Направления совершенствования управления групповой динамикой и лидерством МПТ 'Планета'

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА И ПРАКТИЧЕСКИЕ НАВЫКИ МЕНЕДЖЕРА

1.1 Понятие и сущность лидерства

.2 Основные теории лидерства и ситуации их применения

.3 Методы диагностики лидерских качеств в организации

.4 Проблема соотношения лидера и менеджера и пути ее решения

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКИ И ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА МПТ «Планета»

2.1 Краткая характеристика муниципального предприятия торговли «Планета»

.2 Анализ групповой динамики МПТ «Планета»

.3 Анализ лидерства МПТ «Планета»

ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКОЙ И ЛИДЕРСТВОМ МПТ «ПЛАНЕТА»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово "лидер" означает "вождь", "ведущий". Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства - подчинения.

Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т.е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров, с дальнейшим процессом формирования института лидерства в организации. Роль лидера в управлении организацией сегодня огромна.

Эффективное руководство необходимо любой организации, для этого руководитель должен обладать набором определенных навыков и способностей. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач и находить выходы из разных ситуаций. Основной механизм осуществления этой задачи - это руководство, а также самостоятельные, но тесно связанные концепции власти и личного влияния. Многие воспринимают власть отрицательно, но, для успеха организации власть необходима. Работа всей организации зависит от высшего руководства, работа каждого отдела зависит от начальства, поэтому руководители должны правильно организовывать рабочий процесс, использовать определенные формы власти, влиять и вести за собой.

Актуальность темы курсового проекта обусловлена тем, что изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов и способов эффективного руководства и успешного функционирования всего предприятия.

Объектом исследования выступает система управления МПТ «Планета».

Предметом исследования является групповая динамика и формы лидерства персонала МПТ «Планета».

Целью курсового проекта является изучение понятия лидерства, влияния и власти, проведение анализа взаимоотношений между руководителем и подчиненными, а так же рассмотрение главных характеристик лидера.

Для достижения поставленной цели в исследовании сформулированы и решены следующие задачи:

рассмотреть теоретические основы понятия и сущности лидерства, а также основные теории лидерства и ситуации их применения;

выявить методы диагностики лидерских качеств в организации, а также проблемы соотношения лидера и менеджера и пути ее решения;

провести анализ групповой динамики и лидерских качеств персонала МПТ «Планета»;

разработать предложения и рекомендации по совершенствованию групповой динамики и лидерских качеств персонала МПТ «Планета».

Информационной базой исследования являются работы Р.Л. Кричевского и Е.М. Дубовской, Б.Д. Парыгина, Л.И. Божович. Большое количество работ разных авторов посвящены разработке различных аспектов лидерства, критике существующих социально-психологических теорий лидерства (Г.К. Ашин , И.П. Волков, Р.Л. Кричевский, изучению стилей лидерства (Н.Н. Обозов, А.В. Петровский). Значительный интерес для понимания важнейших вопросов психологии лидерства представляют работы Л.И. Айдаровой, Т.Н. Березиной, П.С. Гуревича, М.В. Каминской, Н.Л. Нагибиной, В.В. Селиванова, Н.Ф. Талызиной, O.K. Филатова.

Для достижения цели исследования использовались такие методы исследования, как теоретический анализ учебной и научной литературы и обобщение.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА И ПРАКТИЧЕСКИЕ НАВЫКИ МЕНЕДЖЕРА

1.1 Понятие и сущность лидерства

Лидерство не имеет единого определения для различных ситуаций, пусть даже одного характера - хозяйственного, военного или политического. Возможно, этим объясняется многоаспектность самого лидерства, наличие различных подходов к его анализу, а также тот ореол загадочности, который окружает сам феномен лидерства.

Дискуссиям о лидерстве более двух тысяч лет. Еще в Древнем Китае во времена Конфуция велись дискуссии о том, что важнее для лидера - власть, искусство управления или знание законов.

В III в. до н. э. считали, что главное назначение искусства управления - разделять преданных и вероломных чиновников, проверять их способности и контролировать успехи для укрепления управления, основанного на законе. Также древнекитайские философы времен Конфуция утверждали, что подчинение людей силой не приводит к подчинению сердец, что люди подчиняются из-за недостатка в силах, а подчинение людей добродетелью вызывает радость в сердцах, и люди изъявляют настоящую покорность.

Дискуссиям о лидерстве на основе добродетели или силы конец не положен, приоритеты зависят от ситуационных факторов.

Классические исследования лидерства начались с обращения к проблеме использования власти и полномочий (анализ работы Макиавелли «Князь»). Макиавелли первым стал описывать политику не такой, какой она должна быть, а такой, какова она в реальной жизни, и при том вне связи с религиозными догматами и метафизическими постулатами. Этот автор отметил наличие некоей тайной связи, нечто вроде сговора между властвующим и повинующимся в пространстве власти, которая действенна и реальна в той мере, в какой остается еще нереализованной угрозой. Политические учения, ищущие основание власти в справедливости и естественных правах индивида, в свете наследия Макиавелли следовало бы охарактеризовать как стратегию защиты от страха, благодаря которому впервые обнаруживается власть. Европейская мысль движется от пугающего откровения власти к самоутверждению личности.

В специальной литературе обычно выделяют три подхода к исследованию феномена лидерства: теория личностных черт; поведенческий подход к исследованию лидерства; ситуационные теории лидерства.

Теория личностных черт или качеств (иногда именуемая теорией «великих людей») доминировала в 40-х гг. XX в. Она исходит из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей. Многочисленные попытки сформулировать набор таких качеств просматриваются уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений (А. Файоль, М. Фоллет). Например, А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.

Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство в организации получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели, причем такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной. При этом О. Тид основывался на том, что, во-первых, лишь немногие из людей способны быть лидерами, во-вторых, большинство людей стремится к тому, чтобы ими руководили. Универсальными чертами лидера, по его мнению, являются: физическая и эмоциональная выносливость; понимание назначений и целей деятельности организации; энтузиазм; дружелюбие; порядочность, способность вызывать доверие у других людей. Эффективный лидер доводит свои ожидания до подчиненных, определяет границы их действий. В то же время именно его последователи и подчиненные оценивают правильность и эффективность предложенного им курса и способа организации деятельности.

Поведенческий (бихевиористский) подход связан с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера, что и составляет содержание понятия «стиль».

Методологические основы для исследования в этой области заложены К. Левином, который при исследовании феномена лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный). Он считал, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей эффективности деятельности группы, чем при либеральном и даже демократическом. В то же время для такого типа лидерства характерны низкая мотивация подчиненных, меньшее число принятых оригинальных решений, несформированность группового мышления, тревога и агрессивность в поведении членов группы. Кроме того, К. Левин отметил более низкое качество работы, чем при демократическом стиле. Указанное исследование положило начало поискам оптимального стиля руководства в организации.

Этот подход получил развитие в работах специалистов университета штата Огайо (Д. МакГрегор и Р. Лайкерт), а также в моделях Р. Блэйка, Дж. Моутона. Р. Блэйк и Дж. Моутон (4) на основе двух критериев эффективности (ориентация на интересы сотрудников и ориентация на интересы производства) установили пять стилей лидерства: управление по принципам загородного клуба; объединенное управление; групповое управление; управление по принципу власть - подчинение; организационное управление. Организационное управление, представляющее собой сочетание двух противоположных критериев эффективности, они определили как оптимальное.

Ситуационный подход связан с использованием ситуационной методологии. Он основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля лидерства и рассмотрении его в контексте совокупности условий, в которых деятельность лидера протекает, и типа решаемых им задач.

В конце 50-х гг. XX в. А. Бевелас выдвинул тезисы, заложившие основы ситуационного подхода к изучению лидерства в организации:

- сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;

-   уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;

-   в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.

Другая версия ситуационного подхода к изучению лидерства в организации была разработана Ф. Фидлером, предложившим первую развернутую ситуационную теорию лидерства, в дальнейшем получившую название «вероятностная теория Фидлера». Он выявил переменные, обусловливающие ситуации:

- специфика служебного положения лидера;

-   характер выполняемого задания (степень структурированности задания); тип отношений, сложившихся между лидером и подчиненными.

На основании двух первых указанных переменных Ф. Фидлер предложил матрицу из восьми самостоятельных сочетаний указанных условий (октант), для каждого из которых попытался определить свой оптимальный стиль лидерства. На основании третьей переменной они подразделялись на две группы: ориентированные на поддержание человеческих отношений и на выполнение задания. В каждом из 16 вариантов предъявлялись свои требования к лидеру.

Представления о природе ситуационного лидерства и подготовке лидера к условиям постоянно изменяющейся ситуации получили развитие в работах В. Врума, П. Йетона, А. Джаго, Р. Хауса, Г. Митчела и др. Так, например, Р. Хаус и Г. Митчел предложили оригинальную ситуационную теорию «путь - цель - лидерство», в которой акцент делается на вариативности способов достижения цели. Согласно этой теории успех лидерства зависит от умения руководителя распределять вознаграждение между подчиненными в зависимости от результатов их деятельности. В рамках этой модели предполагается, что деятельность лидера рассматривается подчиненными как эффективная, если она ведет к удовлетворению их потребностей сейчас или в ближайшей перспективе. Г. Митчел и Р. Хаус предложили несколько равноценных вариантов поведения лидера, стимулирующего деятельность подчиненных:

- ориентирование подчиненных на то, что от их деятельности зависит их должностной рост;

-   выплата вознаграждения тем, кто уже достиг высоких показателей в своей деятельности;

-   постановка перед подчиненными четких целей и формирование их ожиданий;

-   устранение препятствий на пути достижения цели;

-   оказание помощи в виде советов или передачи опыта.

В таких моделях лидерство в организации рассматривается как искусство, которое бесконечно совершенствуется и развивается, как уникальная смесь из служебного положения и стиля поведения.

Лидер управления - это особый тип социального лидера, которому свойственны определенные социально-психологические и профессиональные качества. Это авторитетный член коллектива, обладающий юридической или фактической властью в группе или организации. Лидер в организации выполняет следующие функции:

) постановка цели перед другими участниками совместной деятельности и нахождение средств для целедостижения;

) побуждение их к определенному типу поведения;

) ориентирование и соорганизация их усилий на достижение цели, формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной культуры.

1.2 Основные теории лидерства и ситуации их применения

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства.

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения). В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действий лидера, а не наследованных им качеств.

Второе измерение связано с уровнем, или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом - ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных приводит в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации (рисунок 1).

Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория «X» и теория «Y» Дугласа МакГрегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума - Шмидта, Фидлера, Херсея - Бланшарда, Хауза - Митчелла, Стинсона - Джонсона, Врума - Йеттона - Яго).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте.

1.3 Методы диагностики лидерских качеств в организации

Среди специалистов еще не завершена дискуссия о том, являются лидерские процессы управляемыми или стихийными. Любая способность представляет собой систему качеств личности. Организаторские способности лидера характеризуют такие качества, как практическая направленность ума, такт, психологическая избирательность, социальная энергичность, требовательность, критичность и склонность к организаторской деятельности. Рассмотрим эти характеристики и методы развития навыков лидерства <#"722313.files/image002.gif">

Рисунок 2- Наиболее посещаемые книжные магазины

В результате анкетирования был построен график, по которому видно, что наиболее посещаемые, покупателями МПТ «Планета», 4 книжных магазина:

. Гарцующий слон (пр. Металлургов, 36, т. 74 - 07 - 74),

. Сократ (пр. Пионерский 17),

. Эрудит (пр. Курако, 6, т. 74 - 10 - 99),

. Книгочей (Бардина 2, т. 74 - 05 - 92).

Торговая сеть «Гарцующий слон» состоит из магазинов «Полиграф Полиграфыч», «Гарцующий слон» и еще шести магазинов книжной продукции

Гарцующий слон (пр. Металлургов, 36, т. 74 - 07 - 74). Магазин ничем не позиционирующий себя в сознании покупателей, кроме как названия.

Полиграф Полиграфыч (пр. Металлургов, 41, т. 46 - 96 - 10). Ассортимент данного магазина представлен широким выбором художественной и детской литературы. Торговый зал оформлен в стиле квартиры профессора Преображенского, описанной в романе М. Булгакова «Собачье сердце».

Торговая сеть «Сократ» - «Деловая книга», «Сократ». Сократ (пр.Пионерский 17). Магазин имеет выгодное месторасположение (рядом с Куз ГПА). Поэтому наиболее широко представлена в данном магазине гуманитарная, педагогическая литература. Деловая книга (пр. Металлургов 22). Это специализированный магазин учебной литературы, предоставляющий наиболее глубокий ассортимент специальной литературы.

Книготорговая сеть «Книжный мир», она включает книжные магазины: «Книголюб», «Эрудит», «Книжный мир». Все магазины данной сети работают с 9 до 19 часов, без перерывов и выходных. Магазины данной сети предоставляют гибкую систему скидок, удобную для постоянных потребителей, не закупающих единовременно большие партии.

Эрудит (пр. Курако, 6, т. 74 - 10 - 99). Специализированный магазин учебной литературы. Основным конкурентным преимуществом является высококвалифицированный, вежливый персонал. Магазин соответственно предоставляет скидки своей торговой сети «Книжный мир».

Книголюб (пр. Металлургов, 41, т. 46 - 84 - 31). Основное направление: книги на любой вкус. Особенно широко представлена художественная литература. Магазин «Книголюб» предлагает услугу - «мелкий опт», при покупки книг, на сумму свыше 500 руб.

Книжный мир (пр. Металлургов, 27, т. 74 - 73 - 79). Магазин данной торговой сети, специализирующийся как магазин книги и открытки. Единственный магазин в городе, который предлагает заказ товаров по телефону.

Книгочей (ул. Бардина 2, т. 74 - 05 - 92). Магазин во многом уступает выше перечисленным конкурентам в дополнительном сервисе, обслуживании покупателей, широте и глубине ассортимента, оформлении торгового зала. Магазин позиционирует себя как магазин с самыми низкими ценами.

Литера. (ул. Кутузова 61). Магазин расположен рядом с первым и вторым корпусами НФИ Кем ГУ. Не смотря на выгодное месторасположение, магазин не пользуется своим преимуществом, ассортимент специальной литературы практически не представлен в магазине. Основные рубрики - любовные романы, детективы, художественная литература. Также в магазине представлен широкий перечень канцелярских товаров, детских игрушек, сувениров и открыток.

Для выявления наиболее конкурентоспособных магазинов проводился сравнительный анализ книжных магазинов - конкурентов. Для сравнения конкурентов использовался метод экспертных оценок (Приложение 2).

Для анализа выборочно была составлена таблица факторов привлекательности книжных магазинов, но так как эти факторы важны для покупателей в разной степени, то необходимо было определить относительную важность каждого из фактора. Для этого на основе опроса покупателей и экспертов каждому фактору привлекательности был присвоен определенный коэффициент весомости. Коэффициент весомости может изменяться в пределах от 0 до 1, в сумме коэффициентов весомости всех факторов должен составлять 1. Далее была разработана 10 бальная шкала для оценки конкурентных преимуществ торговых предприятий, по вышеуказанным факторам. В соответствии с разработанной шкалой оценок методом экспертного опроса определяли конкурентоспособность книжных магазинов. Для этого эксперты оценивали каждый магазин по каждому из факторов привлекательности по 10 бальной шкале. Таким образом, были получены оценки (рi). Произведением степени оценки на коэффициент весомости рассчитывается оценочный балл (аiрi). Сумма оценочных баллов по всем факторам для конкретного магазина дает общий оценочный балл.

В результате проведенного экспертного опроса выявлено, что наибольшей конкурентоспособностью обладает книжный магазин «Планета» (8,58). Основным конкурентом является магазин «Эрудит» (8,24).

Потребителями МПТ «Планета» являются как физические лица, так и юридические лица. С юридическими лицами заключаются договоры на выполнение заказов по поставке учебников и учебно-методической литературы, по цене со скидкой 10-15 % от розничной цены. Основными из таких юридических лиц являются: НГПА, СибГИУ, Средние школы № 16,8,7,67, Лицеи № 84, 34, Гимназия № 44.

Для анализа потребителей МПТ «Планета» было проведено анкетирование покупателей и на его основе составлен портрет покупателей.

За основные характеристики, оказывающие влияние на выбор и покупку литературы были взяты: пол, возраст, образование, род деятельности, доход.

На основе данных исследования составлен портрет целевой группы. Основная часть покупателей - это женщины и мужчины в возрасте от 17 до 50 лет, имеющие высшее (в т. ч. незаконченное) и начальное, среднее профессиональное образование, по роду деятельности - гуманитарная или техническая интеллигенция, специалисты высшей квалификации и студенты, которые чаще всего покупают учебную и специальную литературу, детективы и детскую литературу, фантастику и приключения, частота покупки книг - от одного раза в неделю до одного раза в два - три месяца, и готовые отдать за интересующую книгу от 300 рублей до 1000.

МПТ «Планета» сотрудничает с более 40 фирмами-поставщиками из разных городов России. Основными же поставщиками МПТ «Планета» являются: торговые сети «Топ-книга», «Топ-модус», а также издательства и издательские дома: «Мед-книга», «Модус-2», «Союз художников», ЧП «Костин», «Арт-дизайн», «Поломет», «Верона», «Пил-факс», и др. Главным поставщиком остается «Топ-книга», которая находиться в г. Новосибирске и ее основной продукцией является учебная литература, игры, открытки. Но отношения с поставщиками постоянно расширяются за счет знакомств на книжных ярмарках, которые проводятся 2 раза в год (весна - Московская выставка, осень - Московская Международная книжная выставка).

Цены на приобретенные товары формируются за счет наценки, которую устанавливают поставщики (средняя ее величина 1,6).

Хотя на МПТ «Планета» нет отдела маркетинга и нет специалиста в этой области, каждый год на рекламу выделяются денежные средства. Эти средства раньше уходили, в основном, на оформление зала, входной части магазина и объявления информационного характера. Только за последние два года ситуация резко изменилась. Предприятие стало пользоваться услугами частного консультанта в области маркетинга и менеджмента. За эти годы на МПТ «Планета» проводились маркетинговые исследования, составлялись маркетинговые планы на год вперед, отслеживалось их выполнение, анализировались причины не достижения некоторых маркетинговых целей, которые в последствии корректировались.

В предновогодние дни были выставлены в продажу подарочные сертификаты номиналом 100, 200, 300 и 500 рублей, облегчающие выбор подарков и дающие 3%-ю скидку на все последующие покупки.

Так же было установлено радиовещание в магазине для информации покупателей о новинках, рейтинге, акциях и распродажах. В МПТ «Планета» постоянно проводятся выставки книги, конкурсы и другие акции, которые привлекают большое количество посетителей магазина.

За счет подобных мероприятий о работе МПТ «Планета» увеличивает число потенциальных покупателей, в магазине создаются условия, располагающие для покупки книг, повышается рейтинг предприятия, растут объемы продаж.

2.2 Анализ групповой динамики МПТ «Планета»

лидерство менеджер групповой динамика

Анализ групповой динамики МПТ «Планета» начинается с анализа организационной структуры управления персонала (Приложение 1). На предприятии работает 33 человека, из которых управленческий персонал составляет 7 человек (директор, зам. директора, менеджер по кадрам, бухгалтер, 2 товароведа печатной продукции, 1 товаровед канцелярской продукции). Торговый персонал состоит из 13 человек (1 старший продавец отдела «Книги», 1 старший продавец отдела «Канцелярия» и 11 человек - продавцы). Обслуживающий персонал состоит из 3 человек (2 технички, 1 грузчик-дворник). Организационная структура управления МПТ «Планета» является иерархической, т.к. директору подчиняется весь управленческий персонал (вертикальная взаимосвязь), а заместителю директора весь торговый и обслуживающий персонал, так же ему подчиняются товароведы печатной и канцелярской продукции. Горизонтальная же взаимосвязь осуществляется только между менеджером по кадрам и товароведами.

Данная структура не отвечает реальности, т.е. она является желательной, т.к. на предприятии нет отдела бухгалтерии, оператора, специалиста по хозяйственным вопросам. Этот связано с тем, что на предприятии плохо развита система планирования. Планы составляются на год вперед, и состоят из краткосрочных задач, выполнение которых не закреплено за конкретным исполнителем, поэтому многие задачи так и остаются нереализованными.

На основе всего выше изложенного, можно сделать вывод, что на предприятии нет четкого и равномерного распределения полномочий и обязанностей между управленческим персоналом.

В ходе анализа системы управления персоналом на МПТ «Планета» был проведен анализ рабочего времени управляющего персонала и составлена усредненная карта рабочего времени, приведенная в таблице 6.

Таблица 6 - Карта рабочего времени управляющего персонала МПТ «Планета»

На основе карты рабочего времени была построена фотография рабочего времени, представленная на рисунке 3.

Рисунок 3 - Фотография рабочего времени управляющего персонала МПТ «Планета»

На основе, данных из таблицы 6, и построенной на ее основе диаграммы, можно сделать выводы, что управленческий персонал большую часть рабочего времени затрачивает на выполнение текущей деятельности (рабочие поездки более 20% времени от общей суммы рабочего времени; телефонные переговоры до 20% времени; прием посетителей до 15% времени; работа с документами до 10%).

Оставшаяся часть времени уходит, в основном, на решение вопросов распорядительного характера и совещания, на которых решаются краткосрочные задачи и ставятся долгосрочные цели. За неимением времени, управленческий персонал мало внимания уделяет таким важным вопросам как развитие, рост и анализ деятельности предприятия, не ведется активная и систематическая работа с обслуживающим персоналом.

Основными причинами такой перегруженности текущей деятельностью являются выполнение работ, не отвечающих прямым должностным обязанностям управленческого персонала и несоответствие знаний, навыков работы персонала предъявляемым к нему требованиями должностной инструкции.

Для анализа деятельности торгового персонала так же бала составлена усредненная карта рабочего времени, представленная в таблице 7.

Таблица 7 - Карта рабочего времени торгового персонала МПТ «Планета»

На основе данных таблицы 7 построена фотография рабочего времени торгового персонала МПТ «Планета», представленная рисунком 4.

Рисунок 4 - Фотография рабочего времени торгового персонала МПТ «Планета»

На основе данных таблицы 7 следует, что торговый персонал, напротив, имеет много свободного времени во время работы (более 50% времени от общей суммы рабочего времени).

В 2013 году коэффициент текучести кадров составил 36%, это очень высокий показатель. Его увеличение связано с тем, что торговый персонал состоит в основном из молодых людей, которые не имеют торгового образования и в данное время где-то учатся, считая данную работу временной.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала, показывающий количество прибыли приходящейся на 1 работающего. Значение данного показателя последние три года находится на примерно одинаковом уровне, это связано с тем, что на предприятии каждый год увеличивается, как прибыль, так и среднесписочная численность персонала.

На МПТ «Планета» не ведется профессиональная работа с персоналом по подбору кадров, обучению и развитию, мотивации и стимулированию, управлению карьерой сотрудников, так же не ведется постоянное отслеживание кадровой ситуации на предприятии

Хотя в последние два года директором предприятия предпринимаются усилия по привлечению персона к общей деятельности предприятия:

.Введение еженедельных пятнадцатиминуток для коллектива магазина, рассказывающих о рейтингах и новинках, с целью осуществления информационной деятельности и повышения заинтересованности персонала в продвижение новых книг.

. Конкурс «Мисс покупательских симпатий» на лучшего продавца этого года с целью мотивации персонала.

. Конкурс на самого читающего продавца магазина, с целью мотивации персонала, повышения знании продавцов, ознакомления с предлагаемым ассортиментом.

. Создание тетради жалоб и предложений персонала с целю выявления основных причин неудовлетворения работой и новых идей по совершенствованию торгового процесса.

. Введение одинаковой рабочей формы для продавцов с целью формирования у них причастности к общему делу и укреплению корпоративного духа.

Данные мероприятия проводились не более 1месяца, в разное время года, позднее про них забывали, т.к. никто не следил за их исполнением и не считал их обязательными. На основе этого, можно сделать заключение, что на предприятии в большой степени присутствует либеральный стиль управления, т. к. нет четкого контроля за исполнением приказов и анализа причин, по которым не был исполнен приказ, а так же большая свобода в принятии управленческих решений заместителем директора и товароведами.

2.3 Анализ лидерства МПТ «Планета»

Описание власти на данном предприятии стоит начать с описания власти, которой наделен руководитель данного предприятия. Директор МПТ «Планета», как и любой руководитель компании, наделен законной властью, властью основанной на традиции. Традиция - привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. В нашей стране и на данном конкретном предприятии традиционный авторитет играет важную роль. Подчиненные подчиняются руководителю в силу занимаемой им должности и значимости в организации. Так же директор МПТ «Планета» благодаря своим личностным характеристикам обладает властью примера или харизмы, это доказывают результаты анкетирования, в котором 100% опрошенных с уверенностью ответили, что их руководитель является для них примером для подражания (рисунок 5).

Основными характеристиками харизматической личности являются обмен энергией: создается впечатление, что он излучает энергию и заряжает ею окружающих их людей; внушительная внешность: этот человек привлекает внимание, прекрасно держится в любой ситуации; независимость характера: данный человек добился много сам, принимал самостоятельные решения и руководит отличной компанией; хорошие риторические способности: трудно не заметить, что данный человек обладает ораторскими способностями, умеет убеждать.

Рисунок 5 - Характеристики харизматической личности

Основными характеристиками харизматической личности являются обмен энергией: создается впечатление, что он излучает энергию и заряжает ею окружающих их людей; внушительная внешность: этот человек привлекает внимание, прекрасно держится в любой ситуации; независимость характера: данный человек добился много сам, принимал самостоятельные решения и руководит отличной компанией; хорошие риторические способности: трудно не заметить, что данный человек обладает ораторскими способностями, умеет убеждать.

Так же, как в силу занимаемой должности, директор МПТ «Планета» обладает властью поощрения и принуждения, последнюю он использует редко - только в крайних случаях. Данного человека можно охарактеризовать как настоящего лидера своей организации, он умеет эффективно использовать все источники власти для достижения целей организации. При опросе работников МПТ «Планета», 10 работников из 10 с уверенностью ответили, что директор является лидером их организации.

Стиль управления директора можно охарактеризовать как демократический, вследствие чего в фирме налажены хорошие коммуникации, в том числе неформального характера, и создана гибкая система контроля, основанная на получении информации.

Таким образом, данного человека можно назвать эффективным лидером, т.к. в своей работе он строит систему управленческих отношений «лидер - последователь», а не полагается на традиционную систему управления «начальник - подчиненный». Он имеет способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей, наделяет работников соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы.

Как признают сами работники МПТ «Планета», их генеральный директор является энтузиастом по сути, умеет вдохновить подчиненных на работу, любит внедрять новые технологии, например, осенью 2008 г. фирма перешла на новое программное обеспечение, связанное с ведением бухгалтерской отчетности - 1C.

Так же еще одной положительной чертой стиля руководства данного человека является то, что он учитывает мнение своих работников при принятии решений: в данной организации существует так называемый «круглый стол», время совещания, в котором принимают участие все работника офиса.

Заместитель директора МПТ «Планета», в свою очередь, обладает экспертной властью или властью через разумную веру и многие вопросы, касающиеся заключения договоров с клиентами прорабатывает сам.

Данный человек уже давно работает в сфере книготорговли и имеет большой опыт работы как с поставщиками, так и с клиентами, поэтому директор прислушивается к советам данного работника и полагается на его знания.

Далее стоит привести сводную таблицу всех форм власти, распределенных по должностям в МПТ «Планета» (таблица 8).

Таблица 8 - Наличие власти персонала МПТ «Планета»

Из данной таблицы видно, что большей властью МПТ «Планета» обладают директор, заместитель директора, главный бухгалтер уступает по объему наделенной власти, далее идут работники среднего звена, которые уступают по объему делегируемой власти.

Можно утверждать, что власть в МПТ «Планета» распределена сбалансировано в организации по уровням управления и занимаемым должностям. Директор осознает, что поскольку подчиненные тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому он, как эффективный руководитель, старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающий у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, - непокорности.

Главной проблемой и, пожалуй, основной в МПТ «Планета» является безоговорочное лидерство генерального директора. Эффективность организации, основанной на этом данном типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений.

Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у генерального директора соответствующих желаний.

Во-вторых, достигнув цели, данный человек часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации.

В-третьих, уход или устранение генерального директора может расстроить организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности.

Неформального лидера на предприятии нет. Трудно назвать это проблемой в данной компании, так как предприятие является малым и наличие еще одного лидера неформального характера осложняло бы управление и вносило беспорядок организацию деятельности МПТ «Планета».

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКОЙ И ЛИДЕРСТВОМ МПТ «ПЛАНЕТА»

При анализе деятельности МПТ «Планета» были выявлены существующие проблемы в руководстве директора, которые являются незначительными, т.к. все являются скрытыми и не оказывают прямого влияния на эффективность работы организации, но при смене условий внешней или внутренней среды ситуация может измениться.

Для решения данных проблем и повышения эффективности деятельности МПТ «Планета» имеет смысл предложить к использованию следующие принципы управления (рисунок 6).

Рисунок 6 - Принципы эффективного управления МПТ «Планета»

Рассмотрим рекомендуемые к использованию принципы эффективного управления МПТ «Планета» более подробно.

1.      Принцип «соответствия личности подчиненного» предполагает, что руководитель строит свои отношения с подчиненными, по возможности, индивидуализировано, с учетом личностных характеристик подчиненных. Директор МПТ «Планета» должен хорошо «чувствовать» коллектив, знать психологические особенности каждого человека и с учетом этого выбирать правильный стиль поведения в отношение каждого работника, например, для творческих личностей (как менеджер по рекламе) - либеральный стиль управления. Для работников, не отличающихся особым рвением к работе и требовательностью к себе и качеству своей работы, подходит авторитарный стиль управления

2.      Принцип «сосредоточенности на человеке» означает, что директор МПТ «Планета» должен достаточно времени и внимания уделять совершенствованию человеческих отношений в коллективе.

.        Принцип «соответствия стадии развития группы» предполагает коррекцию стиля управления от жесткого авторитарного до либерального в зависимости от зрелости подчиненных, группы. Например, данному уровню зрелости (средняя стадия) коллектива МПТ «Планета» соответствует демократический уровень управления.

.        Принцип «гибкости» заключается в умении использовать тот или иной стиль управления в зависимости от ситуации и условий работой фирмы. Если перед МПТ «Планета» встанет проблема, критическая ситуация, требующая незамедлительного решения, директору необходимо применить авторитарный стиль управления, а если МПТ «Планета» будет развиваться успешно - можно использовать либеральный стиль управления

.        Принцип «соответствия квалификации сотрудников» означает, что, чем выше профессионализм сотрудника и его квалификация, тем меньшей контроль можно осуществлять за его работой. Например, главный бухгалтер является квалифицированным работником и работает в данной должности более 10 лет, а менеджер по кадрам работает в данной должности только 3 года, так что контроль за ним должен быть жестче.

.        Для реализации принципа «воодушевления» директору МПТ «Планета» необходимо достаточно времени уделять психологической, информационной обработке сотрудников, особенно при введении новых методов управления, торгового процесса и прочего в деятельность организации.

.        Принцип «справедливой критики» заключается в критике подчиненного по делу, т.е. соблюдение адекватности в непрофессионализме и его порицании с учетом сферы деятельности отдельного сотрудника.

.        Принцип «побуждения к труду» предполагает психологическое, материальное мотивирование.

10.    Принцип «доступности сотрудников» означает, что директору МПТ «Планета» необходимо быть «открытым» сотрудникам. Это можно реализовать следующими способами: организация часов приема по личным и деловым вопросам; обеспечение возможности работника попасть к руководителю в любой момент при особых (срочных) случаях.

11.    Принцип «соответствия потребностям подчиненных» не означает, что генеральный директор должен удовлетворить любое желание работника, но возможности помогать работникам, например, предоставление отпуска, оплаты жилья, компенсации оплаты расходов, повышение зарплаты.

.        Принцип «веры в сотрудников» подразумевает, что директор МПТ «Планета» должен верить в своих сотрудников, помогать им и подсказывать, поручать сложную и интересующую их работу.

Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Но руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе - предпочтительно вдохновенной - направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться укрепления влияния и власти, лидерства и авторитета, необходимо выполнить несколько условий:

. Потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной.

. Человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения - в той или иной степени - какой-то потребности.

. Человек, на которого влияют, должен считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности.

. Человек, на которого влияют, должен верить, что его или ее усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя

Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его или ее усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.

Оценка эффективности группового поведения и лидерства достаточно осложнена слишком большой долей субъективных факторов, оказывающих на нее влияние; однако, ее значение и необходимость совершенствования переоценить сложно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть - интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой - лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

В МПТ «Планета» генеральный директор является лидером, использующим правильные стили управления и формы власти, добивающийся эффективной работы организации. При рассмотрении не было обнаружено больших недостатков при его работе как руководителя, именно по этим причинам, фирма является успешной компанией на своем рынке.

1.      Виханский О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.Н. Наумов. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.

2.      Веснин В.Р. Менеджмент для всех [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Знание, 2004. - с.217.

.        Гапоненко А.Л. Теория управления [Текст]: Учебник / А.Л. Гапоненко - М.: Изд-во РАГС, 2005. - 558 с.

.        Кондаков Н.И. Развитие и совершенствование служб управления [Текст]: Учебное пособие для вузов / Н.И. Кондаков. - М.: Пpогpесс, 2007. - с.102.

.        Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления [Текст]: Учебник для вузов / А.С. Малин. - М.: ГУ ВШЭ, 2006. - с. 311.

.        Мильнер Б.З. Теория организации [Текст]: Учебник для вузов / Б.З. Мильнер - М.: ИНФРА-М, 2007. - с. 420.

.        Панов А.И. Стратегический менеджмент [Текст]: Учебное пособие для вузов / А.И.Панов, И.О.Коробейников. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 285с.

.        Поршнев А.Г. Управление организацией [Текст]: Учебник для вузов / А.Г. Поршнев. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 379 с.

.        Портер М. Конкурентное преимущество или Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость [Текст]: Учебник /пер. с англ. / М. Портер. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 715 с.

.        Пугачев В. П. Руководство персоналом организации [Текст]: Учебное пособие для вузов / В. П. Пугачев. - М.: 2002. - с. 96.

.        Райзберг Б.А. Современный экономический словарь [Текст]: Словарь / , Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 495 с

.        Рюли Э. Исследование стратегических процессов в организации // Проблемы теории и практики управления [Текст]: Учебник / Э. Рюли, С.Л. Шмидт - М.: Изд-во БОСС 2007. - №5. - С. 11-12.

.        Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации [Текст]: Учебник для вузов / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М. 2007. - 432 с.

.        Русинов Ф.М. Менеджмент [Текст]: Учебник для вузов / Ф.М. Русинов. - М.: НД ФБК-Пресс, 2009. - 504с.

.        Смирнов Э.А. Основы теории организации [Текст]: Учебное пособие / Э.А. Смирнов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008. - 375 с.

.        Смолкин А.М. Менеджмент. Основы организации [Текст]: Учебник / А.М. Смолкин - М.: Изд-во ИНФРА-М, 2009. - 248 с.

.        Тарелкина Т. Управление по целям // Менеджмент сегодня. - 2009. - №1. С. 23 - 28.

.        Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации [Текст]: Учебное пособие / Р.А. Фатхутдинов. - М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 544 с.

.        Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг [Текст]: Учебник / Р.А. Фатхутдинов. - М.: ЗАО «Бинес-школа «Интел-Синтез», 2005. - 640 с.

.        Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление [Текст]: Учебник для вузов / Р.А. Фатхутдинов. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 465 с.

.        Шепель В.М. Управленческая этика [Текст]: Учебник для вузов / В.М. Шепель. - М.: ЮНЕСКО, 2007.- с. 106.

.        Шорин В. Г., Попов Г. Х., Горячев Г. Д. Стиль работы руководителя [Текст]: Учебное пособие для вузов / В. Г.Шорин, Г. Х. Попов. - М.: 2006. - с. 250.

.        Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства [Текст]: Учебник для вузов / Е. С. Яхонтова. - М.: 2002 - с. 99-115.

Приложение

Действующая структура управления МПТ «Планета»