Особенности мотивационной сферы менеджеров по продажам

Министерство образования Республики Беларусь

Частное учреждение образования

«БИП - Институт правоведения»

Факультет международного права и юридической психологии

Кафедра психологии

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Психология менеджмента»

на тему: «Особенности мотивационной сферы менеджеров по продажам»

Студента 4 курса

Гр. № 2, ФМП и ЮП

Специальность «Психология»

А.В. Ковальчук

Руководитель

ст. преподаватель Н.Ф. Гребень

Минск, 2013

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретический анализ литературы по проблеме мотивации менеджеров по продажам

1.1 Понятие мотивации и мотивационной сферы личности

1.2 Психологическая характеристика профессиональной деятельности менеджеров по продажам

.3 Мотивационные аспекты профессиональной деятельности менеджеров по продажам

Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей мотивационной сферы менеджеров по продажам

.1 Организация и проведение исследования

.2 Анализ и интерпретация результатов исследования особенностей мотивационной сферы менеджеров по продажам

.3 Сравнительный анализ особенностей мотивационной сферы менеджеров по продажам и продавцов розничной сети

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Развитие новых рыночных отношений обусловило появление целого ряда новых профессий, среди которых достаточно важной является профессия менеджера по продажам. В течение нескольких последних лет в рейтингах самых популярных и востребованных профессий менеджеры по продажам занимают ведущую позицию.

Менеджеры по продажам - это ключевые люди в любой оптовой компании, потому что именно они, осуществляют взаимодействие между заказчиком-клиентом и исполнителем - своим коллективом, от профессионального мастерства и личностных качеств которых во многом зависит эффективность работы не только отдела продаж, но всей сбытовой структуры. А для компаний, работающих в высококонкурентном сегменте рынка, профессиональная компетентность таких специалистов зачастую оказывается решающей. Вместе с тем, профессиональная деятельность менеджеров по продажам отличается высокой интенсивностью на уровне контактов с другими, работой с документами, несением материальной и финансовой ответственности, что сопряжено с высоким уровнем стресса.

Актуальность данной проблемы заключается в том, что профессия менеджера по продажам относительно нова для Беларуси, поэтому закономерным является тот факт, уровень теоретической разработанности проблем данного вида профессиональной деятельности в рамках нашей республики невысок.

Цель исследования - изучить особенности мотивационной сферы менеджеров по продажам.

Задачи исследования:

1)   провести теоретический анализ литературы по проблеме исследования;

2)      провести эмпирическое исследование особенностей мотивационной сферы у менеджеров по продажам и продавцов розничной сети;

)        провести сравнительный анализ особенностей мотивационной сферы у менеджеров по продажам и продавцов розничной сети.

Объект исследования: мотивационная сфера менеджеров по продажам.

Предмет исследования: сравнительный анализ особенностей мотивационной сферы менеджеров по продажам и продавцов розничной сети.

Гипотеза исследования: мотивационная сфера менеджеров по продажам будет отличаться от мотивационной сферы продавцов розничной сети.

Методы исследования: теоретический анализ литературы и метод тестов.

Методики исследования:

- «Шкала оценки мотивации к достижению цели Т. Элерса»,

«Шкала оценки мотивации к избеганию неудач - самозащите Т. Элерса».

В исследовании принимали участие сотрудники предприятия ООО «Армин». В исследовании приняли участие 26 сотрудников отдела продаж - менеджеров по продажам в возрасте от 23 до 35 лет. Среди них 19 мужчин и 7 женщин, у каждого имеется высшее или незаконченное высшее образование. Контрольную выборку составили 20 продавцов промышленных товаров розничной сети г. Минска в возрасте от 19 до 54 лет.

Глава 1. Теоретический анализ литературы по проблеме мотивации менеджеров по продажам

1.1 Понятие мотивации и мотивационной сферы личности

Мотивация является одной, из фундаментальных проблем, как отечественной, так и зарубежной психологии. При этом, как писал Х. Хекхаузен «едва ли найдется другая такая же необозримая область психологического исследования, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации» [30, с.38]. Разработка проблемы мотивации в современной психологии связана, прежде всего, с анализом источников активации человека, побудительных сил его деятельности, поведения, с поиском ответа на вопрос, что побуждает человека к деятельности, каков мотив, «ради чего» он ее осуществляет.

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обуславливает множественность к пониманию ее сущности, природы, структуры, а так же к методам ее изучения (С.Л. Рубинштейн, В.Г. Асеев, А.Н. Леонтьев, А. Маслоу, Х. Хекхаузен и др.)

Однако, прежде чем перейти к обсуждению конкретных фактов и закономерностей, необходимо дать определение мотивации. Между различными школами современной психологии намечаются существенные расхождения. Так термин «мотивация поведения» используется то в более узком, то в более широком смысле слова. В узком смысле слова, по мнению П.М. Якобсона [32], это мотивация конкретных форм поведения человека. В широком смысле слова под мотивацией поведения подразумевают совокупность тех психологических моментов, которые определяются поведением человека в целом. С этой точкой зрения солидарны С.Л. Рубинштейн и В.И. Ковалев, которые под мотивацией понимают систему разнообразных факторов детерминирующих поведение и деятельность человека [13; 25].

Наиболее спорным в психологии мотивации человеческой деятельности является вопрос о соотношении мотива и потребности. Так, существует утверждение о том, что потребности не являются мотивами, такой точки зрения придерживается, например, С.П. Манукян. Она считает, что потребность порождается и актуализируется объектами внешнего мира и поэтому конечные побудительные силы поведения человека необходимо искать в предметах и явлениях объективной действительности [цит. по 13].

Противоположной точки зрения придерживается Ю.В. Шаров. Свою позицию он обосновывает следующим образом: «Если человек голоден, ему не столь важно удовлетворяется его потребность котлетой или шашлыком» [14] Это положение является спорным поскольку, если человек испытывает чувство голода, то он обычно точно знает, чего хочет.

По мнению М.И. Бажович, деятельность может побуждаться непосредственными потребностями. Выступая против такого понимания, которое мотивом считает объекты, отраженные в сознании человека, она, аргументирует свою позицию тем, что люди пользуются натуральными предметами для удовлетворения своей потребности, но и образовывают новые предметы. Причем, как справедливо отмечает автор, овладение предметом не всегда порождает потребность [2].

Наиболее адекватную, на наш взгляд, объективную область исследования мотивации к настоящему времени сформировала общепсихологическая теория деятельности А.Н. Леонтьева. А.Н. Леонтьев и С.Л. Рубинштейн считают, что мотив - это то, что отражается в сознании человека, служит побуждением к деятельности и направляет ее на удовлетворение определенной потребности. Причем, в качестве мотива, по мнению А.Н. Леонтьева, выступает не сама потребность, а предмет потребности, т.е. по мотивом следует понимать именно определенную потребность [25]. менеджер продажа мотивационный личность

Потому как мотив является фактором построения деятельности, важно то, какую функцию выполняет тот или иной мотив. А.Н. Леонтьев выделяет 2 функции мотива: стимулирования и смыслообразования. Стимулирующая или побудительная функция мотивов реализуется в две стадии: а) потенциальная устремленность человека, наличная избирательная тенденция как своеобразный психологический вектор физиологической активности; б) реализация победившей потенциальной устремленности проявившейся затем в наличии какого-то акта деятельности. Смыслообразующая функция мотива, которая с точки зрения Леонтьева является решающей, так как важно не только, то, что необходимо субъекту, и не только в том, что и как делается для достижения первого, но и то, зачем необходимо человеку все ранее названное [29].

В связи с тем, что побуждения могут быть осознанными или неосознанными, возникает вопрос: всегда ли мотив осознан. Так, говоря о мотивированном или немотивированном поведении (например, у подростков), предполагают существование неосознанных мотивов, так как ясно, что за «немотивированным» поведением все равно стоит какое-то побуждение, пусть и не осознанное личностью. Согласно, предложенной А.А. Файзулаевым последовательной концепции выделяются три этапа, которые мотив проходит в своем становлении: 1) возникновение и осознание побуждения; 2) внутреннее принятие побуждения личностью в качестве мотива; 3) реализация мотива, в течение которого в зависимости от конкретных условий и способов реализации может измениться психологическое содержание мотива; 4) актуализация потенциального побуждения. Отсюда следует, что не может быть не осознанного мотива [29].

В общей психологии виды мотивов деятельности разграничиваются по разным основаниям:

в зависимости от характера участия в деятельности выделяют знаемые и реально действующие мотивы (А.Н. Леонтьев);

в зависимости от времени обуславливания деятельности, выделяют далекую и краткую мотивацию (Б.Ф. Ломов);

в зависимости от социальной значимости, разделяют социальные мотивы и узколичные мотивы (П.М. Якобсон);

- в зависимости от вида деятельности, мотивы бывают игровые, учебные, трудовые (А.Н. Леонтьев) [2; 25; 30; 32].

Подводя итог всему вышесказанному, определимся с тем, что мы будем понимать под мотивом. Итак, под мотивом мы будем понимать - устойчивую, внутреннюю психологическую причину поведения человека, его поступков. Соответственно мотивация - это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющей его направленность, организованность, активность, устойчивость.

По Магомед-Эминову, основная функция мотивации как целостной психической системы состоит в реализации жизненных отношений личности к регуляции (организации, управлению) деятельности, их осуществляющей [14].

Кроме мотивов, потребностей в качестве побудителей человеческого поведения рассматривают так же цели, эмоции, интересы, задачи, желания. Так, например, В.Г. Асеев, И.Г. Бжалова указывают на то, что мотивация теснейшим образом связана с эмоциями. Так как, одна из функций эмоций состоит в том, что они ориентируют человека, указывают на значимости окружающих явлений, на степени их важности. Другая функция эмоций состоит в относительно устойчивой во времени установки на тот или иной функционально энергетический уровень жизнедеятельности [14].

С.Л. Рубинштейн так же указывает на то, что «мотив человеческих действий естественно связан с их целью, поскольку мотивом является побуждение или стремление ее достигнуть. При этом создается возможность как схождения так и расхождения между мотивом и целью. Целью является выполнения общественной деятельности, а мотивом удовлетворение личных потребностей. Единство деятельности конкретно выступает как единство тех целей на которые она направлена, и мотивов из которых она исходит [25].

Таким образом, из всего высказанного видно, что мотивы как побудители деятельности, не выступают обособленно, они неизбежно сопровождаются эмоциями, чувствами человека. А так же, что наличие мотива деятельности всегда предполагает и наличие цели деятельности.

Ценностные ориентации, являясь одним из центральных личностных образований, выражают сознательное отношение человека с социальной действительности и в этом своем качестве определяют широкую мотивацию его поведения и оказывают существенное влияние на все стороны его деятельности [2; 4 и др.].

Смыслообразование осуществляет личность посредством своих мотивов, а точнее всей иерархизированной структуры направленности человека, которая соотносится внутри себя, так и с различными внешними явлениями. С точки зрения ценностного подхода к изучению особенностей формирования сознания личности все явления действительности (включая и поступки людей) могут быть представлены в виде набора ценностей, выражающего субъективную оценку индивидом этих явлений с позиции их необходимости при удовлетворении его потребностей и интересов [10].

Следовательно, ценности являются высшим уровнем человеческих потребностей. Можно сказать так же, что личные, индивидуальные потребности соотносясь с общественной значимостью и осознаваясь личностью, становятся ценностями и регулируют поведение человека.

Развитие ценностных ориентаций тесно связано с развитием направленности личности. С.Л. Рубинштейн указывал: «В деятельности человека по удовлетворению непосредственных общественных потребностей выступает общественная шкала ценностей. В удовлетворении личных и индивидуальных потребностей через посредство общественно полезной деятельности реализуется отношение индивида к обществу и соответственно соотношение личного и общественно значимого». [25; с. 12].

Исходя из определения, направленность личности - понимается как совокупность доминирующих у человека мотивов и потребностей определяющих главную линию его поведения, деятельности и общения с людьми. В связи с этим общепринято выделять два типа мотивации - мотивации успеха и мотивации боязни неудачи. Мотивация успеха однозначно позитивна. При такой мотивации действия человека направлены на достижение конструктивных, положительных результатов. Личную активность определяет потребность в достижении успеха. Мотивация боязни неудачи относится к негативной сфере. При данном типе мотивации человек стремится, прежде всего, избежать срыва, неудачи, порицания, наказания. Ожидание негативных последствий становится в данном случае определяющим[2].

Еще более широким является понятие «мотивационной сферы» включающее и аффективную и волевую сферу личности переживания удовлетворения потребности. Мотивационная сфера понимается М.И. Бажович [13], как стержень личности к которому стягиваются и такие ее свойства как направленность, ценностные ориентации, установки, социальные ожидания, притязания и другие социально-психологические характеристики. Получается, что мотивационная сфера человека представляет собой сложное системное образование включающее в себя как свойства личности, так и различные виды мотивов. Она не застывшая структура, а развивающейся, изменяющейся в процессе жизнедеятельности.

Все существующие на сегодняшний день теории мотивации подразделяют на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации, в первую очередь, стараются определить потребности, побуждающие людей к деятельности. Наиболее распространенной и популярной является иерархическая схема потребностей Абрахама Маслоу, или, как часто ее называют, теория мотивации Маслоу.

Особенностью классификации мотивов А. Маслоу, по мнению Х. Хеккаузена, является то, что автор: 1) разграничивает не отдельные мотивы, а целые группы; 2) эти группы упорядочены в ценностной иерархии в соответствии с их роли в развитии личности [30]. Основной идеей А. Маслоу является принцип относительного приоритета актуализации мотивов, гласящего, что прежде чем активируются и начнут определять поведение потребности более высоких уровней, должны быть удовлетворены потребности низшего уровня [15].

Процессуальные же теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно данным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения [3].

А.Н. Леонтьев, которому принадлежит одна из наиболее оформленных теорий мотивации в отечественной психологии, пытался понять суть данного явления в связи с анализом хода становления человеческого сознания в генезисе. При этом изучается психологический механизм превращения жизненных факторов в мотивы поведения, процесс усложнения деятельности и развития мотивов. Он выводит понятие личностного смысла деятельности и приходит к выводу о том, что формирование личности человека находит свое психологическое выражение в развитии ее мотивационной сферы. В своей концепции он вводит понятие «сдвиг мотива на цель». Это феномен приобретения свойств и функций мотива отдельными промежуточными средствами-целями. В теоретическом плане он означает, что в онтогенезе круг абсолютно мотивационно значимых предметов расширяется…[31].

1.2 Психологическая характеристика профессиональной деятельности менеджеров по продажам

Для начала рассмотрим должность менеджера как таковую. Она требует особого внимания. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, часто полученное в дополнение к инженерному, юридическому или экономическому. Менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью предприятия (менеджеры высшего звена), его структурных подразделений (менеджеры среднего звена) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено менеджеров) [21].

Менеджерами высшего и среднего уровня применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей - директоров предприятий, учреждений, организаций и других линейных руководителей - начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Что касается менеджеров низового уровня, то в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства возникла потребность в определении их места и функциональной роли как организаторов этой деятельности, обеспечивающих ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Менеджеры соответствующего профиля осуществляют следующие основные функции: маркетинг, управление кадрами, материально - техническое обеспечение, рекламно - информационное обслуживание и др. [15].

Особенно интересны менеджеры среднего звена. Каждый такой менеджер является одновременно и руководителем и специалистом. Поэтому для этой категории персонала необходимо определить потребности, как в развитии управленческих качеств, так и в совершенствовании профессиональных знаний.

Под психологическими ресурсами менеджера понимается система психологических характеристик личности, которые проявляются не только в стиле поведения, но и в стиле мышления, в индивидуальных особенностях принятия и исполнения решений. Это означает, что содержательная часть задачи анализа психологических ресурсов менеджера переходит в задачу их структурирования. Необходимо произвести отбор и, если это возможно, предварительную классификацию отдельных психологических характеристик, которые в совокупности и формируют психологические ресурсы менеджера.

Первым шагом структурирования психологических ресурсов будет их разделение на три основные группы:

-       общие деловые характеристики;

-       специфические управленческие характеристики;

-       дополнительные характеристики, состав которых определяется особенностями данной компании и позицией руководителя в иерархии менеджеров [11].

Можно предположить, что дополнительные характеристики в целом имеют существенно меньшее значение по сравнению с характеристиками первой и второй групп.

В группу общих деловых характеристик относится ряд общих психологических характеристик, с помощью которых можно описать стиль делового поведения любого работника, в том числе и менеджера и рядового специалиста. Такие характеристики проявляются в процессе деловой активности и имеют устойчивый характер.

К характеристикам этой группы относятся:

. компетентность, под которой понимается не только конкретный уровень знаний, их широту и структуру, но и психологические способности личности руководителя, позволяющие непрерывно поддерживать профессиональную компетентность на необходимом актуальном уровне и на любом рабочем месте;

. деловитость, как общий аналог таких качеств, как активность, инициативность, расторопность, толковость. В коммерческих компаниях аналогом этого качества может выступать предприимчивость;

. работоспособность - потенциальная возможность индивидуума выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени;

4. организованность, которая сама по себе является универсальной характеристикой, способной повлиять на успешность любой человеческой деятельности, однако, будучи наложенной на перечисленные выше характеристики, приводит к проявлению таких качеств, как высокая исполнительность, пунктуальность, высокая степень личной инициативы, умение самостоятельно организовать свою работу; способность быстро принимать решения и действовать без промедления, умение координировать действия, сохраняя контроль над ходом нескольких дел одновременно, способность оперативно реагировать на любое отклонение от плана [31].

Вряд ли можно утверждать, что четыре перечисленные характеристики претендуют на исключительную полноту. Существует еще около сотни характеристик, которые позволяют расширить описание деловых качеств работника. Однако в эту группу включены только наиболее важные и взаимодополняющие, на наш взгляд, характеристики обще деловой направленности.

В группу специфических управленческих характеристик включен ряд характеристик личности, обладание которыми принципиально важно именно для менеджера и не имеет такого значения для рядового специалиста. Конечно, любой человек независимо от конкретной направленности его личности в той или иной мере обладает начальными признаками этих характеристик. Однако сейчас следует рассмотреть не потенциальное наличие этих признаков, а собственно состав и содержание хорошо развитых качеств у реально действующего менеджера.

В группу специфических управленческих характеристик включается:

. Деловая ответственность. Деловая ответственность менеджера как одна из составляющих его психологических ресурсов включает осознанную готовность и стремление выполнять свои обязанности так, чтобы полностью реализовать принятую им ответственность за результаты управления, а также готовность отчитываться за результаты управляемого производственного процесса, за собственные действия, за действия своих подчиненных и их последствия.

Можно рассматривать запас личной ответственности как гарантию, обеспечение того, что, вступая в должность, менеджер осознанно заявляет о своей ответственности за результаты управления и готов отвечать за это. Конечно, обладание чувством высокой ответственности само по себе не гарантирует достижения результата управления, но, во всяком случае, гарантирует, что при таком ресурсе личность приложит максимум стараний для этого.

. Готовность к рискам. Деятельность практически каждого менеджера объективно и неизбежно протекает в условиях особых управленческих рисков. Независимо от того, делает он это осознанно или нет, менеджер вынужден непрерывно оценивать риски, сопутствующие его деятельности. Вследствие этого процесс подготовки и принятия каждого управленческого решения, так или иначе, включает операцию оценки рисков.

Менеджер, декларирующий свою ответственность за результат и обладающий этим качеством, должен быть готов к работе в условиях специфических повышенных рисков. Одной из форм проявления этого качества может быть, например, постоянная готовность к возникновению форс-мажорных или кризисных ситуаций.

. Системное мышление. Принимая очередное управленческое решение, менеджер пытается найти именно ту совокупность связей и отношений между работниками и ресурсами, которая обеспечит достижение цели или решение задачи. Обладать системным мышлением руководителя означает быть способным находить такие связи и отношения между работниками и ресурсами, которые превращают это множество в систему, обеспечивающую достижение заданного результата управления.

Фактически, каждое решение, которое находит менеджер, превращает работников и ресурсы в систему, способную обеспечить нужный результат управления. В общем случае в эту систему включены не только подчиненные ему работники и ресурсы, но и партнеры, клиенты и вообще все факторы, которые участвуют в достижении результата управления. Ясно, что чем сильнее у руководителя выражена способность к системному мышлению, тем более эффективное решение будет найдено [5; 17; 24].

Таким образом, важной задачей для решения первой из перечисленных проблем, является выявление характеристик, наиболее значимых для менеджеров как специалистов по управлению. Можно предложить следующие критерии для оценки и, соответственно, определения потребности в развитии менеджеров среднего звена.

-       Степень готовности к работе - несобранный менеджер может забыть слишком много важных дел.

-       Уровень самостоятельности - только самостоятельный руководитель может правильно и успешно руководить.

-       Инициативность - большинство идей должно исходить от управляющего, а не от его подчиненных.

-       Надежность выполнения работ - ненадежный и неответственный руководитель вряд ли сможет заставить компанию (организацию) надежно и эффективно функционировать.

-       Способность убеждать - люди должны быть убеждены в правильности своих действий, должны понимать их глобальный смысл и верить в него.

-       Сотрудничество.

-       Деловая контактность - без деловой контактности трудно наладить полезные для фирмы связи.

-       Умение мотивировать сотрудников - давно доказано, что у мотивированного сотрудника качество и объем выполняемых работ гораздо больше.

-       Умение координировать работу сотрудников - это собственно и является одной из главных задач и забот человека, работающего в управляющей должности.

-       Не менее важны психологические ресурсы личности.

В заключении можно выделить следующие детерминанты успешной деятельности менеджеров среднего звена:

-       осведомленность;

-       уверенность в себе;

-       склонность рисковать;

-       умение находить контакт (коммуникабельность);

-       организованность;

-       мотивация [21] .

Хотелось бы заметить, что не только менеджеры должны уметь управлять персоналом, но и генеральный директор должен уметь управлять своими менеджерами и развивать их таланты. С помощью нижеприведенной схемы можно выбрать путь развития не только менеджера, но и любого другого сотрудника.

Менеджер по продажам призван осуществлять связь между покупателями, и торговыми и производящими организациями. Профессия широко распространена в сфере оптовой торговли. Выделяют следующие специализации менеджеров по продажам в зависимости от вида объекта продажи: потребительские товары; продукция промышленного назначения; услуги [17].

Менеджер по продажам выполняет следующие работы:

Разрабатывает и обеспечивает реализацию мероприятий по организации и созданию сети сбыта товаров (разработка и построение каналов движения товаров к потребителям; построение отношений с оптовыми и розничными торговыми предприятиями, иными посредниками; развитие дилерских отношений).Организует преддоговорную работу (выбор вида договоров: дистрибьюторский, купли-продажи, пр.; определение способов и форм исполнения обязательств, разработка преддоговорной документации, согласование разногласий, анализ документации покупателей, пр.) и заключает договоры (купли-продажи, поставки, пр.). Создает и обеспечивает постоянное обновление информационных баз о покупателях (организационно-правовые формы, адреса, реквизиты, номера телефонов, фамилии руководителей и ведущих специалистов, финансовое состояние, объемы закупок, объемы продаж, своевременность и полнота исполнения обязательств, др.).

Анализирует объемы продаж и подготавливает отчеты по результатам анализа для представления вышестоящему должностному лицу [21].

1.3 Мотивационные аспекты профессиональной деятельности менеджеров по продажам

Менеджеры - люди творческие. И, несмотря на то, что они уже достигли определенных результатов, они стремятся расти и развиваться дальше.

Для того чтобы иметь представление о возможностях того или иного сотрудника, необходимо понимать мотивы профессиональной деятельности, прежде всего ведущий мотив, который лучше всего проявляется в:

-       предмете и целях деятельности, которые он выбирает или предпочитает;

-       результатах деятельности, которые приносят ему удовлетворение;

-       эмоциональных переживаниях и реакциях, сопровождающих процесс достижения поставленной цели [14].

Силы, вдохновляющие менеджера по продажам на подвиги в своей должности, влияют так же и на других специалистов различных сфер бизнеса. Отличие только в том, что на менеджерах по продажам легче прослеживаются разные виды мотивации, так как их результат зависит от того, кто или что их мотивирует?

Мотивацией считается действие, которое направлено на цель. Понятие успеха близко к понятию мотивации, потому что тоже является движением, направленным на конкретную цель.

Сегодня часто встречаются мотивации поощрением и страхом. Мотивация менеджера по продажам страхом - внешняя мотивация. Она мотивирует страхом за бездействие под угрозой наказания. Но, если руководителя рядом нет, то эффективность сразу снижается. У людей образуется иммунитет к мотивации страхом, и они по возможности прикладывают столько усилий к работе, сколько достаточно для того, чтобы их никто не контролировал. Мотивация поощрением тоже внешняя, потому что она действует только до того момента, пока сотрудники не привыкают к хорошему [17].

Успешными компаниями являются те, в которых присутствуют одновременно и применяются все три вида мотивации. Этот вопрос успешно решается в компаниях, где уделяется внимание развитию личности сотрудника. Положительно влияют на мотивацию возможность самообразования или дополнительного образования [8].

Самомотивация характерна людям с высоким уровнем амбиций, которые не останавливаются на достигнутом, которых не устраивают второстепенные успехи. Менеджер по продажам всегда стремится к лучшему во всех смыслах: желанию превалировать, личностному развитию, повышению уровня дохода, карьерному росту, материальному благополучию.

Успешным является менеджер по продажам, имеющий психологию лидера и являющийся успешным коммуникатором. Не будучи коммуникабельным, стать продавцом нельзя. Еще более важное умение менеджера по продажам - формировать потребности у клиента, проявляя чувство эмпатии.

Менеджер по продажам обладает интересной психологической особенностью: он не опускает руки даже в проигрышной ситуации, а его неудачи являются стимулом для более активной работы и поиска клиентов. Он стоек и усидчив, идет вперед с надеждой на прорыв даже при холодном приеме и многочисленных отказах.

Большое количество отказов получает менеджер по продажам на «холодных» звонках, являющихся препятствием для многих менеджеров по продажам. Не многие люди способны заговорить с незнакомым человеком, а еще и убеждать его в чем-то. Если менеджер по продажам имеет внутреннюю мотивацию, готовность к действию, ориентацию на результат, то он не станет зацикливаться на ситуациях, которые для него не комфортны. От качеств, которыми человек обладает, зависит то, как он воспримет этот отказ, как трагедию или как стимул к дальнейшей работе [20].

Толчком к продуктивной профессиональной деятельности менеджера по продажам могут в равной степени стать и желание достичь успеха, и страх перед неудачей, наказанием т.е. такие виды мотивации как мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи [18].

Не стоит однозначно воспринимать одну мотивацию положительно, другую отрицательно. Как это часто бывает - "любая палка о двух концах".

У каждой направленности свои плюсы и свои минусы. В разных условиях при решении разных задач эффективнее использовать ту или иную мотивацию.

Мотивация достижения успеха Личности этого типа обычно активны, инициативны. Если встречаются препятствия - ищут способы их преодоления. Продуктивность деятельности и степень ее активности в меньшей степени зависят от внешнего контроля. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха.

Мотивация избегания неудачи При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи, избеганием проблем, ухода от ошибок и лишней траты нервов.

В основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее просчитывает возможную неудачу, больше думает о путях избегания этой гипотетической неудачи.

Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу [17].

Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей мотивационной сферы менеджеров по продажам

.1 Организация и проведение исследования

Целью нашего исследования было выявление особенностей мотивационной сферы менеджеров по продажам.

Исследование проводилось на базе компании ООО «Армин» в январе 2013 г. В исследовании приняли участие 26 сотрудников отдела продаж - менеджеров по продажам в возрасте от 23 до 35 лет. Среди них 19 мужчин и 7 женщин, у каждого имеется высшее или незаконченное высшее образование. Контрольную выборку составили 20 продавцов промышленных товаров розничной сети г.Минска в возрасте от 19 до 54 лет.

Для исследования мотивационной сферы личности менеджера применялись следующие методики:

«Шкала оценки мотивации к достижению цели Т. Элерса»,

«Шкала оценки мотивации к избеганию неудач - самозащите Т. Элерса».

Методики предназначены для диагностики, мотивационной направленности личности на избегание неудач и для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Мотивация достижения по Элерсу -- это, прежде всего стремление к успеху, к высоким результатам в своей деятельности. Выделяют факторы, определяющие наличие сильной мотивации достижения.

1.      Стремление достигнуть высоких результатов (успехов).

2.      Стремление делать все как можно лучше, лучше всех.

.        Выбор сложных заданий и желание их выполнить.

.        Стремление совершенствовать себя в своем мастерстве.

Шкала состоит их 41 утверждения, на которые возможны два варианта ответов - «да» или «нет». Методика позволяет определить 4 уровня выраженности мотивации к успеху:

низкая мотивация к успеху;

- средний уровень мотивации к успеху;

- умеренно высокий уровень мотивации к успеху;

- слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Таким образом, методика оценивает силу стремления к достижению цели, к успеху [53].

Методика «Шкала оценки мотивации к избеганию неудач - самозащите Т. Элерса» представляет собой список из тридцати слов, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке испытуемому необходимо выбрать только одно слово из трех, которое наиболее точно характеризует его как работника.

По результатам диагностики, чем больше баллов получает респондент, тем выше его уровень мотивации к избеганию неудач, защите:

низкая мотивация к защите.

средний уровень мотивации.

высокий уровень мотивации.

слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Количественный анализ эмпирических данных осуществлялся при помощи статистического пакета SPSS Statistics 13.0.

2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования особенностей мотивационной сферы менеджеров по продажам

Первичные эмпирические данные результатов диагностики мотивации к успеху и мотивации к избеганию неудач у менеджеров по продажам, представлены в приложении 2.

Результаты по тесту «Шкалы оценки мотивации к достижению успеха и мотивации к избеганию неудачи - самозащите Т. Элерса».

С помощью данной методики мы определили соотношение мотивов достижения успеха и избегания неудач в трудовой деятельности менеджеров по продажам.

Результаты диагностики мотивации к достижению успеха приведем в виде диаграммы (рис. 2.1)

Рисунок 2.1 - Распределение показателей мотивации к достижению успеха менеджеров по продажам по уровням

Согласно рисунку, у большинства опрошенных - 60 % (30 человек) респондентов зафиксирован умеренно высокий уровень мотивации к достижению успеха, у 32% (16 человек) респондентов - средний уровень мотивации, и у 8 % (4 человека) - низкий уровень мотивации к успеху. Слишком высокий уровень мотивации к успеху не отмечен ни у одного респондета. В целом можно говорить о том, что менеджеры по продажам ООО «Армин» достаточно заинтересованы в своей работе, достигают в ходе трудовой деятельности определенных успехов, но при этом они осознают предел возможного роста, именно этим обусловлен факт, что слишком высокого уровня мотивации к достижению цели не отмечено, ни у одного испытуемого.

Результаты диагностики мотивации к избеганию неудач - самозащите, приведем в виде следующей диаграммы (рис. 2.2)

Рисунок 2.2 - Распределение показателей мотивации к избеганию неудач менеджеров по продажам по уровням

В результате исследования мотивации к избеганию неудач - самозащите, были получены следующие данные: низкий уровень мотивации к избеганию неудач выявлен у 6 % (3 человека) респондентов, у 32% испытуемых (16 человек), средний уровень мотивации, у 62 % (31 человек) - высокий уровень мотивации.

Следовательно, большая часть опрошенных нами менеджеров стремится к избеганию неудач, защите. На наш взгляд, полученные данные объясняются тем, что менеджеры по продажам ООО «Армин» не уверены в своем материальном положении, именно поэтому они стремятся к избеганию неудач.

Сравнивая данные особенности мотивационной сферы менеджеров по продажам, необходимо отметить, что распределения показателей мотивации к достижению успеха и показателей к избеганию неудач примерно одинаковые, за небольшим перевесом мотивации к избеганию неудач. На наш взгляд, это говорит об определенных недостатках менеджмента высшего звена внутри компании.

2.3 Сравнительный анализ особенностей мотивационной сферы менеджеров по продажам и продавцов розничной сети

В данной работе была выдвинута гипотеза исследования о том, что мотивационная сфера менеджеров по продажам будет иметь отличия от мотивационной сферы представителей других профессий, к примеру, продавцов розничной сети.

Поскольку полученные нами первичные данные подчиняются закону нормального распределения, следовательно, проверка гипотезы о равенстве средних двух независимых выборок будет осуществляться с помощью t-критерия Стьюдента.

Результаты проверки гипотезы о наличии различий в особенностях мотивационной сферы менеджеров по продажам и продавцов, представим в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Результаты проверки гипотезы о наличии различий мотивационной сферы менеджеров по продажам и продавцов

Как показано в таблице, только по одной исследуемой переменной наблюдаются значимые различия. Это мотивация к успеху, которая у менеджеров по продаж оказалась выше, чем у продавцов розничной сети (р<0,05). По шкале «Мотивация к избеганию неудач - самозащите» различия у менеджеров по продажам и продавцов не являются статистически значимыми (р<0,108).

Установленные различия, указывают на то, что менеджеры по продажам характеризуются более высоким уровнем развития мотивации к достижению успеха, от которой, на наш взгляд, зависит успешность их профессиональной деятельности и, конечно же, уровень заработной платы. В силу этого мотивацию к успеху можно рассматривать как профессионально важное качество менеджеров по продажам.

В тоже время было выявлено, что у менеджеров по продажам наблюдается также и более высокий уровень мотивации к избеганию неудач - самозащите. На наш взгляд, это также может быть связано со спецификой профессиональной деятельности менеджеров по продажам, где наблюдается боле высокий уровень ответственности за совершаемые сделки и меры наказания за ошибки и прочие недоработки. Однако по данному параметру различия не являются статистически значимыми, что во многом может быть обусловлено небольшим объемом выборки.

Таким образом, исходная гипотеза исследования получила свое подтверждение: мотивационная сфера менеджеров по продажам имеет свои отличия по сравнению с продавцами розничной сети.

Заключение

Среди многообразных видов социальной деятельности личности особое место занимает профессиональная деятельность. Человек как субъект деятельности большую часть своей жизни посвящает профессиональному виду труда как главному направлению становления человеческой сущности. Профессионал может преобразовывать свою профессиональную деятельность, внося в неё творческие элементы, расширяя область приложения своих сил, придумывая новые средства, приёмы работы.

Менеджер по продажам - одна из самых востребованных профессий на современном рынке труда, от которой напрямую зависит успешность предприятия.

Теоретический анализ литературы показал, что менеджер по продажам - специалист осуществляющий связь между покупателями, и торговыми и производящими организациями. Профессиональная успешность менеджеров по продажам, как показано в профессиограммах данной специальности, обусловлена такими личностными качествами как активность жизненной позиции, лидерство, мотивация достижения, развитые коммуникативные способности, креативность, уверенность в себе, стремление к саморазвитию, толерантность и владение эффективными стратегиями совладания, позитивное мышление, внутренняя свобода. По сути, это качества социально и психологически компетентного человека.

Анализ результатов эмпирического исследования позволили нам выявить особенности мотивационной сферы менеджеров по продажам. У менеджеров по продажам чаще всего наблюдается умеренно высокий уровень мотивации к достижению к успеху, а также умеренно высокий уровень мотивации к избеганию неудач - самозащите.

Сравнительный анализ особенностей мотивационной сферы у менеджеров по продажам и продавцов розничной сети показал, что статистически значимые различия наблюдаются только относительно мотивации достижения успеха, которая оказалась выше, чем у продавцов розничной сети. Следовательно, мотивацию к достижению успеха можно рассматривать как профессионально важное качество менеджеров по продажам, от которого зависит успешность их профессиональной деятельности.

В результате проведенного исследования гипотеза о наличии различий в мотивационной сфере менеджеров по продажам и продавцов розничной сети - подтвердилась: менеджеры по продажам отличаются более высоко развитой мотивацией к достижению к успеху, по сравнению с продавцами розничной сети.

Полученные результаты могут быть использованы при отборе кадров менеджеров по продажам, в сфере управления персоналом отделов продаж, при разработке правил внутрикорпоративного поведения менеджеров по продажам.

Список использованных источников

1.   Абрамов, Р.Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. Монография / Р.Н. Абрамов. - Москва: КомКнига, 2005. - 280 с.

2.   Айламадян, А.М. Выбор мотивов деятельности: теоретические аспекты проблемы и экспериментальное изучение / А.М. Айламадян. // Вопр. психол. - 1990. - № 4. - С. 14-22.

3.   Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала (учебное пособие для студентов вузов) / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 303 с.

4.   Аритова, О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания / О.Н. Аритова. // Вестник МГУ сер. Психология. - 1998. - № 4. - С 40-52.

5.   Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. - Москва: ПЕР СЭ, 2001. - 511 с.

6.      Борисов, Ю.А. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена / Ю.А. Борисов, И.А. Кудрявцев // Психологический журнал. - 2003. - Т. 24.- № 1. - С. 91-103.

.        Гульянова, Н.А. О связи самоприятия и осознания Я - образа в ситуации неуспеха / Н.А Гульянова // Вестник моск. ун-та.- сер.14/ / Психология, 2001.- №3. - С.68-75

.        Зеер, Э.Ф. Психологические основы профессионального становления личности инженера - педагога // Дис. на соискание ученой степени докт. психол. наук Э.Ф. Зеер. - Свердловск: 1985. - 85 с. [Электронный ресурс] - 2012 - Режим доступа: http://www/dissercat/com - Дата доступа: 20.01.2012.

.        Иванова, Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие для студентов факультетов психологии государственных ун-тов / Е.М. Иванова. - Москва: МГУ, 1992. - 94 с.

.        Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2000. - 502 с.

.        Квинн, В.Н. Прикладная психология / В.Н. Квинн - СПб., Москва, Харьков, Минск: Питер, 2000. - 560 с.

12. Климов, Е.А. Введение в психологию труда / Е.А. Климов- Москва: Просвещение, 1988. - 196 с.Климов, Е.А. Реплика о структуре профессионализма и профессионала. Психология профессионала / Е.А. Климов - Москва, 1996.- 145-204 с.

13.    Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельности В.И. Ковалев. - М.: Наука, 1988. -192 с.

14. Магомед-Эминов, М.Ш. Измерение мотивации достижения / М.Ш. Магомед-Эминов // Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании: учеб. пособие. - М.: ВЛАДОС, 1995. - С. 202-206.

15. Мескон, М. Основы менеджмента. / Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури; [перевод с англ.]. - 3-е изд. - Москва: Вильямс, 2008. - 665 с.

16.    Методики для психологов. [Электронный ресурс] - 2012 - Режим доступа: // http://www.semestr.ru <http://www.semestr.ru>. - Дата доступа: 20.01.2012

.        Морозов, Н.А. Психология менеджмента / Н.А. Морозов, Д.Н. Морозов. - Москва: Альтекс, 2004.- 8.-15 с.

.        Никитин, Е.П. Феномен человеческого самоутверждения. / Е.П. Никитин, Н.Е. Харламенкова. - СПб.: Алетейя, 2000. - 218 с.

.        Никифоров, Г.С. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента / Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриева, В.М. Снеткова. - СПб.: СПбГУ, 2001. - 240 с.

.        Поздняков, В.П. Психология успешного предпринимательства: опыт исследования и практической работы / В.П. Поздняков. // Прикладная психология. - 1998. - №5. - С. 32-43

.        Прокофьева, Ж.В. Менеджмент / Ж.В. Прокофьева. - Москва: Знание, 2000. - 288 с.

.        Реан, А.А. Мотивация учения, поведения и выбора профессии. Социальная педагогическая психология. / А.А. Реан, Я.Л. Коломинский. - СПб.: Питер, 2000. - 54-75 с.

23. Романова, Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы / Е.С. Романова. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 464 с.

24.    Романова, Е.С. Психологические основы профессиографии: практикум. / Е.С. Романова, Г. А. Суворова - Москва: МГПИ, 1990. - 142 с.

.        Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - СПб: Питер., 2000. - 720 с.

26. Сидоренко, Е.В. Методы математической обработки в психологии / Е.В. Сидоренко. - СПб.: Речь, 2001. - 350с.

27. Соломин, И.Л. Экспресс-диагностика персонала / И.Л. Соломин. - СПб.: Речь, 2008. - 2009 с.

28.    Степанский, В.И. Влияние мотивации достижения успеха и избегания неудачи на регуляцию деятельности / В.И. Степанский // Вопр. психол. - 1981. - №6. - С. 59-74.

.        Файзуллаев А.А. Мотивационная саморегуляция личности. - Ташкент: Изд-во ФАН, 1987. - 134 с.

.        Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность. В 2 т. / Х. Хекхаузен. / Пер. с нем. под ред. Б.М. Величковского. - М.: Педагогика, 1986. Т.1.- 408 с, Т.2. - 392 с.

.        Шадриков, В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учеб. пособие для вузов / В. Д. Шадриков . - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Изд. корпорация "Логос" , 1996. - 319 с.

32. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М.: Просвещение, 1969. - 367 с.

Приложение 1

Шкала оценки мотивации к достижению цели т. элерса.

Методика предназначена для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха. Мотивация достижения по Элерсу - это, прежде всего стремление к успеху, к высоким результатам в своей деятельности.

Инструкция: «Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «ДА» или «НЕТ».

Вопросы

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда заменяю, что не могу на все 100% выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.

11. Усердие - это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать,

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Обрабтока и интерпретация данных

Испытуемый получает по 1 баллу за ответы «ДА» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5,7, 8, 9, 10,14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

Испытуемый получает по 1 баллу за ответы «НЕТ» на вопросы: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39. Ответы на вопросы 1,11,12,19,53,88, 34,35,40 не учитываются.

От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;

свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Методика оценки мотивации к избеганию неудачи - самозащите Т. Элерса.

Инструкция: Вам предлагается список из тридцати слов, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите только одно слово из трех, которое наиболее точно характеризует Вас как работника и пометьте его.

Интерпретация данных.

Респондент получает по одному баллу за следующие выборы (первая цифра перед «следжем» означает номер строки, вторая цифра после «следжа» - номер столбца, в котором находится нужное слово).

Ключ подсчета:

1/2, 2/1, 2/2. 3/1, 3/3, 4/3, 5/2, 6/3. 7/2, 7/3, 8/3, 9/1, 9/2, 10/2, 11/1, 111/2, 12/1, 12/3, 13/2, 13/3, 14/1, 15/1, 16/2, 16/3. 17/3, 18/1. 19/1, 19/2. 20/1, 20/2, 21/1, 22/1, 23/1, 23/3, 24/1, 24/2, 25/1, 26/2, 27/3, 28/1, 28/2, 29/1, 29/3, 30/2.

Чем больше баллов получает респондент, тем выше его уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

От 2 до 10 баллов - низкая мотивация к защите.

От 11 до 16 баллов - средний уровень мотивации.

От 17 до 20 баллов - высокий уровень мотивации.

Свыше 20 баллов - слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Приложение 2

Таблица П.2.1 - Первичные эмпирические данные результатов исследования личностных свойств менеджеров по продажам СООО «Стецкевич-спецодежда»