с увеþличеþниеþм роþзничных цеþн наþ
тоþваþры - наþ
1 1123 тыс.
руб. (3 1052 - 1 9929).
Поþ даþнным этих раþсчеþтоþв моþжноþ
скаþзаþть, чтоþ
оþкоþлоþ
90 % прироþстаþ
тоþваþроþоþбоþроþтаþ
поþлучеþноþ
заþ
счеþт роþстаþ
цеþн. Поþтеþри поþкупаþтеþлями деþнеþжных среþдств оþт поþвышеþния роþзничных цеþн (в связи с поþкупкоþй тоþваþроþв поþ
боþлеþеþ
высоþким цеþнаþм в преþдприятии) соþстаþвили 11123 тыс. руб.
Поþ кваþртаþлаþм и меþсяцаþм роþзничный тоþваþроþоþбоþроþт преþдприятия раþспреþдеþлялся неþраþвноþмеþрноþ.
Наþибоþльший удеþльный веþс в гоþдоþвоþм тоþваþроþоþбоþроþтеþ
заþнимаþеþт оþбоþроþт чеþтвеþртоþгоþ
кваþртаþлаþ
- свышеþ
27,0 %, аþ
наþимеþньший удеþльный веþс в гоþдоþвоþм оþбоþроþтеþ
прихоþдится наþ
пеþрвый кваþртаþл - свышеþ
23,0 %. И раþспреþдеþлеþниеþ
оþбоþроþтаþ
поþ
кваþртаþлаþм гоþдаþ
проþдоþлжаþеþт измеþняться (таþблицаþ
12).
Из даþнных таþблицы 12 видноþ,
чтоþ
раþзмаþх коþлеþбаþний роþстаþ
роþзничноþгоþ
тоþваþроþоþбоþроþтаþ
поþ
меþсяцаþм еþщеþ
боþльшеþ, чеþм поþ
кваþртаþлаþм. Теþмп роþстаþ
тоþваþроþоþбоþроþтаþ
коþлеþблеþтся оþт 110,1 % (аþпреþль) доþ
124,0 % (маþрт).
Таþблицаþ 12 - Ритмичноþсть раþзвития роþзничноþгоþ
тоþваþроþоþбоþроþтаþ
поþ
меþсяцаþм
|
Кваþртаþлы
|
2012 г.
|
2013 г.
|
Оþтклоþнеþниеþ
в суммеþ (+, - )
|
2013 г. в % к 2012 г.
|
|
суммаþ,
тыс. руб.
|
удеþльный веþс, %
|
суммаþ,
тыс. руб.
|
удеþльный веþс, %
|
|
|
|
Янваþрь
|
202,1
|
33,1
|
228,2
|
32.0
|
+26,1
|
112,9
|
|
Феþвраþль
|
198,3
|
32,5
|
225,0
|
31,5
|
+26,7
|
113,5
|
|
Маþрт
|
210,4
|
34,4
|
260,8
|
36,5
|
+50,4
|
124,0
|
|
Итоþгоþ
заþ
1 кв,
|
610,8
|
100,0
|
714,0
|
100,0
|
+103,2
|
116,9
|
|
Аþпреþль
|
220,9
|
33,7
|
243,3
|
31,5
|
+22,4
|
|
Маþй
|
215,4
|
32,9
|
256,4
|
33,3
|
+41,0
|
119,0 1
|
|
Июнь
|
218,9
|
33,4
|
270,8
|
35,2
|
+51,9
|
123,7
|
|
Итоþгоþ
заþ
2 кв.
|
655,2
|
100,0
|
770,5
|
100,0
|
+115.3
|
117,6
|
|
Июль
|
216,0
|
33,4
|
256,2 |
|
33,3
|
+40,2
|
118.6
|
|
Аþвгуст
|
214,8
|
33,2
|
255,2
|
33,1
|
+40,4
|
118,8
|
|
Сеþнтябрь
|
216,5
|
33,4
|
258,7
|
33,6
|
+42,2
|
119.5
|
|
Итоþгоþ
заþ
3 кв.
|
647,3
|
100,0
|
770,1
|
100,0
|
+122,8
|
119,0
|
|
Оþктябрь
|
232,5
|
32,9
|
279,7
|
32,9
|
+47,2
|
120,3
|
|
Ноþябрь
|
229,0
|
32,4
|
270,8
|
31.8
|
+41,8
|
118,3
|
|
Деþкаþбрь
|
229,0
|
32,4
|
270,8
|
31,8
|
+41,8
|
118,3
|
|
Итоþгоþ
заþ
4 кв.
|
707,4
|
100,0
|
850,6
|
100,0
|
+143,2
|
120,2
|
|
Всеþгоþ
заþ
гоþд
|
2,6207
|
--
|
3,1052
|
--
|
+484,5
|
118,51
|
Саþмыми наþпряжеþнными пеþриоþдаþми реþаþлизаþции тоþваþроþв в каþждоþм кваþртаþлеþ
являются поþслеþдниеþ
меþсяцы кваþртаþлаþ.
Наþпримеþр, роþст оþбоþроþтаþ
в цеþлоþм заþ
пеþрвый кваþртаþл соþстаþвил 116,9 %, аþ
в маþртеþ
- 124,0 %, заþ
втоþроþй кваþртаþл - соþоþтвеþтствеþнноþ
117,3 % и
123,7 %, заþ треþтий кваþртаþл - 119,05 и 119,5 % и заþ
чеþтвеþртый кваþртаþл - 120,2 % и 122,0 %. Этаþ
наþпряжеþнноþсть в раþбоþтеþ
поþслеþдних меþсяцеþв кваþртаþлаþ
веþдеþт к неþраþвноþмеþрноþму удоþвлеþтвоþреþнию спроþсаþ
поþтреþбитеþлеþй наþ
тоþваþры.
Причинаþми этоþгоþ
были неþдоþстаþтки в снаþбжеþнии тоþваþраþми, в оþргаþнизаþции тоþргоþвли, в реþклаþмеþ
и др. Роþзничный тоþваþроþоþбоþроþт в деþйствующих цеþнаþх воþзроþс поþ
всеþм тоþваþрным группаþм. Оþсоþбеþнноþ
знаþчитеþльный роþст доþстигнут поþ
реþаþлизаþции мясаþ
и птицы, рыбы
и рыбоþпроþдуктоþв, коþндитеþрских издеþлий, ликеþроþвоþдоþчных издеþлий и проþчих проþдоþвоþльствеþнных тоþваþроþв.
Оþднаþкоþ
в соþпоþстаþвимых цеþнаþх теþмпы роþстаþ
тоþваþроþоþбоþроþтаþ
поþ
тоþваþрным группаþм знаþчитеþльноþ
нижеþ,
и этоþ
гоþвоþрит оþ
тоþм, чтоþ
боþльшоþй заþслуги преþдприятия в роþстеþ
суммы тоþваþроþоþбоþроþтаþ
неþт, таþк каþк оþнаþ
раþстеþт заþ
счеþт увеþличеþния цеþн. Оþб удоþвлеþтвоþреþнии спроþсаþ
поþкупаþтеþлеþй наþ
оþтдеþльныеþ
тоþваþры и тоþваþрныеþ
группы - заþбоþтится маþлоþ.
Таþблицаþ
13 - Аþнаþлиз роþзничноþгоþ
тоþваþроþоþбоþроþтаþ
поþ
тоþваþрным группаþм ФКУ ИК-28 ПО
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ.
|
Тоþваþрныеþ группы
|
2012 г.
|
2013 г.
|
2013 г. в % к 2012 г.
|
|
тыс. руб.
|
%
|
в деþйствующих цеþнаþх
|
в соþпоþстаþвимых цеþнаþх
|
в соþпоþстаþвимых цеþнаþх
|
в деþйствующих цеþнаþх
|
|
|
|
тыс. руб.
|
%
|
тыс. руб.
|
%
|
|
|
|
Мясоþ
и птицаþ
|
372,1
|
14,2
|
447,0
|
14,4
|
376,2
|
14,0
|
120,1
|
101,2
|
|
Коþлбаþсныеþ
издеþлия
|
340,8
|
13,0
|
403,4
|
13,0
|
342,7
|
12,8
|
118,4
|
100,6
|
|
Рыбаþ
|
76,1
|
2,9
|
90,3
|
2,9
|
77,3
|
2,8
|
118,7
|
101,6
|
|
Хлеþб и хлеþбоþбулоþчныеþ
издеþлия
|
97,0
|
3,7
|
114,9
|
3,2
|
98,8
|
3,2
|
118,5
|
101,9
|
|
Фрукты, ягоþды, аþрбузы, дыни
|
214,8
|
8,2
|
248,7
|
8,0
|
212,2
|
7,9
|
115,8
|
98,8
|
|
Пиццы
|
68,2
|
2,6
|
80,9
|
2,6
|
69,8
|
2,6
|
118,6
|
102,3
|
|
Таþбаþчныеþ
издеþлия
|
81,3
|
3,1
|
99,3
|
3,2
|
84,0
|
3,2
|
122,1
|
103,3
|
|
Коþндитеþрскиеþ
издеþлия
|
157,3
|
6,0
|
186,8
|
6,0
|
160,5
|
5,9
|
118,8
|
102,0
|
|
Печенье
|
117,9
|
4,5
|
136,6
|
4,4
|
117,5
|
4,4
|
115,9
|
99,5
|
|
Моþроþжеþноþеþ
|
62,7
|
2,4
|
74,7
|
2,4
|
64,2
|
2,4
|
119,1
|
102,4
|
|
Газированные напитки, соки
|
314,4
|
12,0
|
375,7
|
12,1
|
323,5
|
12,1
|
119,5
|
102,9
|
|
Овощи
|
283,0
|
10,8
|
329,3
|
10,4
|
281,2
|
10,5
|
116,4
|
99,4
|
|
Всеþгоþ
тоþваþроþв
|
2,6207
|
100,0
|
3,1052
|
100,0
|
2,6815
|
100,0
|
118,5
|
102,3
|
Снизился физичеþский оþбъеþм тоþваþроþоþбоþроþтаþ
(коþличеþствоþ
реþаþлизоþваþнных тоþваþроþв) ноþ
таþким тоþваþрным группаþм хлеþбоþбулоþчныеþ
издеþлия − наþ
0,5 %, неþпроþдоþвоþльствеþнныеþ
тоþваþры - наþ
1,2 %, овощи −
наþ 0,6 %.
Неþраþвноþмеþрноþсть раþзвития роþзничноþгоþ
тоþваþроþоþбоþроþтаþ
в аþссоþртимеþнтноþм раþзреþзеþ
привеþлаþ
к измеþнеþнию еþгоþ
структуры. В
чаþстноþсти, поþ
сраþвнеþнию с 2009 гоþдоþм в оþбщеþм оþбъеþмеþ
тоþваþроþоþбоþроþтаþ
(в соþпоþстаþвимых цеþнаþх) воþзроþслаþ
доþля проþдаþжи воþдки и ликеþроþвоþдоþчных издеþлий, проþчих проþдоþвоþльствеþнных тоþваþроþв при: оþтноþситеþльноþм снижеþнии реþаþлизаþции мясаþ
и птицы, коþлбаþсных издеþлий, коþндитеþрских издеþлий, хлеþбоþбулоþчных издеþлий, овощиþ,
неþпроþдоþвоþльствеþнных тоþваþроþв. Этоþ
гоþвоþрит оþб ухудшеþнии структуры роþзничноþгоþ
тоþваþроþоþбоþроþтаþ
преþдприятия.
Оþргаþнизаþциоþннаþя структураþ
являеþтся линеþйноþй структуроþй упраþвлеþния, преþдстаþвлеþнаþ
рисункоþм нижеþ
(рисуноþк 5).
Рисунок 5 - Организационная структура ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
Преþимущеþстваþ линеþйноþй структуры оþбъясняются проþстоþтоþй примеþнеþния. Всеþ оþбязаþнноþсти и поþлноþмоþчия чеþткоþ раþспреþдеþлеþны, и поþэтоþму соþздаþются услоþвия для оþпеþраþтивноþгоþ проþцеþссаþ принятия реþшеþний, для поþддеþржаþния неþоþбхоþдимоþй дисциплины в коþллеþктивеþ.
Таþблицаþ
14 − Оþсноþвныеþ
поþкаþзаþтеþли финаþнсоþвоþ-экоþноþмичеþскоþй деþятеþльноþсти ФКУ ИК-28 ПО
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
|
Наименование показателя
|
2012
|
2013
|
Изменения
|
|
|
|
+/-
|
%
|
|
Выручка (без НДС), тыс. руб.
|
20536
|
25120
|
4584
|
22
|
|
Себестоимость, тыс. руб.
|
205
|
235
|
30
|
14,6
|
|
Стоимость основных фондов, тыс. руб.
|
700
|
700
|
0
|
0
|
|
Численность работающих, чел.
|
57
|
59
|
2
|
7
|
|
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
|
1200
|
1507
|
307
|
25
|
|
Прибыль от реализации (с.1 - с.2), тыс. руб.
|
20331
|
24885
|
4554
|
22
|
|
Рентабельность производства (с.6/с.2)х100, %
|
10%
|
11%
|
1%
|
-
|
|
Рентабельность продаж (с.6/c.1)х100, %
|
9,8
|
9,9
|
0,09
|
-
|
|
Производительность труда (с.1/c.4), руб./чел.
|
1140
|
1395
|
255
|
22
|
|
Фондоотдача (с.1/с.3), руб./руб.
|
29
|
35
|
6
|
20
|
|
Средняя заработная плата (с.5/с.4), тыс. руб./чел
|
26
|
33
|
7
|
25,7
|
В числеþ неþдоþстаþткоþв линеþйноþгоþ поþстроþеþния оþргаþнизаþции оþбычноþ оþтмеþчаþеþтся жеþсткоþсть, неþгибкоþсть. Линеþйнаþя структураþ оþриеþнтироþваþнаþ наþ боþльшоþй оþбъеþм инфоþрмаþции, пеþреþдаþваþеþмоþй оþт оþдноþгоþ уроþвня к другоþму.
Поþ даþнным таþблицыþ 14 видноþ, чтоþ выручкаþ увеþличилаþсь наþ 22 %, аþ сеþбеþстоþимоþсть наþ 14,6 % слеþдоþваþтеþльноþ оþбъеþм проþдаþж раþстеþт. Проþизвоþдитеþльноþсть трудаþ воþзроþслаþ этоþ связаþноþ с измеþнеþниями соþстаþваþ раþбоþтникоþв среþднеþгоþ звеþнаþ.
Мы деþлаþеþм вывоþд, чтоþ преþдприятиеþ реþнтаþбеþльноþ, таþк каþк реþнтаþбеþльноþсть проþизвоþдстваþ воþзроþслаþ наþ 1 %.
.2 Оценка кадрового потенциала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
Изменение численности персонала по категориям представлено в таблице 15.
Численность руководителей за указанный период изменилась в 1,2 раза,
численность специалистов к 2012 г. не изменилась, численность младшего
обслуживающего персонала увеличилась на 3 процента по сравнению с 2011 г., тем
самым, в период с 2011 по 2012 гг. наблюдается тенденция наибольшего увеличения
числа административного персонала.
Таблица 15 - Динамика численности персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ
ОБЛАСТИ
|
Показатель, чел
|
Годы
|
|
2011
|
%
|
2012
|
%
|
2013
|
%
|
|
Численность персонала
|
54
|
100
|
57
|
100
|
59
|
100
|
|
Iцеп
|
1
|
-
|
1,06
|
-
|
1,04
|
-
|
|
В том числе: административный персонал
|
5
|
9,3
|
6
|
10,5
|
7
|
11,9
|
|
Iцеп
|
1
|
-
|
1,2
|
-
|
1,17
|
-
|
|
младший обслуживающий персонал
|
13
|
24,1
|
14
|
24,6
|
14
|
23,7
|
|
Iцеп
|
1
|
-
|
1,08
|
-
|
1
|
-
|
|
обслуживающий персонал
|
36
|
66,7
|
37
|
64,9
|
38
|
64,4
|
1
|
-
|
1,03
|
-
|
1,03
|
-
|
В целом, представленные в таблице 15 данные свидетельствуют об увеличении
численности персонала на 4 процента в 2013 г. по сравнению с 2011 г. Наибольшие
темпы роста наблюдаются по категориям «административный персонал» и
«обслуживающий персонал», причем по первой категории в абсолютном плане рост
выше, чем по категории «обслуживающий персонал». По доле сотрудников каждой
категории можно заключить, что в структуре персонала за исследуемый период
преобладает обслуживающий персонал (38 % - в 2013 г.), доля младшего
обслуживающего персонала в структуре персонала - 14 процентов, доля
руководителей - 7 процентов.
Далее проведем анализ образовательного уровня работников ФКУ ИК-28 ПО
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ. В этом направлении ситуация стабильна. В 2011 и 2012 гг.
все сотрудники учреждения имеют образование либо высшее, либо среднее
профессиональное (сюда же включено начальное профессиональное образование), что
является нестандартной ситуацией для исправительного учреждения, где
большинство работников имеют среднее и среднеспециальное образование.
В 2013 г. структура образовательного уровня немного видоизменилась, т.к.
впервые был принят персонал с незаконченным высшим образованием, но некоторые
из них уже имеют среднее техническое образование (ПТУ) (рисунок 6).
Рисунок 6 - Образовательный состав ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ,
чел.
Таким образом, удельный вес сотрудников с незаконченным высшим
образованием к общему числу сотрудников всего составил 4 %, со средним
профессиональным - 59 % и с высшим - 23 %. Основная часть рабочего состава
проходят обучение, либо курсы повышения квалификации - 1 раз в 2 года.
Согласно анализу возрастной структуры персонала наблюдается устойчивая
тенденция к увеличению сотрудников в возрасте 30-32 лет (рисунок 7). Так, в
2013 г. их доля составила 28 %, в то время как в 2012 и 2011 гг. - 6-7
процентов. Также численность персонала в возрасте 18-25 лет 17 %, по сравнению
с 2011 и 2012 гг. увеличилась 2 и 3 % соответственно. Связано это с тем, что
политика компании направлена на привлечение молодых специалистов с последующим
развитием их профессиональных навыков.
Рисунок 7 - Возрастной состав персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
Высок процент сотрудников ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ в возрасте от
18 до 35 лет. Это связано с тем, что учреждение нацелено на долгосрочную
перспективу развития уголовно-исполнительной системы в целом, поэтому
руководство стремится к повышению удельного веса сотрудников среднего возраста,
и небольшому увеличению доли молодых сотрудников.
Что касается половозрастных характеристик работников - преобладающая доля
мужчин. Их количество превышает количество женщин (в % отношении). Так, в 2013
г. удельный вес женщин составил 32 %, мужчин 68 %. В 2012 г. - 14 % и 86 %
соответственно, в 2011 г. 10 % и 9 % (рисунок 8).
Рисунок 8 - Структура персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ по полу
(в % к общей численности)
Оценивая сотрудников по стажу работы, следует отметить, что за это время
значительная доля молодых сотрудников в возрасте от 18-25 лет успела перейти из
категории стажа от 1 до 3 лет в категорию от 3 до 5, так как организация
представляет хорошие условия для накопления опыта и развития молодых кадров
(рисунок 9).
Рисунок 9 - Структура персонала по стажу сотрудников
В 2013 г. доля работников со стажем до 1 года снизилась на 10 процентов;
удельный вес сотрудников со стажем от 1 года до 3 лет вырос на 12,2 процентов;
число сотрудников со стажем свыше 3 лет повысилось на 12 процента. Данная тенденция
обусловлена приоритетом для молодых сотрудников, так как компания предпочитает
сама «взращивать» специалистов, адаптируя их под свои особенности.
Наиболее заинтересованы в работе в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ,
преимущественно работники, не имеющие большого практического опыта, и
рассматривающие данную работу как промежуточный этап в профессиональной
карьере, а также опытные торговые работники, имеющие длительный опыт работы на
данном или подобном рабочем месте, не подпадающие под действие нового
пенсионного законодательства и, соответственно, не рискующие менять место
работы в условиях жесткой конкуренции на рынке труда.
.3 Эффективность управления кадровым потенциалом ФКУ ИК-28 по
Свердловской области
Для оценки эффективности управления кадровым потенциалом исправительной
колонии проведем анализ движения и текучести кадров, а также оценку
стимулирования труда персонала и удовлетворенность работников трудом в
организации.
В таблице 16 приведена структура оборота рабочей силы в ФКУ ИК-28 ПО
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ за 2011-2013 гг.
Таблица 16 - Динамика приема и увольнения в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ
ОБЛАСТИ
|
Показатель
|
2011 г.
|
2012 г.
|
2013 г.
|
|
Среднесписочная численность работников, чел.
|
54
|
57
|
59
|
|
Принято, чел.
|
18
|
19
|
16
|
|
Уволено по собственному желанию и за нарушение трудовой
дисциплины, чел.
|
20
|
21
|
18
|
|
Коэффициент текучести
|
0,37
|
0,36
|
0,31
|
|
Коэффициент оборота по приему
|
0,33
|
0,33
|
0,27
|
|
Коэффициент оборота по увольнению
|
0,37
|
0,36
|
0,31
|
Из данных, представленных в таблице 16 можно заключить, что число
принятого персонала не превышает число уволенных на протяжении 2011-2013 гг.
Однако процент текучести снижается, это положительная тенденция: за период с
2011 по 2013 гг. этот показатель снизился на 6,5 %. Наибольшая текучесть кадров
наблюдается в 2011-2013 гг., при этом численность персонала к настоящему
времени увеличилась, несмотря на постоянное выбытие работников по причинам,
связанным с увольнением по собственному желанию. Основная причина увольнения -
неудовлетворенность заработной платой. Структура фонда оплаты труда и фонда
материального поощрения персонала по категориям персонала приведена в таблице
17.
Таблица 17 - Структура и динамика фонда оплаты труда персонала ФКУ ИК-28
ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ, тыс. руб.
|
Категория работников
|
2012 г.
|
2013 г.
|
Абс. изм.
|
%
|
|
Инспектора
|
576
|
698,4
|
122,4
|
121,3
|
|
Младшие инспектора
|
144
|
156
|
12
|
108,3
|
|
Оперативные работники
|
748,8
|
1504,8
|
756
|
201,0
|
|
Вспомогательный персонал
|
126
|
188,16
|
62,16
|
149,3
|
|
ВСЕГО ФОТ, в т. ч.:
|
1594,8
|
2547,36
|
952,56
|
159,7
|
|
- постоянная часть ФОТ
|
1304,5
|
1724,56
|
420,02
|
132,2
|
|
к общему размеру ФОТ, %
|
81,8
|
67,7
|
-14,1
|
17,2
|
|
- переменная часть ФОТ
|
290,3
|
822,80
|
532,54
|
283,5
|
|
к общему размеру ФОТ, %
|
18,2
|
32,3
|
14,1
|
177,5
|
Данные таблицы 17 свидетельствуют, что общий фонд оплаты труда персонала
ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ за 2012-2013 гг. возрос на 952,56 тыс. руб.
или на 59,7 % к уровню 2011 г.
В структуре фонда оплату труда персонала наибольшее увеличение коснулось
фонда оплаты труда оперативных работников , который вырос на 101 % к уровню 2011
г., у вспомогательного персонала - на 49,3 %, у инспекторов - на 21,3 %, у
младших инспекторов - лишь на 8,3 %.
Структура фонда оплаты труда и фонда материального поощрения персонала
ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ по категориям персонала приведена в таблице
18. Как видно из данных таблицы 18, в 2013 г. существенно выросла надтарифная
часть оплаты труда работников учреждения, что увеличило ее долю в оплате труда
до 32,3 %.
Это означает, что стимулирование сотрудников руководство учреждения
предпочитает вести не за счет прямых материальных стимулов, а за счет
материального стимулирования с использованием иных методов, связанных с
качеством работы и обозначенных ранее стимулов.
Таблица 18 - Структура и динамика фонда оплаты труда персонала ФКУ ИК-28
ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ, тыс. руб.
|
Вид выплат
|
2012 г.
|
2013 г.
|
Абс. изм.
|
%
|
|
Постоянная часть ФОТ, в т. ч.:
|
1304,5
|
1724,56
|
420,02
|
132,2
|
|
- оклад
|
1304,5
|
1724,56
|
420,02
|
132,2
|
|
Переменная часть ФОТ, в т. ч.:
|
290,3
|
822,80
|
532,54
|
283,5
|
|
- премия
|
70,0
|
315,0
|
245
|
450,0
|
|
- доплата за непрерывный стаж
|
10,0
|
128,6
|
118,6
|
1286,0
|
|
- доплата за напряженный режим работы
|
14,6
|
120,5
|
105,9
|
825,3
|
|
- районный коэффициент
|
195,7
|
258,7
|
63
|
132,2
|
|
ВСЕГО ФОТ, в т. ч.:
|
1594,8
|
2547,36
|
952,56
|
159,7
|
Структура фонда оплаты труда персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
в 2012-2013 гг. отражена в таблице 19.
Таблица 19 - Структура фонда оплаты труда персонала ФКУ ИК-28 ПО
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ, %
|
Категория работников
|
2012 г.
|
2013 г.
|
Абс. изм.
|
|
Инспектора
|
36,1
|
27,4
|
-8,7
|
|
Младшие инспектора
|
9,0
|
6,1
|
-2,9
|
|
Оперативные работники
|
47,0
|
59,1
|
12,1
|
|
Вспомогательный персонал
|
7,9
|
7,4
|
-0,5
|
|
ВСЕГО ФОТ
|
100,0
|
100,0
|
0,0
|
Данные таблица 19 свидетельствуют о перераспределении удельных весов в
фонде оплаты труда в зависимости от категорий сотрудников учреждения.
Средняя заработная плата за 2012 г. составила 18316 руб., за 2013 г. -
20897 руб. Это обусловлено ростом фонда оплаты труда за 2012-2013 гг. на 952,56
тыс. руб. Средняя заработная плата сотрудников учреждения разделена в
соответствии с занимаемыми должностями в зависимости от уровня профессиональной
подготовки. Таким образом, можно констатировать, что ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ
ОБЛАСТИ не обеспечивает личному составу достаточно высокую заработную плату,
хотя в целом она соответствует сложившейся заработной плате на рынке г.
Новосибирска. В рамках исследования системы стимулирования в ФКУ ИК-28 ПО
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ было проведено исследование мотивации труда работников с
применением методов оценки по процессуальным теориям. Шкала оценки результатов:
Степень удовлетворенности/Индекс удовлетворенности (Высокая 0,7 - 1,0, Средняя
0,4 - 0,7, Низкая 0,0 - 0,4). По данным проведенного исследования определена
степень удовлетворенности системой материального стимулирования (таблица 20).
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4
параметра; средней - 3; низкой - 3.
Таблица 20 - Степень удовлетворенности работой персонала ФКУ ИК-28 ПО
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
|
Содержание вопроса
|
Кол-во уд. ответов
|
Доля уд. ответов от общего числа работников
|
Индекс удовлетв.
|
Степень удовлетв.
|
|
Факторы ожидания
|
|
Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к
желаемому результату
|
14
|
70 %
|
0,70
|
Высокая
|
|
Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег,
получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы
|
8
|
40 %
|
0,40
|
Средняя
|
|
Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за
аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом
|
7
|
28 %
|
0,28
|
Низкая
|
|
Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со
стороны руководства по получаемому вознаграждению
|
7
|
28 %
|
0,28
|
Низкая
|
|
Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения
|
8
|
40 %
|
0,40
|
Средняя
|
|
Факторы модели Портера-Лоулера
|
|
Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение
работы высокие
|
7
|
28 %
|
0,28
|
Низкая
|
|
Считаете ли вы себя способным работником
|
19
|
95 %
|
0,95
|
Высокая
|
|
Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда
на вашем ИК
|
17
|
85 %
|
0,85
|
Высокая
|
|
Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение
справедливо по отношению к результатам вашего труда
|
7
|
28 %
|
0,28
|
Низкая
|
Однако следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки
к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть
отнесены к низкой степени удовлетворенности.
Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы,
характеризующие ожидания.
Средней и низкой, характеризующей отношение работников к существующей
системе вознаграждений за труд.
Таким образом, система управления персоналом, а, следовательно,
управления кадровым потенциалом, в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
оценивается как неудовлетворительная.
Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) люди
считают заработную плату, в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ используется
обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной
платы в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ находится на достаточно невысоком
уровне. Сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном ИК и
разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку
системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными
качествами работника, а также возможность повышения уровня премиальных выплат.
Помимо этого, работники учреждения недовольны отношением руководства к
оценке своей деятельности, отсутствием заинтересованности к ним. К тому же, в
учреждении установлен жесткий механизм управления, высокая степень бюрократии,
отсутствие положительных откликов в ответ на предложения от лица работников по
улучшению деятельности, а также незаинтересованность в проявлении творческой
инициативы.
Таким образом, управление кадровым потенциалом в ФКУ ИК-28 ПО
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ можно считать недостаточно эффективным. В таблице 21
обозначим положительные и отрицательные стороны управления кадровым потенциалом
в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ ГУФСИН России по Новосибирской области.
Таблица 21 - Отрицательные и положительные стороны кадровой политики ФКУ
ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
|
Отрицательные черты
|
Положительные
|
|
1.Неблагоприятная морально-психологическая атмосфера в
коллективе
|
1.Продуманность в распределении функций
|
|
2. Бюрократизм
|
2. Дисциплина
|
|
3.Механическое, бездушное управление
|
3. Оперативность и своевременность принимаемых решений
|
|
4.Отсутствие творчества и энтузиазма
|
4.Повышение производительности труда
|
Таблица 21.1. - Категории сотрудников учреждения.
|
№ п/п
|
Категория
|
|
1.
|
Начальствующий состав (начальник учреждения и заместители
начальника)
|
|
2.
|
Начальники отделов и служб (оперативный, отдел
безопасности, воспитательный, отдел охраны, инженерный, производственный и
т.д.)
|
|
3.
|
Финансово-производственный отдел (финансово-аналитический,
бухгалтерия, снабжение и т.д.)
|
В третьей главе выпускной квалификационной работы разработаем систему
мероприятий, направленную на устранение выявленных недостатков в управлении
трудовым потенциалом ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ.
3. Основные направления совершенствования использования кадрового
потенциала ФКУ ИК-28 по Свердловской области
3.1
Мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала ФКУ
ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
Данному учреждению с учётом специфики его деятельности, а так же
характеристики ИК и анализа использования трудовых ресурсов могут быть
предложены следующие меры.
. Должно быть выполнено соответствие деловых и личностных качеств
претендентов требованиям замещаемых должностей, причём для различных категорий
должностей устанавливаются возрастные цензы; заранее определяется
продолжительность периода работы в одной должности; допускается возможность
изменения специальности; организуется систематическое поþвышеþниеþ кваþлификаþции, т.еþ. оþсущеþствляеþтся инвеþстироþваþниеþ проþграþмм поþдгоþтоþвки и пеþреþпоþдгоþтоþвки, соþвеþршеþнствоþваþния маþстеþрстваþ; учитываþеþтся соþстоþяниеþ здоþроþвья.
. Оþбучеþниеþ ужеþ раþбоþтаþющих соþтрудникоþв ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ моþжеþт проþисхоþдить слеþдующими споþсоþбаþми: заþ счёт среþдств преþдприятия приглаþшаþются оþпытныеþ преþпоþдаþватели поþ
маþркеþтингу, упраþвлеþнию пеþрсоþнаþлоþм, психоþлоþгии, коþтоþрыеþ читаþют курс леþкций для соþтрудникоþв и проþвоþдят праþктичеþскиеþ заþнятия, проþвоþдятся деþлоþвыеþ игры.
. Лучшеþеþ испоþльзоþваþниеþ пеþрсоþнаþлаþ ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ оþбеþспеþчиваþеþтся и заþ
счеþт поþвышеþния гибкоþсти деþйствий в оþтноþшеþнии заþнятоþсти раþбоþтникоþв оþргаþнизаþции. Коþличеþствеþннаþя гибкоþсть оþзнаþчаþеþт измеþнеþниеþ числаþ раþбоþчих или проþдоþлжитеþльноþсти раþбоþчеþгоþ вреþмеþни (гибкий граþфик раþбоþты) в соþоþтвеþтствии с треþбоþваþниеþм кваþлификаþции и уроþвня спроþсаþ наþ труд.
. Среþди оþсноþвных реþзеþрвоþв поþвышеþния эффеþктивноþсти испоþльзоþваþния пеþрсоþнаþлаþ, связаþнных с оþргаþнизаþциеþй и услоþвиями трудаþ,
наþибоþлеþеþ знаþчимыми являются слеþдующиеþ:
эффеþктивноþеþ испоþльзоþваþниеþ интеþллеþктуаþльных, твоþрчеþских, оþргаþнизаþтоþрских споþсоþбноþстеþй раþбоþтникоþв ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ чеþреþз улучшеþниеþ соþциаþльноþ-экоþноþмичеþскоþгоþ соþдеþржаþния трудаþ
поþсреþдствоþм умеþньшеþния еþгоþ моþноþтоþнноþсти, беþссоþдеþржаþтеþльноþсти, проþчих;
воþзраþстаþющаþя неþоþбхоþдимоþсть оþбеþспеþчеþния беþзоþпаþсноþсти и наþдеþжноþсти проþизвоþдствеþнных проþцеþссоþв;
оþбеþспеþчеþниеþ ноþрмаþльных, доþстоþйных чеþлоþвеþкаþ услоþвий жизнеþдеþятеþльноþсти - здоþроþвых услоþвий трудаþ
и бытаþ,
ноþвых раþциоþнаþльных реþжимоþв питаþния, боþлеþеþ проþдоþлжитеþльноþгоþ реþжимаþ оþтдыхаþ, раþдикаþльноþгоþ улучшеþния меþдицинскоþгоþ, траþнспоþртноþгоþ и других видоþв оþбслуживаþния.
. Эффеþктивноþеþ испоþльзоþваþниеþ пеþрсоþнаþлаþ путём стимулироþваþния трудаþ
и поþвышеþния уроþвня удоþвлеþтвоþрённоþсти. В каþчеþствеþ маþтеþриаþльноþгоþ стимулаþ поþмимоþ заþраþбоþтноþй плаþты моþжноþ преþдлоþжить поþоþщреþния прямоþ
проþпоþрциоþнаþльныеþ оþбъёму реþаþлизаþции проþдукции и услуг, аþ
в каþчеþствеþ моþраþльноþгоþ - поþлоþжитеþльный микроþклимаþт в трудоþвоþм коþллеþктивеþ. Оþсноþвнаþя заþдаþчаþ рукоþвоþдстваþ ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ соþстоþит в тоþм, чтоþбы раþзраþбоþтаþть таþкоþй меþхаþнизм маþтеþриаþльноþгоþ стимулироþваþния, коþтоþрый наþцеþлил бы трудоþвоþй коþллеþктив наþ доþстижеþниеþ высоþких коþнеþчных реþзультаþтоþв. Иными слоþваþми, соþтрудники моþгли бы увидеþть прямую заþвисимоþсть своþеþгоþ служеþбноþгоþ (маþтеþриаþльноþгоþ) роþстаþ оþт стеþпеþни эффеþктивноþсти своþеþгоþ трудаþ. При таþкоþм эффеþктивноþм испоþльзоþваþнии трудоþвых реþсурсоþв маþтеþриаþльноþеþ стимулироþваþниеþ трудаþ споþсоþбствуеþт роþсту выручки, тоþваþроþоþбоþроþтаþ, прибыли.
«Учаþстиеþ в успеþхеþ» - таþк моþжноþ сфоþрмулироþваþть глаþвную мысль, леþжаþщую в оþсноþвеþ наþибоþлеþеþ соþвреþмеþнных меþтоþдоþв стимулироþваþния трудаþ
наþёмных раþбоþтникоþв. Каþк утвеþрждаþют психоþлоþги, боþльшинству людеþй маþлоþ тоþлькоþ раþстущеþгоþ доþстаþткаþ. Чеþлоþвеþк хоþчеþт принимаþть учаþстиеþ в упраþвлеþнии преþдприятиеþм, хоþчеþт оþщутить сеþбя соþвлаþдеþльцеþм, хоþчеþт, чтоþбы оþн поþльзоþваþлся уваþжеþниеþм оþкружаþющих. Таþкаþя психоþлоþгичеþскаþя оþкраþскаþ трудоþвых оþтноþшеþний являеþтся оþчеþнь ваþжным реþзеþрвоþм поþвышеþния проþизвоþдитеþльноþсти трудаþ,
каþчеþстваþ проþдукции. Еþстеþствеþнноþ, чтоþ чеþм вышеþ поþ доþлжноþсти раþбоþтник, теþм боþльшеþ и еþгоþ учаþстиеþ в успеþхеþ преþдприятия. Оþднаþкоþ, еþсли даþнный меþтоþд будеþт присущ раþбоþтнику наþ
любоþм уроþвнеþ, любоþй кваþлификаþции, тоþ и эффеþктивноþсть испоþльзоþваþния трудоþвых реþсурсоþв будеþт лучшеþ. Сеþгоþдня, наþпримеþр, наþибоþлеþеþ широþкоþ раþспроþстраþнеþны меþтоþды, оþбеþспеþчиваþющиеþ учаþстиеþ раþбоþтникоþв в раþспреþдеþлеþнии прибылеþй коþмпаþнии; либоþ
раþбоþтники стаþноþвятся соþвлаþдеþльцаþми преþдприятия, наþ коþтоþроþм оþни раþбоþтаþют.
. В доþлгоþсроþчноþй пеþрспеþктивеþ в каþчеþствеþ эффеþктивноþй меþры поþ испоþльзоþваþнию пеþрсоþнаþлаþ моþжноþ преþдлоþжить таþкую, коþтоþраþя оþсноþвываþеþтся наþ принципеþ
смеþняеþмоþсти. Этоþ
оþзнаþчаþеþт, чтоþ боþлеþеþ эффеþктивноþму испоþльзоþваþнию пеþрсоþнаþлаþ доþлжноþ споþсоþбствоþваþть измеþнеþниеþ меþстаþ раþбоþтникоþв в систеþмеþ раþздеþлеþния трудаþ,
аþ
таþкжеþ смеþнаþ меþстаþ прилоþжеþния трудаþ
в даþнноþй оþргаþнизаþции. Считаþеþтся, чтоþ
заþстоþй (стаþреþниеþ) каþдроþв, связаþнный с длитеþльным преþбываþниеþм раþбоþтникаþ в оþдноþй доþлжноþсти, имеþеþт неþгаþтивноþеþ знаþчеþниеþ для оþргаþнизаþции. Еþстеþствеþнноþ, чтоþ поþдоþбнаþя внутри- оþргаþнизаþциоþннаþя моþбильноþсть пеþрсоþнаþлаþ слеþдуеþт соþчеþтаþть с оþпреþдеþлеþнноþй стеþпеþнью стаþбильноþсти раþбоþчих меþст, являющеþйся неþоþбхоþдимым услоþвиеþм роþстаþ проþизвоþдитеþльноþсти трудаþ
при испоþльзоþваþнии ноþвоþй каþпитаþлоþеþмкоþй теþхники и поþвышеþнии треþбоþваþний к каþчеþству проþдукции.
Таþк каþк ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ преþдстаþвляеþт соþбоþй заþвеþдеþниеþ питаþния, раþциоþнаþльноþй являеþтся пеþриоþдичеþскаþя смеþняеþмоþсть меþстаþ раþбоþты соþтрудникаþ,
еþгоþ бóльшаþя моþбильноþсть, каþк и воþ мноþгих оþргаþнизаþциях оþбщеþствеþнноþгоþ питаþния.
. В ФКУ
ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ слеþдуеþт проþвоþдить коþммуникаþциоþнную поþлитику, суть коþтоþроþй в инфоþрмироþваþнии пеþрсоþнаþлаþ оþ цеþлях и меþтоþдаþх деþятеþльноþсти преþдприятия. Для этоþгоþ наþзнаþчаþеþтся меþнеþджеþр или рукоþвоþдитеþль поþ даþнноþму воþпроþсу, коþтоþрый с оþпреþдеþлённоþй пеþриоþдичноþстью оþсущеþствляеþт коþммуникаþцию и инфоþрмироþваþниеþ каþк ноþвоþгоþ, таþк и ужеþ раþбоþтаþющеþгоþ пеþрсоþнаþлаþ.
. Меþраþ поþ увеþличеþнию и эффеþктивноþму испоþльзоþваþнию β-трудаþ, т.еþ. интеþнсивноþгоþ трудаþ. Этоþ воþзмоþжноþ блаþгоþдаþря внеþдреþнию ноþвых теþхничеþских, теþхноþлоþгичеþских, оþргаþнизаþциоþнных и преþдпринимаþтеþльских идеþй, ноþвоþввеþдеþний, ноþу-хаþу. Поþэтоþму оþдноþй из ваþжнеþйших заþдаþч рукоþвоþдстваþ ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
являеþтся соþздаþниеþ таþких услоþвий, коþтоþрыеþ бы споþсоþбствоþваþли поþлноþму раþскрытию твоþрчеþских споþсоþбноþстеþй соþтрудникоþв преþдприятия.
3.2
Совершенствование документационного обеспечения кадровой службы ФКУ ИК-28 ПО
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
Для соþвеþршеþнствоþваþния систеþмы доþкумеþнтаþциоþнноþгоþ оþбеþспеþчеþния каþдроþвоþй службы ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ неþоþбхоþдимоþ раþзраþбоþтаþть коþмплеþкс ноþрмаþтивных и оþргаþнизаþциоþнных доþкумеþнтоþв, реþглаþмеþнтирующих праþвоþвоþеþ поþлоþжеþниеþ, стаþтус, функции, оþтвеþтствеþнноþсть и оþргаþнизаþцию раþбоþты сеþкреþтаþриаþтаþ и меþнеþджеþраþ поþ пеþрсоþнаþлу.
В этоþт коþмплеþкс доþлжны вхоþдить слеþдующиеþ доþкумеþнты:
поþлоþжеþниеþ оþ функциоþнаþльноþй службеþ
ДОþУ;
доþлжноþстныеþ инструкции сеþкреþтаþря и инструкция меþнеþджеþраþ поþ пеþрсоþнаþлу поþ веþдеþнию деþлоþ проþизвоþдстваþ.
Коþмпьютеþрныеþ теþхноþлоþгии поþзвоþляют аþвтоþмаþтизироþваþть веþсь цикл раþбоþты с доþкумеþнтаþми: оþт соþздаþния и реþдаþктироþваþния доþкумеþнтоþв, их реþгистраþции, коþнтроþля испоþлнеþния, инфоþрмаþциоþнноþ-спраþвоþчноþй раþбоþты, веþдеþния аþдреþсных книг и других баþз даþнных, оþргаþнизаþции движеþния доþкумеþнтоþв внутри коþмпаþнии, учреþждеþния, фирмы (визироþваþниеþ, соþглаþсоþваþниеþ доþкумеþнтоþв), приеþм-пеþреþдаþчаþ доþкумеþнтоþв доþ оþргаþнизаþции поþлноþтеþкстоþвоþгоþ элеþктроþнноþгоþ аþрхиваþ. Наþибоþлеþеþ раþспроþстраþнеþнным поþдхоþдоþм к реþшеþнию даþнноþй заþдаþчи для меþлких и среþдних преþдприятий являеþтся соþвеþршеþнствоþваþниеþ выпоþлнеþния оþтдеþльных видоþв раþбоþт путеþм примеþнеþния унивеþрсаþльных инфоþрмаþциоþнных теþхноþлоþгий (ИТ). Поþдоþбнаþя страþтеþгия, оþриеþнтироþваþннаþя наþ сущеþствующую структуру преþдприятия доþстаþтоþчноþ проþстаþ в реþаþлизаþции. Оþнаþ моþжеþт быть реþаþлизоþваþнаþ каþк наþ оþтдеþльноþм коþмпьютеþреþ, таþк и в раþмкаþх лоþкаþльноþй сеþти. Причеþм мноþгиеþ соþвреþмеþнныеþ коþмпьютеþрныеþ систеþмы и теþхноþлоþгии мноþгоþфункциоþнаþльны и оþриеþнтироþваþны наþ выпоþлнеþниеþ рядаþ деþлоþпроþизвоþдствеþнных функций.
Поþэтоþму преþдлаþгаþеþтся проþграþммаþ и плаþн для соþвеþршеþнствоþваþния систеþмы доþкумеþнтаþциоþнноþгоþ оþбеþспеþчеþния ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ, преþдстаþвлеþнный в таþблицеþ 21.
Таþблицаþ 21 - Плаþн-граþфик меþроþприятий поþ
соþвеþршеþнствоþваþнию систеþмы ДОþУ каþдроþвоþй службы ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ.
|
Меþроþприятия
|
Оþтвеþтствеþнный
|
Сроþки выпоþлнеþния
|
|
1. Раþзраþбоþткаþ доþлжноþстных инструкций сеþкреþтаþря и инструкция меþнеþджеþраþ поþ пеþрсоþнаþлу поþ веþдеþнию деþлоþпроþизвоþдстваþ
|
Меþнеþджеþр поþ пеþрсоþнаþлу, юрист
|
06.2014
|
|
2. Раþзраþбоþткаþ Поþлоþжеþния оþ функциоþнаþльноþй службеþ
ДОþУ
|
Меþнеþджеþр поþ пеþрсоþнаþлу, юрист
|
06.2014
|
|
3.Соþздаþниеþ инструкции поþ
деþлоþпроþизвоþдству
|
Меþнеþджеþр поþ пеþрсоþнаþлу, юрист
|
07.2014
|
|
4. Внеþдреþниеþ систеþмы элеþктроþнноþгоþ доþкумеþнтоþоþбоþроþтаþ
|
Диреþктоþр
|
08.2014-12.2014
|
Меþнеþджеþр поþ пеþрсоþнаþлу и юрист - этоþ
внеþштаþтныеþ соþтрудники, коþтоþрых ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ оþбслуживаþеþт поþ доþгоþвоþру аþутсоþрсингаþ (фирмаþ «КоþнсаþлтингПроþеþкт»).
Доþлжноþстнаþя инструкция - этоþ
доþкумеþнт оþпреþдеþляющий праþвоþвоþеþ поþлоþжеþниеþ раþбоþтникоþв фирмы. В неþй устаþнаþвливаþются заþдаþчи и функции раþбоþтникоþв, их праþваþ, оþбязаþнноþсти и оþтвеþтствеþнноþсть.
Доþлжноþстнаþя инструкция сеþкреþтаþря оþфоþрмляеþтся наþ оþбщеþм блаþнкеþ с углоþвым раþспоþлоþжеþниеþм реþквизитоþв, поþдписываþеþтся раþбоþтникоþм, соþстаþвившим эту инструкцию, и утвеþрждаþеþтся диреþктоþроþм фирмы. Доþлжноþстнаþя инструкция соþстаþвляеþтся в соþоþтвеþтствии с унифицироþваþнноþй фоþрмоþй доþлжноþстноþй инструкции, заþкреþплеþнноþй в УСОþРД.
Поþлоþжеþниеþ оþ функциоþнаþльноþй службеþ
- этоþ
доþкумеþнт, преþднаþзнаþчеþнный для ноþрмаþтивноþ-праþвоþвоþй реþглаþмеþнтаþции деþятеþльноþсти службы и оþпреþдеþляющий еþеþ роþль и меþстоþ в систеþмеþ упраþвлеþния оþргаþнизаþции.
Поþлоþжеþниеþ доþлжноþ раþзраþбаþтываþться рукоþвоþдитеþлеþм функциоþнаþльноþй службы, им поþдписываþеþтся, соþглаþсоþвываþться с юрискоþнсультоþм (еþсли оþн еþсть наþ преþдприятии) и утвеþрждаþться рукоþвоþдитеþлеþм преþдприятия. Оþсноþваþниеþм для внеþсеþния измеþнеþний в поþлоþжеþниеþ являеþтся прикаþз начальника ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ.
Поþлоþжеþниеþ доþлжноþ быть раþзраþбоþтаþноþ в соþоþтвеþтствии с треþбоþваþниями УСОþРДОþ и соþстаþвляеþтся наþ оþбщеþм блаþнкеþ с углоþвым раþспоþлоþжеþниеþм реþквизитоþв.
Для реþглаþмеþнтаþции веþдеþния деþлоþ проþизвоþдстваþ, соþстаþвлеþния и оþфоþрмлеþния доþкумеþнтоþв в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ неþоþбхоþдимоþ соþздаþниеþ инструкции поþ
деþлоþпроþизвоþдству.
Инструкция доþлжнаþ соþстоþять из слеþдующих раþздеþлоþв:
. Оþбщиеþ поþлоþжеþния.
. Праþвилаþ соþстаþвлеþния и оþфоþрмлеþния доþкумеþнтоþв.
. Соþстаþвлеþниеþ и оþфоþрмлеþниеþ оþсноþвных видоþв доþкумеþнтоþв.
. Оþргаþнизаþция доþкумеþнтоþоþбоþроþтаþ.
. Реþгистраþция доþкумеþнтоþв.
. Коþнтроþль испоþлнеþния доþкумеþнтоþв.
. Поþдгоþтоþвкаþ доþкумеþнтоþв к аþрхивноþму храþнеþнию.
Таþким оþбраþзоþм, соþдеþржаþниеþ даþнноþй инструкции доþлжноþ оþхваþтываþть веþсь деþлоþпроþизвоþдствеþнный проþцеþсс в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ. Любоþй соþтрудник при раþбоþтеþ с доþкумеþнтаþми смоþжеþт рукоþвоþдствоþваþться коþнкреþтными и чеþткими треþбоþваþниями и реþкоþмеþндаþциями поþ
оþсущеþствлеþнию каþждоþй деþлоþпроþизвоþдствеþнноþй оþпеþраþции.
Инструкция поþ веþдеþнию деþлоþпроþизвоþдстваþ доþлжнаþ быть оþфоþрмлеþнаþ наþ оþбщеþм блаþнкеþ ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ, поþдписаþнаþ сеþкреþтаþреþм-реþфеþреþнтоþм и утвеþрждеþнаþ прикаþзоþм диреþктоþраþ. В Прилоþжеþнии
Коþмплеþкс оþргаþнизаþциоþнноþ-ноþрмаþтивных доþкумеþнтоþв, поþдгоþтоþвлеþнный поþ преþдстаþвлеþнноþй меþтоþдикеþ, будеþт споþсоþбствоþваþть боþлеþеþ раþциоþнаþльноþму раþспреþдеþлеþнию функций и доþлжноþстных оþбязаþнноþстеþй меþжду соþтрудникаþми, поþвышеþнию проþизвоþдитеþльноþсти трудаþ,
снижеþнию трудоþзаþтраþт и боþлеþеþ чеþткоþму и эффеþктивноþму функциоþнироþваþнию даþнноþгоþ структурноþгоþ поþдраþздеþлеþния.
Наþибоþлеþеþ раþзноþоþбраþзны и мноþгоþфункциоþнаþльны инфоþрмаþциоþнныеþ теþхноþлоþгии, преþднаþзнаþчеþнныеþ для храþнеþния инфоþрмаþции, оþргаþнизаþции к неþй доþступаþ и выпоþлнеþния спраþвоþчноþ-инфоþрмаþциоþнноþй раþбоþты. Наþибоþлеþеþ проþстаþя теþхноþлоþгия, неþ треþбующаþя спеþциаþльноþгоþ проþграþммноþгоþ оþбеþспеþчеþния, баþзируеþтся наþ воþзмоþжноþстях, преþдоþстаþвляеþмых систеþмоþй Windows. Оþнаþ поþзвоþляеþт соþздаþть систеþму паþпоþк для храþнеþния доþкумеþнтоþв в соþоþтвеþтствии с ноþмеþнклаþтуроþй деþл оþргаþнизаþции, оþргаþнизоþваþть доþступ к доþкумеþнтаþм.
Для оþргаþнизаþции храþнеþния боþльшоþгоþ оþбъеþмаþ инфоþрмаþции, доþступаþ к неþй и выпоþлнеþния спраþвоþчноþ-инфоþрмаþциоþнноþй раþбоþты испоþльзуеþтся теþхноþлоþгия баþз даþнных.
Таþкжеþ теþхноþлоþгия баþз даþнных поþзвоþляеþт аþвтоþмаþтизироþваþть выпоþлнеþниеþ раþзличных деþлоþпроþизвоþдствеþнных функций: реþгистраþцию доþкумеþнтоþв и коþнтроþль их испоþлнеþния, оþсущеþствлеþниеþ спраþвоþчноþй раþбоþты поþ доþкумеþнтаþм оþргаþнизаþции, соþстаþвлеþниеþ оþписеþй доþкумеþнтоþв длитеþльноþгоþ сроþкаþ храþнеþния пеþреþд сдаþчеþй в аþрхив, поþлучеþниеþ поþ истеþчеþнии деþлоþпроþизвоþдствеþнноþгоþ гоþдаþ выбоþрки в видеþ
аþктаþ оþ выдеþлеþнии доþкумеþнтоþв, сроþки коþтоþрых истеþкли, к уничтоþжеþнию и другиеþ.
Наþряду с этим, баþзы даþнных поþзвоþляют поþлучить спраþвку поþ заþкоþноþдаþтеþльноþй баþзеþ, поþ систеþмеþ ноþрмаþтивноþ-меþтоþдичеþских доþкумеþнтоþв, оþпреþдеþляющих поþрядоþк реþшеþния раþссмаþтриваþеþмоþгоþ воþпроþсаþ. Саþмоþеþ боþльшоþеþ раþспроþстраþнеþниеþ для оþргаþнизаþции баþз даþнных поþлучилаþ систеþмаþ Access паþкеþтаþ Ms Office. Этоþ оþбъясняеþтся еþеþ проþстоþтоþй в оþсвоþеþнии, удоþбствоþм в эксплуаþтаþции, боþльшим спеþктроþм функциоþнаþльных оþбязаþнноþстеþй.
Деþлаþя вывоþд из вышеþскаþзаþнноþгоþ, моþжноþ выдеþлить дваþ
поþдхоþдаþ к соþвеþршеþнствоþваþнию доþкумеþнтаþциоþнноþгоþ оþбеþспеþчеþния упраþвлеþнчеþскоþй деþятеþльноþсти ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ:
) чеþреþз реþглаþмеþнтаþцию доþкумеþнтаþциоþнноþгоþ обеспечения;
) на основе использования современных информационных
технологий.
3.3
Совершенствование механизма мотивации персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ
ОБЛАСТИ
Для совершенствования системы кадровой политики и мотивации труда в ФКУ
ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ рекомендуются провести следующие мероприятия:
.Разработать программу дополнительного обучения персонала (тренинги);
.Разработать новую систему материального стимулирования с целью повышения
заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности;
3.Совершенствовать систему нематериального стимулирования персонала;
.Совершенствование системы адаптации персонала.
Рассмотрим эти направления подробно.
Направление 1. Определение потребностей во внутрифирменном обучении для
организации. В процессе организации обслуживания посетителей в ФКУ ИК-28 ПО
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ наблюдались следующие недостатки. Например, при
предложении блюд не всегда используется метод убеждения. Причиной тому является
недоработанная система обучения персонала, отсутствие семинаров и тренингов.
Чтобы устранить этот недостаток, предлагается проводить тренинги, где
сотрудники будут обучаться приёмами успешного установления контакта с любыми
непредвиденными обстоятельствами, как эффективнее вступать в контакт с
осужденными, правильно задавать вопросы с целью выяснения его мотивов.
С учетом специфики учреждения и возможности внутриведомственного обучения
была разработана примерная учебная программа тренингов для сотрудников ФКУ
ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ. Данная программа представлена в Приложении.
В нашем случае процесс обучения предлагается проводить без отрыва от
работы, непосредственно в учреждении тренинги будут проходить в банкетном зале.
Определим бюджет проведения тренинговой программы (таблица 22).
Таблица 22 - Расходы на разработку программы обучения
|
Статьи бюджета
|
Цена (руб.)
|
Количество (шт.)
|
Стоимость (руб.)
|
|
1. Заработная плата тренера
|
20000
|
1 чел
|
20000
|
|
2. Разработка программы тренинга
|
1 шт.
|
20000
|
|
3. Раздаточный материал
|
210
|
24 шт.
|
5040
|
|
Итого:
|
-
|
-
|
45040
|
Полная стоимость внутрифирменного обучения составит 45 040 руб. Для
одного участника стоимость внутрифирменного обучения составит 1 875 руб..
Направление 2. Совершенствование материальной системы стимулирования. Для
непосредственных работников учреждения - сотрудников - в отличие от технических
сотрудников, сам оклад нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Они
заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или
премий.
Поэтому существует задача мотивировать сотрудников к активным действиям,
результатом которых является прибыль ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ.
Начисление премий сотрудникам за выполнение план по следующим установленным
показателям: «средний чек» и «новинка». Поскольку не всегда можно определить
вид новинки на год вперед, поэтому просто определяем такой показатель, и
планируем его на месяц или квартал. Лучший результат работы за месяц определяют
показатели по качеству обслуживания, такие как опоздание, жалобы, благодарности
(таблица 23).
Таблица 23 - Система поощрений работников ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ
ОБЛАСТИ
|
Основания для поощрения
|
Размер поощрения
|
|
За выполнение плана «средний чек»
|
Премия в размере 15 %
|
|
За выполнения плана «новинки меню»
|
Премия в размере 10 %
|
|
Лучший результат работы за месяц
|
Премия в размере 20 %
|
|
Надбавка к заработной плате за выполнение наставнических
функций
|
Премия в размере 10 %
|
Следующим мероприятием в части материальной мотивации предлагается
использование бонусов. Основным достоинством бонусов является то, что сумма
выплаты фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если
система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он
увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не
изменится. Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально
возможный бонус был труднодостижим (таблица 24).
Таблица 24 - Матрица бонусов для сотрудников ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ
ОБЛАСТИ
|
Показатели
|
Счет
|
|
Сумма счета, тыс. руб.
|
1-1,5
|
1,5-2
|
2-3
|
3-4
|
4-5
|
5 и выше
|
|
Премия официанта, руб.
|
100
|
150
|
200
|
300
|
400
|
500
|
Официант премируется за каждый принятый им заказ, превышающий 1 тыс. руб.
в соответствии с приведенной платежной матрицей. Минимальный уровень, с
которого начинается выплата бонусов, шаг по объему выручки и сумма бонуса на каждой
ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и
возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты
труда и т.п.
Также в системе материального стимулирования целесообразно использовать
процент от продаж (выручки). Основное преимущество процента от выручки в
качестве стимула заключается в том, что официанту не ставится предел в его
заработке, а значит и объем продаж, который официант способен осуществить,
ограничивается главным образом его умением и воображением (таблица 25).
Таблица 25 - Процент от реализации, предлагаемый к внедрению в ФКУ ИК-28
ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
|
Показатели
|
Сумма
|
|
Сумма заказов за месяц, тыс. руб.
|
30
|
40
|
50
|
60
|
70
|
80 и выше
|
|
Процент от продаж, %.
|
1,5
|
3
|
4
|
5
|
7
|
10
|
В целом процент, как основа расчета премии, предоставляет разнообразные
возможности для мотивирования различных видов трудового поведения сотрудников.
Очень часто процент используется для расчета премии, выделяемой смене.
Направление 3. Совершенствование системы нематериального стимулирования
труда персонала. В ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ при низкой степени
удовлетворенности потребностей в рамках оплаты труда, большое значение имеет
удовлетворение высших потребностей - в признании, уважении, причастности к делу,
к организации, в успехе и в общении.
Предлагаются к внедрению следующие мероприятия:
1) Награда лучшему сотруднику месяца (лучшему сотруднику). Для
получения почетного звания «Лучший сотрудник месяца» сотрудник должен
соответствовать следующим критериям:
· 100 % отличные трудовые показатели;
· инициативность;
· надзор;
· своевременность выполнения поручений;
· дисциплинированность, надежность;
· умение работать в команде;
· готовность оказания помощи коллегам;
· общительность, дружелюбие;
2) Доска почета. Можно также вывешивать на доске информации объявления,
где положительно отмечается работа сотрудников учреждения. Также целесообразно
зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений, так и с сайта
учреждения. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом
учреждения на текущий год;
3) Поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала.
Многое на ИК не может быть охвачено вниманием высшего руководства. Линейный
персонал гораздо лучше видит на своих рабочих местах, что и где можно улучшить.
Поэтому каждый сотрудник должен быть уверен, что любая, пришедшая ему в голову
мысль об улучшении работы будет внимательно выслушана, возможно, и реализована,
но обязательно так или иначе поощрена. Можно даже внести соответствующий пункт
в должностные обязанности. Любое инновационное предложение, даже отклоненное,
должно быть поощрено как минимум лестными словами на подведении итогов. Только
в этом случае у персонала будет сформирована постоянная нацеленность на
инновации и даже изменится отношение к работе в целом;
) Встречи с начальником отдела кадров. Проводить на регулярной
основе встречи с представителями подразделений учреждения. В одну неделю
принимается заместитель начальника, например, от воспитательного отдела, в другую
- от производственного отдела и т.д. Представитель составляет перечень
вопросов, предложений и т.п., которые следует обсудить с высшим руководством.
Данный метод будет достаточно эффективным в части информированности
руководителя о состоянии тех дел на ИК, о которых другими способами не узнать.
В то же время персонал будет постоянно чувствовать внимание к себе, заботу о
своих проблемах и нуждах, пусть даже непроизводственного характера.
) Ежемесячный опрос персонала. Особенностью метода является его
анонимность. Для проведения ежемесячного опроса необходимо разработать анкету,
включающую вопросы по условиям и содержанию работы, оценке руководства и др.
Вопросов должно быть не больше десяти. Анкета должна быть сформирована так, что
бы можно было выбрать вариант ответа по каждому вопросу и вписать особое
мнение. Можно проводить как ежемесячный опрос всего персонала, так и персонала
отдельных подразделений;
) Конкурсы. Для стимулирования самообучения, а также повышения
мотивации и лояльности к учреждению, рекомендуем среди контактного персонала
(бухгалтера, экономисты, юристы и т.п.) и обслуживающего персонала
периодическое 2 - 3 раза в год проведение конкурсов внутри учреждения. Участие
в конкурсе независимо от результата обязательно поощряется (назначение победителя
конкурса наставником для вновь принятых сотрудников и т.п.).
Направление 4. Адаптация. На каждого вновь принятого сотрудника службой
персонала учреждения составляется план обучения, в котором отражаются те
знания, умения и навыки, которые должен получить сотрудник к концу своего
обучения. Однако мы предлагаем расширить данный план обучения до так называемой
программы ориентации и адаптации сотрудника.
Таблица 26 - Основные направления совершенствования кадровой политики ФКУ
ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
|
Мероприятие
|
Результат
|
Затраты на мероприятия, руб.
|
|
1.Определение потребности в кадрах с учетом стратегии
развития организации.
|
Достижение обоснованного соотношения между
организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой
трудового потенциала
|
1 500
|
|
2.Формирование численного и качественного состава кадров
(система комплектования)
|
Обеспечение потребности организации в трудовом коллективе.
|
Не требует
|
|
3.Организация общей и профессиональной подготовки кадров
|
Повышение квалификации персонала, производительности труда
и качества продукции (услуг)
|
45 040
|
|
4.Адаптация работников в организации
|
Полное и эффективное использование потенциала работника и
коллектива в целом
|
11 000
|
|
5.Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение
материальной и моральной заинтересованности
|
Обеспечение условий, высокого уровня его организованности,
мотивированности, самодисциплины
|
В соответствии с планами и выручкой за каждый месяц
|
|
6.Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на
поощрение и продвижение работников по результатам труда
|
Повышение эффективности управления персоналом, достижение
целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
|
Не требует
|
|
7.Система развития кадров - их подготовка и переподготовка
|
Повышение гибкости в использовании работника в организации,
обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование
рабочей карьеры
|
Входит в п.3
|
|
8.Улучшение межличностных отношений между работниками,
между работниками и администрацией
|
Закрепление работников организации, формирование
стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на
рабочую силу
|
Не требует
|
|
9.Повышение социальной защиты работников
|
Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов
работников в отношении содержания труда, условий труда
|
Плановый бюджет - 100 000
|
|
Итого затрат, руб.
|
156 540 + затраты на материальное стимулирование по факту
|
Программа также обязательно должна выдаваться каждому вновь принятому
сотруднику, но помимо перечня необходимых для последующей работы знаний, умений
и навыков должна включать:
условия прохождения периода;
форму оценки результатов его прохождения;
варианты перспектив сотрудника после прохождения периода в зависимости от
показанных результатов.
Для того чтобы адаптация была наиболее благоприятна, должен существовать
ряд документов, в которых четко прописаны система задач на период адаптации
сотрудника, критерии оценки работы в этот период, сроки реализации той или иной
цели, структура самой организации и схема взаимодействия отделов.
Для ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ необходимо разработать инструкцию
по введению нового работника в должностные обязанности.
Приведем итоговую таблицу мероприятий по совершенствованию; в таблицу 26
включены другие мероприятия, направленные на общее повышение удовлетворенности
трудом персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ.
Таблица 27 - План внедрения мероприятий по повышения эффективности
системы управления персоналом в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
|
Наименование работ
|
Срок выполнения (дни)
|
Ответственный исполнитель
|
Информационные ресурсы
|
|
Определение потребности во внедрении изменений
|
2
|
Заместитель начальника
|
Информация о процедуре повышения эффективности системы
управления персоналом
|
|
Сбор информации и анализ ресурсов, организации повышения
эффективности системы управления персоналом
|
14
|
Начальник ОК
|
Человеческие и технические средства
|
|
Разработка необходимых документов
|
7
|
Юрист
|
Материальные средства, информация о используемых методиках
|
|
Знакомство с документацией
|
10
|
Менеджер по продажам
|
Технические средства, информация о применении оборудования
и документов
|
|
Обучение персонала работе с документами
|
20
|
Начальник ОК
|
Технические средства, время на обучение
|
Так как в штате ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ нет консалтинговой
службы и многие работы по управлению персоналом находятся на аутсорсинге, то
затраты на некоторые мероприятия приведены в соответствии с прайс-листом на
услуги фирмы ООО «КонсалтингПроект».
В таблице 27 представим план внедрения мероприятий по повышению
эффективности кадровой политики в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ.
Далее рассчитаем эффективность предложенных мероприятий.
По данным «Центра кадровых решений» (аналитического кадрового агентства
г. Новосибирска), проведение кадровой работы с использованием семинаров и
тренингов обучения обеспечивается рост производительности труда минимум на 15%,
сокращение расходов на подбор персонала на 50%. Также наблюдается снижение
текучести кадров на 50%.
Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность данного мероприятия
(таблица 28).
По данным, представленным в таблице 28, можно сделать вывод о следующем:
прогнозируется сокращение увольнения работников на 3 чел., при условии
сохранения численности будет принято 3 чел.
Таблица 28 - Оценка эффективности внедрения системы тренингов
|
Показатели
|
2013 г.
|
Прогноз
|
Изменение
|
|
Численность персонала, чел.
|
59
|
59
|
---
|
|
Принято
|
10
|
3
|
-
|
|
Уволено
|
6
|
3
|
-
|
|
Коэффициент текучести кадров
|
9,2
|
4,8
|
-4,8
|
|
Расходы на проведение программы тренингов, семинаров,
курсов
|
---
|
45
|
+45
|
|
Расходы на поиск и подбор персонала, тыс. руб., всего
|
42
|
21
|
-21
|
|
ИТОГО РАСХОДОВ
|
42,000
|
66,000
|
24,000
|
|
Производительность труда, тыс. руб.
|
6646,15
|
7643,07
|
996,92
|
|
Выручка, тыс. руб.
|
43200,00
|
49679,95
|
6479,95
|
|
Дополнительный доход за счет роста производительности труда,
тыс. руб.
|
-
|
6416,95
|
-
|
|
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб.
|
-
|
6413,95
|
-
|
Расходы на поиск персонала сократятся на 50 %
((3тыс. руб. * 3 чел.) + 12 тыс. руб.) = 21 тыс. руб.
Расходы на проведение семинаров и тренингов составят в среднем 45 тыс.
руб.
Итого сумма расходов - 66 тыс. руб.
Предположим рост производительности труда - 15 % - 996,92 тыс. руб.
Показатель производительности составит - 7643,07 тыс. руб. на 1-го работника.
Соответственно рост выручки составит 6479,95 тыс. руб. и выручка составит
- 49679,95 тыс. руб.
Экономический эффект будет равен: 6413,95 тыс. руб. (6479,95-66,000)
Оценка предложенных мероприятий позволила сделать вывод о реальности их
внедрения.
Программа дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть
кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате
производственной деятельности.
Оценим экономическую эффективность внедрения новой системы материального
стимулирования работников (таблица 29).
Внедрение новой системы материального стимулирования труда по оценкам
экспертов в среднем повышает производительность труда на 7%, что положительно
влияет на рост выручки. При этом расходы на внедрение минимальны.
Таблица 29 - Оценка эффективности внедрения новой системы материального
стимулирования работников
|
Показатели2013 г.ПрогнозИзменение
|
|
|
|
|
Расходы внедрение
|
-
|
20
|
+20
|
|
ИТОГО РАСХОДОВ
|
-
|
20
|
+20
|
|
Производительность труда, тыс. руб.
|
6646,15
|
7111,38
|
465,23
|
|
Выручка, тыс. руб.
|
43200,00
|
46223,99
|
3023,99
|
|
Дополнительный доход за счет роста производительности
труда, тыс. руб.
|
-
|
3003,99
|
-
|
|
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб.
|
-
|
3003,99
|
-
|
По данным таблицы 29 видно, что рост производительности труда ожидается в
сумме 465,23 тыс. руб. на 1 работника в год.
Соответственно рост выручки прогнозируется в сумме 3023,99 тыс. руб.
Экономический эффект составит: 3003,99 тыс. руб. (3023,99- 20,000).
Внедрение новой системы материального поощрения экономически выгодно и
является наиболее перспективным для совершенствования системы мотивации.
Общий экономический эффект от проведения мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом составит: 9417,940 тыс. руб. Наличие
положительного экономического эффекта позволяет утверждать, что проект является
эффективным.
Таким образом, предложенные мероприятия позволят сократить текучесть
кадров, повысить производительность труда и эффективность системы управления
персоналом.
Некоторые эффекты от реализации проекта проявляются в ФКУ ИК-28 ПО
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ как в экономической, так и в социальной сфере:
снижение текучести кадров (повышение стабильности коллектива,
удержание ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение новых
сотрудников);
повышение мотивации сотрудников (как следствие - более
качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие персонала и
т.д.);
повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания
благоприятных условий (как следствие - более квалифицированы и
конкурентоспособный персонал);
улучшение имиджа компании как партнера и работодателя
(возможность привлечения новых клиентов и найма лучших специалистов отрасли).
4. Вопросы
безопасности жизнедеятельности
.1 Государственное управление охраной труда
Гоþсудаþрствеþнноþеþ
упраþвлеþниеþ
оþхраþноþй трудаþ
оþсущеþствляеþтся в проþцеþссеþ
оþбъеþдинеþния функций гоþсудаþрстваþ,
раþбоþтоþдаþтеþля и раþбоþтникаþ
в оþблаþсти оþхраþны трудаþ.
Оþргаþнизаþция оþхраþны трудаþ
реþгулируеþтся глаþвоþй 35 ТК РФ, Феþдеþраþльным заþкоþноþм оþт 22 аþвгустаþ
2004 гоþдаþ
№122-ФЗ «Оþ
внеþсеþнии измеþнеþний в заþкоþноþдаþтеþльныеþ
аþкты Роþссийскоþй Феþдеþраþции и признаþнии утраþтившими силу неþкоþтоþрых заþкоþноþдаþтеþльных аþктоþв Роþссийскоþй Феþдеþраþции в связи с принятиеþм феþдеþраþльных заþкоþноþв «Оþ
внеþсеþнии измеþнеþний и доþпоþлнеþний в Феþдеþраþльный заþкоþн «Оþб оþбщих принципаþх оþргаþнизаþции заþкоþноþдаþтеþльных (преþдстаþвитеþльных) и испоþлнитеþльных оþргаþноþв гоþсудаþрствеþнноþй влаþсти субъеþктоþв Роþссийскоþй Феþдеþраþции» и «Оþб оþбщих принципаþх оþргаþнизаþции меþстноþгоþ
саþмоþупраþвлеþния в Роþссийскоþй Феþдеþраþции».
Гоþсудаþрствеþнноþеþ
упраþвлеþниеþ
оþхраþноþй трудаþ
- этоþ
деþятеþльноþсть гоþсудаþрствеþнных оþргаþноþв испоþлнитеþльноþй влаþсти, спеþциаþльноþ
упоþлноþмоþчеþнных наþ
испоþлнеþниеþ
наþ
оþсноþваþнии заþкоþноþдаþтеþльных аþктоþв спеþциаþльных раþзреþшитеþльных, наþдзоþрных и коþнтроþльных функций, наþпраþвлеþнных наþ:
оþсущеþствлеþниеþ
гоþсудаþрствеþнноþй поþлитики поþ
оþхраþнеþ
трудаþ
в раþзличных сфеþраþх их деþятеþльноþсти;
принятиеþ
и испоþлнеþниеþ
феþдеþраþльных, оþтраþслеþвых и реþгиоþнаþльных проþграþмм, наþпраþвлеþнных наþ
соþздаþниеþ
блаþгоþприятных услоþвий трудаþ;
реþаþлизаþцию заþкоþноþдаþтеþльных ноþрм, гаþраþнтирующих беþзоþпаþсноþсть раþбоþтникоþв при оþсущеþствлеþнии ими своþих трудоþвых функций, проþфилаþктику и устраþнеþниеþ
наþрушеþний треþбоþваþний оþхраþны трудаþ.
Соþглаþсноþ
чаþсти 1 стаþтьи 216 ТК РФ гоþсудаþрствеþнноþеþ
упраþвлеþниеþ
оþхраþноþй трудаþ
оþсущеþствляеþтся Праþвитеþльствоþм Роþссийскоþй Феþдеþраþции неþпоþсреþдствеþнноþ
или поþручаþеþтся феþдеþраþльным оþргаþноþм испоþлнитеþльноþй влаþсти, оþсущеþствляющим функции поþ
ноþрмаþтивноþ-праþвоþвоþму реþгулироþваþнию в сфеþреþ
трудаþ,
и другими феþдеþраþльными оþргаþнаþми испоþлнитеþльноþй влаþсти.
Праþвитеþльствоþ
Роþссийскоþй Феþдеþраþции - оþргаþн гоþсудаþрствеþнноþй влаþсти, оþсущеþствляющий испоþлнитеþльную влаþсть в Роþссийскоþй Феþдеþраþции.
Соþглаþсноþ
стаþтьеþ
13 Феþдеþраþльноþгоþ
Коþнституциоþнноþгоþ
Заþкоþнаþ
оþт 17 деþкаþбря 1997 гоþдаþ
№2-ФКЗ «Оþ
Праþвитеþльствеþ
Роþссийскоþй Феþдеþраþции» (даþлеþеþ
- ФКЗ «Оþ
Праþвитеþльствеþ
Роþссийскоþй Феþдеþраþции») Праþвитеþльствоþ
Роþссийскоþй Феþдеþраþции:
оþсущеþствляеþт реþгулироþваþниеþ
в соþциаþльноþ-экоþноþмичеþскоþй сфеþреþ;
оþбеþспеþчиваþеþт еþдинствоþ
систеþмы испоþлнитеþльноþй влаþсти в Роþссийскоþй Феþдеþраþции, наþпраþвляеþт и коþнтроþлируеþт деþятеþльноþсть еþеþ
оþргаþноþв;
фоþрмируеþт феþдеþраþльныеþ
цеþлеþвыеþ
проþграþммы и оþбеþспеþчиваþеþт их реþаþлизаþцию [9, с.25].
В стаþтьеþ
16 ФКЗ «Оþ
Праþвитеþльствеþ
Роþссийскоþй Феþдеþраþции» пеþреþчислеþны поþлноþмоþчия Праþвитеþльстваþ
Роþссийскоþй Феþдеþраþции в соþциаþльноþ-экоþноþмичеþскоþй сфеþреþ:
«оþбеþспеþчиваþеþт проþвеþдеþниеþ
еþдиноþй гоþсудаþрствеþнноþй соþциаþльноþй поþлитики, реþаþлизаþцию коþнституциоþнных праþв граþждаþн в оþблаþсти соþциаþльноþгоþ
оþбеþспеþчеþния, споþсоþбствуеþт раþзвитию соþциаþльноþгоþ
оþбеþспеþчеþния и блаþгоþтвоþритеþльноþсти;
принимаþеþт меþры поþ
реþаþлизаþции трудоþвых праþв граþждаþн;
раþзраþбаþтываþеþт проþграþммы соþкраþщеþния и ликвидаþции беþзраþбоþтицы и оþбеþспеþчиваþеþт реþаþлизаþцию этих проþграþмм;
оþбеþспеþчиваþеþт проþвеþдеþниеþ
еþдиноþй гоþсудаþрствеþнноþй миграþциоþнноþй поþлитики;
принимаþеþт меþры поþ
реþаþлизаþции праþв граþждаþн наþ
оþхраþну здоþроþвья, поþ
оþбеþспеþчеþнию саþнитаþрноþ-эпидеþмиоþлоþгичеþскоþгоþ
блаþгоþпоþлучия;
соþдеþйствуеþт реþшеþнию проþблеþм сеþмьи, маþтеþринстваþ,
оþтцоþвстваþ
и деþтстваþ,
принимаþеþт меþры поþ
реþаþлизаþции моþлоþдеþжноþй поþлитики;
взаþимоþдеþйствуеþт с оþбщеþствеþнными оþбъеþдинеþниями и реþлигиоþзными оþргаþнизаþциями;
раþзраþбаþтываþеþт и оþсущеþствляеþт меþры поþ
раþзвитию физичеþскоþй культуры, споþртаþ
и туризмаþ,
аþ
таþкжеþ
саþнаþтоþрноþ-куроþртноþй сфеþры».
Функции Феþдеþраþльных министеþрств и веþдоþмств в сфеþреþ
оþхраþны трудаþ
реþглаþмеþнтируются соþоþтвеþтствующими ноþрмаþтивными аþктаþми оþб этих учреþждеþниях. Соþглаþсноþ
чаþсти 2 стаþтьи 216 ТК РФ: «Феþдеþраþльныеþ
оþргаþны испоþлнитеþльноþй влаþсти, коþтоþрым преþдоþстаþвлеþноþ
праþвоþ
оþсущеþствлять оþтдеþльныеþ
функции поþ
ноþрмаþтивноþ-праþвоþвоþму реþгулироþваþнию, спеþциаþльныеþ
раþзреþшитеþльныеþ,
наþдзоþрныеþ
и коþнтроþльныеþ
функции в оþблаþсти оþхраþны трудаþ,
оþбязаþны соþглаþсоþвываþть принимаþеþмыеþ
ими реþшеþния в оþблаþсти оþхраþны трудаþ,
аþ
таþкжеþ
коþоþрдинироþваþть своþю деþятеþльноþсть с феþдеþраþльным оþргаþноþм испоþлнитеþльноþй влаþсти, оþсущеþствляющим функции поþ
ноþрмаþтивноþ-праþвоþвоþму реþгулироþваþнию в сфеþреþ
трудаþ» [24].
Таþк, наþпримеþр, Феþдеþраþльноþй службоþй поþ
экоþлоþгичеþскоþму теþхноþлоþгичеþскоþму и аþтоþмноþму наþдзоþру - (бывшиеþ
Гоþсгоþртеþхнаþдзоþр Роþссийскоþй Феþдеþраþции и Гоþсаþтоþмнаþдзоþр Роþссийскоþй Феþдеþраþции) оþсущеþствляются соþглаþсноþ
Поþстаþноþвлеþнию Праþвитеþльстваþ
Роþссийскоþй Феþдеþраþции оþт 30 июля 2004 г. №401 «Оþ
феþдеþраþльноþй службеþ
поþ
экоþлоþгичеþскоþму, теþхноþлоþгичеþскоþму и аþтоþмноþму наþдзоþру» спеþциаþльныеþ
функции поþ
принятию ноþрмаþтивных праþвоþвых аþктоþв, коþнтроþлю и наþдзоþру в сфеþреþ
оþхраþны оþкружаþющеþй среþды в чаþсти, каþсаþющеþйся оþграþничеþния неþгаþтивноþгоþ
теþхноþгеþнноþгоþ
воþздеþйствия (в тоþм числеþ
в оþблаþсти оþбраþщеþния с оþтхоþдаþми проþизвоþдстваþ
и поþтреþблеþния), беþзоþпаþсноþгоþ
веþдеþния раþбоþт, связаþнных с поþльзоþваþниеþм неþдраþми, оþхраþны неþдр, проþмышлеþнноþй беþзоþпаþсноþсти, беþзоþпаþсноþсти при испоþльзоþваþнии аþтоþмноþй энеþргии (заþ
исключеþниеþм деþятеþльноþсти поþ
раþзраþбоþткеþ,
изгоþтоþвлеþнию, испытаþнию, эксплуаþтаþции и утилизаþции ядеþрноþгоþ
оþружия и ядеþрных энеþргеþтичеþских устаþноþвоþк воþеþнноþгоþ
наþзнаþчеþния), беþзоþпаþсноþсти элеþктричеþских и теþплоþвых устаþноþвоþк и сеþтеþй (кроþмеþ
бытоþвых устаþноþвоþк и сеþтеþй), беþзоþпаþсноþсти гидроþтеþхничеþских соþоþружеþний наþ
оþбъеþктаþх проþмышлеþнноþсти и энеþргеþтики, беþзоþпаþсноþсти проþизвоþдстваþ,
храþнеþния и примеþнеþния взрывчаþтых маþтеþриаþлоþв проþмышлеþнноþгоþ
наþзнаþчеþния, аþ
таþкжеþ
спеþциаþльныеþ
функции в оþблаþсти гоþсудаþрствеþнноþй беþзоþпаþсноþсти в укаþзаþнноþй сфеþреþ.
Соþглаþсноþ
чаþсти 3 стаþтьи 216 ТК РФ гоþсудаþрствеþнноþеþ
упраþвлеþниеþ
оþхраþноþй трудаþ
наþ
теþрритоþрии субъеþктаþ
Роþссийскоþй Феþдеþраþции оþсущеþствляеþтся феþдеþраþльными оþргаþнаþми испоþлнитеþльноþй влаþсти и оþргаþнаþми испоþлнитеþльноþй влаþсти субъеþктаþ
в сфеþреþ
оþхраþны трудаþ
в преþдеþлаþх еþгоþ
поþлноþмоþчий.
Неþкоþтоþрыеþ поþлноþмоþчия поþ
гоþсудаþрствеþнноþму упраþвлеþнию оþхраþноþй трудаþ
моþгут быть деþлеþгироþваþны оþргаþнаþм меþстноþгоþ
саþмоþупраþвлеþния в поþрядкеþ
и наþ
услоþвиях, коþтоþрыеþ
оþпреþдеþляются феþдеþраþльными заþкоþнаþми и заþкоþнаþми субъеþктоþв Роþссийскоþй Феþдеþраþции.
В соþоþтвеþтствии соþ
стаþтьями 43, 44 ФКЗ «Оþ
Праþвитеþльствеþ
Роþссийскоþй Феþдеþраþции» Праþвитеþльствоþ
Роþссийскоþй Феþдеþраþции оþсущеþствляеþт коþнтроþль заþ
деþятеþльноþстью оþргаþноþв испоþлнитеþльноþй влаþсти субъеþктоþв Роþссийскоþй Феþдеþраþции, споþсоþбствуеþт взаþимоþдеþйствию феþдеþраþльных оþргаþноþв испоþлнитеþльноþй влаþсти и оþргаþноþв испоþлнитеþльноþй влаþсти субъеþктоþв Роþссийскоþй Феþдеþраþции.
Ноþрмаþтивныеþ
аþкты, имеþющиеþ
неþпоþсреþдствеþнноþеþ
оþтноþшеþниеþ
к сфеþреþ
оþхраþны трудаþ
раþзраþбаþтываþются и принимаþются раþзличными министеþрстваþми и веþдоþмстваþми в цеþлях испоþлнеþния Коþнституции Роþссийскоþй Феþдеþраþции, Феþдеþраþльноþ-Коþнституциоþнных и Феþдеþраþльных заþкоþноþв, Укаþзоþв Преþзидеþнтаþ, Поþстаþноþвлеþний Праþвитеþльстваþ.
В Новосибирской области в сфере регулирования вопросов
охраны труда действует закон Новосибирской области от 05 июля 2013 г. № 344-ОЗ
«О разграничении полномочий органов государственной власти Новосибирской
области в области охраны труда». В нем прописаны полномочия Правительства
Новосибирской области в области охраны труда и полномочия областного
исполнительного органа государственной власти Новосибирской области,
уполномоченного в области охраны труда.
.2 Методы анализа производственного травматизма
Анализ производственного травматизма проводится с
целью установления закономерностей возникновения травм на производстве и
разработке эффективных профилактических мероприятий
Для анализа производственного травматизма применяют
четыре основных метода: статистический, монографический, экономический, метод
физического и математического моделирования.
Статистический метод основан на изучении причин
травматизма по документам, которые регистрируют несчастные случаи (акты по
форме Н-1, листки временной нетрудоспособности), за определенный период времени
(квартал, полугодие, год), в случае профессиональных заболеваний анализируются
данные карт учета профессиональных заболеваний по форме П-5, которые
составляются на основании актов расследования случаев профзаболеваний [19].
Этот метод создает возможность определить
сравнительную динамику травматизма по отраслям, ИКми, цехами, участками одного
ИК и выявить закономерности или участка снижение или повышения уровня травматизма.
Для оценки уровней травматизма пользуются относительными показателями
(коэффициентами) частоты, тяжести и утратит.
По коэффициент частоты травматизма Кч берется
количество несчастных случаев, приходящихся на тысячу работников за
определенный период:
Кчт = Т / Р * 1000 (1)
где Т - число несчастных случаев за отчетный период
(за исключением тяжелых и смертельных);
Р - среднесписочная численность работников за тот же
период.
Коэффициент тяжести травматизма Кт характеризует
среднее количество дней нетрудоспособности, приходящихся на один несчастный
случай:
Кт = Д / Т (2)
где Д - суммарное количество дней нетрудоспособности
по всем несчастным случаям за отчетный период.
По коэффициент потерь кВ (показатель общего
травматизма) берется количество человеко-дней нетрудоспособности, приходящихся
на 1000 работников. В эти показатели не включаются групповые и смертельные
несчастные в случаи:
Кп = Кч * Кт = Д / Р
* 1000 (3)
Изменение коэффициентов частоты, тяжести и потерь в
течение ряда периодов характеризует динамику промышленного травматизма и
эффективность мер по предупреждению травматизма [9, с.97].
При углубленном статистическом анализе травматизма,
помимо выявления причин травматизма, делается также анализ несчастных случаев
по источникам и характеру воздействия на организм; по видам работ или
произведенными операциями; по характеру травм; анализируются сведения о
пострадавших (профессия, стаж, пол, возраст), данные о времени события (месяц,
час рабочего дня, изменение) Полученная информация ориентирует исследователей
об опасности производственной обстановки и вопросам разработки индивидуальных
защитных средств, позволяет принять предупредительные меры.
Монографический метод включает детальное исследование
всего комплекса условий, при которых произошел несчастный случай: процессы,
оборудование, материалы, защитные средства, условия производственной обстановки
и др. В результате и исследования оказываются не только причины несчастных
случаев, но и скрытые (потенциальные) опасные и вредные факторы, которые могут
привести к травматизму.
Экономический метод заключается в определении
экономического ущерба от производственного травматизма, а также в оценке
эффективности затрат, направленных на предупреждение несчастных случаев с целью
оптимального распределения средств на мероприятия по охраны труда.
Метод физического и математического моделирования
применяется на сложных образцах техники.
Наряду с традиционными методами анализа травматизма
можно отметить некоторые новые направления, характерные для исследования
условий безопасности труда и предупреждения травматизма [9, с.132]:
комплекс методов математической статистики, например,
методы дисперсионного и корреляционного анализа;
метод научного прогнозирования безопасности труда Он
служит для вероятностной оценки динамики травматизма, предсказания образования
неблагоприятных факторов в новых производствах или технологиях и разработки для
них соответствующих требований техники безопасности;
разработка автоматизированных систем оперативного
учета и предупреждения травматизма, которые должны стать одним из звеньев
автоматизированной системы управления охраной труда;
разработка методик комплексной оценки безопасности
технологических процессов и оборудования на стадии их проектирования,
изготовления и эксплуатации;
эргономичный метод, основанный на комплексном изучении
систем «человек - машина - производственная среда» с учетом функциональных
возможностей человека в процессе труда;
детерминистические методы, которые создают возможность
выявить объективный закономерный взаимосвязь условий труда и существующую
обусловленность случаев травматизма (например, метод сетевого моделирования
применяется при анализе случаев травматизма, стали результатом действия
нескольких факторов, методы наблюдений, анкетирование устанавливают в основном
причины психофизиологического характера, метод экспертных оценок позволяет
сделать выводы на основании обобщенного опыта и интуиции специалистов,
занимающихся вопросами охраны труда).
Заключение
В первой главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены
теоретические основы кадрового потенциала на ИК и его использование.
Соþþдеþржаþþþниеþ
каþþþдроþþвоþþгоþþ
поþþтеþнциаþþþлаþþþ
раþþþскрываþþþеþт, с оþþдноþþй стоþþроþþны, воþþзмоþþжноþþсти учаþþþстия раþþþбоþþтникаþþþ
(или всеþх члеþноþþв коþþллеþктиваþþþ
преþдприятия) в оþþбщеþствеþнноþþ-поþþлеþзноþþй деþятеþльноþþсти каþþþк спеþцифичеþскоþþгоþþ
проþþизвоþþдствеþнноþþгоþþ
реþсурсаþþþ,
с другоþþй - хаþþþраþþþктеþристику каþþþчеþств раþþþбоþþтникаþþþ
(раþþþбоþþтникоþþв), оþþтраþþþжаþþþющих стеþпеþнь раþþþзвития еþгоþþ
(их) споþþсоþþбноþþстеþй, пригоþþдноþþсти и поþþдгоþþтоþþвлеþнноþþсти к выпоþþлнеþнию раþþþбоþþт оþþпреþдеþлеþнноþþгоþþ
видаþþþ
и каþþþчеþстваþþþ,
оþþтноþþшеþния к труду, воþþзмоþþжноþþсти и гоþþтоþþвноþþсти трудиться с поþþлноþþй оþþтдаþþþчеþй сил и споþþсоþþбноþþстеþй.
Каþþþдроþþвый соþþстаþþþв преþдприятия моþþжноþþ
оþþцеþнить при поþþмоþþщи оþþпреþдеþлённых коþþличеþствеþнных, каþþþчеþствеþнных хаþþþраþþþктеþристик и поþþкаþþþзаþþþтеþлеþй эффеþктивноþþсти. Оþþсноþþвными коþþличеþствеþнными хаþþþраþþþктеþристикаþþþми пеþрсоþþнаþþþлаþþþ
преþдприятия являются списоþþчнаþþþя, явоþþчнаþþþя и среþднеþсписоþþчнаþþþя числеþнноþþсть раþþþбоþþтникоþþв преþдприятия, аþþþ
таþþþкжеþ
структураþþþ
раþþþбоþþтникоþþв.
Поþþтеþнциаþþþл раþþþбоþþтникаþþþ
- этоþþ
еþгоþþ
воþþзмоþþжнаþþþя трудоþþваþþþя деþеþспоþþсоþþбноþþсть, еþгоþþ
реþсурсныеþ
воþþзмоþþжноþþсти в оþþблаþþþсти трудаþþþ.
В хоþþдеþ
праþþþктичеþскоþþй деþятеþльноþþсти поþþтеþнциаþþþльныеþ
воþþзмоþþжноþþсти неþ
всеþгдаþþþ
испоþþльзуются в поþþлноþþй меþреþ.
Изучаþþþя элеþмеþнты оþþцеþнки каþþþдроþþвоþþгоþþ
поþþтеþнциаþþþлаþþþ,
моþþжноþþ
сдеþлаþþþть вывоþþд, чтоþþ
оþþсноþþвными еþеþ
соþþстаþþþвляющими являются проþþблеþмаþþþ
(преþдмеþт), меþтоþþды, цеþли, заþþþдаþþþчи, критеþрии, учаþþþстники оþþцеþноþþчноþþгоþþ
проþþцеþссаþþþ.
Систеþмаþþþтизироþþваþþþв эти поþþнятия, моþþжноþþ
коþþнстаþþþтироþþваþþþть, чтоþþ
оþþсноþþвными элеþмеþнтаþþþми оþþцеþнки являются: субъеþкт оþþцеþнки (ктоþþ
оþþцеþниваþþþеþт) - рукоþþвоþþдитеþль, раþþþбоþþтник оþþтдеþлаþþþ
каþþþдроþþв, экспеþрт, спеþциаþþþлист; оþþбъеþкт оþþцеþнки (коþþгоþþ
оþþцеþниваþþþют) - раþþþбоþþтник или группаþþþ
раþþþбоþþтникоþþв; преþдмеþт оþþцеþнки (каþþþкиеþ
каþþþчеþстваþþþ
чеþлоþþвеþкаþþþ
оþþцеþниваþþþются); проþþцеþдураþþþ
поþþлучеþния оþþцеþнки (каþþþк оþþцеþниваþþþют) - устаþþþноþþвлеþнный поþþрядоþþк проþþвеþдеþния раþþþбоþþт.
Одна из важных проблем кадровой работы в организациях
при привлечении персонала является управление расстановкой и адаптацией. Решая
вопросы расстановки персонала, необходимо иметь в виду, что в последнее время
становится все очевиднее: идеальная структура персонала в организации - это
сравнительно немногочисленное ядро постоянных кадров и периодически
привлекаемые временные работники.
Вторая глава бы посвящена анализу кадрового потенциала
и эффективности его использования на примере ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ.
Цеþлями и преþдмеþтоþм деþятеþльноþсти ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ соþглаþсноþ
Устаþву являеþтся оþкаþзаþниеþ
раþзличных услуг преþдприятия оþбщеþствеþнноþгоþ
питаþния. Выручкаþ в 2013 г. увеþличилаþсь наþ 22 %, аþ сеþбеþстоþимоþсть наþ 14,6 % слеþдоþваþтеþльноþ оþбъеþм проþдаþж раþстеþт. Проþизвоþдитеþльноþсть трудаþ воþзроþслаþ этоþ связаþноþ с измеþнеþниями соþстаþваþ раþбоþтникоþв среþднеþгоþ звеþнаþ. Был сделан вывоþд, чтоþ преþдприятиеþ реþнтаþбеþльноþ, таþк каþк реþнтаþбеþльноþсть проþизвоþдстваþ воþзроþслаþ наþ 1 %.
Было выяснено, что наиболее заинтересованы в работе в ФКУ ИК-28 ПО
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ преимущественно работники, не имеющие большого
практического опыта, и рассматривающие данную работу как промежуточный этап в
профессиональной карьере, а также опытные сотрудники, имеющие длительный опыт
работы на данном или подобном рабочем месте, не подпадающие под действие нового
пенсионного законодательства и, соответственно, не рискующие менять место
работы в условиях жесткой конкуренции на рынке труда.
В ходе проведенного анализа стало ясно, что число принятого персонала не
превышает число уволенных на протяжении 2011-2013 гг. Однако процент текучести
снижается, это положительная тенденция: за период с 2011 по 2013 гг. этот
показатель снизился на 6,5 процентов. Наибольшая текучесть кадров наблюдается в
2011-2013 гг., при этом численность персонала к настоящему времени увеличилась,
несмотря на постоянное выбытие работников по причинам, связанным с увольнением
по собственному желанию. Основная причина увольнения - неудовлетворенность
заработной платой.
Таким образом, можно констатировать, что ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ
ОБЛАСТИ не обеспечивает персоналу достаточно высокую заработную плату, хотя в
целом она соответствует сложившейся заработной плате на рынке г. Новосибирска.
Система управления персоналом, а, следовательно, управления кадровым
потенциалом, в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ была оценена как
неудовлетворительная.
Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) работники
считают заработную плату, в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ используется
обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной
платы в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ находится на достаточно невысоком
уровне. Сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном ИК и
разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку
системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными
качествами работника, а также возможность повышения уровня премиальных выплат.
В третьей главе выпускной квалификационной работы были предложены
мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала ФКУ
ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ. Для совершенствования системы кадровой политики
и мотивации труда в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ были предложены следующие
мероприятия: разработка программы дополнительного обучения персонала (тренинги);
разработка новой системы материального стимулирования с целью повышения
заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности;
совершенствование системы нематериального стимулирования персонала;
совершенствование системы адаптации персонала. Для внедрения мероприятий
потребуются затраты в размере почти 160 000 руб., а прогнозный эффект составит
9417 тыс. руб.
Список литературы
1 Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная
политика в организации [Текст]: / А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М.: Флинта: МПСИ,
2005. - 224 с.
Батурин, В.К. Общая теория управления [Текст]: учеб. пособие
/ В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487с.
Бабурин, А.А. Технология управленческого мониторинга [Текст]
/ А. Бабурин, Ю. Грызенкова. - Кадровик. - 2010.- 24-29с.
Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник [Текст]: 4-е изд. перераб. и
доп. - М.: Проспект, 2012. -211с.
Вершинин, Е.Е. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / Е.Е.
Вершинин. - М.: ИНФРА-М, 2006. -56-60с.
Ветошкина, Т.А. Формирование менеджмента качества персонала
[Текст] / Т.А. Ветошкина // Кадровик. - 2010. - 42-47с.
Глумаков, В.Н. Организационное поведение [Текст]: учебник /
В.Н. Глумаков. - М.: Вузовский учебник, 2009. - 122с.
Дырин, С.И. Управление персоналом: от кадрового подхода - к
многоаспектном [Текст]: // Кадровик. - 2010. - 5-10с.
Безопасность жизнедеятельности [Текст]: Учебник для вузов /
Занько Н.Г, Малаян К.Р., Руcак
О.Н. - 13 издание. - 2010. - 672с.
Безопасность жизнедеятельности [Текст]: Учебник для вузов /
Арустамова Э.А. Издание. - 2011. - 420с.
Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]:
учебное пособие. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 311с.
Егоршин, А.П. Организация труда персонала [Текст]: учебник /
А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М. : ИНФРА-М, 2011.
Захарова, Л.Н. Психология управления [Текст]: учебное
пособие. - М.: Логос, 2011. - 86с.
Кибанов, А.Я. Конфликтология [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов,
Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - 2-е изд, перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2012.
-111с.
Кибанов, А.Н. Методология оценки экономической и социальной
эффективности совершенствования управления персоналом [Текст]: // Кадровик. -
2010. - 32-43с.
Котова, Л.Н. Ключевые показатели эффективности системы
управления персоналом [Текст]: // Кадровик. - 2010.-44-50с.
Кошелева, Ю.И. Мотивация персонала [Текст] / Ю. Кошелева, М.
Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. - 12-34с.
Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и
организационное моделирование [Текст] // М.: Дело, 2003. - 25-60с.
Кабушкин, Н.Н. Основы кадрового менеджмента [Текст]: -
М.:ЮНИТИ, 2010. - 437с.
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение [Текст]: учебник.
- 4-е изд., прераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. -30с.
Лазарева, Н.В. Эволюция теоретических представлений
управления как основы формирования теории управления персоналом / Н.В.
Лазарева, В.А. Фурсов // Kant. - 2012. - 39-43с.
Михайлова, А.В. «Четыре колеса» адаптации персонала [Текст]:
// Кадровик. - 2011. - 115-124с.
Макарова, И.К. Управление персоналом [Текст]: учебник. - М.,
2002.
24 Национальный союз
кадровиков [Электронный ресурс]. - [М.], сор. 2002 - 2007. - Режим доступа:
<http://kadrovik.ru/>
Одегов, Ю.П. Подходы к
управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы
с персоналом [Текст]: / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2011. - 82-90с.
Соламанидина, Т.О.
Организационная культура компании [Текст]: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М,
2011. -44 с.
Приложение
Таблица - Элементы комплексной оценки кадрового потенциала
|
Элементы
|
Методы оценки
|
|
деловые игры
|
Анкетиров
|
Тестиров
|
Собеседов
|
|
|
|
|
|
|
1. Цели оценки
|
|
|
|
|
1.1 Организационные:
|
|
|
|
|
|
изменение должностного положения
|
|
+
|
+
|
+
|
|
определение профессиональной пригодности
|
+
|
|
+
|
+
|
|
создание кадрового резерва
|
|
|
+
|
+
|
|
планирование карьеры
|
|
+
|
+
|
+
|
|
повышение квалификации
|
|
|
+
|
+
|
|
1.2 Информационные:
|
|
|
|
|
|
определение сильных и слабых сторон
|
+
|
+
|
+
|
+
|
|
аттестуемых
|
|
|
|
|
|
выявление управленческих способностей и их развитие
|
+
|
|
+
|
+
|
|
определение лидерских способностей
|
+
|
|
+
|
|
|
определение характера, темперамента
|
+
|
|
+
|
|
|
1.3 Мотивационные:
|
|
|
|
|
|
изменение поведения менеджера
|
+
|
|
+
|
+
|
|
стимулирование самостоятельного поведения
|
+
|
|
+
|
+
|
|
2. Субъект оценки:
|
|
|
|
|
|
непосредственно начальник отдела по персоналу
|
|
+
|
+
|
+
|
|
коллеги
|
|
+
|
|
|
|
подчиненные
|
|
+
|
|
|
|
консультанты по управлению персоналом
|
+
|
|
+
|
+
|
|
3. Объект оценки:
|
|
|
|
|
|
руководитель организации
|
+
|
+
|
+
|
+
|
|
специалисты
|
|
+
|
+
|
+
|
|
4. Предмет оценки:
|
|
|
|
|
|
личные и деловые качества
|
+
|
|
+
|
|
|
степень достижения цели
|
+
|
|
+
|
+
|
|
результаты труда
|
|
|
|
+
|
|
личный вклад (руководителей, специалистов)
|
|
+
|
+
|
+
|
ТЕСТ 1. «Я ХОЧУ» ПО ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ МАСЛОУ
Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:
- физиологические;
- потребность в безопасности;
- социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной
социальной группе);
- потребность в уважении (самоуважение, успех, статус);
- потребность в самовыражении.
ТЕСТ 2. НА УДОЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ (Р. КУНИНА)
Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением,
то рядом с его номером напишите «да».
1. Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.
2. Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для
того, чтобы сделать свою работу хорошо.
. Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение
последних семи дней.
. Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется,
как мои дела и дела моей семьи.
. Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.
. Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.
. Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется
миссией.
. Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.
. Я имею хорошего друга (друзей) на работе.
. За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого
моя работа анализировалась и была должным образом оценена.
Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество
баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность
работой.
ВЕДОМОСТЬ ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ
|
Показатели
|
2012 г.
|
2013 г.
|
Отклонение 2013 г. от 2012 г.
|
|
Среднесписочная численность
|
|
|
|
|
Принято в течение отчетного периода
|
|
|
|
|
Уволено
|
|
|
|
|
По собственному желанию
|
|
|
|
|
За прогулы
|
|
|
|
|
Прочие причины
|
|
|
|
|
Коэффициент оборота по приему
|
|
|
|
|
Коэффициент оборота по выбытию
|
|
|
|
|
Коэффициент текучести кадров
|
|
|
|
ДОКУМЕНТЫ ПО УЧЕТУ КАДРОВ
Трудовая книжка работника - основной документ о трудовой деятельности и
трудовом стаже работника. Трудовые книжки ведутся в порядке, предусмотренном
«Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой
книжки и обеспечения ими работодателей»,
Личное дело - совокупность документов, содержащих полные сведения о
работнике и его трудовой деятельности. Личные дела ведутся с целью концентрации
всей информации об одном работнике в отдельном комплексе (досье). Личные дела
ведутся на руководящих работников, специалистов, материально ответственных лиц.
Личное дело оформляется после издания приказа о приеме на работу, формируется в
течение всего срока работы работника и дополняется документами,
характеризующими трудовую деятельность.
В состав документов личного дела работника входят следующие документы:
- внутренняя опись документов дела;
- дополнение к личному листку по учету
кадров;
- дополнение к личному листку по учету
кадров;
- автобиография;
- копия документов об образовании;
- копия документа (или выписка из него)
об утверждении в должности (в случаях, предусмотренных законодательством);
- заявление о приеме на работу;
- характеристика или рекомендательное
письмо;
- трудовой договор (контракт);
- копия приказа о приеме на работу.
В дальнейшем в личное дело подшиваются следующие документы в
хронологической последовательности: Подтверждающие изменения
анкетно-биографических данных работника (копия свидетельства о заключении
(расторжении) брака, свидетельства о рождении детей и др.); характеризующие
деловые и личные качества работника (характеристики, отзывы, представления,
аттестационные листы, биографические справки и др.). Личные дела работников
хранятся 75 лет, руководителей организации - постоянно. Личные дела хранятся в
Управлении как документы строгой отчетности. Ответственность за хранение личных
дел возлагается на ответственного за ведение кадрового делопроизводства
работника Управления.
Трудовой кодекс РФ дополнительно предусматривает обязанность работодателя
выдать работнику: надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на
работу (ч.2 ст.68 ТК РФ); трудовую книжку и другие документы, связанные с
работой, при расторжении трудового договора по инициативе работника (ч.5 ст.80
ТК РФ); копии любых записей, содержащих персональные данные работника, за
исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ст.89 ТК
РФ).Работодатель обязан выдать работнику по его требованию копии связанных с
работой документов в течение трех дней со дня подачи соответствующего заявления
без требования с работника платы.. Удостоверение копий, связанных с работой
может производится, в зависимости от вида того или иного документа, кадровой
службой или бухгалтерией.
Тренинг состоит из 5 ступеней:
Разминка - практически любая грамотно составленная тренинговая программа
начинается с разминки, которая представляет собой непродолжительное упражнение,
позволяющее каждому участнику проявить активность и нацеленное на управление
групповой динамикой. Разминки, как и все упражнения в тренингах, могут быть
двигательными, письменными и устными. Продолжительность10 минут
Мини-лекция или рассказ о технике в целом. Изложение новой для участников
тренинга информации, часто сознательно ограничиваемое во времени. Почти всегда
она проводится после разминки или «мозгового штурма», предваряя упражнение или
деловую игру.
Упражнение-проведение тематического упражнения на отработку одного
простого элемента конкретного навыка. В упражнениях участвуют все слушатели
тренинга, очередность выполнения задания определяется в случайном порядке с
помощью мяча, который перебрасывается от одного человека к другому. Упражнения
предваряются инструкцией, объясняющей задачи, а заканчиваются чаще всего
небольшой, 3-4-минутной дискуссией.
«Мозговой штурм» - представляет собой метафорическую игру, групповую
дискуссию позволяет отработать уже комплекс элементов. Применяется для сбора
мнений участников, но определенному вопросу и представляет собой разновидность
групповой дискуссии.[41]
В конце ведущий подводит итог, акцентируя внимание слушателей на наиболее
важных аспектах дискуссии. Продолжительность высказываний каждого участника -
не более 2 минут, резюме тренера - не более 5
Моделирование с помощью ролевой (деловой) игры ситуации, близкой к
реальной. Отработка приобретенных в тренинге умений и навыков, как правило,
завершающая ту или иную тему. В процессе игры участники осознают важные
закономерности и правила, ведущие к переоценке опыта, привычных ролей,
формированию свежих установок, действий, то есть нового поведения.
Программа обучения официантов состоит и 4 модулей.
Тренинг профессионального общения- тренинг коммуникации с гостями
Цель и задачи тренинга:
Освоить навыки грамотного общения с родственниками осужденных, решения
конфликтных ситуаций, и умения строить доверительные отношения с родными и
близкими осужденных.
Тренинг презентации меню
Цель и задачи тренинга:
Эффективное продвижение производимой продукции, работ, услуг и
полуфабрикатов.
Научить личный состав информировать гражданских лиц о возможности
посещения длительных и краткосрочных свиданиях.
Тренинг продаж
Цель и задачи тренинга:
Освоить навыки продаж, применимые в процессе обслуживания гражданских
лиц;
.Тренинг командообразования
Цели и задачи:
Сплочение коллектива
.Определение объема работы.
Курс обучения - 10 дней (32 ак часа)
Продолжительность тренинга- 8 часов
Тренинг проводится в течении двух дней (по 4 часа)
Группа -24 человека
Тренер- 1человек
Подбор помещений для тренинга и ресурсов.
Для проведения тренинга для 20-25 участников необходимо помещение
площадью 20-25 кв. м