Методы управления и практика их применения

Комитет общего и профессионального образования

Ленинградской области

Автономное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

ЛЕНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

имени А.С. Пушкина

Ярославский филиал

Курсовая работа

Основы менеджмента

на тему

Методы управления и практика их применения

Выполнил студент 4 курса

заочного отделения

специальность/направление:

«менеджмент организации»

Васильева Светлана Александровна

Научный руководитель:

асс.кафедры экономики и управления

Кочерова Вера Владимировна

Ярославль

г.

Содержание

Введение

Глава 1 Теоретические аспекты методов управления организацией

.1   Сущность методов управления организацией

1.2    Организационно-распорядительные методы управления

.3      Экономические и социально-психологические методы

Глава 2 Анализ методов управления ООО «Меридиан»

.1 Характеристика ООО «Меридиан»

.2 Основные показатели деятельности организации

.3 Анализ организационной структуры управления

.4 Специфика методов управления ООО «Меридиан»

Глава 3 Направления совершенствования системы методов управления в ООО «Меридиан»

Заключение

Список использованной и литературы

Введение

Сущность методов управления организацией. Экономические и социально-психологические методы. Анализ организационной структуры управления. Основные показатели деятельности ООО "Меридиан". Направления совершенствования системы методов управления организации.

Процесс поиска путей развития организации связан с необходимостью применения научного подхода к организации их работы, при отсутствии которого обостряется проблема несоответствия системы управления современным рыночным требованиям.

Поэтому в условиях перехода к новым хозяйственным отношениям актуален вопрос о совершенствовании принципов и методов управления организацией, решение которого обеспечит преодоление сложившихся негативных тенденций в их работе и повысит эффективность управления ими.

Формирование новой системы взглядов на менеджмент, основанной на совокупности накопленных знаний об управлении и учитывающей новые требования времени и динамизм внешних условий в конце XX - начале XXI веков, выполнено в работах таких зарубежных исследователей, как М. Альберт, И. Ансофф, П. Друкер, М.Х. Мескон, Г. Минцберг, Г. Саймон, Р. Уотермен, Ф. Хедоури, А. Чандлер и др.

Специфика теоретических и практических разработок в области эффективного управления организациями в России до 90-х годов была связана с особенностями функционирования хозяйственной системы, ориентированной на жесткую иерархию и рациональный тип принятия решений. Процесс рыночных преобразований в России потребовал формирования нового экономического мышления руководителей, разработки новых методических подходов к организации эффективного управления, использования на практике результатов отечественных и зарубежных исследований в этой области, адаптированных к экономическим условиям России.

Принципы менеджмента определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда. Искусство управления не может опираться только на интуицию, талант руководителя. Это искусство основывается на солидной теоретической базе, накопленной за тысячи лет человеческой цивилизацией, - на принципах, законах управления.

Целью данной работы является рассмотрение методов управления организацией в современных условиях.

Задачи курсовой работы:

−       рассмотреть теоретические аспекты методов управления организацией;

−       определить специфику организационно-распорядительных, экономических, социально-психологических методов управления;

−       провести анализ методов управления в организации ООО «Меридиан»

−       разработать направления совершенствования системы методов управления в организации.

Объектом исследования выступит ООО «Меридиан», которое оказывает услуги, связанные с организацией туризма и отдыха.

Предметом курсовой работы являются существующие методы управления исследуемой организации, а также разработка направлений их совершенствования.

Глава 1. Теоретические аспекты методов управления организацией

.1 Сущность методов управления организацией

Метод управления представляет собой совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. управление организация экономический

Разнообразие методов управления вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности при помощи классификации по определенным критериям. Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность (определить объект управления), содержание (определить приемы и способы воздействия) и организационную форму (специфика способов воздействия в конкретной сложившейся ситуации).

На коллектив можно воздействовать двумя основными способами: принуждением и побуждением (мотивацией). В первом варианте коллектив заставляют выполнять то, что от него требуется, во втором - он практически сам выполняет требуемое, поскольку в этом заинтересован. В связи с этим можно выделить следующие методы управления (см. рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Методы управления

Организационными методами реализуется одна из важнейших функций управления - организационная функция, посредством которой создаются необходимые условия деятельности организации. С помощью этих методов она проектируется, учреждается; ее работа нормируется, регламентируется и обеспечивается необходимыми инструкциями, фиксирующими расстановку персонала, его права, обязанности, специфику поведения в различных ситуациях. Эти методы создают рамки, направляющие будущее функционирование и развитие организации. К категории организационных методов относятся, например, методы формирования управленческих структур, создания трудовых коллективов, подготовки и проведения различных общественных мероприятий и т.п.

Административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, на установленные в организации дисциплину и ответственность и оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Условием применения этих методов является преобладание однозначных способов решения стоящих перед организацией задач, сведение инициативы до минимума и возложение всей ответственности за результаты на руководителя.

В рамках организации возможны три формы проявления административных методов:

−       обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

−       согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов);

−       рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение,общение и т. п.).

Административные методы от других отличают четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.

Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее безграничный рост, поощряют исполнительность, а не инициативу.

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

−       вынужденным, которое является внешне навязанным, сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим сверху;

−       пассивным, для которого характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

−       осознанным (внутренне обоснованным).

К организационно-административным методам управления относятся:

−       метод руководства на основе инструкций и контроля. При данном методе руководители не делегируют своих полномочий подчиненным. Активность подчиненных подавлена и не развивается. Этот метод может дать хороший результат в том случае, если цели четко определены, имеются ресурсы, отработана технология и требуется только четкая и качественная работа;

−       метод руководства на основе делегирования. Смысл и задача этого метода - перевести руководство и ответственность на более низкий уровень при условии создания эффективной системы контроля.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя.

Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается различного рода денежными выплатами. Поскольку размер выплат зависит от достигнутого результата, работник непосредственно экономически заинтересован в его улучшении.

В отличие от организационно-административных экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы.

Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, система материального поощрения.

Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Социально-психологические методы руководства реализуются посредством усиления мотивации, согласования целей личности с целями фирмы, формирования общих ценностей.

Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя (последний из «диктатора» превращается в «отца семейства»), а с другой - на раскрытие личных способностей каждого работника, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей повседневной деятельности, а следовательно, к повышению ее эффективности.

К стимулирующим методам управления относятся:

−       метод руководства посредством мотивации, основанный на удовлетворении требований, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможности интеграции потребностей человека с целями организации, которая становится для него «родным домом»;

−       метод руководства, нацеленного на результаты, разработанный Питером Друкером. В основе этого метода - определение результатов при децентрализованной системе руководства, то есть каждому подразделению предписывается достижение конкретных результатов.

Таким образом, многообразные методы управления оказываются важным инструментом достижения целей развития любого сервисного предприятия или организации, который требует умелого использования в практике обслуживания потребителей.

1.2 Организационно-распорядительные методы управления

Первая концепция организационных методов была разработана в 20-х годах XX в. видным деятелем научной организации труда П.М. Керженцевым. Для нее характерны следующие особенности: учет опыта использования оргметодов в военной, государственной, партийной сферах и в зарубежной практике; эти методы применяют в своей деятельности руководители разных уровней и сфер трудовой занятости; они представляют такую совокупность мер, способов и приемов, с помощью которых создается, направляется и разрушается организация (в последнем случае - с помощью методов дезорганизации).

В состав организационных методов управления П.М. Керженцев включал:

−       организационный план (организационное планирование);

−       инструктирование;

−       формы инструктирования: директива (лозунг); постановление (декрет), инструкцию, приказ;

−       распределение сил;

−       организацию заново и реорганизацию;

−       ориентацию;

−       переговоры;

−       методы дезорганизации;

−       организационные приемы.

В современной практике управления используются разнообразные оргметоды, которые можно объединить в определенные группы по преобладающему направлению их использования:

. Организационные методы, с помощью которых создается та или иная система (предприятие, организация, учреждение), - типовые оргструктуры, методы проектирования структур (целевой, нормативно-расчетный, функциональный, информационно-операционный), регламентирование (уставы, положения, должностные инструкции).

. Организационные методы, используемые в процессе управления (руководства) созданной системой, - организационно-распорядительные или административные.

. Организационные методы, применяемые для улучшения, совершенствования системы, - методы органализа, реорганизации, организационного развития.

. Организационные методы, направленные на дезорганизацию систем, их расформирование, ликвидацию, - методы дезорганизации, расформирования.

. Организационные методы, рассматриваемые по основным элементам процесса управления (см. таблицу 1.1).

Таким образом, организационные методы управления представляют собой способы, приемы, с помощью которых создаются разнообразные социальные системы (организации, учреждения), осуществляется воздействие на систему, ее части и элементы и обеспечивается определенный уровень (качество) их организованности.

Однако недостаточно знать организационные методы, нужно также уметь их использовать. Соотношения между знаниями и умениями позволяет выделить несколько типов руководителей.

Таблица 1.1

Классификация организационных методов по основным элементам процесса управления

Первый тип (знающий - умеющий): руководитель знает и умеет использовать многие методы. Это наиболее ценный тип руководителя-организатора.

Второй тип (знающий - неумеющий): руководитель знает, какие методы можно использовать, но не умеет этого делать на практике. К руководителям данного типа относятся обычно начинающие руководители, имеющие хорошую теоретическую подготовку в области организации и управления, но незначительный опыт работы.

Третий тип (умеющий - частично знающий): руководитель в основном умеет использовать методы, однако имеет слабые теоретические знания. Это так называемый тип руководителя-практика. Повышение квалификации способствует систематизации приобретенных на практике знаний, обогащению опыта новейшими методами.

Четвертый тип (неумеющий - незнающий): руководитель данного типа не является организатором.

Организационные методы управления базируются на организационных отношениях между людьми. Всю совокупность организационных методов управления можно классифицировать по трем группам: методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

Методы организационно-стабилизирующего воздействия предназначены для создания организационной основы совместной работы. Это распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают: регламентирование - четкое закрепление функций и работ; нормирование - установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности; инструктирование - ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение.

Методы распорядительного воздействия предназначены для реагирования на неучтенные моменты организации, корректировки сложившейся системы организации под новые задачи и условия работы. Методы данной группы реализуются в форме директивы, приказа, указания, распоряжения, резолюции, предписания и т. д.

Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.

Область применения методов распорядительного воздействия - динамика управления. Эти методы предназначены для решения текущих задач. Они позволяют компенсировать неучтенные обстоятельства организации, корректировать сложившуюся систему в соответствии с новыми задачами и условиями работы.

Методы данной группы реализуются в форме директивы, приказа, распоряжения, указания, резолюции, предписания и т. п.

Конкретизируя тот или иной метод организационно-стабилизирующего воздействия, распорядительство доводит его до конкретного приема исполнения. Например, Положение о структурном подразделении, должностном лице определяет структуру предприятия, а распорядительным воздействием (в форме приказа, распоряжения) является назначение конкретного человека на конкретную должность.

Распорядительство как метод управления представляет собой исходящее от руководителя задание подчиненному, предписывающее совершить (или воздержаться от совершения) определенное действие в определенных условиях.

Распорядительство имеет большое значение в управлении торговлей. Используя свои исполнительско-распорядительные права, руководитель определяет конкретных исполнителей, способы и сроки исполнения, объем работы, а также систему стимулов и ответственности. Это предопределяет при выдаче распоряжений необходимость строгого соблюдения требований законов, регулирующих отдельные стороны деятельности органов управления торговлей и соответствующие стороны общественных отношений, а также других юридических и нормативных актов.

Для обеспечения взаимного соответствия статики и динамики управления необходимо, чтобы распорядительное воздействие строилось на тех же принципах, которые были заложены при формировании структуры управления.

Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания стабильности организационных связей посредством дисциплинарных требований и системы ответственности и заключаются в разработке правил, устанавливающих и практически реализующих ответственность менеджеров и сотрудников предприятия. Выделяют личную, коллективную, материальную, моральную, служебную ответственность. Сочетание ответственности разных видов является важным моментом правильного применения организационных методов.

Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, какие мотивы являются преобладающими у ключевых работников предприятия, чтобы дать им возможность удовлетворить их потребностей в обмен на эффективный труд. Руководитель должен иметь в запасе несколько направлений, по которым он может мотивировать своих работников. Методы дисциплинарного воздействия представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Методы дисциплинарного воздействия

Это означает, что эффективность дисциплинарного воздействия зависит его силы, времени применения, выбора условий наказания или поощрения. Правильно подобрав все четыре фактора, руководитель может добиться максимального результата, если же начальник будет действовать спонтанно непродуманно, эффект от его воздействия будет минимальным, или вообще отрицательным.

Правильное использование организационных методов управления имеет большое значение в совершенствовании управления. Они определяют четкость и слаженность работы, оперативность решений, гибкость и надежность управления.

Организационно-распорядительные методы занимают особое место среди других методов менеджмента. Они определяют возможности использования экономических, социально-психологических и административных методов менеджмента. При их использовании необходимо учитывать экономические интересы, социальные потребности и психологические особенности работников.

1.3 Экономические и социально-психологические методы

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

Экономические методы - это способы воздействия на имущественные интересы отдельных людей и их объединений. Они не только по-прежнему сохраняют свое приоритетное положение в системе методов, но в условиях рыночной экономики действительно выполняют роль базовых способов влияния на поведение людей, активизируют их труд, повышают деловую активность предприятий.

В основе этих методов находятся объективные экономические законы, специфические законы рыночной экономики, а также принципы вознаграждения за труд, имеющие определенные особенности в каждой фирме. Суть экономических методов состоит в том, чтобы, используя экономические стимулы, активизировать деятельность каждого работника в нужном направлении и в то же время способствовать наращиванию экономического потенциала предприятия (фирмы, коллектива и т.п.) в целом.

) планирование - разработка планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения, включает принятие плановых решений уполномоченными на то органами или лицами;

) коммерческий расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятии на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников;

) балансовый метод предполагает тщательный и всесторонний анализ экономических процессов:

−       материальные балансы - балансы топлива, электрооборудования, строительных материалов, балансы производственных мощностей;

−       трудовой - баланс наличия и использования трудовых ресурсов, составленный с учетом их пополнения и выбытия, сферы занятости, производительности труда;

−       финансовый - баланс денежных доходов и расходов;

) кредитование предусматривает создание условий, побуждающих предприятия рационально использовать кредиты, своевременно и полностью производить расчеты с банком, бюджетом и поставщиками;

) рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции;

) прибыль - главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников;

) оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации;

) премия определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени, она напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули на первый план в качестве ключевого фактора успеха человеческий фактор. Основная цель предприятий, функционирующих в рыночной среде, - удовлетворение потребностей потребителей. Но сегодня потребитель рассматривается в двух аспектах:

−       внешний потребитель, для которого производятся продукция и услуги. Его удовлетворенность связана с теми выгодами, которые он получает в процессе приобретения и потребления продукции;

−       внутренний потребитель - это персонал организации, который также ищет выгоды от потребления «продукции», но в качестве продукции выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя).

Проблемы первого направления рассматриваются в маркетинге. Наша задача - рассмотреть роль социально-психологических методов управления в решении проблемы удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя). Напомним, что в соответствии с теорией Портера-Лоулера, именно результативный труд (достижение поставленной цели) приводит к удовлетворенности трудом.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части.

Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

−       факторы, определяющие социально-психологическую структуруорганизации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

−       факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Управление осуществляется через взаимодействие людей, и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Как результат - используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психологических структур вообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека в соответствии с законом возрастной асинхронности. Любой, даже взрослый человек определенного календарного возраста в разные моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивно человек пытается защититься от попыток понять его особенности во избежание опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированию людьми. В результате, пользуясь различными защитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Закон неадекватности самооценки учитывает, что психика человека представляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления. Это объясняется как иносказательными возможностями используемого «канцелярского» языка информации, что ведет к возникновению различий в ее толковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянии участников передачи и анализа информации. Изменения смысла информации прямо пропорционально протяженности (числу участников) информационного канала.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение ее личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически не применим.

Известен ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих и дополняющих изложенные законы.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которыео пределяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

. Методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:

−       методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:

−       методы социального регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;

−       методы управления нормативным поведением - упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

. Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:

−       внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;

−       методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;

−       методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель.

К психологическим методам относятся:

−       методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;

−       методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;

−       методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;

−       методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

Известно, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Менеджер должен уметь учитывать такие факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников, что поможет сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% - от умения работать с людьми.

Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма активно происходит при формировании рыночных отношений. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению оплаты; 82% опрошенных работников массовых профессий «болеют» за успехи своих коллег.

Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Глава 2. Анализ методов управления ООО «Меридиан»

.1 Характеристика ООО «Меридиан»

ООО «Меридиан» оказывает услуги, связанные с организацией туризма и отдыха.

ООО «Меридиан» выступает в качестве посредника между клиентами (туристами), с одной стороны, и транспортными компаниями, гостиницами, туристическими базами и другими предприятиями, оказывающими клиентам услуги в рамках тура, с другой стороны.

Ввиду высокой конкуренции, необходимо постоянное изучение зарубежного опыта туристического бизнеса и формирование у целевой группы потенциальных клиентов обновленных представлений о возможностях отдыха и желания реализовывать эти возможности. Рекламу планируется проводить в крупных процветающих фирмах (финансовых компаниях, торговых домах, банках, страховых фирмах и т.п.).

Туристическая компания ООО «Меридиан» предлагает очень широкий спектр туристических услуг: от экономичных экскурсионных туров до туров по индивидуальным заявкам.

Среди услуг, связанных с туризмом и отдыхом в зарубежных странах, можно выделить следующие основные направления деятельности ООО «Меридиан»:

.        Организация туров в Юго-Восточную Азию: Тайланд, Малайзия, Сингапур, Вьетнам, Индонезия. Разработка стандартных туров, а также индивидуальных и комбинированных маршрутов любой сложности. Прямые чартерные авиаперелеты в Тайланд.

.        Организация туров в Китай. Летние направления: Далянь, Бэйдайхэ, Вэйхай, Циндао. Зимние направление: экскурсионные туры в Пекин, отдых на острове Хайнань, Комбинированные туры с посещением городов Шанхай, Сучжоу, Ханчжоу, Гуанчжоу, Кунминь, Сиань и др. Организация деловых поездок в Китай.

.        Прямые чартерные рейсы в Турцию: Кемер, Белек, Сиде, Аланья. Спецпредложения. Скидки. Подбор отеля для полноценного отдыха.

.        Организация отдыха на лучших курортах мира: Испания, Италия, Франция, Тунис, Греция, Кипр, Египет, Греция, ОАЭ.

.        Экскурсионные туры по Европе: Франция, Чехия, Италия, Испания. Комбинированные туры: экскурсии и отдых на море. Автобусные туры.

.        Экзотический отдых: Мексика, Куба, Доминикана, Мальдивские о-ва, Карибские о-ва, Африка, Австралия.

.        Горнолыжные курорты мира.

.        Оформление виз. Авиабилеты на все направления.

.        VIP отдых для самых взыскательных клиентов.

ООО «Меридиан» предоставляет следующие услуги:

−       организация обслуживания для граждан Российской Федерации и иностранных граждан, и продажа поездок гражданам РФ и иностранным туристам на коммерческой основе, разработка и внедрение новых маршрутов туризма;

−       организация и предоставление услуг гидов-переводчиков, экскурсионное обслуживание, транспортные и другие услуги туристам, включая обслуживание транзитных туристов на всех видах транспорта;

−       осуществление на договорной основе бронирования транспортных, гостиничных и иных услуг и обеспечение предоставления на территории РФ согласованного и оплаченного туристами обслуживания;

−       осуществление мероприятий по повышению экономической эффективности местного туризма, качества и конкурентоспособности производимых услуг при наименьших затратах;

−       производство и продажа сувениров;

−       работа в сфере общественного питания (эксплуатация ресторанов, кафе и столовых);

−       индустрия развлечений (парки, аттракционы, концертная деятельность).

2.2 Основные показатели деятельности организации

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Меридиан» за 2011-2012 гг.

Выручка от реализации туров за рассматриваемый период выросла с 19 315 до 23 205 тыс. руб. (прирост на 20,1%), выручка от реализации прочих услуг - с 2 144 до 2 876 тыс. руб. (прирост на 34,1%).

Средняя цена тура, в свою очередь, составила в 2012 г. 22,16 тыс. руб., увеличившись на 1,64 тыс. руб. за год.

Общая сумма выручки, характеризующая эффективность проводимых мероприятий в области продвижения на рынок предлагаемых туристических услуг, выросла с 21 459 тыс. руб. в 2011 г. до 26 081 тыс. руб. в 2012 г. Рост этого показателя составил 121,5% к уровню предыдущего года.

Чистая прибыль малого предприятия, играющая важнейшую роль в работе любой коммерческой организации, выросла на 53,2%, составив за 2012 г. 3 175 тыс. руб.

Среднесписочная численность работающих в ООО «Меридиан» возросла с 15 человек в 2011 г. до 17 человека в 2012 г., что объясняется расширением ассортимента предлагаемых туристических услуг.

Прирост затрат на оплату труда за рассматриваемый период составил 27,3% (с 3 260 тыс. руб. до 4 149 тыс. руб.). Среднемесячная заработная плата, в свою очередь, увеличилась на 12,3%: с 18 110 руб. в 2011 г. до 20 340 руб. в 2012 г.

Таблица 2.1

Основные показатели деятельности ООО «Меридиан»

2.3 Анализ организационной структуры управления

Все виды управленческой деятельности основаны на обмене информацией. Однако коммуникация и информация - различные, хотя и связанные между собой понятия. Коммуникация включает и саму информацию, и способ ее передачи.

Совокупность каналов, с помощью которых осуществляется взаимодействие субъектов управления, образует его коммуникационную структуру, которая может быть глобальной, когда охватывает организацию в целом, и локальной, если относится только к одной ее части, например подразделению.

В коммуникационной структуре компании ООО «Меридиан» выделяются вертикальные и горизонтальные связи, которые связаны с разделением труда. Специализированное разделение труда - это закрепление данной работы за специалистами, то есть теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. Горизонтальное разделение труда - это разделение всей работы на составляющие компоненты, то есть расчленение общего трудового процесса на различные частные, непрерывные, обособленные виды деятельности со специализацией производства и исполнителей. Горизонтальное разделение труда осуществляется по функциональному и квалификационному признакам. Функциональное разделение труда - это специализация работников по видам деятельности. В данном случае обособляются отдельные функции и выделяются соответствующие работники для их выполнения (менеджер по рекламе, менеджер транспортного отдела). Квалификационное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации.

Как именно осуществить разделение труда в организации - один из существенных управленческих вопросов. На практике чаще всего распространены две организационные схемы горизонтального разделения труда: по туристскому направлению и по содержанию работы.

В ООО «Меридиан» горизонтальное разделение труда осуществляется на основании содержания работы, выполняемой теми или иными менеджерами (см. рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 - Организационная структура ООО «Меридиан»

В организационной структуре ООО «Меридиан» присутствует туроператорский отдел (который занимается только разработкой туристского продукта, работой с поставщиками туристских услуг и т.д.), турагентский oтдел (занимающийся соответственно работой с туристскими агентствами, реализующий через них путевки, контролирующий отправку туристов и т.д.), финансовый отдел. Положительными чертами данной организационной структуры является, помимо профессионализма работающих на узком направлении деятельности менеджеров, также и более индивидуализированный подход работников туроператора к его партнерам и агентам. И отель, и авиакомпания, и туристское агентство сотрудничают с одним менеджером, который непосредственно отвечает за ту или иную сферу деятельности.

Функции генерального директора. Помимо чисто директорских функций - стратегия и тактика развития фирмы и работа с кадрами, работа в самом тесном контакте с финансовым менеджером, то есть подготовка всех документов для аудиторов, формирование бюджета, контроль за его исполнением, контроль заявок, решение вопросов по претензиям, анализ отдачи рекламы, работа с наиболее важными клиентами. Он также занимается поиском и заключением договоров с корпоративными клиентами, работой по привлечению к совместной деятельности периферийных агентств.

Функции финансового менеджера. Ведет аналитический учет поступления и расхода средств, контролирует работу менеджеров с клиентами, оплатившими тур, следит за правильностью расчетов за туры. Он также выполняет функции кассира, то есть принимает деньги и координирует работу курьера.

Функции менеджеров по туроператорской и турагентской работе. Работа в отделе продаж, информирование клиентов о предоставляемых услугах, прием документов, разрешение всех текущих вопросов, связанных с оплатой туров, получение полного пакета документов на тур, контроль за качеством этих документов, то есть, правильно ли выписаны билеты, ваучеры, страховки. Они работают в тесном контакте с финансовым менеджером, осуществляют необходимую помощь в работе с клиентами, чьи туры находятся в обработке, а также выполняют хозяйственную работу по офису.

Эти сотрудники находятся в штате.

Помимо постоянных работников, есть такие, которые выполняют некоторые временные поручения. К ним относятся:

−       уборщица. По трудовому соглашению она убирает офис через день.

−       юрист. По договору с юридической службой будет заключен договор на обслуживание и получение необходимых нам юридических консультаций.

Не менее важно и то, как осуществляется вертикальное разделение труда. Вертикальное разделение труда - это связи подчинения, и необходимость в них возникает при наличии нескольких уровней управления.

Вертикальное разделение труда в ООО «Меридиан» осуществляется по следующим направлениям:

−       технологическое руководство - разработка и внедрение прогрессивных технологий;

−       экономическое руководство - стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности, обеспечение рентабельной работы организации;

−       оперативное управление - составление и доведение до исполнителей оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, их инструктирование, организация систематического контроля за ходом производственного процесса;

−       управление персоналом - подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов организации.

Следует отметить, что руководители на всех уровнях осуществляют не только чисто управленческие, но и исполнительские функции. Однако с повышением уровня руководства удельный вес исполнительских функций снижается.

Узкий диапазон контроля в ООО «Меридиан» ведет к тому, что руководитель имеет возможность поддерживать постоянные контакты с подчиненными, обмениваться с ними необходимой информацией, более качественно управлять ими; в то же время здесь есть опасность того, что он будет излишне вмешиваться в их дела и ограничивать свободу поведения.

2.4 Специфика методов управления ООО «Меридиан»

В организации ООО «Меридиан» выделяют следующие методы управления:

. В основе административно-распорядительных методов лежат безвозмездные отношения субъекта и объекта управления, прямое воздействие на исполнителей путем управленческих команд, обязательных для нижестоящих органов.

Этот метод используется в работе организации ООО «Меридиан» для выполнения работы, команда поступает от руководства служащим, служащие приступают к делу.

. С точки зрения государства и общества экономическое воздействие на участников хозяйственной деятельности может выражаться в проведении определенной политики финансирования, кредитования, ценового регулирования, рационального налогообложения, в поддержке производства путем субсидирования определенных программ, стимулирования научно - технического прогресса, в социальной защите населения.

Экономический метод также используется в организации ООО «Меридиан», руководство выделяет денежные премии своим сотрудникам, выдаются кредиты на обучение, на путевки в санаторий.

. К правовым методам относят выработку и подчинение выработанным правилам деятельности, соблюдение которых гарантируется принудительной государства. При этом используется совокупность юридических средств воздействия на связи и отношения, возникающие в сфере управления: правовые нормы, правоотношения, правовые акты и др.

На данном предприятии все права работников соблюдаются, работают по трудовому договору, есть социальный пакет.

. Социально-психологические методы управления регулируют характер взаимоотношений между работниками предприятия, воздействуют на сознание управления.

Руководство ООО «Меридиан» заботится о своих работниках, создается благоприятная обстановка для работы, если в коллективе намечается конфликт стараются это дело уладить мирным способом.

Также отметим, что в организации ООО «Меридиан» существуют следующие методы мотивации:

. поощрение денежной премией;

. возможность карьерного роста;

. улучшение условий труда (расширение помещения, установка ионизаторов).

В данной организации преимущественно используется прямой экономический вид стимулирования (заработная плата).

При этом, наряду с денежным, большую роль в стимулировании работников ООО «Меридиан» приобретают и способы неденежного стимулирования их деятельности.

Прежде всего, к таким способам относится одобрение, которое зачастую более мощный стимул к труду, чем денежное вознаграждение.

Весьма эффективная мотивация, применяемая в ООО «Меридиан», - использование методов группового принятия управленческих решений.

Существенным фактором мотивации персонала является также стимулирование свободным временем, что позволяет сотруднику ООО «Меридиан» больше времени затрачивать на себя и семью, справляться с работой раньше отведенного на нее срока.

Взаимопонимание и проявление интереса к работнику - способ стимулирования, наиболее значимый в отношениях руководителей с высококвалифицированным персоналом. Он требует от менеджеров развития и неформальных контактов с подчиненными, знания того, что составляет круг их интересов.

Продвижение по служебной лестнице и профессиональный рост - одна из самых действенных мотиваций управленческого персонала ООО «Меридиан хотя и требует серьезных финансовых затрат.

На основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, что причины, побуждающие персонал ООО «Меридиан» работать с той или иной степенью эффективности, многообразны, тесно связаны с изменением и развитием потребностей и ценностных представлений.

Глава 3. Направления совершенствования системы методов управления в ООО «Меридиан»

Для совершенствования системы управления так же можно использовать такие методы управления как: систематизация процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места, разделение должностей, специальные программы стимулирования работников организации.

Использование такого метода, как систематизация процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом, в организации ООО «Меридиан» окажет существенное положительное влияние.

Должностная инструкция менеджера по продажам туров содержит следующие должностные обязанности:

−       консультирование клиента по вопросам оказания туристской услуги;

−       прием заказа от туриста;

−       бронирование тура;

−       оформление договора на оказание туристской услуги.

В турфирме ООО «Меридиан» практикуется принятие решения о приеме на работу на основе личных симпатий или антипатий руководителя, но это далеко не всегда правильно.

В процедуре отбора необходимо принимать объективные решения, используя различные тесты и профдиагностику и т.д.

При приеме на работу в организацию, особенно на должности технического персонала, целесообразно требовать рекомендации с прежних мест работы (чтобы исключить прогулы, пьянство и т.п.). Система мотивации персонала является важной частью системы управления персоналом. Руководитель, делая замечание подчиненным, высказываясь одобрительно в их адрес, распределяя премии, должен помнить, что в этот момент он оказывает воздействие на будущий результат.

Метод внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места дает возможность для самореализации работника. Гибкое рабочее место в дополнение к скользящему графику, разделение обязанностей одной штатной единицы между двумя работниками позволит увеличить число рабочих мест, что должно привести к росту занятости населения, а также даст возможность работникам выполнять задания дома (это особенно актуально для руководящих работников и специалистов, которые вынуждены оставаться на рабочем месте допоздна) или на другом рабочем месте, если обязанности работника требуют постоянных разъездов.

Разделение должностей - это предоставление одной должности при полном рабочем дне двум работникам, каждый из которых занят, например, еженедельно по два с половиной рабочих дня. Они делят заработную плату и другие материальные ценности, которые положены работникам, занятым полный рабочий день. Этот метод позволяет удержать ценных работников в штате организации, а также создать дополнительные рабочие места.

Специальные программы стимулирования работников организации строятся на основе общих и специальных принципов. К общим относятся: политика полной занятости, косвенный контроль, личные стимулы, развитие неспециализированной карьеры, повышение степени разнообразия работы, личное участие работника в принятии решений, дополнительные льготы и т.п.; к специальным -- специфичность кадровых процедур, единый статус работников, продолжительная профессиональная подготовка, максимальная ответственность, горизонтальные связи, институционализация перемен.

Изменение организации труда таким образом, чтобы труд приносил работнику возможность удовлетворения высших потребностей человека, таких, как самоутверждение, заинтересованность и развитие личности, - одно из направлений совершенствования системы мотивации персонала. Это достигается путем:

−       увеличения объема работы (увеличение ответственности, расширение круга общения);

−       обогащения содержания труда, т.е. развития таких характеристик трудового процесса, которые позволяют более полно использовать творческие, новаторские и организационные способности человека, благодаря чему труд перестает быть монотонным и бессодержательным;

−       повышения реальной отдачи от работы, т.е. работник и его руководитель должны видеть, что результат труда применяется на практике. Это особенно важно для кадровых служб, так как на практике их рекомендации и разработки зачастую остаются без должного внимания.

ООО «Меридиан» в современных условиях должно само разрабатывать гибкие прогрессивные системы управления, активизирующие деятельность работника, например:

−       создание небольших творческих групп для решения возникающих проблем, задач;

−       применение эффективных средств контроля за деятельностью персонала;

−       периодическое изменение характера работы;

−       расширение сферы деятельности с целью исключения монотонности труда.

Следовательно, эти подходы определяют новые требования к подготовке управленческих кадров, систем методов управления кадрами, над чьей разработкой и внедрением сейчас активно работает турфирма.

Управленческая деятельность следует только новым тенденциям, ведь в сфере ноу-хау предстоит сдвиг от общих принципов классического «научного» управления в сторону ситуационного подхода, связанного с глубоким пониманием специфики предприятия ООО «Меридиан»: профиль руководителя высшего уровня должен в полной мере отражать особенности туристского бизнеса.

Управленческое решение представляет собой закономерный результат деятельности руководителя и реализуется в форме директивного целенаправленного воздействия на объект управления.

Управленческое решение - акт целенаправленного изменения ситуации, разрешения проблемы, вариант воздействия на систему и процессы, происходящие в ней. Управленческие решения предполагают действия руководства, ведущие к разрешению противоречия и изменению ситуации. Любое решение основывается на анализе данных, характеризующих ситуацию, определении целей и задач, и содержит программу, алгоритм действий по реализации мероприятий.

Управленческие решения - это собственно основной результат деятельности руководителей на любом уровне иерархической лестницы. Так, к примеру, руководители организаций и ведущие менеджеры могут принять решение о расширении организации, выходе на новые рынки, изменении направлений финансовых потоков организации. Это наиболее сложные стратегические решения, которые принимаются с большой долей осторожности и предусматривают анализ целого ряда факторов, моделирование различных вариантов развития ситуации, прогнозирование точных количественных результатов: прибыли, валовой выручки от реализации, доли рынка, темпов развития рынка и т.д. В процессе принятия решений такого уровня требуется планировать мероприятия, которые могут включать изменение структуры, ассортиментной политики, вида деятельности организации.

По уровням планирования и времени реализации мероприятий в ООО «Меридиан» выделяются следующие типы управленческих решений:

−       стратегические;

−       тактические;

−       оперативные.

Стратегические управленческие решения - это решения, которые принимаются на высшем уровне управления на долгосрочную перспективу развития организации. За такими решениями следует разработка: стратегического плана, производственной программы организации. Стратегические решения предполагают проведение кардинальных перестроек в организации: изменение направлений финансовых потоков в продуктовые группы или целевые сегменты, трансформацию структуры, выход на новые региональные рынки, расширение или сокращение деятельности, изменение ассортиментной политики. Стратегические управленческие решения принимаются на уровне директоров, вице-президентов компании, зам. директоров, руководителей производственных подразделений и цехов. В ООО «Меридиан» вся ответственность за принятие стратегических решений сосредотачивается в руках руководителя.

Тактические управленческие решения - это решения, которые принимаются на высшем и среднем уровнях управления на год или на квартал и включают мероприятия, необходимые для реализации годового или квартального планов: продаж, производства или предоставления услуг. Тактические цели конкретизируют стратегическую цель и соответственно, тактические решения необходимы для достижения этой цели. Тактические решения могут быть связаны с продумыванием новых моделей поведения на рынке, изменением ценовой политики, организацией рекламных акций, оптимизацией работы профессиональных коллективов и т.д. Закупить новое оборудование, внедрить систему скидок и льгот для выгодных заказчиков, внедрить систему бонусов и премиальных вознаграждений за достигнутый персоналом результат, изменить принцип ценообразования - это примеры тактических решений.

Оперативные управленческие решения - решения, принимаемые в средних и низших эшелонах управления, связанные с организацией работы непосредственных исполнителей, обеспечением их ресурсами, материалами, информацией. Закупка материалов, ремонт офисного оборудования, направление работников на определенные участки для выполнения технических заданий, заключение договоров с потребителями, - это примеры оперативных управленческих решений. Такие решения принимаются в процессе ежедневной, напряженной работы трудового коллектива и требуют регулярного контроля со стороны руководителя.

Разработка управленческих решений в ООО «Меридиан» имеет определенную специфику. Искусство общения и действие по ситуации здесь оказываются особенно востребованными. Заключение договора с известным туроператором, оформление пакета документов для туриста, покупка мебели и техники, направление сотрудников в ознакомительный тур, увеличение расходов на рекламу, создание своего сайта, - все это примеры принятия управленческих решений в ООО «Меридиан». Данная сфера деятельности требует от менеджеров особых знаний и навыков.

В качестве ключевых можно выделить следующие управленческие решения, принимаемые в ООО «Меридиан»:

−       заключение договоров с туроператорами, обладателями известных брендов,

−       оформление пакета документов для туриста;

−       материальное обеспечение фирмы, оформление помещений и снабжение оргтехникой;

−       направление сотрудников на обучение;

−       создание сайта организации и продвижение на рынок;

−       использование системы электронного бронирования;

−       организация эффективной системы работы с клиентами (по телефону и при встрече);

Управленческие решения, принимаемые в ООО «Меридиан», могут изменить качество услуг и сервиса, улучшить, или напротив, ухудшить его. Организация может стать конкурентоспособной, а может, наоборот, потерять свои преимущества на рынке. Все это зависит от навыков и умения менеджера принимать своевременные, оптимальные решения, а также избирать наилучший стиль руководства трудовым коллективом.

Заключение

Принципы менеджмента и особенности организации учитываются при выборе методов управления ею. Они могут разрабатываться научным путем или отражать опыт и сложившуюся практику.

По содержанию методы бывают организационными, административными, правовыми, экономическими и социально-психологическими.

Экономические методы управления базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной производственной (реже - непроизводственной) деятельности. В отличие от организационно-административных эти методы управления ориентированы не столько на административное влияние (указы, распоряжения, указания и т.п.), сколько на экономическое стимулирование и вознаграждение за активную и эффективную деятельность. Значимость экономических методов управления резко возрастает в условиях развития рыночных отношений, ориентированных на получение прибыли и возможно более высокого дохода.

С помощью организационных методов создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они являются первичными по отношению к остальным.

С помощью административных методов происходит активное вмешательство в деятельность людей либо путем их прямого принуждения к определенному поведению, либо путем создания возможности такого принуждения.

Успешному решению производственных задач в большей мере способствуют экономические методы управления. Они основаны на материальной заинтересованности работников в деле самостоятельного поиска оптимальных способов деятельности и принятии на себя ответственности за их результаты.

Однако, экономические методы управления также ограничены, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, ибо для нихденьги - важный, но чаще всего не самый главный стимул работы. Здесь на помощь приходят социально-психологические методы управления, сформировавшиеся в 20-х гг. XX столетия. Они предполагают формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе и повышение трудовой активности работников.

В данной курсовой работе рассмотрены теоретические основы методов управления фирмой, на примере фирмы ООО «Меридиан» раскрыта специфика управления в сфере туризма. Особое внимание уделено структуре управления в компании ООО «Меридиан» и коммуникациям в процессе управления.

ООО «Меридиан» выступает в качестве посредника между клиентами (туристами), с одной стороны, и транспортными компаниями, гостиницами, туристическими базами и другими предприятиями, оказывающими клиентам услуги в рамках тура, с другой стороны.

В структуре ООО «Меридиан» присутствует туроператорский отдел (который занимается только разработкой туристского продукта, работой с поставщиками туристских услуг и т.д.), турагентский oтдел (занимающийся соответственно работой с туристскими агентствами, реализующий через них путевки, контролирующий отправку туристов и т.д.), финансовый отдел.

В России туристская индустрия пока еще не достигла высокого уровня развития, нет необходимой информационной среды, демографических, экономических, социальных и других сведений, необходимых для выработки стратегических подходов к туристской деятельности. Но, тем не менее, российский рынок туризма является весьма динамичным, и компании нуждаются в богатом зарубежном опыте методов управления фирмой. Поэтому можно говорить об актуальности данной темы с точки зрения возможностей применения опыта туристских фирм и рекомендаций зарубежных специалистов в российской практике, что может способствовать интеграции российской туристской отрасли в мировую туристскую сферу.

Список использованной литературы

1.   Англичанинов В.В. Основные подходы к развитию управления предприятиями // Экономический анализ: теория и практика. - 2009. - № 12. - С. 34-41.

2.      Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 215 с.

.        Беляева И. Повышение эффективности управления // Управление качеством. - 2010. - № 9. - С. 22-24.

.        Васильев Ю.В. Теория управления: Учебник для вузов / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвинского. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 607 с.

.        Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2010. - 613 с.

.        Дрогобыцкий И. Организационное управление: от решения до реализации // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - № 2. - С. 16-25.

.        Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Центр, 2010. - 430 с.

.        Ильченко А.Н., Крюкова О.А. Адаптивные методы управления многопрофильными предприятиями // Региональная экономика: теория и практика. - 2007. - № 7. - С. 71-74.

.        Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2009. - 527 с.

.        Комаров Е.И. Общий менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 268 с.

.        Крылатков П.П. Модель управления целостностью в процессе развития предприятия // Организатор производства. - 2010. - № 3. - С. 17-23.

.        Логинов А.А., Шухман П.Б. Современные методы управления компанией: организационное развитие и управление персоналом // Управление развитием персонала. - 2008. - № 2. - С. 112-121.

.        Лукичева Л.И. Управленческие решения / Л.И. Лукичева, Д.Н. Егорычев. - М.: ОМЕГА-Л, 2007. - 383 с.

.        Менеджмент / Е.В. Песоцкая, О.В. Русецкая, Л.А. Трофимова. - М.: Юрайт, 2011. - 641 с.

.        Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 863 с.

.        Мных Е.В., Брадул А.М. Аналитическое обеспечение менеджмента корпораций // Международный бухгалтерский учет. - 2009. - № 3. - С. 42-47.

.        Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 523 с.

.        Одегов Ю., Малинин С. О взаимосвязи методов управления организацией и нормированием труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2009. - № 8. - С. 42-49.

.        Орлов А.В. О глобальном управлении // Вестник Российской экономической академии имени Г.В. Плеханова. - 2009. - № 2. - С. 21-27.

.        Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник для вузов / Л.Е. Басовский, Н.А. Шайденко. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 287 с.

.        Рассадин В.В. Методы управления. - М.: ВНИИЭСХ, 2008. - 657 с.

.        Саркисян В.Г., Карибов А.П. Классификация организаций по масштабу в менеджменте // Региональная экономика: теория и практика. - 2011. - № 35 (218). - С. 47-50.

.        Семеновский А. Методы эффективного управления // Гостиничное дело. - 2010. - № 9. - С. 18-23.

.        Семина Т. Инновационные методы управления // Служба кадров и персонал. - 2010. - № 8. - С. 31-33.

.        Теория управления: Учебник для вузов / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 607 с.