, можна зробити висновок про подвійне розуміння її сутності:
як набору прийомів і правил (вирішення проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників), що виправдали себе в минулому й підтвердили свою актуальність у сьогоденні;
як системи особистих і колективних цінностей, прийнятих і поділюваних усіма співробітниками підприємства. [8, с. 47]
Найповніше визначення поняття організаційної культури таке: "Організаційна культура - це набір найважливіших припущень, що приймаються членами організації та виражаються в цінностях, які заявляються організацією та визначають людям орієнтири їх поведінки та дій".
Можна виділити декілька основних ознак організаційних культур, за якими вони відрізняються. Особлива комбінація таких ознак додає кожній культурі індивідуальності, дає змогу її ідентифікувати.
До основних ознак організаційної культури відносять:
відображення в місії організації її основних цілей;
спрямованість на вирішення інструментальних (виробничих в широкому сенсі) завдань організації або особистих проблем її учасників;
ступінь ризику;
міра співвідношення конформізму та індивідуалізму;
перевага групових або індивідуальних форм ухвалення рішень;
ступінь підлеглості планам та регламентам;
переважання співпраці або суперництва серед учасників;
відданість або байдужість людей стосовно організації;
орієнтація на самостійність, незалежність або підлеглість;
характер ставлення керівництва до персоналу;
орієнтація на групову або індивідуальну організацію праці та стимулювання;
орієнтація на стабільність або зміни;
джерело та роль влади;
засоби інтеграції;
стилі управління, відносини між працівниками та організацією, способи оцінки працівників. [17]
Таким чином, організаційна культура - це сформована впродовж всієї історії організації сукупність прийомів та правил адаптації організації до вимог зовнішнього середовища і формування внутрішніх відносин між групами працівників. Організаційна культура концентрує політику та ідеологію життєдіяльності організації, систему її пріоритетів, критерії мотивації та розподілу влади, характеристику соціальних цінностей та норм поведінки. Елементи організаційної культури є орієнтиром в ухваленні керівництвом організації управлінських рішень, налагодженні контролю за поведінкою та взаєминами співробітників у процесі оцінювання виробничих, господарських та соціальних ситуацій.
. Функції та типи організаційної культури
«Організаційна культура, - на думку американського фахівця з менеджменту Е. Шейна, - це набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працюючих, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність нині. Ці правила і прийоми є відправним моментом у виборі персоналом прийнятного способу дії, аналізу і прийняття рішень» [29, с. 57].
Отже, організаційна культура виконує дві основні функції:
. Внутрішньої інтеграції членів організації. Дана функція реалізується завдяки:
визнанню загальної мови спілкування і єдиної, зрозумілої для всіх співробітників, термінології;
формуванню груп однодумців за напрямком професійної діяльності, а також принципів включення і виключення з такої групи;
створенню механізму закріплення визначеного статусу за окремими співробітниками, а також наділення їх владою або позбавлення прав і повноважень;
встановленню норм, що регулюють неформальні відносини між особами різної статі;
формуванню оцінок, що стосуються того, що в поведінці співробітників бажано, а що ні.
. Зовнішньої адаптації організації. Ця функція реалізується завдяки виробленню місії організації, її цілей і засобів їх досягнення.
Розрізняють такі основні історичні типи організаційної культури:
органічну (згода з загальною ідеєю, цілями, задачами організації - керівництво і комунікації розвиваються без конфліктів, органічні);
підприємницьку (наявність вільної ініціативи та індивідуальної творчості - керівництво суто демократичне, а комунікації інтенсивні і непередбачувані);
бюрократичну (наявність чітко поставлених цілей і задач, сильного керівництва і визначених та зрозумілих правил комунікації);
партиципативну (повна наявність і цілковита реалізація демократичних принципів керівництва і комунікацій). [17]
У сучасних умовах умовно проявляються два базових типу організаційної культури: класичний (корпоративний, консультативний, змішаний) та інноваційний.
Класичний тип організаційної культури характеризується переважанням цінностей : дисципліни і порядку , слухняності та підпорядкування , наявними соціальним очікуванням, жорстко встановлених ролей у структурі управлінської влади. Класичний тип організаційної культури відображає низьку ступінь залучення працівників до управління, переважання адміністративних методів управління, відсутність сприятливих умов для саморозвитку інтелектуально-освітнього потенціалу працівників організації.
3. Основні елементи та особливості організаційної культури
організаційний культура соціальний впровадження
Формування організаційної культури відбувається з часом, вона вбирає досвід працівників, плоди їх виховання, враховує цілі та установки організації. Загальна мета організаційної культури створення в організаціях здорового психологічного клімату для об'єднання працівників в єдиний колектив, що сповідує певні етичні, моральні та культурні цінності.
Організаційна культура має певний набір елементів - символи, цінності, вірування, припущення. Видокремлюють три рівні організаційної культури.
Перший рівень, або поверхневий, включає, з одного боку, такі видимі зовнішні факти, як архітектура, поведінка, мова, технологія, гасла, а з іншого - все те, що можна відчувати та сприймати за допомогою відчуттів людини. На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх можна розшифрувати та інтерпретувати в термінах організаційної культури.
Другий рівень, або підповерхневий, передбачає вивчення цінностей і вірувань. їх сприйняття має свідомий характер та залежить від бажання людей.
Третій рівень, або глибинний, включає базові припущення, що визначають поведінку людей: ставлення до природи, розуміння реальності часу та простору, ставлення до інших людей, до роботи. Без спеціального зосередження ці припущення важко усвідомити навіть членам організації. [16]
Властивості організаційної культури базуються на таких істотних ознаках: загальність, неформальність, стійкість.
Загальність організаційної культури виражається в тому, що вона охоплює всі види дій, здійснюваних в організації. Поняття загальності має подвійний зміст. З одного боку, організаційна культура - це форма, яку одержують дії в організації. Наприклад, організаційна культура може визначати певний порядок розробки стратегічних проблем або процедури найму нових працівників. З іншого - культура є не просто оболонкою життєдіяльності організації, але і її змістом, елементом, що визначає зміст діяльності. Культура перетворюється на одну зі стратегічних цілей організації. Певний порядок найму може бути підпорядкований необхідності якомога краще адаптувати нових працівників до культури, що склалася в організації.
Неформальність організаційної культури визначається тим, що її функціонування практично не пов'язане з офіційними, встановленими у наказовому порядку правилами організаційного життя. Організаційна культура діє ніби паралельно з формальним механізмом діяльності організації. Відмінною рисою організаційної культури порівняно з формальним механізмом є переважне використання усних, мовних форм комунікацій, а не письмової документації та інструкцій, як це прийнято у формальній системі.
Значення неформальних контактів визначається тим, що більше 90 % ділових рішень у сучасних організаціях ухвалюються не у формальній обстановці - на нарадах, зборах, а на неофіційних зустрічах, за межами спеціально відведених місць. Організаційну культуру не можна ототожнювати з будь-якими неформальними контактами в організації. До організаційної культури належать тільки ті неформальні контакти, які відповідають цінностям, прийнятим у межах культури. Неформальність організаційної культури є причиною того, що параметри і результати дії культури практично неможливо виміряти за допомогою кількісних показників. Вони можуть бути виражені шляхом якісного протиставлення: "краще - гірше".
Стійкість організаційної культури пов'язана з такою загальною властивістю культури, як традиційність ц норм та інститутів. Становлення будь-якої організаційної культури вимагає тривалих зусиль з боку керівників. Проте, будучи сформованими, цінності культури та способи їх реалізації набувають характеру традицій і зберігають стійкість впродовж декількох поколінь працівників організації. Багато сильних організаційних культур успадкували цінності, запроваджені лідерами і засновниками компаній багато десятиліть тому. Так, основи сучасної організаційної культури IBM були закладені в перші десятиліття XX ст. Т.Дж. Уотсоном.
Культура організації містить як суб'єктивні, так і об'єктивні елементи.
До суб'єктивних елементів культури належать вірування, цінності, образи, ритуали, табу, легенди та міфи, пов'язані з історією організації та життям її засновників, звичаї, прийняті норми спілкування, гасла. [16]
Під цінностями розуміються властивості тих або інших предметів, процесів та явищ, емоційно привабливі для більшості членів організації, що робить їх взірцями, орієнтирами, мірилом поведінки. До цінностей належать передусім цілі, характер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки людей, старанність, новаторство, ініціатива, трудова і професійна етика. Вважається, що сьогодні необхідно не тільки спиратися на наявні цінності, але і активно формувати нові. Тому важливо ретельно відстежувати все нове, корисне, що є в цій сфері у інших, справедливо і неупереджено його оцінювати. При цьому не можна знищувати повністю або пригнічувати старі цінності. Навпаки, до них необхідно відноситися дбайливо, використовувати їх як основу для формування нових цінностей, залучивши відповідні механізми, зокрема спільної творчості.
Ключові цінності, будучи об'єднаними в систему, утворюють філософію організації. Вона відповідає на питання, що є для неї найважливішим. Філософія відображає сприйняття організацією себе та свого призначення, головні напрями діяльності, створює основу вироблення підходів до управління, упорядковує діяльність персоналу на основі загальних принципів, полегшує освоєння вимог адміністрації, формує загальні універсальні правила поведінки.
Обряд - це стандартний, такий, що повторюється захід, який проводиться в певний час і за спеціальним приводом. Найширше розповсюджені такі обряди, як вшановування ветеранів, проводи на пенсію, посвята в члени організації.
Ритуал є сукупністю спеціальних заходів (обрядів), що чинять психологічний вплив на членів організації з метою зміцнення відданості їй, затушовування дійсного сенсу певних сторін її діяльності, навчання організаційним цінностям та формування необхідних установок. Працівники багатьох японських компаній, наприклад, починають трудовий день зі співу гімнів.
Легенди і міфи відображають у потрібному світлі й у закодованій формі історію організації, успадковані цінності, прикрашені портрети її відомих діячів.
Звичай є формою соціальної регуляції діяльності людей та їх відносин, що перейнята з минулого без змін.
Як елементи культури можуть розглядатися також прийняті в організації норми і стиль поведінки її членів - їх ставлення один до одного та зовнішніх контрагентів, здійснення управлінських дій, вирішення проблем.
Нарешті, елементом організаційної культури є гасла, тобто заклики, що в короткій формі відображають її керівні завдання, ідеї або місію організації.
Об'єктивні елементи культури відображають матеріальний бік життя організацій. Це, наприклад, символіка кольору, зручність і оформлення інтер'єрів, зовнішній вигляд будівель, устаткування, меблі.
Цінності, звичаї, обряди, ритуали, норми поведінки членів організації, привнесені з минулого в сьогодення, отримали назву традицій. Останні бувають як позитивними, так і негативними. Як позитивну традицію можна розглядати доброзичливе ставлення до всіх нових співробітників, що приходять в організацію, а як негативну - дідівщину в армії. [17]
Образ мислення членів організації, що визначається традиціями, цінностями, рівнем культури, свідомістю членів організації називається менталітетом.
Фахівці виділяють дві важливі особливості культури:
) багаторівневість. Поверхневий рівень утворюють способи поведінки людей, ритуали, емблеми, дизайн, уніформа, мова, гасла. Проміжний рівень становлять укорінені цінності та вірування. Глибинний рівень представлений філософією організації;
) багатогранність, багатоаспектність. Культура організації, по-перше, складається з субкультур окремих підрозділів або соціальних груп, що існують під "дахом" загальної культури. По-друге, організаційна культура включає субкультури тих або інших напрямів та сторін діяльності - підприємництво, управління, ділове спілкування, внутрішні взаємини. [17]
Порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей. Процес впровадження ефективно діючої організаційної культури можна звести до пяти етапів:
. Аналіз внутрішніх організаційних процесів підприємства.
Склад роботи: аналіз стратегій розвитку підприємства, стиль керівництва та прийняття рішень, наявність та поточний стан елементів корпоративної культури, виявлення проблем та невирішених питань тощо. Очікуваний результат: рекомендації щодо вирішення виявлених проблемних питань, розроблення концепції новітньої моделі корпоративної культури.
. Аналіз психологічного клімату на підприємстві.
Склад роботи: анкетування та інші види досліджень співробітників підприємства. Очікуваний результат: розроблення рекомендацій щодо усунення конфліктів та інших проблем співробітників підприємства.
. Формування моделі корпоративної культури.
Склад роботи: формалізація кожного елемента корпоративної культури, а саме: власна історія, місія, стратегічне бачення, фірмовий стиль, етичний кодекс та традиції. Очікуваний результат: формування положення щодо корпоративної культури конкретного підприємства.
. Впровадження моделі корпоративної культури
Склад роботи: інформування співробітників підприємства щодо впровадження корпоративної культури, пояснення їм доцільності та ефекту від даного методу мотивації. Очікуваний результат: прийняття заданої моделі корпоративної культури та всебічна її підтримка.
.Підтримка моделі корпоративної культури.
Склад роботи: розроблення методики оцінки та контролю за впровадженням корпоративної культури, визначення відповідальних осіб та їх обовязків. Очікуваний результат: досягнення максимального ефекту від впровадження корпоративної культури як методу мотивації співробітників. [3, с.183].
Висновки
Організація є складним механізмом, основою життєвого потенціалу якого є організаційна культура: те, заради чого люди стали членами організації; те, як будуються відносини між ними; які стійкі норми і принципи життя та діяльності організації вони поділяють.
В даний час концепція організаційної культури не має єдиного тлумачення. Проте більшість авторів сходиться на тому, що культура організації являє собою складну композицію важливих припущень, які бездоказово приймаються членами колективу. Часто організаційна культура трактується як прийняті більшою частиною організації філософія та ідеологія управління , пропозиції, ціннісні орієнтації , вірування , очікування , розташування і норми, що лежать в основі відносин і взаємодій як усередині організації, так і за її межами. Організаційна культура проявляється у відносинах між людьми в організації і відносно людей до роботи.
Організаційна культура має дуже важливу роль в житті організації. Носіями організаційної культури є люди. Однак в організаціях з усталеною організаційною культурою вона як би відділяється від людей і стає атрибутом організації, її частиною, що надає активного впливу на членів організації, що модифікує її поведінку у відповідності з тими нормами і цінностями, які становлять її основу.
Окремі групи і організація в цілому набувають культуру в процесі формування історії соціального розвитку організації. Чим триваліше історія соціального розвитку організації, тим більшою мірою можна говорити про формування колективних базових цінностей, норм, уявлень, специфічних стилів поведінки. Рівень організаційної культури багато в чому залежить від вкорінення певних колективних цінностей, норм і уявлень.
Список використаної літератури
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : пер. с англ. / М. Армстронг ; [под ред. С.К. Мордовина]. - СПб. : Питер, 2004. - 589 с.
2. Баландина Т. М. Социальное управление развитием организационной культуры: автореферат на соискание научной степени доктора социологических наук: спец. 22.00.08 «Социология управления» / Т. М. Баландина . - Саратов, 2005. - 399 с. - Режим доступу: <#"justify">8.Зіновєв Ф.В., Брустінов Д.В., Пижинський Я.І. Сутність і складові організаційної культури підприємства / Ф.В. Зіновєв, Д.В. Брустінов, Я.І. Пижинський // Економіка та підприємництво 2010 р., № 3. - С. 47- 51
9. Зубрєва Н. В. Організаційна культура як соціальне явище: автореферат на здобуття наукової ступені кандидата социологічних наук: спец. 22.00.04 / Н. В. Зубрєва / Харківський національний ун-т ім. В. Н. Каразіна. - Х., 2004. - Режим доступу: <http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/44135.html>
. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. / Л.Г. Ионин - М., 2000.
. Костин В.А., Костина Н.Б. К вопросу об определении понятия «социальная организация» / В.А. Костин, Н.Б. Костина // Социологические исследования. - 2001. № 10.
. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина - М., 2004.
. Кунєв Ю.Д. Управління в митній службі: Підручник: За заг. ред. Ю.Д. Кунєва / Ю. Д. Кунєв. - К.: Центр навчальної літератури, 2006.
. Маркарян Э. С. Локальные особенности культуры и экологическая адаптация / Э. С. Маркарян // Вестник АНСССР, 1981. - №1. - С. 111 - 117.
. Мартиненко В., Гайдученко С. Організаційна культура як обєкт управлінської діяльності у сфері державної служби / В. Мартиненко, С. Гайдученко // Публічне управління:теорія та практика. - № 1 (9), 2012. - С. 59 - 63.
. Мескон М. Основы менеджмента : пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М. : Дело, 2000. - 704 с.
. Монастирський Г. Л. Теорія організації [Текст] : навч. посіб. / Г. Л. Монастирський. - К. : Знання, 2008. - 319 с.
. Орлова Э. А. Введение в социальную и культурную антропологию. / Э. А. Орлова - М.: Изд-во МГИК, 1994. - 346 с.
. Оучи В. Теория Z. Методы организации производства. Японский и американский подходы: Пер. с англ. / В. Оучи - М.: Экономика, 1984. -183 с.
. Питерс Т. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р. Уотермен. - М. : Прогресс, 1986. - 62 с.
. Семикіна М.В. Еволюція організаційної культури на українських підприємствах: проблеми та протиріччя / М.В. Семикіна // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - 2009. - № 6. - С. 197-200.
. Силкина JI.B. Структурные основания и функции культурного пространства / JI.B. Силкина // Пространство цивилизаций и культур на рубеже XXI века. Ч. III. - Саратов, 1998.
. Устьянцев В.Б. Антропология жизненного пространства / В.Б. Устьянцев // Жизненное пространство человека и общества. Саратов, 1996.
. Шагиева О. В. Управление развитием организационной культуры муниципальной службы: автореферат на соискание научной степени кандидата социологических наук: спец. 22.00.08 «Социология управления» / О. В. Шагиева . - Белгород, 2006. - 210 с. - Режим доступу: <http://www.dissercat.com/content/upravlenie-razvitiem-organizatsionnoi-kultury-munitsipalnoi-sluzhby>
. Шегда А. В. Менеджмент / А.В. Шегда. - К. : Знання, КОО, 2002. - 583 с. 26. Шолтысек А. Культурное пространство как пространство абсурда // Философия культуры / А. Шолтысек - Самара, 1995.
. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности / В.В. Щербина // Социологические исследования. 2001. № 10.
. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами / В.В. Щербина // Социологические исследования. 2003. № 7.
. Шэйн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шэйн [пер. с англ. под ред. В.А. Спивака]. - СПб. : Питер, 2002. - 336 с.: ил.
. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования / В.А. Ядов - М., 1998.