Социально-психологический климат как основа организационного поведения

Социально-психологический климат как основа организационного поведения

Министерство образования и науки российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Факультет менеджмента

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организационное поведение»

на тему «Социально-психологический климат как основа организационного поведения»

Выполнена студенткой - Гриничевой Еленой Сергеевной

курса 080805 шифр группы

очной формы обучения

специальности управление персоналом

Руководитель кандидат психологических наук,

доцент Осипова Татьяна Юрьевна

Кемерово 2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КАК ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

.1 Понятие и сущность социально-психологического климата

.2 Факторы, влияющие на социально-психологический климат

.3 Влияние социально психологического климата на организационное поведение

.4 Российский и зарубежный опыт совершенствования социально-психологического климата

. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ ТОПКИНСКОГО РАЙОНА

.1 Общая характеристика Администрации Топкинского района

.2 Краткий анализ хозяйственной деятельности Администрации Топкинского района

.3 Анализ состояния системы управления Администрации топкинского района

. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В АДМИНИСТРАЦИИ ТОПКИНСКОГО РАЙОНА КАК ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ И АНАЛИЗ ЕГО РЕЗУЛЬТАТОВ

.1 Цель, методы исследования и описания выборки

.2 Результаты исследования и их анализ

. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧНСКОГО КЛИМАТА И УСТРАНЕНИЮ ПРОБЛЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ТОПКИНСКОГО РАЙОНА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

организационный поведение психологический климат

В условиях организации современного общества постоянно растет интерес к явлению социально - психологического климата коллектива (СПК1). Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего, возросшими требованиями к у ровню психологической включенности индивида в его трудовую детальность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Формирование благоприятного психологического климата трудового коллектив является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это в свою очередь, связанно с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально - психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально - политическая, идеологическая атмосфера общества.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности.

Целью данной работы является, изучение влияния СПК на организационное поведение и разработка предложений по совершенствованию СПК в Администрации Топкинского района.

Объектом исследования является социально психологический климат.

Предметом изучения является влияние СПК организационного поведения Администрации Топкинского района.

Поставленная цель предлагает решение следующих задач:

Изучить теоретические аспекты СПК климата в организации,

Изучить методы исследования СПК в организации,

Рассмотреть влияние СПК на организационное поведение,

Рассмотреть Российский и зарубежный опыты совершенствования СПК,

Дать краткую характеристику исследуемой организации,

Провести исследование социально - психологического климата и его влияние на организационное поведение Администрации Топкинского района,

Дать рекомендации для совершенствования СПК в коллективе.

Для исследования социально психологического климата в организации использовались методы: анкетирование, анализ документов, экономический и бизнес анализ, статистический анализ.

В курсовой работе использовалась следующая нормативно-правовая база:

Конституция Российской Федерации,

Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»,

Устав Топкинского муниципального района;

иные муниципальные правовые акты Топкинского муниципального района.

1. СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ОСНОВА ОРГАНИЗАЦИОНОГО ПОВЕДЕНИЯ; ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

.1      Понятие и сущность социально-психологического климата

Понятие «климат» имеет корни в социальной психологии. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой СПК является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций[25, с.11].

В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование СПК отношений между работниками. При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация.

С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает реальное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество количество продуктов их труда.

Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от СПК психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат[22, с.241].

К. Аргирис, основываясь на своих исследованиях климата в банке, дал ему следующее определение: «официальная политика организации, потребности сотрудников, ценности и индивидуальности, которые действуют в условиях самосохраняющейся сложной, живой и постоянно развивающейся системы». Теперь понятие «климат» понимают как организационное влияние на мотивацию и поведение сотрудников, т.е. оно включает в себя такие аспекты, как организационная структура, система вознаграждения, а также ощутимая поддержка и дружеское участие руководителей и коллег. Климат предполагает общий взгляд коллектива на организационную политику, деятельность и мероприятия, как официальные, так и неофициальные. Кроме того, климат - это ясные цели организации и средства, используемые для достижения[27, с. 86].

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В производственном коллективе между сотрудниками складываются различные отношения, в том числе и нравственности. Вследствие этого имидж коллектива попадает в зависимость от личных качеств: честности, порядочности, преданности делу. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. В структуре СПК существует наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу[22, с. 33].

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

.2     
Факторы, влияющие на социально-психологический климат

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию[28, с.76].

. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

. Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации[4,с. 37].

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

.3     
Влияние СПК на организационное поведение

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.

В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Благоприятный СПК влияет на поведение организации в виде правильного и эффективного развития. Достижения поставленных организацией целей. Правильно подобранный стиль руководства, развитая организационная культура и многие другие факторы поддерживают СПК в ровном благоприятном состоянии, что помогает и позволяет коллективу работать более эффективно.

Если же СПК не благоприятен, то в организации все происходит в точности да наоборот. Развитие организации замедляется, а в худшем случаи организация может и вовсе погибнуть, так как организация это есть люди, коллектив. И только благодаря эффективной работе людей, организация развивается. Поэтому администрация обязана создавать и поддерживать благоприятный СПК в коллективе иначе без этого ни какого развития и эффективности труда не будет.

Благоприятный СПК характеризуют: оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта. Взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют: пессимизм, раздражительность, скука. Высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.[15, с. 11].

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК.

.4     
Российский и зарубежный опыт совершенствования социально-психологического климата

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью Центр Красоты и Здоровья «Ассоль», расположенное в городе Канске Красноярского края

Для исследования СПК на данном предприятии был применен метод опроса. По данным этого опроса было выявлено, что 57% респондентов имеют средний уровень удовлетворенности трудом, а именно 17 человек всего коллектива. Высокий уровень удовлетворенности трудом имеют 43% опрошенных работников (13 человек). Низкий уровень удовлетворенности трудом не имеет ни один человек. Полученные данные, свидетельствуют, о том, что коллектив имеет средние показатели в системе общей удовлетворенности трудом.

Для определения направлений совершенствования социально-психологического климата в организации были проведены исследования (включенное наблюдение в естественных условиях и метод тестирования), в целях выявления факторов, отрицательно влияющих на социально-психологический климат. Совершенствование условий формирования социально-психологического климата означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.

Регулирование социально-психологического климата имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного социально-психологического климата - формирование устойчивой трудовой мотивации.

Для начала в коллективе провели диагностику социально-психологического климата, то есть, как персонал оценивает его в целом. По результатам тестирования социально-психологический климат в ЦКиЗ «Ассоль» имеет средний уровень благоприятности. Затем проводилась диагностика некоторых факторов отдельно, которые в целом дают общую картину благоприятности климата. По результатам диагностики определения уровня конфликтоустойчивости, персонал в салоне имеет уровень выраженной конфликтности. По методике определения интегральной удовлетворенности трудом, персонал имеет средний уровень удовлетворенности. Также в коллективе оценивался творческий климат, по результатам тестирования он получил низкую оценку, а именно низкий уровень развития творческого климата.

Таким образом, определились основные направления совершенствования социально-психологического климата: борьба с выраженным уровнем конфликтности, повышение удовлетворенности трудом, а также развитие творческого климата в коллективе. Деятельность по улучшению условий формирования социально-психологического климата может осуществляться по данным этапам в зависимости от отрицательно влияющих факторов[16, с.54].Соmраnу Винолайт - это компания, специализирующаяся на исследованиях и производстве товаров, предназначенных для сохранения здоровья половых органов женщин, детей и мужчин. После долгих лет тщательных исследований сотрудники ООО «Shen Zhen Winalite Technology» разработали уникальные лечебные прокладки профилактического действия, они первыми использовали анионовые материалы при производстве женских прокладок и получили множество национальных патентов. Компания совсем молодая. С 29 января 2007 г. начато свое производство в Китае.

Для исследования СПК, данная компания применила основные методы для исследования СПК: метод опроса позволяет с помощью опрашивания коллективавыявитьстепень удовлетворенности трудом, метод наблюдения, специально подготовленный специалист, на протяжении нескольких дней или недель, наблюдает за атмосферой в коллективе изнутри, после чего делается вывод о состоянии СПК.

По данным опроса, в котором приняли участие 87 человек коллектива, было выявлено, что на предприятии преобладает благоприятный социально психологический климат.

В первую очередь основную и самую главную роль играет метод управления. Эта компания с китайским стилем управления, а данный стиль считается одним из лучших стилей для управления организацией.

Управляющий при всей его неоспоримой власти и авторитете должен держаться по-отечески мягко и радушно по отношению к подчиненным, постоянно извиняться и благодарить их за труды.

Наблюдается потребность в неформальных, «душевных» связях между руководителем и подчиненными.

В китайском бизнесе доминируют семейные отношения или, по крайней мере, семейные в своей основе предприятия.

Со своей стороны, служащие должны выказывать всяческое усердие и преданность даже не столько компании, сколько лично ее хозяину. Личная просьба хозяина к работнику, да к тому же в подчеркнуто вежливой форме, непременно возымеет действие.

Профсоюзы слабы и ориентированы на сотрудничество с руководством предприятия. Открытый конфликт с начальством и, тем более забастовка, практически исключены.

Из сравнения видно, что в ЦКиЗ «Ассоль» для того что бы СПК был благоприятен, менеджеры механически вмешиваются в процесс работы, а в ООО «Shen Zhen Winalite Technology»уважение и преданность директору на первом месте. Такое отношение является обычаем для компании данного типа и поэтому атмосфера всегда спокойная, с минимальным риском на конфликт[12, с.34].

Социально - психологический климат один из множества компонентов, которые на прямую влияют на организационное поведение. От того в каком состоянии СПК находится, зависит развитие организации, благоприятный, устойчивый социально - психологический климат позволяет предприятию развиваться эффективно. Для удержания СПК в благоприятном состоянии и для его изучения существует ряд методов перечисленных выше.

СПК нужно совершенствовать не только в российских компаниях, но и за рубежом.

2.     
ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННО -ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ ТОПКИНСКОГО РАЙОНА

.1      Общая характеристика Администрации Топкинского района

Полное фирменное наименование общества Администрация топкинского муниципального района.

Местонахождение предприятия: Кемеровская область, г. Топки. Почтовый адрес: г. Топки, ул. Луначарского, 26.

Администрация района является исполнительно-распорядительным органом Топкинского муниципального района, наделенным полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального района федеральными законами и законами Кемеровской области.

Администрация района является юридическим лицом.Возглавляется главой муниципального района, являющимся главой администрации муниципального района.

Структура администрации утверждается Собранием депутатов по представлению главы администрации муниципального района.

В структуру администрации входят отраслевые (функциональные) органы администрации.

Собрание депутатов принимает решения об утверждении положения об органах администрации, наделенных правами юридического лица, в случае представления их Главой района.

Руководители органов администрации назначаются на должность главой администрации муниципального района из числа лиц, отвечающих квалификационным требованиям. Руководитель финансового органа администрации назначается на должность из числа лиц, отвечающих квалификационным требованиям, установленным Правительством Российской Федерации.

Руководители органов администрации, наделенных правами юридического лица, по вопросам своей деятельности издают распоряжения и приказы.

Администрация осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и Кемеровской области, настоящим Уставом, решениями Собрания депутатов и главы администрации муниципального района.

Порядок принятия и вступления в силу нормативных правовых актов главы администрации муниципального района устанавливается постановлением главы администрации. Постановления главы администрации муниципального района, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, вступают в силу со дня их официального опубликования.

Полномочия администрации (Статья 32Устава Топкинского МР):

.формирует проект бюджета муниципального района, организует его исполнение, разрабатывает проекты планов и программ экономического и социального развития муниципального района, осуществляет материально- техническое обеспечение их выполнения, организует сбор статистических показателей, характеризующих состояние экономики и социальной сферы муниципального района, и представляет указанные данные органам государственной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, устанавливает казначейское исполнение бюджета.

2.В порядке, установленном законодательством Российской Федерации, решениями Собрания депутатов, осуществляет права собственника в отношении имущества, находящегося в муниципальной собственности, создает муниципальные предприятия и учреждения;

3. В порядке, установленном Собранием депутатов, формирует и размещает муниципальный заказ;

. Учреждает печатное средство массовой информации для опубликования муниципальных правовых актов, иной официальной информации;

. Заключает с организациями, не находящимися в муниципальной собственности, договоры о сотрудничестве в экономическом и социальном развитии муниципального района;

. Участвует в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций на территории муниципального района, организует и осуществляет мероприятия по гражданской обороне, защите населения и территории муниципального района от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;

. Организует мероприятия межпоселенческого характера по охране окружающей среды, организует и осуществляет экологический контроль объектов производственного и социального назначения на территории муниципального района, за исключением объектов, экологический контроль которых осуществляют федеральные органы государственной власти;

. Осуществляет содержание и строительство автомобильных дорог общего пользования между населенными пунктами, мостов и иных транспортных инженерных сооружений вне границ населенных пунктов в границах муниципального района, за исключением автомобильных дорог общего пользования, мостов и иных транспортных инженерных сооружений федерального и регионального значения;

. Создает условия для предоставления транспортных услуг населению и организует транспортное обслуживание населения между поселениями в границах муниципального района

. Организует охрану общественного порядка на территории муниципального района муниципальной милицией;

11. Организует в границах муниципального района электро и газоснабжение;

12. Создает условия для обеспечения жителей поселений, входящих в состав муниципального района, услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания;

. Обеспечивает на территории муниципального района содержание межпоселенческих мест захоронения, организацию ритуальных услуг;

. Осуществляет организационное и материально-техническое обеспечение подготовки и проведения муниципальных выборов, местного референдума, голосования по отзыву депутата Собрания депутатов, главы муниципального района, голосования по вопросам изменения границ муниципального района, преобразования муниципального района;

. Разрабатывает схемы территориальной планировки муниципального района и вносит их на утверждение Собрания депутатов; осуществляет ведение информационной системы обеспечения градостроительной деятельности на территории муниципального района, резервирование и изъятие, в том числе путем выкупа, земельных участков в границах муниципального района для муниципальных нужд;

.Организует предоставление общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам, за исключением полномочий по финансовому обеспечению образовательного процесса, отнесенных к полномочиям органов государственной власти Челябинской области; организует предоставление дополнительного образования и общедоступного бесплатного дошкольного образования на территории муниципального района, а также организует отдых детей в каникулярное время;

. Организует оказание на территории муниципального района скорой медицинской помощи (за исключением санитарно-авиационной), первичной медико-санитарной помощи в амбулаторно-поликлинических и больничных учреждениях, медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов;

. Осуществляет опеку и попечительство;

. Организует утилизацию и переработку бытовых и промышленных отходов;

. Осуществляет формирование и содержание муниципального архива, включая хранение архивных фондов поселений, входящих в состав муниципального района;

. Рассматривает ходатайства и вносит представления в соответствующие органы о награждении государственными наградами и присвоении почетных званий;

. Организует библиотечное обслуживание поселений (обеспечение услугами библиотечного коллектора);

. Осуществляет мероприятия по обеспечению безопасности людей на водных объектах, охране их жизни и здоровья;

. Осуществляет создание, развитие и обеспечивает охрану лечебно-оздоровительных местностей и курортов местного значения на территории муниципального района;

. Осуществляет выравнивание уровня бюджетной обеспеченности поселений, входящих в состав муниципального района, за счет средств бюджета муниципального района;

. Осуществляет регулирование цен и тарифов на территории муниципального района в пределах своей компетенции;

. Осуществляет иные полномочия, предусмотренные законодательством Российской Федерации, Кемеровской области, настоящим Уставом, решениями Собрания депутатов[30, с.43].

По вопросам, находящимся в компетенции Администрации, руководители структурных подразделений администрации и руководители территориальных структурных подразделений (главы территориальных администраций) издают приказы и распоряжения.

Руководители структурных подразделений являются муниципальными служащими и назначаются главой Топкинского района .

В составе администрации Топкинского района создаются следующие комитеты:

-       Комитет по управлению имуществом;

-       Комитет по культуре;

-       Комитет по образованию;

-       Комитет социальной защиты населения.

Комитет по управлению имуществом - орган администрации района, осуществляющий проведение единой политики по управлению и распоряжению собственностью на территории Топкинского района, приватизации государственной собственности.

Комитет по культуре - орган района, осуществляющий единую политику в сфере культуры, искусства, охраны и использования историко-культурного наследия в Топкинском районе, координацию деятельности в этой сфере муниципальных учреждений Топкинского района.

Комитет по образованию - орган администрации района, осуществляющий обеспечение функционирования и развития системы образования на территории Топкинского района, охрану и защиту прав несовершеннолетних путем выполнения функций опеки и попечительства, координацию деятельности в этой сфере муниципальных учреждений.

Комитет социальной защиты населения - орган администрации района, осуществляющий реализацию государственной политики в сфере социальной защиты населения на территории Топкинского района, координацию деятельности служб социальной защиты населения по реализации прав граждан в сфере социальной защиты.

Для реализации отдельных полномочий главы Топкинского района по предметам ведения Топкинского района в администрации созданы следующие отделы:

-       отдел ЖКХ, транспорта и связи;

-       отдел экологии и природопользования;

-       отдел промышленности и науки;

-       отдел прогнозирования и экономики;

-       отдел потребительского рынка;

-       отдел по труду;

-       отдел капитального строительства;

-       отдел архитектуры и градостроительства;

-       отдел здравоохранения;

-       отдел по делам молодежи;

-       отдел по физической культуре и спорту;

-       отдел мобилизационной подготовки;

-       организационный отдел;

-       общий отдел;

-       отдел бухгалтерского учета и отчетности;

-       архивный отдел;

-       правовой отдел.

Состав органов государственной власти Российской Федерации и Кемеровской области, действующих на территории Топкинского района, их полномочия и механизм взаимодействия с органами местного самоуправления Топкинского района устанавливаются законодательством Российской Федерации и Кемеровской области.

Администрация района является некоммерческой организацией, не имеющей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, финансируемой за счет собственных доходов [22, с. 241].

.2      Краткий анализ хозяйственной деятельности Администрации

Топкинского района

Для полной характеристики предприятия проанализируем основные экономические показатели его деятельности за 2009-2011гг.

Таблица 2.1- Показатели хозяйственной деятельности Администрации Топкинского района за 2009 - 2011 гг.

Показатели	Годы			Абсолютное отклонение, +/-		Темп роста, %
	2009	2010	2011	2010/ 2009	2010/ 2011	2010/ 2009	2010/ 2011
Число хозяйствующих субъектов всего, единиц в том числе - крупные - средние предприятия - малые предприятия	37,8 78,6 271,0	43,8 90,6 334,8	61,3 126,8 468,7	6 12 63,8	19,5 36,2 133,9	115,8 115,2 123,5	139,9 143,2 139,9
Валовая добавленная стоимость в текущих ценах, млн. руб., в том числе - промышленность - сельское хозяйство - лесное хозяйство - строительство - прочие виды деятельности сферы материального производства - торговля и коммерческая деятельность по реализации товаров и услуг	1494,8    246,2 418,5 128,9 34,5 185,2    37,8	2106,3    674,4 466,6 191,5 27,7 195,3    43,8	2834,5    944,2 653,2 268,1 38,8 273,4    61,3	611,5    428,2 48,1 62,6 -6,8 10,1    6	728,2    269,8 186,6 76,6 11,1 78,1    17,5	140,9    273,9 111,4 148,5 80,2 105,4    115,8	134,3    140,0 139,9 140 140,0 239,9    139,9
Удельный вес убыточных организаций, %	58,5	46,4	36,0	-12,1	-10,4	79,3	77,5
Дебиторская задолженность организаций, млн. руб.	422	311	631	-111	320	73,6	202,8
Кредиторская задолженность организаций, млн. руб.	1177	637	1132	-540	495	54,1	177,7

Исходя из представленной таблицы, можно говорить о наличии как положительных, так и отрицательных тенденций в развитии экономики муниципального образования «Топкинский район». В частности, выход организаций муниципального образования на прибыльный уровень с ростом финансового результата в 2011 году на 63,7 % не позволил сократить кредиторскую задолженность, рост которой за аналогичный период составил более 54,1 %. При этом, не смотря на увеличение дебиторской задолженности на 73,6 %, их размеры остаются несоизмеримы: при исполнении обязательств всеми дебиторами покрытие кредиторской задолженности станет возможным лишь на 56 %.

Таким образом, наличие в 2011 году значительного роста дебиторской задолженности наряду с неадекватным увеличением кредиторской задолженности дает основание говорить о недостаточной эффективности деятельности организаций, что подтверждается 14-ым местом в рейтинге уровня социально-экономического развития по соответствующему показателю.

В тоже время, согласно рейтинговым оценкам уровня экономического развития, рассчитанным Территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Кемеровской области, Топкинский район занимает 4-е место по динамичности развития экономики и 1-е место по ее финансовой устойчивости. Уровень рентабельности активов организаций 79,3% и коэффициент покрытия 281%.

Еще одним неблагоприятным фактором для развития экономики района является тенденция в изменении количества хозяйствующих субъектов. В целом за анализируемый период сокращение составило порядка 15 % или 110 единиц. Такое явление отрицательно сказывается не только на формировании доходной части бюджета, но и, прежде всего, на качестве жизни жителей района.

Доля участия в создании добавленной стоимости различными отраслями экономики района в целом на протяжении 2009-2011 гг. остается неизменной. Наибольший удельный вес в создании валового муниципального продукта принадлежит промышленности.

Далее следует сельское и лесное хозяйство. Однако с учетом целого ряда факторов, а именно высокое плодородие сельскохозяйственных земель и существующая роза ветров, которая делает территорию района одной из наиболее экологически чистых, минимальный уровень выбросов загрязняющих веществ из-за отсутствия вредных химических производств, наличие брошенных либо необрабатываемых земель, практически единогласного признания представителями сельских поселений необходимости развития сельского хозяйства и возможности расположения на их территории предприятий по переработке сельскохозяйственной продукции, можно говорить о том, что развитие экономики Топкинского района, прежде всего, связано с развитием данной отрасли хозяйствования[25, с. 56].

.3      Анализ состояния системы управления Администрации

Топкинского района

Для администрации Топкинского района характерно использование административных методов управления. Административные методы (организационные, организационно-распорядительные) выражаются в прямом воздействии на объект управления в целях побуждения его к принятию определенного решения. Администрирование означает, что любое предписание объекту управления является директивой, приказом, а не рекомендацией, т.е. имеет принудительный характер.

Административные методы осуществляются двумя видами актов: нормативными и индивидуальными. Нормативные акты управления содержат правила, относящиеся к определенному кругу вопросов и рассчитанные на применение в течение более или менее продолжительного времени (законы, нормы, стандарты и т.д.). Индивидуальные акты адресованы определенным субъектам (лицам или организациям) и обычно содержат предписание на ограниченный отрезок времени (приказ, распоряжение).

Распорядительные воздействия представляют собой приказы, распоряжения и указания, касающиеся повседневной оперативной работы по обеспечению нормального функционирования предприятия. Они могут быть как в письменной, так и в устной форме. Отношения между органами управления могут быть распорядительными, когда исходят от вышестоящего органа нижестоящему (по вертикали), или в виде согласования, характерного для отношений различных органов управления, не подчиненных друг другу, т.е. по горизонтали.

Структура Администрации района предопределяет и направления коммуникационных потоков в ней, то есть, движения сообщений по различным каналам, между различными подразделениями и работниками этой организации:

вертикальные коммуникационные потоки идут от администрации к рядовым членам (приказ, постановка задач, убеждение, поддержка, контроль, кризисная коммуникация) и от рядовых членов к администрации (отчет, запрос, служебная записка, профсоюз, собрание ‘трудового коллектива’);

горизонтальные коммуникационные потоки - между равными по рангу членами организации (производственная коммуникация, обмен мнениями, собрание, перекур, беседа в баре после работы);

внешние коммуникационные потоки - это любые сообщения, связанные с пересечением условной границы организации (реклама и корпоративная реклама, статьи, интервью, выставки, презентации, пресс-конференции, пресс-релизы, кризисная коммуникация).

Правовую основу местного самоуправления Топкинского муниципального района составляют:

общепризнанные принципы и нормы международного права;

международные договоры Российской Федерации;

Конституция Российской Федерации;

Федеральные конституционные законы;

Федеральный закон «Об общих принципах организации местного само-управления в Российской Федерации»;

другие федеральные законы;

издаваемые в соответствии с ними иные нормативные правовые акты Российской Федерации (указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти);

Устав Топкинского муниципального района;

иные муниципальные правовые акты Топкинского муниципального района.

Организационная структура(приложение А)Администрации Топкинского района имеет линейно-функциональный вид.

Данная структура имеет как достоинства, так и недостатки. К достоинствам можно отнести незначительную нагрузку главного линейного управляющего (главы муниципального образования), четкую систему взаимных связей, функций и подразделений. К недостаткам: недостаточно четкая ответственность подразделений за принятые решения, возможны конфликты из-за ресурсов (как правило, финансовых), кроме того, этот тип организационной структуры недостаточно гибкий и не может быстро подстраиваться под изменяющиеся условия внешней среды.

Организационная структура имеет несколько иерархических уровней. Высший уровень управления представлен главой топкинского района.

Средний уровень представлен заместителями главы топкинского района: первый заместитель главы по экономике и финансам, руководитель аппарата управления делами, заместитель главы по социальным вопросам, заместитель главы по жилищно коммунальному, дорожному хозяйству, строительству, транспорту и связи. Заместитель по управлению сельским хозяйством и производством. Низший уровень управления это начальники функциональных отделов[18, с. 35].

Распишем более подробно должностные обязанности нескольких основных заместителей главы Топкинского района.

Должностные обязанности работников Администрации Топкинского муниципального района:

Должностные обязанности Главы района расписаны в Уставе Топкинского муниципального района.

Статья 32. Статус Главы муниципального района

. Глава муниципального района является высшим должностным лицом муниципального района.

.Глава муниципального района является выборным должностным лицом местного самоуправления.

. Глава муниципального района одновременно является главой местной администрации.

.Глава муниципального района наделяется настоящим Уставом собственными полномочиями по решению вопросов местного значения и осуществляет их на постоянной основе.

. Глава муниципального района подконтролен и подотчетен населению и совету народных депутатов

.Глава муниципального района не может быть депутатом Государственной думы Федерального Собрания Российской Федерации, членом Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, депутатом законодательных (представительных органов) органов государственной власти субъектов Российской Федерации, занимать иные государственные должности Российской федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, а также государственные должности государственной службы и муниципальные должности муниципальной службы.

. Глава муниципального района не вправе заниматься предпринимательской, а также иной оплачиваемой деятельностью, за исключением педагогической, научной и другой творческой деятельности.

. Гарантии прав Главы муниципального района при привлечении его к уголовной ответственности административной ответственности, задержании, аресте, обыске, допросе, совершении по отношению к нему иных процессуально - уголовных и административно - процессуальных действий, а также при проведении оперативно - розыскных мероприятий в отношении Главы муниципального района. Занимаемого им жилого или служебного помещения, его багажа, личных или служебных транспортных средств, переписки, используемых им средств связи, принадлежащих ему документов устанавливаются федеральными законами.

. Глава муниципального района не может быть привлечен к уголовной или административной ответственности, за высказанное мнение, позицию, выраженную при голосовании, и другие действия, соответствующие его статусу, в том числе по сроку истечения его полномочий. Данные положения не распространяются на случаи, когда Главой муниципального района были допущены публичные оскорбления, клевета или иные нарушения, ответственность за которые предусмотрена федеральным законом.

Статья 33. Избрание Главы муниципального района

. Глава муниципального района избирается на муниципальных выборах на основе всеобщего, равного и прямого избирательного права при тайном голосовании сроком на пять лет.

. главой муниципального района может быть избран гражданин РФ, достигший возраста 21 года, обладающий избирательным правом.

Статья 34. Вступление в должность

. полномочия Главы муниципального района начинаются со дня его вступления в должность и прекращаются в день вступления в должность вновь избранного Главы района.

.При вступлении в должность Главы муниципального района в торжественной обстановке на открытом заседании Совета народных депутатов.

Статья 35. Полномочия Главы муниципального района

. Глава муниципального района обладает всей полнотой полномочий по решению вопросов муниципального значения.

. При осуществлении функций местного самоуправления Глава муниципального района;

Обеспечивает соблюдение Конституции РФ, федеральных звконов. Законов Кемеровской области, нормативных актов органов местного самоуправления муниципального района;

представляет непосредственно либо через своих представителей интересы муниципального района в федеральных органах и органах государственной власти Кемеровской области;

руководит на основе единоначалия деятельностью Администрации муниципального района;

назначает на должность и освобождает от должности заместителей Главы муниципального района, руководителей структурных подразделений и иных должностных лиц Администрации муниципального района, разбирает и вносит на утверждение совета схему управления муниципальным районом и структуру Администрации муниципального района?;

назначает и освобождает от должности руководителей предприятий, учреждений находящихся в муниципальной собственности;

от имени муниципального района своими действиями осуществляет имущественные права и обязанности;

-ежегодно представляет Собранию депутатов отчет о деятельности администрации муниципального района;

устанавливает в соответствии с перечнем должностей муниципальной службы, утвержденным Собранием депутатов, штаты администрации в пределах расходов, предусмотренных в бюджете муниципального района;

организует работу с кадрами, их аттестацию и повышение квалификации;

назначает на должность и освобождает от нее заместителей Главы муниципального района, руководителей отраслевых (функциональных) органов администрации муниципального района;

назначает на должность специалистов, замещающих должности муниципальной службы в администрации муниципального района, руководителей муниципальных предприятий и учреждений;

в соответствии с законодательством применяет меры поощрения, привлекает к дисциплинарной и материальной ответственности заместителей главы муниципального района, руководителей отраслевых (функциональных) органов, иных специалистов замещающих муниципальные должности муниципальной службы в администрации муниципального района, руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений;

вносит на рассмотрение Собрания депутатов проекты муниципальных правовых актов по вопросам местного значения, принятие которых входит в компетенцию Собрания депутатов;

отменяет незаконные приказы и распоряжения руководителей отраслевых (функциональных) органов администрации муниципального района;

организует прием граждан, рассмотрение их предложений, заявлений и жалоб, принимает по ним решения;

рассматривает и учитывает в деятельности администрации муниципального района предложения органов территориального общественного самоуправления, сообщает им результаты рассмотрения предложений;

открывает и закрывает счета в банках, распоряжается средствами администрации муниципального района, подписывает финансовые документы, вносит на рассмотрение Собрания депутатов проекты муниципальных, правовых актов, предусматривающих установление, изменение и отмену местных налогов и сборов, осуществление расходов из средств бюджета муниципального района или дает заключение на проекты указанных муниципальных правовых актов;

вносит для принятия Собранием депутатов проекты программ, планов экономического и социального развития Топкинского муниципального района, организует и обеспечивает их исполнение;

принимает меры по обеспечению защиты сведений, составляющих государственную тайну;

осуществляет руководство гражданской обороной на территории Топкинского муниципального района в пределах полномочий, переданных в ведение органов местного самоуправления муниципального района федеральными законами и законами Кемеровской области;

представляет Топкинский муниципальный район в Российской Федерации, при осуществлении международных и внешнеэкономических связей в соответствии с федеральным законодательством, заключает соответствующие договоры и соглашения;

организует и обеспечивает исполнение отдельных государственных полномочий, переданных в ведение органов местного самоуправление муниципального района федеральными законами и законами Кемеровской области;

организует и обеспечивает исполнение отдельных полномочий по решению вопросов местного значения, переданных Тонкинскому муниципальному району городским и сельскими поселениями, входящими в состав муниципального района;

обеспечивает на территории Топкинского муниципального района исполнение федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов Кемеровской области, муниципальных правовых актов;

осуществляет иные полномочия, возложенные на него федеральными законами, законами Кемеровской области, настоящим Уставом, решениями Собрания депутатов.

. В случае временного отсутствия главы муниципального района, его полномочия осуществляет один из заместителей главы муниципального района, на которого соответствующим решением Собрания депутатов возложено исполнение полномочий главы муниципального района.

Статья 36. Правовые акты Главы муниципального района

. Полномочия Главы муниципального района прекращаются в день вступления в должность вновь избранного Главы муниципального района.

. Полномочия Главы муниципального района прекращаются досрочно в случаи:

смерти;

отставки по собственному желанию;

отзыва избирателями;

отрешения от должности;

признания судом недееспособным или ограниченно дееспособным;

признания судом безвестно отсутствующим или объявления умершим;

вступления в отношении него в законную силу обвинительного приговора суда;

выезда за пределы Российской Федерации на постоянное место жительства;

прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право быть избранным в органы местного самоуправления;

установленной в судебном порядке стойкой неспособности по состоянию здоровья осуществлять полномочия главы района.

. Факт досрочного прекращения полномочий главы района устанавливается решением Совета депутатов района, если иное не следует из требований действующего законодательства.

. В случае досрочного прекращения полномочий главы района Совет депутатов назначает досрочные выборы главы района в соответствии с законами Российской Федерации [36, с.35].

Заместитель главы по социальным вопросам

Общие положения;

.1. Назначение должности

Для непосредственного исполнения ряда полномочий делегированных главой Топкинского района

.2. Структура взаимодействия:

Заместитель главы администрации по социальным вопросам непосредственно подчиняется главе района.

Взаимодействует с заместителями главы администрации района, руководителями структурных подразделений администрации района, районных исполнительных органов муниципальной власти, организациями и учреждениями по вопросам, входящим в его компетенцию.

Курирует работу управления образования, управления социальной защиты населения, отдела правовой работы и труда, отдела культуры, отдела по делам молодежи, отдела по физической культуре и спорту администрации Топкинского района, главного специалиста по делам несовершеннолетних и защите их прав при администрации Топкинского района.

.3. Нормативные документы, регламентирующие деятельность. Конституция Российской Федерации, законодательство Российской Федерации, Указы и распоряжения Президента Российской Федерации, Постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, законодательство Кемеровской области, Постановления и распоряжения Губернатора Кемеровской области по вопросам местного самоуправления и муниципальной службы, Устав Топкинского района, постановления и распоряжения главы Топкинского района и настоящая должностная инструкция.

.4. Порядок назначения и освобождения от должности

Должностные обязанности:

.1. Обеспечивает организацию подготовки муниципальных правовых актов администрации Топкинского района,

.2. Обеспечивает контроль над исполнением законодательства по курируемым направлениям в сфере образования, здравоохранения, социальной политики, культуры, молодежной политики и спорта.

.3. Координирует вопросы организации предоставления общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам, за исключением полномочий по финансированию образовательного процесса.

.4. Координирует вопросы организации предоставления дополнительного образования и общедоступного бесплатного дошкольного образования на территории муниципального района, а также организацию отдыха детей в каникулярное время;

.5. Координирует вопросы организации, содержания и развития муниципальных учреждений здравоохранения, обеспечение санитарного благополучия населения на территории муниципального района,

.4. Контролирует деятельность органов опеки и попечительства,

.5. Координирует вопросы организации межпоселенческого библиотечного обслуживания; создания условий для организации досуга и обеспечения жителей муниципального района услугами организаций культуры;

.6. Координирует вопросы создания условий для развития физической культуры и спорта;

.7. Координирует вопросы обеспечения реализации молодежной политики;

.8. Координирует вопросы обеспечения социального обслуживания населения.

.9. Вносит предложения заместителям главы администрации по курируемым ими направлениям, по вопросу улучшения качества исполнительской дисциплины сотрудников.

.10. Осуществляет контроль над полнотой и сроками представления планов работы заместителями главы администрации по курируемым ими направлениям для формирования календарного плана администрации, по необходимости вносит рекомендации по внесению изменений.

.11. Осуществляет контроль над подготовкой и выполнением плановых мероприятий.

.12. Выполняет поручения главы района, возложенные по исполнению вопросов местного значения в районе. Поручения могут даваться в письменной и устной формах.

.13. Организует работу, в качестве председателя, следующих комиссий:

Санитарно-противоэпидемической комиссии при администрации Топкинского района,

Приемной эвакуационной комиссии,

Комиссии по вопросам организации круглогодичного оздоровления, отдыха и занятости детей,

Межведомственного совета по совершенствованию медико-санитарного просвещения и пропаганде здорового образа жизни,

Комиссии по рассмотрению вопроса по выплате стипендии главы администрации,

Комиссии по совершенствованию системы оплаты труда и утверждению базовых фондов,

Комиссии по размещению заказов на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг для муниципальных нужд Топкинского района,

Комиссии по делам несовершеннолетних,

Координационного совета по вопросам семьи, женщин и детей при главе района,

Комиссии по отбору кандидатов на обучение в, Сузах г. Топки,

Комиссии по противодействию злоупотребления наркотическими средствами,

.14. Принимает участие в работе Совета глав муниципальных образований района.

.15. Взаимодействует с органами местного самоуправления по курируемым вопросам и оказывает им консультативную и практическую помощь.

.16. Взаимодействует с партиями и движениями, общественными формированиями.

Права.Имеет право:

.1. Представлять администрацию района в структурных подразделениях администрации области, органах местного самоуправления, региональных подразделениях федеральных органов государственной власти, учреждениях, предприятиях и организациях, функционирующих на территории района, по вопросам, входящим в его компетенцию.

.2. Запрашивать и получать в установленном порядке от структурных подразделений администрации района (специалистов), органов местного самоуправления, районного Совета депутатов, региональных подразделений федеральных органов государственной власти, учреждений, предприятий и организаций, независимо от форм собственности, информацию, необходимую для исполнения обязанностей, в соответствии с планами работы.

.3. Пользоваться в установленном порядке всеми имеющимися в администрации района и области информационными банками и базами данных органов местного самоуправления.

.4. Использовать в установленном порядке для работы государственные системы связи и коммуникации.

.5. Вносить предложения главе администрации района по улучшению деятельности аппарата администрации.

.6. Принимать участие:

В разработке нормативных документов, управленческих решений, касающихся организации, регулирования и контроля деятельности администрации района;

.7. Вносить предложения:

О поощрении, служебном продвижении, профессиональной подготовке и повышению квалификации сотрудников курируемых управлений и отделов, специалистов аппарата администрации, а также о применении к ним мер дисциплинарного воздействия.

.8. Присутствовать на заседаниях, совещаниях аппарата администрации района.

.9. Контролировать и оценивать соответствие результатов работы подчиненных управлений, отделов, специалистов программам, планам, критериям.

.10. Требовать от работников курируемых управлений, отделов выполнения поручений, распоряжений, связанных с их обязанностями.

.11. Повышать свою квалификацию.

Ответственность;

Несет ответственность, установленную законодательством Российской Федерации и Кемеровской области:

.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.

.2. За действия или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан.

.3. За не сохранение государственной тайны, а также разглашение сведений, ставших ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей.

.4. За несоблюдение ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой.

Квалификационные требования:

.1. Образование - высшее профессиональное юридическое, либо педагогическое.

.2. Стаж работы - стаж муниципальной службы на главных муниципальных должностях или стаж государственной службы на ведущих государственных должностях государственной службы не менее 2-х лет или стаж работы по специальности не менее 3-х лет.

.3. Знания:

Конституции Российской Федерации, Устава Кемеровской области, Устава Топкинского района;

Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации";

Федерального закона "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации";

Закона Кемеровской области «О муниципальной службе в Кемеровской области»;

Законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, муниципального образования Топкинского района

Регламента работы администрации района;

Инструкции по документационному обеспечению администрации района;

Правил внутреннего трудового распорядка администрации района;

Положений об управлении образования; управления о социальной защите населения; отделе правовой работы и труда; отделе по физической культуре и спорту; отделе по делам молодежи; отделе культуры; комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Знание основ управления персоналом.

.4. Профессиональные навыки:

владения современными средствами, методами и технологией работы с информацией;

работы с документами;

аналитической работы;

системного подхода в решении задач;

планирования, организации работы коллектива;

осуществления контроля;

ведения деловых переговоров;

разрешения конфликтных ситуаций;

умение ставить перед подчиненными задачи;

организации личного труда;

планирования рабочего времени;

коммуникативные навыки.

Заместитель главы по жилищно коммунальному вопросу, дорожному хозяйству, строительству, транспорту и связи [36, с.37].

. Общие положения;

.1. Первый заместитель главы администрации является муниципальным служащим, на него распространяются все гарантии, права, обязанности и ограничения, связанные с прохождением муниципальной службы в соответствии с Законом РФ о муниципальной службе.

.2. Первый заместитель назначаются на должность Главой Топкинского района.

.3. Первый заместитель исполняет обязанности в пределах полномочий администрации города в соответствии с Уставом муниципального образования Топкинского района.

.4. Первый заместитель в своей деятельности подчиняется непосредственно Главе района.

Квалификационные требования:

.1. На должность первого заместителя назначается лицо, имеющее высшее образование в соответствии со специализацией должности муниципальной службы или образование, считающееся равноценным, стаж муниципальной службы на главных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет.

.2. Первый заместитель должен знать нормативные, распорядительные документы и методические материалы по вопросам деятельности органов местного самоуправления.

.3. Первый заместитель должен знать и руководствоваться в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, Законами Российской Федерации "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", "Об основах федеральной жилищной политики", Концепцией реформирования жилищно-коммунального хозяйства в Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, Указами Президента Российской Федерации, Законами Кемеровской области, постановлениями и распоряжениями Главы Топкинского района, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, Уставом муниципального образования Топкинского района, решениями Совета Топкинского района, постановлениями и распоряжениями Главы района.

. Должностные обязанности

.1. Основные обязанности первого заместителя:

координация, контроль и ответственность за деятельностью, расположенных на территории городского поселения предприятий, организаций и учреждений жилищно-коммунального хозяйства, по развитию и повышению уровня содержания и ремонта объектов тепло-, водоснабжения и канализации, жилья, уличного освещения, улично-дорожной сети, зеленых зон и насаждений, объектов оказания коммунальных услуг населению и услуг по хранению транспортных средств;

подготовка проектов постановлений и распоряжений администрации поселения по вопросам, относящимся к компетенции, и оперативный контроль за их исполнением;

участие в разработке и контроль за выполнением планов и заданий по социально-экономическому развитию района;

обеспечение контроля над эффективностью использования средств бюджета, направленных на развитие городского хозяйства района;

осуществление контроля над соблюдением СНИПов, за целевым использованием выделенных на капстроительство средств, качеством сдаваемых объектов.

.2. Участвует в разработке планов строительства городских дорог, организации уличного освещения, комплексных целевых программ, мероприятий по снижению себестоимости содержания и эксплуатации объектов жилищно-коммунального хозяйства, программ развития и модернизации жилищно-коммунального комплекса.

.3. Готовит и согласовывает проекты постановлений и распоряжений по вопросам благоустройства и обеспечения чистоты на территории поселения;

.4. Рассматривает в пределах своей компетенции обращения граждан, ведет прием граждан.

.5. Выполняет функции заказчика в сфере городского хозяйства и заключает договоры на выполнение жилищно-коммунальных услуг, в том числе на конкурсной основе.

.6. Решает вопросы обеспечения устойчивого функционирования и развития предприятий теплоэнергетического, водопроводно-канализационного и газового хозяйства, разработки программ по техническому развитию жилищно-коммунального хозяйства, его материально-технической базы, подготовки городского хозяйства к работе в осенне-зимний период, ремонта и реконструкции жилых домов и коммунальных объектов, обеспечения оплаты жилищно-коммунальных услуг в соответствии с договорными обязательствами.

.7.Осуществляет контроль над;

надлежащей эксплуатацией муниципального жилищного фонда, объектов коммунального и дорожного хозяйства.

бесперебойным коммунальным обслуживанием населения, устойчивой работой объектов водо-, газо-,тепло- и электроснабжения, снабжение населения топливом;

производством работ по благоустройству и озеленению территории городского поселения;

организацией предоставления населению предприятиями жилищно-коммунального хозяйства непроизводственных видов бытового обслуживания населения, а именно: банных и ритуальных;

содержанием мест захоронений;

обеспечением малоимущих граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий, жилыми помещениями в соответствии с жилищным законодательством, организацией строительства и содержания муниципального жилищного фонда, созданием условий для жилищного строительства;

организацией сбора и вывоза бытовых отходов и мусора;

утверждением генеральных планов поселения, правил землепользования и застройки, выдачей разрешений на строительство, разрешений на ввод объектов в эксплуатацию, резервированием и изъятием, в том числе путем выкупа, земельных участков для муниципальных нужд, осуществлением земельного контроля над использованием земель;

организацией освещения улиц и установке указателей с названиями улиц и номерами домов.

.8. Несет ответственность:

за безопасную эксплуатацию электроустановок здания администрации Топкинского района;

за общее состояние противопожарной безопасности администрации, за пожарный инвентарь и средства пожаротушения.

.9. В случае досрочного прекращения полномочий главы Топкинского района, а также в случае его временного отсутствия, его полномочия временно исполняет первый заместитель.

Права.Первый заместитель имеет право:

.1. Представлять интересы и излагать позицию во всех учреждениях и организациях по вопросам, входящим в компетенцию первого заместителя.

.2. Вносить на рассмотрение Главы района предложения по улучшению деятельности муниципальных предприятий жилищно-коммунального хозяйства.

.3. Давать в установленном порядке указания и распоряжения руководителям муниципальных предприятий жилищно-коммунального хозяйства.

.4. Требовать в установленном порядке от предприятий жилищно-коммунального хозяйства своевременного представления необходимой документации.

.5. Заслушивать отчеты руководителей предприятий жилищно-коммунального хозяйства по выполнению ими работ по муниципальному заказу.

.6. Созывать в установленном порядке совещания по вопросам, входящим в его компетенцию.

.7. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

Ответственность;

Первый заместитель несет ответственность, предусмотренную действующим законодательством:

за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации, Федеральным законом РФ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации;

за правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей трудовой деятельности, в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

за причинение материального ущерба в пределах, определенных действующим законодательством Российской Федерации;

за действие или бездействие, ведущее к нарушению прав и законных интересов граждан;

за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом и иными нормативными правовыми актами тайну, а также сведений, ставших ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, затрагивающих частную жизнь, честь и достоинство граждан, в том числе и после прекращения муниципальной службы, в пределах, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации;

за несоблюдение ограничений, предусмотренных Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»[6, с. 34].

Подводя итог по характеристики организационно - экономической деятельности Администрации Топкинского района, видно, что система управления муниципального управления не такая как у деловых либо хозяйственных организаций.

Состав органов государственной власти Российской Федерации и Кемеровской области, действующих на территории Топкинского района, их полномочия и механизм взаимодействия с органами местного самоуправления Топкинского района устанавливаются законодательством Российской Федерации и Кемеровской Области.

Администрация района является некоммерческой организацией, не имеющей целью прибыли.

Администрация Топкинского муниципального района имеет линейно-функциональную организационную структуру, что типично для организации такого типа.

.        Из должностных обязанностей сотрудников видно, что вся их деятельность координируется согласно уставу Топкинского района, законам РФ и законодательству по Кемеровской области.

3. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА АДМИНИСТРАЦИИ ТОПКИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА

.1      Цель, методы исследования и описания выборки

Исследование проводилось в Администрации Топкинского муниципального района 16марта. Для исследования была предоставлена группа из 27 человек из них 20 женщин и 7 мужчин.

Целью исследования является изучение влияния социально-психологического климата на поведение организации.

Таблица 3.1 - Характеристика респондентов (мужчины) Администрации Топкинского района

Мужчины
Количество мужчин в данном коллективе	Должность	Стаж работы в данном коллективе (в среднем)
7 человек	Главный специалист	3 года

По данным таблицы видно, что 25 % коллектива составляют мужчины, в среднем стаж работы в коллективе составляет 3 года, все служащие в должности главного специалиста.

Таблица 3.2 - Характеристика респондентов (женщины) Администрации Топкинского района

Женщины
Количество женщин в данном коллективе	Должность	Стаж работы в данном коллективе (в среднем)
20 человек	Главный специалист	2 года

По данным таблицы видно, что 74% опрашиваемых, составляет женщины, в среднем стаж работы составляет 2 года, служащие занимают должность главного специалиста.

Сведем все данные в общую таблицу и охарактеризуем подробно.

Таблица 3.3-Общая характеристика респондентов Администрации Топкинского района

	пол	Возраст	должность	образование	Стаж работы в данном коллективе
1	2	3	4	5	6
1	Жен	35	Гл. специалист	Высшее	2 мес.
2	Жен	44	Гл. специалист	Два высших	5 лет
3	Жен	24	Гл. специалист	Высшее	1,5 года
4	Жен	25	Гл. специалист	Высшее	3,5 года
5	Жен	37	Гл. специалист	Высшее	2 года
6	Жен	27	Гл. специалист	Незаконченное высшее	2 года
7	Жен	27	Гл. специалист	Высшее	2 года
8	Жен	34	Гл. специалист	Высшее	1 год
9	Жен	55	Гл. специалист	Высшее	5 лет
10	Жен	37	Гл. специалист	Высшее	1,6 года
11	Жен	45	Гл. специалист	высшее	5 лет
12	Жен	44	Гл. специалист	Средне специальное	6 лет
13	Жен	28	Гл. специалист	Высшее	4 года
14	Жен	41	Гл. специалист	Высшее	4 месяца
15	Жен	22	Гл. специалист	Высшее	3 месяца
16	Жен	28	Гл. специалист	высшее	5 лет
17	Жен	36	Гл. специалист	Высшее	3,5 года
18	Жен	27	Гл. специалист	Два высших	3 года
19	Жен	37	Гл.специалист	Высшее	4года
20	Жен	24	Гл. специалист	Высшее	2 года
21	Муж	35	Гл. специалист	Высшее	3 года
окончание табл. 3.3
22	Муж	45	Гл. специалист	Высшее	7 лет
23	Муж	50	Гл. специалист	Высшее	5 лет
24	Муж	28	Гл. специалист	Высшее	2 года
25	Муж	24	Гл. специалист	Два высших	2,5 месяца
26	Муж	48	Гл. специалист	Высшее	3 года
27	Муж	35	Гл. специалист	Высшее	4 года

По результатам выборки видно, что большую часть коллектива составляют женщины. Основной возраст сотрудников, женщин от 27 до 48, мужчин от 25 до 45. Высшее образование имеет 80% сотрудников, два высших 10% и не законченное высшее и средне специальное 10%.

Исследование по данной методике (приложение Б) может проводиться, как индивидуально, так и в группе. Время тестирования 5-10 минут. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

Для получения результатов на уровень СПК, в Администрации Топкинского муниципального района были розданы тесты. Тестирование проводилось анонимно. После того как коллектив ответил на заданные им вопросы, тесты были собраны и обработаны. Для обработки тестов использовалась следующая методика.

Анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; 0; -1. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

отрицательная оценка(сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает в следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные данные сводятся в общую таблицу. В каждой клетки таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента

Э= å(+) - å(-): n;

Где å(+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, å(-) - количество отрицательных ответов, n- количество членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуума возможных оценок ( от-1 до+1) делится на три равные части: от -1 до 0,33; от-0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношений к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

) Полностью положительное; 2) Положительное; 3) Полностью отрицательное; 4) Отрицательное; 5) Противоречивое, неопределенное.

В первом случае социально-психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудовлетворительный; в четвертом, - как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

На опросном листе:

вопросы 1,4, и 7 относятся к эмоциональному компоненту, эмоциональный компонент выполняет особую функцию в структуре мотивации. Эмоция, возникающая в составе мотивации, играет важную роль в определении направленности поведения и способов его реализации. От эмоционального компонента зависит межличностные отношения и отношения между личностью и группой. Если эмоциональный компонент удовлетворитен или высок, то в коллективе будет царить, спокойна, дружеская атмосфера, что естественным образом будет способствовать эффективной работе организации. Если же данный компонент низок, то все будет происходить в полной противоположности;

2,5, и 8 - к поведенческому,поведенческий компонент это - готовность к действию, включает в себя тенденции готовности к поведению относительно социальных объектов. Конативный компонент означает готовность к действию и не перекрывает реальное поведение. Хотя подчеркивается важность аттитюда в реальном поведении, однако оговаривается различие между открытым поведением и латентным состоянием диспозиции к действию;

18-24 дает краткую социально-демографическую характеристику группы, определяется пол, возраст сотрудников, образование, стаж работы в организации;

1, 14, 15, 16 дает индекс групповой оценки, показывает отношение коллектива к руководителю и к организации своего труда;

1,2,5 выявляет производственные установки (отношение к работе);

4 выявляет соотношение официальной и неофициальной структуры группы (соотношение руководства и лидерства);

3,17 позволяет дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя[28, с. 46].

.2 Результаты исследования и их анализ

Таблица 3.4 - Результаты опроса сотрудников Администрации Топкинского Муниципального района

Участники опроса	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческийкомпонент
1	2	3	4
1	-1	-1	-1
2	+1	+1	+1
3	-1	+1	-1
4	+1	0	+1
5	+1	+1	+1
6	+1	+1	-1
7	-1	-1	+1
8	+1	+1	+1
9	-1	+1	0
10	+1	-1	+1
11	+1	+1	+1
12	-1	0	-1
13	-1	+1	-1
14	-1	+1	0
15	+1	+1	+1
16	+1	+1	+1
17	+1	+1	+1
18	0	+1	0
19	+1	+1	+1
20	0	+1	+1
21	+1	+1	+1
22	0	+1	0
23	-1	0	-1
окончание табл. 3.4
24	+1	+1	+1
25	-1	+1	+1
26	+1	-1	0
27	+1	0	+1

Таким образом:

) по эмоциональному компоненту:

положительную оценку дали 15 человек 55,5%;

отрицательную оценку дали 10 человек- 37%;

неопределенную оценку 3 человека(11%

) по поведенческому компоненту:

положительную оценку дали 16 человека (59,2%);

отрицательную оценку дали - 6 человек (22,2)%

неопределенную оценку дали 5 человек - (18,5)%

) по когнитивному компоненту:

положительную оценку дали: 19 человек (70,3%)

отрицательную оценку дали: 4 человек (14,8%);

неопределенную оценку дали: 4 человека (14,8%).

Средняя оценка : по эмоциональному компоненту - 0,18%

по поведенческому компоненту - 0,37%

по когнитивному - 0,55%

Исходя из полученных данных ранжируем следующие показатели: по эмоциональному компоненту как отрицательные, по поведенческому и когнитивному как положительные.

Исходя из этого, делаем следующие выводы:

Наиболее не благоприятное положение в данном коллективе по эмоциональному компоненту, поскольку большинство членов коллектива отрицательную оценку, соответственно. Не благоприятный эмоциональный климат.

По поведенческому компоненту не выработана четкая позиция у большинства членов коллектива, что свидетельствует о неразвитости отношений среди членов коллектива, отсутствие стремления к сотрудничеству, неформальным формам общения.

Удовлетворительная оценка по когнитивному компоненту говорит о том, что члены коллектива достаточно знают друг друга, что сокращает возникновение конфликтных ситуаций.

Можно говорить о том, что в данном коллективе развиты отношения между сотрудниками, но низкий эмоциональный компонент говорит о том, что не всем членам организации нравятся коллеги по работе.

По результатам теста можно выделить пять основных проблем, которые мешают установлению благоприятного социально - психологического климата в Администрации Топкинского района и ее эффективной работе.

Это такие проблемы, как:

Недостаточная оснащенность рабочего места;

Низкая заработная плата;

Низкий эмоциональный компонент.

Недостаточная оснащенность рабочего места.

По результатам теста видно, что сотрудники не удовлетворены укомплектованностью своего рабочего места.это значит, что в структурных отделах Администрации муниципального Топкинского района, не достаточно оснащены канцелярией (ручки, карандаши, маркеры, скрепки, бланки, папки и т.д.). Так же сотрудники не довольны техническим оборудованием (компьютера, мультимедийные устройства, принтеры, факсы, телефоны и т.д.), тесть данная техника не соответствует современным требованиям, с ней трудно работать, она постоянно ломается, либо приходит в любой другой вид не исправности.

Низкая заработная плата.

Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок и иных выплат к должностному окладу муниципального служащего определяются нормативными актами органов местного самоуправления в соответствии с законами субъекта Российской Федерации.

Денежное содержание муниципального служащего (заработная плата), равно как и любого другого наемного работника - это есть вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Интересно, что в законодательстве о муниципальной службе используется термин «денежное содержание» вместо близкого по смыслу «заработанная плата», содержащегося в ТК РФ, что обусловлено как спецификой труда муниципальных служащих, так и особенностями исчисления самого денежного содержания.

В ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» можно отметить, что минимальный должностной оклад муниципального служащего не может быть ниже минимального должностного оклада государственного служащего соответствующего субъекта Российской Федерации. Максимальный его оклад не может превышать максимальный должностной оклад государственного служащего соответствующего субъекта Российской Федерации. По сути это означает, что минимум и максимум оклада муниципального и государственного служащего в данном субъекте - равны.

Денежное содержание муниципальных служащих состоит из:

) ежемесячного денежного вознаграждения;

) ежемесячного денежного поощрения;

) ежемесячной процентной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

) ежемесячной процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

) ежемесячной надбавки по районному коэффициенту за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

) премий за выполнение особо важных и сложных заданий, к юбилейным датам и праздничным дням;

) премии по результатам работы за год;

) единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи, выплачиваемых за счет средств фонда оплаты труда;

) иных надбавок в соответствии с федеральным законодательством.

Конкретные цифры максимальных окладов всех категорий муниципальных служащих даются в приложениях к данному закону.

Нормы статьи 17 ФЗ «Об основах муниципальной службы» устанавливают, что муниципальный служащий имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней. Это на два дня больше, чем предусматривает Трудовой кодекс РФ для всех наемных работников (ст.115 ТК РФ). Для отдельных категорий муниципальных служащих федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации могут устанавливаться ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности.

Сверх ежегодного оплачиваемого отпуска муниципальному служащему за выслугу лет предоставляется в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, дополнительный оплачиваемый отпуск (длительность определяется стажем работы на муниципальной должности и группой занимаемой муниципальной должности).

Ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный оплачиваемый отпуск суммируются и по желанию муниципального служащего могут предоставляться по частям. При этом продолжительность одной части предоставляемого отпуска не может быть менее 14 календарных дней.

Муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Низкий эмоциональный компонент;

В Администрации в межличностных отношениях коллектива установились тривиальные, чисто профессиональные отношения. Большинство сотрудников к своим коллегам по работе относятся с неприязнью. Могут нелицеприятно отзываться друг о друге. Низкий эмоциональный компонент препятствует эффективной и спокойной работе друг с другом. В отделах и между отделами возникают конфликты и разногласия. А поскольку все сотрудники и отделы тесно связанны в ходе работы Администрации муниципального района, то это вредит ее деятельности. Плохо влияет на решения и принятия решений, что в итоге приводит к проблемам административного характера.

Проведя исследование по методу опроса, для выявления СПК, из результатов видно, что в Администрации Топкинского муниципального района присутствует неблагоприятный социально - психологический климат.

По результатам исследования мы выделили 3 основные проблемы,

Недостаточная оснащенность рабочего места;

Низкая заработная плата;

отрицательные отношения специалистов к неформальному общению, в том числе и вне рабочего времени.

Для того что бы улучшить Социально психологический климат в Администрации, необходимо решить эти проблемы.

Способы их решения мы рассмотрим в следующей главе.

        
ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И УСТРАНЕНИЮ ПРОБЛЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ТОПКИНСКОГО РАЙОНА

Проанализировав полученные данные и охарактеризовав СПК Администрации Топкинского муниципального района, как преимущественно благоприятный, мы все же определили некоторые проблемные зоны.

Исследование показало, что сотрудники не довольныусловиями на своих рабочих местах.

В системе мероприятий по организации рабочего места существенное значение имеет его рациональная планировка. Правильная планировка рабочего места позволяет устранить лишние трудовые движения и непроизводительные затраты энергии рабочего, тем самым удобная планировка позволяет сотрудникам чувствовать себя уютнее, они становятся менее раздражительны, что тем самым минимизирует риск возникновения конфликтов и СПК будет расти, и производительность труда будет повышаться.

Теперь обратим внимание на то, какая планировка рабочих мест будет наиболее подходящей, для персонала.

Рабочие места персоналадолжны выглядеть следующим образом:

столы - рабочая поверхность столов деревянная, твердая, гладкая. На поверхности стола и внутри его нет ничего лишнего, а средства труда, канцелярские принадлежности, документация имеют строго определенное место. Для канцелярских принадлежностей предназначены специальные лотки. Размеры ящиков и полок в столах соответствуют размерах бумаг и папок. На столе установлены настольные лампа, компьютера, принтеры, около столов выдвигается панель с клавиатурой;

кресло - должно быть обито тканью, крутящееся, с регулируемой спинкой. Стол и кресло соответствуют антропометрическим данным человека, обеспечивают удобное положение корпуса работника, свободу движений, создавая условия для меньшей утомляемости, хорошего зрительного восприятия;

стеллажи с раздвигающимися дверьми для хранения документов;

сейфы;

шкафы для документов, открытые, чтобы можно взять быстро необходимые документы. В нем должны храниться наиболее часто используемые документы. Папки должны быть подписаны;

Стены окрашены в спокойный цвет, напримербежевый. На окнах жалюзи в тон стенам.

Окно желательно не должно находится, в поле зрения работников, находящегося на рабочем месте, оно должно быть расположено таким образом, что бы солнце ни мешало при работе в кабинете.

Чтобы избежать неблагоприятного воздействия лучистого тепла от приборов отопления, стол необходимо расположить на достаточном расстоянии.

При такой планировке обеспечиваются наименьшие затраты рабочего времени на выполнение работ, которые закреплены за работником, минимизируются физиологические усилия и нервно-психическая напряженность работника, предоставлен хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей оборудования, механизмов, созданы благоприятные условия труда.

Оснащение рабочего места должно представлять собой совокупность расположенных в пределах рабочего места основного технологического и вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснастки, инструмента, средств связи, средств охраны труда.

Наиболее благоприятной является температура служебного помещения + 20 - 22.°С относительной влажностью воздуха в зимний период 45 50% в летний период - 50- 55%. Воздух должен быть чистым. Для обеспечения его чистоты применяется естественная вентиляция.

Шум. Уровень шума не должен превышать 60 дБ. Для понижения шумовых уровней в помещении можетприменяется акустическая обивка стен.

В обслуживание рабочих местперсонала должны входить:

уборка помещения, выполняется вечером техническим персоналом;

проверка приборов освещения выполняется электриком, работающим по совместительству, по вызову;

обеспечение руководства необходимыми канцелярскими принадлежностями (клеем, скрепками, кнопками и т.п.).

поддержание надлежащего эксплуатационного состояния и необходимый технический уход средствами оргтехники обеспечивает секретарь (зачехление их после работы, обеспыливание, заказ расходных материалов, поддержание работоспособности).

При выполнении этих условий, оснащение рабочего места можно будет считать подходящим для работы.

Вторая проблема, это низкая заработная плата.

Фонд оплаты труда Администрации Топкинского муниципального района утверждается ежегодно решением Совета депутатов Кемеровского образования.

Денежное содержание выплачивается два раза в месяц в виде аванса и оставшейся части суммы за счет средств бюджета Топкинского муниципального образования.

Для повышения уровня удовлетворенности, по данному критерию, рекомендуется размер надбавки к должностному окладу за профессиональные знания и навыки

Ежемесячные надбавки к должностному окладу за особые условия службы, это будет является элементом материального стимулирования муниципальных служащих.

Ежемесячные надбавки рекомендуется устанавливать по следующим критериям;

при стаже муниципальной службы от 1 года до 5 лет - 10 %,

при стаже муниципальной службы от 5 лет до 10 лет - 15 %,

при стаже муниципальной службы от 10 лет до 15 лет - 20 %,

при стаже муниципальной службы свыше 15 лет - 30 %.

Премии муниципальным служащим и служащим являются элементом их материального стимулирования, и начислять их следует по результатам работы ежемесячно.

Премирование муниципальных служащих, производить за фактически отработанное время. В фактически отработанное время должно включаться время нахождения в командировке, на курсах повышения квалификации, в учебном отпуске. За период временной нетрудоспособности и очередной отпуск премия не должна начисляться.

Основаниями для премирования могут являться:

примерное (своевременное и качественное) исполнение должностных обязанностей, заданий, приказов и распоряжений руководства;

своевременная и качественная подготовка документов;

проявление профессионализма, творчества, использование современных методов, технологий в процессе служебной деятельности;

бережное, рациональное использование материально-технических и финансовых средств, иных ресурсов;

выполнение особо важных и сложных заданий.

При наличии экономии по фонду оплаты труда муниципальные служащие и служащие могут быть премированы дополнительно, на основании распоряжения.

В обязательном порядке должна выплачиваться материальная помощь.

За успешное и добросовестное исполнение своих обязанностеймуниципальным служащим, можноустановить следующие виды поощрений:

благодарность;

объявление благодарности с денежным поощрением;

награждение ценным подарком;

награждение почетной грамотой Администрации Топкинского муниципального района;

денежное вознаграждение в связи с юбилеями и выслугой лет.

Таким образом, персонал понимаю то, что размер их заработной платы зависит не от Главы Администрации и получая дополнительные доходы, данная проблема не будет слишком сильно влиять на СПК и уровень удовлетворенности персонала станет стабильным.

Отрицательное отношение специалистов к неформальному общению.

Как мы уже выяснили, работники в принципе удовлетворены составом своего коллектива, они спокойно работают с коллегами, но они не хотели бы видеть этих людей своими близкими друзьями и доводить свои отношения до общения вне работы. Исходя, из этого можно сделать вывод, что довольно рискованно навязывать коллективу большое количество неформальных мероприятий, общение вне рабочего времени. В небольших дозировках это будет улучшать СПК, но передозировка может резко его ухудшить. Получается, что корпоративные праздники, такие как новый год, день рождения Администрации и подобные - это вполне достаточное время, которое респонденты готовы проводить друг с другом вне работы.

Такая практика может улучшить показатели по параметрам «коллективизм» и «сплоченность» и при этом благоприятный СПК будет сохранен.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Благоприятный СПК влияет на поведение организации,способствует ее эффективному развитию. Достижения поставленных организацией целей. Правильно подобранный стиль руководства, развитая организационная культура и многие другие факторы поддерживают СПК в ровном благоприятном состоянии, что помогает и позволяет коллективу работать более эффективно.

Исследование проводилось в Администрации Топкинского района. Данная организация не является коммерческой, ее главной целью не является достижение прибыли, финансируется Администрация за счет бюджета Российской Федерации.

Администрация района является юридическим лицом. Возглавляется Главой муниципального района, являющимся Главой Администрации муниципального района.

Организационная структура (Приложение А) Администрации Топкинского района имеет линейно-функциональный вид. Так как именно такой тип структуры более подходяще для деятельности Администрации Топкинского района.

Проведя исследование, мы выявили 3 основных проблемы: плохая оснащённость рабочих мест, низкая заработная плата, Отрицательное отношение специалистов к неформальному общению.

Для решения этих проблем рекомендуется:

Провести перепланировку рабочих мест сотрудников, для того чтобы устранить лишние трудовые движения и непроизводительные затраты энергии рабочего, тем самым удобная планировка позволит сотрудникам чувствовать себя уютнее, они станут менее раздражительны, что тем самым минимизирует риск возникновения конфликтов и СПК будет расти.

Ввести надбавки к должностному окладу за профессиональные знания и навыки. В обязательном порядке должна выплачиваться материальная помощь.

За успешное и добросовестное исполнение своих обязанностей муниципальным служащим, можно установить поощрения.

С отрицательным отношением специалистов к неформальному общению, следует поступить следующим образом, не стоит навязывать коллективу большое количество неформальных мероприятий, общение вне рабочего времени. В небольших дозировках это будет улучшать СПК, но передозировка может резко его ухудшить.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1999. - 224с.

2.      Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб пособие для вузов /А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.:ЮНИТИ, 2006. - 303с.

.        Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб.для вузов /под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.,2007. - 320с.

.        Биктагирова, И.Н. Управленческий анализ деятельности предприятия: учебное пособие / И.Н. Биктагирова, О.А. Исупова, О.Л. Табашникова. - В 3ч. - Ч.1. Анализ хозяйственной деятельности промышленного предприятия - Кемерово: КемИ (филиал) ГОУ ВПО «РГТЭУ», 2006. - 71с.

.        Вересов Н.Н. Эффективное управление: психологические критерии. Раздел: статьи. (Электронная версия)

.        Виханский, О.С. Менеджмент: учебник, - 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 1998. - 528 с.

.        Глумаков, В.Н. Организационное поведение: учеб.пособие/ В.Н. Глумаков.- М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002. - 256 с.

.        Дизель, П.М. Поведение человека в организации: [пер. с англ.] / П.М. Дизель, У. Мак-Кинли Раньян. - М.: Фонд за экономическую грамотность, 2009. - 272 с.

9.     Должностные инструкции сотрудников Администрации Топкинского муниципального района, 2009 - 52с.

.       Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 560 с.

11.    Жуковский И.В. Изучение, оценка и прогнозирование морально-психологическогго состояния персонала фирмы //Управление персоналом. - 2004. - № 21. - С.48-51.

.        Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2007. -243 с.

.        Кондратьева, М.Ю. Социальная психология. Словарь / М.Ю. Кондратьева; под общ.ред. А.В. Петровского. - М.: ПЕР СЭ, 2006. - 98с.

.        Кузьмин, Е.С. Основы социальной психологии / Е.С. Кузьмин. - М.: Прогресс, 2008. - 82с.

.        Маслоу А.. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .- 3-е изд. - СПб..: Питер, 2006.- 432с.

.        Менеджмент организации. Учебное пособие/ Под ред. Д.э.н., проф. З.П. Румянцевой. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 317 с.

.        Неймер, Ю.Л. Из стабильности в кризис: исследования и публикации социолога в СССР, Украине и США / Ю.Л. Неймер. - М.: КнаРус, 2004. - 240 с.

.        Огарков А.А. Управление организацией: учебник. - М.: Эксмо, 2006.

.        Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие. -М.: ООО Журнал «Управление персоналом». - 2007. - 416с. Румянцева З.П.

.        Румянцева З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева З.П, Н.А Саломатин.-М.: Изд-во Инфа-М, 2008

.        Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Психология управления. Учебное пособие. Ростов н/д: изд-во «Феникс» 2007.-512 с.

.        Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

.        Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие/ П.В Шеметов, Л.Е Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер.- М.: Изд-во Омега-Л,2008. - 438с.

.        Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие / А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. - М.: Аспект Пресс, 2007.

25.    Википедия. Электронная энциклопедия. <#"724171.files/image001.gif">

Рисунок «Организационная структура Администрации Топкинского муниципального района»

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

«Анкета для исследования социально - психологического климата»

Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким либо знаком (+). Просим Вас ответить на все вопросы анкеты.

)        Нравится ли вам ваша работа?

Очень нравится	Пожалуй нравится	Работа мне безразлична	Пожалуй, не нравится	Очень не нравится

)        Хотели бы вы перейти на другую работу

Да	Нет	Не знаю

3)      Оцените, пожалуйста, по 5-бальной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у вашего непосредственного руководителя: 5-качество развито очень сильно, 1-качество совсем не развито.

Качество	Оценка	Качество	Оценка
Трудолюбие		Отзывчивость
Общественная активность		Общительность
Профессиональные знания		Способность разбираться в людях
Забота о людях		Доброжелательность
требовательность		справедливость

4)      Кто из членов вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у коллег? Назовите одну или две фамилии:

5)     
Предположим, что по каким - либо причинам Вы временно не работаете; вернулись бы вы на свое нынешнее место работы?

Да	Нет	Не знаю

6)      Отметьте, пожалуйста, с каким из приведённых ниже утверждений Вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди
В нашем коллективе есть всякие люди
Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные

7)      Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно	Скорее нет, чем да	Не знаю, не задумывался об этом	Да, конечно

8)      Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 коллектив который вам очень не нравится. В клетку вы поместите ваш коллектив.

1	2	3	4	5	6	7	8	9

9)      Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

	да	Пожалуй, да	Не знаю, не задумывался над этим	Пожалуй, да	нет
А. Деловые качества большинства членов коллектива
Б. Личные качества большинства членов коллектива

10)   
Ели бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к тому отнеслись?

Это меня вполне бы устроили	Не знаю, не задумывался над этим	Это меня бы совершенно не устроило

11)    Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам

Нет, не мог бы	Не могу сказать, не задумывался над этим	Да, мог бы

12)    Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфера взаимопомощи взаимного уважения и т.п. В какую из клеток вы бы поместили свой коллектив?

1	2	3	4	5	6	7	9

13)    Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию, или долго не работали по какой - либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

Да, конечно	Скорее да, чем нет	Затрудняюсь ответить	Скорее нет, чем да	Нет, конечно

)       
Укажите пожалуйста, в какой степени вы удовлетворены различными условиями Вашей работы?

условие	Полностью удовлетворен	Пожалуй, удовлетворен	Трудно сказать	Пожалуй, не удовлетворен	Полностью не удовлетворен
Состояние оборудования
Равномерность обеспечения работой
Размер заработной платы
Санитарно гигиенические условия
Отношения с непосредственным руководителем
Возможность повышения квалификации
Разнообразие работы

15)    Насколько хорошо, по Вашему мнению, организованна ваша работа?

По моему, наша работа организованна очень хорошо
В общем неплохо, хотя есть возможность улучшения
Трудно сказать
Работа организованна удовлетворительно, много времени расходуется в пустую
По-моему, работа организованна очень плохо

)        Как вы считаете, пользуется ли Директор реальным влиянием на дела коллектива?

Безусловно, да	Пожалуй, да	Трудно сказать	Безусловно нет

17)   
Как вы считаете, пользуется ли ваш руководитель реальным влиянием на дела коллектива?

Безусловно, да	Пожалуй, да	Трудно сказать	Безусловно, нет

18)    Ваш пол:

М	Ж

19)    Образование:

Незаконченное высшее	среднее	Средне специальное	Незаконченное высшее	высшее	Два высших

20)    Стаж работы в данном коллективе: __________________________

)        Ваша должность: _________________________________________

22)    Ваше семейное положение

Холост (не замужем)	Женат (замужем)	Разведен(а)