Соревновательная активность членов организации
Соревновательная активность является важнейшим показателем включенности членов организации в совместную деятельность, стимулирует производительность труда.
Соревновательная активность личности проявляется только при условии, если личность внутреннее (психологически) включилась в процесс соревнования. Как отмечает Ш. А. Надирашвили, при организации соревнования нужно исходить из предметно-материальных потребностей людей и личного смысла данного соревнования.
Можно говорить о различной степени включенности личности и коллектива в целом в производственное соревнование. С целью повышения данной степени предлагается систематически проводить коллективные обсуждения вопросов организации соревнования. Такие обсуждения способствуют усвоению общественно и личностно важных целей. Роль в коллективном принятии решений приводит к тому, что каждый член коллектива начинает осознавать огромную ответственность за выполнение этого решения. С целью роста степени включенности в соревнование рекомендуется также создавать условия для коллективного подведения его итогов и определения фаворитов (наилучших), средних и отстающих коллективов.
Принципиальным аспектом производственного соревнования является его действие на психологические черты личности, коллектива в целом.
Существует немало исследований разных аспектов соревнования, прежде всего посвященных проблемам коллективной деятельности. Рассмотрены два важных для соревновательной активности момента - наличие единства целей совместной трудовой деятельности и отношение к труду.
Специфика соревнования заключается в том, что оно развивается в группах, основанных на общих интересах и ценностных ориентациях во имя реализации этих общих интересов. [4; 384 с.]
При социально-психологическом анализе проблем активности персонала сталкиваются с соревновательностью как относительно независимой его характеристикой. Социальная (трудовая) активность, по мнению ряда исследователей, это способность группы (коллектива) к целесообразной и энергичной деятельности, преобразующей действительность и самих людей.
Следует согласиться с тем, что соревновательная активность - способ привлечения членов организации к руководству (управлению), способ формирования коллектива организации, способ улучшения социально-психологического климата в ней. При этом источником соревновательной активности является отношение к себе, соперникам, коллегам, к другим группам, условиям организации труда.
Соревновательная активность возникает только тогда и только там, где отдельные личности видят возможность самореализации в своем труде, где возможно проявление самостоятельности и активности в труде настолько, что каждый работник может ощутить то воздействие, которое именно он оказывает на свой коллектив, а точнее - на совершенствование его трудовой деятельности.
Следует отметить, что соревновательная активность возникает и как результат реализации эмоциональных потенциалов в процессе удовлетворения социальных потребностей, прежде всего потребности в самоутверждении. Отмечено, что мотив соревновательности дает мощный эмоциональный фон для стимулирования деятельности, значительно изменяет картину поведения людей.
Соревновательность как источник эмоциональности коллективной деятельности обеспечивает необходимый эффект только в определенных условиях. Экспериментальные данные свидетельствуют о различном эффекте соревнования в качестве способа актуализации групповых эмоциональных состояниях, об усилении его влияния на систему взаимоотношений, особенно во временных коллективах. Отмечено явление «эмоционального нигилирования» участников совместной деятельности при излишне сильных мотивах интерперсонального соревнования. Соревновательная активность при этом увеличивается, однако вместе с ее увеличением создается напряжение во взаимоотношениях, что нередко вызывает появление у персонала негативных реакций по отношению друг к другу. Такую напряженность в известной мере способна гасить значимость цели коллективной деятельности, требующая сотрудничества. [2; 375 с.]
Большинство высказанных отдельными исследователями о природе соревнования конкретных соображений и взглядов опирается на умозрительные выводы, часть же пытается постичь сущность соревнования путем описания процесса его протекания.
В большинстве определений фиксируются те моменты соревнования, которые даются наблюдателю в виде внешних фактов. В основном это относится к случаям, когда соревнование пытаются представить в качестве активности, детерминированной стремлением заполучить награду.
Начиная с 40-ых годов нынешнего столетия, многие советские психологи стали обращаться к изучению вопросов соревнования (Паршина 3,А., 1940; Черникова О.А., 1955; Двали Г.М.,1962; Касюлис Ю.С., 1977; Костюшев В.В., 1983), однако они не пытались охарактеризовать психологический механизм соревновательного поведения.
Психология соревнования богата экспериментальными исследованиями, проведенными с позиций вышеуказанных воззрений. Но вместе с тем следует отметить, что подобного рода работы, призванные обосновать правомерность отдельных взглядов и определений, не всегда оправдывают надежды исследователей, а добытые в них эмпирические данные редко свидетельствует в пользу исходного положения.
Обусловленность большинства исследований чисто прагматическими задачами и отсюда их стихийный характер способствовали накоплению взаимоисключающих результатов. [6; 638 с.]
.3 Оптимизация соревновательной активности
Правильно организовать соревнование означает поставить людей в такие условия, при которых они становятся соперниками в труде. Важнейшие черты соревнования: гласность, достижение высоких показателей соревнующимися в своей работе, распространение передового опыта среди всех работников, подтягивание отстающих до уровня передовиков. Соревнование развивает не только трудовое соперничество, но и взаимопомощь и взаимовыручку в коллективах. Поэтому неоспорима его воспитательная роль. Формами соревнования могут быть соревнование между производственными подразделениями предприятия, сменами, бригадами, отдельными работниками. Целями такого внутризаводского соревнования в настоящее время могут быть повышение качества продукции, увеличение прибыли (или снижение себестоимости продукции), рост производительности труда и др.
Соревнование предполагает и поощрение победителей, как путем премирования, так и присвоения почетных званий, таких, например, как "коллектив (бригада) отличного качества", "коллектив высокой культуры производства", "лучший коллектив предприятия " и др. [9; 368 с.]
Следует отметить, что в дореформенный период такое поощрение победителей в соревновании успешно применялось на многих предприятиях. В то же время в нём было и много формализма. В число основных показателей эффективности соревнования вошли количество участников, количество починов и т.д., а главные производственно-экономические и социальные цели коллектива отошли в сторону. Не способствовала повышению эффективности соревнования и массовость награждения его участников. Все это породило в ряде случаев негативное отношение к соревнованию. Необходимость же состязательности коллективов в ускорении достижения намеченных целей не вызывает сомнений, она очевидна. И если менеджеры сумеют преодолеть все эти недостатки и организовать соревнование целенаправленно, то оно может выполнять свое предназначение и в настоящее время, в том числе и свою воспитательную роль.
Во многих английских фирмах уже давно в основе воспитания кадров находится принцип, который гласит: истинной и главной целью работающего должно быть служение обществу. В Японии работников воспитывают делать лучше то, что Запад делает хорошо. С целью привлечения сотрудников к планированию и выработке более обоснованного варианта плана крупных фирмах США действуют комиссии по планированию. Созданы управленческие клубы, которые объединяют руководителей (менеджеров) всех рангов, начиная от президента компании и кончая мастером. В этих клубах проходит обсуждение планов высшего руководства, даются ответы на все возникающие в ходе обсуждения вопросы. И еще одно важное назначение таких клубов: они способствуют выработке у менеджеров низших звеньев чувства единения с высшими менеджерами. Во многих американских и японских компаниях создаются ударные бригады, кружки качества, а также творческие группы, где изучается лучшие традиции, ведется ориентация работников на ценности компании и т.д.
Принижение в последние годы роли воспитательных методов в управлении трудовыми коллективами в нашей стране не имеет под собой объективных причин и вытекает из проводимых реформ. Отсюда насущная задача менеджмента - преодолеть, это возникшее негативное явление и сделать упор на соревновательную активность составляющей совокупного процесса управления, воздействия на коллектив.
Показательно, что в развитых капиталистических странах соревнование получило широкое распространение. Там эффективно используются такие основополагающие принципы организации соревнования как гласность, сравнимость результатов, возможность повторения передового опыта. Разработана соответствующая система показателей соревнования и подведения его итогов. В число показателей индивидуального соревнования, например, на предприятиях США включены инициатива, смекалка, добросовестное отношение к работе, строгое соблюдение технологии, правил техники безопасности и др.
Победитель определяется по наибольшему количеству очков, набранных по всем этим показателям. Используется и система признания заслуг работников, популяризации достигнутых ими высоких результатов: объявление благодарности, вручение передовику ценных подарков и почетных знаков фирмы, продвижение по службе, выпуск плакатов о передовике с его фотографией и т.д. Очевиден явный контраст: у нас - отход от соревнования, а за рубежом - его умелое и эффективное использование, исходя из нашего же опыта. Особым видом состязательности между коллективами предприятий и является конкуренция. Она отражает соперничество коллективов, заинтересованных в достижении одной и той же цели. Такими целями чаще всего становятся наиболее выгодные условия изготовления и сбыта товаров, получение большей прибыли и др.
Положительной стороной конкуренции является то, что она побуждает к более рациональному использованию ресурсов, к улучшению качественных показателей продукции, работы. Более того, конкурентоспособность изготовляемой продукции - это один из важнейших показателей успешности производственной деятельности любого коллектива. В то же время конкуренция базируется на более жестких принципах, чем соревнование. Она, в частности, не предусматривает оказания помощи проигравшему в соперничестве. Наоборот, главной целью конкуренции является нанесение поражения сопернику. И для этого используются самые разные способы.
В целом принципы соревнования схожи с теми, по которым строится система внутренней конкуренции. Но специалисты признают, что соревнование - менее жесткий, а значит и более управляемый процесс. Соответственно, можно составить единый список принципов, по которым действуют системы, основанные на соперничестве:
неизменность правил борьбы;
одинаковые стартовые условия;
сопоставимость критериев оценки;
прозрачность процедуры выбора;
разделение ресурсов и «зон ответственности»: конкуренция, которая ведется на одном поле, чаще всего заканчивается интригами и дезорганизацией рабочего процесса.
Важный принцип соревнования: оно может лишь дополнять систему стимулирования текущей деятельности. Если это правило нарушено, соревнование перерастает в конкурентную борьбу, когда сотрудники следят друг за другом и пытаются помешать сопернику. Есть и другой вариант: если крупная награда привязана к достижению лучших результатов лишь по одному показателю (например, по экономии ресурсов), сотрудники могут напрочь забыть об остальных - качестве и объеме.
Стоимость приза должна быть сопоставима с доходом сотрудников. А вообще, лучший вариант, когда приз обладает ценностью, но не ценой. Поэтому при соревновании так распространены системы нематериального стимулирования. Вообще же экспериментальное изучение соревнования проводится в двух различных параметрах: как независимого, так и зависимого переменного. Адекватное постижение природы соревнования требует обращения к такой теории, которая позволит превратить в явления одного порядка экспериментально установленные факты влияния соревнования на активность личности и влияния личностных факторов на соревнование. Предложенные исследователями определения соревнования не поясняют механизма улучшения субъектом своей активности в результате соревнования, оставляют открытым вопрос о том, как награда или отношение может непосредственно обусловить организации соревновательного поведения. Не смогло обеспечить такой характеристики психологической природы соревнования, которая дала бы возможность представить эффекты данного явления в виде одной целостности. Для постижения психологического содержания соревнования необходимо руководствоваться таким его пониманием, которое позволит, не выходя за рамки содержания данного понятия, выяснить как его индивидуальные аспекты, так и особенности, выражающиеся в тенденциях уравнивания сил с партнером и оказания с этой целью взаимопомощи. А это требует рассмотрения соревнования с позиций общепсихологической теории активности.
Глава 2. Исследование соревновательной активности на производственном предприятии "Формат"
2.1Три основных типа проявления соревновательной активности
·Первый тип соревновательности (наиболее оптимальный) предполагает разумное соотношение соперничества и сотрудничества (взаимопомощи). Оптимальное соотношение этих двух начал в соревновании проявляется в стремлении каждого члена организации «быть первым и при этом помогать другим», «помогать другим и рассчитывать на других, но при этом стремиться быть не хуже других». В организациях с первым типом соревновательности созданы оптимальные условия для самоактулизации личности работника, развития его творческого потенциала. Этим организациям свойствен высокий (продуктивный) уровень коллективности в работе.
·Третий тип соревновательности характеризуется доминированием соперничества, низким удельным весом взаимопомощи. Такого рода взаимоотношения проявляются как между всеми членами коллектива, так и между теми, кто составляет формальные или неформальные группы. При такого рода отношениях как сам персонал, так и его руководители заинтересованы не столько в получении конечного результата общей деятельности, сколько в реализации своих прав на социальные и материальные блага, которые может предоставить организация.
·Соревнование воспринимается ими только как соперничество, как получение более высоких результатов, неважно какой ценой. Такому типу соревновательности свойствен низкий (репродуктивный) уровень коллективности трудовой деятельности. [8; 464 с.]
.2 Положительные стороны соревновательной активности на производственном предприятии "Формат"
Для достижения основной цели моей работы рассмотрим соревновательную активность на производственном предприятии "Формат", где ввели систему стимулирования персонала под условным названием "Джек Пот". Поскольку в ней хорошо показывается существенная роль субъекта в выполнении любой активности. Помимо того, на ее основе становится возможным рассмотреть соревнование как такую активность личности, которая служит выполнению определенной цели и как психологическая единица представляет собой реализацию одной определенной актуальной установки.
Соревнование - это форма взаимодействия людей, детерминированная мотивом проверки сил и в силу такой своей особенности вызывающая стимуляцию психофизических сил и рост продуктивности работы индивида.
При таком понимании соревнования вопросы его влияния на психическую активность и оценочные отношения субъекта, с одной стороны, а с другой - воздействия межличностных отношений на соревнование превращаются в различные аспекты одной проблемы.
Рассмотрим в качестве примера соревновательную активность на производственном предприятии "Формат", где ввели систему стимулирования персонала под условным названием "Джек Пот". Суть ее в том, что при эффективной работе бригада рабочих может "сорвать банк", достигающий половины их месячного оклада. Через год после внедрения этой системы производительность труда выросла на 30%.
На предприятие "Формат" трудится четыре бригады по 6 - 8 человек. Предприятие работает круглосуточно, посменно. Если бригада выполняет производственный план, то ее члены получают кроме зарплаты премию. Однако в конце года рабочие узнали о появлении дополнительного так называемого "сверх плана", на 20% превышающего среднюю выработку. За его выполнение выплачивается бонус - 500 руб. на смену. На первый взгляд - не много, но дело в том, что недовыполнение этого сверх плана не сжигает бонус, а лишь переносит его на следующую смену. То есть ставка возрастает до 1000 руб., а если и следующая смена не справится с планом, то ставка возрастет еще на 500 руб. и так далее до того момента, пока кто-нибудь "не сорвет банк". Тогда все начинается сначала - с 500 руб. План рассчитан так, чтобы бригады могли достичь его не более 2 - 3 раз в месяц, - таким образом, размер "банка", как правило, получается приличный. По наблюдениям генерального директора компании "Формат", настоящая конкуренция между бригадами начинается уже после пяти смен, когда сумма достигает 2500 руб. Сотрудники наиболее успешных бригад, имея оклад 300 - 400$ в месяц, могут увеличить его за счет бонусных выплат на 20 - 50%. Начиная работу, каждая смена видит, какая сумма на кону, и у нее есть мощный стимул выполнить сверхплан, потому что если она этого не сделает, то сорвать банк может следующая смена.
Сразу бросилось в глаза после введения этой системы, что люди стали приходить и сразу начинать работу, не раскачиваясь по полчаса, как это было раньше. Более того, некоторые бригады приходят теперь заранее и делают подготовительную работу, например готовят короба для упаковки, и с нетерпением ждут, когда начнется их смена, новая смена отгоняет предыдущую от станков со словами "ваше время вышло". Производительность на предприятии начала расти сразу после введения этой системы. За три года применения "Джек Пота" руководству даже пришлось поднять планку сверх плана, когда бригады начали срывать банк до 5 - 6 раз в месяц. Как пояснил гендиректор, это было сделано для того, чтобы рабочие не разменивались по мелочам, а соревновались за ощутимую прибавку к зарплате.
По мнению директора предприятия, людьми движет даже не столько размер суммы, сколько азарт: не дать заработать больше себя другой смене. Игра задействует потребность людей в "ожидании чуда". "Эта потребность родом из нашего детства. Тайное желание мигом разбогатеть толкает нас на риск - а вдруг именно моя бригада сорвет банк. Вспомните, как некоторые родители превращают рутинные обязанности или обучение детей в игру: скажем, мы не просто убираем квартиру, а выполняем секретное задание.
Соревновательная активность характеризует степень включенности участников совместной деятельности в достижение целей, поставленных перед работником, группой или организацией в целом, причем достижение этих целей, их ценность опосредованы сравнением с результатами аналогичной деятельности других.
В случае соревнования, установка, организующая силы индивида для поведения, определяется, со стороны субъекта, потребностью в активности, основывающейся на тенденции функционирования психофизических сил, и с объективной стороны - той ситуацией сравнения сил, в которой протекает соревнование. Индивид, мотивированный проверкой сил, стремится к максимальному выявлению возможностей для достижения превосходства над соперником. Такая целенаправленность субъекта и создавшееся на этой основе установочное целостно-личностное состояние, которое, как известно, обеспечивает организацию сил в направлении намеченной цели, обусловливают интенсификацию сил субъекта и улучшение его результатов в условиях соревнования.
2.3 Негативные стороны соревновательной активности на производственном предприятии "Формат"
Когда люди получают только премию в зависимости от выработки, то рано или поздно происходит насыщение. И как показал успешный опыт системы "Джек Пот", у них остаются резервы, которые позволяют относиться к работе иначе, не так, как обычно. Например раньше проводились соцсоревнования, и там тоже давали премии. Но был дополнительный стимул - стать не просто лучшим, а лучшим по сравнению с остальными бригадами. Внести в работу игровой, соревновательный стимул и было целью создания системы под названием "Джек Пот".
Подобный метод стимулирования наиболее эффективен для инфраструктурных и производственных подразделений.
Но такой точки зрения придерживаются не все. Система, ориентированная на создание внутренней конкуренции, глубоко порочна, поскольку создает дополнительные противоречия в работе компаний. Идет подмена целей - вместо эффективного достижения определенного результата, количественного или качественного, возникает цель кого-то победить. Итогом такого подхода может стать формирование стереотипа: чтобы что-то получить - нужно отнять, если один выигрывает - другой проигрывает. Этот стереотип начинает действовать во всех остальных рабочих ситуациях и в конечном итоге приводит к разрушению компании.
Современная конкуренция должна быть добросовестной и предполагает соблюдение ряда соответствующих правил, нарушение которых может привести к тем или иным негативным для нарушителя последствиям. Согласно этим правилам нельзя допускать:
распространения неверных сведений, способных причинить убытки другому конкуренту либо нанести ущерб его деловой репутации;
введения потребителей в заблуждение относительно способа и места изготовления, потребительских свойств и качества товара;
некорректного сравнения в рекламе конкурирующей стороной реализуемых ею товаров с товарами других конкурирующих сторон;
самовольного использования товарного знака, фирменного наименования или маркировки товара, а также копирования формы, упаковки и внешнего оформления товара другой конкурирующей стороны.
Особо следует учитывать эти правила в осуществлении предприятиями внешнеэкономического соперничества.
Конкуренция может существовать и между отдельными работниками внутри предприятия. Но здесь она может приобретать и негативные формы.
Например, взаимоотношения между бригадами в компании "Формат" уже напряженные. Это показывают их разборки из-за сроков начала работы, но это не так опасно, как обострение отношений внутри бригад: кому-то может показаться, что его коллега тормозит процесс, а из-за этого не видать бонуса. Причем такое ощущение обычно субъективно и возникает спонтанно.
Рабочие со временем найдут обходной маневр и научатся получать бонусы, не особо себя утруждая. На первый взгляд разумное зерно в этой идее есть. Но не надо недооценивать хитрость рабочих. Если работодатель хочет увеличить производительность, то любой рабочий хочет меньше работать и больше получать. Рано или поздно рабочие поймут, что эти деньги можно получать более легким способом. К примеру, они могут договориться, что бонусную часть будут делить на всех поровну, а выполнять сверхплан по очереди, раз в месяц. Таким образом, они и деньги получат, и перетруждаться не будут".
Однако на "Формате" технически это сделать сложно: посменно работающие четыре бригады пересекаются не так часто, чтобы строить заговор. Кроме того, выполнить сверхплан не так просто - без усилий не получится. И в целом, по мнению психологов, не надо слишком драматизировать ситуацию. Во-первых, если метод начнет давать сбои, его можно безболезненно отменить, а во-вторых, самое важное то, что довольно монотонный процесс производства превращен в интересную и, главное, выгодную игру.
конфликт соревнование активность продуктивность
2.4 Выявление способов оптимизации соревновательной активности
Исследования проблем соревновательной активности позволили выделить ряд условий ее оптимизации.
.Условие информированности. Организация соревнования начинается со своевременного и полного информирования персонала о задачах деятельности организации и привлечения всех участников к определению и конкретизации целей соревнования. Каждому работнику при этом должны быть понятны общественный смысл и социальная функция соревнования.
.Условие добровольности. Включение в соревнование должно быть осознанным. Если обязательства навязываются, то они могут выступать только в роли стимулов. Однако стимул лишь тогда становится реальной побудительной силой, когда превращается в мотив. Поэтому побудительным мотивом могут стать только такие обязательства, которые внутренне приняты участниками соревнования.
.Условие гласности. Соревнование должно быть гласным. Инициатива соревнующихся зависит от того, насколько они информированы о ходе соревнования и достигнутых успехах своего коллектива. Только при этом условии они могут сравнивать свои индивидуальные достижения с достижениями своего коллектива или отдельной его части, а также с итогами работы соперника по соревнованию.
.Условие достижимости результатов. Принятые к выполнению обязательства должны быть не только понятны, не только целесообразны, но и измеримы так, чтобы работы разного вида или разной степени сложности были сопоставимы, и эта сопоставимость была доступна пониманию участников соревнования.
.Условие объективности. Подведение итогов соревнования должно быть объективным и коллегиальным. Любые критические замечания требуют обсуждения либо в организации (группе), либо на заседаниях коллегиальных органов управления. Для соревнования это важный способ повышения социальной и трудовой активности персонала. [8; 464 с.]
Инструменты соперничества
.Создание условий, при которых соперничество сотрудников будет наиболее эффективным:
максимальная технологизация процессов;
стройная система мотивации;
четкие «правила игры», по которым будет происходить соревнование.
.Определение целей:
кадровая селекция;
экономия на оценке и обучении персонала;
стимулирование разработки новых идей;
экономия при недостатке средств на создание полноценной системы мотивации;
ускорение роста, подготовка качественного прорыва;
создание альтернативных каналов информации;
повышение эффективности работы сотрудников с помощью эталонных примеров.
.Определение формы, в которой будут внедряться инструменты соперничества:
конкурентная борьба (самая жесткая форма - предлагаемые сотрудникам стимулы велики, проигравшие, как правило, покидают компанию);
соревнование (по сравнению с конкурентной борьбой стимулы не столь значимы, часто применяется схема нематериального стимулирования);
конкурс (вариант состязания, вообще не связанного с текущей деятельностью,- моделируется реальная рабочая ситуация, экспертное жюри определяет лучшего);
игра (искусственное моделирование конкурентных условий).
.Определение принципов, по которым будет вестись состязание:
неизменность правил борьбы;
одинаковые стартовые условия;
сопоставимость критериев, по которым оцениваются разные сотрудники;
прозрачность процедуры выбора;
разделение ресурсов и «зон ответственности». [5; 288 с.]
Прозрачная борьба
Особенно трепетно компании должны относятся к принципу сопоставимости результатов и прозрачности процедуры выбора. Поэтому большая часть соревнований проводится по профессиональному признаку: соперничают сотрудники одной и той же специальности. Причем оцениваются не абсолютные, а относительные показатели - скажем, не объем продаж, а скорость роста продаж.
Но иногда не помогает и разделение по профилям. Например, до сих пор не могу придумать, как организовать соревнование в отделе логистики. Некоторые эксперты вообще предлагают проводить соревнования только в подразделениях, в которых можно оцифровать результаты работы: только в этом случае сравнение будет абсолютно точным.
Больше всего проблем возникает, если руководство решает для сотрудников разнотипных подразделений выделить лишь один приз. Для «сравнения несравнимого» многие изобретают самые изощренные схемы.
При соревновании между подразделениями возможен вариант «внутренней оценки». Производственные подразделения будут регулярно оценивать работу всех инфраструктурных. Главное - количество подразделений и «оценщиков» должно быть достаточно большим. Тогда в скором времени можно будет составить общий рейтинг».
В некоторых компаниях инструментом сравнения становится оценка корпоративных компетенций (которые у работников каждого профиля свои) или - при соревновании подразделений - учет качественных улучшений в работе группы.
Кроме того, чем длиннее этап проведения соревнования, тем менее прозрачна процедура определения лучшего. Поэтому для простоты подсчета многие предпочитают проводить краткосрочные соревнования: к примеру, с месячной периодичностью.
Заключение
Соперничество, стремление кого-то чем-то опередить было и будет присуще человечеству. И никакими экономическими реформами его не искоренить, причем интерес у соперников не обязательно должен иметь материальную направленность: и моральное удовлетворение. Этот процесс естественный. Желание соревноваться является внутренним источником развития, утверждения и самосовершенствования человека. В этом смысле состязательность составляет сущность соревнования, основу его отношений. В силу их объективности все участники единого трудового процесса помимо их собственной воли и желания становятся соревнующимися. Вопрос лишь в том, как вступают в такие отношения работники и на что направлена их соревновательность. Поскольку соревнование выражает отношения между людьми в процессе кооперации труда на основе состязательности и взаимопомощи, в его основе лежат экономические отношения. Но в более широком смысле соревнование как явление не исчерпывается чисто экономическими отношениями.
Соревнование предполагает взаимопомощь и сотрудничество, поскольку возникающее в процессе активности соперника препятствие мешает осуществлению и собственной цели - проверке сил, а так как цель не будет достигнута, если не будет преодолено препятствие, субъект готов сотрудничать с соперником. Подтверждением тому служат факты взаимопомощи, установленные в ситуации "живого" соревнования. Хотя с точки зрения противопоставления сил соревнование может быть рассмотрено как антагонистическое отношение между людьми, тем не менее, это противопоставление не может служить доказательством отрицательного отношения между соперниками и представления соревнования в виде конфликта.
Объединение личностных и предметно-объективных факторов, показывает, какие потребности удовлетворяет субъект во время соревнований и на каких установочных закономерностях основывается столь интенсивная активность психофизических сил в ситуации соревновании.
Признаки, приписываемые соревнованию - соперничество и взаимопомощь, характеризуют соревнование как форму взаимоотношений.
Поскольку импульс функционирования психофизических сил наличествует всегда, при возникновении соответствующей ситуации - ситуации сравнения сил - он проявляется в виде соревновательного взаимодействия. С этим обстоятельством хорошо согласуется спонтанный характер соревнования.
Как известно, в установке отражается потребность, среда и прошлый опыт. В случае, когда какой-либо из этих факторов недостаточно хорошо отражен, установка поведения не создается. Поскольку соревнование предполагает существование соперника, ситуация соревнования содержит и данные о сопернике. То, что при непосредственном контакте соперников соревнование интенсифицируется, а при нулевой информации о способностях и возможностях соперника соревнование фактически не имеет места, это свидетельствует о необходимости точного отражения ситуации для целесообразного протекания соревнования.
Единые цели в трудовом процессе, общность интересов порождают сотрудничество и взаимопомощь, предполагают свободный выбор, самоопределение и самоутверждение личности, без чего немыслима состязательность. В этих условиях могут быть наиболее полно реализованы материальные и моральные интересы личности, произойдет соединение индивидуальных, коллективных и государственных интересов. Система экономического соревнования охватывает все аспекты трудовой деятельности от работников, руководящих, оперативного и обслуживающего персонала до государственных органов.
Так же хотелось бы сказать об организации экономического соревнования, которая должна входить в систему хозяйственного механизма, выступать как специфический метод управления трудовыми процессами. Таким образом, экономическое соревнование должно стать составным элементом нового организационно-экономического механизма, так как оно способно влиять на хозрасчетные отношения, превращая их в отношения состязательности. Это придаст хозрасчетным отношениям действенность и стабильность, расширит сферу экономического соревнования.
Список литературы
1.Аксененко Ю.Н. Социология и психология управления Ю.Н.Аксененко, В.Н.Каспарян, С.И.Самохин, О.И.Суханов. - Ростов н/Д.: Феникс, 2001. 512 с.
2.Андреева Г.М. Социальная Психология. М: Аспект Пресс, 1999 - 375 с.
.Волкогонова О. Д. Управленческая психология. Изд: Форум, 2005г. 352 с.
.Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие Т.С. Кабаченко. - М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.
.Карданская Л. Н. Основы принятия управленческих решений. М.: Русская Деловая Литература, 1998. 288 с.
.Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2005 - 638 с.
.Кремень М. А. Управление коллективом. М., 1997.
.Платонов Ю. П. Социальная психология поведения: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2006 - 464 с.: ил. - (Серия «Учебное пособие»).
.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1998. 368 с.
.Филиппов А. В., Новиков В. В. Психологические особенности организации социалистического соревнования. - М., 1976.
.Шикун А. Ф. Управленческая психология. Изд: Аспект Пресс, 2005г. 331с