Автоматизация процесса учета персонала в компании 'Центр Кадровых Технологий'

  • Вид работы:
    Дипломная (ВКР)
  • Предмет:
    Информационное обеспечение, программирование
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    598,98 Кб
  • Опубликовано:
    2014-03-05
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Автоматизация процесса учета персонала в компании 'Центр Кадровых Технологий'

Введение

В настоящее время тема автоматизации является одной из самых актуальных для многих организаций. Своевременный и быстрый доступ к информации сегодня является необходимым условием успешного решения бизнес - задач, стоящих перед предприятиями и организациями. Поэтому такие факторы как оперативность и качество формирования документов, отлаженность работы справочно-информационной службы, четкая организация хранения, поиска и использования документов непосредственно влияют на качество управления и, следовательно, на экономическую эффективность деятельности компании в целом.

Одним из важных источников снижения издержек и затрат предприятия и оптимизации методов ведения бизнеса, в соответствии с текущей рыночной ситуацией являются информационные системы.

Любая компания при выборе технологий, способствующих повышению производительности и росту бизнес-показателей, ориентируется на следующие ключевые аспекты:

•        затраты

•        безопасность

•        простота использования

Основные преимущества, которые получает заказчик автоматизированной системы:

•        легкий, быстрый и четко разграниченный доступ к информации для любого сотрудника предприятия;

•        простота и точность формирования любой отчетности о деятельности организации;

•        возможность оперативного получения информации о состоянии дел на предприятии, что позволяет руководству принимать более взвешенные и обоснованные решения;

•        улучшение порядка и качества работы компании в целом, что делает ее привлекательней, как для сотрудников, так и для потенциальных клиентов.

Автоматизация позволяет оперативно получить сведения об организации, направлена на сокращение затрат и увеличение прибыли в процессе деятельности предприятия. При помощи автоматизации достигается получение руководством оперативной, достоверной и систематизированной информации о деятельности предприятия с возможностью оперативно определять наиболее рентабельные виды продукции, гибко управлять имеющимися финансовыми ресурсами, осуществлять непрерывное планирование, используя широкие возможности для анализа различных показателей.

Целью создания АСУ в большинстве случаев является комплекс мероприятий, позволяющий повысить управляемость и эффективность деятельности предприятия за счет:

•              оптимизации бизнес-процессов;

•              автоматизации функций оперативного управленческого учета;

•              централизации нормативно-справочных данных, которая позволит организовать единую систему доступа, хранения и обработки информации;

•              оперативного предоставления центрам ответственности предприятия информации, необходимой для принятия обоснованных управленческих решений.

Целью данного дипломного проекта является автоматизация процесса учета персонала в компании «Центр Кадровых Технологий».

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

•        проанализировать используемый метод учета кадров в компании и выявить его недостатки;

•        предложить возможные пути их устранения;

•        на основе обзора существующих программных продуктов, посвященных учету кадров, обоснованно выбрать систему автоматизации;

•        выполнить настройку выбранной ИС на месте;

•        оценить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий;

•        разработать мероприятия по охране труда.

1. Аналитическая часть

.1 Общая информация об ООО «Центр Кадровых Технологий»

автоматизация информационный учет кадры

ООО «Центр Кадровых Технологий» основано в 1995 году и специализируется в сфере разработки программного обеспечения для управления персоналом и подбора кадров. Время основания ООО «Центр Кадровых Технологий» совпало с появлением в продаже компьютерных систем быстрой разработки приложений. До этого времени автоматизацию кадровой работы могли себе позволить только крупные организации, имеющие в распоряжении мощные вычислительные комплексы. Поэтому первой задачей, которую поставила перед собой компания, была разработка простой и удобной в использовании системы автоматизации учета кадров. Такая система была разработана весной 1995 года и названа «Фараон».

Основные программные продукты ООО «Центр Кадровых Технологий»:

ФАРАОН.

Автоматизирует управление персоналом: ведет учет личных дел, кадровых операций (приемы, переводы, увольнения, командировки, больничные, отпуска, обучение, аттестации), выводит приказы в соответствии с унифицированными формами, рассчитывает остатки отпусков, ведет учет рабочего времени, выстраивает организационную структуру, организует делопроизводство и др.

РЕЗЮМАКС.

Автоматизирует подбор персонала в корпорации или кадровом агентстве, желающем улучшить коммуникацию между рекрутерами и начальниками отделов (работодателями): ведет учет кандидатов и вакансий, контролирует конкурсный отбор, организует коллективную работу с электронной почтой и импортирует приходящие резюме, создает на Web-сайте раздел подбора персонала.

РЕКРУТЕР.

Автоматизирует подбор персонала в отделе кадров или в небольшом кадровом агентстве: ведет учет кандидатов, вакансий, затрат на подбор персонала, а также автоматизирует проведение конкурсного отбора. Легко устанавливается и настраивается на различные методики подбора персонала. Спроектирован для работы на отдельном компьютере или в локальной сети.

АСТЕРИКС.

Автоматизирует размещение вакансий на наиболее популярных работных сайтах Интернета. За одну операцию проводит размещение вакансии на нескольких сайтах и даже в нескольких разделах каждого сайта. Хранит историю всех размещений, напоминает об истечении сроков хранения вакансий на сайтах.

Как оказалось, ЦКТ правильно сделали ставку на простоту и удобство кадровой программы. Фараон понравился пользователям. С тех пор выпустили уже пять поколений Фараона, в каждом из которых программа практически полностью переделывалась. Постоянно расширяли функциональность Фараона в соответствии с увеличивающимися потребностями управления персоналом. В настоящее время программа «Фараон» является мощной системой, автоматизирующей практически все аспекты управления человеческими ресурсами. При этом Фараон сохранил простоту, которая нравится специалистам отделов кадров небольших компаний, заинтересованных прежде всего в автоматизации кадрового учета. Однако, благодаря «продвинутым» функциям и гибкости настройки, Фараон также полюбился менеджерам крупных компаний, стремящихся к повышению эффективности своей работы.

Практически одновременно с выходом первой версии Фараона программисты ООО «ЦКТ» приступили к разработке программы автоматизации подбора персонала. Основной задачей, поставленной перед Рекрутером, было автоматизировать как можно больше функций, связанных с подбором персонала, при этом сохранить технологическую простоту программы, то есть простоту ее внедрения, использования и сопровождения. В середине 90-х Рекрутер пользовался спросом в основном среди кадровых агентств. Однако с течением времени, интерес к Рекрутеру в большей степени начали проявлять отделы кадров компаний.

В процессе развития Интернет-технологий было обнаружено, что перед системой подбора персонала открывается масса дополнительных возможностей, которые не могут быть достигнуты в рамках классического подхода к разработке системы подбора персонала. После тщательного анализа рынка отдел маркетинга принял решение, продолжая работу над Рекрутером, в качестве альтернативы ему, разработать новую систему подбора персонала. Она должна была быть полностью построена на Интернет-технологиях. В 2001 году вышла в свет первая версия этой системы под названием «Резюмакс». Разумеется, в Резюмаксе были учтены все «открытия», которые были совершены в процессе работы над Рекрутером. Поэтому, с точки зрения выполняемых функций, Резюмакс очень похож на Рекрутер. Однако в Резюмаксе в полной мере проявляется идея корпоративности. Поэтому Резюмакс особенно интересен крупным компаниям и кадровым агентствам. В то же время Резюмакс является выгодным приобретением для маленьких компаний и даже для частных рекрутеров. Это достигается благодаря возможности аренды, а не покупки Резюмакса. Ведь в случае аренды Резюмакс устанавливается на сервер компании-производителя, и Центр Кадровых Технологий берет на себя все технические вопросы его установки и сопровождения, а пользователь работает с ним через Интернет.

ООО «Центр Кадровых Технологий» прикладывает максимум усилий для совершенствования перечисленных выше программных продуктов и регулярно выпускает обновленные версии. Для того, чтобы предлагать пользователям оптимальный набор функций, компания постоянно консультируется со своими клиентами, а также ведущими специалистами в области кадрового делопроизводства по вопросам оптимизации и автоматизации кадровых операций. Простота и функциональность - главный девиз, которым руководствуются специалисты компании при разработке систем управления и подбора персонала.

Несколько сотен организаций и предприятий, как частных, так и государственных, в России и за ее пределами уже используют программы, разработанные Центром Кадровых Технологий.

Преимущества ООО «ЦКТ» перед конкурентами:

·        опыт работы с крупными компаниями: как с коммерческими, так и с государственными;

·              высокий уровень подготовки кадров;

·              сертифицированные специалисты;

·              опыт работы с большим количеством оборудования, программных продуктов и технологий;

·              большой опыт автоматизации различных сфер бизнеса;

·              более низкие цены и короткие сроки разработки;

·              прозрачность работы          для клиента.

Помимо офиса в Москве ООО «ЦКТ» имеет еще 6 региональных офисов:

Санкт Петербург - ООО «Контент Проект»

Новосибирск - АНО «Исследование Коммуникативных Структур»

Новосибирск - ООО «АКИА-Сибирь»

Красноярск - ЗАО «Макссофт»

Якутск - ООО «АКИА»

Магадан - ООО «Орбика-Плюс»

1.2 Организационная структура ООО «Центр Кадровых Технологий»

 

Отдел по разработке прикладных систем.

Отдел по разработке прикладных систем - это высококвалифицированный коллектив разработчиков - аналитиков, программистов, дизайнеров, которые обеспечивают высокое качество всех выполняемых проектов.

Разработка и сопровождение ПО - его основная задача.

Обязанности:

•        проектирование‚ разработка и модификация программного обеспечения;

•        проектирование нового программного обеспечения и изменений в эксплуатируемом программном обеспечении в соответствии с техническими заданиями;

•        реализация проекта‚ проведение внутреннего тестирования;

Задачи:

•        Производство продукта более понятного и простого в обращении, и как следствие - сокращение расходов на обучение, адаптацию и техническую поддержку пользователя.

•        Разработка продукта точно позиционированного на потребности пользователя с минимизацией риска неожиданных изменений требований к продукту.

•        Проектирование и дизайн новых разработок компании.

•        Обеспечение высокого уровня технических и пользовательских качеств, проектируемых решений за счёт использования передовых технологий и знаний в предметной области.

•        Улучшение качества программного продукта путем наделения его свойствами и характеристиками, привлекательными для пользователя, что обеспечит продукту дополнительные конкурентные преимущества.

Отдел по продажам и маркетингу.

Отдел по продажам и маркетингу занимается рекламой и сбытом товара, определяет, какой должен быть стимул для покупателя. Высокий уровень конкуренции на рынке стимулирует постоянный поиск новых, еще более универсальных и гибких способов продвижения товаров.

Работники отдела принимают заказы, выписывают счета, оформляют документы. Покупка товара производится при помощи перевода необходимой суммы денег на счёт организаций. При выдаче оплаченного товара оформляется расходная накладная и счёт-фактура.

Под продвижением товаров подразумевают коммуникационные стратегии, к которым прибегает фирма, чтобы довести до потребителей преимущества своей продукции и побудить к ее приобретению. У продвижения есть три основные задачи: информировать, убеждать и напоминать. Цель продвижения заключается в том, чтобы заставить потребителей узнавать и приобретать товары компании.

Выделяют 4 основные группы методов продвижения товаров.

. Товарная реклама - это форма неличного обращения к потенциальным потребителям в целях их убеждения приобрести товары или услуги. Товарная реклама стремится добиться известности торговой марки, а добившись ее, напоминать потребителям о её достоинствах.

. Стимулирование сбыта. Мероприятия по стимулированию сбыта могут быть направлены производителем либо на участников каналов сбыта, либо непосредственно на потребителей. К таким мероприятиям относят проведение семинаров по обучению способам эффективных продаж для дистрибьюторов, пробные предложения; распродажи и торговые скидки; купоны; демонстрация и тестирование товаров; выкладка товара (мерчендайзинг); внутренние витрины; конкурсы и лотереи на упаковке товара; подарки покупателям; сувениры с напоминанием о товаре.

З. Личные продажи - это представление товара при непосредственном контакте продавца и покупателя. Существует два метода личных продаж: по телефону и через агентов. В ходе личной продажи покупатель приобретает не только товар, но и продавца в качестве консультанта и советчика. Личный контакт позволяет оказывать большее влияние на покупателя, чем реклама в СМИ, поэтому более высокие затраты на их организацию бывают оправданными.

. Формирование общественного мнения.

Позитивное мнение о предприятии не возникает само по себе. Обеспечение компании положительной известности в обществе и противодействие негативным мнениям и слухам о ней - основная задача.

Постоянно меняющиеся внешние условия ведут не только к трансформации и совершенствованию используемых методов продвижения, но и к смещению акцентов и приоритетов в самой теории маркетинга. В последнее десятилетие центр тяжести всей маркетинговой деятельности предприятий перемещается с продукта на покупателя.

Финансовый отдел.

В финансовой службе составляется: финансово-кредитное планирование, финансово - оперативная работа, контрольно-аналитическая работа, и управленческий учет.

В бухгалтерии составляют товарный отчет (формирование накладных, счет-фактур). Авансовый отчет. Книга продаж, книга покупок. Взаиморасчеты с поставщиками. Сдача документов в архив.

Обработка первичной документации • Формирование Книги - покупок, Книги - продаж, журналов-ордеров. • Начисление заработной платы. • Составление отчетности: НДС, НсП, ФСС, ЕСН.

Юридический отдел.

Юридическая служба способствует подготовке обоснованных ответов при отклонении претензионных и исковых требований контрагентов ООО «ЦКТ», осуществляет оформление ведение дел в судах общей и специальной юрисдикции, осуществляет их учет и хранение. Способствует укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности собственности фирмы, ведет установленную отчетность по претензиционно-исковой и другой работе организации. Осуществляет работу по правовой пропаганде, ознакомлению должностных лиц с нормативными актами, относящимися к их деятельности, и об их изменениях в действующем законодательстве.

Отдел кадров.

Служба персонала организует работу с кадрами в соответствии с общими целями и поставленными задачами генерального директора, укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников, ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. Своевременно предоставляет в бухгалтерию: приказы, записки расчеты на сотрудников уходящих в отпуска, копии документов на принятых, переведенных и уволенных сотрудников.

1.3 Существующая система учёта

До автоматизации бизнес-процесса учет персонала в ООО «Центр Кадровых Технологий» осуществлялся с использованием СУБД MS Access.

Схема данных

Для работы с вводимыми данными в БД была создана форма для просмотра и редактирования списка сотрудников, сгруппированных по подразделениям:

Созданная форма

Форма в режиме «Конструктор»

Недостатки существующей информационной системы:

•   Отсутствие автоматического расчёта больничных листов, отпусков и т.п.;

•        Сложность заполнения форм вручную;

•        Отсутствие многопользовательской поддержки;

•        Несоответствие печатных форм отчётов, утверждённых законодательством;

•        Трудность восстановления данных при сбоях или отключении системы;

•        Учет контрактов и трудовых книжек;

•        Отсутствие шаблонов приказов (документов);

•        Отсутствие импорта данных;

•        Малый объем общих (анкетных) сведений о сотруднике.

К недостаткам непосредственно MS Access можно отнести ее низкую производительность. Еще более серьезный недостаток заключается в ограниченности объема обрабатываемых данных: не рекомендуется использовать эту СУБД для базы, которая может разрастись более чем до 100 Мбайт. Хотя MS Access и обладает весьма привлекательной возможностью выполнения полного цикла работ над проектом, но недостаточная отлаженность его компонентов снижает возможности широкого применения, особенно в проектах, которые, с высокой степенью вероятности, будут расширяться в дальнейшем.

1.4 Анализ предметной области (отдела кадров)

В качестве предметной области рассматривается отдел кадров «ЦКТ».

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации, то есть деятельностью людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Задачи отдела кадров:

Основными задачами отдела кадров являются:

·              организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

·              создание эффективной системы штатных сотрудников;

·              разработка карьерных планов сотрудников;

·              разработка кадровых технологий и др.

Управление персоналом организации осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.

Функции отдела кадров:

Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

В функциональном отношении отдел кадров занимается определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель. Также он занимается планированием потребности предприятия в персонале и, конечно же, привлечением, отбором и оценкой персонала.

Для привлечения, отбора и оценки кадров отдел кадров осуществляет следующие мероприятия:

·        оптимизирует соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

·        разрабатывает критерии отбора персонала;

·        распределяют новых работников по рабочим местам.

Повышение квалификации персонала и его переподготовка также является одной из функций отдела кадров. Для осуществления этой функции отдел кадров:

·        планирует меры по обеспечению уровня квалификации своих работников;

·        выбирает формы обучения работников при повышении квалификации;

·        организует повышение квалификации и переподготовку персонала на предприятии;

·        определяет принципы, формы и сроки аттестации кадров.

В рамках работы по увольнению персонала отдел кадров должен осуществлять:

·        анализ причин высвобождения персонала;

·        выбор вариантов высвобождения персонала;

·        обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

Отдел кадров в организации также обязан осуществить работу по построению и организации работ, в том числе определению рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержанию и последовательности выполнения работ, условий труда. Для выполнения этой функции отдел кадров должен:

·        определять содержание работ на каждом рабочем месте;

·        стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

·        проводить оперативный контроль за работой персонала;

·        осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

И наконец, главное, за что в какой-то мере ответственен отдел кадров, - за управление затратами на персонал и социальными услугами, предоставляемыми персоналу.

Отдел кадров должен планировать затраты на персонал, должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии;

Ну и конечно, отдел кадров в организации обязан обеспечить нормальную трудовую деятельность всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

В результате предпроектного исследования мною установлено, что отдел кадров на предприятии нуждается в автоматизации своей деятельности с целью оперативной обработки данных о сотрудниках, что упростило бы доступ к информации о личном составе по бухгалтерии, на основе которых составляются таблицы с соответствующей информацией.

Функции выбранной предметной области ограничены следующими локальными задачами:

·  оперативный контроль и учёт кадров на предприятии;

·        выдача справок и выходных документов о сотрудниках, налоговых льготах и других сведений;

·        анализ и обработка входной информации о персонале компании.

1.5 Постановка задачи

В работе коммерческой организации важное значение имеет постоянный оперативный контроль и учёт кадров, что даёт возможность своевременно предвидеть и устранять возможные трудности.

Внедряемая информационная система должна автоматизировать следующие процессы:

ü  расчет отпусков:

•        Очередной отпуск

•        Отпуск без сохранения заработка

•        Отпуск по беременности и родам

•        Отпуск по уходу за ребенком

ü  учет сотрудников:

•        Кандидаты на работу

•        Внештатные сотрудники

•        Штатные сотрудники

•        Временно неработающие сотрудники (в декретных отпусках и т.п.)

•        Уволенные сотрудники

ü  управленческий учет:

•        Прием на работу

•        Перевод

•        Увольнение

•        Больничный лист

•        Командировка

•        Повышение квалификации

•        Профессиональная переподготовка

•        Изменение заработной платы

•        Изменение Ф.И.О.

•        Поощрение

•        Аттестация

ü  учет рабочего времени:

•        табель учета рабочего времени

ü  планирование работы

ü  делопроизводство:

•        Распорядительные документы: приказы, служебные записки

•        Информационно-справочные документы: справки, контракты, поздравительные открытки, письма, конверты

•        Организационные документы: должностные инструкции, описания подразделений

ü  поиск информации в БД:

•        Поиск по личным делам

•        Поиск по кадровым операциям

•        Поиск по документам

ü  построение отчетов:

• Форма N Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»

• Форма N Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»

• Форма N Т-2 и Т-2 ГС (МС) «Личная карточка работника»

• Форма N Т-3 «Штатное расписание»

• Форма N Т-4 «Учетная карточка научно-педагогического работника»

• Форма N Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»

• Форма N Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»

• Форма N Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»

• Форма N Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»

• Форма N Т-7 «График отпусков»

• Форма N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником»

• Форма N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками»

• Форма N Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»

• Форма N Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»

• Форма N Т-10 «Командировочное удостоверение»

• Форма N Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»

• Форма N Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»

• Форма N Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников»

• Форма N Т-13 «Табель учета использования рабочего времени»

• Форма N Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» (первая стр.)

• Форма N Т-61 «Записка-расчет при увольнении» (первая страница)

• Форма N Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору»

2. Проектная часть

Решение любой проблемы, изначально предполагающей в качестве результата практическое приложение в форме решения какой-либо одной задачи или комплекса задач (или это приложение появляется как логическая неизбежность в процессе изучения проблемы), в своем развитии может быть представлено двумя уровнями. Первый уровень - теоретический или описательный, который включает в себя следующие этапы: возникновение идеи, определение понятий, исследование проблемы, собственно описание, анализ, формулирование выводов и рекомендаций. Второй уровень - прикладной или технологический. Он состоит из таких этапов, как: общая постановка задачи, способы решения, детализация решения используемые средства для решения, воплощение, описание технологии, использование.

Задачи экономического характера и задачи, связанные с управлением людьми, имеют своей конечной целью именно практический аспект.

Одна из главных особенностей применения компьютерных технологий в практике решения различных задач, включая задачи управления персоналом, заключается в упорядочении и формализации всех потенциальных решений, которые будут подлежать автоматизации. Если речь идет об управлении персоналом в рамках предприятия, то, прежде всего, неизбежно возникает вопрос дифференциации и очередности перевода решения соответствующих задач в режим новых информационных технологий.

Управление персоналом - основным ресурсом каждого предприятия - сегодня становится задачей первостепенной важности. Создание условий для привлечения и удержания лучших сотрудников, своевременная подготовка кадровых ресурсов для удовлетворения потребностей бизнеса - это необходимые составляющие успеха любой компании. Но для того чтобы иметь возможность принимать верные управленческие решения, нужно владеть актуальной, полной и достоверной информацией о персонале, который, к тому же, является наиболее непостоянным, изменчивым ресурсом предприятия. Возможности его использования зависят от многих факторов - экономических, законодательных, демографических. Чтобы анализировать ситуацию, руководитель должен знать о своих кадрах всё.

Информация о персонале аккумулируется в кадровых службах, деятельность которых сегодня, как правило, поддерживается теми или иными программными приложениями для автоматизации процессов ведения кадрового учета, расчета заработной платы и пр. Однако в крупных распределенных компаниях типична ситуация, когда кадровая информация различных подразделений и бизнес-единиц хранится разрозненно, частично - в бумажном виде, объемы информации очень большие, и для того чтобы провести какой-либо анализ движения персонала приходится потратить значительное количество времени и сил.

Одной из современных тенденций в применении средств автоматизации процессов управления персоналом на крупных предприятиях становится создание единой централизованной информационной системы управления персоналом, которая служит эффективным инструментом для автоматизации процедур HR-отдела, для консолидации и анализа информации о кадровых ресурсах. Единая система позволяет вводить данные однократно и в дальнейшем использовать в разных видах кадровых операций и учета. В централизованной автоматизированной системе поддерживается единое хранилище информации, что дает возможность формировать сводные отчеты и получать интересующую руководителя информацию.

2.1 Бизнес-процессы кадрового учета на ООО «Центр Кадровых Технологий»

Созданная модель описывает работу отдела кадров, одним из результатов действий которого является формирование отчетов по запросам.

Контекстная диаграмма проекта показана на рисунке 5. В контекст входит описание цели моделирования, области (описания того, что будет рассматриваться как компонент системы, а что как внешнее воздействие) и точки зрения (позиция, с которой будет строиться модель).

Контекстная диаграмма проекта


Диаграмма детализации второго уровня модели представлена на рисунке. Блоки на диаграмме размещаются по «ступенчатой» схеме в соответствии с их доминированием - влиянием, которое один блок оказывает на другие.

Организация управления персоналом.

Первый уровень декомпозиции состоит из 4 блоков (рисунок 6):

·        Планирование потребностей в персонале

·        Учет движений сотрудников

·        Управления компетенциями сотрудников

·        Учет отпусков персонала

Организация управления персоналом

Планирование потребностей в персонале

Целью планирования персонала как ресурсов и затрат является определение численного состава работников на должностях в подразделениях (фактически, штатное расписание) и определение затрат на персонал.

Планирование потребностей в человеческих ресурсах будет осуществляться с помощью кадрового плана, который состоит из штатного расписания, определяющего плановый численный состав работников в подразделениях, и из фонда оплаты труда, определяющего издержки на оплату (покупку) труда.

Планировать потребности в персонале будет менеджер по персоналу на основе данных годового плана фирмы, текущих потребностей в персонале, а также данных мониторинга рынка труда. Утверждение кадрового плана входит в полномочия генерального директора фирмы.

В случае принятия решения по открытию новой вакансии в организации, менеджер по персоналу будет оформлять документ типовой конфигурации «Изменение кадрового плана», в котором указывается подразделение, проектируемая должность, количество ставок и плановые ежемесячные затраты на оплату труда. Кроме того, менеджер по персоналу будет готовить описание должности, должностные инструкции и должностные требования в регистре сведений «Кадровый план». Подготовленный проект изменений кадрового плана будет либо утвержден, либо отклонен генеральным директором.

Планирование потребностей в персонале

Учет движения сотрудников

Учет работы с кандидатами будет реализован с помощью подсистемы подбора кадров, предназначенной для документирования и автоматизации процесса подбора и оценки кандидатов, проводимой отделом кадров. В рамках этой подсистемы предусмотрено выполнение следующих функций:

·        хранение личных данных о кандидатах как о физических лицах;

·        хранение материалов, появляющихся в процессе работы с кандидатами, от резюме до результатов анкетирования;

·        планирование встреч с кандидатами и регистрация принятых решений вплоть до принятия на работу.

Для работы с кандидатами будут использоваться следующие средства:

·        менеджер контактов, позволяющий осуществить всю процедуру подбора кадров;

·        список кандидатов;

·        события (для регистрации запланированных и хранения уже совершившихся событий и их результатов), регистрация кандидатов, регистрация собеседования кандидата, электронное письмо, оценка кандидата и оценка испытательного срока.

Учет движения сотрудников

Управление компетенциями сотрудников

·        Оценка персонала по компетенциям.

Под компетенцией понимаются формализованные критерии оценки качеств персонала, оценку которых необходимо проводить по шкалам оценки. При оценке качеств персонала могут использоваться различные шкалы оценки: двухбалльная, трехбалльная и т.д.

Для описания критериев оценки персонала в информационной системе будет использоваться справочник «Компетенции работников», в котором менеджер по персоналу будет описывать компетенцию и систему её оценки.

После описания компетенций в соответствующем справочнике, необходимо для каждой должности задать набор должностных компетенций.

·        Аттестация сотрудников.

В рамках конфигурации под аттестацией сотрудника понимается учет оценок компетенций, полученных в ходе оценки работника по компетенциям. Для регистрации оценки компетенции сотрудника будет использоваться документ «Аттестация работника». Менеджер будет формировать данный документ автоматически, исходя из должностных компетенций сотрудника.

После проведения документов менеджер по персоналу сможет сформировать отчет «Оценка компетенций работников».

Планировать проведение аттестаций, контролировать их проведение, а также проводить анализ распределения оценок менеджер по персоналу сможет с помощью инструмента «Аттестация работников», предназначенного для автоматизации основных работ над аттестациями.

·        Обучение персонала.

Управление обучением работников - одна из важнейших задач кадровой службы организации. С помощью автоматизированной системы управления будут решены следующие основные задачи:

•        выявление потребностей в обучении;

•        составление учебных планов;

•        организация обучения;

•        оценка результатов обучения.

Для выявления потребностей в обучении будут использоваться средства проведения опросов и анкетирования.

Для оценки обучения - средства оценки персонала.

Для формирования месячного учебного плана по отделу и сводного плана по фирме будет использоваться документ типовой конфигурации «Планирование регулярного обучения». Данный документ позволит сформировать план обучения без детализации по конкретным работникам организации.

Для планирования потребностей в обучении конкретных работников будет использоваться документ «Заявка на обучение».

Для отражения факта прохождения обучения менеджер по персоналу будет автоматически формировать документ «Прохождение курса обучения».

Результаты процесса планирования обучения с помощью вышеуказанных документов отображаются в отчете «Учебный план», который формируется автоматически на основе данных документов.

Управление компетенциями сотрудников

Учет отпусков персонала

Планирование отпусков - это всегда компромисс между правом работника на отдых и производственной необходимостью. Ошибки планирования чреваты демотивацией работника или финансовыми затратами. Поэтому планирование отпуска - задача деликатная и требующая всесторонней информации о мероприятиях, отпуск во время которых нежелателен.

Результатом планирования отпуска является график отпусков, который составляется на 1 год.

Для обеспечения процедуры планирования отпусков будут использоваться инструменты типовой конфигурации «Фараон»:

•        документ для планирования отпусков «Планирование отпуска»;

•        инструмент менеджера для утверждения отпусков;

•        отчеты по планируемым отпускам - «График отпусков», «Список запланированных отпусков».

Планирование отпусков сотрудников будет осуществлять менеджер по персоналу на основе заявлений сотрудников о предполагаемой дате отпуска и списка мероприятий, отсутствие на которые сотрудника крайне нежелательно.

При первом проведении документ имеет статус «подготовлен». Затем, с помощью инструмента для утверждения отпусков, генеральный директор утвердит, либо отклонит планируемый отпуск сотрудника. На основании утвержденного плана-графика отпусков, сотрудникам будет предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск.

Учет отпусков персонала

Ведение БД «Учет сотрудников»

·   Вход в систему - блок, описывающий процедуру входа в систему.

Ввод логина и пароля: поступают запросы на вход, запрашивается справочник пользователей. При успешной аутентификации управление передаётся блоку проверки прав доступа пользователя.

Проверка прав доступа данного пользователя: определяются права конкретного пользователя, который вошёл в систему (директор, администратор БД, начальник отдела кадров).

Предоставление доступа: настройка интерфейса системы для предоставления доступа пользователя к системе.

·   Ведение БД - блок, описывающий процедуру ведения базы данных.

На вход блока подаются данные о сотрудниках и составе их семей. Управляющими воздействиями являются справочники и запросы на работу с БД.

Также производится управление уровнем доступа к БД. Контролируется и предоставляется интерфейс доступа к данным.

·   Формирование отчетов - этот блок описывает процедуры формирования отчётов по информационным запросам пользователей, обладающих необходимым уровнем доступа к базе данных.

Ведение БД «Учет сотрудников»


2.2 Требования к информационной и программной совместимости

Поставленная цель дипломного проекта должна быть реализована программным путем, т.е. разработана в какой-либо среде программирования, должна быть определена операционная система и, непосредственно, внедрение с настройкой ИС. Соответственно, перечисленным критериям можно провести характеристику вариантов решения поставленной задачи.

Для того чтобы приступить к написанию программы, обеспечивающей работоспособность будущей Информационной Системы, следует рассмотреть возможные типы интерфейса программы. Среди существующих вариантов можно выделить два основных типа: на основе меню и на основе языка команд.

Интерфейсы типа меню облегчают взаимодействие пользователя с компьютером, поскольку снимают необходимость заранее изучать язык общения с системой. Такой способ особенно удобен для начинающих и непрофессиональных пользователей.

Интерфейс на основе языка команд требует знания пользователем нужных команд и их синтаксиса. Достоинство командного языка заключается в его мощности и гибкости.

Указанные два основных типа интерфейса представляют собой крайние случаи, между которыми существует множество промежуточных вариантов. Меню и командные языки дополняют друг друга, поэтому в интерфейсах многих современных систем присутствуют оба этих средства. В связи с тем, что программой, возможно, будут пользоваться люди, мало знающие компьютер, следует остановиться на интерфейсе экранная форма. Это обеспечит комфорт в работе, как администратора системы, так и рядового пользователя.

Основные преимущества данного интерфейса:

•        пользователь может отредактировать некоторый ответ перед вводом;

•        он может временно пропустить вопросы и возвращаться к ответу на предыдущий вопрос, т.е. пользователь может работать с формой до тех пор, пока он, удовлетворенный своей работой, не нажмет определенную клавишу, означающую конец ввода;

•        компьютерная система может проверить каждый ответ непосредственно после ввода или же выдавать список ошибок только после заполнения формы целиком.

В настоящее время наиболее распространенной операционной системой является система Windows 2000 фирмы Microsoft. Эта ОС имеет ряд очень выгодных преимуществ: во-первых, это высокоразвитый графический интерфейс, что очень ценится пользователями. Предоставляет программисту большое количество разнообразных функций API Win32, которые дают широкие возможности по построению того же интерфейса, более удобное управление памятью компьютера, которая перестала быть сегментированной и имеет ограничение при адресации 4 Гб, что вполне достаточно. Еще одним преимуществом является встроенная поддержка сетевых коммуникаций, что при реализации работы является насущной необходимостью. Предоставлены такие механизмы, передачи данных между программами, как DDE - динамический обмен данными, буфер обмена и OLE 2 - связывание и внедрение объектов. Достаточно хорошо реализован механизм не вытесняющей многозадачности и многопоточности. Операционная система Windows 95 избавила программистов от необходимости писать в программах вставки на языке Assembler, что является трудным занятием. Во многом эта ОС подходит для реализации работы, но в ней отсутствует возможность управлять приоритетами программ, так для обеспечения надежности при достижении необходимой частоты опроса подсистема управления должна иметь более высокий ранг приоритета выполнения по сравнению с остальной частью.

Операционная система Windows XP включает в себя все достоинства Windows 2000, и также является наиболее устойчивой к сбоям в программном обеспечении. Включает механизм рангов выполнения программ, такие как фоновый режим, обычный, высокий и реального времени. К преимуществу данной операционной системы следует отнести использование меньшего кванта времени. Так любой другой ОС достижение частоты 50 Гц невозможно без перепрограммирования системного таймера, в Windows XP это возможно. К ее недостаткам стоит отнести высокие требования к ресурсам компьютера. Исходя из вышеизложенного, стоит остановить свой выбор на системе Windows XP.

Распространенной средой программирования является Borland Delphi с языком программирования Object Pascal. Данная среда программирования предоставляет широкие средства при программировании интерфейсов и работе с базами данных, своей возможностью, как графического (визуального) построения программ, так и традиционного написания программ. Delphi относят к средам быстрой разработки программ.

Программы, написанные на Delphi, являются объектно-ориентированными, что приносит свои преимущества и недостатки. Недостатком Delphi является чрезмерное «раздувание» машинного кода программы и, как следствие, более высокие требования конечной программы к ресурсам и быстродействию ЭВМ. Преимущество объектно-ориентированной программы в ее высокой структуризации, а, следовательно, более понятной. Программа строится на основе классов уже разработанных фирмой Borland, которые облегчают труд программиста, но при этом переносят нагрузку на ЭВМ.

Внедрение и настройка ИС описаны в главе «Экспериментальная часть».

2.3 Обзор пакетов прикладных программ по управлению кадрами

Практически все корпоративные системы управления бизнес-процессами построены по модульному принципу. Каждый модуль ориентирован на управление каким-либо бизнес-процессом. Один из них, как правило, реализует автоматизированное управление кадрами.

Иногда управление кадрами объединено с расчетом заработной платы в одном модуле.

Очень важным фактором является позиционирование приложения - является ли оно самостоятельным или входит в состав комплексной информационной системы (или автоматизированной системы управления предприятием). В последнем случае при выборе комплексной информационной системы задача управления кадрами не является определяющей.

Прежде всего, необходимо обратить внимание на то, что в последнее время на российском рынке появились интегрированные системы западных разработчиков, такие как R/3 (фирма «SAP»), «Baan» («Baan»), «Oracle Applications» («Oracle»). Эти системы отличаются полнотой поддержки всех аспектов бизнес-процесса, высоким качеством реализации, основанной на значительном опыте внедрений (прежде всего у зарубежных пользователей).

Например, система R/3 поддерживает такие пока еще экзотические для нашей действительности функции, как:

•  планирование мероприятий по повышению квалификации персонала с резервированием помещений на год вперед;

•        учет снижения квалификации работника (влияющее на заработную плату) в зависимости от времени отсутствия постоянной практики;

•        индивидуальное планирование карьеры работника;

•        отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудников.

Основные претензии, которые можно предъявить к зарубежным программным продуктам, - это недостаточная адаптация их к российскому законодательству, ограниченная локализация (т.е. перевод на русский язык не всех элементов интерфейса) и очень высокая стоимость. Этих недостатков лишены корпоративные системы российских разработчиков.

«Атлант-Кадры» (АОЗТ «Атлант / Информ»)

Пакет «АТЛАНТ-КАДРЫ» фирмы «Атлант / Информ». Система предназначена для автоматизации учета кадров предприятий любой формы собственности, обладает открытостью, гибкостью и дружественным интерфейсом и состоит из нескольких подсистем: «База данных», «Выходные документы», «Справочная информация», «Бланки», «Документация на систему».

В системе реализован типовой минимально допустимый комплекс задач, перечень которых приведен ниже.

Подсистема «База данных»:

•        ввод данных и редактирование таблиц с информацией о сотрудниках;

•        визуальный контроль информации;

•        просмотр архивной информации по уволенным сотрудникам.

Подсистема «Выходные документы»:

•        получение, просмотр и печать типовых кадровых форм.

Подсистема «Справочная информация»:

•        получение всевозможной справочной информации по кадровым вопросам.

Подсистем «Бланки»:

•        получение, просмотр и печать уникальных для данной организации бланков и документов любых структур.

Подсистема «Документация на систему»:

•        просмотр инструкции по работе с режимами системы.

«Кадры» (ООО «INFIN»)

Пакеты по управлению кадрами фирмы «INFIN». Пакеты этой фирмы («Бухгалтерия», «Зарплата», «Кадры», «Склад», «Торговля», «Книга покупок и продаж», «Квартплата», «Офис-менеджер») построены по оригинальной структуре. Так, модуль «Бухгалтерия» имеет следующие модификации: «Мини», «Миди», «Макси», «Супер», «Элит», «Идеал», каждая из которых включает в себя определенный комплекс задач и расширяется соответственно от «Мини» до «Идеал».

Для управления кадрами предусмотрены три модификации, применяемые в зависимости от количества работающих:

•        «Мини» - до 30 чел. с возможностью привязки к программам «Бухгалтерия», «Торговля» или «Зарплата»;

•        «Макси» - до 100 чел.;

Пакет позволяет автоматизировать оформление:

•        приема сотрудников;

•        перемещения сотрудников;

•        увольнения сотрудников;

•        отпусков сотрудников;

•        личных карточек;

•        подбора кадров.

Интерфейс предусматривает работу в двухоконном режиме. Для решения каждой задачи формируется отдельный экран, который разделен на две части: в левой - приводится название задачи и перечень требуемых для ее решения атрибутов; в правой - появляются по мере необходимости справочники (классификаторы или какие-либо пояснения).

«Учет Личного Состава» (ЗАО «Инфософт»)

Автоматизированное рабочее место «Учет личного состава» фирмы «Инфософт» предназначено для учета личного состава предприятий любого типа: государственных, совместных, бюджетных, акционерных. В программе реализованы следующие функциональные возможности:

•        ввод основных сведений о сотруднике при приеме его на работу. Объем этой информации определяется руководством;

•        ведение «истории» перемещений (назначений), повышения квалификации, аттестации, пребывания за границей, поощрений, наград, отпусков, увольнений;

•        создание штатного расписания;

•        создание классификаторов, списков, словарей;

•        формирование, просмотр и печать штатных выходных документов, в т.ч. списков и количества сотрудников, принятых или уволенных в заданном отрезке времени.

Модуль «Бизнес-кадры» интегрированного пакета «Галактика» АО «Новый атлант» - НТО «ТОП СОФТ». Комплекс задач «Учет и управление кадрами» входит в состав контура административного управления наряду с такими модулями, как «Финансовое планирование», «Календарно-сетевое планирование», «Анализ финансовой и хозяйственной деятельности», «Управление документооборотом». Имеет связь с задачей расчета заработной платы.

Для руководителя в подсистеме реализованы возможности:

•        анализа кадрового состава по различным показателям;

•        управления штатным расписанием с учетом изменения организованной структуры фирмы;

•        использования специальных пометок для определенной информации о сотрудниках;

•        проверки учета и организации технической и профессиональной подготовки кадров;

•        формирования широкого спектра запросов к базе данных и получения отчетов по ним с сортировкой и обобщением данных.

•        работники кадровой службы, используя контур «Учет и управление кадрами», решают следующие задачи:

•        формирование базы данных (персональных сведений о сотрудниках, их назначениях, перемещениях, окладах, зарплате, надбавках, изменениях режима работы, отпусках, заболеваниях, предыдущей трудовой деятельности и др.);

•        формирование ответов по запросу;

•        составление стандартных отчетов;

•        составление штатного расписания.

Недостатки рассмотренных ИС

Приведенный обзор ППП по управлению кадрами позволяет сделать следующие выводы:

.        Во всех пакетах имеется режимы заполнения документов. Однако содержание информации при этом не всегда соответствует утвержденной законодательством форме.

2.      Ни в одном из пакетов не предусмотрено хранение архивной информации.

.        Практически все перечисленные пакеты требуют небольшого времени освоения: в пределах одной-двух недель. Исключение составляет пакет «Галактика-Бизнес-Кадры», для изучения и полного освоения которого потребуется не менее месяца.

.        Ни в одном из пакетов не реализована возможность прямого импорта данных, подготовленных в других пакетах.

.        Для решения ряда задач не всегда используются корректные алгоритмы. Примером может служить задача подбора кадров в составе пакета фирмы «INFIN»: предлагается осуществлять эту процедуру, руководствуясь исключительно тем, что означает имя человека согласно народным приметам.

.4 Разработка ИС «Фараон»

Фараон разработан программистами ООО «Центр Кадровых Технологий» в среде Borland Delphi и работает под Windows NT/2000/XP/Vista. Фараон является клиент-серверной программой.

В рамках данного дипломного проекта был разработан модуль, отвечающий за соединение с БД и работу ТСP-соединения, фрагмент которого представлен ниже:

_ _ _

{$I FARAON.INC}

TDM. GetAvailableUpdate: boolean;: integer;: string;: TStrings;

{$I NanoBegin.inc}:=false;:=TStringList. Create;.IOHandler. WriteLn (IntToStr(clCheckUpdate));s='' do:=TCPClient.IOHandler. ReadLn;:=StrToInt(s);.IOHandler. ReadStrings (ls, a);not TryStrToInt (ls[0], a) then

ShowMessage ('Ошибка в ответе сервера лицензий!')

else. Delete(0);a<>1 thena<>11 then(ls. Text)// продление технического сопровождения('Обнаружено обновление программы «Фараон». Чтобы его установить, пожалуйста, продлите срок технического сопровождения');

// . TimerSL. Enabled:=false;not OkNoDlg (ls. Text) then.IOHandler. WriteLn('0')('Подождите! Идёт загрузка обновления…');.IOHandler. WriteLn('1');:='';s='' do:=TCPClient.IOHandler. ReadLn;;StrToInt(s) of

: ShowMessage ('Загрузка обновления прошла неудачно! Посмотрите журнал на сервере лицензий!');

:. Text:='';. Add ('Файл обновления успешно загружен!');. Add('');. Add ('Чтобы провести обновление сделайте следующее: ');

ls. Add('');. Add ('1. Закройте программу «Фараон».');. Add('');. Add ('2. Создайте резервную копию базы данных.');. Add ('Если в Вашей компании программа «Фараон» используется в многопользовательском режиме, то предварительно необходимо закрыть «Фараон» на компьютерах всех пользователей, а также закрыть сервер лицензий. '+ 'После создания резервной копии базы данных вновь запустите сервер лицензий.');

ls. Add('');. Add ('3. Запустите программу «Фараон» на компьютере пользователя с правами администратора. '+ При этом автоматически запустится модуль обновления. Дождитесь сообщения об окончании процесса обновления.');

ls. Add('');. Add ('4. Запустите программу «Фараон» и убедитесь, что она работает корректно.');. Add('');. Add ('Если в процессе проведения обновления у Вас возникнут какие-либо непредвиденные ситуации, свяжитесь со службой технической поддержки программы «Фараон».');

ShowMessage (ls. Text);:=true;

end;

: ShowMessage ('Загрузка обновления происходит с другого компьютера!');

end;;. TimerSL. Enabled:=true;;;. Free;not TCPClient. Connected then. Connect;. TimerSL. Enabled:=true;;

{$I NanoEnd.inc};

{$ENDIF}

_ _ _

Фрагмент описывает процесс обновления «Фараон», очевидно, являясь одним из сложнейших по своей структуре действием.

.5 Информационная Система «Фараон»

Краткое описание Фараон

Автоматизированная система управления персоналом «Фараон» - это современная компьютерная программа, сочетающая в себе функции автоматизации управления персоналом и кадрового делопроизводства. Главными особенностями системы Фараон являются ее наглядность, удобство, гибкая настройка, возможность вести несколько юридических лиц одновременно, а также интеграция с пакетом программ Microsoft Office.

Первая версия Фараона вышла в свет еще в 1995 г. С тех пор Фараон постоянно совершенствуется. В новой, шестой, версии Фараона нашли отражение лучшие идеи предыдущих версий, последние требования российского трудового законодательства, а также самые современные тенденции в области управления персоналом. В настоящее время Фараон успешно используется в сотнях организаций различного профиля деятельности и размера.

Фараон предоставляет всем пользователям единое информационное пространство. Однако, в зависимости от служебных полномочий сотрудников, можно разрешить им разные права доступа к информации.

С помощью программы «Фараон» можно:

•        Эффективно организовать работу организации

•        Развить целостное представление о компании

•        Использовать современные компьютерные технологии

•        Легко получать любую информацию о персонале

•        Вести делопроизводство согласно законодательству

В целом в Фараоне можно выделить несколько блоков функций. Они изображены на рисунке:

Функциональные блоки «Фараон»

Описание функциональных блоков

Структура организации.

Программа отдел кадров Фараон позволяет представить организационную структуру компании в виде иерархического «дерева», отражающего вложенность подразделений и должностей.

Представление организационной структуры в виде дерева дает следующие преимущества:

•        Наглядность структурных преобразований

•        Кадровый анализ по структуре организации

•        Представление структуры холдинга

Личные дела сотрудников.

Программа отдел кадров Фараон ведет учет личных дел работников различных категорий:

•        кандидатов на работу

•        штатных сотрудников

•        временно неработающих сотрудников (в декретных отпусках и т.п.)

•        уволенных сотрудников

Кадровые операции.

Программа отдел кадров Фараон автоматизирует учет практически любых кадровых операций. Для универсальности базовая конфигурация настроена на учет следующих операций:

•        Прием на работу

•        Перевод

•        Увольнение

•        Очередной отпуск

•        Отпуск без сохранения заработка

•        Отпуск по беременности и родам

•        Отпуск по беременности и родам

•        Отпуск по уходу за ребенком

•        Больничный лист

•        Больничный лист

•        Повышение квалификации

•        Поощрение

•        Аттестация

Формирование кадровых документов.

В процессе проведения кадровых операций программа отдел кадров Фараон может автоматически формировать требуемые документы. Формируемые документы выводятся в Word, при этом программа сама заполняет все необходимые поля.

Учет рабочего времени.

Программа отдел кадров Фараон позволяет настроить рабочие графики различных категорий сотрудников. Легко можно создать несколько смен. В соответствии с рабочими графиками, а также с проведенными кадровыми операциями программа автоматически выводит в Excel Табель учета рабочего времени сотрудников любого подразделения или всей компании.

Расчет остатков очередных отпусков.

Для удобства учета очередных отпусков, Программа отдел кадров Фараон автоматически рассчитывает количество дней отпуска, которое возможно предоставить каждому сотруднику на определенную дату. При этом показывает количество дней отпуска, использованное за каждый учетный период, а также неиспользованные остатки очередного отпуска.

Планирование кадровой работы.

Отличительной чертой программы отдел кадров Фараон является то, что она позволяет не только учитывать, но и планировать кадровые операции. Например, поможет составлять график очередных отпусков сотрудников.

Делопроизводство.

Программа отдел кадров Фараон автоматически создает различные кадровые документы. Тексты документов выводятся в Word. Каждый документ создается по шаблону, который автоматически заполняется программой.

Поиск информации.

Принятие решений по многим кадровым вопросам связано с обработкой больших объемов информации. Важным достоинством программы отдел кадров Фараон является то, что она позволяет выполнять поиск по любым введенным в систему данным. В программе отдел кадров Фараон предусмотрены следующие виды поиска:

•        Поиск по личным делам

•        Поиск по кадровым операциям

•        Поиск по документам

Отчеты.

Благодаря использованию программы отдел кадров Фараон можно быстро формировать различные отчеты. Отчеты строятся в таких привычных пакетах, как Word и Excel. Также можно легко создать новые отчеты с помощью встроенного в программу конструктора отчетов или использовать для этого специализированные генераторы отчетов.

Преимущества ИС «Фараон»

·              Простота внедрения.

Как известно, внедрение программного обеспечения состоит из следующих этапов: установка, настройка и обучение. Этапы внедрения Фараона отличаются исключительной простотой. Установка системы занимает около 10 минут. Гибкость настройки Фараона приводит к тому, что он не требует изменения сложившейся модели кадровой работы, а подстраивается под нее. Обучение тоже не вызывает сложностей, так как Фараон интегрирован с пакетом программ Microsoft Office. Таким образом уже через день после покупки пользователь сможет полноценно работать с Фараоном.

·              СУБД Microsoft SQL Server, на которой построена ИС Фараон, выгодно отличается значительно большей производительностью и превышает Access по максимальному объему БД.

·              Удобный интерфейс.

Одним из главных преимуществ Фараона является простой и удобный интерфейс. Опыт работы Центра Кадровых Технологий говорит о том, что это одна из самых важных характеристик для клиентов, ведь есть множество программ, освоить и пользоваться которыми совсем непросто. При работе с Фараоном пользователь не встретится ни с какими-либо трудностями. А выполнять сложные операции будет гораздо быстрее, чем в любой другой программе.

·              Открытость (экспорт-импорт).

Фараон работает в комплексе с Microsoft Office. Это означает то, что все документы (приказы, справки, письма, служебные записки, и т.п.) автоматически выводятся в Word, отчеты выводятся в Excel, а напоминания о запланированных операциях, днях рождения, датах окончания трудовых договоров, испытательных сроков и т.п. переносятся в список задач Outlook.

·              Гибкость настройки.

Пользователю Фараона не будет необходимости обращаться за помощью к техническому специалисту, конструировать различные функциональные элементы. При добавлении новых функциональных элементов, они автоматически становятся доступными для поиска и вывода в отчеты.

Благодаря гибкости настроек можно привести Фараон в точное соответствие с моделью кадровой работы, принятой в конкретной организации и, что очень важно, без потери данных перестроить систему в случае изменений трудового законодательства или правил делопроизводства.

·              Поддержка многопользовательского режима

·              Сопровождение.

Всем пользователям программы «Фараон» разработчик предлагает услуги по обучению ответственного персонала.

Компания-разработчик постоянно работает над развитием программы «Фараон». Купив программу, в течение всего срока сопровождения пользователь будете получать обновленные версии.

2.6 Требования к составу и параметрам технических средств

Требования к клиентскому компьютеру

Для работы с Фараоном желательно иметь компьютер с процессором не хуже Pentium III 1500 и ОЗУ не менее 256. Понятно, что чем мощнее компьютер, тем быстрее будет работать Фараон. На мониторе необходимо установить разрешение не менее 800 на 600 точек, при этом масштаб монитора должен быть обычным (т.е. 96 точек / дюйм). На жестком диске клиентская часть Фараона занимает около 5 мегабайт. Для полного использования возможностей системы на компьютере должны быть установлены программы Word и Excel версии 98 или выше.

Требования к серверу

В качестве СУБД может использоваться либо бесплатная версия Interbase SQL Server - FireBird, либо Microsoft SQL Server 2000. Объем пустой базы данных программы Фараон в Interbase SQL Server составляет около 110 мегабайт, а в Microsoft SQL Server - около 300 мегабайт.

3. Экспериментальная часть

Внедрение и настройка ИС «Фараон»

Данные об ООО «Центр Кадровых Технологий»

Первый шаг, который нужно сделать для настройки информационной базы - это внесение данных об организации.

Окно «Сведения об организации» вызывается из меню «Настройки» → «Компании»:

Предназначено оно для добавления новой организации и редактирования данных об уже имеющихся организациях в списке. Обработка имеет четыре закладки.

В закладке Общие Сведения вносятся название организации, ее адреса, телефоны / факс и WEB-сайт.

В Закладке Реквизиты вносятся соответственно все реквизиты компании (БИК, ИНН, КПП и т.д.)

В закладке Руководство публикуется должности и имена руководителей компании в целом и ее отделов кадров и бухгалтерии.

В закладке Свойства указываем, является ли наша организация государственной или научной. Если нет, то не меняем ничего.

Структура организации

Ядром Фараона является штатное расписание компании. Оно представляется в виде иерархического дерева, в котором возможно неограниченное количество уровней вложенности, и выводится в Excel в соответствии с унифицированной формой Т-3.

Важной особенностью программы Фараон является возможность вести кадровую работу, как на уровне отдельного структурного подразделения, так и на уровне компании в целом или даже холдинга, объединяющего несколько компаний. Эти возможности обеспечиваются благодаря реализованной в Фараоне концепции структуры организации.

Для того чтобы построить штатное расписание ООО «Центр Кадровых Технологий» необходимо выбрать меню «Структура». Далее добавляем подразделения, используя кнопку  «Новое подразделение»:

В системе предусмотрено два вида штатного расписания:

. Вложенность элементов штатного расписания (Рис. 11).

Эта структура отображает схему вложенности структурных элементов (т.е. принадлежность должностей различным подразделениям) в штатном расписании компании. Эта модель наиболее удобна для построения различных отчетов и проведения кадрового анализа. Она обеспечивает ввод и изменение классического штатного расписания.

. Подчиненность элементов штатного расписания (Рис. 12).

Этот вариант штатного расписания показывает схему управления компанией. В ней отображаются только должности и их подчиненность друг другу.

Графическое представление организационной структуры удобно тем, что дает возможность легко выполнять сложные структурные преобразования. Например, в случае поглощения одного подразделения другим, достаточно будет мышью «перетащить» одно подразделение внутрь другого, при этом автоматически изменится штатное расписание, и внесутся соответствующие изменения в личные дела всех сотрудников данных подразделений.

Благодаря графическому представлению организационной структуры у пользователя развивается целостный взгляд на свою компанию и появляется возможность проводить кадровый анализ на любом ее уровне. Проще говоря, в программе отдел кадров Фараон можно выполнять поиск или строить отчеты как по всей компании сразу, так и по отдельно взятым подразделениям. Например, можно выбрать подразделение и вызвать список работающих в нем сотрудников или вывести список командировок сотрудников этого подразделения.

Личные дела сотрудников

Фараон ведет учет работников следующих категорий:

• Кандидаты на работу

• Внештатные сотрудники

• Штатные сотрудники

• Временно неработающие сотрудники (в декретных отпусках и т.п.)

• Уволенные сотрудники

Понятие личного дела включает в себя анкету сотрудника и набор дополнительных форм. Анкета сотрудника построена в точном соответствии с унифицированной формой Т-2, утвержденной 5 января 2004 г., и при необходимости выводится в Word для распечатывания. Для государственных (муниципальных) организаций, в Фараоне предусмотрено преобразование анкеты в форму «Личная карточка государственного (муниципального) служащего» Т-2 ГС (МС). А для образовательных учреждений подключается форма «Учётная карточка научного, научно-педагогического работника» Т-4.

Для того чтобы исключить ошибки при вводе адресов сотрудников, Фараон содержит адресный классификатор МНС РФ (КЛАДР). Ссылаясь на него, Фараон будет подсказывать названия населенных пунктов, улиц, а также автоматически указывать индексы.

В Фараоне предусмотрено множество стандартных нормативных классификаторов, определенных законодательством РФ: ОКАТО, ОКИН, ОКСО, ОКПДТР и другие. Они обеспечивают удобный и безошибочный ввод данных при заполнении следующих полей формы Т-2:

•        «Характер работы»

•        «Вид работы»

•        «Гражданство»

•        «Иностранный язык»

•        «Степень владения иностранным языком»

•        «Наименование образовательного учреждения»

•        «Квалификация по диплому»

•        «Направление или специальность по диплому»

•        «Послевузовское образование»

•        «Профессия»

•        «Категории годности»

•        «Состав (профиль) воинского учета»

•        «Воинское звание»

•        «Категория запаса»

•        «Тип документа удостоверяющего личность»

•        «Семейное положение».

Для учета информации, не отраженной в форме Т-2, в Фараоне предусмотрены дополнительные формы личного дела.

Фараон дает возможность конструировать произвольные дополнительные формы для учета всей необходимой информации (например, карточку учета контрактов, трудовых книжек и т.п.).

Помимо этого можно приложить к личному делу сотрудника различные документы, а также файлы любого формата, например: фотографию, резюме, отсканированную копию диплома и т.п.

Вся информация о сотруднике содержится на четырех страницах его личной карточки.

На первой страница находятся общие сведения о сотруднике:

•        данные трудового договора;

•        паспортные данные;

•        образование;

•        ИНН и т.д.

На второй странице располагаются следующие данные:

•        стаж работы;

•        состав семьи;

•        документ, удостоверяющий личность;

•        сведения о воинском учете.

Третья страница содержит следующую информацию:

•        прием на работу и переводы на другую работу;

•        аттестация;

•        повышение квалификации;

•        профессиональная переподготовка.

Четвертая страница включает:

•        поощрения и награды;

•        отпуска;

•        социальные льготы;

•        возможность внесения дополнительных сведений.

Формирование кадровых документов

Фараон автоматизирует планирование и учет всех операций с сотрудниками. Для универсальности базовая конфигурация системы настроена на автоматизацию следующих операций:

•        Прием на работу

•        Перевод

•        Увольнение

•        Очередной отпуск

•        Отпуск без сохранения заработка

•        Отпуск по беременности и родам

•        Отпуск по уходу за ребенком

•        Больничный лист

•        Командировка

•        Повышение квалификации

•        Профессиональная переподготовка

•        Изменение заработной платы

•        Изменение Ф.И.О.

•        Поощрение

•        Аттестация

При этом в Фараоне предусмотрена настройка автоматизации любых кадровых операций в соответствии с принципами управления персоналом конкретной организации.

В процессе проведения кадровых операций Фараон автоматически формирует соответствующие документы. Например, направляя сотрудника в командировку, можно вывести приказ, командировочное удостоверение и служебное задание.

Формируемые документы выводятся в Word, при этом Фараон сам заполняет все необходимые поля.

Учет рабочего времени

Фараон позволяет создавать и изменять рабочие графики различных категорий или смен сотрудников. В соответствии с рабочими графиками и проведенными кадровыми операциями Фараон автоматически выводит в Excel табель учета рабочего времени сотрудников любого подразделения или всей компании. Табель выводится по утвержденной Госкомстатом РФ форме Т-13 и четко отображает информацию о приемах, переводах, увольнениях, отпусках, больничных, командировках, и других операциях, касающихся рабочего времени, наложенную на сведения о рабочих графиках сотрудников.

В случае необходимости в интеграции ИС с электронной проходной, установленной в организации, использующей Фараон, компания-разработчик может предложить пути решения и этой задачи.

Расчет остатков очередных отпусков

Для удобства учета очередных отпусков, программа Фараон автоматически рассчитывает количество дней отпуска, которое возможно предоставить каждому сотруднику на определенную дату. При этом показывает количество дней отпуска, использованное за каждый учетный период, а также неиспользованные остатки очередного отпуска.

Фараон поддерживает следующие функции:

. В карточке учета очередного отпуска сохраняется подробная информация об отпуске.

. При создании отпуска ИС Фараон может автоматически создать текст приказа по формам Т-6 или Т-6а, а также вывести записку-расчет по форме Т-60.

. Фараон автоматически создает учетные периоды очередного отпуска индивидуально для каждого сотрудника.

. Автоматизация создания графика отпусков.

. В специальном Планировщике (или в календаре MS Outlook) Фараон напоминает о приближении дат начала запланированных очередных отпусков.

. Фараон автоматически расчитывает Длительность отпуска по Дате его начала и Дате окончания, Дату окончания отпуска по Дате его начала и Длительности, а также Дату начала отпуска по Дате его окончания и Длительности.

. Для каждого сотрудника Фараон автоматически расчитывает отстатки очередных отпусков на конец каждого учетного периода, а также на произвольную дату.

Планирование работы

Благодаря функции планирования кадровых операций Фараон может составлять графики обучения сотрудников, очередных отпусков, аттестаций и т.п. При этом встроенный в Фараон Планировщик рабочего времени будет напоминать о запланированных операциях, днях рождения сотрудников, окончании испытательных сроков и сроков трудовых договоров. При необходимости выполняется синхронизация Фараона с Календарем в Microsoft Outlook.

Поиск информации

Принятие решений по многим кадровым вопросам связано с обработкой больших объемов информации. Важным достоинством Фараона является то, что он позволяет выполнять поиск по любым введенным в систему данным. Поиск может проводиться за любой период времени (месяц, год, пять лет и т.д.), по отдельным сотрудникам, подразделениям, либо по всей компании сразу. В Фараоне предусмотрены следующие виды поиска:

•        Поиск по личным делам

•        Поиск по кадровым операциям

•        Поиск по документам

Например, можно провести поиск сотрудников отдела продаж, которые в апреле 2006 года направлялись в командировку в город Псков. Или найти всех мужчин, принятых на работу после 01 января 2000 года. Ниже приведена форма такого запроса:

Результаты поиска представляются в виде списка сотрудников, который можно вывести в Excel и распечатать в виде отчета. При этом пользователь сам выбирает, какие поля должны выводиться в столбцах списка, а также порядок сортировки в списке.

Формирование отчетов

ИС Фараон может быстро сформировать различные отчеты. Например, штатное расписание (Т-3), график отпусков (Т-7), табель учета рабочего времени (Т-13), список вакансий, журнал учета трудовых книжек, адресная книга, дни рождения сотрудников, журналы учета различных кадровых операций (приемы на работу, отпуска, больничные, командировки и т.д.), движение численности сотрудников (со среднесписочной численностью и коэффициентом текучести), присутствие сотрудников на рабочем месте, распределениt сотрудников по различным классификаторам (образование, иностранный язык и т.п.), и многое многое двугое. Отчеты выводятся в такие привычные пакеты, как Word и Excel, поэтому их можно редактировать и оформлять по своему вкусу.

4. Экономическая эффективность

Эффективность любой информационной системы - это степень ее соответствия своему назначению. В качестве основного показателя экономической эффективности ИС используется годовой экономический эффект.

Основным критерием целесообразности автоматизации решения экономических задач является достигаемое повышение эффективности общественного производства посредством совершенствования системы управления. С этой точки зрения снижение затрат на обработку информации не является главным фактором. Однако эти затраты входят в издержки производства, и между ними и общей эффективностью существует прямо пропорциональная зависимость, ввиду этого, выбор более экономически эффективных вариантов автоматизации является важным условием проектирования машинного решения экономических задач.

Экономическая эффективность позволяет судить о необходимости внедрения или не внедрения программного продукта. В основе исчисления экономической эффективности лежит сопоставление существующего реально метода обработки данных (базовый вариант) и внедряемого метода обработки (проектный вариант).

За базу для сравнения принимаем ручной способ выполнения работ по учету персонала, существовавший в ООО «Центр Кадровых Технологий» до внедрения ИС «Фараон».

Руководство компании, вкладывая значительные средства в автоматизацию, рассчитывает получить от нее отдачу. Система управления предприятием это экономический товар, и, как и любой другой товар, она имеет цену. Одним из первых критериев при выборе такой системы является сопоставление выгод, приносимых ею в управлении, с затратами на ее внедрение, сопровождение и поддержку. Таким образом, возникает проблема оценки экономической эффективности внедрения ИС.

Экономическая эффективность оценивается трудовыми и стоимостными показателями, которые позволяют измерить экономический эффект от внедрения предлагаемого проекта автоматизированной обработки информации относительно базового варианта.

К трудовым показателям относятся следующие:

) абсолютное снижение трудовых затрат (∆T) в час:

∆T = TО - Т1 в час, где:

•        TО - трудовые затраты на обработку информации но базовому варианту, в час;

•        Т1 - трудовые затраты на обработку информации по предлагаемому варианту, в час.

) коэффициент относительного снижения трудовых затрат (КТ):

КТ = ∆T / T * 100%

) индекс снижения трудовых затрат (YТ):

Т = TО / Т1

К стоимостным показателям относятся:

) абсолютное снижение стоимостных затрат (∆С):

∆С= СО - С1

) коэффициент относительного снижения стоимостных затрат (КС):

Кс = ∆С / С * 100%

3) индекс снижения стоимостных затрат (YС):

Т = TО / Т1

 

Помимо рассмотренных показателей целесообразно также рассчитать и срок окупаемости затрат на внедрение ИС. Срок окупаемости (Tок) - это продолжительность периода времени, за который поступления от деятельности по проекту покроют затраты на его реализацию.

ок = min T, при ∑ (B(t) - C(t)) ≥ 0 (t = 1,2, …T), где:

•        B(t) - поступления от деятельности по проекту (выгоды проекта);

•        C(t) - затраты на реализацию проекта.

Суммарная прибыль определяется как разность совокупных стоимостных результатов и затрат, вызванных реализацией проекта:

= ∑ (B(t) - C(t)), где:

•        t = 1,2, …m (m - число временных интервалов жизненного цикла проекта).

Для учета разной ценности денег во времени используем динамические показатели финансово-экономической эффективности.- чистый дисконтированный доход (ЧДД).

Рассчитывается как разность суммарных дисконтированных выгод и суммарных дисконтированных затрат, производимых на протяжении всего жизненного цикла проекта:

= ∑B(t)/(1+r)t - ∑C (t)/(1+r)t, где:

•       
t = 1,2, …., T (T - продолжительность жизненного цикла проекта).

Поскольку затраты на проект в нашем случае будут осуществлены до начала внедрения проекта, то чистый денежный поток от внедрения проекта будем рассчитывать по формуле:

= ∑B(t)/(1+r)t - C (0).

Результаты расчета показателей экономической эффективности проекта для базового варианта по выше приведенным формулам представлены в таблице 1, для проектируемого варианта решения задачи в таблице.

Стоимость затрат на обработку информации (Сt) составила (Рис. 34):

•        в базовом варианте 194400 руб.;

•        в проектируемом варианте 7837 руб.

Значительно снизится трудоемкость выполнения операций в проектном варианте по сравнению с базовым вариантом:

•        в базовом варианте 3649 часов в год;

•        в проектируемом варианте 128 часов в год.

Таким образом найдены показатели TО, T1 и СО, С1.

С их использованием можно вычислить относительные и абсолютные показатели изменения трудоемкости и стоимости выполнения операций по учету кадров.

№ п/п

Наименование операций тех-го процесса решения комплекса задач

Единицы измерения

Объем работы в год (операций)

Норма выработки/ производительность устройств (опер./час)

Трудоем-кость гр. 4 / гр. 5 (час./год)

Средне-часовая зарплата оператора (руб./час)

Часовая норма амор-ции/ стоимость 1 маш. часа (руб./час)

Часовая стоимость накладных расходов (руб./час)

Стоимость 1 часа выполнения данной операции (руб./час)

Стоимостные затраты на операцию гр. 6 / гр. 10 (руб./год)

1

Прием, конт роль, регис-ция

документо-строка

9880

100

98,8

35

0,1

17,5

52,6

5197

2

Запись информации

символ

5856000

7200

813,333

35

0,1

17,5

52,6

42781

3

Поиск информации

операция

10550

30

351,667

35

0,1

17,5

52,6

18498

4

Анализ информации

документо-строка

360

3

120

50

0,1

25

9012

5

Итого:




3648,8





194400



Как видно из результатов анализа этих показателей, снижение стоимости выполнения операций в проектируемом варианте связано со значительным снижением трудоемкости выполнение операций, что приводит к сокращению затрат на оплату труда персонала.

Показатели эффективности от внедрения проекта автоматизации

Показатель

Затраты (час./год)

Абсолютное изменение затрат (час./год)

Коэффициент изменения затрат (%)

Индекс изменения затрат


Базовый вариант

Проект-ный вариант




Трудоемкость

TО

T1

∆T= TО - T1

КТ = ∆T / T * 100%

YТ = TО / Т1


3648,8

128,7

3520,63

96,5%

28,5

Стоимость

СО

С1

∆С= СО - С1

КС = ∆С / СО*100%

YС = С1 / СО


194400

7837

186563

96%

24,8


Для реализации проекта необходимы капитальные затраты, количество которых рассчитывается в таблице 4.

Капитальные затраты на проект будут состоять из:

•        затрат на приобретение сервера и программного обеспечения для его функционирования;

•        затрат на проектирование нового варианта работы отдела кадров;

•        затрат на программирование;

•        затрат на внедрение проекта.

Расчет в таблице 4 показал, что капитальные затраты проектируемого варианта составят 144,9 тыс. руб.

Таблица 4. Капитальные затраты на проект.

№ п/п

Наименование статьи затрат

Стоимость (руб.)

Затраты времени (час.)

Средне-часовая зарплата оператора (руб./час)

Всего затрат на оплату труда (руб.)

Накладные расходы (руб.)

Затраты машинного времен (маш/час)

Стоимость машинного времени (руб.)

Итого затрат (тыс. руб.)

1

Покупка ПО

10000

-

-

-

-

-

-

10

2

Покупка сервера

55000

-

-

-

-

-

-

55

3

Покупка принтера

5000

-

-

-

-

-

-

5

4

Проектирование

-

100

150

15000

8400

5

500

23,9

5

Программирование

-

200

100

20000

5600

5

1000

26,6

6

Отладка

-

80

100

8000

5600

5

400

14

7

Освоение

-

80

50

4000

6000

5

400

10,4


Итого








144,9


Единовременные затраты на внедрение ИС:

К = Кнк + Кк, где:

Кк = Зп + Здл, где:

Зп - стоимость программного обеспечения;

Злд - стоимость дополнительных лицензий.

Кк = Зп+Здл = 14400 +7400 = 21800 руб.

Кнк = Затраты электроэнергии + ЗП команды внедрения + Затраты на обучение

Кнк = 510 + 31000 + 4000 = 35510 руб.

К = 21800 + 35510 = 57310 руб.

Условно-годовая экономия:

Эг = С0 - С1

Эг = 194400 - 7837 = 186563 руб.

Годовой экономический эффект:

Э = Эг - Е * К, где:

•        Эг - годовая экономия (прибыль), вызванная внедрением ИС;

Э = 186563 - 0,33 * 57310 = 167650.7 руб.

Эффективность единовременных затрат на создание ИС:

КЭ = Эг / К

КЭ = 186563 / 57310 = 3.05

Срок окупаемости капитальных затрат:

Т = 1 / КЭ

Т = 1 / 3,05 = 0.33 года

.33 года = 4 месяца

Наименование показателей

Единица измерения

Результат

Единовременные затраты на внедрение ИС

Руб.

57310

Условно-годовая экономия

Руб.

186563

Эффективность единовременных затрат на создание ИС


3.05

Годовой экономический эффект

Руб.

167650.7

Срок окупаемости капитальных затрат

Год

0.33


По результатам расчёта технико-экономических показателей можно сделать вывод, что внедрение системы имело экономически положительный эффект:

•        годовой экономический эффект выше нуля (167650.7 руб.);

•        показатель эффективности единовременных затрат выше нормативных 0.33 (3.05);

•        срок окупаемости внедрения ИС не превысил нормативных 3.3 года (4 месяца).

Капитальные затраты на реализацию проекта в сумме 144,9 тыс. руб. покроются в течение четырех месяцев эксплуатации системы.

За счет использования новых информационных и компьютерных технологий в компании уменьшилась избыточность в хранении одних и тех же данных, повысилась производительность труда, рост степени удовлетворения клиентов и удовлетворенности сотрудников в своей работе, а также заметны серьезные улучшения в качестве работы и уровне коммуникаций и обмена данными.

Заключение

В рамках данной дипломной работы был реализован проект внедрения информационной системы, автоматизирующей учет персонала в ООО «Центр Кадровых Технологий».

Одним из преимуществ ИС «Фараон» является тот факт, что она ориентирована на рядового пользователя, владеющего базовыми навыками работы с компьютером.

В дипломном проекте разработаны:

•        модуль обновления ИС «Фараон»

•        структурно-функциональный анализ обновления существующей системы учета кадров;

•        методика выбора и обоснования системы автоматизации.

В ходе автоматизации также была минимизирована доля ручной работы по ведению персонала организации. Новая система обеспечивает оперативной и точной информацией о штатном расписании сотрудников.

Этапы проведенного внедрения ИС:

•        Введение в автоматизированную систему кадрового делопроизводства штатной структуры организации. С этого момента все изменения в структуре организации уже осуществлялись только автоматизированной системой управления персонала.

•        Ввод в автоматизированную систему кадрового делопроизводства персональных данных работников и записи о происходящих с ними событиях. На этом этапе важной задачей стал сбор, выверка и конвертирование в единую базу данных персональной информации о сотрудниках из различных источников.

•        Решение финансовых вопросов.

•        Обучение персонала работе с автоматизированной системой кадрового делопроизводства, повышение квалификации при уже сформированном массиве персональных данных.

•        Расширение характера и объема данных, вводимых в автоматизированную систему кадрового делопроизводства, в соответствии с требованиями менеджмента компании.

•        Получение аналитических срезов информации для принятия решений и использование информации другими подразделениями компании.

В результате проведения расчета экономического эффекта было выявлено, что проект является экономически эффективным:

•        годовой экономический эффект выше нуля;

•        показатель эффективности единовременных затрат выше нормативных 0.33;

•        срок окупаемости внедрения ИС не превысил нормативных 3.3 года (4 месяца).

Также можно отметить следующие факторы, связанные с внедрением новой информационной системы:

•        нововведение позволяет справиться с целым комплексом вопросов информационной структуры и повысить эффективность бизнеса;

•        быстрая окупаемость вложенных денежных средств на покупку новой программы;

•        увеличение объема продаж за счет более эффективной работы сотрудников.

Подведем итог по каждой части дипломного проекта:

1.      Рассмотрена схема работы и деятельность сотрудников ООО «ЦКТ», выявлены недостатки существующей схемы работы отдела кадров;

2.      Описаны бизнес-процессы учета персонала, построена информационная модель IDEF0;

.        Изучены программные продукты, использующиеся в работе отдела кадров;

.        Разработана, внедрена и настроена ИС под данную организацию;

.        Рассчитана экономическая эффективность данного проекта;

.        Рассмотрены вопросы охраны труда.

Список использованной литературы

1.   Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с.

2.   Маклаков С.В. Bpwin и Erwin. CASE-средства разработки информационных систем - М.: ДИАЛОГ-МИФИ, 2000 - 256 с.

3.      Уткин В.Б., Балдин К.В. Информационные системы в экономике, 2005 г.

.        Ефимов В.Н., Патрушина С.Н., Панферова Л.Ф. Информационные системы в экономике, 2004 г.

.        Маклаков С.В. Моделирование бизнес-процессов с BPwin 4.0 - М.: ДИАЛОГ-МИФИ, 2001 - 224 с.

.        Раскин Д. Интерфейс: новые направления в проектировании компьютерных систем - М., Символ-Плюс 2002 - 272 с.

.        Черемных С.В., Семенов И.О., Ручкин В.С. Моделирование и анализ систем. IDEF-технологии. - М.: Финансы и статистика, 2002 - 192 с.

.        Евсеев А.В., Козлов М.В., Прокофьев Е.А., Методические указания по дипломному проектированию по специальности «Прикладная информатика в экономике - М.: Издательский комплекс МГУПП, 2005 - 26 с.

.        Попова Т.К., Кусмарцева Н.В. Методические указания «Расчёт экономической эффективности проекта» для дипломного проектирования по специальности 351400 «Прикладная информатика в экономике»

.        Бурашников Ю.М. Методические указания по выполнению раздела: «Охрана труда и окружающей среды». - М.: Издательский комплекс МГУПП, 2001.

.        http://www.kadry.ru - официальный сайт ООО «Центр Кадровых Технологий»

.        http://www.podborkadrov.ru - информационный портал для рекрутеров

.        http://www.codenet.ru - ресурс по CASE-технологиям

Похожие работы на - Автоматизация процесса учета персонала в компании 'Центр Кадровых Технологий'

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!