может быть рассмотрено в более широкой рамке культуры. В этом общем случае исходным выступает представление о культуре как сложноорганизованной целостности, формируемой двумя типами разнонаправленных процессов. Это вектор креативности (изменений, обновлений, творчества и тд.) культуры и вектор структурирования (упорядочивание, нормативности, традиционализации и тд.). Таким образом, инновация является фактом успешного применения возникающих креативных идей, а инновативность отражает способность реализации этих идей [34]. Существующая на сегодняшний день теория диффузии инноваций направлена на объяснение причин, способов и условий того, каким образом новые идеи и технологии распространяются в культурах, группах и организациях [34]. Диффузия (распространение) инновации - это процесс, в котором новые идеи, технологии и предложения передаются по коммуникационным каналам среди участников социальной системы в течение определенного периода времени. В данной теории инновация понимается как идея или же другой объект, который воспринимается индивидом, передающим и применяющим эту идею или объект как новое.
Появление и внедрение новых идей и технологий не всегда происходит беспрепятственно. Для того чтобы они смогли свободно функционировать в обществе, необходимо соответствие системы взаимоотношений и ценностей этого общества условиям внедрения и распространения инноваций. Это ставит вопрос о необходимости изучения социальных и культурных детерминант инноваций и инновативности.
Более успешному ведению инновационной деятельности в России все еще препятствуют такие барьеры, как невысокий уровень поддержки инновационных компаний со стороны государства и частных инвесторов и низкое качество регулятивной среды. Возможные меры государственной политики, которые могли бы способствовать росту инновационной активности компании:
налоговые стимулы (налоговые льготы для НИОКР, налоговые каникулы для инновационных проектов и т.д.);
увеличение государственного финансирования НИОКР в университетах, НИИ и других исследовательских организациях;
привлечение в страну иностранных высококвалифицированных специалистов (облегчение миграционного законодательства);
- повышение качества высшего образования;
- инвестиции в создание инфраструктуры (технопарки, бизнес-инкубаторы);
инвестиции в венчурные фонды;
политическая и организационная поддержка продвижения российской продукции на международный рынок;
защита российского рынка от иностранных конкурентов;
усовершенствование законодательства (корпоративное, налоговое, экспортноимпортное). [40]
В качестве возможных препятствий для инновационной активности компаний эксперты выделяют следующее:
Отсутствие «культуры инноваций» внутри компании;
недостаточный спрос на инновационную продукцию;
нехватка сотрудников, способных на инновационную деятельность;
нехватка управленческих кадров, способных реализовывать инновационные проекты;
избыточная забюрократизированность (сложность сертификации новой продукции и т.д.);
сложности экспортно-таможенного контроля (высокие таможенные тарифы на импортируемые компоненты и технологии, сложная таможенная процедура);
недостаточная защищенность интеллектуальной собственности;
конкурентное давление на компанию;
сложность привлечения финансирования для внедрения инновационных продуктов и технологий;
отсутствие процедуры оценки риска и возврата инвестиций;
проблемы коммерциализации.
Барьеры, мешающие всей российской экономике:
- недоступность финансирования для стартапов и инновационных проектов;
избыточная забюрократизированность;
«Сырьевая» структура экономики;
существенное присутствие государства в экономике;
условия жизни и работы, малопривлекательные для предпринимателей и творческих людей;
несовершенная законодательная среда, в том числе недостаточная защита прав инвестора;
недостаточная поддержка инноваций со стороны государства;
макроэкономическая нестабильность.
Возвращаясь к российским компаниям, особый интерес представляют проблемы с кадрами. Нехватка сотрудников, способных на инновационную деятельность, и нехватка управленческих кадров, способных реализовывать инновационные проекты, в меньшей степени волнуют российские компании, работающие в России, по сравнению с международными компаниями и с российскими компаниями, имеющими выход на международных рынок. Забегая вперед и затрагивая вопрос о барьерах для страны в целом, к этому стоит добавить, что российские компании, работающие только на российских рынках, также приписывают наименьшую степень значимости проблеме нехватки в стране идей и специалистов, способных их разрабатывать. Возможно, это отражает распространенное мнение, что «мозги в России есть», а проблемы лежат в другой плоскости.
Наряду с барьерами, препятствующими внедрению инноваций, выделяют факторы, которые, по мнению российских руководителей, могли бы помочь их компаниям в более успешном внедрении инноваций. Среди наиболее важных факторов, которые могли бы способствовать достижению успеха в инновационной деятельности, большинство российских руководителей отмечают наличие сотрудников, умеющих креативно мыслить и находить нестандартные решения.
Внешние барьеры можно охарактеризовать как инновационный климат. Под инновационным климатом следует понимать совокупность внешних условий, влияющих на инновационный потенциал предприятия.
Возможности для производства новых или улучшенных видов продукции или услуг (процессные и технологические инновации);
возможности для изменения социальных отношений на предприятии (кадровые инновации);
возможности для разработки новых методов управления (управленческие инновации);
возможности для создания новых механизмов продвижения продукции на рынок (рыночные инновации);
- возможности приобретения ноу-хау, патентов;
законодательная база, низкая ставка рефинансирования, льготное налогообложение;
взаимодействие власти и бизнеса;
практика коммерциализации технологий.
Барьеры инновационного климата выступают, таким образом, в роли фильтров, проходя через которые направленное действие векторов инновационного потенциала предприятия существенно снижается.
В структуре инновационного потенциала необходимо выделить еще два важнейших элемента: бизнес-процессы и ценности.
Организация преобразует ресурсы на входе в продукты и услуги - на выходе, последние при этом имеют бoльшую ценность. Способы взаимодействия, координации, коммуникации и принятия управленческих решений в процессе этой трансформации составляют бизнес-процессы организации. Они включают в себя не только производственные процессы, но и маркетинг, бюджетирование, управление персоналом и прочее. Процессы компании сформированы, как правило, для решения конкретных специфических задач. Это означает, что если менеджер использует данный процесс для решения проблем, для чего он и был разработан, то его применение будет эффективно. Более того, с многократным повторением процедуры результативность увеличивается. Но если тот же самый процесс использовать для решения другой нестандартной задачи, то ее исполнение окажется неэффективным и будет сопровождаться бюрократией. В отличие от ресурсов компании бизнес-процессы не являются взаимозаменяемыми.
Под ценностями мы будем понимать критерии, которыми руководствуются персонал и менеджмент при расстановке приоритетов. Чем больше и сложнее становится компания, тем более важным является необходимость развития у персонала практики принятия независимого решения на всех уровнях иерархии, которые соответствовали бы генеральной стратегии. Показателем качественного менеджмента является то, как распространились данные ценности в компании, разделяют ли их сотрудники. Ценности компании могут оказывать не только положительное воздействие на стратегию компании, но и иметь обратный процесс, способный нанести вред ИП предприятия. К примеру, топ-менеджмент ставит задачу обеспечить рост годовой прибыли в размере 40%, таким образом, менеджеры среднего звена, следуя генеральной линии и ценностям, будут отказываться от проектов, обеспечивающих меньшую прибыль. Этот факт означает, что данная организация на рынках с не столь высокой доходностью будет работать неэффективно, в то время как конкурент, имеющий отличную структуру ценностей, преуспеет в данном направлении. Ценности успешных фирм имеют тенденцию к увеличению конечных показателей, направляя свою деятельность вглубь отрасли, делая ставку на предугадывание изменений потребительских предпочтений. Компании расширяют функциональность своих продуктов, чтобы привлечь новых потребителей, увеличивая тем самым накладные расходы. В результате показатели прибыли, которые изначально закладывала компания, снижаются.
1.2 Системные детерминанты инновационного процесса
Для формирования стратегий инновационной деятельности необходимо учитывать так называемые детерминанты развития.
ДЕТЕРМИНАНТЫ - это факторы, определяющие направления развития предприятия, возможности и интенсивность обновления продукции и производственного аппарата. Объективно существуют общие и специфические, в данном случае инновационные, детерминанты.
Можно выделить следующие общие детерминанты: конкуренцию, потребителей, поставщиков, технологии, конкурентный потенциал организации, государственное регулирование, факторы макросреды. Поскольку инновационные стратегии определяются общими стратегиями деятельности предприятия, то указанные детерминанты должны учитываться и при формировании портфеля инновационных стратегий. Но с учетом особенностей последних необходимо выделить специфические инновационные детерминанты. Таковыми являются:
научно-технический кадровый потенциал;
состояние опытно-экспериментальной базы;
состояние нематериальных активов и наличие заделов в виде результатов уже выполненных НИОКР;
структура выпускаемой продукции с учетом долей рынка, стадий жизненного цикла;
наличие угроз технологического и функционального замещения.
Под научно-техническим потенциалом понимаются возможности предприятия по разработке и адаптации инноваций-продуктов и процессов. Важнейшими характеристиками научно-технического потенциала являются уровни развития научно-технической составляющей кадрового потенциала предприятия, его опытно-экспериментальной базы, а также нематериальных активов в части результатов уже выполненных НИОКР, научно-технических патентов.
Научно-технический кадровый потенциал предприятия определяет возможности его инновационного развития за счет соответствующих трудовых ресурсов. Эта составляющая научно-технического потенциала - научно-технические и инженерные кадры предприятия. Организационно научно-технические и инженерные кадры могут быть объединены в обособленном научно-техническом центре или быть рассредоточенными по производственным подразделениям либо организовываться в смешанном варианте. Конкретная форма организации НИОКР зависит от производственных и технологических особенностей предприятия. Главное, что следует учитывать, - это численность и качественный состав научно-технических кадров, конструкторов и технологов, работающих на предприятии.
Следующая составляющая - опытно-экспериментальные мощности предприятия. Этот фактор имеет большое значение в машиностроении, в особенности в электромашиностроении, автомобилестроении, станкостроении и других отраслях. Наличие таких мощностей во многом определяет сроки разработки новых продуктов и процессов.
Далее следует отметить нематериальные активы - наличие законченных НИОКР, патентов и лицензий, составляющих основу технологических нововведений - процессов и продуктов. Для того чтобы реализовывать в предстоящие годы определенную инновационную стратегию, нужно иметь соответствующий научно-технический задел по потенциальным инновациям. Это могут быть собственные разработки или лицензии и патенты, приобретенные на стороне.
Для разработки инновационных стратегий продукцию предприятия следует рассматривать по следующим параметрам:
темпы роста отраслей, к которым относятся те или иные виды продукции;
стадии жизненного цикла;
рыночная доля.
Продукция отраслей с высокими темпами роста обладает повышенным инновационным потенциалом. Вложение средств в ее развитие и развитие технологий производства будет наиболее эффективным, а главное - необходимым. Это связано с тем, что поддержание высоких темпов требует соответствующих качественных характеристик продукта и уровня технологии, а значит, высокой интенсивности продуктовых и процессных инноваций.
Если говорить о стадиях жизненного цикла, то продукция, находящаяся на стадии вывода на рынок и роста, является наиболее перспективной. Инновации, связанные с развитием этой продукции, позволят обеспечить наращивание доли присутствия компании на рынке.
1.3 Факторы, сдерживающие инновационное развитие
Достижение существенных результатов в развитии инновационной сферы среди более широкого круга предприятий в ближайшее время представляется проблематичным в связи с существованием ряда факторов, сдерживающих инновационное развитие.
Основное влияние оказывает отсутствие серьезного опыта ведения инновационной деятельности в рыночных условиях. Корни этой проблемы уходят в прошлое и связаны с ориентацией научно-исследовательских организаций на выполнение государственных, в основном, военно-промышленных, заказов и отсутствием ранее возможностей для самостоятельного введения новых изделий на рынок.
В стране не разработана правовая база инноваций, в законодательстве РФ до сих пор не принят Федеральный закон «Об инновационной деятельности в Российской Федерации», хотя подготовка его была начата еще в 1998 году. Правительство в явно недостаточной степени контролирует деятельность государственных заказчиков, уделяет мало внимания практическому использованию результатов НИОКР, финансируемых из федерального бюджета, не обеспечивает широкого распространения и использования рыночных механизмов для поддержки и развития науки. Доля бюджетных средств в инновационных затратах предприятий не превышает 5%.
Действующее налоговое законодательство содержит лишь ограниченный набор льгот для предприятий, осуществляющих инновации, что отрицательно сказывается на масштабах и темпах научно-технического прогресса. В итоге при значительном научном потенциале инновационная деятельность характеризуется низкими показателями инновационной активности. Согласно данным обследования Центра экономической конъюнктуры при Правительстве Российской Федерации (ЦЭК), удельный вес предприятий, осуществляющих инновации, составил 32%.
Обостряются проблемы подготовки и закрепления квалифицированных кадров в отечественной науке и промышленности. Вследствие низкой зарплаты, отсутствия помощи со стороны государства в приобретении научного оборудования молодежь уходит из науки, специалисты выезжают для работы в зарубежные научные лаборатории, происходит так называемая «утечка мозгов» и старение научных кадров.
Инновационное развитие предприятий сдерживается также из-за неблагоприятного делового климата, обусловленного, с одной стороны, высоким уровнем фискального давления, с другой - неактивной ролью государства в защите прав собственности, слабой поддержкой предприятий инновационной сферы и отсутствием равных условий для конкуренции. Государственные программы оказывают слабое воздействие на инновационную деятельность промышленных предприятий. Так, по мнению большинства опрошенных руководителей, 95%, «участие в программах государственной поддержки» не оказало значимого воздействия на инновационную активность предприятий [9].
Чрезвычайно высокими остаются трансакционные издержки и административные барьеры, препятствующие инновационной активности.
Наряду с этими факторами, сдерживающими инновационную активность, существуют и препятствия, связанные с неэффективным управлением предприятием и низким уровнем корпоративной культуры. К сожалению, достаточно часто менеджеры компаний действуют лишь в собственных интересах или в интересах узкой группы акционеров.
Внутренние проблемы отечественных производителей существенно замедляют их инновационную активность. Инфраструктура играет ключевую роль в функционировании инновационной системы предприятия. При недостаточной эффективности управления инновационными процессами, отсутствии структуры и координации не обеспечивается движение потоков информации, знаний, технологий, рыночных потоков, осуществляющих взаимодействие с различными структурами.
Слаборазвитый уровень инновационной политики предприятия и маркетинга технологий ведет к неумению достоверно прогнозировать, выявлять потребительские предпочтения и реагировать соответствующим образом.
Главные ограничители массового внедрения инноваций в жилищном строительстве - организационно-управленческие барьеры. Чтобы их устранить, государство должно расставить акценты в градостроительстве и задать жилищные стандарты на ближайшие десятилетия.
Многие участники рынка сетуют, что инновационные порывы сдерживаются административными барьерами и нормативами. Например, во всем мире использование преднапряженного бетона позволяет застройщикам экономить конструктивную арматуру при возведении высотных зданий. «Однако действующие в нашей стране строительные нормы заставляют закладывать такое количество конструктивной арматуры, что теряется вся экономия. Становится невыгодно внедрять новую технологию», - сетуют застройщики.
Негативно влияет на инновационную составляющую коррупционность и косность мышления местных властей. Зачастую они руководствуются не экономической целесообразностью, а какими-то личными мотивами. Вот, например, московские власти упорно поддерживают домостроительные комбинаты, хотя их потенциал на грани исчерпания. Столице уже не нужны панельные дома в прежних объемах. Однако выходцы из советских строительных трестов, занимающие высокие посты в городской администрации, мыслят другими категориями.
Понижает динамику внедрения инноваций плохое качество строительных материалов. Зачастую они выпускаются на технологических линиях 60-70−х годов. Из-за низкого качества и технологической неряшливости удельные показатели расхода материалов на квадратный метр площади в нашей стране очень высокие.
В условиях высокого уровня конкуренции между учебными заведениями высшего образования положение вуза на рынке образовательных услуг все больше зависит от спроса на его выпускников на рынке труда. Это в полной мере относится и к университетам. Как справедливо отмечает А.О. Грудзинский «перед началом новых процессов в образовании крупные российские университеты были монополистами в своих регионах, фактически наблюдалось региональная образовательная монополия или олигополия». В новых условиях огромное число вузов формируют местные образовательные рынки, и предприятия получают значительно более широкие возможности в решении задачи кадрового обеспечения. Подбор кадров - существенная проблема практически для любой организации. Компании испытывают нехватку не персонала вообще (для большинства российских предприятий характерен скорее избыток персонала, чем его нехватка), а того персонала, который обеспечил бы своим трудом конкурентные преимущества предприятию. Для университетов, несмотря на традиционно высокий уровень подготовки выпускников, проблема их трудоустройства часто не менее, а даже более сложна, чем для других вузов, сразу принявших ориентацию на запросы рынка труда. Традиции университетов, сочетающие академическую свободу и управление в виде «иерархической департаментализации», не всегда способствуют адекватному по времени, формам и содержанию образования ответу вызовам внешней среды. Это обусловливает серьезные трудности адаптации выпускников на предприятиях, менеджеры которых заинтересованы в предельной минимизации адаптационного периода.
Именно эта проблема отсутствия устойчивой связи профессионального образования с рынком труда была подчеркнута Президентом РФ в ежегодном обращении к Федеральному собранию в качестве одной из наиболее актуальных проблем образования.
Человек является важнейшим ресурсом любой организации. В глобальной экономике успех корпорации в большой степени зависит от ее интеллектуальных и системных преимуществ, чем от материальных ресурсов.
Казалось бы, новое время должно создать особую востребованность молодых специалистов, поскольку именно они обладают новыми знаниями, энергичны, амбициозны, имеют высокую работоспособность, готовы к инновациям, свободны от стереотипов прошлого, т.е. представляют собой хороший ресурс для предприятий. Тем не менее на рынке труда достаточно много безработных выпускников вузов, в том числе университетов. Одно из требований, которые предъявляют работодатели, состоит в том, то молодой специалист должен иметь опыт работы.
Многие выпускники, покинув стены родного ВУЗА, пребывают в растерянности. Большинство из них привыкло жить по составленному деканатом расписанию. Поэтому, получив диплом в руки и полную свободу действий, они не знают, куда податься, где, и главное - как искать работу.
При выходе на рынок труда в отсутствие адаптивности у молодых выпускников преобладают наивные ожидания от будущей трудовой деятельности и профессиональной карьеры. Позже при встрече с рыночной ситуацией социальные ожидания не оправдываются и приводят к разочарованию, тревожным и депрессивным психологическим состояниям. В итоге столкновение с трудовой реальностью провоцирует переориентацию либо деградацию базовой системы ценностей.
Отсутствие структурированности социально-профессионального пространства, низкая динамика сферы профессиональной деятельности, негарантированный характер занятости определяют необходимость принципиально новых стратегий формирования и реализации профессионального потенциала молодежи.
2. Организационно психологическая детерминация инновационных предприятий
В исследованиях инноваций значительную долю составляют работы, посвящённые анализу детерминант успешной инновационной деятельности, которые условно можно разделить на две большие группы: личностные и организационные. Личностные детерминанты связаны прежде всего с теми психологическими характеристиками субъекта, которые способствуют или препятствуют протеканию инновационных процессов. Здесь речь идёт прежде всего об инновационности и креативности. Организационные факторы связаны в первую очередь с теми структурными и социально-психологическими параметрами системы или организации, которые оказывают на судьбу инноваций в ней наибольшее влияние [33, c. 69].
Личностные детерминанты успешности инновационного процесса.
Успешность инновационных процессов в значительной степени детерминирована теми психологическими параметрами субъекта, которые связаны с его компетентностью во взаимодействии с новыми идеями и технологиями. Эта компетентность имеет две основные стороны. Одна из них связана со способностью продуцировать такие идеи (креативностью), а вторая - со способностью их принимать, дорабатывать, распространять и внедрять (инновационностью). Креативность прежде всего связывают с процессом творчества, генерированием новых, потенциально полезных идей. Этими идеями можно обмениваться с другими, но они становятся инновациями только тогда, когда они уже применены на практике. Поэтому можно считать креативность «первым шагом» в последующих инновациях Если в научной психологической литературе последних десятилетий в достаточно широком объёме представлены теоретические и эмпирические исследования креативности и творческого мышления, то исследований психологических закономерностей процессов рождения, функционирования, трансформации и внедрения новых идей и решений - инноваций, - значительно меньше. Основных причин такого положения дел, две.
Первая из них связана с тем, что до последнего времени общество не испытывало такой ярко выраженной потребности в методах и технологиях реализации оригинальных идей и решений, как в последние десятилетия. А поэтому и в области исследования инноваций не ощущалось значительного прогресса.
Вторая причина обусловлена тем, что многие уже ставшие классическими исследования креативности и творческого мышления не предусматривали анализа дальнейшей судьбы оригинальных и творческих идей, а также процессов их восприятия, доработки и реализации. Эта проблематика считалась «второстепенной» во многих теориях творчества, и ей не уделялось должного внимания. Тенденция к включению в анализ инновационной составляющей либо выделение её в отдельный предмет смежного (или дополнительного) психологического исследования начала проявляться во многих теориях и моделях, появившихся во второй половине 20-го в. В наибольшей степени эта тенденция проявилась в использовании мультидисциплинарного и системного подходов к изучению творчества.
Научный анализ инновационности предполагает её исследование как личностной характеристики субъекта, включающее изучение когнитивной, мотивационной и эмоциональной составляющих. Особенности формирования, функционирования, проявления и развития личностной инновационности во многом определяют стилистику поведенческих проявлений субъекта в условиях постоянно меняющихся экономических, технологических, информационных, социально-политических и др. параметров современного мира. Так, Э. Роджерс в рамках уже упомянутой теории диффузии инноваций осуществил типологизацию субъектов инновационной деятельности в зависимости от степени их вовлечённости в процесс внедрения и реализации новых идей, решений и технологий. Он выделил:
инноваторов, склонных идти на риск ради инноваций;
ранних потребителей, в целом принимающих инновации без особых задержек;
поздних массовых потребителей, представленных в основном скептиками;
медлительных и «опоздавших», которые являются зачастую консерваторами.
В рамках ещё одной классификации все участники инновационного процесса делятся на:
инноваторов, наиболее активно принимающих новые идеи и технологии;
имитаторов, которые придерживаются веяний моды, традиций и мнения большинства и
«повторителей», которые склонны повторять однажды сделанный выбор несколько раз. [33, с. 90].
2.1 Организационное поведение как фактор инновационного развития
Организационное поведение - это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. [24, с. 14]
Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям - люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация. Выполнение рабочих заданий предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений. Поскольку в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Кроме того, рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды и, в свою очередь, оказывают воздействие на нее.
ЛЮДИ. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп - их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) - это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Мы должны помнить, что организации существуют, чтобы служить людям, и никак не наоборот.
Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. В частности, качественно иной, более разнообразный характер приобретает рабочая сила (высокие личные способности и уровень образования, видение перспектив). Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Кто-то из работников выражает свою индивидуальность через постоянную смену одежды и ювелирных украшений, другие - через брань и пьянство, третьи верят в свою исключительность и ставят личные цели выше обязательств перед организацией. Менеджеры должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности, - менеджеры и рабочие, бухгалтеры и уборщицы. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некоей структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества - согласования, принятия и реализации решений.
ТЕХНОЛОГИЯ. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Работа на конвейере существенно отличается от труда в исследовательской лаборатории, обязанности преподавателя университета - от должностных инструкций медсестры. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т.е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет - все эти факторы оказывают все возрастающее давление на ОП, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.
ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА. «Жизнь» организации протекает в «рамках» внутренней и внешней среды. Каждая организация существует не сама по себе, а является частью большей системы, содержащей множество элементов - государство, семью и другие институты. Все новые требования, предъявляемые к современным организациям, порождают многочисленные изменения в окружающей среде - граждане все чаще требуют от менеджмента проведения социально ответственной политики; новые товары быстро «пересекают» границы отдельного города или государства и распространяются по всему земному шару; ослабевает прямое влияние профессиональных союзов; растет уровень образования… Все эти и многие другие факторы влияют друга на друга самым непредсказуемым образом, обусловливая высокую изменчивость среды.
Ни одна из организаций, будь то завод или школа, не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение индивидов, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.
«Теория X» и «Теория Y»
В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются авторитарное и демократичное руководство.
Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
·задания, которые получает подчиненный;
·качество выполнения задания;
·ожидаемое время выполнения задачи;
·средства, имеющиеся для выполнения задачи;
·коллектив, в котором работает подчиненный;
·инструкции, полученные подчиненным;
·убеждение подчиненного в посильности задачи;
·убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
·размер вознаграждения за проведенную работу;
·уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».
«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Согласно ей:
·человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;
·у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;
·эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.
Следует отметить, что такая категория работников действительно встречается. Например, люди являющиеся по типу личности психастеноидами. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству, и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п.
«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Согласно ей:
·труд для человека - естественный процесс;
·в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;
·он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.
2.2 Организационная культура как фактор инновационного развития
Эдгар Шейн определяет Организационную культуру (ОК) - . совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [32, с. 14].
Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизировать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие [29, с. 22]. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидера. В этом контексте ОК может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.
ОК включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а так же об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее [29, с. 23].
Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
С точки зрения аксиологии (учения о ценностях), ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.
В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
Структура организационной культуры
Анализируя структуру ОК, Э. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с ОК начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукции или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах ОК.
Те кто пытаются познать ОК глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и я зыке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.
Третий глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.
Некоторые исследователи предлагают дробную структуру ОК, выделяя ее следующие компоненты [27, с. 42]:
.Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и тд. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культуры и религиозными представлениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения.
.Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виду ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющимися реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.
.Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий роевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами ОК.
.Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.
.Психологический климат в организации, с которыми сталкивается человек, при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.
Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.
Нередко организационную структуру отождествляют с ценностями, предполагая, что те ценности, которые превалируют в индивидуальном сознании, в совокупности создают общую целостную атмосферу в организации. Это подход позволяет получить количественную характеристику представлений, доминирующих в организации. Действительно, ценности имеют непосредственное отношение к ОК, однако растворять их в последней вряд ли правомерно, так как ценностные ориентации, прежде всего, являются важнейшими элементами внутренней структуры личности. Поэтому рассмотрение ценностей в большей степени относится к индивидуальному уровню.
Типология организационной культуры Ким С. Камерона и Роберта Э. Куинна[20]
Клановая культура
Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высокая обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
Иерархическая культура
Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Ее долгосрочные заботы состоят в обеспечении стабильности и показателей главного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Адхократическая культура
Динамическое, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство / предоставление уникальных и новых продуктов и /или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.
Рыночная культура
Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех является общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решения поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентно - способность.
2.3 Преемственность ОК ВУЗа и предприятия как фактор психологической готовности выпускников к трудовой деятельности
Рыночная экономика России все больше переходит от стихийных форм организации к таким ведущим доктринам управления в бизнесе как стратегический менеджмент, менеджмент качества, управление по результатам, многие компании рассматривают организационную культуру, как важный регуляторный механизм в организационном окружении [17]. Культура образовательного учреждения в значительной мере детерминирует отношение выпускника к будущей профессии: представление о её престижности, общественной миссии, ценности и значении для социума. Организационная культура учебного заведения формирует мировоззрение и ценностные установки, с которыми молодой специалист начинает свою профессиональную деятельность. Понятие организационной культуры или внутренней культуры организации развивается в последние годы и становится объектом все более пристального внимания [28]. В настоящее время есть довольно много ее определений. В одних случаях под организационной культурой понимают, например, «общие ценности и убеждения, предположения, восприятия, нормы и манеры поведения» [3], в других - «набор не требующих доказательства положений, общих понятий и ценностей, которые создают «род опоры для действия» [5], в-третьих - «упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей, которая может быть явной, т.е. зафиксированной в форме каких-либо документов, и неявной, т.е. отраженной в сознании и поддерживаемой традициями, верой и договоренностями» [6]. Эта совокупность обычно принимается и разделяется членами коллектива без доказательств, нередко на интуитивном уровне. Определяют организационную культуру также как «систему норм, правил и моральных ценностей, регламентирующих отношения между всеми членами организации».
Несмотря на то, что пока еще не сложилось единого общепризнанного определения этой категории и единого ее толкования, однако уже сегодня, очевидно, что все то, что связано с организационной культурой, играет огромную, а подчас и главенствующую роль в деятельности любой организации, определяет поведение ее коллектива и каждой отдельной его личности, взаимодействие организации с внешним окружением, ее устойчивость, эффективность решения организацией своих задач и достижения поставленных ею целей. Особый интерес в этом смысле и в свете настоящей работы имеет исследование организационной культуры применительно к вузу, а также ее преемственности с организационной культурой тех предприятий, на которые в последствии будут трудоустраиваться выпускники данных вузов.
3. Социально-психологическая детерминация инновационных процессов
.1 Комплекс социальных ролей как отражение ценностных приоритетов человека
На предприятиях трудовая деятельность сотрудников осуществляется в рамках сложных социальных систем, оказывающих существенное влияние на рабочие процессы. Организационная культура отражает убеждения и ценности основателей компании, а также ее персонала. Более того, социальные системы оказывают глубокое воздействие на методы совместной деятельности сотрудников. Культура компании предоставляет работникам как непосредственно, так и косвенно «ключи» к достижению успеха. Среди методов прямой поддержки можно назвать ориентирующее обучение, формулировку политики, советы менеджеров и равных по положению коллег. Косвенная поддержка включает в себя умозаключения, сделанные на основе примеров приемлемого поведения.
Социальная система - комплекс отношений, возникающих в результате различных взаимодействий индивидов. Каждая небольшая группа людей представляет собой подсистему внутри более крупных объединений, в свою очередь, являющихся подсистемами еще более крупных сообществ, и так до тех пор, пока не будет охвачено все население Земли. Внутри отдельной организации социальная система включает всех ее сотрудников и их отношения друг с другом и с окружающим миром [24, с. 84].
Принято считать, что осуществляемые в организации изменения (например, решение об организации межфункциональных команд по разработке новых моделей автомобилей) имеют конструктивный результат в тех случаях, когда они благоприятно воздействуют на функционирование системы. Если действие или изменение отрицательно сказывается на равновесии системы (например, снижение производительности), мы имеем дело с деструктивным результатом.
Основная задача руководства организации - оценка как реальных, так и предполагаемых изменений в социальной системе, что позволяет заранее оценить возможные конструктивные и деструктивные последствия и предусмотреть и осуществить соответствующие ответные меры. Менеджеры также должны прогнозировать как краткосрочные, так и долгосрочные эффекты, взвешивать «жесткие» (например, производительность) и «мягкие» (например, удовлетворенность и ответственность) критерии, рассматривая их влияние на различные заинтересованные группы (работники, руководство и акционеры). Оценка общей конструктивности отдельных действий руководства представляет собой комплексный процесс. Различные воздействия на организацию могут оказывать ее сотрудники. Кто-то подходит к своему делу творчески, демонстрирует высокую производительность, предпринимает активные усилия, направленные на повышение качества продукции и услуг организации. Другие индивиды опаздывают на работу, прогуливают, не желают применять свои таланты в труде, сопротивляются изменениям в организации. Высокая степень участия работников в трудовом процессе предполагает, что они рассчитывают на определенные перспективы и вознаграждение.
Роль - это образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности. Роль отражает положение человека в социальной системе, его права и обязанности, его властные полномочия и ответственность. Чтобы иметь возможность взаимодействовать друг с другом, людям требуется какое-то представление о поведении других индивидов. Данную социальную функцию и выполняет роль индивида [24, с. 91].
Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. Персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.
Каждый из нас исполняет определенные роли как в процессе труда, так и вне рабочей среды. Один и тот же человек исполняет на работе роль сотрудника, в семье - роль одного из родителей, и множество других общественных ролей. Исполняя различные роли, человек выступает как покупатель и как продавец, как начальник и как подчиненный, как советчик и как ученик. Различия ролей определяют и отличия в поведении индивидов.
Роль работника в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Рабочим ролям свойственны несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли независимы, они выполняются каждым, кто занимает конкретную социальную позицию. Во-вторых, они имеют прямое отношение к трудовому поведению, связанному с выполнением задания. В-третьих, рабочие роли могут быть трудно совместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Каков объем нашей роли, что об этом думают другие и что это есть на самом деле, может значительно различаться.
Деятельность менеджеров и рабочих в равной мере направляется ролевыми представлениями, т.е. их индивидуальным пониманием того, как они должны исполнять «назначенные» роли, и их ожиданиями в отношении «игры» других «актеров». Поскольку менеджеры исполняют множество разных ролей, они должны развивать в себе адаптивность (умение демонстрировать ролевую гибкость), быстро переходя от одной роли к другой, поскольку они работают и с подчиненными, и с вышестоящими руководителями, выполняют как технические, так и социальные виды деятельности.
3.2 Ценности и инновационная мотивация персонала предприятий
Качество менеджмента и качество человеческого капитала - это факторы, имеющие серьезную психологическую составляющую. Человеку для того, чтобы он осуществлял инновационную деятельность и работал с высокой производительностью труда, недостаточно обладать некоторым набором компетенций. Нужны приверженность некоторым особым ценностям и специфическая мотивация, причем это относится далеко не только к разработчикам новых продуктов, технологий, новых моделей организации производства и управления, но и к обществу в целом.
Представляется возможным выделить четыре типа инновационной мотивации, каждый из которых характеризует поведение важнейших субъектов инновационных процессов в экономике. Выраженная мотивация инновационного ожидания обеспечивает востребованность инноваций, она более характерна для человека в социальной роли потребителя. Мотивация инновационного поиска менеджера обеспечивает его активную позицию в отношении инновационных производственных технологий и инновационных управленческих подходов. Мотивация инновационного созидания характерна для разработчиков инновационных продуктов и технологий, она обеспечивает появление самих инноваций как результата продуктивной творческой активности. Мотивация принятия и поддержки инноваций желательна как характеристика исполнительской части персонала. Она обеспечивает приживаемость инноваций и постоянную психологическую готовность к развитию.
Инновационная мотивация представляет собой устойчивое преобладание желания позитивных изменений в социальной и предметной среде над желанием сохранения стабильности, и, следовательно, это - психологическая готовность жить в «эпоху перемен», сопровождающаяся ясным пониманием значительного числа издержек этого процесса. Они касаются обычно удовлетворения всех дефицитарных потребностей.
Это объясняет известный факт сопротивления персонала практически любым организационным изменениям. Инновационная мотивация как психологическая основа инновационного поведения имеет как индивидуальную, так и социальную детерминацию. Раскрытие закономерностей ее становления и реализации может способствовать повышению эффективности внедрения инноваций на предприятиях и в организациях.
Появление и внедрение новых идей и технологий не всегда происходит беспрепятственно. Для того чтобы они смогли свободно функционировать в обществе, необходимо соответствие системы взаимоотношений и ценностей этого общества условиям внедрения и распространения инноваций. Это ставит вопрос о необходимости изучения социальных и культурных детерминант инноваций и инновативности.
Культура является одним из важнейших факторов, определяющих человеческое поведение, в том числе креативное поведение, а одним из факторов, играющих решающую роль в регуляции культурой социального поведения, является усвоение индивидом ценностей данной культуры и затем формирование индивидуальных ценностей.
С позиции различных исследователей, наиболее ярко выраженные ценности культуры и составляют ядро данной культуры, формируют убеждения, являются причиной специфического поведения как индивида, так и общества в целом [16]. В различных исследованиях было показано, что индивидуальные ценности, сформировавшиеся под воздействием культуры, способны влиять на общее отношение к инновациям.
Всемирно известной является концепция индивидуальных и культурных ценностей Ш. Шварца. С позиции ученого, ценности - это ориентиры, которые существуют вне конкретной ситуации и служат движущими мотивами индивида и групп. Ш. Шварц полагает, что как индивидуальные, так и культурные ценности имеют набор характеристик, по которым можно судить об их универсальности в качестве предикторов поведения: ценности имеют отношение к желаемым конечным состояниям и формам поведения, они ответственны за выбор или оценку поведения и событий, они превосходят границы конкретных ситуаций и иерархичны по степени своей значимости для человека [37].
Культурный уровень ценностей является отражением способов регулирования человеческой деятельности обществом, набором идеалов, которые обуславливают продуктивное взаимодействие разных сторон культуры [36].
Также учеными Ш. Шварцем и В. Билски на основе изначальной теории десяти ценностей была разработана теория динамических отношений между ценностями, которые образуют блоки ценностей-оппозиций, прямо противоположных друг другу [39]. В соответствии с позицией Ш. Шварца, ценности-оппозиции являются центральными для Я-концепции человека и мотивируют его на соответствующее поведение в терминах выгоды / цены. В рамках этой парадигмы поведение, отражающее ценности Сохранения, может привести к социальному одобрению, а отвержение этих ценностей может повлечь социальное неодобрение или угрозу безопасности. Ценности Открытости к изменениям мотивируют наше стремление к внутренней свободе, творчество, любознательность, удовольствие. Отвержение этих ценностей означает отказ от развития и самовыражения личности. Так, можно предположить, что развитие инноваций и общества в целом способствует динамике ценностных предпочтений от полюса Сохранения к полюсу Открытости изменениям.
Одним из центральных понятий менеджмента и психологии является понятие мотивация. Это понятие как никакое другое сближает менеджмент и психологию, поскольку любой современный менеджер понимает, что только с мотивированным персоналом организация может достичь своих целей в конкурентной среде. [11, с. 134]
Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов [18, с. 39]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу является широко известной и признаваемой теоретической схемой потребностей человека, применяемой в теории менеджмента, в психологии, в экономической теории и других науках[23].
Данная концепция характеризуется следующими идеями и предпосылками:
Люди постоянно ощущают какие-либо потребности.
Некоторые из этих потребностей выражены наиболее четко, ощущаются чаще других и являются общими лля большого числа людей; эти потребности можно разделить на группы.
- Группы потребностей находятся в иерархическом подчинении по отношению друг к другу («пирамида потребностей Маслоу»).
- Потребности, если они не удовлетворены, вызывают у человека мотивы к действиям.
- Если одна потребность удовлетворена, ее место занимает другая неудовлетворенная потребность, то есть можно удовлетворить полностью одну отдельно взятую потребность, но невозможно удовлетворить все потребности в принципе.
Удовлетворенная (иначе устраненная) потребность может возобновиться.
- Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», более насущны, то есть требуют первоочередного удовлетворения.
- Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на мотивы деятельности человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим количеством способов, нежели потребности более низкого уровня.
Иерархия потребностей [23, с. 42]
Физиологические. К данной группе относятся потребности в воле, пище, воздухе, жилье и подобные, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать свой организм в жизнедеятельном состоянии. Они являются врожденными, так как обеспечивают поддержание физиологических процессов в организме. Люди, мотивы трудовой деятельности которых порождены в основном потребностями этой группы, мало уделяют внимания содержанию работы; они концентрируются на оплате, условиях труда и т.п.
Безопасности. Эти потребности характеризуют стремление людей находиться в стабильном состоянии и не подвергаться отрицательным воздействиям внешней среды. Эти потребности так же являются врожденными и первичными. Исходя из этих потребностей, работник: стремиться избегать риска, внутренне противится нововведениям, уважает четкие правила, порядок, оценивает свою работу сточки зрения обеспечения стабильности, требует социальных гарантий, страхования.
Принадлежности и причастности. Работник стремится к совместным действиям в группе, ищет дружеские связи, общение, хочет быть членом каких-либо неформальных объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях. Люди, мотивы трудовой деятельности которых порождены в основном потребностями этой группы, видят свою работу как способ установить принадлежность к коллективу и получить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.
Признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, желание добиться признания этих качеств и уважения со стороны окружающих.
«Самовыражения». Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в деятельности человека через его стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и навыков, к получению образования, повышению квалификации. Сюда же относятся потребности в творчестве, в выполнении творческой работы, сугубо индивидуальные у каждого человека.
Теория иерархического построения потребностей Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако в ней присутствует ряд уязвимых моментов, например:
- потребности по-разному проявляются (вызывают мотивы различных действий) в зависимости от ситуационных факторов, таких как содержание работы, положение в организации, пол, возраст и др.,
не обязательно наблюдается жесткое соподчинение групп потребностей, как в «пирамиде»,
удовлетворение ряда потребностей верхней группы провоцирует их дальнейший рост.
Важную практическую значимость имеют выводы А. Маслоу о динамике потребностей, о способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения более низких потребностей, происходит актуализация все более высоких устремлений.
Для повышения эффективности управления важно также учитывать достаточность удовлетворения потребностей. Человек редко испытывает чувство полного удовлетворения своих потребностей, например, едва ли мы найдем среди работающих такого, который считает, что ему больше не нужны деньги, безопасность, друзья и т.п. Однако при восприятии этих ценностей как достаточно удовлетворяющих работника у него актуализируются более высокие потребности [26, с. 399].
Теория иерархии потребностей А. Маслоу сегодня используется на многих предприятиях. Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с доминирующим уровнем их потребностей.
.3 Проблема ролевой готовности выпускников к работе на современном предприятии
Современный этап развития общества предъявляет к работе профессионалов, а значит, и к работе высших учебных заведений, занятых их подготовкой, принципиально новые требования. Система подготовки специалистов определена спецификой конкретной профессиональной области. Однако связь между вузами и сферой деятельности их выпускников не всегда надёжна. Молодому специалисту после окончания высшего учебного заведения требуется, как правило, ещё немало времени, чтобы адаптироваться к условиям профессиональной деятельности. Несмотря на то, что адаптация к условиям работы на конкретных местах происходит на базе основного багажа знаний и умений, приобретаемых в вузе, одну из главных ролей играет наличие у молодого специалиста личностной готовности к профессиональной деятельности.
Успешное формирование профессионализма личности и деятельности будущих специалистов базируется на их готовности к труду. Ведущей составляющей готовности к профессиональной деятельности является личностная готовность, которая понимается учеными как комплексное психологическое образование, как сплав функциональных, операциональных и личностных компонентов.
Личностная готовность помогает студентам осознанно подойти к профессиональной деятельности, понять и выбрать для себя наиболее предпочтительные направления работы, способствует эффективной деятельности в выбранных направлениях, и в дальнейшем успешной профессиональной и личностной самореализации. Также личностная готовность может являться условием профилактики эмоционального сгорания как вида профессиональной дезадаптации.
Изменения в политической, социально - экономической жизни нашей страны, повышение значимости высшего профессионального образования, развитие и совершенствование системы образования потребовали корректировки целей и содержания образовательного процесса в вузах. В условиях высоких интеллектуальных технологий постиндустриального общества, ускоряющихся темпов динамики инновационных процессов необходимо найти оптимальный вариант сочетания богатства накопленного опытом арсенала форм, методов, технологий в единстве учебного и внеучебного процессов. На сегодняшний день в теории и практике высшего профессионального образования сложилась неординарная ситуация, обусловленная увеличением объема информации, необходимостью ее использования и переработки. Выход из сложившейся ситуации видится в более эффективной и корректной работе с технологиями, выходе на системное видение работы с информацией. Становление нового постиндустриального общества, формирование в России новых социально-экономических и политических отношений предъявляют все возрастающие требования к качеству подготовки специалистов и ее результату - формированию профессиональной готовности студентов.
Анализируя понятие «готовность» придерживаются мнения, что «готовность» может быть интерпретирована как целостное образование, ядром которого выступает нравственно-психологическая, содержательно-информационная и операционно-деятельностная готовность, являясь одновременно одним из определяющих показателей профессионально-личностного развития студента. Понятие «готовность» в общетеоретическом аспекте рассматривается как фундаментальное условие успешного выполнения любой деятельности. Профессиональную готовность рассматривают как один из компонентов профессиональной компетентности. Под профессиональной компетенцией в психолого-педагогической литературе понимается интегральная характеристика личности специалиста, отражающая степень владения знаниями, умениями и навыками, и совокупность личностных качеств и созидательный опыт, приобретенный в студенческой общественной организации, способность решать профессиональные задачи в реальной практической ситуации и накопленный индивидуальный опыт, умение человека жить и эффективно действовать в обществе.
Студенческая общественная организация, деятельность которой ориентирована на профессионализацию, в этом случае является фактором личностного становления студентов, влияние которого опосредуется через включение студентов в различные виды ее деятельности посредством гуманитарных технологий. Современный специалист по окончании вуза должен владеть системой научного знания, специальными компетенциями, методологией исследования, методологическим, творческим мышлением. В плане подготовки такого специалиста большую значимость имеет интеграция и целостность их естественнонаучной, гуманитарной, специальной и культурологической подготовки.
Основываясь на вышеизложенном, можно определить ряд противоречий между: объективной необходимостью совершенствования подготовки выпускников вуза к профессиональной деятельности и ее состоянием на данный момент и недостаточным использованием потенциала студенческой общественной организации; - потребностью современного общества в специалистах с набором определенных компетенций использования технологий в профессиональной деятельности и недостаточным уровнем владения данными компетенциями выпускниками вуза; - необходимостью «технологизации» образовательного процесса в вузе и степенью внедрения современных технологий в образовательную деятельность преподавателей и студентов; необходимостью выявления взаимосвязанных педагогических условий, способствующих формированию профессиональной готовности будущих специалистов на основе гуманитарной технологии консультирования, проектирования, моделирования, и недостаточной разработанностью научно-теоретической базы в данном направлении.
Выводы
.Становление инновационной экономики в России происходит в противоречивых условиях. Наряду с позитивными тенденциями имеет место комплекс психологических ценностно-мотивационных барьеров развития инновационной деятельности на предприятиях и в организациях. Они проявляют себя в этнокультурных установках персонала в виде аморфной организационной культуры и культур с выраженным клановым и иерархическим компонентами, что обусловливает дефицит инновационной мотивации персонала.
.Современный период в развитии России предоставляет широкие возможности исследования фундаментальных проблем управления в области социальной регуляции индивидуального, коллективного и организационного поведения. Это связано с тем, что происходит смена ценностных регуляторов социального поведения, обусловленная переходом экономики от командно-административной парадигмы управления к рыночной, осознанием необходимости инновационного развития.
.Качество менеджмента и качество человеческого капитала - это факторы, имеющие серьезную психологическую составляющую. Человеку для того, чтобы он осуществлял инновационную деятельность и работал с высокой производительностью труда, недостаточно обладать некоторым набором компетенций. Нужны приверженность некоторым особым ценностям и специфическая мотивация.
.Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.
5.Особенный драматизм ситуации с модернизацией, с инновациями состоит в том что, часто менеджеры не мотивированы, нет никаких ценностей, которые способны быть базисом инновационного развития.
И это показывает, что и менеджер и исполнительский персонал не имеет достаточной психологической готовности. Это следует из теории, из мнения экспертов, из наблюдений за жизнью.
Заключение
В результате теоретического анализа понятия «инновация», необходимо сделать вывод о том, что в целом под этим термином понимается нововведение результатом которого является повышение эффективности, производительности труда. В настоящее время, в нашей стране, инновационное развитие, является одной из главных стратегических задач всего общества. Эта задача не только очевидна, но ее приоритет подчеркнут на самых высоких уровнях государственного управления.
Внедрение инноваций сопровождается целым рядом существенных издержек на уровне практически всех дефицитарных потребностей сотрудников.
Новый сложный этап реформирования экономики России требует введения инноваций, и соответственно, новых методов управления коллективами, исследованиями и разработками, руководителей, способных работать на рынке нововведений. Специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения. При изменениях в организации возникает различная реакция людей на эти изменения.
Для людей естественна первоначальная реакция сопротивления на изменения, которая преодолевается правильным управлением нововведениями. Менеджер должен понимать природу человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных механизмов в поведении человека; уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей; владеть приемами воздействия на организационное поведение, а также осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах. Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации.
В качестве возможных препятствий для инновационной активности компаний можно перечислить следующее:
Отсутствие «культуры инноваций» внутри компании;
недостаточный спрос на инновационную продукцию;
нехватка сотрудников, способных на инновационную деятельность;
избыточная забюрократизированность (сложность сертификации новой продукции и т.д.);
сложности экспортно-таможенного контроля (высокие таможенные тарифы на импортируемые компоненты и технологии, сложная таможенная процедура);
недостаточная защищенность интеллектуальной собственности;
нехватка управленческих кадров, способных реализовывать инновационные проекты;
конкурентное давление на компанию;
сложность привлечения финансирования для внедрения инновационных продуктов и технологий;
отсутствие процедуры оценки риска и возврата инвестиций;
проблемы коммерциализации.
Барьеры, мешающие всей российской экономике:
- Нехватка в стране «мозгов» (идей и специалистов, способных их разрабатывать);
недоступность финансирования для стартапов и инновационных проектов;
избыточная забюрократизированность;
«Сырьевая» структура экономики;
существенное присутствие государства в экономике;
условия жизни и работы, малопривлекательные для предпринимателей и творческих людей;
несовершенная законодательная среда, в том числе недостаточная защита прав инвестора;
недостаточная поддержка инноваций со стороны государства;
макроэкономическая нестабильность.
психологический инновационный персонал ценностный
1.Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. - М: ИНФРА-М, 1991-239 с.
2.Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. - Минск: Навое знание, 2002 - 250 с.
.Бычков А.В. Инновационная культура. - 2005. №6. - С. 33-37
.Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент. - Таганрог: ТРТУ, 1998. - 267 с.
.Друкер П., Феринанд М. Бизнес и инновации. - М.:Вильямс, 2007 - 432 с.
.Данилов П.И. Место и роль организационной культуры - СПб.: Наука, 1999 - 257 с.
.Дафт Р.Л., Теория организаций / Пер. с англ., под редакцией Э.М. Короткова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006 - 736 с.
.Десслер Г. Управление персоналом - М.: «БИНОМ», 2001-348 с.
.Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 2004-306 с.
.Дынкин А., Иванова Н. Инновационная экономика: глобальные тенденции и Россия // Проблемы теории и практика управления. 2008. - №5. - С. 8-20
.Захарова Л.Н. Психология Управления. - Н. Новгород: Гладкова, 2005-328 с.
12.Захарова Л.Н. Ориентация на деловые культуры как условие успешной подготовки организационных психологов // Психолог в современном обществе: от образования к профессиональной деятельности: колл. монография. Воронеж, 2007. С. 311-322.
.Захарова Л.Н. Психологические барьеры становления инновационной экономики в России // Социальная психология труда. Теория и практика / Под редакцией А.Л. Журавлева. Л.Г. Дикой.М.: ИП РАН. 2010. Т.2. - С. 313 -330.
14.Захарова Л.Н. Аморфная организационная культура и психологические барьеры в управлении // Прикладная психология как ресурс социально - экономического развития современной России // Материалы межрегиональной научно - практической конференции 17-20 ноября 2005 г. Москва: МГУ, С. 122-124
.Захарова Л.Н., Коробейникова Е.В. Личностные характеристики менеджеров, успешных в организационных условиях разного типа // Вестник ГУУ. 2011. №17. С. 34-38.
.Захарова Л.Н. Ценностно-мотивационные условия становления инновационной экономики в России // Вестник ННГУ. Серия «Социальные науки». 2012. №1. С. 26-32.
.Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия.
.Захарова Л.Н., Леонова И.С. Ценностный конфликт как фактор развития предприятия // Проблема теории и практики управления. 2012. №11-12.С. 147-157.
.Захарова Л.Н., Леонова И.С. Ценностный конфликт как ресурс организационного развития предприятия УДК316.354:351/354
.Леонова И.С. Конфликтогены управленческого взаимодействия в организационных культурах разного типа
.Лебедева Н.М. Ценности и отношение к инновациям: Межкультурные различия // Психологический журнал. 2009. №6. С. 81 -92.
.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - Спб: Питер, 2002-512 с.
.Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 1997. №10. - с. 9-17.
.Кивалов А.Я. управление персоналом в организации. М.: РАГС, 2002-638 с.
.К. Камерон, Р. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с анг. Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001 -320 с.
.М. Кун, Т. Макпартленд, Теория социальных ролей; модификация Т.В. Румянцевой / Румянцева Т.В. Психологическое консультирование: диагностика отношений в паре - СПб., 2006. С. 82-103.
.Майерс Д. Социальная психология СПб.: Питер, 1998 - 688 с.
.Маслоу Абрахам. Мотвация и личность / Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина. - СПб.: Питер, 2003-351 с.
.Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2000-447 с.
.Пригожин А.А. Современная социология организаций. - М.: Просвещение, 1995. - с. 198
.Райгородский Д.Я. Психология управления. - Самара: Бахрак-М, 2006 - 768 с.
.Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. - 1998. №7. - С. 67-77.
.Санто Б. Инновация как средство экономического развития. - М.: Прогресс, 1990. - 296 с.
.Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа, 1992-280 с.
.Тычинский А.В. Управление инновационной деятельностью компаний: современные подходы, алгоритмы, опыт. - Таганрог: ТРТУ, 2006 -297 с.
.Чаплина А.Н. Культура организации: Учебное пособие. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996-240 с.
.Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002 - 336 с.
.Яголковский С.Р. Психология инноваций. Подходы, модели, процессы. - М.: Высшая школа экономики, 2011.-272 с.
39.Rogers E.M. Diffusion of Innovations. 5th ed. N.Y.: Free Press, 2003. P. 576.
.Schwartz S. Basic Human Values: Their Content and Structure across Countries // Values and Behavior in Organizations / ed. by A. Tamayo, J.B. Porto. Petr? polis, Brazil: Vozes, 2006. P. 21-55.
41.Schwartz S. Basic Human Values: Theory, Measurement, and Applications // Revue fran? aise de sociologie. 2005. Vol. 42. P. 249-288.
.Schwartz S. Basic Values: How They Motivate and Inhibit Prosocial Behavior // Prosocial Motives, Emotions, and Behavior: the Better Angels of Our Nature / ed. by M. Mikulincer, P. Shaver. Washington: American Psychological Association Press, 2010. P. 221-241.
.Schwartz S. Values: Individual and cultural // Fundamental Questions in Cross-Cultural Psychology // ed. by S.M. Breugelmans, A. Chasiotis, F.J.R. van de Vijver. Cambridge: Cambridge University Press, 2011. P. 463-493.
.Schwartz S., Bilsky W. Toward a Universal Psychological Structure of Human Values // Journal of Personality and Social Psychology. 1987. Vol. 53. P. 550-562.
45.Руководство Осло - Руководство по сбору и интерпретации данных инноваций. 2005 год. ОЭСР. Совместная публикация ОЭСР и Евростата. Третье издание. М.: 2010. - 107 с.