Система заработной платы как юридическое понятие и Трудовой кодекс Республики Таджикистан
Реферат
Система заработной платы как юридическое понятие и Трудовой кодекс Республики Таджикистан
В последнее время заметно оживился интерес к проблемам трудового законодательства, что вполне объяснимо. Во-первых, стал особенно остро ощущаться и проявляться правовой беспредел в сфере трудовых отношений, делающий работника самым незащищенным членом общества. Во-вторых, несколько активизировалась работа по созданию нового Трудового кодекса Республики Таджикистан.
Всем вполне понятно, что общество, во всяком случае его прогрессивная часть, хочет, чтобы он был адекватен требованиям социального государства, политика которой направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. По вопросам нового кодекса хорошо бы было организовать не один "круглый стол" и не одну дискуссию, прежде чем его принять. Время для этого было достаточно, однако, до сих пор проект нового Трудового кодекса в основном был делом узкого круга специалистов. Широким массам не известна ни концепция нового кодекса, ни его принципы, ни разброс точек зрения и подходов к его разработке, ни позиции различных политических сил по отношению к нему. Нет сомнения, что по всем этим вопросам оживившийся в обществе интерес, создает стимул к обсуждениям и дискуссиям.
Действующий Трудовой кодекс Республики Таджикистан оплату по труду рассматривает как важнейшее требование к организации заработной платы. Это требование сформулировано в статье 101 Кодекса: установление размеров оплаты труда работников (1 абзац): "Оплата труда работников устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного ими труда…и не ограничивается каким либо максимумом". Для практической организации заработной платы это, однако, недостаточно. Оплата по труду обязательно предполагает и связь оплаты труда с результатами, ибо как для работника важно количество и качество труда, так для работодателя важен результат, и не только промежуточный (индивидуальный), но и конечный. С учетом этого любая модель (система) организации заработной платы (тарифная или бестарифная, сдельная или повременная, сравнительно простая или сложная) обязательно должны включать в себя следующие факторы вознаграждения за труд:
-количество труда, затраченного работником и измеряемого через отработанное время или количество изготовленной продукции (выполненной работы);
-качество этого труда, измеряемое сложностью работы или квалификацией работника;
-индивидуальные результаты труда, измеряемые степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей);
-конечные результаты деятельности предприятий, измеряемые совокупностью достигнутых показателей.
В юридической практике понятие система (системы) заработной платы применяется давно, однако, его содержательная сторона (т.е. внутреннее наполнение термина) подвержено изменениям. Для правоприменителей различного уровня не возникало бы особых проблем, если бы в основополагающих нормативных законодательных актах, давалось бы необходимое не допускающее неясностей или двояких трактовок понимание термина "система (системы) заработной платы". Однако, к сожалению, такое наблюдается не всегда. В частности, в Трудовом Кодексе Республики Таджикистан, по своему содержанию термин система (системы) заработной платы несколько отличается от содержания, которое в него вкладывалось ранее действовавшими Основами законодательства СССР и союзных республик о труде. Но поскольку в Трудовом Кодексе Республики Таджикистан не содержится раскрытия термина системы заработной платы, на практике возникают проблемы. Главной причиной побуждающей вносить изменения в содержание того или иного юридического термина являются изменения в реальной экономической практике отношений регулируемых нормами права. В связи с этим, прежде всего необходимо четко понимать, что такое система заработной платы, как экономическое понятие. Попытаемся это сделать.
Заработная плата есть категория наемного труда, и отражает отношение между работником и работодателем, по поводу оплаты за работу, которую работник выполнил или должен будет выполнить (выполнять) на предприятии работодателя и под его административным и организационным управлением. Можно выделить два аспекта (два уровня) этого отношения.
На первом уровне устанавливаются условия оплаты, точнее сказать нормы оплаты, за каждый признак, который будет характеризовать трудовой вклад работника, и который будет учитываться при оплате его труда. К числу таких относятся: количество труда, качество труда, условия труда на рабочем месте (нормальные, вредные, опасные, тяжелые), время исполнения работы (нормальное, сверхурочное, в праздничный или выходной день), режим работы (односменный, двусменный, многосменный) и т.д.. Условия оплаты может устанавливать сам работодатель, некоторые из них бывают установлены органами государственного управления, некоторые отраслевыми либо территориальными соглашениями, ряд условий оплаты фиксируется в коллективных договорах или локальных нормативных актах работодателя. Любой работник должен быть ознакомлен с условиями оплаты (нормами оплаты) действующими в организации.
На втором уровне взаимодействия работодателя и работника исходя из условий оплаты, устанавливаются правила определения заработка работника, т.е. как будет оцениваться выполненная работником работа. Важнейшим элементом в этой оценке является установление работнику норм труда (трудовых обязанностей) с учетом конкретного разделения труда между работниками в организации, технологии исполнения работ, оснащения рабочего места работника, его организационно-технического обеспечения и т.п. Нормы труда (трудовые обязанности) отражают требования работодателя к трудовой отдаче работника. Заработок работника будет выше или ниже в зависимости от того, каким будет результат труда работника. Чтобы работник мог четко влиять на величину получаемого ими заработка, он должен знать не только условия оплаты и нормы труда, но и взаимосвязь между ними. Вот эту доведенную до работника взаимосвязь между условиями оплаты и нормами труда и принято в экономической практике называть системой заработной платы. Таким образом, под системой заработной платы понимается определенная взаимосвязь меру показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх нормы труда, гарантирующая получение работником того размера заработной платы, который соответствует фактически достигнутым им результатам и условиям оплаты. Рассмотрим теперь, как менялась представление о системе (системах) заработной платы в трудовом законодательстве Республики Таджикистан.
За последние годы в Таджикистане в трудовой сфере было принято значительное количество законов, постановлений правительства, а также других нормативных актов. Соответственно изменилось и представление о системах заработной платы.
В Основах законодательства СССР и союзных республик о труде системе заработной платы была посвящена специальная статья (статья 83). Приведем ее содержание полностью "Труд работников оплачивается повременно, сдельно, или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы, могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения. трудовой оплата кодекс таджикистан
Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работ за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом". Как видно, в Основах законодательства СССР и союзных республик о труде существенно расширено понятие системы оплаты, указав помимо повременной и сдельной на возможность применения иных систем оплаты труда. В частности, в статье 80 упоминается "бестарифная система оплаты труда", в статье 81 - "оплата в % от выручки, в долях от прибыли и другие", а в статье 83 в систему оплаты труда включено "вознаграждение по итогам года и другие формы материального поощрения".
При определении размеров оплаты в систему оплаты для начисления премий включаются не только тарифные ставки, но целый ряд надтарифных выплат стимулирующего характера (доплат и надбавок), в частности: доплаты за совмещение профессий и должностей, за работу в неблагоприятных условий труда, надбавки за высокое профессиональное мастерство, ученую степень и другие. Перечень таких доплат и надбавок (примерно -13 наименований) утвержден был Постановлением Госкомтруда СССР 18 ноября 1986 г.
Термин "система оплаты труда" используется и в действующем Трудовом кодексе Республики Таджикистан. Так, в статье 104(4) установлено, что: "Формы, система и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются работодателем на основании коллективною договора (соглашения) и трудового договора (контракта).
Формы и система оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством Республики Таджикистан.
Законодатель, однако, не включил в Трудовой кодекс ни специальной статьи раскрывающей смысл понятия система, не включил его и в состав основных понятий и определений. Можно предположить, что тем самым он оставил без изменения стержневое значение этого термина как совокупности правил, на основе которых формируется (исчисляется) заработок работника. В тоже время, опираясь на содержание отдельных статей, можно сделать вывод о том, что внутреннее наполнение этого термина (т.е. его содержание) значительно обогащено по сравнению с предыдущей практикой.
Прежде всего, Трудовой кодекс в составе системы заработной платы выделяет три вида выплат, влияющих на размер получаемого работником заработка:
a)непосредственно, увязывающие заработок с квалификацией работника, сложностью выполняемой им работы, количеством, качеством и условиями выполняемой работы
b)стимулирующие выплаты
c)компенсационные выплаты.
Об этом, в частности, говорится в статье 102(2) (абзац 2) "Заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах и (или) натуральной форме, которые работодатель обязан выплатить наемному работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время".
Далее, законодатель определяет, что система заработной платы регулируется различными нормативными актами, в зависимости от того, каков источник покрытия расходов по оплате труда. В статье 101 (3 абзац) мы читаем: "Система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
- работникам организаций финансируемых из бюджета - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законодательными и иными нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами (соглашениями), локальными нормативно-правовыми актами организаций;
- работникам других организаций - коллективными договорами, (соглашениями), локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами (контрактами).
Таким образом, статья 101 определяет, что при установлении системы заработной платы и условий оплаты работодатель всегда имеет некоторые (хотя и различные в зависимости от источников финансирования) ограничения.
Далее в статье 102. Гарантии оплаты труда (абзац 2 и 3) даются важные указания работодателю относительно установления условий оплаты: "Изменение условий оплаты труда в сторону неблагоприятную для работника запрещается.
Размер оплаты труда, определенный соглашением сторон трудового договора (контракта), не может быть ниже установленного коллективным договором или соглашениями".
По нашему мнению в этой статье дополнительно следовало бы установить, что во всех случаях система оплаты и стимулирования труда должна устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, независимо от того, какова была степень самостоятельности работодателя при установлении условий оплаты.
Как уже отмечалось ранее стимулирующие выплаты (премии, доплаты, надбавки, вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет и т.п.) также являются составной частью системы оплаты. Их правовой статус отражен в статье 101 Трудового кодекса Республики Таджикистан "Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок, с учетом мнения представительного органа работников организации". Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Мы считаем, что дополнительно следовало бы включить положение о том, что порядок и условия применения стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из республиканского бюджета устанавливаются Правительством Республики Таджикистан, а в организациях, финансируемых из местного бюджета - органами местного самоуправления". Из содержания статьи 101 следует, что во внебюджетных организациях, включая и государственные предприятия с правами полного хозяйственного ведения, порядок и условия применения стимулирующих выплат определяет работодатель с учетом мнения представительного органа работающих. В статье 101 законодатель не подразделяет премии на два вида, а именно, на те, которые являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты, и те которые выплачиваются на основе общей оценки работы данного работника, т.е. без установления заранее круга премируемых работников, которые будут охвачены тем или иным видом премирования. Из этого следует, что в систему заработной платы входят все виды премирования, в том числе выплачиваемые к национальным праздникам, юбилеям предприятия или работника, победителям различных конкурсов, и видов производственного соревнования и т.п. Из контекста статьи 101 следует, что именно работодатель с учетом мнения представительного органа работника определяет, какой целевой характер придается тому или иному виду выплат: стимулирующий, компенсационный или какой-нибудь иной, не связанный с трудовым вкладом работника и его деловыми качествами.
В целях предотвращения различных недоразумений относительно принадлежности той или иной выплаты (премии, доплаты, надбавки или иного рода повышения оплаты) к системе заработной платы организации необходимо непосредственно в тексте локального нормативного акта вводящего той или иной вид выплат, указывать на его принадлежность к системе оплаты труда, или на то, что он в систему оплаты труда не входит. Более того, целесообразно, на каждом предприятии утвердить с учетом мнения представительного органа работников, перечни выплат входящих и не входящих в систему заработной платы. Значительно облегчит работу включение дополнительной статьи, устанавливающей единый порядок исчисления средней заработной платы. В ней, в частности, следовало бы указать на то, что "для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников выплат".
В тоже время, в систему заработной платы включаются также компенсационные выплаты (статья 102(1) пункт 5). Порядок и условия их применения законодатель установил те же что и для стимулирующих доплат и надбавок (статья 101 абзац 7). И все же с компенсационными выплатами применительно к рассматриваемой нами проблеме дело обстоит не так просто. Целый ряд компенсационных выплат, которые наверняка можно считать входящими в систему заработной платы, предусмотрен самим Кодексом или условия и порядок этих выплат, определяется Правительством Республики Таджикистан, при этом нередко оговаривается и порядок и условия их применения которые не совпадают, или не полностью совпадают с порядком и условиями определенными в абзаце 7 статьи 101.
Например, для компенсации за работу' в районах и местностях с учётом неблагоприятных физико-географических, климатических и медицинских факторов, условий дискомфортности быта Трудовой кодекс и Постановление Правительства Республики Таджикистан от 3 июля 2003 года №302 "Об утверждении районных коэффициентов, коэффициентов за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах" определил порядок и условия применения единых для всех организаций независимо от того, за счет какого источника (бюджета), финансируется работа предприятия и оплачивается труд работников. Совершенно очевидно, что принадлежность этих видов компенсаций к системе оплаты несомненна.
По ряду компенсационных выплат Кодекс предоставил работодателю право с участием представительного органа работника устанавливать более высокие размеры этих выплат, опять таки вне зависимости от источников (бюджетов) финансирования. В качестве примера, можно привести статью 104(3) компенсацию за работу на тяжелых работах и на работах с вредными и особо вредными условиями труда, в котором повышенная оплата труда работникам, занятым на работах в таких условиях, определяется Правительством Республики Таджикистан или уполномоченным им органом, а также коллективным договором (соглашением). Однако до настоящего времени Правительством Республики Таджикистан решение о повышенной оплате труда для указанной категории работников не принято, только утверждён список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, работа в которых даёт право на сокращенный рабочий день и ежегодный дополнительный отпуск (Постановление Правительства Республики Таджикистан от 31 декабря 2002 года №521 " О списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, работа в которых даёт право на сокращенный рабочий день и ежегодный дополнительный отпуск")
Трудовой кодекс однозначно решает вопрос о компенсационной оплате при выполнении работ различной квалификации (Статья 104(6) (по работе более высокой квалификации - для повременщиков и выплате межразрядной разницы - для сдельщиков), при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников.
В Кодексе также обозначены возможные компенсации, которые работодатель может устанавливать самостоятельно. Как правило, это компенсации, которые в прежней модели экономики регулировались Трудовым кодексом или законами, а сейчас решение об их необходимости не определяется и отдается на рассмотрение работодателю. Речь идет о доплатах работнику в возрасте до 18 лет до уровня оплаты труда работников, соответствующих категорий и об оплате труда при освоении новых производств (продукции).
Для правильного понимания компенсационных выплат как составной части системы заработной платы необходимо четко представлять себе целевое назначение компенсаций, как одного из условий оплаты. Дело в том, что в прежней модели экономики появилась практика соединения в одном и том же виде выплат двух ее функциональных назначений: и компенсационной, и стимулирующей. В качестве простого примера можно привести повышение оплаты за работу в ночное время. В связи с установлением ночных смен на 1 час короче, т.е. в размере 7 часов вместо 8, первоначально доплата за работу в ночное время составляла 1/8 дневной тарифной ставки и ее первоначальное назначение состояло в том, чтобы при оплате по часовым ставкам за фактически отработанное время в ночной смене работник получил бы ровно столько, сколько и при работе в дневную смену. В целях развития режима многосменной работы в 1982 г. было принято решение не просто о компенсации, а о повышенной оплате за работу в ночную смену, и о введении повышенной оплаты за работу в вечернюю смену. Возникла дифференциация выплат работникам, занятым в многосменном режиме работы: дневная смена
-оплата по обычным ставкам, вечерняя - по ставкам повышенным на 20%. и ночная - по ставкам повышенным от 35 до 100% (в зависимости от отрасли). Таким образом, оплата за работу в ночное время практически полностью изменила свое функциональное назначение: вместо компенсации сокращения времени работы на 1 час при работе ночью, она стала еще дополнительной формой привлечения работников к работе ночью, и эта дополнительная функция стала преобладающей в этом виде выплат.
Такую же двойную нагрузку имеют и повышенная оплата за работу во вредных, тяжелых и опасных условиях труда, за работу в особых климатических условиях и некоторые другие.
Не приведёт ли к подобной трансформации и других компенсационных выплат принцип, установленный Трудовым кодексом, когда он определяет фразой "не ниже установленной законом" размер минимальной компенсации, предоставляя работодателю право устанавливать более высокие размеры компенсации с учетом мнения (или под давлением) представительного органа работников. Если минимальный размер компенсации, установленный законом или Трудовым кодексом, компенсирует работнику затраты труда, связанные с осуществлением трудовых обязанностей, то зачем их повышать? Чтобы превратить компенсацию в дополнительный стимул? А если минимальный размер компенсации не компенсирует полностью понесенные работником затраты труда, то зачем их Трудовой кодекс фиксирует? Нравственно ли и юридически правильно ли вводить нормы, не выполняющие своих целевых функций?
Логически правильным было бы просто установление компенсаций на необходимом уровне, не придавая им характера минимальных, и не провоцируя тем самым работников к установлению более высоких компенсаций, чем это необходимо.
Заключая рассмотрение компенсаций как части системы заработной платы, хотелось бы остановиться еще на одной проблеме. А есть ли компенсации, которые работодатель может устанавливать сам, причем такие, которые следовало бы включать в систему заработной платы? И как убедить налоговые органы и другие, что организация вправе называть это "компенсацией"? Разумеется, такие компенсации есть, и жизнь может поставить вопрос еще не об одной компенсации. В качестве примера можно назвать уже имеющиеся на практике компенсации за выполнение работником своих трудовых функций во внерабочее время. В частности, речь идет об оплате времени передачи смены тому работнику, кто ее принимает. Порой такая передача смены длится до 20-30 минут. Такой же характер может носить и оплата времени ожидания вызова на работу в выходной день в случае чрезвычайного происшествия (аварии, стихийного бедствия и т.п.). Компенсации такого рода не в редкость на крупных предприятиях, они чаще всего установлены коллективным договором и могут быть причислены к компенсациям, включаемым в систему заработной платы.
Подводя итог всему сказанному, хотелось бы сделать следующий вывод: анализ содержания статей Трудового кодекса показывает, что он исходит фактически из более углубленного понимания системы заработной платы, чем это имело место ранее. Поэтому во избежание неясностей и споров, нужно ввести в Кодекс специальную статью, которая раскрывала бы содержание этого юридического термина.
Абзац 2 статьи 104(5) применительно к условиям оплаты труда воспроизводят требование, гласящее: "Изменение условий оплаты труда в сторону, неблагоприятную для работника, запрещается без его согласия. В порядке исключения такое изменение возможно:
при изменении в технологии производства и организации труда, когда прежние условия оплаты труда не могут быть сохранены".
В тоже время, следует указать на то, что само понятие условий оплаты труда в Трудовом кодексе хотя и употребляется неоднократно, но его содержание исчерпывающей характеристики в Кодексе не содержит.
Однако, на основании изучения содержания статьи 30 "Содержание трудового договора", статьи 15 "Основные понятия и определения" (часть 1) и статьи 104(5) можно сделать вывод о том, что под условиями оплаты труда работников Трудовой кодекс Республики Таджикистан понимает не только совокупность социальных и производственных факторов в процессе трудовой деятельности, но и тарифные ставки, должностные оклады, нормы труда и (или) трудовые обязанности работника, доплаты, надбавки стимулирующего и компенсационного характера и условия их начисления, системы заработной платы и поощрительные системы.
Нетрудно заметить, что понимание Трудовым кодексом условий оплаты труда в основном привязано лишь к одной, хотя и самой распространенной модели организации заработной платы - тарифной. Что же касается бестарифной модели организации заработной платы, то она вообще как бы оказалась вне поля зрения Трудового кодекса Республики Таджикистан, хотя в ранее действующем Трудовом кодексе применение такой модели оплаты предусматривалось в статье 80 КЗоТ. На наш взгляд, в бестарифных моделях оплаты труда в качестве условий оплаты могут выступать коэффициенты квалификационного уровня и трудового вклада и порядок их установления, условия формирования фонда заработной платы по конечным результатам деятельности и другие условия определения заработка работника, сопровождающие применение бестарифной модели заработной платы.
Рассмотрение только системы заработной платы свидетельствует о том, что в трудовых отношениях нет аспекта более сложного и проблематичного, чем заработная плата. И хотя инструмент, называемый заработной платой, изобретен давно пользоваться им, особенно пользоваться умело, могут далеко не все. Слишком много для этого надо и профессиональных знаний и жизненного опыта и, несомненно, таланта. Чаще всего заработной платой недовольны все, и те, кто ее получает, и те, кто ее платят, и те, кто наблюдают по долгу своей службы за процессом организации заработной платы. В настоящей статье рассмотрен юридический аспект системы заработной платы, вытекающий их положений действующего Трудового кодекса Республики Таджикистан, принятого в мае 1997 года с соответствующими дополнениями и изменениями в ноябре 1998 г., мае 2002 г., мае 2004 г., марте 2006 года и декабре 2011года, в котором определён механизм регулирования оплаты труда.
Вместе с тем, учитывая сложившую ситуацию с регулированием заработной платы, мы считаем, что действующий Трудовой кодекс Республики Таджикистан в части системы заработной платы не полной мере соответствует требованиям развития нашей страны.
Литература
1. Конституция Республики Таджикистан
. Трудовой кодекс Республики Таджикистан
. Закон Союза ССР "Об утверждении основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде" от 15 июля 1970 года
. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Таджикистан. Министерство труда и социальной защиты населения. Душанбе-2005
. Шокаримов Ю. Реформа заработной платы: проблемы и суждения. // Труд и социальное развитие. 2010, №4, с. 18
. Современная экономика труда. Под редакцией В.В. Куликова. М.: ЗАО "Финстатинформ", 2011
. Нормативно-правовые акты Республики Таджикистан по вопросам трудовых отношений, Душанбе