Расчет и анализ затрат предприятия на заработную плату

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

"ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(НОВОЧЕРКАССКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ)"

Шахтинский институт (филиал)

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

НА ТЕМУ: Расчет и анализ затрат предприятия на заработную плату

Проектировал студент 3 курса, группы 4 Стороженко О.А.

Руководитель проекта доц., к. э. н. Баташова А.Ф.

Шахты, 2013 г.

Содержание

Введение

1. Формы и системы оплаты труда. структура и налогообложение заработной платы

1.1 Формы и системы оплаты труда

1.2 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

1.3 Стимулирующие и компенсационные выплаты

1.4 Понятие и структура заработной платы

1.5 Структура затрат работодателя на заработную плату, отчисления во внебюджетные фонды

1.6 Оплата непроработанного времени

1.7 Удержания из заработной платы

2. Расчет и анализ затрат предприятия на заработную плату

2.1 Составление табеля учета рабочего времени

2.2 Расчет заработной платы и премии

2.1.1 Расчет процента премии

2.1.2 Расчет зарплаты и премии

2.3 Расчет доплат

2.4 Расчет отпускных

2.5 Расчет пособия по временной нетрудоспособности

2.6 Расчет НДФЛ

2.7 Расчет алиментов

2.8 Заполнение расчетно-платежной ведомости

2.9 Расчет страховых взносов в Пенсионный фонд РФ

2.10 Расчет страховых взносов на обязательное медицинское страхование и заполнение формы РВС-1 ПФР

2.11 Расчет страховых взносов в ФСС РФ

2.12 Анализ структуры и уровня заработной платы

Список литературы

Приложения

Введение

В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно изменилась и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" охватывает все виды заработков (премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие).

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования и пенсионных фондов.

Расчет и анализ затрат предприятия должен обеспечить:

оперативный контроль качества и количества труда;

контроль использования средств, включаемых в фонд заработной платы; - контроль выплат социального характера.

Цель данной курсовой работы: произвести расчет и анализ затрат предприятия на заработную плату.

Задачи работы:

рассмотреть формы и системы оплаты труда. Описать структуру и налогообложение заработной платы.

рассчитать и проанализировать расходы предприятия на заработную плату.

заработная плата затрата взнос

1. Формы и системы оплаты труда. структура и налогообложение заработной платы

1.1 Формы и системы оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; повременная форма - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

прямая сдельная (оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации);

сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают,

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания, Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

1.2 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Важным элементом механизма определения индивидуальной заработной платы являются формы и системы оплаты труда. Последние выступают, с одной стороны, связующим звеном между нормированием труда и тарифной системой, а с другой - средством достижения определенных качественных показателей. Эти элементы организации оплаты труда является способом установления зависимости величины заработной платы от количества, качества работы и ее результатов.

Организация оплаты труда производится на основе:

ü  Генерального соглашения на государственном уровне;

ü  Отраслевых, генеральных соглашений;

ü  Трудовых договоров.

Тарифная система оплаты труда включает:

а) тарифную сетку - коэффициенты, которые присваиваются рабочим в зависимости от квалификации;

б) тарифные ставки - суммы, начисляемые за определенный промежуток времени (час, день) работникам соответствующей квалификации (разряда).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и ответственности по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе:

тарифной ставки рабочего первого разряда, которая устанавливается в размере, превышенным законодательно установленный размер минимальной заработной платы;

межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок.

Тарифная система является основой для оборудования правильного соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы работников. С ее помощью определяется необходимое количество работников соответствующей квалификации или специальности, а также соотношение заработной платы различных категорий работников.

Тарифная сетка как важный элемент тарифной системы служит для определения в оплате труда рабочих, выполняющих работы различной сложности. Она содержит определенное количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд отражает уровень квалификации работника, т.е. у рабочего высшей квалификации - высокий тарифный разряд сетки. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз оплата труда каждого разряда квалифицированных рабочих выше оплаты труда рабочего 1-го разряда.

В современных условиях на большинстве предприятий применяют шестиразрядные и восьмиразрядные тарифные сетки. Тарифные коэффициенты и их соотношения могут устанавливаться отраслевыми соглашениями.

Бестарифная система оплаты труда

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

. Система оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада

. Коллективно-долевая система оплаты труда

. Модель, основанную на построении "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК)

. Универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ

. Договорная система оплаты

. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива.

Модель, основанную на построении "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК).

Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий.

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий Кi в виде "вилок" с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину Кi устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

Разработаны различные варианты "вилок" соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. "Вилки" между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда;

Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ

Она разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на "жесткую" (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и "гибкую" составляющие.

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды. Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления.

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.

При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

1.3 Стимулирующие и компенсационные выплаты

Стимулирование труда - это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем.

Классификация стимулирующих выплат

Правильное применение работодателем предоставленного ст.144 ТК РФ права установления тех или иных стимулирующих выплат требует, прежде всего их определенной классификации по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание увязки стимулирующей выплаты с основным (тарифным) заработком:

Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.

Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников. Например, тех, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).

К таким выплатам относятся различные единовременные премии и вознаграждения и сегодня, выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т.п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата).

Премии по основным результатам деятельности

Премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т.е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда - зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда.

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада.

Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, в организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей (условий) может повлечь за собой ухудшение других.

Размеры премий следует устанавливать с учетом направленности системы премирования. Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал и т.д.) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, а также для руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления - ежеквартальное, т.к. показатели для их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности.

Премирование за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время (или объем работ), не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы.

Стимулирование повышенных деловых качеств

Помимо премирования за основные результаты деятельности в организации следует применять системы, увязывающие оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители организаций могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей (например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т.п.)

1.4 Понятие и структура заработной платы

Заработная плата - представляет собой доход, зависящий от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.

Заработная плата тоже устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ.

Отсюда можно выделить наиболее существенные признаки заработной платы:

) заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;

) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

) заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

) заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

. основная (постоянная) часть заработной платы;

. компенсационные выплаты;

. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Вторую составную часть заработной платы в виде компенсационных выплат ТК РФ не только формально не включает в состав вознаграждения за труд (часть первая ст.129 ТК РФ), но и основания этих выплат работникам связывает не с количеством и качеством их труда, а с их работой, то есть выполнением трудовой функции.

Третью составную часть заработной платы (оплаты труда) наряду с вознаграждением за труд и компенсационными выплатами часть 1 статьи 129 ТК РФ связывает со стимулирующими выплатами (доплатами и надбавками стимулирующего характера, премиями и иными поощрительными выплатами).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) в отличие от вознаграждения за труд (в виде МРОТ) и компенсационных выплат согласно статье 135 ТК РФ могут быть установлены либо локальным нормативным актом, принимаемым работодателем, либо коллективным договором и соглашениями.

Нетрудно при этом заметить, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) могут быть, но могут и не быть, а вознаграждение за труд в виде минимального размера оплаты труда как конституционная гарантия - обязательная форма выражения заработной платы.

1.5 Структура затрат работодателя на заработную плату, отчисления во внебюджетные фонды

Затраты предприятий (работодателя) на рабочую силу - это сумма вознаграждений за выполненную работу и дополнительных расходов, понесенных предприятиями и организациями (работодателями), в пользу работников. Затраты на рабочую силу представляют собой важную как по сумме, так и по значению статью расходов, при этом необходимо отметить противоречивость данной категории расходов с точки зрения работодателя и работника.

Для работодателя эти затраты представляют собой расходы на рабочую силу, которые он может себе позволить, чтобы гарантировать возмещение потребляемых в процессе производства средств производства и получение запланированной суммы прибыли. Если цена рабочей силы, предлагаемая работником, с учетом численности нанимаемого персонала укладываются в предельно допустимый объем затрат на рабочую силу или ниже его, то работодатель будет согласен на предлагаемую цену. Если же эта цена превысят предельно допустимый объем затрат на рабочую силу, то работодатель будет добиваться понижения предлагаемой работником цены.

Для работника важнейшим фактором, формирующим его позицию в отношении цены за его труд, является стоимость жизненных средств и их состав, которая в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других факторов, национальных особенностей, религиозных предпочтений и ограничений и т.п.. Прямая заработная плата:

.1 Основная заработная плата повременщиков (включая, также премии за ответственность, доплаты за грязь, опасность и неудобства, денежные компенсации за еду, сэндвичи и т.п., выплаты по системе гарантированной зарплаты, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямые зарплаты и оклады);

.2 Стимулирующие доплаты повременщикам;

.3 Заработки сдельщиков (исключая сверхурочные доплаты);

.4 Доплаты за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день.

Затраты на рабочую силу складываются из следующих составляющих:

. Оплата за отработанное время (прямая заработная плата):

.1 Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

.2 Заработная плата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации (выполнения работ и оказания услуг).

.3 Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

.4 Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

.5 Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство и др.).

.6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, кроме вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы).

.7 Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

Отчисления во внебюджетные фонды.

Страховые взносы обязаны уплачивать все работодатели - юридические лица без исключения, а так же индивидуальные предприниматели и лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой, - адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой.

Порядок расчета новых ставок страховых взносов в фонды обязательного социального, пенсионного и медицинского страхования определяется федеральным законом N 212 "О страховых взносах в Пенсионный фонд (ПФР), фонд социального страхования, федеральный и местные фонды обязательного медицинского страхования". Поэтому же закону и составляется отчетность предприятий о сделанных страховых взносах.

Необлагаемые страховым взносом виды доходов граждан

Государственные пособия, в том числе пособия по обязательному социальному страхованию и все виды компенсационных выплат, связанных:

с возмещением вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья;

с бесплатным предоставлением жилых помещений и коммунальных услуг, питания и продуктов, топлива или соответствующего денежного возмещения;

с оплатой стоимости и (или) выдачей полагающегося натурального довольствия, или выплатой денежных средств взамен этого довольствия;

с увольнением работника, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск;

с трудоустройством работников, уволенных в связи с сокращением численности штата, реорганизацией или ликвидацией организации;

с возмещением расходов на повышение профессионального уровня работников

Не подлежат обложению страховыми взносами следующие виды выплат:

оплата за обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам:

стоимость форменной одежды и обмундирования;

суточные, а так же другие целевые расходы на проезд до места назначения и обратно, если это подтверждено документально и др.

База для начисления страховых взносов

Базой начисления страховых взносов для организаций и индивидуальных предпринимателей является сумма выплат и иных вознаграждений, начисленных плательщиками страховых взносов за расчетный период в пользу физических лиц. Исключением признаются суммы, указанные в статье 9 ФЗ от 24.07.2009 N 212-ФЗ.

Для физических лиц, не признаваемых индивидуальными предпринимателями, базой для начисления страховых взносов является сумма выплат и иных вознаграждений за расчетный период в пользу физических лиц, за исключением сумм, указанных в статье 9 ФЗ от 24.07.2009 N 212-ФЗ.

Плательщики страховых взносов определяют базу для начисления страховых взносов отдельно в отношении каждого физического лица с начала расчетного периода по истечении каждого календарного месяца нарастающим итогом. Предельная величина базы для начисления страховых взносов в отношении каждого физического лица устанавливается в сумме, не превышающей 568 000 рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода. С сумм выплат и иных вознаграждений в пользу физического лица, превышающих 568 000 рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода, страховые взносы не взимаются, если иное не предусмотрено Федеральным законом от 24.07.09 N 212-ФЗ.

Ставки страховых взносов в фонды в 2013 году

В 2013 году действуют в соответствии с изменениями, вносимыми в 212-ФЗ законами, принятыми в 2011 году (основные изменения внес 379-ФЗ от 03.12.2011) следующие тарифы страховых взносов:

1.6 Оплата непроработанного времени

Она включает следующие виды выплат:

) оплату ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством;

) оплату дополнительных отпусков, не предусмотренных законодательством, предоставленных работникам в соответствии с коллективным или трудовым договором;

) оплату на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

) оплату, сохраняемую по месту основной работы за работниками, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей;

) оплату, сохраняемую по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных культур и заготовку кормов;

) оплату работникам за дни медицинского осмотра (обследования), сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

) оплату простоев не по вине работника;

) оплата за время вынужденного прогула;

) оплата дней невыхода по болезни за счет средств организации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

) суммы, выплаченные за счет средств организации, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

·              Как и прежде, 100% оплата больничного предоставляется далеко не всем и не всегда. На нее имеют право только те работники, медицинская страховка которых не моложе 8 лет.

·              При страховом стаже 5-8 лет работник получит выплаты в размере 80% от среднего заработка;

·              Если работник застрахован менее 5 лет, он имеет право на 60% оплату листка нетрудоспособности.

·              Если работник имеет страховой стаж менее 6 месяцев, не имеет справки о доходе за последние два года либо зарплата его меньше минимального размера оплаты труда, то сумма пособия рассчитывается исходя из МРОТ.

Пример расчета больничного листа:

Татьяна Иванова работает на предприятии 3 года, ее страховой стаж - 4 года. Общая сумма заработка, начисленного за два последних года - 620 тыс. рублей. Ей выписан больничный лист на 8 дней.

Находим средний дневной заработок:

\730 = 849,32 руб.

Поскольку страховой стаж - менее 5 лет, то оплачивается 60% среднего дневного заработка.

,32\100 * 60 = 509,59 руб. в день

Умножаем на количество дней:

,59 * 8 = 4076,72 руб.

Именно такую сумму работник Иванова получит за 8 дней нетрудоспособности. В итоге можно сказать, что выгоду обрели те, чьи доходы опустились ниже подросшего МРОТ и те, чьи доходы так достаточно высоки. Если в прошлом году максимальный двухгодичный заработок учитывался в размере не более 878 тыс., то теперь это 975 тыс. Ну а "золотая середина", скорее всего, никаких изменений не почувствует.

1.7 Удержания из заработной платы

К основным удержаниям из заработной платы относятся:

НДФЛ <#"723205.files/image001.gif">

Рисунок 1 - Структура затрат предприятия

Далее анализируем уровень заработной платы:

) Рассчитывается средняя заработная плата за три месяца:

Зпл. ср_янв=252 000,00/16=15 750,00руб.

Зпл. ср_фев=183 456,00/16=11 466,00руб.

Зпл. ср_март=327536,76/16=20 471,04руб.

) Рассчитаем индекс номинальной заработной платы.

Например, чтобы рассчитать индекс номинальной заработной платы за февраль, необходимо:

Iн. з. пл_фев= Зпл. ср_фев/ Зпл. ср_янв×100%,

По тому же принципу рассчитывается индекс номинальной заработной платы за все месяцы.

Iн. з. пл_фев= 11 466,00/15 750,00×100%=72,8%

Iн. з. л_март=20 471,04/11 466,00×100%=178,5%

В таблице 10 рассчитывается индекс реальной заработной платы на основании данных о заработной плате за три месяца из курсовой работы и индекса потребительских цен в текущем году.

В качестве источника данных об индексе потребительских цен используется официальная статистика, размещенная в интернете. Распечатка данных с соответствующего сайта размещается в приложении 1.

) Индекс реальной заработной платы рассчитывается по формуле:

Iр. з. пл=Iн. з. пл/Iп. ц×100%

Iр. з. пл_фев=72,8/100,6×100%=72,3%;

Iр. з. пл_март=178,5/100,3×100%=178%

Таблица 10 - Расчет индекса реальной заработной платы

Произведя расчет индекса реальной заработной платы можно сделать следующий вывод:

ü  в феврале индекс реальной заработной платы был меньше чем индекс потребительских цен, из этого следует, что инфляция росла быстрее, чем номинальная заработная плата;

ü  в марте ситуация несколько меняется. Индекс реальной заработной платы становится выше индекса потребительских цен - рост инфляции падает, а номинальная заработная плата растет.

Список литературы

1. Баташова А.Ф. Методические указания к курсовой работе по дисциплине "Организация, нормирование и оплата труда") / Шахтинский ин-т (филиал) ЮРГТУ (НПИ). - Новочеркасск: ЮРГТУ, 2013. - 109 с.

. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учеб. для вузов. - М.: Изд-во НОРМА, 2008. - 400 с.

. Анализ фонда труда и заработной платы: http://revolution. allbest.ru/management/00007522_0.html

. Структура заработной платы: http://referats. urist-center.ru/referat/content-1611.html

. Системы оплаты труда: http://otherreferats. allbest.ru/economy/00047209_0.html

7. Индекс потребительских цен: <http://bs-life.ru/makroekonomika/indeks-potrebutelskih-cen2013.html>

Приложения

Приложение 1

Индекс потребительских цен