Организация проведения аттестации персонала на примере ООО 'Независимая лаборатория 'ИНВИТРО'

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические и методологические основы аттестации персонала организации

1.1 Понятие, сущность и значение аттестации в общей системе управления персоналом

.2 Принципы, критерии и методы оценки и аттестации персонала

2. анализ процедуры организации проведения аттестации персонала предприятия на примере ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»

2.1 Организационно-производственная характеристика предприятия ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»

.2 Общая характеристика персонала предприятия

.3 Особенности проведения аттестации сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»

3. предложения по совершенствованию организации проведения аттестации персонала

.1 Автоматизация процедуры аттестации персонала

.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

библиографический СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Необходимость повышения эффективности деятельности предприятий и организаций всех отраслей экономики выдвигают принципиально новые требования к их работникам. Поэтому сегодня практически любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании. И в данном случае легко становится тому руководителю, у которого в арсенале службы по управлению персонала присутствует такой инструмент оценки должностных обязанностей работника, как процедура аттестации.

Однако, как показывает практика, инструмент аттестационной оценки имеют далеко не все кадровые службы или службы персонала, да и качество его использования иногда оставляет желать лучшего.

Следует отметить, что тема аттестации является далеко не новой, но чрезвычайно актуальной. Так, сама процедура аттестации хорошо проработана не только частными компаниями, но и государственными организациями. Некоторые аспекты проведения процедуры аттестации отражены в трудовом законодательстве, что, безусловно, является большим преимуществом перед другими методами оценки персонала. В большинстве случаев аттестация не требует специально подготовленных специалистов для ее проведения. Все, безусловно, зависит от целей оценки.

Большое значение при подготовке и проведении аттестации персонала имеет ее методическое обеспечение. Действенность аттестации в значительной мере зависит от того, насколько тщательно продуманы и четко определены требования, связанные с выполнением отдельных этапов процедуры аттестации, обеспечением объективности оценок деятельности работников, а также условия наиболее полного выполнения рекомендаций аттестационных комиссий.

На определенном пути своего организационного развития многие организации обращаются к процедуре аттестации, ввиду чего этот метод оценивания работы персонала не потеряет актуальность и в будущем. Он доступен и, тем самым, достаточно привлекателен.

В условиях жесткой конкуренции за квалифицированный персонал, а также его дефицита, работодатель заинтересован привлечь, а затем и удержать «самый» квалифицированный (с его точки зрения) персонал. При этом работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно - с оптимальными (даже минимальными) затратами и с получением требуемого результата в кратчайшие сроки. Однако сегодня без эффективной, гибкой, оперативной аттестации персонала выполнить это просто невозможно.

Тема аттестации персонала является актуальной потому, что грамотно организованные оценочные процедуры являются инструментом повышения эффективности современного бизнеса, поскольку сейчас аттестация перестает быть обособленным HR-элементом, и становится частью всей системы управления, увеличивается ее взаимосвязь с системами мотивации, обучения и развития персонала.

Российскими исследователями в различных сферах управления было затрачено немалое количество времени на изучение и освоение самих методик оценки. Кадровые службы изучали передовой западный опыт оценки персонала и перекладывали его на российскую практику. Теперь же необходимо потратить время и силы для того, чтобы аттестация «срослась» с другими подсистемами управления. Ее обособленность в некоторых современных российских организациях и есть та самая проблема, или причина того, что данная тема и сегодня остается актуальной.

Если рассматривать важность аттестации в глобальном масштабе, то хотелось бы отметить, что активность большинства отечественных организаций приводит к постепенному изменению процедуры самой аттестации и внедрению в ее проведение различных инноваций.

На наш взгляд, сейчас все больше прослеживается взаимосвязь между оценкой и развитием. Если раньше аттестация проводилась как подведение итогов, разработка планов на новый период, и как следствие, результаты аттестации влияли на процент повышения заработной платы, то теперь акцент смещается на то, чтобы проанализировать, что было сделано хорошо, а что не позволило достичь еще более высоких показателей. Как результат, появляется план личного развития сотрудника, направленный на сокращение несоответствия между тем, что должно быть и тем, что есть с перечнем обучающих программ.

Тема дипломной работы «Организация проведения аттестации персонала (на примере ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»)» в настоящее время является актуальной, поскольку основные проблемы аттестации персонала связаны не только с технологией ее проведения, но и с принятием решения о проведении аттестации вообще, с выбором метода оценки в зависимости от поставленных целей, от самого предприятия, от готовности менеджеров среднего звена участвовать в оценке, от категории оцениваемого персонала. Меняются условия на рынке, и это влияет на систему аттестации персонала в целом и критерии оценки в частности. Кроме того, появляются новые инструменты аттестации, и службы персонала предприятий начинают их внедрять, пробовать использовать. И здесь как раз возникают определенные сложности, связанные как с определением цели аттестации, так и с желанием директоров по персоналу продемонстрировать все имеющиеся у него инструменты аттестации.

Задачи дальнейшего совершенствования содержательно-документационной базы аттестации, методики и процедуры ее проведения представляются актуальными и требуют своего решения. При этом следует отметить, что сложный и многогранный процесс аттестации может быть результативным лишь при соблюдении целого ряда требований, в том числе последовательного осуществления научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действий.

Степень научной разработанности проблемы. В области аттестации кадров накоплены обширные знания и практический опыт. Так, например, еще на рубеже XVIII - XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш. Фурье обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в аттестации путь к росту производительности труда.

В начале XX в. существенный вклад в развитие представлений об аттестации внесли зарубежные (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.) и отечественные (К. Адамецки, В.М. Бехтерев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.) специалисты в области организации и управления.

Отечественные исследования второй половины XX века в области аттестации персонала представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др.

Среди современных авторов необходимо отметить таких российских исследователей данной проблемы как И.В. Бизюкова, Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, Е.В. Маслов, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Г.Одегов, Ю.Н. Полетаев, Г.Э. Слезингер, Н.П.Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травин, С.В. Шекшня и др.

Однако, несмотря на представительный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике аттестации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий аттестации и заканчивая инструментарием исследования проблем построения ее в организациях). Работы российских исследователей не всегда ориентированы на решение актуальных задач, возникающих в реальных процессах управления персоналом, а также недостаточное внимание уделено социально-психологическому эффекту аттестации, важность которого в современных условиях возрастает.

Таким образом, актуальность проблемы совершенствования процедуры аттестации персонала, степень научной разработанности и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цели и задачи дипломного исследования.

Предмет и объект дипломной работы. Объектом дипломного исследования является общество с ограниченной ответственностью «Независимая лаборатория ИНВИТРО». Предметом исследования выступила процедура аттестации персонала ООО «ИНВИТРО».

Цель и основные задачи дипломной работы. Целью исследования дипломной работы является анализ организации профессиональной оценки и аттестации персонала ООО «ИНВИТРО», а также предложение рекомендаций по повышению эффективности ее проведения. Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:

) рассмотреть общее понятие аттестации, ее цели и задачи;

) определить сущность и значение процедуры аттестации в общей системе управления персоналом;

) установить принципы и критерии аттестации персонала;

) исследовать организационно-производственную структуру предприятия ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»;

) дать общую характеристику персонала ООО «ИНВИТРО»;

) проанализировать процедуру аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» и выявить ее особенности;

) определить основные направления и дать практические рекомендации по повышению эффективности проведения аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»;

) рассчитать эффективность мероприятий от внедрения электронной аттестации персонала ООО «ИНВИТРО».

Теоретическая и методологическая основа дипломной работы.

Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области кадрового управления в разное время исследовавших проблемы элементов системы управления персоналом, разрабатывавших методологические основы аттестации работников различных сфер деятельности, а также материалы международных и научно-практических конференций и «круглых столов».

Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы, такие как: методы статистического анализа, социологический, комплексный, методы группировки, сравнения, обобщения и иные методы научного познания.

Нормативно-правовая база дипломной работы. В дипломной работе исследованы законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы и методические материалы, регулирующие проведение аттестации персонала в различных сферах деятельности.

Эмпирическая база дипломной работы. Эмпирической базой исследования послужили локальные нормативные акты и инструкции, описывающие процедуру аттестации в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», а также статистические материалы и исследования по аттестации кадров в Российской Федерации.

Научная новизна дипломной работы заключается в следующем:

1)  Дана оценка степени эффективности действующей системы аттестации персонала организации на основе всестороннего анализа регламентирующих ее нормативных правовых документов, практики их применения, а также методических и организационных подходов к проведению аттестации.

2)      Предложены мероприятия по повышению эффективности процедуры аттестации работников в определенном учреждении.

Практическая значимость дипломной работы. Полученные результаты и разработанные рекомендации могут быть применены кадровыми службами организаций различных форм собственности.

Структура и объем исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объем исследования составил страниц машинописного текста без приложений.

1. Теоретические и методологические основы проведения аттестации персонала организации

1.1 Понятие, сущность и значение аттестации в общей системе управления персоналом

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования как к подготовке, повышению квалификации, так и к оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств персонала - аттестации.

Аттестация и комплексная оценка персонала является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации - первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в организации.

Первым шагом на пути систематизации знаний в области аттестации персонала является исследование понятия аттестации персонала. Аттестация - это периодическая комплексная оценка персонала. В общем смысле под аттестацией кадров (от лат. attestatio - свидетельство) понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, а также других общественно-значимых, профессионально важных качеств работника требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. Аттестация призвана способствовать также повышению ответственности и исполнительской дисциплины работников, развитию их самостоятельности и готовности к проявлению инициативы. Правильно построенная система аттестации призвана обеспечить более высокий уровень отдачи от человеческих ресурсов организации, а значит - способствовать повышению эффективности работы организации в целом.

В справочной литературе, например в энциклопедическом юридическом словаре сказано, что должностная аттестация - это определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности. Близкое к этому понятие аттестации можно найти в Большой юридической энциклопедии М.Ю. Барщевского. В данном определении упоминается о служебной роли аттестации как явления для определения уровня профессиональной подготовки работника.

В научной и учебно-методической литературе понятие аттестации трактуется далеко неоднозначно. Так, например, некоторыми российскими учеными аттестация рассматривается в широком и узком ее понимании и считается, что определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле. В узком же смысле аттестация - это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организаторских, моральных и личных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме.

Однако с таким подходом к аттестации не согласны многие авторы научных исследований в области регулирования аттестации персонала. Так, Х.Т. Мелешко считает, что предлагаемое двойственное толкование аттестации может вызвать определенные нежелательные последствия при применении процедуры аттестации. По его мнению, правила присвоения очередных квалификационных званий относятся к определению квалификации, но они не могут быть механически применены к аттестации кадров.

Также двойственная трактовка аттестации была выдвинута Д.Н. Бахрахом, который выделил:

а) общую аттестацию, проводимую в целях оценки работы служащих, повышения у них чувства ответственности,

б) персональную аттестацию, проводимую в целях решения вопросов о присвоении служащему очередного звания, о назначении служащего на иную должность, об увольнении служащего, и, как следует из названия, проводимую именно в отношении отдельных служащих.

С точки зрения А.Г. Хныкина под аттестацией следует понимать периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а также соответствие моральных качеств работника его должности и выполняемой работе.

Подобные определения можно найти в статьях журнала «Справочник кадровика» Л.В. Азямовой, А.В. Хижняковой и др.

Таким образом, в данных определениях отмечена периодичность проведения аттестации и указана ее цель.

Однако приведенные выше понятия аттестации, в которых указывается проверка уровня моральных, духовно-нравственных и иных личностных качеств работника по нашему мнению не может являться причиной для определения уровня квалификации сотрудника, а также его соответствия или несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. В советские времена, когда вместе с деловыми качествами работника также проводилась оценка уровня его политической подготовки и моральной устойчивости, такое определение аттестации можно было бы считать правомерным. Но в настоящее время оценка подобных личностных качеств работника может лишь наличествовать при аттестации определенной профессиональной деятельности (государственные служащие, работники образовательных учреждений, юристы и т.д.), и это должно определяться соответствующими нормативными правовыми актами.

В.М. Анисимов обусловливает «аттестацию» как проверку, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. По его мнению, аттестация представляет собой одну из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника.

По мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, аттестация работников это определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих работников и специалистов.

В этой связи, на наш взгляд, обобщенное понятие «аттестации» работников можно сформулировать как периодическую, комплексную проверку квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия (или несоответствия) занимаемой должности или выполняемой работе.

Таким образом, в данном определении содержится общепринятое понимание аттестации и прослеживается основная цель ее проведения: определение соответствия занимаемой должности и выполняемой работе.

Здесь необходимо отметить, что действующие законодательные акты содержат лишь общие положения по проведению аттестации, в них недостаточно отражены организационно-методические вопросы. Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников.

Так, например, подпункт «б» п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, работодатель может расторгнуть трудовой договор. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ не рассмотрел само понятие «аттестация» и процедуру ее проведения, а реализация указанных статей пока не обеспечена ни организационными, ни методическими механизмами. Единственное, что предусмотрено ТК РФ так это одно из возможных правовых последствий проведения аттестации - увольнение.

В настоящее время организационно-методологическая база, регулирующая отношения по аттестации работников, носит ведомственный или отраслевой характер. Так, например, предусмотрены цели проведения аттестации, порядок проведения и ее последствия для государственных и муниципальных служащих, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах и др. Но это не восполняет пробел регулирования аттестации для других категорий работников, занятых в ведущих отраслях экономики, на которых данные нормативные акты не распространяются.

Такое положение вещей принижает в целом результативность трудового законодательства, вызывая трудовые споры, отрицательно влияет на эффективность труда и качество работы, ухудшает социально-психологический климат в трудовых коллективах и приводит к другим негативным последствиям. Все это обуславливает необходимость оптимизации законодательства об аттестации.

На наш взгляд, несмотря на некоторые разногласия ученых при определении понятия аттестации можно сказать, что аттестация представляет собой проверку квалификации работника, его деловых качеств и их оценку, осуществляемую в определенной организационно-правовой форме.

По сути, приведенные выше определения отличаются лишь различным ракурсом рассмотрения проблемы. По нашему мнению, сущность аттестации кадров заключается в том, чтобы оценить действительные и потенциальные возможности работника в соответствии с миссией организации (предприятия).

Очень часто кадровые работники дискутируют о том, какое из понятий «оценка» и «аттестация» является родовым, а какое видовым, и какая между ними разница. Нередко такие дебаты ведут к выводу о том, что принципиальных различий нет, и что один и тот же процесс называется двумя разными словами. Так, например, С.В. Шекшня определяет аттестацию как традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. По мнению Е.В. Маслова оценка работников чаще всего проходит в форме аттестации.

Однако полностью соглашаться с указанным отождествлением не совсем верно, поскольку аттестация является набором процедур для определения соответствия (или несоответствия) работника занимаемой должности и выполняемой работе, который имеет юридическое оформление. Оценку персонала можно определить как управленческую категорию, которая отражает деятельность субъекта оценки по оцениванию объекта оценки, и которая осуществляется на определенных этапах проведения аттестации.

Здесь следует заметить, что предложенная трактовка «оценки персонала» является базовым понятием и отражает суть работы по оценке персонала как управленческого процесса.

На наш взгляд, аттестация представляет собой специфический метод оценки персонала с целью определения соответствия профессиональной компетенции сотрудника требованиям рабочего процесса должности, а также уточнения действующих на предприятии технологических процессов, процедур и должностных инструкций.

Понятие же оценки персонала более широкое, чем аттестация, и включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по многим параметрам, таким как: эффективность деятельности; особенности поведения; выполнение должностных обязанностей; уровень достижения целей; уровень компетентности; определенные личностные особенности.

Аттестация, в отличие от других видов оценки персонала направлена на систематическое измерение профессиональных достижений сотрудников, необходимое для принятия дальнейших управленческих решений в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Как у отдельных работников, так и у некоторых работодателей распространено ошибочное представление о равнозначности таких понятий как «аттестация» и «оценка эффективности деятельности». Однако аттестация является законодательно закрепленной процедурой, которая проводится не чаще, чем раз в год, иногда реже (а то и вообще никогда), а последствиями аттестации могут быть какие-либо масштабные изменения в кадровой политике, ротация персонала и прочее.

Оценка же эффективности деятельности - процедура постоянная, регулярная, которая служит интересам предприятия и характеризуется постоянным наблюдением за трудовым процессом в целом и работой каждого сотрудника в отдельности. Каждодневный контроль и «работа над ошибками» - это самый простой и надежный способ оценивать эффективность деятельности. Работодатели и работники, в отношении которых практикуется такой подход, привыкают к подобному вниманию, и соответственно уже не боятся более серьезного испытания - аттестации.

Для эффективного проведения аттестации различные организации разрабатывают соответствующие локальные нормативные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации.

Таким образом, во избежание возможных недоразумений в дальнейшем предлагается взять за основу определение, сложившееся в ходе обобщения вышеизложенных точек зрения, что аттестация - это периодическая, формализованная, комплексная оценка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия (или несоответствия) занимаемой должности и выполняемой работе на определенном рабочем месте.

Из данного определения вытекают следующие ключевые характеристики аттестации персонала:

-   систематичность: аттестация должна проводиться регулярно через определенный период времени (раз в квартал, полугодие, год), но не реже одного раза в год;

-       формализованность: должны быть разработаны и доведены до сведений оцениваемых работников: стандарты работы, критерии оценки и механизм формирования итогового оценочного показателя; формы, в которых будут фиксироваться результаты аттестации; также следует оговорить период времени, работа в течение которого будет оцениваться при проведении аттестации.

Аттестацию персонала следует рассматривать в общем контексте кадровой политики, реализуемой организацией. Очень сложно отделить какую-то отдельную функцию или отдельное направление работы с персоналом от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом. Принципиальным условием эффективной работы системы аттестации является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Аттестация персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:

-   подготовка и повышение квалификации;

-       кадровое планирование;

-       развитие работников и планирование их карьеры;

-       система стимулирования труда;

-       формирование кадрового резерва и работа с ним.

Аттестация персонала помогает организации в решении целого комплекса задач, связанных с повышением отдачи от человеческих ресурсов. Информация, полученная в результате оценки, может быть использована для формирования кадрового резерва, через выявление работников с высоким управленческим потенциалом, способным выполнять более сложную и ответственную работу. Кроме того, аттестация помогает руководителям при планировании карьеры работников и решении задач, связанных с их обучением и развитием.

Так, например, при помощи аттестация можно выявить недостаток профессиональных знаний и навыков, препятствующих достижению тех требований работы, которые установлены организацией, а также определить потребность в обучении, как отдельных работников, так и разных категорий персонала.

Информация, полученная в ходе аттестации, может быть положена в основу плана (планов) проведения обучения, разработки соответствующих программ обучения, переобучения или повышения квалификации работников разного уровня - от рядовых работников до высших руководителей.

Для того чтобы составить более полное представление о сущности аттестации персонала, необходимо уяснить ее цели. Так, аттестация персонала призвана способствовать достижению следующих целей:

-   административные цели;

-       оценка качества управленческой деятельности;

-       предоставление работникам обратной связи о степени их соответствия требованиям к занимаемой должности;

-       развитие работников;

-       совершенствование процесса управления персоналом.

Рассмотрим более подробно содержание каждой из них.

Административные цели. По каждому работнику руководителем может быть собрана информация относительно уровня его трудовой дисциплины, готовности к сотрудничеству с коллегами и руководством, уровне производительности, личностных качествах, уровне развития профессиональных и деловых качеств работников. Полученная информация обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации, увольнение и др.

Оценка качества управленческой деятельности. Аттестация призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи, от качества решения которых в значительной степени зависят результаты работы аттестуемых, их мотивация и отношение к работе. Оценивая результаты труда рядовых работников, и определяя вклад, который они вносят в работу подразделения (всей организации) можно получить информацию, позволяющую оценить работу их руководителей, а также установить, какие недостатки в работе зависят от исполнителя, а какие являются следствием неудовлетворительного качества управления.

Информирование работников о соответствии их требованиям к занимаемой должности. Аттестация должна давать работнику обратную связь со стороны руководства о том, как он выполняет свои обязанности. Обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя предъявляемые к ним требования и мотивировать их к улучшению результатов своего труда.

Развитие работников. Аттестация помогает определить потребность работника в обучении и развитии, выявляет, что именно в профессиональной деятельности работника требует улучшения. Аттестация выявляет уровень потенциальных возможностей работника для оценки перспектив роста их эффективной деятельности.

Совершенствование процесса управления персоналом. Аттестация может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если по итогам аттестации выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:

-   реорганизация процесса труда: упрощение работ, изменение организации труда и др.;

-       изменение требований к результатам труда конкретных категорий работников;

-       обучение, повышение квалификации или переобучение работников;

-       разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;

-       перемещение на другие должности работников, не справляющихся со своими обязанностями.

Цели аттестации могут быть стратегическими, среднесрочными, текущими. К стратегическим целям при аттестации кадров относятся:

-   повышение эффективности и результативности работы организации;

-       повышение уровня организации всех технологических производственных процессов;

-       выявление сотрудников, профессиональный потенциал которых еще не востребован и не реализован для пользы всей организации;

-       создание системы оценки потребностей и побудительных мотивов у работников для раскрытия и реализации их талантов и способностей;

-       создание системы мотивации активности сотрудников;

-       оценка руководящей «команды» и степени ее эффективности.

В научной и учебно-методической литературе выделены следующие цели аттестации персонала (см. табл. 1).

Таблица 1

Цели аттестации персонала

Главными целями аттестации персонала вступают: правильный подбор и расстановка кадров; переподготовка кадров и повышение их квалификации; формирование резерва на выдвижение.

Кроме того, аттестацию персонала связывают с решением более широкого круга проблем управления, таких как изменение организационной структуры управления, улучшения использования кадров, связанное с должностным перемещением и выдвижением; планирование продвижения работников по службе и т.д. Вполне утвердительно можно говорить о стратегии, тактике, оперативном управлении при аттестации профессиональной деятельности и личности сотрудников в любой организации.

На наш взгляд, наиболее важными целями аттестации персонала является:

-   улучшение текущей деятельности;

-       определение производственных целей и задач;

-       определение потребности в обучении.

Определение целей системы оценки является основой для принятия решений о том, что будет оцениваться (выработка критериев аттестации).

Как видно, цели и задачи аттестации персонала могут быть различными. Их многообразие показывает важность рассматриваемой нами категории в экономическом анализе работы предприятия. На наш взгляд, все задачи, которые решаются при помощи оценки персонала, по-своему важны. Приоритет следует отдавать тем задачам, которые наиболее актуальны для определенного этапа развития предприятия. Например, если предприятие находится в стадии становления, то приоритетными задачами будет выяснение реальных возможностей работника. Если же предвидится реорганизация предприятия, то следует отдать предпочтение задаче развития персонала или задаче трудовой мотивации.

Итак, теоретически, аттестация персонала - это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность. Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях.

На деле же в большинстве компаний проводится регулярная оценка сотрудников, которая и называется аттестацией. Считается, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у разных организаций при этом могут быть абсолютно разные. Это может быть и определение потребности в обучении, и улучшение текущей деятельности, и определение целей и задач на следующий период, и подбор кандидатов для необходимых перемещений внутри организации, и сбор информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

Проведение аттестации позволит добиться реального повышения эффективности работы персонала в том случае, если она не будет ограничиваться лишь констатацией существующего положения. Аттестация должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников.

Чаще всего аттестация персонала проводится один раз в год. Такой промежуток времени вполне достаточен для того, чтобы уяснить, какой сотрудник смог чего-то достигнуть, а какой не сумел.

Проведение аттестации вызывает, как правило, многочисленные вопросы у работников предприятия. Эти вопросы в основном связаны как с правомерностью самого факта аттестации, так и с ее правовыми последствиями.

Аттестация кадров подразделяется на обязательную и необязательную.

Для тех категорий организаций, в отношении сотрудников которых законодательством не установлено требование об обязательной аттестации, проведение аттестации не является обязательным. В этом случае аттестация работников является обычно инициативой администрации предприятия. Хотя ее проведение не является обязательным, вместе с тем оно не запрещено трудовым законодательством. Нормативно-правовые акты не определяют порядок и условия проведения аттестации в подобной ситуации.

В этом случае на предприятии должны быть разработаны локальные положения об аттестации, в которых определяются сроки, порядок и условия ее проведения. Содержание этих документов должно быть доведено до сведения работников.

В положении о порядке проведения аттестации должны быть определены критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетенции работников с учетом специфики трудовых функций, которые они выполняют.

К сожалению, большинство российских организаций только начинает подходить к пониманию этой цели применительно к такой оценочной процедуре, как аттестация, призванной выполнять роль одного из важнейших инструментов определения путей развития работников. За рубежом этим инструментом пользуются гораздо чаще и успешнее.

В России, по сравнению с развитыми западными странами и странами Азии, аттестация гораздо чаще используется для принятия административных решений, связанных с увольнением работников по несоответствию занимаемой должности (54% по сравнению с 15-20%), и значительно реже для принятия решений, связанных с обучением и развитием работников (35% по сравнению с 70% для Азии и 85% для стран Запада). Это означает, что многие руководители неправильно понимают цели аттестации персонала, используя ее лишь для того, чтобы расправиться с «неугодными» работниками.

Как социальный механизм аттестация выполняет следующие функции:

-   диагностическую, или оценочную: изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

-       прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;

-       корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

-       воспитательную: воздействие на личностные качества работника, в первую очередь на его мотивационную сферу.

Знание и учет этих функций позволяет при разработке системы аттестации в организации избежать односторонней оценки результатов деятельности служащих и рассматривать их в диалектическом единстве, синергетической целостности. Этому же способствует и опора на соблюдение принципов открытости, коллегиальности, системной целостности оценки профессиональной деятельности, обеспечивающих объективное отношение к персоналу в процессе аттестации.

Если рассматривать субъект и объект аттестации персонала, то объектом здесь является сотрудник предприятия (или тот, кого оценивают). Субъектами оценки персонала обобщенно можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть: сам сотрудник (если используется самооценка); сослуживцы (того же административного уровня, что и сотрудник); руководители сотрудника; подчиненные сотрудника; психологи; эксперты - специалисты предметной области, знание которой необходимо сотруднику в его работе; сотрудники кадровой службы. В случае использования компьютерного тестирования можно условно считать субъектом оценивания также автора (авторов) теста.

В аттестации персонала могут и должны принимать участие различные субъекты. Выбор же субъекта должен исходить из того, насколько он компетентен, информирован и экономичен для проведения оценки, насколько его особенности соответствуют состоянию и развитию оцениваемого объекта.

У процедуры аттестации есть как противники, так и приверженцы, причем, аргументы каждой из сторон являются довольно таки весомыми. Так, например, по мнению противников аттестации, менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников, проведение же аттестации отнимает много сил, она способна внести разлад в коллектив, а ее конечные результаты неизвестны. В принципе, такой подход справедлив, поскольку если не известна цель проведения аттестации, то лучше за нее не браться.

Точка зрения сторонников аттестации состоит в том, что формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, аттестация подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

-   определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

-       провести диагностику персонала;

-       выявить «болевые точки»;

-       определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

-       обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

К сожалению, руководство многих компаний не совсем правильно понимает, что такое аттестация персонала, и соответственно аттестация из полезной и конструктивной процедуры превращается в бессмысленную и весьма болезненную для сотрудников. В идеале, аттестация в организации - это попытка улучшить работу каждого сотрудника в отдельности и предприятия в целом.

На наш взгляд, сегодня назрела необходимость изменения приоритетов при проведении аттестации. Не отказываясь от определения в ходе аттестации степени соответствия работников требованиям к занимаемой должности, все более актуальным становится использование этой процедуры для выявления проблем и препятствий, снижающих отдачу от работников, и определение путей более эффективного управления персоналом организации.

Проведение аттестации, как и создание института аттестации, позволит решить вопросы мотивации сотрудников, добиться отчетливого понимания ими своих задач, повысить ответственность работников, улучшить взаимопонимание начальников и подчиненных, определить соответствие между эффективностью работы и системой ротации и поощрений и многое другое.

Налаженный институт аттестации позволит руководителям выяснять задачи управления, регулярно отслеживая, контролируя и воздействуя на эффективность работы кадров.

При решении вопроса о способах организации оценочных процедур оптимальным является создание системы оценки персонала. Под системой понимается множество элементов, находящихся в отношения и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство. Исходя из этого, предполагается взаимосвязь и взаимодействие различных процедур оценки персонала между собой. Иначе вероятно возникновение противоречий между результатами оценки и последующими кадровыми решениями. Это может подорвать доверие работников к оценке персонала снизить ее действенность и эффективность.

Учитывая то, что в экономической литературе такое понятие, как «система аттестации персонала», отсутствует, можно предложить следующий вариант ее трактовки.

Система аттестации персонала - это организованная в соответствии с принципами научного управления, совокупность мероприятий по оценке персонала, направленных на достижение организационных целей и повышение эффективности управления персоналом.

Основываясь на изучении материалов по аттестации персонала, предлагаемых в научной и учебно-методической литературе, а также на опыте ее практического применения, следует выделить следующие структурные составляющие, которые должны присутствовать в системе аттестации (оценки) персонала:

1)  цели аттестации - определяют целевой вектор функционирования системы, для решения каких проблем она предназначена;

2)      содержание аттестации - определяет принципы построения системы, ее показатели, критериальное наполнение;

)        методы аттестации - используемые способы получения, измерения и фиксации необходимой оценочной информации;

)        стратегия (программа) проведения аттестации - устанавливает набор процедур, в соответствии с которыми организуется и проводится оценка.

Итак, основными элементами системы аттестации персонала можно считать следующие: предмет аттестации, цель аттестации и способ ее использования; критерии аттестации; методы, техника, способы проведения аттестации; оценивающий орган; категории оцениваемых работников; частота оценки.

Предметом аттестации персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при аттестации кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использовать.

Проблема построения эффективной системы аттестации персонала предприятия условно разделяется на две составляющие: первая - это исследование и определение оптимальной организации структурных составляющих системы с точки зрения методики, и вторая - это изучение отраслевой направленности системы: специфики деятельности предприятия, его персонала, анализа накопленного прикладного опыта решения исследуемых проблем.

.2 Принципы, критерии и методы оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения.

Принципами эффективной аттестации персонала считаются:

1. Объективность и конфиденциальность: интерпретация результатов не должна зависеть от частного мнения или отдельных суждений.

2.      Надежность: относительная свобода от влияния ситуативных факторов.

.        Достоверность: оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом.

.        Прогностичность: оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен работать потенциально.

.        Доступность: процесс оценивания и критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым.

.        Проведение оценочных мероприятий должно реально способствовать развитию и совершенствованию компании в целом.

Именно стремление к объективности при проведении мероприятий по аттестации персонала требует от специалистов по человеческим ресурсам постоянного пополнения их инструментария и поиска наиболее эффективных методов аттестации персонала.

Значение аттестации высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, профессиональных и личностных качеств работников.

Когда говорят «оценка» подразумевают использование какого-либо инструмента измерения. Оценить по существу означает измерить. Условно можно считать, что при аттестации персонала измеряется некоторое «качество» сотрудника, которое определяется одним или несколькими критериями. Оценивание - процедура получения числа, выражающего «качество» сотрудника.

По общему определению критерий (от греч. kriterion - мерило):

) отличительный признак, на основании которого, производится оценка, классификация, определение или принимается решение;

) требование, в соответствии с которым определяются правила и процедуры выбора средств достижения определенного результата, эффекта, варианта альтернативных решений, производится оценка степени достижения поставленной цели.

Критерии аттестации персонала - это факторы, показатели, определяющие «качество» сотрудника.

Надо заметить, что выработка критериев считается едва ли не самым сложным действием при проведении аттестации персонала. Оценить сотрудника «в целом» - то же самое, что поставить школьнику одну оценку, которая включала бы в себя одновременно показатели успеваемости по пению, алгебре, литературе и физкультуре.

Так, предметами аттестации персонала могут быть:

1)   Особенности поведения. Этот фактор достаточно сложен для оценки, так как требует четкого и предварительного анализа содержания работы и установления определенных стандартов поведения, влияющего на эффективность работы. С другой стороны, он удобен при обсуждении, поскольку не затрагивает личностных особенностей и стимулирует сотрудника не к глубинным изменениям на уровне личности, а к изменениям в области демонстрируемого поведения. Можно порекомендовать для оценки персонала, имеющего непосредственный контакт с клиентом или заказчиком (продавцы-консультанты, сотрудники фронт-офиса, официанты).

2)      Эффективность деятельности. В данном случае предметом оценки являются персональные особенности выполнения работы. Аттестация строится на анализе результатов принятых сотрудником решений или эффективности используемых методов работы. Предполагается, что руководитель в достаточной мере знает работу подчиненного и в состоянии выступать в качестве консультанта.

)        Уровень достижения результатов. В чистом виде является одной из стадий управления по целям. Во время аттестации определяется уровень достижения поставленных целей, анализируются причины, по которым заданный уровень не был достигнут. Устанавливаются цели и задачи на предстоящий период, определяются необходимые мероприятия по поддержке сотрудника, составляется план индивидуального развития или повышения квалификации, обговариваются способы и методы промежуточного и итогового контроля, вознаграждения за высокие достижения.

)        Выполнение должностных обязанностей. Оценочные системы, созданные на основе этого критерия, встречаются не так часто. В основном они применяются для оценки деятельности сотрудников государственного и муниципального управления, а также в том случае, когда содержание работы жестко регламентировано должностной инструкцией (например, оператор атомных электростанций). Аттестация носит ярко выраженный дисциплинарный характер. Иначе говоря, выясняются причины невыполнения некоторых обязанностей или выполнения их не на должном уровне, планируются компенсирующие мероприятия.

)        Компетенция. Если в организации разработаны профили компетенции для всех видов работ и должностей, можно построить систему оценки на этом. Имея идеальный и реальный профиль компетенции, легко определить несоответствие или недостаточность компетенции в различных областях. В данном случае оценочное собеседование будет в меньшей степени направлено на обсуждение персональных способов выполнения работы или достижения результатов. В большей степени оно будет касаться путей повышения компетентности, т.е. оценочная процедура будет носить явную направленность на повышение компетентности, квалификации сотрудника.

)        Особенности личности. Пожалуй, самый спорный из возможных предметов аттестации, поскольку он легко конфронтирует с таким правилом любой оценочной процедуры: «Оцениваем не личность, а деятельность, работу».

Тем не менее, иногда оценочная процедура включает в себя оценку личностных особенностей работника, таких как энтузиазм, оптимизм, уровень агрессивности, стремление к власти. Это можно делать лишь в том случае, когда такие особенности личности являются существенными для работы или принятия каких-либо решений. Наиболее полезна эта информация при подборе новых сотрудников и при формировании кадрового резерва. При этом нужно понимать, что психические особенности личности мало подвержены изменениям и коррекции.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.

Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования. Соответственно, аттестация сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах.

Критерии оценки являются основой для анализа соответствия деятельности сотрудника необходимым стандартам. Для того чтобы критерии действительно работали, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными, а самое главное - существенными для данного рабочего места. Например, руководители и специалисты не могут оцениваться по единой схеме. Следует учитывать, что в деятельности специалистов преобладают работы аналитического характера, подготовка решений и предложений, справок, отчетов и других материалов, а работа руководителей включает организационные, распорядительные, административно-управленческие и воспитательные функции. Различия в трудовой деятельности предопределяют и различия в деловых качествах, которые необходимы руководителям и специалистам.

Таким образом, в структуру критериев, по которым следует оценивать персонал организации, входят:

) профессиональные критерии: это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда государственного служащего;

) деловые критерии: характеризуют организованность, интеллект, ответственность, инициативность;

) личностные критерии: раскрывают такие особенности человека, как способность к самооценке, нравственность, честность, справедливость;

) интегральные критерии: характеристики, которые образуются на основе целого ряда других присущих человеку качеств, таких как профессиональный авторитет, культура мышления, речи.

В данной структуре находят отражения качества, которые раскрывают человека в системе социальных отношений - это его личностные и, прежде всего волевые, морально-психологические характеристики; качества, которые свидетельствуют о его организаторских способностях: деловитости, нацеленности на высокую результативность труда, характеризующие его профессиональные возможности, уровень профессионализма, профессионального опыта на занимаемой должности.

Существует несколько десятков систем аттестации, которые классифицируются по различным критериям или основаниям. Анализ и обобщение применяемых в отечественной административной практике показателей, которые оценивают личностно-профессиональный уровень аттестуемого, позволяют разделить их на три группы:

) формальные показатели: профиль и уровень образования, его соответствие выполняемым обязанностям; стаж и опыт работы (службы); отношение к служебным обязанностям; продуктивность работы;

) профессиональная компетентность сотрудника: профессиональные знания, умения, навыки, знание своих должностных обязанностей;

) профессионально важные качества работника: психологические и психофизические особенности личности, существенно влияющие на эффективность выполнения профессиональных задач (производительность труда, надежность деятельности).

Критерии и цели компании. Критерии аттестации должны соответствовать целям организации. Если цель организации - снижение издержек, значит, оцениваться должны затраты, производимые сотрудником, и/или коэффициент, отражающий отдачу на затраты. Некоторые измеримые критерии сложно применять для оценки деятельности отдельных сотрудников, например исполнение бюджета. В этом случае можно использовать критерии оценки деятельности отдела или подразделения. Решения, принимаемые на основе этих данных, должны быть ориентированы на соответствующий уровень (например, уровень руководителя подразделения). Необходимо помнить, что критерии могут изменяться в связи с изменением целей и приоритетов организации.

Критерии и содержание работы. Критерии должны соответствовать содержанию работы. Для этого первоначально необходимо провести анализ соответствия содержания работы должностной инструкции. Облегчить эту задачу могут тарифно-квалификационные справочники.

Критерии и потребности персонала. Критерии должны удовлетворять стремление сотрудников быть «хорошими», «успешными». Конечно, сотрудники хотят знать, как организация оценивает их работу, но в большинстве случаев они хотят иметь представление и о перспективах дальнейшей работы в компании. Поскольку контракт между сотрудником и компанией носит двусторонний характер, критерии выполняют двойную функцию: они не только позволяют определить, насколько сотрудники подходят организации, но и установить обратное - насколько организация соответствует ожиданиям сотрудника.

Должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке квалификации и профессиональной компетентности работников и решении вопроса об установлении им заработной платы.

Качественные критерии (словесные, сравнительные) позволяют описать содержание и специфику рассматриваемого признака и дать его оценку, например: «превышает требования должностной инструкции», «соответствует должности», «существенно ниже, чем требует должностная инструкция».

Количественные (числовые, балльные) критерии отражают меру выраженности.

Многие виды работ достаточно легко поддаются количественной оценке. Необходимо лишь выявить подходящий критерий и установить требуемые стандарты.

) Профессиональная компетентность - критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности. Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).

Профессионально важные качества выделяются в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций. Проекты методик аттестации деятельности разрабатываются менеджерами по персоналу при консультировании с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. Для этого используются должностные инструкции, выделение действительно значимых видов деятельности и критериев оценки эффективности.

) Корпоративная компетентность - критерии, соответствующие пониманию сотрудником целей и задач компании, а также его человеческим качествам. Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:

-   политики в области качества,

-       организационной структуры компании (структура, директорат, основные функции подразделений),

-       документов, регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников компании,

-       техническую компетентность: пользователь ПК (Word, Еxcel), умение работать с Интернетом, электронной почтой, знание английского и других иностранных языков.

Содержание знаний, относящиеся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной должности (профессии).

Корпоративно важные качества личности:

-   лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства);

-       активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения);

-       развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления);

-       коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);

-       высокая работоспособность;

-       порядочность, честность;

-       презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).

В качестве общих показателей для всех категорий работников учитываются: уровень образования, объем специальных знаний в данной области, стаж работы в данной или аналогичной должности.

Кроме показателей, общих для всех категорий работников для каждой профессионально-квалификационной группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Например, для технических исполнителей это такие показатели, как своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами и т.п.

Для специалистов такими требованиями являются: степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем и т.п.

Руководителям предприятий и их подразделений могут быть предъявлены следующие требования: умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, должный стиль общения с подчиненными, реально осуществимый масштаб руководства и т.п.

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам: отношение к работе; работа в команде; умение решать проблемы; навыки общения; уровень квалификации.

А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям: ответственность, инициатива, лидерство, управление персоналом, навыки планирования и организации.

Наиболее общими показателями (критериями) эффективности деятельности при аттестации персонала являются следующие:

) продуктивность: отношение к получаемой информации и ответная реакция на нее; продуктивность измеряется количеством принятых результативных решений, количеством (единицами) затраченного времени, израсходованных финансов, ресурсов;

) удовлетворенность: результат профессиональной успешности, а также материальной обеспеченности и реализации духовных потребностей; удовлетворенность - это общее название критерия, включающего информацию об отношении к выполнению служебных обязанностей, а также информацию о конфликтности человека (неуживчивости в коллективе), неорганизованности, капризности, склочности и других негативных проявлениях характера;

) развитие профессиональных и личных качеств служащих: цель развития кадров - укрепление конкурентоспособности персонала на рынке труда (профессиональное выживание, служебное долголетие), увеличение способности каждого к высокорезультативному труду; «развитие» определяется количеством и качеством реализации программ по обучению, как руководителей, так и остальных служащих, в том числе и исполнительского звена;

) адаптивность: степень, в которой администрация, отделы кадров, специалисты могут отвечать внешним и внутренним изменениям; для измерения степени адаптивности работников к профессиональной среде создаются сложные тесты, вопросники, выдаются практические задания, организуются эксперименты.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника необходимо предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям, например, можно выбрать балльную шкалу оценки. В приложении 1 приведены различные критерии аттестации персонала организации (по пятибалльной шкале).

При выборе критериев, которые можно было бы использовать для оценки рабочих результатов персонала, необходимо придерживаться определенных правил:

1)   Отбор показателей, которые наиболее точно характеризуют рабочие результаты оцениваемых категорий персонала. К этой работе следует привлекать самих работников и руководителей подразделений, поскольку именно эти люди лучше других знают содержание оцениваемой деятельности и могут определить, в какой степени достигнутые результаты отвечают установленным требованиям, какие способы оценки рабочих показателей подойдут лучше других.

2)      Набор критериев аттестации, для каждого из которых известны его достоинства и недостатки, полезнее, чем выработка одного общего, но имеющего определенные ограничения критерия аттестации показателей.

)        Совокупность критериев, используемых для аттестации сотрудника, должна отражать тот вклад, который внес данный работник в работу подразделения (организации), и служить основой для установления различий между работниками, имеющими разный уровень рабочих показателей.

)        Желательно, чтобы оценочные критерии опирались не только на экспертную оценку руководителей, но и на доступные объективные показатели работы (например, производительность, отсутствие брака или претензий со стороны клиентов, число сделанных рационализаторских предложений и др.).

В приложении 2 приведен рекомендуемый перечень показателей, учитываемых в процессе оценки и аттестации персонала.

На сегодняшний момент времени методов оценки и аттестации персонала существует, наверное, столько же, сколько есть предприятий, на которых они проводятся, т.е. «великое множество». Многие методы, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке, однако в ходе эволюции подверглись значительной трансформации. Эти методы должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой персонала, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей, сочетать письменные и устные задания.

Все многообразие методов оценки и аттестации персонала и их краткая характеристика приведены в Приложении 3.

Однако, по мнению отдельных ученых, многообразие методов оценки все же не обеспечивает однозначную зависимость между оценкой и успешной деятельностью работника. Они отмечают, что наиболее достоверным путем в оценке персонала является изучение личности в конкретной трудовой деятельности. Отсюда и появление методов оценки, предусматривающих моделирование производственных ситуаций и оценку поведения в них работника (деловые игры, групповые дискуссии, тестирование и др.). Какой бы обширной ни была совокупность задействованных методов оценки, все они, как и оценка в целом, носят индивидуальный характер. Такая организация связана с тем, что, в конечном счете, администрация принимает по результатам оценки решение по каждому оцениваемому персонально.

В экономической литературе нет четкой классификации методов оценки персонала. Провести их деление можно по различным основаниям, в зависимости от которых один и тот же метод будет относиться в ту или иную группу. Так, методы оценки персонала различаются по степени достижения объективности оценки, трудоемкости поведения и сложности процедур оценки, достоверности, формализации результатов.

Также все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. Можно разделить методы оценки на прямые и косвенные. Прямые методы предназначены для получения частных оценок качества работы.

Наиболее часто различают три группы методов оценки персонала:

)     Количественные - это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и бальный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. К количественным методам относятся: метод стандартных оценок; экспертная оценка; сравнительные методы; всевозможные профессиональные и психологические тесты. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике «свои коэффициенты» или «баллы», оценить результативность своего труда.

2)      Качественные (все то, что дает представление о частной географии) - сюда относят оценочные интервью, проведение дискуссии группы экспертов с оцениваемым сотрудником, биографический метод, произвольное (письменное или устное) изложение оцениваемым сотрудников видения его работы и функционала, систематическое наблюдение и оценка. Эти методы соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий преимущественно при назначении руководителей.

Необходимо отметить, что сейчас активно применяется несколько десятков как количественных, так и качественных методов оценки персонала. Даже простое перечисление этих методов, сделанное выше, дает некоторое представление об их сущности.

)     Комбинированные (или комплексные) - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника (анкетирование, тестирование, метод суммирования по частоте проявляемых качеств).

Надо заметить, что, как и любая другая, данная классификация методов оценки персонала является условной.

Практическая подготовка персонала показывает, что традиционные методы обучения не позволяют эффективно усваивать нужную информацию и поэтому должны постоянно дополняться тематическими дискуссиями, содержащими конкретные примеры из практики, деловыми играми, разбором ситуаций.

Эффективными также считаются методы обучения на основе телеконференций, реализуемых с помощью телевизионных систем с записью учебного материала и процесса обучения на магнитофонной записи. В этих целях используются также персональные компьютеры, запрограммированные на учебные цели, в том числе на проведение деловых игр, на принятие решений с использованием экспертных систем оценок.

Надо заметить, что прежде чем выбрать метод аттестации персонала необходимо определить, что именно мы оцениваем. За последнее время в обиходе HR-специалистов появились понятия «личная компетентность», «профессиональная компетентность», «компетенции». Многие десятилетия специалисты по кадрам и психологи применяли такие термины как знания, умения и способности, для обозначения факторов, определяющих успешное выполнение задач. Современный же термин «компетенции» означает новообразование субъекта деятельности, формирующееся в процессе профессиональной подготовки, представляющее собой системное проявление знаний, умений, способностей и личностных качеств, позволяющее успешно решать функциональные задачи, составляющие сущность профессиональной деятельности.

Оценить кандидата по компетенциям гораздо сложнее, чем отдельно его знания, навыки, способности, черты личности, особенно, если речь идет о топ-персонале. Оценка такого уровня специалистов, прежде всего, привязана к стратегии развития компании и формулируется в терминах управленческих компетенций.

Еще один важный момент - любой метод оценки должен обладать двумя важнейшими характеристиками - надежностью и валидностью. Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие, т.е. на результаты оценки не влияют сторонние факторы. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен. Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8.

Интересно, что надежность различных методов оценки располагается в интервалах:

,1-0,2 - традиционное интервью

,2-0,3 - рекомендации;

,3-0,45 - профессиональные тесты;

,5-0,6 - структурированное интервью, интервью по компетенциям;

,5-0,7 - когнитивные и личностные тесты;

,6-0,7 - ассессмент-центр.

При оценке персонала могут использоваться различные комбинации методов. Тогда в совокупности эти методы образуют технологию оценки персонала (или процедуру оценки), включающую в себя как аттестацию психологических особенностей личности, так и профессиональную компетентность. Организация таких процедур, как раз и имеет своей целью повышение эффективности работы, или управления персоналом через:

-       положительное воздействие на мотивацию: каждому человеку важно получать оценку своей каждодневной работы;

-             планирование профессионального обучения посредством определения пробелов в компетенциях каждого сотрудника;

-             планирование профессионального развития и карьеры с помощью выявления сильных и слабых профессиональных качеств, что дает возможность подготовить индивидуальные планы развития;

-             принятие решений о вознаграждении, продвижение и даже увольнении. На основе информации полученной в ходе оценки, руководство принимает обоснованные решения о повышении заработной платы, повышении в должности или увольнении.

Технология оценки персонала зависит, с одной стороны, от масштаба предприятия, с другой - от текущих целей, поставленных перед управлением персоналом. Основными критериями, при выборе той или иной технологии, будут являться малые затраты, быстрота и эффективность. Однако каким бы замечательным ни был конкретный метод, он всего лишь средство в руках профессионала для решения тех или иных управленческих задач.

Процедуру оценки персонала можно классифицировать по нескольким направлениям: сложность, эффективность, качество деятельности, отношение работника к ней и т.д.; достижение целей, количественный и качественный результат; наличие у работника тех или иных качеств - знаний, навыков, черт характера и т.д. Также классифицировать процедуру оценки персонала можно по таким источникам как автобиографии, резюме, характеристики; по результатам кадровых собеседований, по данным общего и специального тестирования.

Среди процедур оценки персонала выделяются традиционные (или классические) виды и нетрадиционные (или инновационные) направления.

Подход к выбору процедур оценки персонала подчиняется поставленным бизнес-задачам. Полученная информация должна минимизировать финансовые риски в принятии решений и давать максимальный возврат на инвестиции. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к поставленной задаче. Так, например, компания «Евросеть» отказалась от проведения индивидуального собеседования при аттестации торгового персонала и внедрила групповой метод отбора, который позволил увеличить производительность труда отдела персонала в четыре раза.

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала. В табл. 2, построенной на основе зарубежных источников и отечественного опыта, даются характеристики применения различных методов.

Таблица 2

Характеристики применения методов оценки и аттестации персонала

Методология аттестации довольно проста, ее схема варьируется лишь в деталях. Обычно создается аттестационная комиссия, которая проводит собеседование с каждым сотрудником (результаты работы которого, естественно, комиссии известны).

Также весьма популярны письменные опросы-эссе, в которых работники компании отчитываются о том, что сделано за год, делятся планами на будущее, а также высказывают свои замечания и предложения. Нередки и психологические тесты, позволяющие оценить личные качества сотрудников. В принципе, схема понятна: собрать информацию о каждом сотруднике и, обработав ее, получить кадровый «срез» предприятия.

Необходимо отметить, что многие сотрудники боятся процедуры аттестации, потому что считают ее завуалированной формой сокращения персонала. Однако, на наш взгляд, негативные стороны аттестации персонала заключаются в ином, а именно в том, что частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется те критерии, по которым аттестация не проводится и для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. Соответственно в трудовом коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками, и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

Именно поэтому для создания оптимальной и эффективной системы аттестации персонала необходимо знать возможности различных технологий и применять их в зависимости от поставленных задач, масштаба организации и выделенных на эти цели средств. Важно учитывать и ту особенность, что чем выше статус оцениваемого претендента, а, следовательно, больше риск, связанный с принятием кадровых решений, тем более надежные технологии аттестации придется применять. Хорошо подготовленная и грамотно проведенная аттестация, с одной стороны, требует затрат времени, усилий и иных ресурсов, но с другой - развивает в равной степени как сотрудников, так и руководителей и всю организацию в целом.

Безусловно, что в принятии решений по отбору персонала задействуются все возможные и адекватные методы оценки. Задачи специалиста кадровой службы профессионально владеть всеми необходимыми методиками, грамотно интерпретировать полученные результаты, а также научиться составлять комплексный портрет кандидата, обобщая информацию.

Выводы по 1-й главе

. Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работ на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

. Основными целями и задачами аттестации персонала вступают: улучшение текущей деятельности организации; определение производственных целей и задач; правильный подбор и расстановка кадров, улучшение их использования, связанного с должностным перемещением и выдвижением; переподготовка кадров и повышение их квалификации; формирование резерва на выдвижение и планирование продвижения работников по службе; определение потребности в обучении.

. Основными критериями аттестации персонала являются: профессиональные знания, умения, навыки, опыт, квалификация (профессиональные критерии); организованность, ответственность, интеллект, инициативность (деловые критерии); способность к самооценке, нравственность, честность, справедливость (личностные критерии); характеристики, которые образуются на основе целого ряда других присущих человеку качеств, таких как профессиональный авторитет, культура мышления, речи (интегральные критерии).

. Существует несколько классификаций методов оценки персонала, среди которых наиболее удачной представляется следующая:

а) рейтинговые шкалы - система оценок, при которой в результате оценки подсчитывается общее количество набранных баллов или очков;

б) ранжирование (выстраивание по очереди, ранжиру), в результате которого руководитель может сравнивать одного сотрудника с другим;

в) ситуативные методы - оценка ситуаций;

г) вариативные методы - методы, в которых критерии оценки могут варьироваться (например, управление по целям).

профессиональный аттестация персонал

2. Анализ процедуры организации проведения аттестации персонала предприятия на примере ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»

2.1 Организационно-производственная характеристика предприятия ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»

Для наиболее полного получения представлений об аттестации персонала нами были исследованы организационные начала процедуры проведения, методическое обеспечение и практическое применение аттестации персонала на предприятии с полным фирменным наименованием на русском языке - общество с ограниченной ответственностью «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

Сокращенное фирменное наименование предприятия на русском языке - ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» (ООО «ИНВИТРО»; ИНВИТРО).

ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» представляет собой крупнейшую частную лабораторную сеть на территории Российской Федерации с полным соответствием международным стандартам лабораторных исследований.

Юридический адрес ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»: Российская Федерация, г. Москва, ул. 4-я Тверская-Ямская, д. 16 корп. 3.

В своей деятельности ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» руководствуется положениями Гражданского кодекса РФ, Налогового кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, Федерального закона РФ от 8 февраля 1998 года №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»; Федерального закона от 21 ноября 1996 г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» и др.

Также ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» действует на основании нормативно-правовых актов Президента и Правительства РФ, муниципальных органов власти, подзаконных актов, положений и приказов Министерств и Ведомств Российской Федерации, выпущенных на основе указанных выше документов и других материалов, регулирующих работу данного учреждения.

ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» имеет статус юридического лица (общества с ограниченной ответственностью) с момента его государственной регистрации, может иметь гражданские права и обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, если это не противоречит предмету и целям деятельности данного учреждения.

ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» присутствует на рынке услуг лабораторной диагностики с 1995 года. 18 июля 1995 года ТОО «ОМБ» получена лицензия на осуществление медицинской деятельности №ВМ-2661/2657 на территории г. Москвы, выданная Департаментом здравоохранения правительства Москвы. Впоследствии из клинико-диагностической лаборатории ТОО «ОМБ» выросла независимая лаборатория, которая официально закрепила свой юридический статус - общество с ограниченной ответственностью «Независимая лаборатория ИНВИТРО» 10 ноября 1998 г.

В настоящее время компания выполняет более 1000 видов исследований, эффективно помогая врачам и пациентам заботиться о здоровье на протяжении всей жизни.

Система менеджмента качества ООО «ИНВИТРО» соответствует требованиям нормативных документов ИСО 15189:2007 «Медицинские лаборатории. Особые требования к качеству и компетентности». Кроме того, система менеджмента качества применительно к услугам медицинской (клинико-диагностической) лаборатории соответствует требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2008 (ИСО 9001:2008).

Качество называют в лаборатории своим главным конкурентным преимуществом. Компания вложила немало сил и средств, чтобы достичь уровня лучших европейских лабораторий, доказав, что российская лаборатория может соответствовать международным стандартам. Исследования в лабораториях ИНВИТРО выполняются на современных автоматических анализаторах, что позволяет обеспечить высокое качество результатов.

Независимая лаборатория ИНВИТРО - первая российская лаборатория, сертифицированная по международному стандарту качества ИСО 15189:2007 «Медицинские лаборатории. Особые требования к качеству и компетенции». Также лаборатория ИНВИТРО в 2008 г. получила сертификат соответствия стандарту ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Соответствие этим стандартам ежегодно подтверждается участием во внешних и внутренних аудитах.

Основной целью создания ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» является извлечение прибыли, а также удовлетворение потребностей потребителей в услугах для увеличения имущества и создания хороших условий труда для работников предприятия.

Предметом деятельности ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» может являться осуществление любой допустимой действующим законодательством коммерческой и иной деятельности. В соответствии с Уставом ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» предметом деятельности общества является:

1)  лабораторная диагностика, в том числе: общеклинические (неинвазивные) методы исследования, биохимические, вирусологические, гематологические, генетические, иммунологические, клинико-морфологические (гистологические), микробиологические, молекулярно-биологические, паразитологические, химико-токсикологические, цитологические исследования;

2)      доврачебная медицинская помощь, в том числе: лабораторная диагностика, сестринское дело, акушерское дело, медицинские осмотры;

)        амбулаторно-поликлиническая медицинская помощь при осуществлении первичной медико-санитарной помощи: клиническая лабораторная диагностика, ультразвуковая диагностика; при осуществлении специализированной медицинской помощи: акушерство и гинекология, клиническая лабораторная диагностика, лабораторная микология, ультразвуковая диагностика;

)        любые другие виды деятельности, отвечающие целям ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» и не запрещенные действующим законодательством.

Для управления на предприятии созданы органы управления, которыми в соответствии с Уставом ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» от 22.12.2008 г. №3385 являются:

1.  Общее собрание участников;

2.      Единоличный исполнительный орган (Генеральный директор).

В случае назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все функции по управлению делами предприятия.

Для осуществления контроля над финансово-хозяйственной деятельностью Общее собрание участников избирает Ревизионную комиссию (ревизора), срок полномочий - один год.

Высшим органом управления ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» является Общее собрание участников.

В пределах своей компетенции Общее собрание участников вправе рассмотреть любой вопрос.

К компетенции Общего собрания участников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» относятся следующие вопросы:

1)  Внесение изменений и дополнений в Устав ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», утверждение Устава в новой редакции.

2)      Определение приоритетных направлений деятельности предприятия в виде рассмотрения и одобрения среднесрочного бизнес-плана, инвестиционной программы и стратегии развития ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», утверждение и установление показателей планов (программы) финансово-хозяйственной деятельности ООО «ИНВИТРО», утверждение показателей экономической эффективности деятельности ООО «ИНВИТРО», утверждение системы премирования и поощрения.

)        Рассмотрение и одобрение годовой производственной программы предприятия.

)        Созыв очередного и внеочередного Общих собраний участников, утверждение повестки дня собрания.

)        Увеличение уставного капитала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»; приобретение и размещение облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг.

)        Избрание Генерального директора ООО «ИНВИТРО», заключение контракта с ним и досрочное прекращение его полномочий, установление размеров выплачиваемых ему вознаграждений и компенсаций, утверждение Положений о Генеральном директоре ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

)        Согласование организационной структуры и штатного расписания предприятия по представлению Генерального директора.

)        Согласование назначений заместителей Генерального директора и главного бухгалтера и установление размеров выплачиваемых им вознаграждений и компенсаций.

)        Утверждение годовых отчетов, годовой бухгалтерской отчетности, в том числе отчетов о прибылях и убытках (счетов прибылей и убытков) предприятия, а также распределение прибыли и т.д.

)        Реорганизация и ликвидация ООО «ИНВИТРО», назначение ликвидационной комиссии и утверждение промежуточного и окончательного ликвидационных балансов.

Вопросы, отнесенные к компетенции Общего собрания участников, не могут быть переданы на решение исполнительным органам предприятия.

Все права, обязанности и действия Общего собрания участников предприятия достаточно полно прописаны в Уставе ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

Руководство текущей деятельностью ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» осуществляется исполнительным органом предприятия - Генеральным директором ООО «ИНВИТРО».

Организационная структура управления ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» представлена на рис. 1.

Рис. 1. Организационная структура ООО «ИНВИТРО»

Общее управление предприятием осуществляет Генеральный директор ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», который назначается Общим собранием участников Общества на срок действия контракта.

Права и обязанности Генерального директора по осуществлению руководства текущей деятельностью Общества определяются правовыми актами РФ, Уставом ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», Положением о Генеральном директоре и трудовым договором. Генеральный директор решает все вопросы текущей деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания участников Общества.

Генеральный директор предприятия:

) обеспечивает выполнение решений Общего собрания участников;

) распоряжается имуществом Общества в пределах, установленных Уставом ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» и действующим законодательством;

) утверждает правила, процедуры и другие внутренние документы предприятия, готовит организационную структуру ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», за исключением документов, утверждаемых Общим собранием участников;

) принимает на работу и увольняет с работы сотрудников, назначает и увольняет своих заместителей, главного бухгалтера и руководителей подразделений и т.д.

Непосредственно в распоряжении Генерального директора находятся Главный инженер, Главный бухгалтер, Главный экономист, Заместитель Гендиректора по правовой работе и делопроизводству.

Заместитель Генерального директора по правовой работе и делопроизводству руководит юридическим отделом и отделом кадров предприятия и следит за оформлением всей документации предприятия.

При выполнении своих должностных обязанностей (функций), начальник отдела кадров подчиняется непосредственно заместителю Генерального директора по правовой работе и делопроизводству.

Генеральный директор и главный бухгалтер предприятия несут личную ответственность за соблюдение порядка ведения бухгалтерского и налогового учета, достоверность учета и отчетности.

Главный инженер относится к категории руководителей. Он является первым заместителем директора предприятия и несет ответственность за результаты и эффективность производственной деятельности предприятия.

На должность Главного инженера ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет. Назначение на должность главного инженера и освобождение от нее производится приказом директора предприятия. Главный инженер подчиняется непосредственно Генеральному директору ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

Главный инженер осуществляет руководство техническими службами предприятия. Он также определяет техническую политику и направления технического развития предприятия в условиях рыночной экономики, пути реконструкции и технического перевооружения действующего производства, уровень специализации и диверсификации производства на перспективу; обеспечивает необходимый уровень технической подготовки производств и его постоянный рост, повышение эффективности производства и производительности труда, сокращение издержек (материальных, финансовых и трудовых), рациональное использование производственных ресурсов, высокое качество и конкурентоспособность производимой продукции, работ или услуг.

В соответствии с утвержденными бизнес-планами предприятия на долгосрочную и среднесрочную перспективу Главный инженер руководит разработкой мероприятий по реконструкции и модернизации ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию безопасных условий труда и повышению технической культуры производства.

Главный инженер ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» организует разработку и реализацию планов внедрения новой техники и технологии, проведения организационно-технических мероприятий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ; обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого качества продукции в процессе ее разработки и производства.

На время отсутствия Генерального директора предприятия Главный инженер исполняет его обязанности и использует его права, несет ответственность за надлежащее их исполнение и использование.

Главный бухгалтер ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» назначается на должность и освобождается от должности приказом Генерального директора предприятия и подчиняется непосредственно ему.

Бухгалтерский учет в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» осуществляется в соответствии с нормами Федерального закона от 8 февраля 1998 года №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федерального закона №129-ФЗ от 21 ноября 1996 года «О бухгалтерском учете», Положения по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, утвержденного приказом Министерства финансов №34-н от 29 июля 1998 г. и иных правовых актов Российской Федерации.

Главному бухгалтеру подчиняются все работники бухгалтерии ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

Прием и сдача дел при назначении на должность и освобождении от должности Главного бухгалтера оформляются актом приема-передачи дел после инвентаризации имущества и обязательств.

Главный бухгалтер ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»:

1)  формирует учетную политику ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»;

2)      руководит формированием информационной системы бухгалтерского учета и отчетности в соответствии с требованиями бухгалтерского, налогового, статистического и управленческого учета;

)        обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям;

)        организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, исполнению смет расходов, учету имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, финансовых, расчетных и кредитных организаций, издержек производства и обращения, продажи продукции, выполнения работ (услуг), финансовых результатов деятельности организации;

)        обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, движения активов, формирования доходов и расходов, выполнения обязательств;

)        организует информационное обеспечение управленческого учета, учет затрат на производство, составление калькуляции себестоимости работ, услуг, учет по центрам ответственности и сегментам деятельности, формирование внутренней управленческой отчетности.

Главный бухгалтер ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» возглавляет работу:

-      по подготовке и утверждению рабочего плана счетов бухгалтерского учета;

-             по подготовке и утверждению форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, форм внутренней бухгалтерской отчетности в соответствии с требованиями законодательства;

-             по обеспечению порядка проведения инвентаризации и оценки имущества и обязательств, документальному подтверждению их наличия, состояния и оценки;

-             по организации системы внутреннего контроля за правильностью оформления хозяйственных операций, соблюдением порядка документооборота, технологии обработки учетной информации и ее защиты от несанкционированного доступа.

Также Главный бухгалтер ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»:

-      руководит работниками бухгалтерии ООО «ИНВИТРО» и организует работу по повышению их квалификации;

-             принимает участие в проведении финансового анализа и формирования налоговой политики на основе данных бухгалтерского учета и отчетности, в организации внутреннего аудита;

-             готовит предложения по улучшению деятельности организации, устранении потерь и непроизводственных затрат.

Главный экономист относится к категории руководителей ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», принимается на работу и увольняется с работы приказом Генерального директора предприятия. Главный экономист непосредственно подчиняется директору предприятия. На главного экономиста предприятия возлагаются следующие функции:

руководство экономической деятельностью ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»;

организация работы по повышению квалификации подчиненных работников;

обеспечение здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей, контроль за соблюдением ими требований законодательных и нормативных правовых актов по охране труда.

Юрисконсульт ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» назначается на должность и освобождается от должности приказом Заместителя Гендиректора по правовой работе и делопроизводству предприятия и подчиняется непосредственно ему.

Юрисконсульт руководит юридическим отделом предприятия и следит за юридически верным оформлением всей документации предприятия.

Секретарь относится к категории служащих и подчиняется непосредственно Заместителю Гендиректора по правовой работе и делопроизводству предприятия. Назначение секретаря на должность и освобождение от нее производится приказом заместителя Генерального директора по правовой работе и делопроизводству.

Секретарь выполняет технические функции по обеспечению и обслуживанию работы руководителя предприятия или его подразделений; получает необходимые руководителю сведения от подразделений, или исполнителей, вызывает по его поручению работников; организует телефонные переговоры руководителя, принимает и передает телефонограммы, записывает в его отсутствие принятые сообщения и доводит до сведения руководителя их содержание; осуществляет работу по подготовке заседаний и совещаний, проводимых руководителем (сбор необходимых материалов, оповещение участников о времени, месте, повестке дня заседания или совещания, их регистрация), ведет и оформляет протоколы; передает и принимает информацию по приемно-переговорным устройствам (телекс, факс, телефакс и др.); печатает по указанию директора различные материалы; ведет делопроизводство, принимает поступающую на имя руководителя корреспонденцию, осуществляет ее систематизацию и т.д.

ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» имеет круглую печать, может иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

2.2 Общая характеристика персонала предприятия

На 31 декабря 2010 года численность работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» составила 1274 человека. В течение года заключено трудовых договоров - 58, прекращено трудовых договоров -134.

Структура персонала ООО «ИНВИТРО» по полу показана на рис. 2.

Таким образом, в своей основе коллектив ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» - женский.

Распределение кадрового состава по возрасту представлено на рис. 3.

Рис. 2. Структура персонала ООО «ИНВИТРО» по полу

Рис. 3. Структура ООО «ИНВИТРО» по возрасту

Исходя из представленных данных видно, что большая часть персонала это работники до 40 лет (5,1+31,8+27,7 = 64,6%).

Распределение кадрового состава предприятия по категориям персонала представлено в табл. 3.

Таблица 3

Кадровый состав ООО «ИНВИТРО» по категориям

Распределение кадрового состава ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» по образованию показано на рис. 4.

Рис. 4. Распределение состава ООО «ИНВИТРО» по образованию

Исходя из представленных на рис. 4 данных следует, что 1024 человек, т.е. наибольшее количество сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» имеет высшее и среднее профессиональное образование (80,4%).

Среднемесячная зарплата сотрудников ООО «ИНВИТРО» за 2010 г. с учетом выплат социального характера составила 25 277 руб., что на 24% выше, чем в 2009 г.

В ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» система непрерывного профессионального образования предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий, а также стимулирование постоянного самообразования.

Согласно индивидуальным планам подготовки и повышения квалификации кадров, работники, входящие в кадровый состав ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», прошли в 2010 г. обучение по следующим направлениям: промышленная безопасность, экономика, финансы, право, информационные технологии.

Всего в 2010 г. было обучено 135 чел. Из них:

руководителей: 12 чел.;

специалистов: 98 чел.;

служащих: 25 чел.

В 2010 г. с целью обеспечения социальной защищенности работников, а также с целью мотивации работников на выполнение поставленных задач и личной заинтересованности каждого работника в конечном результате предприятия, было пересмотрено Положение о премировании работников. Выстраиваемая Генеральным директором ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» схема управления персоналом является эффективной для производственной деятельности.

2.3 Особенности проведения аттестации сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»

Аттестация персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» - это проверка квалификации работника, его деловых качеств и оценка их, осуществляемая в определенной организационно-правовой форме.

Аттестация - это юридическим образом оформленный набор процедур определения соответствия работника ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» занимаемой должности.

Аттестация персонала - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности работника ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» стандарту выполнения работы на своем рабочем месте в своей должности, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом РФ.

На наш взгляд, аттестация представляет собой специфический метод оценки персонала с целью определения соответствия профессиональной компетенции сотрудника требованиям рабочего процесса должности, а также уточнения действующих на предприятии технологических процессов, процедур и должностных инструкций.

Аттестация, в отличие от других видов оценки персонала направлена на систематическое измерение профессиональных достижений сотрудников, необходимое для принятия дальнейших управленческих решений в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Аттестация - это законодательно закрепленная процедура, проводимая один раз в два года. Последствиями аттестации становятся изменения в кадровой политике, ротация персонала и пр.

Ключевые характеристики аттестации персонала в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»:

-      систематичность: аттестация проводится регулярно через определенный промежуток времени (раз в два года);

-             формализованность: разработаны и доведены до сведений оцениваемых работников стандарты работы, критерии оценки и механизм формирования итогового оценочного показателя; формы, в которых будут фиксироваться результаты аттестации; а также период времени, работа в течение которого будет оцениваться при проведении аттестации.

Аттестация призвана способствовать достижению в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» следующих целей:

) административные цели;

) оценка качества управленческой деятельности;

) предоставление работникам ООО «ИНВИТРО» обратной связи о степени их соответствия требованиям к занимаемой должности;

) развитие работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»;

) совершенствование процесса управления персоналом ООО «ИНВИТРО».

Определение целей системы аттестации является основой для принятия решений о том, что будет оцениваться (выработка критериев аттестации).

Наиболее важными целями аттестации персонала в ООО «ИНВИТРО» является:

) улучшение текущей деятельности;

) определение производственных целей и задач;

) определение потребности в обучении.

Аттестация персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов ООО «ИНВИТРО» за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:

-      объективная оценка деятельности работника ООО «ИНВИТРО» и установление его соответствия занимаемой должности;

-             подготовка и повышение квалификации;

-             содействие повышению эффективности работы предприятия;

-             кадровое планирование в ООО «ИНВИТРО»;

-             развитие работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» и планирование их карьеры;

-             формирование высококвалифицированного кадрового состава ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»;

-             выяснение перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;

-             формирование кадрового резерва и работа с ним;

-             выявление возможности ротации кадров;

-             стимулирование профессионального роста сотрудников.

Таким образом, аттестация призвана содействовать определению общего кадрового потенциала и резерва кадров, а также рациональному использованию кадрового ресурса и уточнению размера оплаты труда каждого работника.

Как социальный механизм аттестация выполняет следующие функции:

) диагностическую, или оценочную: изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

) прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;

) корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

) воспитательную: воздействие на личностные качества работника, в первую очередь на его мотивационную сферу.

Знание и учет этих функций позволяет при разработке системы аттестации в организации избежать односторонней оценки результатов деятельности служащих и рассматривать их в диалектическом единстве, синергетической целостности. Этому же способствует и опора на соблюдение принципов открытости, коллегиальности, системной целостности оценки профессиональной деятельности, обеспечивающих объективное отношение к персоналу в процессе аттестации.

Объект аттестации персонала - это сотрудник ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» (или тот, кого оценивают). Субъектами аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» обобщенно можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть:

) сам сотрудник (если используется самооценка);

) сослуживцы (того же административного уровня, что и сотрудник);

) руководители сотрудника;

) подчиненные сотрудника;

) психологи;

) эксперты - специалисты предметной области, знание которой необходимо сотруднику в его работе;

) сотрудники отдела кадров ООО «ИНВИТРО».

Основными элементами системы аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» можно считать следующие:

) предмет, цель и способ ее использования;

) критерии оценки;

) методы, техника, способы проведения оценки;

) оценивающий орган;

) категории оцениваемых работников;

) частота оценки.

Предметом аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» являются способности сотрудников, востребованные в организации.

Итак, теоретически, аттестация кадров - это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

Аттестация персонала в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления ООО «ИНВИТРО» заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения.

Принципами эффективной аттестации персонала считаются:

) Объективность и конфиденциальность: интерпретация результатов не должна зависеть от частного мнения или отдельных суждений.

) Надежность: относительная свобода от влияния ситуативных факторов.

) Достоверность: оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом.

) Прогностичность: оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен работать потенциально.

) Доступность: процесс оценивания и критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым.

Проведение оценочных мероприятий должно реально способствовать развитию и совершенствованию деятельности ООО «ИНВИТРО» в целом.

Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом ООО «ИНВИТРО» в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

Рассматривая и анализируя технологию аттестации, разработанную и внедренную в ООО «ИНВИТРО» хотелось бы отметить факторы, которые учитывались при разработке и проведении процедуры аттестации:

) Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, зависит в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.

) С другой стороны аттестация - это всего лишь технология. Отдача от ее внедрения и использования будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство.

) Все организационные решения ООО «ИНВИТРО», которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей и неточностей. Поэтому в ООО «ИНВИТРО» процесс внедрения аттестации начинается с создания документа, регламентирующего данную процедуру - «Положения об аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»» (см. Приложение 4).

«Положение об аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» - это нормативный документ, разработанный с целью установления единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала ООО «ИНВИТРО», а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны. Если возникает сбой, то с помощью прописанной формально процедуры легко определить, где и кем совершена ошибка или недоработка.

Подготовка необходимых документов включает также разработку аттестационных карточек на каждого работника ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» подлежащего аттестации (см. рис. 5).

Рис. 5. Аттестационная карточка сотрудника ООО «ИНВИТРО»

Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности в ООО «ИНВИТРО» служат следующие характеристики:

А) Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).

Данные показатели описаны в Методиках аттестации специально разработанных для каждой конкретной должности.

Б) Уровень развития корпоративной (КК) и профессиональной компетентности (КП) работника. Под компетентностью подразумеваются знания как результаты образования личности, навыки как результаты опыта работы и обучения - умения применять знания при решении профессиональных задач.

Корпоративная компетентность работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» включает в себя знание и понимание:

а) политики в области качества,

б) организационной структуры ООО «ИНВИТРО» (структура предприятия, управление предприятия, основные функции подразделений),

в) документов регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»,

г) техническую компетентность: пользователь ПК (Word, Excel), умение работать с Интернетом, электронной почтой, знание английского языка и других иностранных языков.

Содержание знаний, относящиеся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной должности (профессии) и описаны в отдельных Методиках аттестации.

В) Уровень развития профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных (КВК) качеств личности.

К корпоративно важным качествам (КВК) личности относятся следующие:

а) лояльность - принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства;

б) активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения, а не избегания неудач);

в) развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления);

г) коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);

д) высокая работоспособность;

е) порядочность, честность;

ж) презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).

Профессионально важные качества (ПВК) выделяются в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций и описаны в Методиках аттестации.

Проекты методик аттестации деятельности в ООО «ИНВИТРО» разрабатывались менеджерами по персоналу при консультировании с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. Для этого использовалась разработанные ранее должностные инструкции.

Для увеличения объективности и правомерности закрепления определенных критериев, в целях определения соответствия выделенных элементов деятельности реально выполняемым функциям, сотрудников, занимающих соответствующую должность, просили оценить выделенные виды деятельности, критерии, реальное присутствие их в работе, выполнимость. После этого ведущий менеджер по персоналу проводит корректировку и отдает методику на согласование начальнику отдела управления персоналом, начальнику подразделения (если аттестуемый ниже его по должности). Утверждает методику директор соответствующего направления.

Пример разработанной таким образом Методики аттестации для менеджеров по персоналу ООО «ИНВИТРО» приведен в Приложении 5.

Анализ процедуры и основных этапов проведения аттестации персонала в ООО «ИНВИТРО» показал, что основными формами аттестации персонала являются индивидуальное собеседование, экспертная оценка, коллегиальное собеседование, тестирование.

Индивидуальное собеседование проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва (характеристики) на работника и является очень важным этапом при проведении аттестации. В ходе индивидуального собеседования руководитель должен уточнить цели и задачи работника, его отношение к возлагаемым трудовым обязанностям, а также наличие у работника каких-либо проблем, для положительного разрешения которых требуется вмешательство и помощь со стороны работодателя, используя установленные локальным нормативным актом критерии и показатели, такие как:

) качество выполнения работником поставленных перед ним задач;

) показатели результатов работы за прошедший с момента последней аттестации период (либо за время работы, если аттестация проводится впервые);

) профессиональные знания, навыки, умения и компетентность;

) степень реализации профессионального опыта;

) деловые качества работника: организованность, ответственность, исполнительность, работоспособность, интенсивность труда и самостоятельность в принятии решений;

) морально-психологические качества работника: способность к самооценке, адаптивность, культура мышления и речи;

) конкретный перечень наиболее важных вопросов, в решении которых принимал участие аттестуемый работник;

) наличие у работника поощрений и взысканий.

Работника обязательно следует ознакомить с отзывом под роспись.

При проведении аттестации очень важно провести инструктаж членов аттестационной комиссии и убедиться, что они одинаково интерпретируют оценки и понимают критерии. Для точности можно проверить согласованность оценок экспертов.

Организует и проводит экспертную оценку результатов работы, профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных качеств (КВК) личности ведущий менеджер по персоналу. Он знакомит экспертную комиссию с целями экспертизы, объясняет методику ее проведения, раскрывает содержание критериев оценки, порядок заполнения бланков экспертизы.

Эксперты заполняют бланки оценки, приведенные в методиках аттестации (см. табл. 4).

Таблица 4

Бланк оценки менеджера

Ведущий менеджер по персоналу собирает заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки и проверяет на согласованность членов экспертной комиссии. Если при обработке результатов выяснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов пересмотреть. Если это необходимо, следует провести с экспертами дополнительную беседу по разъяснению критериев, выявлению причин рассогласования.

Все бланки экспертных оценок прилагаются к аттестационной карточке. На их основании судят об уровне эффективности деятельности и развитии профессионально-важных (ПВК) и корпоративно-важных качеств (КВК) личности, компетенции. По результатам оценки деятельности, профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных качеств (КВК) личности аттестационная комиссия может принять решение о неготовности сотрудника к внеочередной аттестации, о чем делается соответствующая запись в Протоколе заседания аттестационной комиссии (форма протокола представлена в приложении 6).

Для проведения аттестации персонала в ООО «ИНВИТРО» создается аттестационная комиссия, которая проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена.

Председателем аттестационной комиссии является Генеральный директор ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» (или его заместитель), секретарем аттестационной комиссии является сотрудник службы персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

В составе комиссии обязательно должны быть представлены:

-      непосредственный руководитель аттестуемого работника,

-             руководитель направления или отдела предприятия, в котором работает сотрудник, в отдельных случаях - менеджер проекта;

-             представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

При проведении аттестации руководителей отделов в работе аттестационной комиссии могут принимать участие члены Общего собрания ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

Процедура проведения аттестации в отношении сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» разделена на три этапа.

Первый этап - предварительный.

) Подготовка представления на аттестуемого работника своим непосредственным руководителем (руководителя отдела оценивают ведущие сотрудники предприятия, руководители (директора) других отделов и Генеральный директор ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»), включающего всестороннюю и объективную оценку:

-      профессиональных, деловых качеств сотрудника;

-             результатов профессиональной деятельности;

-             информацию о прохождении курсов повышения квалификации;

-             сведения о результатах предыдущих аттестаций.

2) Ознакомление работника с подготовленным представлением под роспись.

) Представление на сотрудника в аттестационную комиссию по желанию аттестуемого сотрудника может быть дополнено сведениями, характеризующими его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации с даты поступления на работу).

) В случае несогласия с представлением руководителя сотрудник может подать в аттестационную комиссию альтернативное заявление с соответствующим обоснованием.

) Издание службой управления персоналом ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» приказа о сроках, графике, составе аттестационной комиссии, работниках, подлежащих аттестации. Ознакомление сотрудников с данным приказом под расписку.

) Проведение краткосрочного обучения для членов аттестационных комиссий и всех руководителей, так или иначе вовлеченных в процесс подготовки и проведения аттестации. Содержание этого обучения определяется спецификой целей и задач, которые предстоит решить в ходе аттестации. Это в первую очередь ознакомление с тем, в чем состоят основные цели аттестации, как правильно заполнять стандартные формы и бланки, как избежать наиболее типичных ошибок.

Второй этап - проведение аттестации (экзамен).

Первая стадия - коллегиальное собеседование (устная форма).

На собеседовании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышения результативности труда, уточняет у него интересующую информацию. Допускается также предложить работнику самостоятельно оценить свою работу за период, подлежащий аттестации, и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, если он не был работником достигнут, и что может сделать работодатель для того, чтобы в будущем такой результат был работником достигнут. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств.

Коллегиальное собеседование проводится в спокойной, объективной, исключающей нервозность и субъективизм обстановке, чтобы работник имел возможность почувствовать себя уверенно и достойно поучаствовать в диалоге. Если работник на какие-то вопросы ответить затрудняется, комиссия не настаивает на обязательном предоставлении им ответа.

К основным задачам членов комиссии относится: выслушать работника; оценить уровень его подготовленности и соответствия занимаемой должности; выявить проблематику и ее причины; сделать соответствующие выводы и принять необходимые решения.

Вторая стадия - тестирование (письменная форма).

Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. При этом тестирование предполагает проведение тщательной организационной к нему подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение аттестационных тестов.

Также заранее устанавливается количество (%) правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, соответствуют профессии (специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию. С течением времени, которое подразумевает развитие всех сфер жизни общества, вопросы в тестах обновляются.

Третья стадия - подготовка заключения аттестационной комиссии по итогам выполнения заданий, включенных в экзамен.

После прохождения сотрудником экзамена, и последующего обсуждения, члены аттестационной комиссии выставляют оценку за экзамен по 5-бальной шкале, оценка заносится в аттестационную карточку (см. приложение 7).

Затем, на послеэкзаменационном заседании комиссии обсуждаются результаты экспертной оценки, результаты экзамена, результаты других дополнительных методов оценки, если они применялись.

Порядок принятия решений и рекомендаций устанавливается в «Положении об аттестации ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» (см. приложение 4), решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов путем открытого голосования. Открытым голосованием принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности и, если необходимо, определяются корректирующие мероприятия (обучение, стажировка, перевод на другую должность и т.д.).

Результаты голосования заносятся в протокол заседания аттестационной комиссии, где отмечается, что комиссия в составе Председателя (ФИО) и членов комиссии провела аттестацию следующих сотрудников (указываются фамилии сотрудников) и приняла решение о соответствии аттестуемых должности (см. табл. 5).

Таблица 5

Протокол заседания аттестационной комиссии

Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности сотрудника заносятся в аттестационный лист (см. приложение 8) и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Аттестационный лист составляется в двух экземплярах, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника в отделе кадров.

Третий этап - принятие решения о соответствии (или не соответствии) занимаемой должности.

Решением аттестационной комиссии могут быть установлены следующие оценки: аттестован с оценкой «отлично», аттестован с оценкой «хорошо», аттестован с оценкой «удовлетворительно» и «не аттестован». Решения аттестационной комиссии заносятся в протокол заседания аттестационной комиссии.

Сотрудник не соответствует занимаемой должности. На основании этого решения сотрудник может быть переведен на другую должность или уволен в соответствии с трудовым законодательством.

Сотрудник соответствует занимаемой должности. В зависимости от степени соответствия принимаются следующие решения:

) сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т.д. В связи с этим может назначаться повторная (контрольная) аттестация;

) сотрудник полностью соответствует занимаемой должности. На основании этого может решаться вопрос о повышении категории в рамках одной должности;

) сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям, навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение.

В табл. 6 представлены показатели по аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» за 2009-2010 гг.

Таблица 6

Анализ показателей по аттестации персонала ООО «ИНВИТРО» (2009-2010 гг.)

На рис. 6 показано изменение общего количества прошедших и не прошедших аттестацию сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» за 2009-2010 гг.

Рис. 5. Изменение аттестованного и не аттестованного персонала ООО «ИНВИТРО»

Анализ представленных в табл. 6 и на рис. 5 сравнительных данных показал, что в 2010 г. по сравнению с 2009 г. общее количество сотрудников ООО «ИНВИТРО», не прошедших аттестацию, выросло на 3,39% (23,74 - 20,35). Соответственно на столько же уменьшилось количество аттестованных сотрудников. По нашему мнению, это связано с тем фактом, что в организации изменились критерии аттестации и повысились требования к должностным обязанностям работников предприятия.

На рис. 6 показаны результаты проведенной в отношении сотрудников аттестации ООО «ИНВИТРО» за 2010 г.

Рис. 6. Результаты аттестации сотрудников ООО «ИНВИТРО» в 2010 г.

Генеральный директор ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» по согласованию с начальником службы по управлению персоналом с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры:

-      поощрение работника;

-             назначение на вышестоящую должность;

-             зачисление в кадровый резерв;

-             назначение повторной (внеочередной) аттестации в случае улучшения деятельности работника;

-             перевод работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия (в срок не более двух месяцев со дня аттестации);

-             расторжение с работником, признанным по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, трудового договора в соответствии с ТК РФ (в срок не более двух месяцев со дня аттестации).

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам аттестации не допускается.

Начальник отдела кадров на основании протокола издает Приказ о результатах аттестации, с которым знакомит аттестуемых под роспись.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненного.

Успешной аттестации способствует последовательная и полная реализация функций всех этапов аттестации: подготовительного, непосредственного и заключительного. Особенно важна непосредственно процедура заседания аттестационной комиссии, которая является ядром всего аттестационного процесса.

Однако систему аттестации можно признать действительно эффективной лишь в том случае, если она успешно решает следующие задачи:

) установление соответствия специалиста занимаемой должности;

) подтверждение и присвоение квалификационных категорий;

) выявление резервов и перспективы использования потенциальных возможностей персонала;

) определение степени необходимости повышения квалификации.

Выводы по 2-й главе

Аттестация в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» проводится в целях подтверждения соответствия работников занимаемым должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.

Если кратко, то целями аттестации сотрудников ООО «ИНВИТРО» является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование, а также стимулирование повышения качества работы через обеспечение карьерного роста сотрудников, работающих более результативно.

На сегодняшний день аттестация в ООО «ИНВИТРО» выполняет роль механизма, позволяющего установить соответствие уровня профессиональной компетенции работника определенным требованиям, а также является стимулом к профессиональному росту и развитию.

Всю работу по аттестации работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» можно условно разделить на две части: подготовительная работа к проведению аттестационных процедур и непосредственно проведение аттестации. Подготовительная работа включает в себя методологическую и организационную подготовку экспертов к аттестации. Такая работа предполагает анализ деятельности работника за межаттестационный период.

В методологическую и организационную работу входит определение сроков экспертизы в ходе аттестации, составление графика ее проведения по категориям и специальностям аттестуемых работников, создание экспертной и аттестационной комиссии.

По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

Весь ход аттестации строится на таких принципах, как объективность, коллегиальность, надежность, достоверность, конфиденциальность, доступность, прогностичность, недопустимость дискриминации.

В ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» аттестация персонала проводится в соответствии с «Положением об аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

В ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» аттестация персонала на протяжении последних нескольких лет проводится в три этапа:

I этап - предварительный.

II этап - непосредственно проведение аттестации (экзамен), который также разделен на три стадии:

) коллегиальное собеседование (устная форма);

) тестирование (письменная форма);

) подготовка заключения аттестационной комиссией по итогам выполнения заданий, включенных в экзамен.

III этап - принятие решения о соответствии (или не соответствии) занимаемой должности.

Данная процедура аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», снабжая высшее руководство информацией, позволяет планировать все основные управленческие решения для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности.

3. Предложения по совершенствованию организации проведения аттестации персонала

3.1 Автоматизация процедуры аттестации персонала

В различных сферах деятельности человека требуется наличие квалификационной категории, присваиваемой по результатам аттестации. В ряде отраслей приняты стандарты, позволяющие выйти на высокий уровень формализации процедур и содержания аттестации работника. Современная практика аттестации дает четкое представление о перспективах развития процедур в сторону их автоматизации.

Как нами было выявлено ранее, система аттестации персонала позволяет вести целенаправленную работу по формированию квалифицированного персонала предприятия, что делает его конкурентоспособным на рынке. С развитием организации, организационно-штатными переменами возникает потребность в изменении применяемой в компании процедуры аттестации. В связи с этим к оценке персонала в современных условиях предъявляются повышенные требования, что приводит к необходимости ее совершенствования.

Необходимость пересмотра правил оценки сотрудников также может быть вызвана изменением профессионального состава персонала. В частности, при увеличении количества высококвалифицированных сотрудников изменение системы аттестации персонала становится необходимым не только для того, чтобы установить адекватные схемы оценки, но и для уменьшения временных, человеческих и материальных затрат. По этой причине в компании ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» можно провести мероприятия по изменению процедуры оценки персонала и внедрению оценки персонала в форме электронной аттестации.

В своей основе электронная оценка персонала подразумевает использование электронно-тестирующей компоненты, позволяющей производить тестирование сотрудников различного профиля (как правило, базовый модуль содержит тесты для специалистов юридических, планово-экономических, финансовых, бухгалтерских, производственно-технических служб); нормативно-регламентирующей базы, включающей набор документов, регламентирующих проведение оценки персонала в компании.

Поскольку процесс аттестации органически входит в состав стратегии управления человеческими ресурсами, то во избежание противоречий и возможных конфликтов при выборе системы оценки (аттестации) персонала особое внимание необходимо обратить на ее соответствие другим действующим процессам управления персоналом в организации - внутреннего обучения, подготовки базы должностных инструкций и компетенций, развитию сотрудника.

Цели внедрения электронной аттестации персонала следующие:

а) побудить сотрудников целенаправленно и планово совершенствовать свою повседневную рабочую деятельность для увеличения прибыли компании и дальнейшего развития своей карьеры;

б) установить задачи, приоритеты и ресурсы для совершенствования деятельности сотрудника;

в) определить препятствия и проблемные области в работе сотрудника;

г) согласовать необходимое обучение и план дальнейшего развития сотрудника;

д) определить возможность карьерного роста сотрудника, материального стимулирования.

Таким образом, электронная оценка персонала по сути своей является одной из граней идеи дистанционного образования. Дистанционное обучение отличается от заочного и самостоятельного тем, что учащийся может связаться с преподавателем с помощью электронной почты или online, пройти тестирование с автоматической проверкой его результатов. Сегодня появились разнообразные программы дистанционного обучения, рассчитанные на младший персонал, технических специалистов, управленцев. Вообще дистанционное обучение имеет ряд неоспоримых преимуществ по сравнению с традиционным, особенно там, где персонал должен постоянно изучать большие объемы информации. Если во время тестирования или в ходе работы выяснилось, что работник делает что-то неправильно, можно еще раз пройти забытую или непонятую часть учебного модуля.

В то же время дистанционное обучение имеет и одно важное преимущество перед тренингом - это постоянное тестирование с обратной связью. На тренингах же нет четкой системы проверки, как глубоко участник понял программу, в то время как дистанционное обучение ставит на поток проверку и значительно сокращает затраты на аттестацию низового персонала и линейных менеджеров.

В соответствии с потребностями фирмы программу дистанционного обучения можно дополнять учебными модулями, дополнительными сведениями, необходимыми для работы определенной части персонала. Курс может содержать теоретическую часть, тексты, касающиеся особенностей работы данной фирмы, набор практических задач и тестирование, видео- и аудиоматериалы, графики. Таким образом, к участию в этом мероприятии можно оперативно и качественно готовить даже временный персонал.

Здесь необходимо заметить, что в России активное внедрение подобных технологий неизбежно, поскольку система дистанционного образования сотрудника, содержащая корпоративные требования, нормы и правила, позволяет эффективно, дешево и достаточно объективно оценить как уровень теоретических знаний и навыков сотрудника, так и динамику его развития, что особенно удобно для компаний с разветвленной филиальной сетью ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

Для автоматизации аттестационных процедур требуется провести ряд мероприятий для ресурсного обеспечения таких изменений:

) Необходимо выделить параметры, позволяющие установить уровень профессиональных компетентностей работников.

) Необходимо определить необходимое число индикаторов, выраженных в результативности образования, которые раскрывали бы показатели, устанавливающие уровень профессиональных компетентностей работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

) Определить процедуру экспертизы таким образом, чтобы пакеты документов анализировали эксперты, отобранные случайным образом, независимо друг от друга.

) Определить формы оценивания материалов, представленных работником на аттестацию.

) Определить форматы и процедуры сбора информации для определения значения индикаторов, выражающих результативность, определяющую показатели уровня проявления профессиональных компетентностей сотрудника ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

) Определить процедуры утверждения результатов автоматизированной аттестации и др.

Все указанные шаги к построению автоматизированной системы аттестации важны и значимы. Однако, в зависимости от выстраиваемой модели автоматизированной аттестации, какие-то шаги могут быть дополнены.

Внедрение электронной системы аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» позволит оценить следующие основные моменты:

) определить потребность персонала в обучении;

) провести конкурс при замещении вакантных должностей внутри организации;

) выявить соответствие сотрудников занимаемым должностям;

) получить максимально объективную оценку профессиональных, деловых, личностных качеств сотрудников ООО «ИНВИТРО»;

) определить возможности дальнейшей мотивации сотрудника;

) составить план развития сотрудника (обучения, повышения квалификации, развития карьеры);

) поставить перед сотрудником задачи на определенный период, повысить ответственность и исполнительскую дисциплину;

) принять решение об увольнении или повышении.

Таким образом, менеджмент ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» получит развернутую «карту знаний» своих сотрудников, увеличивая качество принимаемых кадровых решений и сужая временные рамки процесса оценки персонала.

ООО «ИНВИТРО» может выбрать один из двух способов :

) организовать внешний центр оценки - путем приглашения экспертов с разработанными электронными ресурсами (программами) из известных консалтинговых фирм, завоевавших неоспоримый авторитет в этой области, и, таким образом, снизив риски от работы некомпетентных консультантов;

) создать внутренний центр оценки - путем подготовки электронного ресурса (программы) собственными усилиями либо при помощи сторонних специалистов, с помощью которого специалисты компании будут сами проводить оценку персонала.

Ответственность за организацию и проведение процедуры «электронной аттестации» возлагается на руководителя, сотрудника и службу управления персоналом. В частности, руководитель подразделения отвечает за:

) обеспечение своевременного проведения аттестации сотрудника (время и дата электронной оценки знаний и собеседования на основании приказа о проведении аттестации (цель, сроки, место, порядок проведения, порядок формирования аттестационной комиссии, порядок предоставления методической и организационно-технической помощи структурным подразделениям, ответственные лица);

) содержание собеседования и приоритетных областей для обсуждения с сотрудниками;

) ознакомление с результатами предыдущей аттестации сотрудника.

Сотрудник в данной процедуре является ответственным за:

) предварительную самооценку своей деятельности;

) определение областей деятельности, в которых могут быть произведены улучшения;

) определение наиболее проблемных областей в собственной работе;

) подготовку предложений по необходимому обучению для повышения эффективности своей деятельности.

На службу управления персоналом ложится ответственность за:

) правильность проведения процедуры аттестации;

) обучение руководителей подразделений процедуре проведения аттестации;

) выборочное проведение собеседований с сотрудниками совместно с руководителями подразделений (в случае неудовлетворительной оценки, конфликтной ситуации);

) проведение анализа электронных оценок, занесение их в личные дела сотрудников и предоставление их руководителям подразделений.

Опишем возможную примерную модель автоматизированной аттестации сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» процедурно.

Изначально разрабатывается новое положение об автоматизированной аттестации, которое содержит описание концепции и модели автоматизированной аттестации, инструкции пользования электронной системой аттестации, а также все необходимые формы документов (характеристика на аттестуемого, оценочный лист, анкета, алгоритм собеседования, выводы из собеседования, протокол заседания аттестационной комиссии и т.д.).

Электронная аттестация знаний сотрудника проводится службой управления персоналом в соответствии с утвержденным руководителем подразделения графиком. Для обеспечения контроля динамики индивидуального развития сотрудника электронная аттестация может проводиться в ООО «ИНВИТРО» в 3 этапа:

этап: электронные тесты (электронная оценка знаний, оказываемых услуг ООО «ИНВИТРО», Закона РФ «О защите прав потребителей» и др.), которые состоят определенного количества вопросов: оценка знаний и сервисных услуг предприятия - 50 вопросов, оценка знания юридических аспектов - 30 вопросов. При наличии 90% правильных ответов по каждому тесту сотрудник считается высококвалифицированным специалистом. При наличии 80% правильных ответов по каждому тесту сотрудник считается специалистом средней квалификации. При наличии 70% правильных ответов по каждому тесту сотрудник имеет начальные знания для работы в организации (переаттестация). При наличии менее 60% правильных ответов по каждому тесту ставится вопрос об увольнении сотрудника. Электронные тесты обновляются ответственными лицами по мере появления новой информации.

этап: рассмотрение характеристик (итоги проведенного обучения) службой управления персоналом; анализ электронных оценок, занесение их в личные дела сотрудников и предоставление руководителям подразделений. На основании электронных оценок определяется потребность в последующем обучении.

этап: оценка сотрудников «клиентами» ООО «ИНВИТРО» по следующим критериям: встреча клиента, приветствие; установление контакта, начало диалога; выявление потребностей; умение показать выгоду для клиента; работа с возражениями; завершение работы; знание сервисных услуг предприятия, поддержание имиджа ООО «ИНВИТРО»; внешний вид сотрудника и др.

Результаты электронной аттестации, характеристики сотрудников предприятия передаются руководителю подразделения для проведения аттестационного собеседования, на основании которого даются рекомендации по улучшению деятельности сотрудника.

Аттестация сотрудников ООО «ИНВИТРО» может быть проведена в присутствии аттестационной комиссии (для новых сотрудников, при наличии конфликтных ситуаций, на усмотрение руководителей подразделений).

Результаты оценки (аттестации) сотрудников передаются в службу управления персоналом для занесения в личное дело и сравнительного анализа. Служба управления персоналом отслеживает динамику развития сотрудников, оценивает индивидуальную деятельность сотрудника, сообщая результаты аттестации. Руководитель и сотрудник обсуждают и формулируют индивидуальные цели для дальнейшего развития сотрудника, ставят задачи на определенный период и планируют возможные мероприятия по улучшению деятельности сотрудника.

Записями об оценке персональной деятельности является пакет аттестационных документов.

Накопление, учет и анализ данных об оценке персональной деятельности сотрудников производится в службе управления персоналом. Внедрение электронной аттестации персонала необходимо, поскольку сегодня в российском бизнесе наблюдаются следующие тенденции:

-    высокая текучесть кадров;

-       периодически отслеживается качество персонала, проводятся аттестации;

-       стоит задача по формированию кадрового резерва;

-       существует потребность в частом подборе персонала;

-       требуется периодическое обучение и развитие персонала;

-       имеет место забота о планировании карьеры работников, правильном позиционировании ключевых специалистов;

-       руководство заинтересовано в оптимизации системы управления подчиненными (особенно, если организация имеет региональную сеть).

Таким образом, можно констатировать, что проведение аттестации персонала в электронном виде имеет следующие преимущества:

-    сокращение временных затрат и человеческих издержек;

-       проверка знаний во всех требуемых сотрудникам областях;

-       наглядность динамики эффективности деятельности и развития сотрудника ООО «ИНВИТРО»;

-       «чужая» оценка (оценка «клиентами» ООО «ИНВИТРО»);

-       оперативность установления результатов знаний (сразу по прохождении электронного тестирования).

Выбор способа электронной аттестации персонала с помощью внутренних или внешних специалистов зависит от многих факторов: финансовых возможностей компании, заинтересованности первых лиц, наличия в организации квалифицированных экспертов и др. Например, проведение внешнего центра электронной оценки значительно экономит время и позволяет в короткие сроки получить нужную информацию, но имеет и более высокую стоимость.

Подобрать подходящий вариант для своей компании поможет представление об условиях организации центра оценки той или иной формы, а также о целях предприятия и имеющихся ресурсах.

Внешняя электронная аттестация персонала имеет определенные особенности. Так, для проведения оценки персонала специалистами консалтинговых фирм руководство организации сначала может выяснить уровень качества предоставляемой ими услуги, узнать о возможности использования будущих результатов и убедиться в целесообразности планируемых мероприятий, ориентируясь на пять основных критериев.

Во-первых, стоимость услуг. Цена качественного центра оценки одного человека довольно высока и складывается в зависимости от сложности выполняемых сотрудниками задач из должностного уровня, количества оцениваемых, формы и структуры итогового отчета, применяемых технологий и уровня привлекаемых экспертов. Индивидуальный центр оценки стоит дороже, чем оценка нескольких человек.

Во-вторых, сложность электронного ресурса, используемого внешними консультантами, для внутренних специалистов.

В-третьих, «неангажированность» внешних консультантов. Так, внешняя аттестация дает информацию о реальном качестве персонала (без приукрашивания или затушевывания отдельных аспектов), независимо от «политических» игр, ведущихся в организации.

В-четвертых, представление полученных результатов, поскольку после проведения аттестации эксперты готовят структурированный отчет для заказчика, который в соответствии с предварительной договоренностью консультантов с руководителями организации может содержать рекомендации по использованию полученных данных в ООО «ИНВИТРО», а также план проведения дальнейших кадровых мероприятий.

В-пятых, стандартность подхода. Проводя аттестацию, многие внешние эксперты используют универсальные модели поведения человека, ведущего ту или иную профессиональную деятельность, которые характерны для большинства организаций. Однако для прогнозирования успешности выполнения должностных обязанностей сотрудника в условиях работы в конкретной компании этого может быть недостаточно. Данные для глубокого анализа соответствующих характеристик конкретной организации, особых требований к сотруднику, исходя из специфики его профессиональной деятельности, в данной фирме лучше всего могут сформулировать внутренние специалисты службы персонала или руководители предприятия.

Организация электронного центра оценки силами сотрудников собственной службы управления персоналом может являться удачным решением по следующему ряду причин.

Главным фактором, обуславливающим функционирование в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» внутреннего центра электронной аттестации, является осознанная руководством необходимость в персонале определенного качества, понимание директором организации того, что предприятие - это, прежде всего, люди, от которых зависит не только прибыль предприятия, но и само его существование. Человеческие ресурсы, безусловно, требуют регулярной оценки; работа с персоналом должна вестись в соответствии с приоритетными задачами и стратегическими целями развития ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

Основные затраты при внедрении внутреннего центра аттестации персонала требуются на разработку и внедрение специальных технологий, обучение сотрудников, автоматизацию процесса обработки и хранения информации, подготовку оборудования, помещения и т.д.

Все это требует увеличения бюджета кадровой службы ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», а также изменения соответствующих регламентов работы и формирования мотивации персонала к участию в оценочных мероприятиях.

Организация внутреннего центра электронной аттестации должна рекомендоваться в том случае, если планируется проведение долгосрочных и системных работ по определению эффективности деятельности сотрудников, при этом данная функция тесно вплетается в общую систему управления персоналом и предполагает проведение ряда кадровых мероприятий на протяжении длительного периода времени.

Также проведение электронной аттестации внутренними специалистами ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» может стать единственно возможным способом определения качества персонала, если руководство ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» не готово, или в силу различных обстоятельств не может, или не желает предоставить внешним экспертам данные, необходимые для проведения процедуры, чтобы не допустить даже малейшей утечки информации о кадрах своего предприятия.

Внутренний электронный центр оценки может не только отвечать задачам развития различных коммерческих и некоммерческих организаций, но и являться рентабельным вариантом работы с кадрами (исходя из численности персонала, затрат на сотрудников и т.д.).

В итоге проведенных мероприятий, являющихся составляющей комплексной технологии аттестации персонала, руководитель получил независимую, максимально полную информацию о каждом из сотрудников с соответствующими прогнозами и рекомендациями.

В ходе аттестации и при анализе полученных результатов осуществились:

) описание потенциальных возможностей сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»;

) составление психологических характеристик на каждого сотрудника с указанием сильных и слабых сторон, ограничений в деятельности, направлений эффективного использования и рекомендаций руководителю;

) выявление направлений развития сотрудников;

) формулирование рекомендаций по взаимодействию с каждым из сотрудников;

) разработка мероприятий по мотивации персонала, ориентации работников на достижение целей ООО «ИНВИТРО»;

) описание наиболее эффективных форм стимулирования персонала.

Безусловно, описанная система является лишь одной из возможных моделей проведения оценки персонала организации.

3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий

Оценка эффективности внедрения информационных систем и управленческих технологий в компаниях является одной из актуальных тем в современном бизнесе. Если в конце 90-х годов существовала вера в непременную эффективность внедрения данных систем, то сегодня вряд ли кто-то готов к подобным вложениям без гарантий правильности данного решения. Именно поэтому необходима оценка целесообразности внедрения электронной (автоматизированной) аттестации персонала ООО «ИНВИТРО».

Оценку проекта внедрения автоматизированной аттестации персонала рекомендуется производить на основании расчета нескольких показателей, что позволит компании получить более полную информацию об эффективности проекта и принять правильное решение. Современная финансовая теория выделяет четыре основных показателя эффективности вложений (проекта):

1) Внутренняя норма дохода (IRR - Internal Rate of Return);

2) Чистая приведенная (текущая) стоимость (NPV - Net Present Value);

) Срок окупаемости (PB - Payback Period);

4) Норма возврата инвестиций (ROI - Return of Investment).

В настоящее время, для оценки эффективности вложений используется также показатель TCO (Total Cost of Ownership - Совокупная стоимость владения), для расчета которого складываются все прямые и косвенные расходы по проекту. Для принятия решения об эффективности вложений с помощью данного показателя рекомендуется проводить сравнительный анализ показателя (в том числе со значениями показателя по отрасли).

Каждый из вышеуказанных показателей имеет свои преимущества, однако наиболее распространенным является показатель ROI, что, прежде всего, обусловлено относительной простотой его расчета, а также наибольшей наглядностью для руководства.(Return of Investment) - это количественный показатель, отражающий финансовую выгоду от вложений. Рассчитывается как отношение чистого дисконтированного дохода, ожидаемого от внедрения проекта к общей сумме вложений.

Надо отметить, что, несмотря на устойчивый интерес к ROI, реально применимые методики расчета показателя на практике только начинают появляться в современном бизнесе.

Собственно, сам расчет показателя достаточно прост, формула расчета имеет следующий вид:

Выгоды от внедрения проекта - сумма вложений в проект

ROI = ------------------------------------------------------------------------------- х 100%

сумма вложений в проект

Успешными считаются такие вложения, значение ROI для которых превышает 100%. В данном случае за 100% принимается общая сумма инвестиций (вложений). Соответственно, если ROI принимает значение меньше 100%, то это свидетельствует о невозможности «возврата инвестиций».

Главная проблема при расчете показателя представляется в том, чтобы оценить реальные выгоды от внедрения проекта. Сама по себе любая информационная технология очень редко создает какие-либо ценности. Поэтому точно оценить будущую доходную часть достаточно сложно.

В целом, выгоды от внедрения информационной технологии рекомендуется делить на прямые и непрямые.

К прямым выгодам относятся все «расчетные» доходы, которые можно подсчитать что называется «до копейки». Например, уменьшение расходов на бумагу, сокращение штата работников (и соответственно фонда заработной платы) и т.п.

Непрямые выгоды учесть сложнее. К таким выгодам относится, например, «эффект времени и производительности труда», т.е. время, сэкономленное сотрудником за счет более быстрого выполнения своих функций в результате внедрения новых технологий, умножают на стоимость его рабочего часа. При неуверенности в исходных данных, полученная сумма умножается на поправочный коэффициент.

Непрямые выгоды также во многом зависят от специфики каждой компании. Например, внедрение электронной аттестации позволит предприятию повысить управляемость ею и сократить сроки ее выполнения, что, в свою очередь, позволит сократить издержки и положительно скажется на прибыли предприятия.

Другими словами, при определении выгоды от внедрения проекта необходимо учесть все количественные и качественные улучшения.

С определением общей суммы инвестиций в проект внедрения системы электронной аттестации персонала дело обстоит гораздо проще. В данном случае необходимо посчитать ТСО - совокупную стоимость владения, включающую в себя первоначальные затраты на внедрение и последующие затраты на обслуживание системы. В частности, к затратам будут относиться:

-    затраты на программное обеспечение и его поддержку;

-       стоимость аппаратных средств, с учетом амортизации и обслуживания;

-       консалтинговые услуги;

-       рабочее время персонала, вовлеченного в процесс разработки;

-       обучение персонала;

-       другие затраты.

Все это затраты прямые. Однако ТСО включает в себя также и косвенные затраты, которые определить несколько сложнее. Косвенные затраты не относятся непосредственно к процессу внедрения и их редко учитывают при расчете полной стоимости. К таким затратам относятся, например, модернизация и наращивание функциональных возможностей компьютеров и сетевых коммуникаций.

Вполне естественно, что проект внедрения может быть рассчитан не на один год, соответственно и затраты будут иметь место и выгоды будут получены в разный период времени, а значит будут иметь различную «стоимость». Поэтому необходимо привести денежный поток к одному временному периоду (стоимости на момент сравнения), за который, как правило, в расчетах принимается дата начала реализации проекта.

Приведение величин затрат и результатов осуществляется путем умножения их на коэффициент дисконтирования α_t , определяемый по формуле:

где, Ен - норма дисконта, коэффициент доходности капитала (отношение величины дохода к инвестициям), при которой инвестор согласен вложить средства в проект;

t - год (порядковый), затраты и результаты которого приводятся к расчетному году;

tр - расчетный год, tр = 1 (в качестве расчетного года принимается год начала вложения инвестиций).

Подробное описание того, как посчитать норму дисконта и коэффициент дисконтирования, можно найти в любом пособии по инвестиционному менеджменту. Поэтому мы не будем останавливаться на их рассмотрении.

Рассчитаем ROI проекта внедрения системы электронной аттестации персонала для ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» (здесь сразу отметим, что для лучшего понимания расчета показателя представленные данные являются упрощенными и приблизительными, поскольку не рассматривается полный объем затрат и выгод, получаемых от внедрения данного проекта).

Итак, для разработки и внедрения электронной аттестации привлечена консалтинговая компания. Стоимость услуг составляет 2300 тыс. руб. (включая обучение персонала).

Стоимость программного обеспечения составляет 130 тыс. руб.

ООО «ИНВИТРО» планирует затраты на поддержку системы в размере 400 тыс. руб. в год (1-й год - 200 тыс. руб.).

Срок использования системы оценим в 3 года.

В процессе разработки и внедрения системы привлекается персонал ООО «ИНВИТРО», общая стоимость рабочего времени которого на данный этап проекта составила 1500 тыс. руб.

Косвенные расходы по проекту по расчетам составят приблизительно 200 тыс. руб. в год (поправочный коэффициент 1,5).

Прямые выгоды от проекта оцениваются в 1500 тыс. руб. в год (1000 тыс. руб. - первый год).

Непрямые выгоды от проекта за счет автоматизации процесса управления аттестацией персонала, что позволит сократить затраты на ее проведение на 20%, оцениваются в 2500 тыс. руб. - первый год, 4000 тыс. руб. - второй год, 4700 тыс. руб. - третий год. Норма дисконта 30%.

Расчет внедрения автоматизации аттестации в ООО «ИНВИТРО»

Во-первых, рассчитываем коэффициент дисконтировании (см. табл. 7).

Таблица 7

Расчет коэффициента дисконтирования

Во-вторых, рассчитаем TCO (Total Cost of Ownership - Совокупная стоимость владения) (см. табл. 8).

Таблица 8

Расчет совокупной стоимости владения (ТСО)

В-третьих, просчитаем выгоды от внедрения системы электронной аттестации персонала (см. табл. 9).

Таблица 9

Расчет выгоды от внедрения проекта

Далее рассчитаем дисконтированные величины (табл. 10).

Таблица 10

Расчет дисконтированных величин

Итак, рассчитаем ROI.

-930 + 3696 + 3245                         6011

ROI = ------------------------------ х 100% = ----------- х 100% = 111, 68%

4430 + 539 + 413                            5382

Это означает, что на каждый вложенный рубль во внедрение проекта по автоматизации системы аттестации персонала ООО «ИНВИТРО» через три года будет получено 1,11 руб. чистой прибыли.

Таким образом, на основании рассчитанного показателя можно говорить об эффективности проекта внедрения автоматизированной системы аттестации персонала в компании ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» при расчете на 3 года.

Здесь необходимо отметить, что к проведению расчетов ROI нужно подходить достаточно осторожно, поскольку неудачно сделанная экспертная оценка, некорректно использованная статистика, непонимание методологии расчета может привести не только к неточным, но даже к противоположным результатам. Стоит также подчеркнуть, что решение о целесообразности проекта (в нашем случае - проекта внедрения электронной аттестации персонала) не должно основываться только на данных расчета ROI. Для принятия правильного решения необходимо учитывать многие факторы и оценивать различные показатели.

Тем не менее, расчет ROI является наглядным обоснованием для собственников и инвесторов, однако решение о целесообразности инвестиций в проект не должно основываться лишь на результатах расчета данного показателя.

Выводы по 3-й главе

Таким образом, чтобы аттестация персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» стала более эффективной, по нашему мнению процедуру ее проведения необходимо усовершенствовать, а именно автоматизировать методом внедрения электронной оценки.

Электронная аттестация преследует три цели:

) накопление информации, необходимой для принятия управленческих решений (изменение компенсаций, должностные перемещения и т.д.);

) создание у сотрудников представления о том, какие требования предприятие предъявляет к ним (уровень профессионализма и другие);

) обоснование для сотрудников и руководителей подразделений использования тех или иных управленческих действий (увольнений, смещений с должности и т.д.).

Ответственность, порядок организации и проведения оценки (аттестации) сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» будет определяться новым Положением об аттестации персонала. По результатам электронной аттестации персонала должны определяться квалификация сотрудников, необходимость в их обучении, план развития карьеры, решение о возможностях перемещения, увольнения и материального стимулирования сотрудников.

По результатам электронной аттестации подготавливаются Планы развития сотрудников, ставятся индивидуальные задачи сотрудникам на определенный период, могут быть проведены перемещения (назначения) в соответствии с дополнительными соглашениями к трудовым договорам, изменения окладов (материального стимулирования).

Именно поэтому развивающимся в настоящее время методом оценки персонала может стать электронный центр оценки персонала, поскольку он позволит руководителям в максимально короткие сроки и при относительно невысоких затратах получать исчерпывающую и достоверную информацию о качествах и результатах работы своих сотрудников, столь необходимую для принятия основных кадровых решений.

Однако каким бы замечательным не казался тот или иной метод оценки или аттестации персонала, он является только лишь средством для решения тех или иных управленческих задач в руках субъекта аттестации.

Таким образом, для создания оптимальной системы оценки персонала в организации необходимо знать возможности различных методов и применять их в зависимости от поставленных задач, масштаба предприятия и выделенных на эти цели денежных ресурсов. Также важно учитывать такую особенность: чем выше статус аттестуемого претендента, а, следовательно, больше риск, связанный с принятием кадровых решений, тем более надежные и соответственно дорогостоящие методы оценки придется применять.

Проведение самой аттестации - это только начало длительного процесса анализа и использования полученной информации на благо компании. На основании полученных результатов должны приниматься грамотные управленческие решения о развитии сотрудников, формировании кадрового резерва, изменения схемы формирования компенсационного пакета.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По общему определению аттестация (от лат. attestatio - свидетельство; англ. certification, promotion, reference) - определение квалификации, соответствия какой-либо должности работника, специалиста (например, должностная).

Актуальность этой темы связана с тем, что в условиях жесткой конкуренции за квалифицированный персонал и дефицита персонала работодатель заинтересован «заполучить», а затем и удержать «самый» квалифицированный (с его точки зрения) персонал. При этом не секрет, что работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно - с оптимальными (если не сказать - минимальными) затратами и с получением требуемого результата в кратчайшие сроки. При этом «заполучать» и удерживать работодатель хочет отнюдь не всех. Здесь сказывается вполне понятное нежелание платить больше, чем работник стоит на рынке, а также желание платить только за ту квалификацию, которые работодателю и его компании сегодня, завтра и в перспективе необходимы.

Исходя из этого, без эффективной, гибкой, оперативной аттестации (оценки) персонала сегодня выполнить требования топ-менеджмента практически невозможно. Основные проблемы аттестации связаны не с технологией проведения оценки, а с принятием решения о проведении оценки вообще, с выбором метода аттестации в зависимости от ее целей, от самой организации, от готовности менеджеров участвовать в аттестации, от категории оцениваемого персонала.

Основными целями и задачами аттестации персонала вступают: улучшение текущей деятельности организации; определение производственных целей и задач; правильный подбор и расстановка кадров, улучшение их использования, связанного с должностным перемещением и выдвижением; переподготовка кадров и повышение их квалификации; формирование резерва на выдвижение и планирование продвижения работников по службе; определение потребности в обучении.

Основными критериями аттестации персонала являются: профессиональные знания, умения, навыки, опыт, квалификация (профессиональные критерии); организованность, ответственность, интеллект, инициативность (деловые критерии); способность к самооценке, нравственность, честность, справедливость (личностные критерии); характеристики, которые образуются на основе целого ряда других присущих человеку качеств, таких как профессиональный авторитет, культура мышления, речи (интегральные критерии).

Анализ процедуры аттестации персонала, применяемой на предприятии ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» показал, что в организации аттестация проводится в целях подтверждения соответствия работников занимаемым должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.

Целями аттестации сотрудников ООО «ИНВИТРО» является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование, а также стимулирование повышения качества работы через обеспечение карьерного роста сотрудников, работающих более результативно.

На сегодняшний день аттестация в ООО «ИНВИТРО» выполняет роль механизма, позволяющего установить соответствие уровня профессиональной компетенции работника определенным требованиям, а также является стимулом к профессиональному росту и развитию.

Всю работу по аттестации работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» можно условно разделить на две части: подготовительная работа к проведению аттестационных процедур и непосредственно проведение аттестации. Подготовительная работа включает в себя методологическую и организационную подготовку экспертов к аттестации. Такая работа предполагает анализ деятельности работника за межаттестационный период. В методологическую и организационную работу входит определение сроков экспертизы в ходе аттестации, составление графика ее проведения по категориям и специальностям аттестуемых работников, создание экспертной и аттестационной комиссии.

Аттестация персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», снабжая высшее руководство информацией, позволяет планировать все основные управленческие решения для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности.

В соответствии с практикой, принятой в большинстве российских организаций, аттестацию проводит аттестационная комиссия, которую приказом назначает генеральный директор ООО «ИНВИТРО».

Однако в системе аттестации есть пробелы. Так, например, аттестация по большому счету проводится формально. На наш взгляд, больше внимания необходимо уделять критериям оценки персонала. Так, при оценке работников следует обращать особое внимание на такие критерии оценки, как, профессиональная подготовленность (наличие специального образования, стажа работы); качество работы; выявление потенциала сотрудника и т.д.

Для более эффективного управления системой аттестации персонала рекомендуется данный процесс усовершенствовать, а именно автоматизировать методом внедрения электронной оценки. Электронный центр оценки персонала по нашему мнению позволит руководителям в относительно короткие сроки и при достаточно невысоких затратах получать исчерпывающую и достоверную информацию о качествах и результатах работы своих сотрудников, столь необходимую для принятия основных кадровых решений.