Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

(Тема выпускной квалификационной работы)

Выпускная квалификационная работа

на соискание квалификации бакалавр экономики

Томск - 2011

Содержание

Введение

1.      Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

.1      Общая характеристика понятия «трудовые ресурсы».

.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

.        Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия Междуреченский почтамт

2.1 Общая характеристика Междуреченского почтамта

2.2 Основные показатели использования трудовых ресурсов предприятия Междуреченский почтамт

2.2.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

2.2.2 Анализ динамики фонда рабочего времени

.2.3 Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов

.2.4 Анализ фонда заработной платы

.3 Меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов Междуреченского почтамта

Заключение

Список использованных источников

Приложение А - Организационная структура Междуреченского почтамта

Приложение Б - Методические рекомендации по отнесению категорий персонала по видам производств в бюджетной отчетности

Приложение В - Показатели использования трудовых ресурсов Междуреченского почтамта

Введение

Одна из наиболее ярко проявляющихся современных тенденций - повышение роли человеческих ресурсов, особенно в новых направлениях развития бизнеса. Стремительное развитие науки и техники требует постоянного обновления знаний и навыков, психологической готовности к принятию решений и к действиям в нестандартных ситуациях, что предполагает улучшение качества рабочей силы и оптимизацию ее использования.

Об актуальности темы исследования свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет роста производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. В последнее время все более актуальным становится вопрос оценки качества труда и результатов трудовой деятельности как отдельных субъектов трудовых отношений, так и в целом результатов и эффективности труда коллектива.

Все сказанное выше определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Целью настоящей работы является комплексный анализ эффективности использования трудовых ресурсов и разработка предложений по повышению эффективности системы управления трудовыми ресурсами на предприятии Междуреченский почтамт.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

-       рассмотрено понятие трудовых ресурсов и показана их роль в деятельности современного предприятия;

-       исследованы теоретические и методические вопросы анализа эффективности использования трудовых ресурсов;

-       проведен анализ: использования трудовых ресурсов, динамики фонда рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы предприятия Междуреченский почтамт;

-       предложены меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в Междуреченском почтамте.

Объектом дипломного исследования являются трудовые ресурсы Междуреченского почтамта.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе использования трудовых ресурсов в рамках предприятия.

Основой для написания работы послужили труды российских и зарубежных ученых. Понятия трудовых ресурсов и трудового потенциала, проблемы воспроизводства и формирования трудовых ресурсов рассмотрены в работах Б.М. Генкина, А.И. Рофе, Ю.М. Остапенко, Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера, Ю.Г. Одегова, В.В. Адамчука, В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара, В.В. Адамчука, В.В. Корнейчука, Г.В. Красноженовой, П.В. Симонина, К.Х. Абдурахманова. Методика анализа использования трудовых ресурсов предложена в работах Г.А. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой и др.

При проведении исследования использовались отчетные материалы Междуреченского почтамта. В работе применялись общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки.

Структурно дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе рассмотрены теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, представлена система соответствующих показателей; во второй проведен анализ использования Междуреченским почтамтом трудовых ресурсов; предложены меры по повышению эффективности их использования.

1.      Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

1.1    Общая характеристика понятия «трудовые ресурсы»

Источником любого вида деятельности являются ресурсы, которыми располагает общество. Под ресурсами понимается совокупность тех природных, социальных и духовных сил, которые могут быть использованы в процессе производства товара и других ценностей. При проведении анализа к числу производственных ресурсов должны быть отнесены только те, которые соответствуют элементам производства, а именно:

-       энергетические ресурсы соответствуют элементу «энергия»;

-       трудовые ресурсы - элементу «живой труд»;

-       технические ресурсы - элементу «средства труда»;

-       материальные ресурсы - элементу «предмет труда»;

Общим существенным признаком производственных ресурсов является их материальная природа, т.е. все производственные ресурсы являются предметами материальной деятельности, имеющими вещественную основу.

В качестве измерителей производственных ресурсов приняты следующие:

-       трудовые ресурсы, характеризуются численностью людей, занятых в процессе производства;

-       технические ресурсы, характеризуются энергетической мощностью машинного парка (средств труда);

-       энергетические ресурсы, характеризуются объемом топливно-энергетических ресурсов, расходуемых в процессе производства;

-       материальные ресурсы, характеризуются потребным количеством сырья и материалов.

Общим характерным признаком производственных ресурсов является потенциальная возможность их участия в процессе производства. Наличие ресурсов отражает готовность к процессу производства, но не свидетельствует о его начале, так как измерители ресурсов не содержат временной характеристики. Вступив в процесс производства, они становятся «производящими» ресурсами, т.е. выступают уже в иной ипостаси, а именно - они становятся факторами производства.

Такой подход к определению производственных ресурсов позволяет понять сущность факторов производства. Факторы производства - это экономическая категория, обозначающая уже реально вовлеченные в процесс производства ресурсы. Каждый фактор производства способен принести своему владельцу соответствующий доход.

За факторами производства стоят определенные группы людей: за «трудом» - работники, за «землей» - землевладельцы (частник или государство не имеет значения), за «капиталом» - его собственники, за «предпринимательской деятельностью» - организаторы производства, управленцы. Каждая из групп претендует на определенную долю в общем доходе: владелец рабочей силы получает доход в форме заработной платы, собственник земли - ренту, собственник капитала - процент, предприниматель - прибыль от своей предпринимательской деятельности. То, что является доходом для владельца фактора производства, выступает как затрата, как издержки для покупателя (потребителя) этого фактора.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Таким образом, трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Разработка, использование и развитие наукоемких технологий, распространение комьютерной и информационной техники предполагают наличие трудовых ресурсов нового типа. В этом отношении для России весьма полезен опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накопленный на Западе с 1960-х гг., т.е. с начала развертывания научно-технической революции (НТР). Там этот процесс был возведен в ранг государственной политики.

Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализации общественного труда.

Для российской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических премен.

Для России очень важно систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы - трудовых ресурсов будущего.

Современная рыночная экономика предъявляет новые требования к рабочей силе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции;снижение себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.

В экономической литературе само понятие «трудовые ресурсы» нередко отождествляется с «рабочей силой» и «персоналом». В принципиальном смысле этот термин связан больше с макроэкономическим уровнем, в масштабах использования трудоспособного населения на территории страны, а персонала - в рамках организации.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек является не только ключевым, но и самым дорогостоящим «ресурсом» любой компании. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается действием именно этого фактора. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной изи важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Организация, стремящаяся закрепиться на рынке и упрочить свое положение, старается максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала [1. С.135].

Понятие «трудовые ресурсы» было впервые сформулировано в 1922 г. в одной из статей академика С.Г Струмилина для характеристики национального богатства страны - трудового потенциала. В условиях централизованного управления человеческими ресурсами этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения. Термин «трудовые ресурсы» выполнял роль планово-учетного измерителя рабочей силы, позволяя количественно учитывать трудоспособное население, но без его качественного состава [2. C. 30].

Большинство авторов определяют трудовые ресурсы, как трудоспособную часть населения (работающая и неработающая), обладающую физическими и интеллектуальными возможностями, способную производить материальные блага и оказывать услуги.

Трудовые ресурсы (предприятия) необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников. Трудовые ресурсы на микроуровне (в деятельности предприятия) - это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей [3. С.16].

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики.

Исходной базой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта являются показатели численности населения: фактическая, прогнозируемая и средняя. Последний показатель используется при оценке и анализе демографических процессов: исчислении общих и специальных коэффициентов рождаемости, смертности, а также коэффициентов абсолютных темпов роста и прироста населения, среднего коэффициента прироста населения и среднего темпа роста населения.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.

С точки зрения профессиональных способностей качественный состав трудовых ресурсов характеризуется образовательным уровнем и уровнем профессиональной подготовки, при анализе и оценке которых учитывается целый комплекс показателей: профессионально-квалификационная структура, удельный вес работников по видам деятельности, уровень квалификации по отдельным половозрастным группам и др.[3. С.20].

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий [4. С.172].

К более подробному описанию структуры трудовых ресурсов вернемся немного позже, а сейчас рассмотрим различные подходы к определению трудовых ресурсов.

Многие авторы определяют трудовые ресурсы с точки зрения участия трудоспособного населения в общественном секторе экономики, т. е. этот термин сохранился в его прежнем традиционном толковании. Однако трудиться могут и все другие категории населения, имеющие способность к труду (лица моложе и старше трудоспособного возраста), и не только в общественном, но и в частном секторе экономики. Поэтому для характеристики потенциальных ресурсов труда может использоваться такое понятие, как «трудовой потенциал».

Это более объемное понятие, разностороннее, поскольку его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели.

Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом.

В понятие «трудовой потенциал работника» входят: совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов; а также совершенствоваться в процессе труда. Трудовой потенциал отдельного человека - это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы, такие, как способности, воспитание, окружающая среда и др.

Трудовой потенциал работника может как увеличиваться, так и уменьшаться. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда и могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения; количество рабочего времени, отрабатываемого трудоспособным населением; состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; нравственное состояние трудоспособного населения [4. С.171].

Ряд отечественных ученых (В.В. Адамчук, Б.В. Корнейчук, Ю.П. Кокин, П.Э. Шлендер и др.) выделяют в составе трудовых ресурсов экономически активное (ЭАН) и экономически неактивное население (ЭНН). Экономически активное население (по методологии Международной организации труда) включает в себя занятых и безработных. Следовательно, трудовые ресурсы помимо действующей рабочей силы включают в себя и потенциально возможные источники удовлетворения в ней общества. В зарубежной литературе применяется термин «людские (или человеческие) ресурсы». Причем реальными людскими ресурсами статистиками всего мира признается экономически активное население.

Однако в России термины «трудовые ресурсы» и ЭАН отличаются друг от друга. Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия ЭАН по своему содержанию, так как кроме занятых и безработных оно включает всех остальных граждан, способных трудиться при наступлении определенных обстоятельств.

Некоторые авторы, например, А.И. Рофе, убеждены в том, что понятие «трудовые ресурсы» имеет исторический смысл, и бессмысленно использовать этот термин в России в его прежнем традиционном толковании, гак как нельзя назвать ресурсами то, что не может быть использовано. Поэтому предприятия не могут считать своими ресурсами трудоспособных лиц, которые на них не трудятся и которых по закону нельзя заставить работать. Следовательно, не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь [5. С.122].

Понятие «труд» имеет два существенно различных значения: труд как процесс (вид деятельности человека) и труд как вид экономических ресурсов.

Труд как процесс - вид деятельности человека по производству благ и ресурсов, необходимых для потребления в домашнем хозяйстве, или для экономического обмена, или для того и другого.

Труд как вид экономических ресурсов характеризует возможности участия человека или группы людей в процессах производства благ и ресурсов. Эти возможности целесообразно определить как трудовой потенциал [6. С.19].

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах наряду с понятиями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» используется понятие «рабочая сила».

Сегодня сложились два подхода к определению сущности рабочей силы: первый - это классическое определение, которое дали К. Маркс и Ф. Энгельс - «способность к труду, совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, и которые могут пускаться в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» [7. С.159]). Его придерживается большинство ученых, второй подход используется современными авторами для обозначения «экономически активного населения» и под «рабочей силой» понимается не способность к труду, а человеческие ресурсы для труда.

Ученый А.И. Рофе, в отличие от К. Маркса, считает, что на рынке труда продается не рабочая сила как способность к труду, а труд, и что заработная плата представляет собой не стоимость рабочей силы, а цену труда, его денежный эквивалент, плату за использование труда [5. С.100].

«Экономически активным населением» «рабочую силу» признают такие ученые, как В.В. Адамчук, Б.М. Генкин, Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит и др. Росстат России сегодня понятие «рабочая сила» также употребляет как синоним «экономически активного населения», когда происходит отождествление рабочей силы непосредственно с человеком.

Рабочая сила реализуется только в реальном участии ее носителя в процессе труда. Ее целевое назначение - эффективный и созидательный труд. Рабочая сила - это активная часть трудового потенциала, которая может быть реализована в процессе труда в определенный момент времени.

Под «рабочей силой» следует понимать не сам труд как целенаправленную деятельность по созданию определенных благ, а совокупность способностей к определенному виду груда вне зависимости от сферы его приложения, когда решающая роль принадлежит профессиональным способностям - квалификации, опыту, знаниям, то есть характеристике качества трудового потенциала. Количественную оценку рабочей силы конкретного предприятия характеризует совокупность работников, предлагающих свои услуги труда для производства продукции (работ и услуг). На макроуровне данное понятие идентично термину «экономически активное население» [8. С.58].

В соответствии с существующей сегодня в России методикой понятие «трудовые ресурсы» включает в себя население в трудоспособном возрасте (от 16 до 55 лет включительно для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин) за вычетом неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и льготных пенсионеров. К трудовым ресурсам относят также работающих в нетрудоспособном возрасте (работающие пенсионеры и подростки в возрасте до 16 лет).

С середины 1993 г. в статистике России осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное (рисунок 1).

Рисунок 1 - Состав трудовых ресурсов [4. С. 167].

Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг [1. С. 16]. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

Занятые распределяются на две группы:

I группа - работающие по найму (наемные работники). В эту группу входят лица, которые заключили трудовой договор, обеспечивающий выплату заработной платы в соответствии с условиями договора;

II группа - работающие не по найму. В эту группу входят: работодатели, лица, работающие на индивидуальной основе. Оплата труда этой группы работников зависит от прибыли, получаемой от производства товаров и услуг [4. С.168].

К безработным в соответствии со ст. 3 Закона «О занятости населения в РФ» относятся лица, которые: трудоспособны, не имеют работы и заработка (при этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций в связи с их ликвидацией либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), зарегистрированы в органах занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней [9].

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

-       учащиеся, студенты, служащие, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

-       лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

-       лица, получающие пенсии по инвалидности;

-       лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

-       лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

-       лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода [5. С. 121].

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает распределение людей по определенным классификационным признакам. Рассмотрим ее составляющие, показанные на рисунке 2.

Изучение структуры по полу (мужчины и женщины) и по возрасту (подростки, пожилые) имеет важное значение для формирования рабочих мест в экономике (в региональном и отраслевом разрезах) с учетом состояния и развития рынка труда. Особо значимой, качественной характеристикой является структура по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов. Уровень образования определяют три показателя: среднее число лет обучения, численность учащихся и студентов, удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием [11. С.39].

Рисунок 2 - Структура трудовых ресурсов по групповым признакам [10. С. 17].

Общественные группы разнообразны, это: профсоюзы, организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические и научные общества.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие - персонал, т.е. личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Как упоминалось выше, структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал - работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия, и т.д.).

Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный энергетик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. Это могут быть: администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Ими являются: агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистки, стенографистки и т.д.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ № 37 от 21 августа 1998 г. [12].

Квалификационный справочник, учитывая требования развития нашего общества, ввел в число должностей руководителей должность менеджера. Менеджеры осуществляют управление деятельностью предприятия (высший уровень), его структурных подразделений (средний уровень) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджеры низового уровня в условиях развития малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности.

Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала - соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура - это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях [4. С. 174].

Рассмотрим другую, не менее важную характеристику трудовых ресурсов предприятия - численность персонала. Документ, в котором отражается требуемая численность работников, называется штатным расписанием, которое предусматривает перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению и по предприятию в целом.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на двенадцать.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.)

Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения [10. С. 180].

.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Составной частью понятия эффективности деятельности предприятия является эффективность функционирования его персонала. Оценка этого показателя представляется достаточно сложным и многоуровневым исследованием и проводится в нескольких направлениях. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с особенностями производственного процесса на предприятии (в цехе) и его конечными результатами, а также с социальной структурой общества и экономическим уровнем развития предприятия [13. С. 121].

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

В настоящее время нет однообразия в измерении эффективности работы персонала. Методики проведения анализа использования трудовых ресурсов изложены в работах, посвященных комплексному анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятий, следующих авторов: Г.В. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой, В.В. Журавлева, Н.Т. Саврукова, А.И. Алексеевой, П.Н. Любушина и др. Более подробно и четко методика анализа использования трудовых ресурсов дана Г.В. Савицкой.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

-       анализ использования рабочей силы:

)        анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

)        анализ уровня квалификации персонала;

)        анализ форм, динамики и причин движения персонала;

4)  анализ использования рабочего времени.

-   анализ производительности труда:

1)  анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;

2)      факторный анализ производительности труда;

)        резервы роста производительности труда.

-   анализ оплаты труда:

)    анализ состава и динамики фонда заработной платы;

2)      факторный анализ фонда заработной платы;

)        анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям, необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям, проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих.

Анализ трудовых ресурсов по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль [14. С. 125].

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность работающих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.

Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит всегда и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера:

-       вступление в трудоспособный возраст;

-       уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.

Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры - к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:

-       оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;

-       оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за определённый период. При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления: по направлению служб занятости и трудоустройства; по инициативе самого предприятия (организации); в порядке перевода с других предприятий и организаций; после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

-       оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Причинами увольнения работников являются:призыв в армию; поступление в учебное заведение с отрывом от производства; перевод на другие предприятия; окончание сроков договора найма; выход на пенсию; смерть работника; сокращение штата; по собственному желанию; прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

-       коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

,

где Чп - численность принятых работников за отчетный период;

Чсс - среднесписочная численность персонала;

-       коэффициент оборота по выбытию (Ков), определяется: отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

,

где Чв - численность выбывших работников за отчетный период;

-       сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

;

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы. Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

-       показателем излишнего оборота рабочей силы является коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации к среднесписочной численности персонала:

,

где Чув - численность работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за отчетный период;

-       коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:

,

где Чпс - численность работников, проработавших весь отчетный период;

-       коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:

.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П,

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Фонд рабочего времени может быть представлен следующими показателями:

-       номинальный фонд рабочего времени - это календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;

-       явочный фонд рабочего времени - это календарный фонд рабочего времени за вычетом неявок на работу (целодневных потерь рабочего времени);

-       бюджет рабочего времени - это явочный фонд рабочего времени с учетом плановой продолжительности рабочего дня;

-       полезный фонд рабочего времени - это бюджет рабочего времени с учетом внутрисменных потерь рабочего времени.

Баланс рабочего времени представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь и непроизводительных затрат рабочего времени.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени.

Для выявления причин потерь и непроизводительных затрат рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Причины целодневных потерь рабочего времени могут быть вызваны:

-       отпусками с разрешения администрации;

-       временной потерей работниками трудоспособности в связи с болезнями;

-       прогулами;

-       простоями оборудования из-за неисправности, отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии т.д.

Причинами внутрисменных потерь рабочего времени чаще всего являются:

-       внутрисменные простои предприятия или отдельного оборудования;

-       праздничные сокращенные дни;

-       льготное время отдельным работникам (категориям работников) предприятия;

-       нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса и от нормальных условий работы.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения объема реализации продукции.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения продажи товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма продажи товара, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги [15. С. 315].

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности промышленно-производственного персонала, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Выработка на одного работающего или одного рабочего в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции. Более объективную оценку производительности труда дает показатель, исчисленный по чистой продукции, т.е. по объему продукции за вычетом материальных затрат и амортизации основных фондов.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ на единицу времени [16. С. 41].

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать отдельные субъекты хозяйствования и их подразделений.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

,

где ВП - объем валовой продукции или выполненной работы в стоимостном выражении.

Этот показатель в настоящее время является официальным показателем производительности труда. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

ГВппп= Уд * Д * П * ЧВ,

где Уд - доля рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала можно определить одним из способов детерминированного факторного анализа.

Изменение:

)        удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

ΔГВуд = ΔУд * Дпл * Ппл * ЧВпл;

)        количества отработанных дней одним рабочим за год:

ΔГВд = Удф * ΔД * Ппл * ЧВпл ;

)        продолжительности рабочего дня:

ΔГВп = Удф * Дф * ΔП * ЧВпл;

4)      среднечасовой выработки рабочих

ΔГВчв = Удф * Дф * Пф * ΔЧВ.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ =Д * П * ЧВ.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации и автоматизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др. [17. С. 166].

Эффективность труда - это его результативность. Она показывает соотношение объема выработанных материальных или нематериальных благ и количеств затраченного на это труда. То есть возрастание эффективности труда означает увеличение объема выработанных благ без повышения трудозатрат. В широком понимании роста эффективности труда означает постоянное усовершенствование людьми экономической деятельности, постоянное нахождение возможности работать лучше, вырабатывать больше качественных благ при одних и тех же или меньших затратах труда.

Рост эффективности труда обеспечивает повышение реального продукта и дохода, а потому он является очень важным показателем экономического роста страны. Поскольку увеличение общественного продукта в расчете на душу населения означает повышение уровня потребления, а таким образом, и уровня жизни, то экономический рост становится одной из главных целей государства с социальной ориентацией народного хозяйства.

Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

-       объем продукции растет, а затраты снижаются;

-       объем продукции растет быстрее, чем затраты;

-       объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются (например, в результате реализации программ по сокращению издержек);

-       объем продукции растет при неизменных затратах;

-       объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Важным этапом работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

-       Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

-       Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

-       Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции [16. С.76].

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Факторы роста производительности труда - это изменение материально-технических, организационных и социально-экономических условий как непосредственно в процессе производства, так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоемкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. Расходы на оплату труда регламентирует статья 255 Налогового Кодекса РФ, где указано: «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами» [18].

Основные понятия и определения, связанные с оплатой и нормированием труда, изложены в разделе VI Трудового Кодекса РФ [19].

Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя заработная плата. Средняя заработная плата определяется, исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава (включая фонд оплаты труда совместителей) и суммы материального поощрения. Различают среднегодовую, среднемесячную и среднечасовую заработную плату. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ΔЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ЗПф) с плановым значением (ЗПпл) в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников:

ΔЗП = ЗПф - ЗПпл .

Влияние на абсолютное отклонение в фонде заработной платы изменений основных факторов:

-       численности работающих:

ΔЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) * ЗПср ,

где ΔЗПчр - изменение заработной платы под влиянием изменения численности работающих;

ЧРф и ЧРпл - соответственно численность работающих фактическая и плановая;

ЗПср - средняя заработная плата одного работника.

-       средней заработной платы работника:

ΔЗПср = ЧРф * (ЗПсрф - ЗПсрп).

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование средств на оплату труда, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и ее плановой величиной, скорректированной на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом необходимо учесть, что корректируется только переменная часть заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной части зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ΔЗПотн = ЗПф - (ЗПпер.пл * Квып.пл + ЗПпост.пл).

Для более эффективного использования фонда заработной платы необходимо оптимизировать имеющиеся резервы. Резервы можно сгруппировать следующим образом:

-       ликвидировать излишнюю численность персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);

-       снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;

-       ликвидировать необоснованное увеличение расценок;

-       уменьшить оплаты, связанные с различными отклонениями в деятельности предприятия;

-       снизить трудоемкость продукции в сторону уменьшения зарплатоемкости;

-       ввести обоснованную систему мотивации;

-       выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;

-       улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли [17. С.178].

При анализе определяются и сопоставляются:

-       планируемые темпы роста производительности и средней заработной платы к предыдущему году;

-       фактические темпы роста производительности труда и средней заработной платы по отношению к предыдущему году;

-       фактические темпы роста с планом.

Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

Анализ темпов изменения производительности труда и заработной платы дает полезную информацию об эффективности деятельности организации.

Подводя итог данной главе, необходимо отметить, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

2.      Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия Междуреченский почтамт

.1 Общая характеристика Междуреченского почтамта

Исследования в рамках выпускной квалификационной работы были проведены на предприятии Междуреченский почтамт. Междуреченский почтамт является филиалом Государственного учреждения - Управления Федеральной Почтовой Связи (УФПС) Кемеровской области - филиал ФГУП «Почта России», имеет право ведения хозяйственной и предпринимательской деятельности.

В своей деятельности Междуреченский почтамт руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами «О почтовой связи» и «О связи», Гражданским кодексом Российской Федерации, законодательством Российской Федерации, ведомственными нормативными актами, приказами и распоряжениями Управления Федеральной Почтовой Связи.

Полное наименование: Междуреченский почтамт - филиал Государственного учреждения Управления Федеральной Почтовой Связи Кемеровской области - филиал ФГУП «Почта России» (далее по тексту Междуреченский почтамт).

Основными задачами Междуреченского почтамта являются:

-       обеспечение бесперебойной работы почтовой связи в целях наиболее полного удовлетворения потребностей граждан, органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, юридических лиц услугами почтовой связи;

-       предоставление услуг по приему, обработке, перевозке и доставке письменной корреспонденции, почтовых и телеграфных переводов денежных средств (универсальные услуги) по тарифам, регулируемым законодательством Российской Федерации;

-       предоставление на договорной основе услуг почтовой связи по приему, обработке, перевозке и выдаче посылок, почтовых контейнеров, отправлений электронной почты, распространению печатных изданий, доставке и выплате пенсий, пособий и других выплат целевого назначения, реализации ценных бумаг, приему и инкассации денежной выручки, приему платежей за коммунальные услуги и выполнение иной деятельности, не запрещенной законодательством Российской Федерации.

Исходя из задач, Междуреченский почтамт осуществляет следующие функции:

-       разрабатывает и проводит в жизнь мероприятия по повышению эффективности работы, совершенствованию методов организации производственных процессов и внедрению новых форм обслуживания и техники, улучшению использования производственных фондов, трудовых, материальных и финансовых ресурсов;

-       обеспечивает объекты федеральной почтовой связи, предоставляющие услуги почтовой связи, информацией о тарифах, правилах предоставления услуг связи, сроках пересылки почтовых отправлений, режиме работы, а также другой информацией, облегчающей доступ к услугам почтовой связи;

-       обеспечивает отделения почтовой связи, цеха и участки государственными знаками почтовой оплаты, почтовыми конвертами и именными вещами, коллекционными материалами и филателистическими товарами, почтовой тарой, упаковочными и другими материалами, производственной документацией;

-       обеспечивает выполнение нормативов частоты при сборе письменной корреспонденции из почтовых ящиков, обмена, перевозки, доставки периодических изданий и почтовых отправлений, почтовых и телеграфных переводов денежных средств и контрольных сроков их обработки и доставки;

-       осуществляет меры по обеспечению сохранности почтовых отправлений и денежных средств;

-       несет имущественную ответственность перед пользователем услуг почтовой связи за утрату, порчу, недоставку или задержку доставки почтовых отправлений, почтовых и телеграфных переводов денежных средств за несоблюдение тайны связи, повлекшие причинение ущерба пользователю, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;

-       информирует пользователей услуг почтовой связи о работе Филиала через средства массовой информации, учитывает в практической работе предложения пользователей услуг почтовой связи, направленные на улучшение их обслуживания;

-       обеспечивает своевременное рассмотрение предложений, заявлений и жалоб на работу почтовой связи, принятие необходимых мер по предупреждению нарушений и устранению недостатков в деятельности филиала;

-       изучает деловые и профессиональные качества специалистов, осуществляет подбор и назначение руководителей структурных подразделений филиала, осуществляет мероприятия по подготовке и повышению квалификации специалистов, контролирует состояние работы с кадрами в отделениях связи, отделах, цехах, участках филиала;

-       представляет на утверждение начальника Управления Федеральной Почтовой Связи проекты Положений об оплате труда, стимулировании за конечные результаты труда и системы материальной ответственности работников филиала;

-       организует контроль за выполнением норм и правил по охране труда и технике безопасности, осуществляет мероприятия, обеспечивающие безопасные условия труда и предупреждение травматизма;

-       организует работу по оснащению структурных подразделений необходимым технологическим оборудованием, средствами механизации и вычислительной техники;

-       организует регистрацию, учет и применение в почтовой связи франкировальных машин;

-       организует работу по ведению бухгалтерского и статистического учета и отчетности. Представляет отчетные данные в установленные адреса и сроки;

-       организует производство, выпускает и реализует товары народного потребления, занимается предпринимательской деятельностью, разрешенной в законодательном порядке.

Для улучшения качества предоставляемых услуг организуются выездные мероприятия в отдаленные районы города с предоставлением услуг почтовой связи, нетрадиционных услуг, реализацией товаров народного потребления и знаков почтовой оплаты. Расширена сеть услуг предоставляемых на дому: прием заказной корреспонденции, прием платежей за электроэнергию, телефон, за воду, за радио, оплата денежных переводов, доставка ценных писем, бандеролей, посылок, прием подписки на периодические издания и т. д.

Организационно - производственная структура Междуреченского почтамта представлена на рисунке А.1 приложения А.

Число отделений связи соответствует нормативам и количеству жителей, приходящихся на одно отделение связи. Отделения связи, в зависимости от исходящего и входящего платного обмена, подразделяются на группы, от которых зависит режим их работы. Междуреченский почтамт имеет 26 отделений почтовой связи и отдел доставки пенсий.

Учет численности и фонда заработной платы персонала Междуреченского почтамта производится на основании классификатора, представленного в методических рекомендациях для Бюджета доходов и расходов. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов будет проводиться в настоящей дипломной работе на основании Методических рекомендаций по отнесению категорий персонала по видам производства (приложение Б).

трудовой ресурс производительность заработный

Таблица 1 - Основные социально-экономические характеристики Междуреченского почтамта

2.2 Основные показатели использования трудовых ресурсов предприятия Междуреченский почтамт

.2.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объемы и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, оказания услуг, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ соотношения фактических и плановых данных по численности отдельных категорий промышленно-производственного персонала определяет структуру персонала и ее изменение в сопоставлении с объемом продаж, оказания услуг, а также с бизнес-планом.

Задачи этого анализа:

-       изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

-       выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации для анализа:

-       основной статистический отчет форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;

-       Форма № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»;

-       Бюджет доходов и расходов;

-       Форма № 2 бухгалтерской отчетности «Отчет о прибылях и убытках»;

-       статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;

-       другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Как было показано в 1.2, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в период за 2008 - 2010 годы показан в таблице В.1 (приложение В).

По данным таблицы В.1 видно, что на протяжении трех лет предприятие не обеспечено работниками в полном объеме. Так, в 2008 году отклонение от плана составило 7,9%, в 2009 году - 10,8%, а в 2010 - 4,1%. Наибольшее отклонение от плана замечено в 2009 году, причем наименьшая укомплектованность кадрами наблюдается в категории обслуживающего персонала и персонала основного производства. В 2010 году ситуация немного улучшилась, несмотря на то, что темп роста численности персонала относительно предыдущего года в 2009г. выше, чем в 2010г. Это связано с разницей в плановой численности работников.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала, т. е. провести вертикальный анализ. В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими и управленцами. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению общей выработки рабочих. Данные для анализа изменения структуры численности трудовых ресурсов приведены в таблице В.2 (приложение В).

По данным таблицы В.2 видно, что с 2008 года по 2010 год менялась численность персонала предприятия. Вместе с тем, как показывает рисунок 3, соотношение численности по категориям изменялось незначительно.

Рисунок 3 - Структура численности работников Междуреченского почтамта в 2008 - 2010 гг.

Для дальнейшего анализа рассмотрим численность персонала Междуреченского почтамта по трудовому стажу работы. Данные для анализа приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Состав трудовых ресурсов по трудовому стажу на Междуреченском почтамте

В 2009 году увеличилось количество работающих с общим стажем в отрасли более 10 лет до 148 человек, из общей численности работающих это составляет 45,8%. Наблюдается тенденция к сохранению персонала с опытом работы в области почтовой связи свыше 10 лет, это говорит о том, что на анализируемом предприятии работают опытные работники почтовой отрасли.

В целом по почтамту сохраняется соотношение численности работников по стажу работы. Итак, численность работников предприятия со стажем работы в отрасли от 3 месяцев до 1 года средний процент за 3 года составил 24,2%, со стажем работы от 1 года до 3 лет средний процент за 3 года равен 8%, со стажем работы от 3 лет до 5 лет составил в среднем 11,8%, со стажем работы от 5 лет до 10 лет - 11,5%, со стажем от 10 лет и выше средний процент за 3 года составляет 44,9%. Структура численности по стажу в 2010 году показана на рисунке 4.

Рисунок 4 - Структура численности Междуреченского почтамта по стажу работы в 2010 году

Необходимо также проанализировать трудовые ресурсы предприятия по уровню образования. Данные для анализа приведены в таблице 3.

Таблица 3 - Состав трудовых ресурсов по уровню образования

На основании данных таблицы 3, можно сделать выводы, что количество работников, имеющих высшее образование, увеличивается. Рост численности работников с высшим образованием в 2009 году относительно 2008 года составил 26,7 %, в 2010 году - 31,6%. Также увеличилась численность работников, прошедших аттестацию на предприятии и курсы повышения квалификации и переподготовки. Это свидетельствует о том, что профессиональный уровень работников предприятия растет. Данный факт существенно сказывается на качестве работы предприятия: повышается качество обслуживания клиентов, увеличивается объем предоставляемых услуг.

Вместе с тем, можно сказать, что численность работников с высшим образованием составляет небольшой процент от общей численности работников предприятия: в 2008 году - 4,9%, в 2009году - 5,9% в 2010 году - 7,3%.

Рисунок 5 - Структура персонала по уровню образования Междуреченского почтамта (чел.)

В анализе эффективности использования трудовых ресурсов наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - это изучение ее движения.

Как было рассмотрено в 1.2, анализ движения персонала выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

)        Коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), рассчитывается по формуле (1);

)        Коэффициент оборота по выбытию (Ков), рассчитывается по формуле (2);

)        Коэффициент общего оборота (Кобщ), рассчитываемый по формуле (3);

)        Коэффициент текучести кадров (Кт,) рассчитываемый по формуле (4);

)        Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кпс), определяется по формуле (5).

Данные для изучения движения персонала приведены в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ движения персонала

Как видно по данным таблицы 4, в 2009 году относительно 2008 года, а также в 2010 году относительно 2009 года, ситуация относительно кадрового потенциала предприятия улучшается, а именно:

-       Увеличивается среднесписочная численность работников почтамта;

-       Наблюдается рост численности работников предприятия проработавших весь год;

-       Уменьшается количество уволившихся с предприятия.

Рисунок 6 - Динамика изменения численности персонала предприятия

По данным таблицы 4 видно, что коэффициент текучести кадров в течение трех лет заметно снижается. Это можно объяснить тем, что в течение 2008 года не было роста заработной платы, не производились выплаты премиального вознаграждения. Однако в 2009 - 2010 гг. ситуация изменилась, стала производиться выплата премиального вознаграждения (у основного производства ежемесячно, у вспомогательного производства и работников аппарата управления ежеквартально), были пересмотрены условия вознаграждения за реализацию товаров народного потребления и дополнительных видов услуг. Анализ средней заработной платы работников предприятия будет приведен далее.

Анализируя данные таблицы, можно выявить следующее:

1.      Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 0,14 единицы, а в2010 году по сравнению с 2009 - на 0,07 единицы увеличился. При этом количество уволившихся работников сокращается, отклонение 2009 г. к 2008 г. составляет 0,04 единицы, а между 2009 и 2010 годами составляет всего 0,02 единицы, что свидетельствует о том, что основная часть кадрового состава сохраняется.

2.      Что касается общего оборота кадров, то здесь также наблюдается тенденция к снижению показателя, отклонение 2009 года к 2008 году - 0,18 единицы, а в 2010 году произошло увеличение данного коэффициента - на 0,06 единицы, это связано с увеличением числа принятых работников по сравнению с предыдущим годом, а соответственно, увеличился показатель оборота по приему.

.        Последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы - это показатель постоянства состава. В 2009 году этот показатель вырос по сравнению с 2008 годом на 0,04 единицы, в 2010 году отклонение от прошлого года составило 0,02 единицы - следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих, отлучающихся от производства. В период с 2008 по 2010 годы наблюдается значительное улучшение условий труда и условий оплаты труда. Работники заинтересованы продолжать свою трудовую деятельность на Междуреченском почтамте.

2.2.2 Анализ динамики фонда рабочего времени

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).

Данные об использовании трудовых ресурсов представлены в таблице В.3 (приложение В).

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эта зависимость представлена формулой (7).

На анализируемом предприятии фактический ФРВ: в 2008 году - меньше планового на 39224 часа, в 2009 году - меньше планового на 41100 часов, а в 2010 году - больше планового на 27830 часов.

Определим, за счет изменения каких факторов произошли такие отклонения.

год:

а)      численности рабочих

∆ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) * Дпл * Ппл = (-17) * 228 * 7,7 = -29845,2 (ч);

б)      количества отработанных дней одним рабочим

∆ФРВд = ЧРф * (Дф - Дпл) * Ппл = 203 * (+3) * 7,7 = +4689,3 (ч);

в)      продолжительности рабочего дня

∆ФРВп = ЧРф * Дф * (Пф - Ппл ) = 203 * 231 * (-0,3) = -14067,9 (ч).

Как видно из расчетов, изменение численности рабочих играет немалую роль в возникновении потерь рабочего времени, отклонение фактической численности от плановой составляет 17 человек, это говорит о недоукомплектованности почтамта кадрами в 2008 году. Довольно существенны внутрисменные потери рабочего времени, они составили 0,3 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими - 14067,9 часов. Общие потери рабочего времени составили 43913,1 ч или 12,7% от общего фактического ФРВ в 2008 году.

год:

а)      численности рабочих

∆ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) * Дпл * Ппл = (-26) * 225 * 7,6 = -44460 (ч);

б)      количества отработанных дней одним рабочим

∆ФРВд = ЧРф * (Дф - Дпл) * Ппл = 227 * (-1) * 7,6 = -1725,2 (ч);

в)      продолжительности рабочего дня

∆ФРВп = ЧРф * Дф * (Пф - Ппл ) = 227 * 224 * (0,1) = +5084,8 (ч).

В 2009 году также велико влияние нехватки рабочего персонала на потери рабочего времени, отклонение фактической его численности от плановой составило 26 человек. Большая часть потерь вызвана именно этим фактором. Вместе с тем, произошло увеличение продолжительности рабочего дня, хоть и незначительное, внутрисменных потерь в данном году не наблюдается. Общие потери рабочего времени составили 46185,2 ч или 11,8%.

2010 год:

а)      численности рабочих

∆ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) * Дпл * Ппл = (-8) * 224 * 7,6 = - 13619,2 (ч);

б)      количества отработанных дней одним рабочим

∆ФРВд = ЧРф * (Дф - Дпл) * Ппл = 232 * (-1) * 7,6= - 1763,2 (ч);

в)      продолжительности рабочего дня

∆ФРВп = ЧРф * Дф * (Пф - Ппл ) = 232 * 223 * (0,8) = +41388,8 (ч).

В 2010 году потери рабочего времени произошли в основном за счет влияния таких факторов, как численность рабочих и количество отработанных дней одним рабочим. Однако, из-за увеличения продолжительности рабочего дня на 0,8 ч эти потери были покрыты, и ФРВ был больше планового на 26006,4 ч или 6% от фактического ФРВ.

На анализируемом предприятии фонд рабочего времени увеличивается с каждым годом, причиной этому является увеличение продолжительности рабочего дня.

Как видно из таблицы, при отклонении численности работников от планового показателя, произошел рост продолжительности рабочего дня. Штатные сотрудники трудоустроены по внутреннему совместительству, соответственно и в общей численности сотрудников, численность работников по внутреннему совместительству не учтена. За счет этого средняя продолжительность рабочего дня увеличивается, а численность относительно планового показателя уменьшается.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 5).

Таблица 5 - Баланс времени работы одного рабочего, дней

Эффективный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам основных и дополнительных отпусков, болезней, прогулов и прочих. Как видно из таблицы 5, эффективный фонд рабочего времени в 2009 году снизился на 1 день относительно плана, т.к. увеличилось количество невыходов по причине болезни, и снизился на 7 дней относительно прошлого года, в 2010 году количество эффективного фонда рабочего времени сократилось на 1 день относительно 2009 года. Фактический эффективный фонд рабочего времени в 2010 меньше планового показателя на 1 день, также за счет увеличения количества невыходов по причине болезни.

2.2.3 Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Для оценки трудовых ресурсов (а также эффективности их использования) на анализируемом предприятии составим аналитическую таблицу В.4 (приложение В).

По данным таблицы В.4 видно, что среднегодовая выработка на одного работающего: в 2008 году - ниже плана на 5,7 тыс.руб., в 2009 году - больше плана на 15,3 тыс.руб., а в 2010 году - выше планового значения на 31,1 тыс.руб. Динамика изменения среднегодовой выработки положительна. Проанализируем, за счет влияния каких факторов произошел рост производительности труда в 2008 - 2010 гг. при помощи факторной модели среднегодовой выработки на одного работающего, которая имеет вид:

ГВппп= Уд * Д * П * ЧВ.

Расчет влияния данных факторов (удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд), количества отработанных ими дней (Д), продолжительности рабочего дня (П), среднечасовой выработки (ЧВ)) производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

год:

Влияние изменения:

а)      удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ΔГВуд=ΔУд*Дпл*Ппл*ЧВпл=0,002*228*7,7*76,22/1000=0,269 (тыс.руб.);

б)      количества отработанных дней одним рабочим

ΔГВд = Удф*ΔД * Ппл * ЧВпл= 0,796 * 3*7,7*76,72/1000=1,411 (тыс.руб.);

в)     

г)       продолжительности рабочего дня

ΔГВп = Удф *Дф *ΔП * ЧВпл = 0,796 *231*(-0,3) *76,72/1000 = - 4,232 (тыс. руб.);

д)      среднечасовой выработки рабочих

ΔГВчв=Удф*Дф*Пф*ΔЧВ=0,796*231*7,4*(-1,2)/1000= -1,633 (тыс.руб.)

Данные анализа показывают, что в 2008 г. показатель среднегодовой выработки относительно плана снижен за счет влияния таких факторов, как уменьшение продолжительности рабочего дня на 0,3 часа и снижение среднечасовой выработки рабочих.

год:

а)      удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ΔГВуд=ΔУд*Дпл*Ппл*ЧВпл=0,005*225*7,6*105,03/1000=0,898 (тыс. руб.);

б)      количества отработанных дней одним рабочим

ΔГВд = Удф* ΔД * Ппл * ЧВпл= 0,808* (-1)*7,6*105,03/1000= - 0,645 (тыс.руб.);

в)      продолжительности рабочего дня

ΔГВп = Удф *Дф *ΔП * ЧВпл = 0,808 * 224 * 0,1 * 105,03/1000 = 1,901 (тыс. руб.);

г)       среднечасовой выработки рабочих

ΔГВчв=Удф*Дф*Пф*ΔЧВ=0,808*224*7,7*9,6/1000= 13,379 (тыс.руб.)

В 2009 году рост производительности труда обусловлен большей частью увеличением среднечасовой выработки рабочих.

год:

а)      удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ΔГВуд=ΔУд*Дпл*Ппл*ЧВпл=0,006*224*7,6*111,53/1000=1,139 (тыс.руб.);

б)      количества отработанных дней одним рабочим

ΔГВд = Удф* ΔД * Ппл * ЧВпл= 0,808 * (-1)*7,6*111,53/1000= - 0,685 (тыс.руб.);

в)      продолжительности рабочего дня

ΔГВп = Удф *Дф *ΔП * ЧВпл = 0,808 * 223 * 0,8 * 111,53/1000 =16,077 (тыс. руб.);

г)       среднечасовой выработки рабочих

Данные факторного анализа показывают, что рост производительности труда в 2010 году произошел из-за увеличения продолжительности рабочего дня, однако, среднечасовая выработка рабочих была ниже плановой, отсюда - рост производительности труда нельзя назвать значительным.

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Рассчитаем темпы роста производительности труда :

а)      одного рабочего:

в 2009 году относительно 2008года:

,16/131,14*100 = 138,14%;

в 2010 году относительно 2009 года:

,92/181,16*100 = 115,32%.

б)      одного работающего:

в 2009 году относительно 2008года:

,3/104,4*100 = 140,13%;

в 2010 году относительно 2009 года:

,9/146,3 = 115,45%.

Сравнивая полученные данные, мы видим, что в 2009 г. относительно 2008 г. темп роста производительности труда рабочих немного отстает от темпа роста выработки на одного работающего, а в 2010 г. относительно 2009 г. - они практически одинаковы. Это следствие того, что удельный вес доли рабочих в общей численности работающих в 2009 и 2010 годы увеличился незначительно. Это изменение, как показал факторный анализ данных за 2009 - 2010 гг., оказал несущественное влияние на увеличение среднегодовой выработки, оно составило в 2009 г. 0,898 тыс. руб. или 0,6% в объеме среднегодовой выработки на одного работающего и 1,139 тыс.руб. или 0,7% в 2010 г.

Рисунок 7 - Анализ выполнения плана производительности труда по годам

При помощи рисунка 7 мы можем сравнить фактические показатели производительности труда с плановыми, проследить их изменение в течение трех лет. В 2008 году фактический показатель среднегодовой выработки одним рабочим ниже планового на 4,17%, как показал факторный анализ производительности труда, это связано с недоукомплектованностью почтамта рабочими основного производства, а также с последствиями внутрисменных потерь рабочего времени. В 2009 году показатель среднегодовой выработки превысил плановый на 11,03%, это произошло за счет роста показателя среднечасовой выработки рабочих на фоне незначительного увеличения удельного веса рабочих в общей численности персонала продолжительности рабочего дня.

.2.4   Анализ фонда заработной платы

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения его фактической величины от плановой.

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым значением фонда заработной платы (ФЗП), по формуле (15).

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и ее плановой величиной, скорректированной на коэффициент выполнения плана по производству продукции, по формуле (18). Опираясь на данные таблицы 6, рассчитаем абсолютное и относительное отклонения по ФЗП.

Таблица 6 - Структура фонда заработной платы Междуреченского почтамта

год:

Индекс выпуска объема продукции составил: 26622,062/30107,574=0,884;

∆ФЗПабс=16050,911 - 14546,813=1504,098 (тыс.руб.);

∆ФЗПотн=16050,911 - (8728,088*0,884+5818,725)=+2516,556 (тыс.руб.)

Это означает, что в анализируемом году произошел перерасход в использовании ФЗП в размере 2516,556 тыс.руб.

год:

Индекс выпуска объема продукции - 41123,055/41129,062=0,996;

∆ФЗПабс=23302,584 - 22801,4=501,184 (тыс.руб.);

∆ФЗПотн=23302,584 - (13680,84*0,996+9120,56)=+555,907 (тыс.руб.).

В 2009г. также наблюдается перерасход средств ФЗП, но уже намного меньше, чем в предыдущем году.

год:

Индекс выпуска объема продукции - 48470/49955,957=0,97;

∆ФЗПабс=30902,7 - 29651,7=1251 (тыс. руб.);

∆ФЗПотн=30902,7 - (17791,02*0,97+11860,68)= -1784,731 (тыс.руб.).

Это означает, что в 2010 году в использовании ФЗП наблюдается относительная экономия, несмотря на то, что фактический показатель ФЗП превысил его плановое значение на 4,22%. Причиной такого значительного отклонения является переходящее премиальное вознаграждение по итогам года за 2009 год, выплата премиального годового вознаграждения за 2010 год, т.к УФПС Кемеровской области в целом выполнил плановый финансовый результат и сумма годовой премии была распределена по всем почтамтам в соответствии с выполненным планом.

Если проводить анализ в разрезе видов производств (таблица 7), то можно увидеть, что наибольший рост фонда заработной платы работников в 2009 году составил по категории работников основного производства - 147,1%, а наименьший показатель роста - 133,1% по категории работников, занятых на вспомогательном производстве.

В 2010 году наблюдается наибольший темп роста фонда заработной платы у занятых на вспомогательном производстве - 134%, а наименьший - у персонала административно-управленческого аппарата, он составил 128,7%. Также по данным таблицы 7 можно увидеть, что в течение трех анализируемых лет средства, фактически затраченные на оплату труда работников вспомогательного производства, ниже соответствующих плановых показателей. Это связано с нехваткой кадров по данной категории вида производства, т.к. средняя заработная плата вспомогательного персонала очень невысока.

Таблица 7 - Анализ фонда заработной платы по видам производств

Для определения роста заработной платы работников Междуреченского почтамта проведем анализ средней заработной платы (таблица В.5 приложения В).

По данным таблицы В.5 видно, что в 2010 году произошел значительный рост средней заработной платы в целом по почтамту, относительно 2009 года 129,84% по почтамту, а выполнение плана по средней заработной плате в целом по почтамту 108,58%.

.3      Меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов Междуреченского почтамта

По результатам анализа показателей по труду и заработной плате предприятия Междуреченский почтамт можно сделать вывод от том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов недостаточно высока. Для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии рекомендуется применить комплекс стимулирующих мер:

)        Разработка системы окладов, грейдирование позиций.

Грейдирование (от англ. grade - располагать по степеням, ранжировать) заключается в создании иерархии должностей с привязанными к ним окладами. При этом необходимо учитывать особенности бизнеса, экономику предприятия, а также личностные качества каждого человека, его мотивацию, стратегию компании по отношению к конкретному сотруднику. Система грейдов приводит в порядок принятие подобных решений и устанавливает четкие правила на этот счет.

Каждую должность оценивают по нескольким параметрам, в числе которых уровень ответственности и условия труда. Чтобы занять конкретный уровень внутри грейда, специалист должен соответствовать определенным требованиям, которые распространяются на рабочие цели, профессиональные знания и навыки, стандарты рабочего поведения (компетенции). За каждым уровнем четко закреплен определенный оклад.

Желательно, чтобы при переходе с одного уровня на другой каждый следующий шаг был немного длиннее, чем предыдущий, то же самое касается и увеличения значений критериев оценки (так называемая шкала с разумно нарастающей напряженностью).

Важно, чтобы прибавка к окладу на каждой ступени была не меньше 15%, иначе она потеряет всякий смысл (увеличение оклада меньше чем на 15% не имеет мотивирующего эффекта).

Основное отличие от системы присвоения квалификационных категорий заключается в выборе критериев оценки сотрудников. Квалификационные системы построены на основе оценки профессиональных знаний и навыков. Грейдирование предусматривает более широкую линейку критериев, включающую такие показатели, как умение выстраивать отношения с людьми, влиять на них, принимать оперативные решения, управлять эффективностью и т.п. Определение критериев в каждом конкретном случае зависит, с одной стороны, от специфики предприятия, с другой - от особенностей управления организацией. В любом случае грейдирование помогает создать эффективную систему мотивации персонала.

)        Разработка системы бонусов, ориентированных на результат.

Все мотивационные инструменты должны быть согласованы между собой. В противном случае не исключена ситуация, когда за один и тот же результат сотрудник дважды получит доход в рамках разных систем вознаграждения или не получит ни разу. Для различных категорий персонала (в зависимости от иерархии, функциональной и региональной специфики и т.п.) использование и «настройка» всех инструментов мотивации должны быть различны, а в ряде случаев диаметрально противоположны.

Компенсационная политика должна быть прозрачной и восприниматься как справедливая для любого сотрудника организации. Разница в вознаграждении разных категорий сотрудников должна опираться на объективные и неоспоримые различия между ними: различный уровень ответственности, разные условия труда и т.п.

Общие принципы распределения вознаграждения должны быть доведены до всего персонала компании в целом, а индивидуальная схема мотивации - персонально до каждого сотрудника в отдельности.

)        Создание комфортных условий работы для работников предприятия.

Для обеспечения успешной производственной деятельности предприятия основное внимание должно уделяться социально-бытовым условиям на производстве. Для этих целей необходимо реализовывать целый комплекс мероприятий по ремонту и модернизации отделений связи (замена электроосвещения, установка кондиционеров, кулеров с водой и т.д.) Также для удобства работы персонала рекомендуется оборудовать комнаты отдыха и приема пищи, обеспечить отделения связи необходимыми бытовыми приборами: холодильниками, микроволновыми печами и т. д.

В настоящее время в «Почте России» реализуется проект реструктуризации отделений связи, т.е. приведение к единому корпоративному стилю. В Междуреченске этот проект уже начал реализовываться. Восемь отделений почтовой связи соответствуют корпоративному стилю.

)        Повышение заинтересованности в обучении.

Необходимо мотивировать персонал знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки.

Данные анализа показали, что уровень образования работников предприятия недостаточно высок. Поэтому для повышения качественного предоставления услуг необходимо заинтересовывать персонал предприятия. Коллективный договор содержит пункты, уточняющие условия предоставления кредита для обучения, политика предприятия направлена на повышение уровня образования персонала работников.

)        Создание «золотого» кадрового резерва, включая планы подготовки резервистов.

Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости закрыть кадровые «дыры». Какой именно резерв будет формироваться на предприятии: внешний, внутренний или оба - решает руководство предприятия. При этом необходимо учитывать следующее правило: работники пре переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д.).

При работе с кадрами, тем более при формировании кадрового резерва, необходимо помнить следующее: наивысшую ценность представляют не те, кто обладает уникальными знаниями, а те, кто способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике. Кроме того, уникальные специалисты часто замыкают весь процесс на себе, и в случае, если им приходится покинуть организацию, работа существенно осложняется. Поэтому нельзя строить работу в расчете на конкретного специалиста, иначе есть опасность стать его заложником.

Работа в данном направлении должна вестись систематически, целенаправленно и регулироваться Положением о кадровом резерве предприятия.

)        Проведение тренинг-продаж для операторов почтовой связи, а также тренингов, направленных на развитие коммуникативных навыков.

Проведение тренинг - продаж для операторов почтовой связи, а также тренингов, направленных на развитие коммуникативных навыков. Многие работники почтамта, а в частности речь идет об операторах и начальниках отделений почтовой связи, никогда не работавшие в сфере предоставления услуг, испытывают затруднения в работе, т.к. не имеют навыков продаж. Многие имеют низкую культуру общения с клиентами, тем самым создавая у клиентов стереотип, что в почтовой службе отсутствует корпоративная этика. Тренинговые занятия будут способствовать не только развитию профессиональных навыков, но и будут носить командообразующий характер.

)        Мотивация контролем.

Руководители убеждены, что контроль - это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

)        Расширение отдела кадров до отдела по управлению кадрами.

На сегодняшний день в штате Междуреченского почтамта имеется лишь одна единица старшего инспектора по кадрам, что, конечно же затрудняет качественную работу с кадрами, т.к. мало уделяется внимания непосредственно самим работникам и решению их производственных вопросов. Наличие дополнительно введенных единиц в отделе по управлению кадрами существенно изменило бы работу с персоналом предприятия.

Заключение

В ходе работы поставленные задачи были выполнены, цель достигнута, в результате чего можно сделать следующие выводы.

Трудовые ресурсы - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

Трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей: коэффициент оборота по приему кадров, коэффициент по выбытию, коэффициент общего оборота, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства персонала предприятия и др. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов предприятия Междуреченский почтамт рассмотрены следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; использование фонда рабочего времени; производительность труда; использование фонда заработной платы.

Подводя итог проведенному анализу эффективности использования трудовых ресурсов предприятия Междуреченский почтамт, можно сказать, что в последние годы наблюдается положительная динамика роста численности работников предприятия.

Говоря о составе трудовых ресурсов по трудовому стажу, можно сказать, что почти половина работников предприятия имеют стаж в почтовой отрасли более 10 лет. Это говорит о большом опыте работы в отрасли работников предприятия, вместе с тем кадры предприятия обновляются. Хочется заметить, что за последние два года коллектив предприятия стал более стабильным. Этот факт может подтвердить анализ движения рабочей силы. Оборот по приему 2009 года снизился относительно предыдущего года при том, что коэффициент по выбытию имеет также тенденцию к снижению. Коэффициент постоянства кадров Междуреченского почтамта также подтверждает относительную стабильность кадров предприятия. С 2008 по 2010 год включительно коэффициент постоянства персонала предприятия увеличился, это является положительной характеристикой работы управления кадровым потенциалом предприятия.

Образованию работников предприятия за последние годы стало уделяться особое внимание. Данные анализа за 2010 год показали, что персонал предприятия стремится к повышению своего образовательного уровня. Работники предприятия могут воспользоваться кредитом от предприятия на получение высшего профессионального обучения с удобными условиями расчета.

Анализ производительности труда показал, что в 2010 году рост производительности труда произошел из-за увеличения продолжительности рабочего дня, однако, среднечасовая выработка рабочих была ниже плановой, отсюда следует, что рост производительности труда нельзя назвать значительным.

В результате анализа фонда заработной платы было выявлено, что в 2010 году фактический ФОТ по почтамту превысил плановый показатель. Причиной такого значительного отклонения является переходящее премиальное вознаграждение по итогам года за 2009 год, выплата премиального годового вознаграждения за 2010 год. Данные 2010 года показывают значительный рост средней заработной платы в целом по почтамту относительно 2009 года, а также выполнение плана по средней заработной плате в целом по почтамту. Рост заработной платы - это положительный факт работы почтамта, однако, производительность труда работников Междуреченского почтамта недостаточно высока.

Предложенные в дипломной работе меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов: разработка систем окладов и бонусов, создание комфортных условий работы, повышение заинтересованности в обучении, создание «золотого» кадрового резерва, проведение тренинг-продаж, мотивация контролем, расширение отдела кадров до отдела по управлению кадрами позволят применительно к конкретным организационно-техническим условиям Междуреченского почтамта повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда, а также эффективность всей системы управления предприятием. Систематическое проведение анализа использования трудовых ресурсов поможет осуществить систему мер, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия, оперативности планирования; усиление контроля над трудовыми ресурсами и фондом заработной платы.

Список использованных источников

1       Грегова Е. Я. Трудовые ресурсы - основной производственный фактор предприятия в современной рыночной экономике // Научно-практический журнал Северо-западной Академии государственной службы. - 2006. - № 2. - С.133 - 139.

         Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда / С. Г. Струмилин. - М.: «Наука», 1982. - 471 с.

         Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие / Красноженова Г. Ф., Симонин П. В. - М.:ИНФРА-М, 2008. - 159 с.

         Горфинкель В. Я. Экономика предприятия. Учебник для вузов / Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. - 4-е издание, переработанное и дополненное - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 670 с.

         Рофе А. И. Экономика труда: учебник / А. И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. - 400 с.

         Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учeбник для вyзов / Б. М. Генкин. - М.: Hорма, 2007. - 448 с.

         Маркс К. Капитал / К. Маркс. - М.: Политиздат, 1983. - 3883 с.

         Колобова А. И. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала / А. И. Колобова, А. М. Ларионцева // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2006. - № 4 (25). - С. 53 - 59.

9       Закон О занятости населения в Российской Федерации: Федер. закон: принят Гос. Думой 19 апр. 1991 г. в ред. от 27 июля 2010 г. // Правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс]. - 2011. - Режим доступа: <http://www.consultant.ru>, свободный.

         Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.

         Остапенко Ю.М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 272 с.

         Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих: Федер. закон: утвержден Постановлением Минтруда РФ 21 авг. 1998 г. в ред. от 14 марта 2011 г. // Правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс]. - 2011. - Режим доступа: <http://www.consultant.ru>, свободный.

13       Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности / В. Г. Шипунов. - М.: Финансы и кредит, 2007. - 342 с.

14       Крум Э. В. Экономика предприятия: учебное пособие / Э.В. Крум. - М.: Вышейшая школа, 2008. - 318 с.

15     Одегов Ю .Г. Экономика труда. В 2-х томах. Том 1. Учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, Л. С Бабынина. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 760 с.

         Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учебное пособие / Б. И. Герасимов [и др.]; под. ред. Б. И. Герасимова. - Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2008. - 160 с.

         Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник / Г. В. Савицкая. - 5-е изд., пераб. и доп. - М: ИНФРА-М, 2009. - 536 с.

18     Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая): Федер. закон: принят Гос. Думой 19 июля 2000 г. в ред. от 07 июня 2011. // Правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс]. - 2011. - Режим доступа: <http://www.consultant.ru>, свободный.

         Трудовой кодекс Российской Федерации: Федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. в ред. от 29 дек. 2010 г. // Правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс]. - 2011. - Режим доступа: <http://www.consultant.ru>, свободный.

         Абдурахманов К. Х. Экономика и социология труда: Учебное пособие / К. Х. Абдурахманов, Т. А. Шарифуллин. - М.: изд. РЭА им. Г. В. Плеханова, 2002. - 264 с.

         Бердникова Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Т. Б. Бердникова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 215 с.

         Береславская В. А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда / В. А. Береславская, Э. М. Гамова, А. А. Жубрин // Экономический анализ: теория и практика. - 2008. - № 14 (119). - С. 50 - 55.

         Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник / М. И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 392с.

         Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 368 с.

         Вайсбурд В. А. Экономика труда: Учебное пособие / В. А. Вайсбурд. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. универс., 2007. - 264 с.

         Гага В. В. Экономика и социология труда: социально-трудовые отношения: Учебник / под ред. В. В .Гаги. - Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008. - 340 с.

         Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях <http://www.twirpx.com/file/78219/>: Учебник / Б. М. Генкин. - М.: «Норма», - 2003. - 400 с.

         Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / А. И. Алексеева [и др.]; под ред. А. И. Алексеевой. - М.: Финансы и статистика, 2006 - 672 с.

         Корнейчук Б. В. Экономика труда. Учебное пособие / Б. В. Корнейчук. - М.: Гардарики, 2007. - 286 с.

         Крылов Э. И. Анализ состояния эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: учебное пособие / Э. И. Крылов, В. М. Власова. - СПб.: СПбГУАП, 2001 г. - 107 с.

         Любушин Н. П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / Н. П. Любушин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 448 с.

         Одегов Ю. Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: Учебно-практическое пособие / Ю. Г. Одегов, К. Х. Абдурахманов, Л. Р. Котова. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. - 752 с.

         Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия Учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В. А. Дятлов. - 5-е изд. - М.: Дело. 2003. - 272 с.

Приложение А

Рисунок А.1 - Организационная структура Междуреченского почтамта

Приложение Б

Методические рекомендации по отнесению категорий персонала по видам производств в бюджетной отчетности

К персоналу основного производства относить:

-        Начальников и заместителей начальников отделений связи;

-       операторов связи, начальников и заместителей начальников участков;

-       организатора розничной и подписной торговли;

-       почтальонов;

-       сортировщиков;

-       водителей.

К персоналу вспомогательного производства относить:

-        слесарей;

-       маляров;

-       столяров;

-       плотников;

-       электромехаников почтового оборудования;

-       сторожей;

-       уборщиков;

-       дворников;

-       грузчиков;

-       кладовщиков.

К персоналу аппарата управления относить:

-        начальника почтамта;

-       заместителя начальника почтамта;

-       ведущих инженеров;

-       бухгалтеров (всех наименований);

-       экономистов (всех наименований);

-       инженеров (всех наименований);

-       старшего инструктора по эксплуатационным, организационным и производственным вопросам;

-       администратора зала;

-       секретаря машинистку;

-       заведующую хозяйством;

-       работников штата при руководстве.

Приложение В - Показатели использования трудовых ресурсов Междуреченского почтамта

Таблица В.1 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Таблица В.2 - Изменение структуры численности трудовых ресурсов

Таблица В.3 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Таблица В.4 - Анализ производительности труда

Таблица В.5 - Анализ средней заработной платы по предприятию