Сущность и задачи современного менеджера

Содержание

Введение

1. Теоретический обзор роли современных менеджеров

1.1 Сущность целей и задач в менеджменте

1.2 Роль, выполняемая современными менеджерами

.3 Современный менеджер

.4 Требования к современным менеджерам

2. Роль современного менеджера на предприятии ООО «ЧЭТА»

.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ поведения руководителя ООО «ЧЭТА»

3. Рекомендации по совершенствованию деятельности ООО «ЧЭТА»

.1 Рекомендации по управлению на ООО «ЧЭТА»

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ЧЭТА»

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Перед современным человечеством стоят три глобальные проблемы: бедность, угроза экологической катастрофы и истощение природных ресурсов. Каждая из них грозит потерей такой необходимой стабильности. Каждая может перечеркнуть всё ещё существующие надежды на сохранение нашей цивилизации, и её устойчивое развитие. Мир меняется с пугающей быстротой, рождая как новые возможности, так и новые угрозы. Шарахаясь от новых напастей и хватаясь за соломинку технических достижений, человечество так и не нашло эффективных подходов к решению глобальных проблем. Стало общим местом утверждение «Для поиска и отыскания путей развития в XXI веке человечество нуждается в новой парадигме, которая обеспечила бы баланс экономического, социального и экологического развития».

Очевидно, что в современных условиях особое значение приобретают проблемы комплексного использования ограниченных ресурсов планеты и обеспечения качества жизни. Постепенно приходит осознание, что качество становится универсальным, интегрирующим фактором повышения уровня жизни, экономической, социальной и экологической безопасности.

В течение последнего столетия в подходах к проблеме качества при управлении предприятиями произошли коренные изменения: от рассмотрения её как преимущественно инженерно-технической задачи соответствия стандартам до принципов всеобъемлющего менеджмента качества, в рамках которого качество рассматривается как удовлетворение требований и потребностей потребителей, владельцев и работников. Маркетинг позволяет исследовать и понять эти потребности, социально-этический и экологический маркетинг учитывает при этом стратегические потребности общества, ведёт бизнес к социальному партнёрству.

Сегодня качество - основной фактор ставшей реальностью глобальной конкуренции. Это означает, по словам Питера Друкера, что «нельзя рассчитывать на успех, если деятельность организации не будет соответствовать стандартам, установленным лучшими компаниями, в какой бы части мира они ни находились». Это достигается использованием всего потенциала современного менеджмента, разработкой и реализацией на предприятии специальной стратегической программы, позволяющей устранить временные затруднения, сохранить и укрепить рыночные позиции при любых обстоятельствах, опираясь в основном на собственные ресурсы.

Концепция всеобъемлющего менеджмента качества тесно связана с проблемами социальной и экологической ответственности, деловой этики. По тому, как решаются эти проблемы, судят обо всей организации, об её качестве.

В России возрастает интерес к качеству менеджмента. Причем повсеместно распространено мнение, что российский менеджмент очень далек от современных требований. Все аналитики сходятся во мнении, что процветание компании зависит от менеджеров - насколько хорошо они работают, настолько будет успешной компания.

Переход российских компаний в новое качественное состояние и их дальнейшее успешное развитие зависят от ключевых решений, причем делать это нужно в комплексе. Это вызов российским руководителям, которые полны решимости вывести свой бизнес на новый уровень.

Целью данной курсовой работы является изучение роли выполняемой современными менеджерами и требования предъявляемые к ним. Эта тема очень актуальна на сегодняшний день.

Задачи курсовой работы:

1.    Изучить роль выполняемый современными менеджерами;

2.      Рассмотреть требования, предъявляемые к современным менеджерам;

.        Рассмотреть роль современного менеджера на предприятии ООО «Чебоксарская Электротехника и Автоматика»(ЧЭТА);

.        Разработать предложения и мероприятия по совершенствованию деятельности менеджера в ООО «ЧЭТА».

Объектом исследования является предприятии ООО «ЧЭТА».

Предметом исследования является роль «современного» менеджера на предприятии ООО «ЧЭТА».

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Первая глава посвящена изучению роли выполняемый современными менеджерами. Так же рассматриваются требования предъявляемые к ним.

Во второй главе рассмотрена роль современного менеджера на предприятии ООО «ЧЭТА» и изучены недостатки в деятельности менеджера на предприятии.

В третьей главе разработаны предложения и мероприятия по совершенствованию деятельности менеджера в ООО «ЧЭТА».

1. Теоретический обзор роли современных менеджеров

.1 Сущность целей и задач в менеджменте

Невозможно представить менеджмента без целевой деятельности управляющих субъектов.

Цель менеджмента - это относящееся к будущему желаемое состояние объекта управления - организации. Вообще цель - мысленное предвосхищение результата деятельности. Значит, цель - это идеальное описание результата деятельности.

Деятельность - процесс достижения результата или цели. Не сами цели как таковые приводят к результату, а процесс достижения их с помощью материальных средств или действий.

Средства достижения - это существующие в природе и обществе предметы или действия (для организации - ее структура и процессы), включенные в систему целенаправленной деятельности и обеспечивающие получение определенного результата. Цели являются существенным элементом системы менеджмента, выполняя организующую, мотивирующую и контролирующую роль.

Организующая роль - организация и направление средств достижения целей на результат.

Мотивирующая роль - мотивация деятельности по активизации людей на достижение цели. Но сами цели, определяя значимые для коллектива результаты, имеют мотивирующее значение.

Контролирующая роль - сравнение фактического и заданного (целевого) параметров системы.

Иерархия целей означает, что индивидуальные цели определяют цели более высокого уровня и, наоборот, цели верхнего уровня складываются (логически) из целей нижнего уровня и так далее до главной цели.

Классификация целей:

по уровню (народнохозяйственные, отраслевые, территориальные, предприятия и т.д.),

сроку действия (перспективные, текущие),

охвату проблемы и масштабу действия (стратегические, тактические). Требования к целям:

согласование и совместимость целей;

реалистичность (достижимость);

понятность для исполнителя;

гибкость (обратная связь).

Менеджмент в рыночной экономике характеризуется постоянной корректировкой или резкой сменой целей организации в связи с меняющейся внешней средой. Для своевременного приспособления системы производства и управления необходимы постоянный прогноз меняющейся обстановки и заблаговременное изменение целей, т.е. руководители должны быть стратегами и осуществлять стратегическое управление.

Для целей и задач определяются сроки выполнения, ресурсы, прежде всего капитальные вложения, и др. Формируются специальный орган, его структура, механизм и технология программно-целевого управления.

Рис. 1.1. Связь целей организации с основными категориями теории управления

Задачи управления, сформулированные в результате структуризации целей управления, подразделяются на три типа: работа с людьми, с предметами и информацией. Цели организации связаны практически со всеми категориями управления (рис. 1.1).

Существует ряд причин, по которым наличие цели улучшает деятельность руководителя. Прежде всего, ясная цель позволяет менеджеру выбрать, правильное направление для реализации своих усилий. В этой области были также проведены интересные исследования. При этом были сопоставлены интеллектуальный уровень и способность к поставке четких целей. Был получен следующий результат, чем выше интеллектуальный уровень человека, тем чаще он использует в жизни тактику постановки целей и рассчитывает варианты ее достижения, и тем легче этот человек воспринимает задания, которые ему выдаются его руководителем.

Если же интеллектуальный уровень низок, человек, как правило, не использует тактику постановки целей. При этом, если это подчиненные, то менеджеру приходится уделять очень много времени на разъяснение им того, что наличие целей - не просто прихоть руководителя, и что любому необходимо их придерживаться.

Другим важным моментом является способность руководителя при наличии цели создавать основу для правильного распределения своих усилий по отношению к каждому подчиненному и, в конечном итоге, это ведет к улучшению качества управления.

Недавние исследования помогли выявить причины возникновения некоторых трудностей и проблем в процессе управления организацией. Снижение производительности, например, и плохое выполнение заданий стали следствием неопределенности, в которой находились служащие или результатом нечетко отданных указаний. Если перед человеком поставили четкую цель, процент неопределенности сразу же резко снижается. Цели выступают как рычаги управления поведением служащих, таким образом увеличивая предсказуемость причинно-следственных отношений.

Одним из ключевых принципов теории постановки целей является принцип активизации деятельности за счет наличия конкретной задачи. Этот принцип основан на концентрации усилий на достижении промежуточных целей. Если человек знает поставленную перед ним ближайшую цель, она ему ясна) начинает работать принцип самомотивации, поскольку довольно легко распределить свои усилия для достижения этой цели и рассчитать путь, по которому эти усилия будут наименьшими. Но постановка цели допускает расхождение конечного результата с исходным вариантом, что часто побуждает к творческим поискам на уровне индивидуума или организации и может стимулировать дополнительный рост. Более того, когда специфические и общие цели четко соотнесены между собой, то дополнительные нововведения работают по принципу рычага, усиливая их положительное влияние на конечный результат,

Цели и процесс их постановки способствуют процессу познания как на уровне индивидуума, так и на уровне организации в целом. Процесс поиска цели - это более, чем просто движение из пункта X в пункт У. Например, при оценке состояния пункта X и пункта У, менеджер может одновременно оценить, в каком положении находится его фирма и в каком направлении она могла бы двигаться. Понимание того, куда, зачем и как будет происходить это движение, делает процесс постановки целей значительно проще и эффективнее. Это дает возможность менеджеру оценить, какие рычаги работы организации наиболее продуктивны, а какие не оказывают достаточного воздействия, что должно быть изменено и как эти изменения повлияют на конечный результат. Накопление такого рода знаний способствует эффективной работе управления в целом.

Наличие цели является связующим звеном в системе координации направлений деятельности фирмы. Единая цель способствует механизму взаимодействия между индивидуумами внутри организации.

Каждый из них имеет свою конкретную задачу, но желаемый суммарный результат от выполнения этих задач представляет собой общую цель организации. Например, цель, состоящая в увеличении прибыли, предполагает соглашение и взаимодействие между отделом по продажам, операционным отделом, отделом по работе с кадрами, все они играют свою роль в едином спектакле. Успех каждого зависит от деятельности других. Наличие цели координирует общие действия через связь отдельных звеньев в единое целое. Для достижения максимальной пользы от всех вышеперечисленных характеристик нужно добиться того, чтобы все они имели место и взаимодействовали между собой .

1.2 Роль, выполняемая современными менеджерами

Роль современного менеджера заключается в интегрировании в процессе управления. Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия.

На макроэкономическом уровне современный менеджер должен учитывать глобальные процессы, связанные со становлением мировой экономической системы и обострением противоречий с окружающей средой, с интересами настоящего и будущего поколений.

Традиционные ценностные критерии общества частного потребления (личный успех и богатство, прибыль и т.п.) приходят в противоречие с требованиями сбалансированного с окружающей средой развития экономики и самого человека.

Смена парадигмы управления на макро - уровне меняет принципы целеполагания и целее - осуществления на уровне предприятий.

Все более признанным становится приоритет общественных интересов над индивидуальными: удовлетворение потребностей без ущерба для интересов окружающих. Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса, как перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации.

Поэтому в управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического экономического, организационного и социального характера, не только фактором, регулирующим деятельность организации по достижению намеченных целей, но одновременно и средством связи предприятия с внешней рыночной средой .

Одном из важнейших проблем, стоящих перед современной организацией, является динамически возрастающая неопределённость внешней среды. Риск, вносимый в деятельность рыночного субъекта неучтёнными изменениями, приводит к более ощутимым, чем раньше, потерям для общества. Поэтому каждый случай нерационального использования ресурсов миллионами действующих предприятий суммируется в колоссальные потери для человечества и ведёт к глобальной экологической катастрофе. В XX веке для более-менее благополучного существования социума было достаточно обеспечить рациональное использование ресурсов в крупных организациях.

В XXI веке необходимо обеспечить высокую эффективность всех, кто трудится, так как каждая организация связана со всеми остальными сложной системой экономических связей.

Ресурсы, используемые организацией для достижения своих целей, ограничены и могут быть затребованы или востребованы другими организациями. Поэтому те ресурсы, которые организация получает в своё распоряжение, должны быть использованы с максимальной эффективностью. От того и заинтересованность в эффективной работе партнёров (поставщиков, потребителей, подрядчиков, посредников, государства, общества) становится всеобщей.

Меняется и понятие конкуренции. Конкурентоспособность организации, то есть её способность привлекать и сохранять клиентов (в широком смысле этого термина) сегодня, зачастую достигается и за счёт коммерческого и некоммерческого партнёрства, в частности за счёт комплексного использования ресурсов или решения социальных и экологических проблем.

Так, например, внедрение международных стандартов ISO (как серии 9 000, так и I4 000) связано с такими современными понятиями, как система менеджмента качества (СМК) и система экологического менеджмента (СЭМ). В настоящий момент существует три основных причины, побуждающих организации внедрять СМК и СЭМ:

1.  внутренние причины. Этого требует либо философия организации, либо её стратегия (для повышения конкурентоспособности, выхода на новые, в том числе международные, рынки);

2.      внешние причины. Организация вынуждена внедрять стандарты ISO, чтобы сохранить свои рыночные позиции, поскольку этого требуют поставщики, потребители, посредники;

.        желание быть «не хуже других».

Но что бы ни заставляло организацию внедрять эти стандарты, общество от этого выигрывает. Детерминированность внешней среды (и, как следствие, снижение рисков) при этом достигается за счёт упрощения процессов рыночного взаимодействия, поскольку организации строят деятельность на сходных принципах и процедурах.

Такова общая логика эволюции социума - сложной открытой самоорганизующейся системы. Концепция ISO является естественным продуктом эволюции открытых систем, основывающих свою деятельность на принципах системности, комплексности, ситуационного и процессного подходов.

Заинтересованность организаций во внедрении этих систем объясняется их рыночной эффективностью и, в тоже время, соответствует целевой функции социума - самоподдержанию. Эволюционируя, социум стабилизирует сам себя не только путём рыночного отбора сильнейших, но и повышая интегральную эффективность экономической деятельности. Таким образом, организация, действующая на принципах СМ К и СЭМ. эффективнее реализует целевую функцию социума через свои целевые установки.

1.3 Современный менеджер

Что вкладывается в понятие современный менеджер? Ответ на этот вопрос далеко не столь однозначен, как может показаться на первый взгляд. Как выяснилось в ходе исследования, далеко не все, кто занят в управлении и принимает решения, считают себя менеджерами.

Однако сегодня российское общество стремительно меняется - этапы, на прохождение которых западным странам понадобились десятилетия, Россия проходит за годы. По мнению большинства опрошенных, Россия стремительно сокращает разрыв с западным сообществом и в недалекой перспективе сможет соперничать с ним по числу квалифицированных специалистов в сфере управления.

Лидерские качества менеджера

Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача менеджера - делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы “босса” и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.

Менеджеры - это руководители, т. е. сотрудники организации, имеющие непосредственно подчиненных им работников.

Таблица 1.1

Типы менеджеров по уровням управления

Общие задачи менеджеров

1.Определение перспективных и текущих целей и задач, планирование.

.Распределение функций, заданий, установление норм, инструктаж подчиненных, создание необходимых условий, мотивация.

.Установление и поддержание коммуникационной связи между подчиненными, между собой и подчиненными.

.Контроль, оценка и анализ деятельности группы в целом и каждого подчиненного в отдельности.

.Изучение подчиненного персонала, повышение его профессионального уровня.

.Проведение собраний совещаний.

.Деловое общение, беседы и переговоры с менеджерами организации, заказчиками, поставщиками.

.Работа с документами.

.Самоменеджмент: установление личных ценностей, планирование, развитие коммуникативных способностей, анализ личных результатов.

Менеджер, его личные качества сильно влияют на процесс управления, на его эффективность, которая обеспечивается, прежде всего, соединением воедино пяти факторов производства: капитала, информации, материалов, людей и организации, самым главным из которых является человек.

В связи с этим необходима разработка общей модели современного менеджера.

. Знания и умения менеджера. Современный менеджер во всём мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и взаимодействия последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать способностями идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес - проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Уметь осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учётом потребностей и занятие в нём новых инновационных ниш.

. Личные качества менеджера. Менеджеру необходимо иметь:

жажду знаний, профессионализм, новаторство и творческий подход к работе;

упорство, уверенность в себе и преданность делу;

нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи;

психологические способности влиять на людей;

коммуникабельность и чувство успеха;

эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;

открытость, гибкость и лёгкую приспосабливаемость к происходящим изменениям;

ситуационное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах;

внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;

энергичность и жизнестойкость;

склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;

ответственность за деятельность и за принятые решения;

потребность работать в коллективе и с коллективом.

. Этические нормы менеджера. Менеджер в своей деятельности с коллегами и партнёрами руководствуется общепринятыми нравственными правилами и нормами: следовать методам честной конкуренции; не использовать «грязные деньги» в своей деятельности; «играть в открытую», если партнёр делает также, стараться выполнить данное им обещание при любых условиях, использовать только честные методы при попытке влиять на подчинённых, быть требовательным, но не оскорблять достоинство, быть внимательным и предупредительным.

. Личные ресурсы менеджера. Основными ресурсами менеджера являются: информация и информационный потенциал, время и люди, умело используя которые руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организации.

. Навыки и способности менеджера эффективно управлять. На эффективность управления могут влиять:

способность управлять собой;

разумные личные ценности;

чёткие личные цели;

упорный постоянный личный рост;

навыки и упорство решать проблемы;

изобретательность и способность к инновациям;

высокая способность влиять на окружающих;

знание современных управленческих подходов;

способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;

умение обучать и развивать подчинённых;

. Ограничение саморазвития менеджера.

К таким недостаткам следует отнести:

неумение управлять собой;

размытые личные ценности;

смутные личные цели;

остановленное саморазвитие;

недостаток творческого подхода;

неумение влиять на людей и их консультировать;

недопонимание особенностей, процессов управления;

слабые навыки управления людьми и ресурсами;

неумение обучать и устанавливать требование на саморазвитие;

низкая способность формировать коллектив.

На эффективное управление оказывает действие оперативная информация, коммуникации, т.е. способность обмениваться информацией. Менеджер должен понимать важность коммуникации, постоянно совершенствовать коммуникацию.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к:

-организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

руководителю по отношению к подчиненным;

администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

Применительно к экономике менеджерами называют специалистов, которые, используя различные методы и тактику управления, способствуют достижению организацией или предприятием определенных целей. Методы достижения целей могут быть различны.

Современный менеджер на основе системного подхода занимается проблемами интеграции всего комплекса, обеспечивающего преобразование ресурсов, которыми располагает человечество, для удовлетворения экономических и социальных потребностей общества .

Совокупности взаимодействующих областей интегрируют в:

- области личностного взаимодействия с организацией или несколькими организациями;

области процессов, протекающих в отдельной организации, в нескольких хозяйствующих субъектах (например, поставщики -потребители, заказчики-подрядчики, холдинг) и социума в целом;

- области интеграции подсистем и элементов организации:

области взаимодействия организации с потребителями;

области взаимодействия организации с обществом;

- области взаимодействия организации с природой;

- области интеграции функций менеджмента и функциональных аспектов деятельности;

области интеграции уровней управления;

- области интеграции систем менеджмента (менеджмент качества, экологический менеджмент, промышленная безопасность, охрана здоровья - в соответствии со стандартами ISO) ;

- области интеграции этапов жизненного цикла продукции;

Следует также учитывать, что интеграционный метод реализуется на основе ситуационного подхода, то есть с учётом синергетического взаимодействия (в каждый момент) всех факторов внешней и внутренней среды организации.

Менеджеры, управляющие процессами, должны делать ставку на самоорганизующиеся начала. Для этого сотрудникам организации, осуществляющим процесс, делегируются полномочия, в соответствии с которыми они самостоятельно контролируют ход данного процесса и предпринимают корректирующие действия (в рамках своей компетенции), если параметры процесса выходят за установленные границы. Тем самым сотрудники организации самоорганизуют процесс.

В случае, когда они не в состоянии продолжительно удерживать процессы в установленных границах, когда их полномочия и ресурсы недостаточны для проведения преобразования процесса, из-за которого изменяется вся система процессов в организации, они обращаются к субъекту управления - менеджеру, управляющему процессом.

Менеджер, изучив проблему, в случае необходимости изменяет параметры данного процесса и по-иному интегрирует его с другими процессами организации таким образом, что вся система выходит на новый, лучший и более качественный уровень функционирования. Таким образом, эффективное управление процессами - это комбинирование кибернетического и синергетического подходов.

Чем ниже уровень управления, тем большее значение в системе имеет кибернетическая составляющая (когда важно протекание процесса в установленных границах), чем выше - тем важнее самоорганизующаяся (когда важно приспособление организации к изменениям во внешней среде и развитие).

1.4 Требования к современным менеджерам

Современный менеджер должен характеризовать следующие положения:

- Отказ от приоритета классических принципов школ менеджмента, согласно которым успех предприятия определяется, прежде всего, рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, т.е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого первостепенной становится проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изменениям внешней среды. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей системы общественных отношений (в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду менеджмента организации.

- Использование в управлении теории систем, облегчающей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Главные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде, причем границы с ней являются открытыми, т.е. предприятие зависит в своей деятельности от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне. Чтобы функционировать, система должна приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

- Применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому функционирование предприятия обусловливается реакциями на различные по своей природе воздействия из вне. Центральный момент здесь - ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов выделения наиболее значимых факторов, воздействуя на которые, можно эффективно достигать цели.

Новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как самоорганизация и в меньшей степени как лидерство и стиль руководства, квалификация и культура работающих, мотивация поведения, взаимоотношения в коллективе и реакция людей на изменения.

Ориентация на новые условия и факторы развития нашла отражение в принципах менеджмента, формулировка которых показывает возросшую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а также всей системы взаимоотношений людей в организациях.

Достаточно сложно в нескольких словах или даже фразах сформулировать требования к современному менеджеру на предприятии. Он должен смотреть в будущее и одновременно не отрываться от повседневности. Он должен быть «отцом» для персонала и в то же время строгим управленцем. Он должен разбираться в технологических процессах на предприятии, в основных понятиях маркетинга и информатики, управления персоналом и антикризисных мерах, в психологии и методах манипулирования людьми, в финансах и налогах. Менеджер должен уметь взаимодействовать с властью и с клиентами, с конкурентами и владельцами бизнеса. И наконец - менеджер должен быть профессионалом менеджмента, микро- и макроэкономики.

Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера:

знания в области теории и умения в сфере практики управления;

способность к коммуникациям и умение работать с людьми;

компетентность в области специализации предприятия.

Первая категория требований предполагает наличие у менеджера специальной подготовки в области теории управления, знания основ современной макро- и микро - экономики. Общей теории принятия управленческих решений умения применять экономико-математические методы для оптимизации решений, навыков работы на ПК как в локальном, так и в сетевых вариантах.

Получение необходимых теоретических знаний в области менеджмента, как правило, достигается в системе специального профессионального образования. Однако, учитывая динамичный характер развития современной теории и практики менеджмента, обязательным качеством менеджера в инновациях должна быть склонность к постоянному обучению и повышению профессиональной квалификации.

Вторая категория требований - требования коммуникабельности и умения работать с людьми, - обусловлена связующим положением менеджера в системе коммуникаций на предприятии. Для проведения анализа любой управленческой ситуации менеджер должен обеспечить, как правило, коммуникации между такими субъектами системы, как вышестоящий руководитель, коллеги из родственных подразделений или предприятий, рабочий коллектив и отдельные подчиненные сотрудники. Каждого из субъектов управленческой ситуаций менеджер должен уметь объективно распознавать, адекватно реагировать и оптимально воздействовать на него для достижения цели деятельности.

Третья категория требований - компетентность менеджеров в области специализации предприятия - предусматривает наличие у них специальных знаний в области технологии производственных процессов теоретических и практических аспектов осуществляемых производств, особенностей их физических процессов. Достижение требуемых профессиональных качеств осуществляется, как правило, в системах переподготовки и повышения квалификации руководящих работников .

Характер деятельности конкретного менеджера на предприятии определяется составом делегированных ему полномочий в принятии управленческих решений, который устанавливается в соответствии с принятой на предприятии системой разделения труда и специализации управленческих кадров.

2. Роль современного менеджера на предприятии ООО «ЧЭТА»

.1 Краткая характеристика предприятия

Название: ООО «Чебоксарская Электротехника и Автоматика» («ЧЭТА»).

С самых истоков создания, целью деятельности предприятия был установлен комплексный подход к проблемам заказчика: проектирование, изготовление и поставка оборудования, отвечающего современным техническим требованиям эксплуатации.

ООО «Чебоксарская Электротехника и Автоматика» специализируется на разработке и производстве низковольтных комплектных устройств (НКУ) приема и распределения электроэнергии, управления электроприводами, комплектных трансформаторных подстанций (КТП) для предприятий различных отраслей промышленности, блочно-модульных зданий, а также систем автоматизации различного назначения.

Местонахождение : 428022, Чувашская Республика, г. Чебоксары, проезд Машиностроителей,1, ИНН 2129042924, КПП 213001001 , ОКПО 54088882, ОКВЭД 31.20

ООО «Чебоксарская Электротехника и Автоматика» специализируется на поставке следующих продуктов:

-Щитовое электротехническое оборудование <http://www.cheta.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=22&Itemid=57&lang=ru>

Низковольтные комплектные устройства (НКУ). Соответствует требованиям ГОСТ 17516.1-90, ГОСТ 16962.2-90 в части сейсмических воздействий интенсивностью 9 баллов (по шкале MSK-64), высотная отметка +25 м.

НКУ на стационарных блоках управления и распределения электроэнергии

НКУ на выдвижных блоках управления и распределения электроэнергии

Шкафы ввода с АВР на токи до 4000 А

Автоматические конденсаторные установки (АКУ)

ООО «ЧЭТА» предлагает комплекс услуг, включающий в себя:

предпроектное обследование объекта;

разработка конструкторской документации на шкафы автоматики (управления), НКУ;

разработка технологических программ контроллерного уровня;

разработка программного обеспечения АРМ оператора;

производство и поставка шкафов автоматики;

шеф-монтажные, пуско-наладочные работы по внедрению систем автоматизации и диспетчеризации;

обучение персонала заказчика работе с системой;

гарантийное и постгарантийное обслуживание.

Организационно-правовая форма предприятия - коммерческая /Общество с Ограниченной Ответственностью.

Численность занятых на этом предприятии составляет 55 человек. Из них 10 человек занимают управленческую должность, а остальные рабочие.

Менеджером высшего звена является директор ООО «ЧЭТА» - Колбасов Александр Васильевич он же является менеджером по персоналу, т. к. отдельной должности по работе с персоналом на данном предприятии не предусмотрено.

Необходимо отметить, что распределение работ происходит таким образом, что люди одной и той же профессии, одного и того же направления или выполняющие одну и ту же функцию собраны вместе.

Группировка подразделений происходит в соответствии с функциями, отражающими основные направления и сферы их деятельности:

задачи распределяются в соответствии с профессиональной квалифика-цией;

работники одной или родственных специальностей сосредотачиваются в отделах, возглавляемых руководителями отделов.

Исходя из этих признаков, можно сделать вывод, что структура имеет линейно-функциональный тип.

Анализируя организационную структуру предприятия ООО «ЧЭТА» (рис.2.1) , отметим ее сильные стороны:

-высокий уровень специализации;

благодаря наличию линейных руководителей, осуществляется эффективное управление и контроль за каждым видом деятельности;

каждый руководитель своего отдела несет ответственность за качество выполняемой работы им и его отделом, поэтому они стараются организовать работу своего отдела так, что все задания выполняются в срок и качественно;

в случае необходимости легко оптимизируется штат функциональных отделов, то есть структура внутри подразделений является гибкой и восприимчивой;

существование неформальных связей;

любая оперативная информация о текущих показателях, состояниях и т.д. никогда нигде не задерживается, т.е. любой отдел и его работники напрямую предоставляют необходимую информацию ген. директору, а также отделы между собой предоставляют друг другу нужную информацию максимально оперативно.

В организации принимаются решения всегда с таким расчетом, чтобы с помощью имеющихся ограниченных средств обеспечить оптимальное достижение всех видов поставленных целей, это и относится к критерию экономичности. Также оказываемые услуги организации соответствуют качеству и техническим характеристикам.

Рис.2.1 Организационная структура управления ООО «ЧЭТА»

Функциями руководителя (менджера ) ООО «ЧЭТА»являются:

. Межличностная роль. Заключается в том, что руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Также менеджер является связующим звеном между своими работниками. Главный руководитель выполняет роль единоначальника - главного верховного руководителя.

. Информационная роль. Руководитель получает разнообразную информацию и использует её в целях организации. Эта роль также заключает в себе распространение информации среди членов организации

. Представительская роль. Менеджер представляет интересы фирмы на различных мероприятиях, передает информацию об организации при внешних контактах.

. Управленческая роль. Руководитель (менеджер) выступает в роли предпринимателя, разрабатывает и контролирует различные проекты по совершению деятельности организации. Также он выступает в роли человека, устраняющего нарушения в деятельности организации. Руководитель является распределителем ресурсов своей организации. К тому же он является лицом, ведущим переговоры с другими организациями от имени своей организации.

2.2 Анализ поведения руководителя ООО «ЧЭТА»

Так как ООО «ЧЭТА» считает своей главной целью максимизацию прибыли, организация является достаточно прибыльной, потому что суммарные издержки не превышают доходы. Именно за счет прибыли, в основном, формируются средства для развития предприятия.

Генеральный директор - менеджер высшего звена, Колбасов А.В., занимается решением наиболее важных вопросов для деятельности Общества. Он является как формальным, так и неформальным лидером организации.

В ООО «ЧЭТА» руководитель занимает позицию внутри реальных межличностных отношений в коллективе. Любой сотрудник фирмы может обратиться к нему с любым вопросом в любое время. Руководитель проявляет чуткость и принимает участие в решении конкретных проблем сам или поручает их решение подчинённым.

На основании проведенных наблюдений, сделаны следующие выводы:

-      данный лидер использует демократический стиль руководства;

-              ежедневно проводит планёрки, на которых обсуждаются все текущие вопросы и принимаются совместные решения;

-              руководитель находится в курсе всего происходящего в каждом филиале фирмы;

-              контроль воздействий исходит не только от руководителя - директор позволяет руководителям среднего звена, а также сотрудникам высказывать критические замечания относительно рабочих моментов своих подчинённых и друг друга;

-              присутствует как критика, так и поощрения, разъяснения, убеждения;

-              итоги подводятся совместно;

-              персонал работает самостоятельно без указаний и помощи руководства и несет ответственность за проделанную работу;

-              в коллективе установлена благоприятная моральная и психологическая обстановка. Степень возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений сведена до минимума;

-              наличие информации и опыта у подчиненных достаточно.

По характеру информированности стиль руководства близок к демократическому - текущая информация доступна всем сотрудникам фирмы, стратегическая информация доводится до сведения сотрудников, может обсуждаться, но решение по ней принимается единолично.

Анализ поведения руководителя был получен на основании результатов анкетирования (Приложение 1), а также интервью (Приложение 2) с подчиненными директора Колбасова А.В. В интервью участвовали 5 человек, анкетирование проводилось непосредственно с самим генеральным директором.

В ходе интервью вопросы задавались в свободной форме. Каждому респонденту было задано 10 вопросов. Опрос проводился с каждым респондентом в отдельности.

По результатам опроса были получены следующие данные:

никто из опрошенных не осмелился сказать, что смог бы заменить своего руководителя - это говорит о том что, Колбасова А.В. обладает необходимыми качествами лидера;

также опрошенные единогласно заявили о том, что их руководителю не помешало бы изменить некоторые свои личностные характеристики, поскольку иногда излишняя суетливость и не доверие в некоторых вопросах мешает трезво оценивать ситуацию - это может быть связано с привязанностью к своему делу руководителя.

Ответы на остальные вопросы получили некоторое расхождение, но суть их сводится к одному: поведение и отношение Колбасова А.В. к своей работе напоминает поведение курицы-несушки, которая отдаёт своему чаду все свои силы, пытается уберечь, оградить от кого-либо и т.д.

В связи с этим возникла необходимость провести анкетирование с самим генеральным директором ООО «ЧЭТА».

На основании анкетирования, а также проведенного анализа были выделены следующие недостатки:

- отсутствие конъюнктуры в распределении поручений и функций работников по отношению к их социальному положению, межполовым различиям, учета возрастных особенностей и т.д.

Основным недостатком личностной характеристики генерального директора ООО «ЧЭТА» и фактором, способствующим снижению эффективности деятельности, является неумение разграничивать личную жизнь и эмоции, полученные от событий в ней от своей профессиональной деятельности.

В ходе проведенного опроса, большинство респондентов характеризуют Колбасова А.В. как человека, поведение которого напрямую зависит от его настроения, что несомненно было отнесено к основным недостаткам и причинам, понижающим эффективность его деятельности.

Помимо этого ознакомившись с документами, отчетами предприятия выявляются следующие недостатки в управлении:

-      недостаток делегирования полномочий по принятию решений;

-              в некоторых отделах присутствует неполное разграничение функций по подразделениям;

- информационно-аналитический центр отчасти зажат внутри структуры организации ООО «ЧЭТА».

Хотелось бы отметить, что немаловажным условием реализации трудового потенциала руководителя ООО «ЧЭТА» является его авторитет, а не власть, т. е. наличие человека (носителя авторитета) с таким личным статусом в коллективе, который позволяет влиять на поведение других людей. Действия такого человека воспринимаются другими как выражение необходимых норм жизнедеятельности самого коллектива, как соответствующие коренным интересам и собственной воле членов коллектива.

При росте авторитета руководителя он помогает раскрыть его трудовой потенциал и становится действенным фактором эффективности руководства, инструментом управления наряду с официальными полномочиями. В связи с вышеизложенным, был разработан ряд рекомендаций по совершенствованию деятельности менеджера ООО «ЧЭТА».

3. Рекомендации по совершенствованию деятельности «ЧЭТА»

.1 Рекомендации по управлению на ООО «ЧЭТА»

Актуальной проблемой менеджера является целепологание. Разработка целей - это решающий момент любого управления. Определяющее влияние на него оказывает мировоззрение менеджера, принимающие решение, их культура.

Потребители, в итоге, заинтересованы, чтобы организация, занимающаяся удовлетворением их потребностей, работала стабильно и имела возможность направлять как можно больше средств на совершенствование своей продукции и услуг, реализацию социальной ответственности. Более того, потребители предпочитают иметь дело с успешными, престижными компаниями.

В целом не только потребители, но и всё общество заинтересовано в экономическом успехе: поставщики - в надёжном клиенте, работники - в стабильном заработке, государство - в налогах. Устойчивое развитие важно также потому, что в растущей экономике оно необходимо для сохранения позиций на рынке и поддержания относительной конкурентоспособности. Организация должна развиваться, по меньшей мере, не медленнее, чем отрасль, в которой она работает.

Проанализировав управление на ООО «ЧЭТА», были сделаны соответствующие выводы и даны следующие рекомендации:

-      работа менеджера - руководителя данного предприятия была бы более эффективна, если бы он умело пользовался всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовал один стиль руководства в процессе своей деятельности, поскольку наиболее оптимальным является гибкость;

-      стилю руководства директору «ЧЭТА» не хватает авторитарности. В некоторых ситуациях этот стиль может быть очень эффективен, при условии сохранения уважения к личности;

-              информационно-аналитический центр нужно вынести, как отдельный штаб, ни от кого независящий, дать свободу действий: они должны анализировать ситуацию на рынке и говорить, что нужно делать руководству, озадачивать руководство и предлагать решения, советовать руководству, как себя вести в кризисных состояниях и состояниях подъема, вообще быть независимым аналитиком, помощником и мозговым центром;

Рекомендации менеджеру ООО «ЧЭТА»:

) воспитать в себе такие индивидуально-психологических свойства, которые позволяли бы взаимодействовать с ролевой структурой и ролевыми предписаниями, а также учитывать социальные и психофизиологические особенности мужчин и женщин, вести дело ответственно, честно;

) использовать объективную оценку деятельности подчиненных, видеть лучшие черты, поддерживать и развивать их, искоренять недостатки, разбираться в людях, понимать всю сложность каждого характера, использовать качества людей для пользы коллектива, повышения эффективности работы;

) уметь ориентироваться в сложной обстановке (при ограниченной информации находить и принимать наиболее рациональные решения);

) выработать в себе умение управлять своими эмоциями и настроением, в том числе не смешивать личную жизнь и профессиональную.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ЧЭТА»

менеджмент управление система требование

Разработка и внедрение KPI (Key Perfomance Indicator):

Для достижения успеха в бизнесе в будущем, необходимо использовать нефинансовые аспекты (например, такие как лояльность клиентов, качество обслуживания клиентов и др.). Данные показатели получили название ключевых показателей эффективности бизнеса (KPI) и были первоначально рассмотрены в качестве инструмента управления в методологии Balanced Scorecard (BSC) или по-русски - «Система сбалансированных показателей» (ССП)

Сегодня, становится общим местом базовое утверждение о необходимости процессного подхода к управлению: любая компания нуждается в бизнес процессах, оптимально организованных для выживания в условиях глобальной конкуренции и динамичной бизнес среды. Еще более важна способность организации быстро и решительно реагировать на изменения окружающей среды. А для этого надо иметь некий единый фундамент, обеспечивающий целенаправленное движение. Таким фундаментом являются стратегические цели компании. Чтобы реализовать на практике процессный подход, необходимо создать механизмы эффективного управления, которые позволят достичь стратегических целей, а также будут способствовать воплощению стратегий за счет последовательных действий персонала.

Для каждой выработанной цели вырабатываются ключевые показатели эффективности (КПЭ, Key Performance Indicator - KPI). С помощью подбора ключевых показателей результативности, которые являются, по сути, измерителями достижимости целей, компания получает хорошо сбалансированную картину кратко- и среднесрочных целей, финансовых и нефинансовых показателей деятельности, прямых индикаторов или индикаторов симптомов.

Можно выделить ключевые факторы успешной реализации системы KPI:

1.      Предварительная разработка стратегии, которая является определяющим фактором успеха. Система ключевых показателей эффективности - это есть лишь инструмент информационного обеспечения процесса принятия управленческого решения.

.        Наличие информационной системы, являющейся источником данных и базой для определения ключевых показателей эффективности.

.        Поддержка руководства, изменение стиля корпоративного управления и системы стимулирования персонала. При оценке эффективности работы происходит пересмотр принципов стимулирования (премирования) сотрудников, поскольку система оценки ключевых показателей эффективности замыкается на оценку деятельности конкретного сотрудника.

.        Постоянное использование системы, введение ее в качестве необходимого инструмента в деятельности руководителя.

Схема внедрения KPI

1.      Формирование стратегии

2.      Определение стратегических целей

.        Определение ключевых показателей эффективности

Общие цели для УпРП:

. Оптимизация численности (выработка на 1 работника и на 1 работника прямого производства)

. Повышение лояльности персонала

. Система мотивации по KPI

. Определение требуемых компетенций

Заключение

Роль, предъявляемая к современному менеджеру обществом заключается в том, что он должен учитывать проблемы комплексного использования ограниченных ресурсов и обеспечения качества жизни. Постепенно приходит осознание, что качество становится универсальным, интегрирующим фактором повышения уровня жизни, экономической, социальной и экологической безопасности.

Итак, современный менеджер - профессиональный руководитель, чья ответственная работа является одной из важнейших составляющих общего успеха фирмы, предприятия, организации.

В поделанной работе были освещены следующие основные управленческие функции, которые выполняет менеджер: планирование, организация, мотивация, контроль деятельности подчиненных и организации в целом.

Особенностью деятельности менеджера, одной из основ его успеха является высокая насыщенность человеческими контактами. Это предполагает хорошее знание основ психологии, социологии, принципов организационного поведения. Активный менеджер, получивший признание подчиненных, способен скоординировать их деятельность наилучшим образом, добившись максимальной отдачи общему делу.

Успех профессиональной деятельности менеджера зависит и от его личностных качеств, среди которых принципиальность, эмоциональное равновесие, эмоциональная зрелость. Важны организаторские и деловые качества, прежде всего целеустремленность, энергичность, дисциплинированность, повышенная работоспособность.

Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль. Критерием эффективности руководства является степень авторитета менеджера.

Для того чтобы соответствовать требованиям рынка, общества в целом, менеджеру необходимо постоянно повышать свою квалификацию, уровень компетентности в своем деле, совершенствовать свои способности, знания, имеющиеся навыки.

Менеджер в определенной степени должен быть тонким психологом, поскольку правильно выбранный стиль руководства, благоприятная рабочая среда, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают значительное влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение менеджера, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают высокие показатели деятельности предприятия.

Практика показывает, что менеджеры, добившиеся хороших отношений с сотрудниками, основанных на взаимном доверии и уважении, добиваются лучших результатов в работе, большей отдачи от персонала. Обычно менеджер независим от собственности на капитал организации, в которой он работает. Деятельность менеджера заключается в производительном труде, характерном для условий комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь и единство всего производственного процесса. В рамках данного факта, основной задачей менеджера является обеспечение нормального существования организации при любых изменениях ситуации.

В заключение можно сказать, что современный менеджер - это, во-первых, всесторонне развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей. Во-вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей. В-третьих, это личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами. В-четвертых, это специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, делающий ее качественно и своевременно.

Менеджер - это член организации, способный занять в ней должное место и готовый взять на себя ответственность и соответствующие обязанности, поддерживающий распорядок и соблюдающий принятые нормы поведения.

Практика показывает, что не все даже высококвалифицированные специалисты, обладающие соответствующими знаниями, могут успешно руководить     производством. Менеджеру необходимо иметь организаторские способности. Ведь управление производством заключается, прежде всего, в руководстве людьми, коллективом предприятия или его подразделений.

С такой точкой зрения сегодня согласны большинство специалистов в области менеджмента. Любой самый талантливый и работоспособный менеджер не сможет добиться успеха, если он не умеет правильно организовать и спланировать свою работу, сочетать оперативное руководство производством с работой над перспективными вопросами. Менеджеру надо иметь способности предвидеть будущее, не успокаиваться на достигнутом, изыскивать новые возможности и резервы, постоянно ставить перед коллективом новые напряженные, но реальные задачи по развитию и совершенствованию производства.

В заключение можно сказать, что работа менеджера требует очень много различных знаний и умений, но обладать знаниями и уметь их применять на практике - вот главная задача менеджера.

Список литературы

1.Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителя: учебное пособие/ Б.А. Аникин. - М.: Инфра-М, 2006.-144 с.

2.Балашов, А. И. Производственный менеджмент (организация производства) на предприятии / А. И. Балашов. - СПб. : Питер, 2009. - 160 с.

3.Бусыгин, А.В. Менеджмент: введение в специальность; учебное пособие/ А.В.Бусыгин.- М: Москва, 2007.-168 с.

.Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова. -М.: Высшая школа, 2008.-367 с.

.Видкок, М. Раскрепощенный менеджер для руководителя-практика / М. Видкок, Д. Френсис; перевод с англ. -М.: Дело, 2006.-320 с.

.Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов -М.: Гардарики, 2006.-528 с.

.Галенко ,В.П. Менеджмент: учеб. для вузов / Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А.- СПб.: Питер, 2009.-224 с.

.Друкер, П.Ф. Практика менеджмента / П.Ф. Друкер; перевод с англ.; учебное пособие. -М.: Издательский дом «Вильямс», 2005.-398 с.

9.Егорова, Т. А. Организация производства на предприятиях машиностроения / Т. А. Егорова. - СПб. : Питер, 2003. - 304 с.

.Еленева, Ю. А. Экономика машиностроительного производства : учебник для студ. высш. учеб. заведений / Ю. А. Еленева. - 2-е изд., стер., - М. : Издательский центр «Академия», 2007. - 256 с.

11.Ермаков, В.В. Менеджмент организации / В.В. Ермаков. -М.: МОДЕК, МПСИ, 2005.-208 с.

.Зайверт, Л. Ваше время - в Ваших руках/ Л.Зайверт -М.: Интерэксперт, ИНФРА-М, 2005.-60 с.

13.Иванов, И. Н. Организация производства на промышленных предприятиях / И. Н. Иванов. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 352 с.

14.Коротков, Э.М. Менеджмент: учеб. пособие / Э.М. Коротков. -М.: Инфра-М, 2005.-220 с.

.Курганов, В.М. Современный менеджмент: теория и практика управления / В.М. Курганов. -М.: Книжный мир, 2006.-182 с.

16.Новицкий, Н. И. Организация производства на предприятиях / Н. И. Новицкий. - М. : Финансы и статистика, 2002. - 392 с.

17.Одинцов ,А.А. Менеджмент организации. Введение в специальность: учеб. пособие для вузов / А.А. Одинцов. -М.: Экзамен, 2006.-320 с.

.Пичужкин, И.В. Основы менеджмента: учеб. пособие / И.В. Пичужкин, В.Н. Жарков, С.А. Максимов. -М.: Юрайт-Издат, 2008.-286 с.

.Пудич, В.С. Введение в специальность менеджмент: учебное пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-319 с.

20.Ревенко, Н. Ф. Организация производства и менеджмента на машиностроительных предприятиях / Н. Ф. Ревенко. - М. : Высшая школа, 2007. - 214 с.

21.Семенов, А.К. Основы менеджмента: практикум / А.К. Семенов, В.И. Набоков. -М.: Дашков и К, 2005.-476 с.

22.Савруков, Н. Т. Организация производства / Н. Т. Савруков, Ш. М.

Закиров. - СПб. : Лань, 2002. - 224 с.

.Туровец, О. Г. Организация производства на предприятии / О. Г. Туровец, В. Н. Родионова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 207 с.

24.Хачванкян, В.В. Менеджмент предприятия: учеб. пособие / В.В. Хачванкян. -М.: Знания, 2005.-422 с.

25.Шифрин, М. Б. Стратегический менеджмент: учебное пособие / М. Б. Шифрин. - СПб. : Питер, 2009. - 320 с.

.Щегорцов, В.А. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.А.Щегорцов В.А.Таран.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-543 с.

Приложение 1

Анкетирование проводится с целью исследования черт поведения руководителя ООО “ЧЭТА”. Автором предлагается выделять понравившиеся или более подходящие ответы путём проставления галочек. Автор просит Вас искренне отвечать на предлагаемые вопросы с целью получения достоверной и точной информации. Анонимность гарантируется.

Анкета для определения роли менеджера ООО «ЧЭТА».

. Считаете ли Вы психологический климат в коллективе благоприятным?

а) да;

б) нет.

. Считаете ли Вы работу данного предприятия перспективным?

а) да;

б) нет.

. Кем Вы себя ассоциируете в данной организации?

а) «наставником»;

б) «няней»;

в) «родителем».

. Случались ли у Вас негативные эмоциональные всплески, связанные с недовольством действия Ваших подчинённых?

а) да, случались;

б) не замечал за собой такого.

а) часто;

б) от случая к случаю.

. Является ли, по Вашему мнению, руководитель лидером?

а) да, несомненно, является;

б) думаю, что нет.

. Допускаете ли Вы в работе подчинённых проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними задач?

а) допускаю;

б) не допускаю;

в) допускаю, но не в решении всех задач.

. Бывают ли сбои, авралы в работе коллектива, которым Вы руководите?

а) да, это связано __________;

б) нет.

. Какие факторы, по Вашему мнению, должны играть первую роль в сфере управления для получения полной отдачи?

а) организационно-технические;

б) социально-психологические.

Благодарим за участие в опросе, надеемся на Вашу искренность!

Приложение 2

Структура интервью

. Могли бы Вы заменить своего руководителя?

. Как Вы считаете, Вашему руководителю необходимо изменить профессиональные или личностные характеристики?

. Ваш руководитель сам планирует работу аппарата управления или этим занимается кто-то другой?

. Укажите, пожалуйста, отрицательные стороны в организации работы Вашего руководителя.

. Считаете ли Вы, что в работе существует определённый простор для творчества?

. Предоставляют ли Вам возможность принятия важных для Общества решений?

. Ценит ли Вас руководитель на Ваш взгляд?

. Отметьте, пожалуйста, 5 поведенческих моделей наиболее присущих Вашему руководителю.

. Может ли Ваш руководитель обойтись без Вас?

. Проявлял ли Ваш руководитель крайне эмоциональное недовольство Вашей работой? С чем это связано на Ваш взгляд?