внедрение непродуманной налоговой политики. Высокие ставки подоходного налога заставляют предпринимателей и наемных работников скрывать свои доходы.
Структурная безработица является продолжением фрикционной. Она возникает тогда, когда в результате научно-технического прогресса происходят важные изменения в технике, технологии и организации производства, а, следовательно, и в структуре спроса на рабочую силу. Вследствие этих изменений спрос на некоторые профессии уменьшается или вообще исчезает, а на другие профессии, которых раньше не было, растет.
Иными словами, структура рабочих мест и профессиональная структура работников не совпадают. Возникает категория работников, у которых навыки и практический опыт устарели и никому не нужны, а значит, их невозможно продать. Именно этим структурная безработица отличается от фрикционной, при которой безработные имеют навыки, которые они могут продать. «Структурные» же безработные не могут найти работу без соответствующей переподготовки, дополнительного обучения и даже изменения места жительства. Фрикционная безработица является кратковременной, а структурная - длительной, поэтому и считается более тяжелой.
В России, как и в других странах СНГ, можно выделить также «конверсионную» безработицу как разновидность структурной. Такая безработица связана с перепрофилированием оборонных предприятий по выпуску военной продукции на гражданские и сокращением армии. Она будет продолжаться, пока государство не сможет обеспечить на должном уровне бывших военных и их семьи рабочими местами, жильем, а также пока не организует систему переподготовки.
Циклическая безработица определяется спадами производства, когда совокупный спрос на товары и услуги снижается, занятость сокращается, а безработица растет.
В экономической литературе выделяют еще добровольную и вынужденную, скрытую, нормальную и оптимальную безработицу.
Добровольная безработица появляется тогда, когда работник увольняется по собственному желанию, поскольку он недоволен уровнем оплаты труда, условиями работы, из-за психологического климата в коллективе или по другим причинам, вопреки желанию администрации. Ее уровень зависит от стадии экономического цикла (возрастает во время бума и снижается во время спада в экономике страны), престижности профессии, уровня квалификации, принадлежности к той или иной социальной группе населения. Закономерность этого вида безработицы заключается в том, что, чем меньше у работника шансов найти новую работу с лучшими условиями найма, тем меньше у него желания добровольно покинуть рабочее место.
В классической теории рынка труда существует другое определение добровольной безработицы, которое заключается в том, что часть рабочей силы не желает работать за ту ставку заработной платы, которая определяется спросом и предложением в условиях свободного рынка труда или гибкой заработной платы.
В отличие от добровольной, не добровольная безработица появляется в условиях жесткости заработной платы.
Основной вопрос в этой ситуации такой: почему ставка заработной платы не опускается до своего естественного уровня, определенного пересечением кривых спроса и предложения. Причиной такого явления, или, как говорят экономисты, источником «липкости» заработной платы, являются, прежде всего, особенности формирования ставки заработной платы на рынке труда и самого процесса найма на работу. Рынок труда отличается от обычного рынка товаров тем, что цены на нем не меняются каждую минуту, каждый день. Особенности найма заключаются в том, что ставка заработной платы предварительно обсуждается и ее уровень не меняется в течение не менее года. Кроме того, профсоюзы заключают коллективные договоры с администрацией о сохранение ставки заработной платы для работников определенной квалификации не ниже определенного уровня, с регулярным пересмотром ставок в соответствии с изменениями индекса потребительских цен. Следовательно, заработная плата как бы «залипает» на определенном уровне и не может опуститься. Именно жесткость заработной платы является источником недобровольной безработицы. Но, безусловно, через некоторое время ставка заработной платы может и снизиться. Поэтому в долгосрочном периоде экономисты считают рынок труда гибким.
Вынужденная безработица появляется тогда, когда работник не желает увольняться, а администрация фирмы сокращает персонал. Итак, лишь часть безработных может претендовать на рабочие места, а другие оказываются вынужденно безработными из-за превышения предложения труда над спросом на нее. Такое состояние рынка труда характерно, как правило, для периодов спада в экономике, когда предприниматели вынуждены сокращать размеры производства и численность персонала из-за неблагоприятной деловой конъюнктуры.
Скрытая безработица связана с так называемой неполной занятостью.
Усилия многих государств, в том числе нашей страны, длительное время были направлены на ликвидацию безработицы, для того чтобы все трудоспособные были заняты в общественном производстве. Однако время доказало, что такую полную занятость обеспечить невозможно, поскольку существует фрикционная и структурная безработица, которые неизбежны. Дж. Кейнс писал: «Наиболее значительным порокам общества, в котором мы живем, является его неспособность обеспечить полную занятость».
Поэтому в последнее время полная занятость определяется как занятость, при которой оплачиваемую работу имеют менее 100% трудоспособных. Иначе говоря, в случае полной занятости уровень безработицы равен сумме уровней фрикционной и структурной безработицы. Такой уровень безработицы называют нормальным, или естественным.
.2 Проблемы занятости и пути их решения
В условиях, когда национальный рынок труда еще только начинает формироваться, не избежать государственного регулирования занятости населения. Базовым постулатом государственной стратегии обеспечения занятости должен стать принцип достижения и поддержания полной продуктивной занятости. В этих условиях концептуальные основы регулирования занятости населения в России должны заключаться в органическом сочетании механизма саморегулирования и механизма государственного регулирования, которые обеспечат условия для развития рабочей силы и экономической активности.
В условиях рыночной экономики занятость регулируется в основном государством в соответствии с принятой политикой (концепцией) занятости. Основными направлениями современной политики большинства развитых стран является содействие в трудоустройстве незанятого населения и оказание помощи в профподготовке и переподготовке, а также стимулирование создания гибкого рынка труда.
Согласно рекомендациям Международной организации труда и нормативным актам о занятости населения в ходе реализации государственной политики занятости необходимо руководствоваться следующими принципами:
обеспечение равных возможностей всем гражданам независимо от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и национальной принадлежности, пола, возраста, политических убеждений, отношения к религии, в реализации права на труд и свободный выбор вида деятельности;
содействие обеспечению эффективной занятости, которая предотвращает безработицу, создание новых рабочих мест и условий для развития предпринимательства;
добровольность труда, согласно которой занятость основана на свободном волеизъявлении граждан. В основу этого принципа, кроме права на труд, положены также другие гражданские права, которые расширяют свободу распоряжения работником своей рабочей силой [3, с. 98].
Во-первых, каждый трудоспособный гражданин должен иметь право самостоятельно решить вопрос: участвовать или нет в общественном труде. При этом легализованная добровольная незанятость исключает любые угрозы против этого вида свободы, если источник существования неработающего гражданина является законным.
Во-вторых, добровольность занятости предусматривает самостоятельный выбор работником меры труда, т.е. наиболее благоприятного для него (с учетом реальных возможностей) режима занятости. Речь идет о разнообразии форм организации рабочего дня, недели, всего периода трудовой жизни человека.
Третий важный элемент добровольного трудового образа жизни связан с предоставлением права свободного выбора географического места приложения труда.
В-четвертых, добровольный трудовой способ предполагает неограниченное право выбора работником сферы труда в любом из секторов экономики, создаваемых по признаку формы собственности, включая сферу исправительной труда;
содействие трудовой мобильности. Соблюдение этого принципа связано с развитием существующей системы общеобразовательной и профессиональной подготовки с учетом общих закономерностей динамики профессиональной структуры в эпоху научно - технической революции, новых требований к качествам работника в условиях рыночной экономики, а также с формированием в психологии людей ориентации на непрерывное совершенствование профессиональной мастерства, поиска наиболее подходящей сферы для приложения своих способностей, готовности к переобучению в случае необходимости;
единство ответственности. Означает наличие четырех условий: координация деятельности в области занятости с другими направлениями экономической и социальной политики, включая социальное обеспечение, рост и распределение доходов, предупреждение инфляции; сочетание самостоятельности местных органов власти в обеспечении занятости с централизованными мерами, участие профсоюзов и союзов работодателей в разработке и реализации мероприятий по обеспечению занятости во взаимодействии с органами государственного управления, международное сотрудничество в решении проблем занятости, включая профессиональную деятельность граждан за рубежом и трудовую деятельность иностранных граждан в стране.
Выводы первому разделу: с целью создания условий для полного осуществления гражданами права на труд государство предусматривает: мероприятия инвестиционной и налоговой политики, направленные на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудящихся, создание новых технологий, поощрение предпринимательства; обеспечение прав и интересов работников, создание благоприятных условий на производстве, совершенствование законодательства о занятости населения и работе; проведение аналитических и научных исследований структуры экономики и прогнозирования следующих изменений качества и распределения рабочей силы; регулирование внешнеэкономической деятельности в части привлечения и использования иностранной рабочей силы в России на основе квотирования и лицензирования; содействие, в случае необходимости, созданию дополнительных рабочих мест предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности, а также улучшению условий труда в общественном производстве; организацию профессиональной ориентации.
ІІ. УСЛОВИЯ ПРИЗНАНИЯ ГРАЖДАН БЕЗРАБОТНЫМИ
.1 Порядок и условия признания граждан безработными
Согласно ст. 3 закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Порядок регистрации безработных граждан, порядок регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и требования к подбору подходящей работы устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Решение о признании гражданина, зарегистрированным с целью поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) - паспорта и документа об образовании.
При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.
Гражданин, относящийся к категории инвалидов, для решения вопроса о признании его безработным дополнительно предъявляет индивидуальную программу реабилитации инвалида, выданную в установленном порядке и содержащую заключение о рекомендуемом характере и условиях труда.
Безработными не могут быть признаны граждане: не достигшие 16-летнего возраста; которым назначена трудовая пенсия по старости, в том числе досрочно, либо пенсия, либо пенсия по старости или за выслугу лет; отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы; не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный для регистрации их в качестве безработных; осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы; представившие документы, содержащие заведомо ложные сведений; занятые граждане.
Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.
.2 Правила регистрации граждан в целях поиска подходящей работы
Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 7 сентября 2012 г. №891 "О порядке регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан и требованиях к подбору подходящей работы" при регистрации безработных граждан государственные учреждения службы занятости населения осуществляют постановку на регистрационный учет, ведение регистрационного учета и снятие с регистрационного учета.
Регистрации подлежат граждане, зарегистрированные в целях поиска подходящей работы, в отношении которых государственными учреждениями службы занятости населения в установленном порядке приняты решения о признании их безработными.
Постановка на регистрационный учет безработных граждан осуществляется путем внесения в регистр получателей государственных услуг в сфере занятости населения - физических лиц сведений о признании указанных граждан безработными.
При постановке на регистрационный учет безработных граждан государственные учреждения службы занятости населения письменно (под роспись) уведомляют их о признании безработными и постановке на регистрационный учет.
Постановка на регистрационный учет безработных граждан не осуществляется в следующих случаях:
б) два отказа гражданина, впервые ищущего работу и при этом не имеющего профессии, от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера;
в) неявка гражданина без уважительных причин в течение 10 дней со дня постановки на регистрационный учет в целях поиска подходящей работы;
г) неявка гражданина в срок, установленный для принятия решения о признании его безработным;
д) представление гражданином документов, содержащих заведомо ложные сведения.
Подбор подходящей работы зарегистрированным гражданам и безработным гражданам осуществляется исходя из сведений о свободных рабочих местах и вакантных должностях, содержащихся в регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения - работодателей.
Подбор подходящей работы осуществляется с учетом профессии, должности, вида деятельности, уровня профессиональной подготовки и квалификации, опыта и навыков работы, размера среднего заработка, исчисленного за последние 3 месяца по последнему месту работы гражданина, заключения о рекомендуемом характере и условиях труда, транспортной доступности рабочего места, а также требований работодателя к кандидатуре работника, содержащихся в сведениях о свободных рабочих местах и вакантных должностях.
Для зарегистрированных граждан (в т.ч. впервые ищущих работу, но имеющих профессию), вставших на регистрационный учет в течение 12 месяцев после увольнения по любым основаниям, подходящей считается работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня профессиональной подготовки, условиям последнего места работы, состоянию здоровья граждан и транспортной доступности рабочего места.
Зарегистрированным гражданам, впервые ищущим работу, ранее не работавшим и при этом не имеющим профессии, выдается не более 2 предложений профессиональной подготовки или направлений на оплачиваемую работу, включая работу временного характера, требующую или не требующую предварительной подготовки.
Оплачиваемая работа считается подходящей для зарегистрированных граждан и безработных граждан:
а) уволенных более 1 раза в течение года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации;
б) прекративших индивидуальную предпринимательскую, вышедших из членов крестьянского хозяйства;
в) стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более 1 года) перерыва;
г) направленных государственными учреждениями службы занятости населения на обучение и отчисленных за виновные действия;
д) отказавшихся повысить квалификацию, получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первого периода выплаты пособия по безработице;
е) состоящих на учете в государственных учреждениях службы занятости населения более 18 месяцев;
ж) более 3 лет не работавших;
з) обратившихся в государственные учреждения службы занятости населения после окончания сезонных работ.
Выводы ко второму разделу: условия и порядок регистрации граждан в целях поиска подходящей работы предусмотрены и регламентируются ст. 3 закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и Постановлением Правительства Российской Федерации от 7 сентября 2012 г. №891 "О порядке регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан и требованиях к подбору подходящей работы".
ІІІ. ПРАКТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБ ЗАНЯТОСТИ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН
.1 Службы занятости других стран
Повышение уровня занятости населения, улучшения ее качественных характеристик является важной предпосылкой экономического развития страны, катализатором хода экономических процессов, как на региональном, так и на государственном, а также на международном уровне. В связи с этим развитые страны и международные организации относят проблемы занятости к тем, решение которых влияет на обеспечение социально - экономической стабильности общества. Следовательно, занятость как социально - экономическое явление является предметом государственного регулирования. В разных странах существуют свои отличия в реализации политики занятости населения.
В каждой из стран существует собственная модель регулирования занятости, под которой понимают предпочтение проведения активной или пассивной политики занятости, степень централизации рынка труда и законодательства по вопросам занятости, участие в решении проблемных аспектов профсоюзов, организаций работодателей и т.п. В соответствии с этим, развитыми странами используются различные по своей сути и характеру методы регулирования занятости.
В целом в мировом опыте хозяйствования относительно занятости выделяют пять доминирующих моделей: американскую, немецкую, английскую, шведскую и японскую.
Рассматривая американскую модель, заметим, что регулирование занятости представлено системой из трех составляющих: государственные предприятия, связанные с наймом рабочей силы; финансово-кредитная политика, с помощью которой происходит регулирование спроса на рабочую силу, и непосредственное регулирование занятости с помощью штатной системы законодательства. Регулирующими рычагами являются: осуществление широкомасштабных мероприятий по: созданию новых дополнительных рабочих мест; перераспределению трудовых нагрузок, сохранению рабочих мест, в частности национализации предприятий с этой целью.
В Америке, активно действуют не только государственная служба занятости, но и многочисленные частные специализированные бюро найма, которые располагают всеми необходимыми данные о работниках разного рода профессий, что способствует большей информатизации процесса регулирования занятости.
В Германии государство акцентирует свое внимание преимущественно на мероприятиях по сохранению рабочих мест, предоставляя льготы предприятиям, которые воздерживаются от массовых увольнений работников. Функции трудоустройства в службе занятости осуществляются в соответствии с классификацией профессий, учитывая особенности местных рынков рабочей силы.
Для английской модели занятости характерна государственная активность в ее стимулировании. Законодательная система в Англии дает возможность местным органам власти самостоятельно поощрять предпринимательскую инициативу.
Основой современной политики занятости в Швеции является не содействие трудоустройству и выплата пособия по безработице, а предупреждение возникновения безработицы. Стоит отметить, что среди развитых стран, служба занятости Швеции - Национальный совет по вопросам рынка труда - отличается высокой контактностью и взаимодействием с рынком рабочей силы.
Шведская модель ориентирована на предприятие и имеет свою специфику, суть которой - ориентация на группы со слабой позицией на рынке труда.
Японская модель регулирования занятости предполагает особую политику использования рабочей силы - систему пожизненного найма. Руководство каждой японской фирмы в высшей степени требовательно и придирчиво относится к отбору, приему, обучению, воспитанию кадров специалистов и руководителей.
.2 Зарубежный опыт реформирования служб занятости
Перед государственными службами занятости (ГЦЗ) экономически развитых стран с 90-х годов были поставлены такие актуальные вопросы: структура безработицы; уязвимость многих работников из-за дефицита достойной оплаты труда, уменьшение стабильности в занятости и продвижении по службе; повышенный спрос на обучение в течение жизни; общественная обеспокоенность ростом расходов на социальное обеспечение.
Преодоление этих трудностей проводилось путем применения передовых механизмов менеджмента, переориентации деятельности по выполнению сугубо формальных обязанностей на адресное обслуживание клиентов с целью предоставления им качественных услуг и обеспечение удовлетворения предоставляемыми услугами.
Стратегическим направлением деятельности иностранных ГЦЗ стало внедрение систем управления качеством, которые включали в себя определение и анализ потребностей клиента, анализ и перестройку взаимодействия между организацией и клиентами, а также разработку и мониторинг стандартов на услуги.
По определению экспертов Международного бюро труда, "управление качеством предоставления социальных услуг государственными службами занятости - это стратегический, интегрированный набор организационных параметров и методов управления для достижения удовлетворенности клиента".
Внедрение культуры управления качеством в корне отличается от традиционного управления. Оно дает совершенно новую перспективу относительно того, как наилучшим образом комбинировать или перераспределять ресурсы, людей, бюджетные средства, программы и процессы, входящие в состав ГСЗ.
Для внедрения управления качеством, как правило, используются следующие методы: планирование, ориентированное на клиента; анализ рабочих процессов; определение производительности с целью сравнения или определения целевых показателей производительности, ориентированных на клиента. Все эти три подхода взаимосвязаны. Успех зависит от положительного влияния реформ рабочего процесса на достижение целевых показателей, которые, в свою очередь, основываются на точной оценке потребностей клиентов.
Центральное место в управлении качеством занимают концепции планирования, ориентированные на клиента, и предоставление услуг, благодаря чему клиент становится центром внимания организации. Главным образом это - работодатели и соискатели.
В практическом плане ГСЗ стран вводили различные проекты с целью лучшей структуризации взаимоотношений службы с клиентом. Эти проекты были направлены на оперативное реагирование на потребности клиентов, обратившихся в службу, реформирование внутренней архитектуры управления в центрах занятости, улучшение коммутативных навыков работников службы и т.п. Конечной целью всех этих проектов является разработка и поддержка определенных стандартов для различных мероприятий по предоставлению услуг клиентам.
Каждая ГЦЗ выбирала собственную систему управления качеством, исходя из национальной модели регулирования занятости и концепции реформирования государственного управления своей страны.
В научной литературе, в рамках существующих социальных государств, выделяют следующие модели рынка труда: англосаксонскую, определяемую широкими правами работодателей в сфере найма и увольнения рабочей силы; немецкую, ориентированную на активную политику занятости; шведскую - направленную на обеспечение достойного жизненного стандарта гражданам, участвующим в системе занятости; американскую, особенностью которой является отсутствие четкой регламентации в сфере занятости и использование системы гибкой заработной платы.
Реформирование и внедрение инновационных менеджерских подходов в сфере государственного управления развитых стран в определенной степени коснулись и ГЦЗ. Реализация программно - целевых принципов обусловили инновации в сфере государственного управления, прежде всего в части выработки технологий оценки качества работы государственных организаций, в том числе ГСЗ, и были признаны как ценные новые управленческие инструменты.
Для анализа своих рабочих процессов в ГСЗ было применено несколько моделей. Чаще всего это международные стандарты качества серии IS0 9000/ 9002, а также модели высших достижений Европейского фонда управления качеством (European Quality Award - EFQM), модели национальных институтов качества, которые в определенной мере отражают требования модели EFQM. Некоторые ГЦЗ применяют систему сбалансированных показателей "Balanced Scorecard" (BS). Эти модели обычно адаптируют к потребностям конкретной службы занятости.
Если в основу стандартов серии ISO 9000/9002 положен процессный подход, то модель EFQM проводит измерения результатов с точки зрения удовлетворенности клиентов и сотрудников, влияние на общество и экономические результаты. Система EFQM, как правило, включает в себя следующие элементы: обслуживание клиентов; забота о персонале; предрасположение к действию; эффективность в использовании ресурсов.
В то же время BS предлагает необходимый инструментарий измерения эффективности успеха внедрения мероприятий соответствующей программы, на основании определенных индикаторов, и преобразования видения будущего и стратегии в действии за счет избранных показателей.
Учитывая ориентацию нового государственного менеджмента на коренное улучшение качества общественных услуг, большое внимание уделялось развитию технологий оценки этого качества. Среди них особое значение приобрели инструменты, основным элементом которых являются специальные хартии граждан (потребителей), содержащие четкие стандарты качества общественных услуг. Хартии граждан базируются на принципах ориентации услуг на потребителя, детального описания и высокого качества. В соответствии с этим, в конце прошлого столетия почти во всех странах ЕС был период разработки и официального обнародования хартий граждан, с последующим использованием изложенных в них стандартов, таких как критерии оценки качества работы государственных организаций.
Изначально Великобритания с 1991 г. ввела Хартию граждан и специальную программу оценки, в рамках которой поставщики услуг награждаются отличием за соблюдение стандартов Хартии.
В дальнейшем, подобные хартии и механизмы оценки были внедрены в Бельгии, Греции, Ирландии, Италии, Португалии, Финляндии, Франции.
В Великобритании ГЦЗ с 1997 года приняла новый набор параметров: качество, услуга, достижения, партнерство и «оценка наших людей».
В Германии реформа Федеральной службы занятости Федерального министерства социальных вопросов (BMA) была начата после принятия в 1995 году новой организационной концепции под названием «Офис службы занятости 2000». Главными принципами в основе реформы всей немецкой ГСЗ были: ориентация услуг на потребности клиента, предоставление услуг эффективным и экономически выгодным образом, содействие удовлетворению клиента и профессиональному успеху работников.
Путь реформирования Национального агентства занятости Франции (ANPE) на современного поставщика услуг, ориентированного на клиента, проводилась на основании "Соглашения относительно прогресса" (Contrat de Progres) между Национальным агентством занятости и министерствами труда и финансов. ANPE разработала свою собственную модель и построила национальную систему качества, для чего были разработаны национальные стандарты предоставления услуг и национальная процедура сертифицирования региональных и базовых центров занятости, соответствующие этим стандартам.
Каждый центр трудоустройства принял набор из пяти основных принципов: во-первых, главное внимание - удовлетворению клиента, во-вторых, контроль руководства за выполнением стандартов качества, в-третьих, разработка плана действий по обеспечению качественных услуг и достижения хороших результатов, в-четвертых, овладение методами и средствами оказания качественных услуг каждым сотрудником центра, и, наконец, обеспечение четкости внешних связей.
Каждый центр занятости признал важное значение работодателей в этом процессе и взял на себя значительные обязательства перед ними. С работодателями было согласовано уровень услуг, которые они желали получить, на основе этого центры занятости выдали гарантию качества их предоставления. Это внимание высокого уровня и обязательства перед основными клиентами дали значительные результаты, а это свидетельствует о культуре качества, которую приняла ANPE .
Шведская ГСЗ проводила обследование удовлетворенности клиентов ежегодно, начиная с 1991 года. С помощью технологии телефонных компьютеризированных опросов было проведено сорок тысяч опросов, равномерно распределенных между соискателями и работодателями. Каждой группе клиентов задавали вопросы о фактах и отношение, для того чтобы определить, как они относятся к услугам, предоставляемых ГСЗ, и что они думают о предоставленных им услугах. Несмотря на то, что обследование проводились централизованно, результаты разбивали по региональным и местным отделением. Кроме того, экстенсивно использовались также методы обследования потребителей в сертификации и мероприятиях реформы рабочего процесса.
В Дании Государственная служба занятости (AF) использует модель ЕFQМ, или модель высокого качества экономической деятельности для структурного анализа работы и содействие управлению качеством. Она состоит из девяти элементов, которые демонстрируют связь между возможностями и результатами в перспективе, ориентированными на развитие. Элементы возможностей включают в себя управление, политику и стратегию, управление человеческими ресурсами, ресурсы и рабочие процессы. Элементы результатов включают в себя достижение показателей производительности, удовлетворения пользователя, удовлетворение персонала и влияние на общество. Модель ЕFQМ определяет связь между Министерством труда и ГСЗ на национальном и региональном уровнях и используется для разработки так называемых "контрактов производительности".
Реформирование ГСЗ Финляндии осуществлялось на уровне базовых и региональных центров занятости на основании выданного методического пособия "Стратегия качества в ГСЗ на 1999-2001 гг." Согласно "Стратегии" оценка достигнутых результатов, предоставляемых как со стороны работников СЗ, так и со стороны клиентов. Кроме того, ею предусмотрено привлечение последних не только к определению удовлетворенности качеством предоставляемых услуг с помощью анкетирования на разных уровнях, но и к их разработкам.
С целью разработки стратегических процессов по вопросам политики занятости работа выполнялась в соответствии с сбалансированной системой показателей, чтобы можно было выделить следующие аспекты, которые в свою очередь будут взаимно интегрированными: социальное влияние; улучшение рабочих процессов и исполнительных процедур; потребности клиентов, которые пользуются услугами службы занятости, вопрос уровня компетенции, мотивации и профессионального уровня работников центров занятости.
Вопрос повышения качества ГЦЗ Финляндии рассматривается также через плоскость их соответствия "Финской награды качества", которая является аналогом системы стандартизации качества. Системы вознаграждений за качество признаны очень полезными потому, что они оценивают вопросы деятельности организации в комплексе, учитывая ее центральные проблемы. Такие оценки помогают определить направления, которые однозначно должны развиваться.
Опросы клиентов, делались через анкеты, которые предоставлялись основным категориям клиентов, и помогли определить основные тенденции в деятельности СЗ.
Очень большое внимание уделялось подготовке кадров по вопросам менеджмента качества. В этом плане было разработана широкая программа повышения квалификации работников сферы труда. Учебные планы разработаны с максимальным учетом потребностей различных категорий работников. Также была разработана система мотивации для работников центров занятости, которая заключается в том, что определенному уровню качества соответствует определенное количество баллов, за которые выплачивается премия в размере до 5% от годового заработка.
Менеджмент качества является составной частью общей политики ГСЗ Нидерландов (WERKSITE), и поэтому меняется вместе с изменениями в политике на рынке труда государства. Главная цель и сфера деятельности ГСЗ, несмотря на масштаб и глобальность изменений, остаются в целом теми же: улучшение деятельности организации и предоставления услуг, что в результате обеспечивает увеличение уровня удовлетворенности клиентов. WERKSITE уделяла большое внимание поддержке усилий центров занятости во всех 18 регионах, направленных на улучшение качества своих организаций и услуг. Главная цель менеджмента качества является достижение уровня организации, функционирующей на основе системности, согласно голландской версии модели качества EFQM.
Система качества стала основой построения предоставления социальных услуг Директоратом по вопросам труда Норвегии с 1994 г. В 1999 году Директорат ввел Декларации услуг для клиентов - работодателей и безработных граждан. Эти декларации должны были донести клиентам, что они могут ожидать от службы занятости. С помощью деклараций, как средством общения с клиентами, устанавливались важнейшие для них вопросы в сфере получения социальных услуг, их сущности и качества. Внедрение деклараций повышали уверенность специалистов, работающих непосредственно с клиентами, что их мнение тоже будет учтено. Еще одним достоянием СЗ считает, что когда рабочий процесс хорошо организован, то работники СЗ могут сконцентрироваться на работе с клиентами, а не тратить много своего рабочего времени на бюрократические процедуры.
Австрийская ГЦЗ для внедрения принципов управления качеством использовала европейскую модель качества EFQM, в основу которой положен процесс сертификации ISO 9001. Службой занятости было создано каталоги услуг, где описываются основные услуги, предоставляемые клиентам - соискателям и работодателям, с определением стандартов качества этих услуг. В некоторых федеральных штатах (региональный уровень) были определены дополнительные стандарты, например, прием клиента без ожидания в очереди, если время приема было отмечено заранее лицами первых предложений по заполнению новых вакансий в течение 48 часов и т.д. Новые стандарты внедрялись в деятельность конкретного центра занятости после внутреннего обсуждения с сотрудниками центра, разработки письменной инструкции и проведении информационной кампании среди работников службы занятости. Контроль над мониторингом результатов было возложено на центр занятости регионального уровня. Главное, на чем концентрируется мониторинг стандартов качества, это - результаты годового опроса клиентов.
В США реформирование системы развития американской рабочей силы с середины 90 - х. годов проводилось путем перестройки разветвленной структуры федеральных программ в более рациональную систему, ориентированную на клиента и результаты. Эти реформы основывались на принципах оптимизации перечня и финансирования услуг, индивидуальных полномочий персонала службы занятости, универсального доступа клиентов к информации о состоянии рынка труда, гибкости на уровне штатов и местном уровне, а также положения Закона США об улучшении качества, который, получил название Закона Малколма Болдриджа. Согласно данному Закону Национальный институт стандартов и технологии США (NIST) награждает Национальной премией качества Малколма Болдриджа компании за успехи в бизнесе и высокое качество, учитывая достижения и усовершенствования по следующим направлениям: руководство; стратегическое планирование, ориентация на потребителя, информация и анализ; внимание к человеческим ресурсам, управление производственными процессами, результаты деятельности. Ежегодно эти категории пересматриваются для того, чтобы они отражали изменения в тотальном управлении качеством (Total Quality Menagement). Вместе с такой высокой наградой, в США с 1994 года используется так называемый "Американский Индекс удовлетворенности" (ACSI), которой соединяет ожидания потребителей в восприятии стоимости полученных услуг и уровень удовлетворенности. Индекс включает в себя данные о претензиях потребителей и их лояльности к службам, которые предоставляют услуги.
Но, как отмечал Айвар Т., старший аналитик Worldwide Strategies Inc., советник проекта "Создание Модели центра занятости ДЦЗ по курсу "Удовлетворение потребностей клиента", в связи с введением в 2002 году новой системы оценки эффективности трех программ, выделением средств на предусмотренные Законом США о финансировании развитии трудовых ресурсов, в ГСЗ на уровне штатов и графств США возникли немалые трудности, из-за сложности новых методов оценки и необходимости выделения под их внедрения значительных ресурсов. Например, новый подход к оценке удовлетворения предпринимателей и соискателей требовал внедрение на уровне штатов сложной методики проведения обследований удовлетворенности клиентов. Именно поэтому центрам занятости было сложно конкурировать с другими учреждениями по получению престижной национальной премии.
Служба занятости в России за короткий период совершила революционный прорыв в области разработки и внедрения инновационных технологий обслуживания клиентов и информационного обеспечения своей деятельности. В то же время менее заметными и эффективными являются изменения в системе управления, организационной (корпоративной) культуре и уровне профессионализма персонала.
Зарубежные ГСЗ за длительное время приобрели немалый опыт по развитию и внедрению систем управления качеством предоставления социальных услуг и удовлетворения клиентов. Вместе с этим, "следует иметь в виду то, что обращаясь к мировому опыту в области государственного регулирования рынка труда, нельзя лучшее из этого опыта безоглядно воплотить в отечественную практику без серьезного практического просмотра".
Выводы к третьему разделу: таким образом, проанализировав зарубежный опыт, следует отметить, что в будущем политика занятости в России должна быть направлена на: формирование необходимых организационных и социальных условий для обеспечения гарантий занятости; осуществление мероприятий, направленных на предупреждение безработицы; государственную поддержку малого и среднего бизнеса; повышение роли государства в решении проблем создания и защиты рабочих мест, а также на привлечение к решению этого вопроса коммерческих структур. Опыт зарубежных стран показывает, что еще ни одной стране не удалось полностью решить все имеющиеся проблемы сферы рынка труда лишь одним методом.
Заключение
По результатам курсовой работы можно сделать такие выводы:
Условия и порядок регистрации граждан в целях поиска подходящей работы предусмотрены и регламентируются ст. 3 закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и Постановлением Правительства Российской Федерации от 7 сентября 2012 г. №891 "О порядке регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан и требованиях к подбору подходящей работы".
С целью создания условий для полного осуществления гражданами права на труд государство предусматривает: мероприятия инвестиционной и налоговой политики; обеспечение прав и интересов работников, совершенствование законодательства о занятости населения и работе; регулирование внешнеэкономической деятельности, в части привлечения и использования иностранной рабочей силы в России, на основе квотирования и лицензирования; содействие, в случае необходимости, созданию дополнительных рабочих мест; организацию профессиональной ориентации.
. Успехи разработки и внедрения систем качества ГЦЗ ориентированы на удовлетворение потребностей клиентов служб занятости - работодателей и соискателей работы, основывались на лидерстве руководителей высшего звена управления и выявлении мнения каждого сотрудника по улучшению работы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно - правовая литература
Конституция РФ
Закон РФ «О занятости населения в Российской федерации» от 19.04.1991 г.
Постановление Правительства Российской Федерации от 7 сентября 2012 г. №891 "О порядке регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан и требованиях к подбору подходящей работы"
Научная литература
Рябоволик Т. Генезис трансформации содержания категории занятости в условиях развития современных рыночных отношений / Т. Рябоволик / / Научные работы КНТУ. Экономические науки. - К., 2010. - Вып. 1
Ф.Туй, Э.Хансен, Д.Прайс. Государственная служба занятости на рынке труда, меняется Перевод с англ. - М.: Миллениум, 2009. - с.150.
Таршин А. Государственная политика занятости в зарубежных странах / / Вестник НАГУ / О.Таршина / / Вестник НАГУ. - 2009. - № 4. - с.470.
Кравченко С. Инновационные реформы государственного управления: внедрение менеджерских подходов / С. Кравченко / Сб. трудов НАГУ при Президенте Украины / Под общ. ред. О. Ю. Оболенського, С. В. Сьомина. - М.: Изд- во НАГУ, 2007. - Вып.2. - с.115.
Казановский А.В., Судаков М.В. Практика деятельности служб занятости зарубежных стран: опыт и принципы организации. Ульяновск: ИПК ГСЗУ, 2007., с.18.
Курс " Удовлетворение потребностей клиентов", Worldwide Strategies, Inc., Министерство труда США.
Кабаченко Н. Проблемы оценки деятельности государственных организаций в сфере предоставления социальных услуг / Н.Кабаченко /Под общ. ред. О.Ю.Оболенського, С.В.Сьомина. - М.: Изд- во НАГУ, 2010. - Вып. 2. - с. 334.
Казановский А.В. Проблемы разработки адаптационной модели деятельности государственной службы занятости/А.В.Казановський// Бюл. ИПК ГСЗУ. - 2011. - № 1. - с.16 -17.
Васильченко В.С., Василенко П.М. Рынок труда и занятость: Учебное пособие. Ч.1. - К.: ИПК ГСЗУ, 2010. - с.97
Интернет ресурсы
Островерхов В. Использование зарубежного опыта для совершенствования концепции занятости Украины в условиях кризиса / В. Островерхов [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Rarpsu/ 2009_14/Ostroverkhov.pdf
Штанськая А. Зарубежный опыт взаимодействия государственной молодежной политики и политики занятости / А. Штанськая [Электронный ресурс]. - Режим доступа: <http://www.nbuv.gov.Ua/e-journals/DeBu/2008-1/doc/5/08.pdf>
Интернет ресурс Международного бюро труда (Internation Labor Offise) <http://www.ilo.org/>
Интернет-ресурс Европейской комиссии (European Commission) http://europa.eu.int/comm/dg0 5/index en. htm.
Интернет -ресурс http/ec.europa.eu/employment_sosial / employment_strategy / pdf / ReviewQualetyManegent - EN.pdf
Интернет-ресурс Международной ассоциации государственных служб занятости (World Association of Public Employment Services) http://members. aon. at /wapes/ en home. ht