Система методов управления
Курсовая работа
Система методов управления
Введение
управление психологический административный социальный
Управление персоналом на предприятии - это деятельность, позволяющая реализовывать, обобщать множество вопросов анализировать множество факторов приспособления личности к внешним условиям, учета индивидуального фактора в создании системы управления персоналом предприятия. Выделяют три фактора, оказывающих влияние на людей.
фактор - иерархическая структура предприятия. Основным средством воздействия является отношение власти - подчинения, давления на человека сверху, за счет принуждения, контролирование распределения материальных благ.
фактор - культура - вырабатываемые обществом, группой людей, организацией установки поведения, социальные нормы, общие ценности, регламентирующие действия личности, заставляющие человека вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
фактор - рынок, то есть сеть равноправных отношений, которые основаны на купле-продаже товаров и услуг, балансе интересов покупателей и продавцов.
Все эти факторы - понятия очень сложные и на практике почти всегда реализуются вместе. От того, какой фактор берется за приоритетный, зависит характер экономической ситуации на предприятии.
Переход к рынку влечет за собой медленный уход от иерархического управления, жесткой административной системы воздействия, фактически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, опирающихся на экономические методы. Вследствие этого необходимо разрабатывать принципиально новые подходы к приоритету ценностей.
Важное звено внутри предприятия это работники, а вне его - потребители продукции. Важно направить сознание работника к потребителю, а не к руководителю; к прибыли, а не к расточительству. Переход к социальным нормам, основанным на разумном экономическом смысле, помня о нравственности. Постепенно иерархия уступит место культуре и рынку.
Службы управления персоналом обновляются и создаются новые, чаще всего, на основе стандартных: отдела организации труда и заработной платы, отдела кадров и др. Эти службы обеспечивают координацию деятельности управления трудовыми ресурсами и реализацию кадровой политики. Вследствие этого они начинают увеличивать спектр своих функций и от исключительно кадровых вопросов переключаются на разработку систем, стимулирующих трудовую деятельность, управление карьерным ростом, предотвращение конфликтов, изучение рынка трудовых ресурсов и т.д.
В системе методов управления персоналом выделяют:
üСоциально-психологический метод;
üЭкономический метод;
üАдминистративный метод.
Каждый метод подробно будет рассмотрен в данной курсовой работе.
1. Административные методы управления (далее АМУ)
Методы управления - способы, приемы воздействия субъекта на объект управления, руководителя на персонал.
АМУ - это способ реализации управленческих воздействий на коллектив и основываются на дисциплине, власти и взысканиях.
Эти методы выделяет прямой характер воздействия: любые регламентирующие или административные акты подлежат обязательному исполнению.
АМУ соответствуют правовым нормам, действующим на том или ином уровне управления, а также распоряжениями вышестоящих органов управления.
Выделяют пять главных способов административного воздействия:
üадминистративная ответственность,
üвзыскания и дисциплинарная ответственность,
üматериальная ответственность и взыскания,
üраспорядительные воздействия,
üорганизационные воздействия.
Административная ответственность и взыскания используются при совершении административных правонарушений. Выделяют такие взыскания как конфискация или возмездное изъятие предметов, исправительные работы, административный арест, штрафы и предупреждения.
Взыскания и дисциплинарная ответственность. Данные воздействия применяются если происходит нарушение трудового законодательства, в случае дисциплинарного проступка (противоправное неисполнение или неподобающее исполнение обязанностей работника). Неисполнение трудовых обязанностей работником имеет место только тогда, когда полностью доказана его вина и доказано что он действовал неосторожно или умышленно. Если нарушения произошли по независящим от работника причинам (отсутствие необходимых условий труда, поручение сотруднику работы не по его компетенции и др.), то его не могут привлечь к дисциплинарной ответственности. К ней могут привлечь только при наличие трех условий: несоответствующее исполнение или неисполнение служебных обязанностей; нарушение правовых норм по вине сотрудника; бездействие или противоправные действия сотрудника. Дисциплинарные взыскания накладываются руководителем организации или другим должностным лицом, имеющим соответствующие права, например: глава самостоятельных структурных подразделений, руководители участков, руководители цехов, начальники отделов и служб. Увольнять могут только руководители предприятия, остальные могут только ходатайствовать.
Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность возлагается на работника за ущерб, причиненный предприятию, на котором он работает, а также за ущерб причиненного его подчиненными третьим лицам, который выплачивало предприятие. В таком случае по предъявленному иску работник может быть обязан возместить этот ущерб предприятию в размере, предусмотренным гражданским законодательством. К видам ущерба, которые необходимо возместить, чаще всего относят такие как: утрата оборудования, документов; простой на предприятии возникший по вине работнику; порча или уничтожение имущества по халатности рабочего и т.д. Материальная ответственность может быть в ограниченном или полном размере, может возлагаться на коллектив или на определенного работника.
Распорядительные воздействия нацелены на достижение намеченных целей управления, путем прямого управленческого регулирования соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание систему управления предприятием в намеченных параметрах. Известными способами распорядительного воздействия считают координацию работ, контроль исполнения, нормирование труда, целевое планирование, приказы, инструкции, распоряжения и указания.
Особо категоричной формой распорядительных воздействий считается приказ. Подчиненный обязан четко выполнять данное распоряжение в установленные сроки, невыполнение же наказывается соответствующими санкциями. Приказ включает в себя следующие части:
üобъяснение ситуации и события;
üконтроль исполнения;
üсроки исполнения;
üмеры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования;
üпредоставленные ресурсы на реализацию приказа.
Менее категоричной формой является распоряжение. Оно подлежит обязательному исполнению в рамках определенной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения могут включать в себя представленные выше части приказа и также обязательны для выполнения сотрудниками, перечисленными в документе. Отличается же распоряжение от приказа том, что включает все функции предприятия, чаще всего подписывается заместителем руководителя.
Указания и инструкции считаются локальными видами организационного воздействия и в большинстве случаев нацелены на эффективное регулирование упр-го процесса в сжатые сроки и для небольшого числа работников. Если указание или инструкция дается в устной форме, то следует четко контролировать ее исполнение или должно быть высокое доверие в отношении «руководитель - подчиненный».
Координация или инструктирование работы являются методами руководства, которые основаны на объяснении подчиненным правил исполнения трудовых операций.
Настаивание - метод, который однократно применяется руководителем, когда он пробует аргументированно объяснить разумность трудового задания для работника. Если работник отказывается, то повторять попытку нет смысла, т.к. это может привести к потере авторитета руководителя.
Организационные воздействия. Подготавливаются и утверждаются внутренние нормативные документы, регламентирующие деятельность персонала определенного предприятия. К таким воздействиям относят: организация рабочих мест, должностные инструкции сотрудников, положения о структурных подразделениях, штатное расписание предприятия, организационная структура управления, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, устав организации и предприятия. Все перечисленные документы (помимо устава) оформляются в виде стандартов организации и становятся действительными только после приказа руководителя. Поведение всех сотрудников должно соответствовать данным документам, в противном случае на них налагаются дисциплинарные взыскания.
В организации с высоким уровнем организационных воздействий, которые доведены до стандартов организации и регламентов управления, и с высокой трудовой и исполнительской дисциплиной, заметно уменьшается нужда в применении распорядительных воздействий. В организациях, в которых недоведены воздействия до регламентов и стандартов, нужно проводить постоянное оперативное распорядительное воздействие, в таких предприятиях, скорее всего, будут ниже итоговые результаты производства. Но реализация организационных воздействий во многом зависит от жизненной позиции работников, их стремления строго соблюдать правила и инструкции, установленные руководителями.
АМУ - мощный рычаг, помогающий достичь поставленных целей в случаях, когда нужно обеспечить влияние над коллективом и устремлять его на решение определенных управленческих задач. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины обеспечивает их эффективность, когда нижестоящие звенья управления реализуют управленческие воздействия. Это очень важно в огромных многоуровневых управленческих системах (например, в крупных предприятиях).
. Экономические методы управления
Экономические методы управления объединяют все методы, с помощью которых осуществляется влияние на экономические интересы коллективов и их членов. Это влияние осуществляется материальным стимулированием работников и коллективов.
Экономические методы управления занимают центральное место в системе научных методов управления, поскольку на их основе строится целевая программа развития организации и определяются стимулы, которые объективно побуждают и заинтересовывают коллективы и отдельных работников в эффективной работе.
Таким образом, влиянием на непосредственные интересы объекта управления создается механизм его ориентации на наиболее эффективный режим работы без вмешательства сверху.
В состав экономических методов управления входят:
üорганизационно-производственное планирование;
üметод комплексных целевых программ;
üкоммерческий расчет;
üсистема экономических регуляторов деятельности.
Под планированием понимают систематическую разумную подготовку будущей деятельности.
Экономическое планирование состоит в разработке системы показателей, которые являются наиболее важными и определяющими в деятельности организации. Эти показатели охватывают все сферы ее деятельности: производство, реализацию, закупку сырья, материалов и товаров, финансы, запасы товаров и материалов, рабочую силу и другие.
В результате планирования создаются комплексные целевые программы развития организации. Структура комплексных программ должна отвечать их назначению и роли, которую они играют в обеспечении общей эффективности хозяйственной деятельности.
В комплексной программе должны быть отображены:
üсостояние проблемы, основные предпосылки ее программного решения;
üглавная цель программы, ее место в общей системе целей организации;
üсистема целей и основных задач программы;
üцелевые показатели, которые раскрывают конечные результаты реализации программы;
üпути достижения целей программы, система программных мероприятий;
üорганизационно-исполнительная структура;
üданные о ресурсах, необходимых для выполнения программы и о сроках ее осуществления;
üоценка эффективности результатов реализации программы.
Эффективность реализации плана зависит от механизма, который регулирует систему экономических взаимоотношений на уровне организации. Таким механизмом в условиях рыночной экономики есть коммерческий расчет.
Коммерческий расчет основан на принципах рыночной экономики:
üмаксимальной раскрепощенности экономических субъектов;
üполной их ответственности за итоги хозяйственной деятельности; конкуренции производителей товаров и услуг;
üотказе государства от прямого участия в хозяйственной деятельности рыночных субъектов;
üсоциальной защищенности граждан.
Применяются две формы коммерческого расчета: полный и внутренний.
На полном коммерческом расчете находятся предприятия с правами юридических лиц, которые имеют самостоятельный баланс, бухгалтерскую и статистическую отчетность, создают и расходуют фонды стимулирования работников, открывают счета в банках, владеют правом независимой хозяйственной деятельности. Полный коммерческий расчет как метод управления применяется в организациях всех форм собственности.
На основе внутреннего коммерческого расчета работают относительно самостоятельные в решении вопросов производственно-хозяйственной деятельности средние и мелкие производственно-хозяйственные единицы предприятий и организаций. Взаимоотношения с предприятиями или организациями, долей которых они являются, основаны на системе договоров, которые содержат взаимные обязательства. Права самостоятельной экономической деятельности за пределами этой организации такие структурные единицы не имеют.
Коммерческий расчет полностью не исключает регулирующего влияния на хозяйственную деятельность субъектов хозяйствования со стороны государства или высших относительно них управляющих систем. Такое регулирование осуществляется с помощью системы экономических регуляторов хозяйственной деятельности. Эти экономические регуляторы разделяют на общегосударственные, местные и внутрисистемные.
К общегосударственным регуляторам хозяйственной деятельности относят:
üналоги;
üкредиты;
üрегулирование цен и тарифов;
üэкономические льготы.
К местным регуляторам относят:
üрентные платежи;
üместные налоги и сборы.
Внутрисистемными регуляторами деятельности организаций являются:
üцентрализованное создание фондов;
üвнутриорганизационные отчисления на общие цели и программы.
Комплекс экономических регуляторов должен быть гибким, немедленно реагировать на смену экономической ситуации. В условиях развитого рынка, количество регуляторов может уменьшаться, однако рынок не предусматривает полного отказа от экономического регулирования.
. Социально-психологические методы управления
Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.
Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение и т.д.
Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.
Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).
Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.
Принуждение является крайней формой психологического влияния при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда работника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.
Осуждение - прием психологического воздействия на работника, допускающий большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.
Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.
Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и, по сути, является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения.
Порицание является убедительным только тогда, когда работник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.
Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.
Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.
Намек является приемом косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути, намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.
Комплимент (не путать с лестью) должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.
Похвала - позитивный психологический прием воздействия на личность, оказывает воздействие сильнее, чем осуждение.
Просьба - весьма распространенная форма неформального общения, является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.
Совет является психологическим методом, основанным на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.
4. Социологические методы управления
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллектив. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов. Рассмотрим их более подробно.
Социальное планирование позволяет устанавливать социальные цели и критерии, разрабатывать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и др.) и плановые показатели, достичь конечных социальных результатов. Пример: увеличение жилой площади на 1 работника, увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, сокращение производственного травматизма и др. Конкретной формой социального планирования является план социального развития коллектива. В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода.
Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или 1-осу-дарственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, опираясь на которые им подбираются рабочие места, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.
Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.
В период построения социалистического общества в СССР был разработан «Моральный кодекс строителя коммунизма», в котором нашли отражение как нормы поведения человека в идеальном коммунистическом обществе, так и христианские нормы. Однако этот кодекс был значительно выше реальных моральных норм поведения людей, а в условиях двойной морали и социалистической уравниловки он со временем превратился в предмет насмешек.
В настоящее время лучшие западные компании формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.
Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Существуют такие формы партнерства как: деловые, дружеские, по увлечениям (хобби), семейные - между родственниками, сексуальные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе. Однако когда они принимают форму сексуального партнерства отдельных сотрудников - это часто вредит делу, т.к. влечет за собой семейные конфликты, ревность, а кроме того, возможно, разглашение служебной тайны, нарушение трудового распорядка, разрушение формальных связей руководителя и подчиненного.
Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.
Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.
Идея соревнования и лидерства была активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализована в форме социалистического соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. Дальнейшее развитие соревнования было заформализовано при попытке охвата всех трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кризиса экономики бывшего СССР.
Интересно, что западные, и прежде всего японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов и др.
Общение является специфической формой взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.
Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.
Получаем, что знание социологических методов управления дает возможность начальнику коллектива поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру, объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат и обеспечивать эффективные коммуникации. Для этого уместно регулярно (не меньше раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; полезно будет узнать мнения членов коллектива о руководстве.
. Психологические методы управления
Эти методы представляют собой способы и приемы регулирования межличностных отношений путем создания в коллективе оптимального психологического климата. Деятельность человека основывается на мысленном восприятии окружающего мира, в результате которого создаются определенные эмоции (положительные и отрицательные) как продукт функционирования головного мозга. Положительная реакция психики человека в условиях производственной среды оказывает непосредственное воздействие, с одной стороны, на его личные результаты, а с другой - на результаты деятельности всего коллектива. Руководитель должен создать такой психологический климат, который способствовал бы работоспособности коллектива и каждого его члена. Этого можно достигнуть путем комплектования малых групп, гуманизации труда, мотивизации, профессионального отбора и обучения работников.
Комплектованию малых групп должны предшествовать специальные исследования психологической совместимости работников, выявление их симпатий и антипатий. Методы гуманизации труда предполагают исследование психологического влияния на работников цвета, музыки, монотонности и др. Мотивизация - психологическое побуждение к труду, вызванное интересом, удовлетворенностью. Мотивов к труду может быть много, но наиболее существенными являются: содержание трудовой деятельности, заработная плата и возможность продвижения по работе.
Руководитель обязан разбираться в факторах, под воздействием которых складываются отношения работника к труду: традиции, профессиональная гордость, перспектива роста, привлекательность труда и т.п. Одни и те же условия труда оказывают различное влияние на работников, поэтому важно видоизменить их, вызвать внутреннюю заинтересованность в трудовой деятельности. Руководитель должен также постоянно заниматься профессиональным отбором и обучением кадров, уделять большое внимание соответствию психологических качеств предстоящей работе.
Используя в управлении психологические методы, необходимо помнить, что их следует применять только в комплексе с организационными, экономическими и социальными методами, что дает возможность добиться оптимальной работы системы управления.
Заключение
Подводя итоги рассмотренной мною темы, можно прийти к следующему выводу:
Полученные знания помогают определить главную цель системы управления персоналом: профессионального и социального развития, обеспечение кадрами, организация их эффективного использования. В связи с этим формируют систему управления персоналом. Базой для ее построения можно использовать методы, созданные наукой и опробованные на практике.
Выделяют три метода управления:
üСоциально-психологический метод;
üЭкономический метод;
üАдминистративный метод.
Первый метод базируется на средствах мотивации и морального влияния на личности и известен как метод «убеждения». Экономический метод основывается на правовом использовании законов экономики на производстве, по способам влияния известен как «метод пряника». И последний метод основывается на взысканиях, дисциплине и власти, известен как «метод кнута».
На практике в настоящей жизни очень редко применяется только один метод управления. При работе с подчиненными «смешиваются» все три метода, для более оптимальной отдачи от персонала и, в результате, добиться наивысших успехов в своей сфере деятельности.
Список литературы
2)Полукаров В.Л. «Основы менеджмента», Москва 2007 г.
)Ян Мейтланд «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе», Москва 1996 г.
)Система методов управления. Самоменеджмент. - Режим доступа: #"justify">5)Info Management. Методы управления в менеджменте. - Режим доступа: #"justify">)Библиофонд. Электронная библиотека. Система методов менеджмента. Методы управления организацией. - Режим доступа: http://www.bibliofond.ru/view.aspx? id=462613