Управление персоналом, организация и нормирование труда в ООО 'Элита'

Управление персоналом, организация и нормирование труда в ООО 'Элита'

Оглавление

Раздел 1. Экономика труда

.1 Общая характеристика организации

.2 Основные технико-экономические показатели деятельности организации и методика их расчёта

.3 Планирование численности персонала

.4 Производительность труда

.5 Оплата труда

Раздел 2. Управление персоналом

.1 Кадровая служба в организации и структура персонала, анализ за 3-5 лет

.2 Учёт и документооборот в управлении персоналом

.3 Система управления персоналом на предприятии

.4 Движение персонала

.5 Социальные программы и мероприятия, действующие в организации

Раздел 3. Организация и нормирование труда

.1 Исследование затрат рабочего времени

.2 Нормы и нормативы по труду

.3 Методы нормирования труда

.4 Организация и обслуживание рабочих мест (на примере оператора колл-центра и уборщицы)

.5 Разделение и кооперация труда

.6 Управление организацией и нормированием труда на предприятии

Приложения

Раздел 1. Экономика труда

.1 Общая характеристика организации

Компания Desheli появилась в 2008 году в Израиле - стране, знаменитой уникальными природными ресурсами и новейшими технологиями в области косметологии.

На российском рынке бренд Desheli появился три года назад и смог в рекордно короткие сроки занять лидирующие позиции по продажам в косметической отрасли благодаря качеству предлагаемой продукции и новаторскому подходу в обслуживании клиентов.

С каждым годом интерес к косметической марке Desheli только возрастает. На сегодняшний день открыто более 200 представительств компании в одиннадцати странах мира, таких как: Израиль, Россия, Турция, Болгария, Чехия, Сербия, Грузия, Казахстан, Эстония, Латвия, Украина. Ещё 75 офисов находятся в стадии открытия, а количество постоянных поклонников бренда растёт с каждым днём.

И это только начало. Цель компании стать №1 в России по объёму продаж, а через 5 лет - открыть представительства во всех странах мира.

В Омске такое представительство открыто с 2011 года.

Место нахождения: 644024, г. Омск, ул. Учебная, 79.

Задачи:

1.   Приглашение потенциальных клиентов в салон на бесплатную процедуру по уходу за лицом, волосами, телом.

2.      Проводить грамотные презентации товара.

.        Реклама и продвижение бренда.

.        Продажа товара.

.        Последующее обслуживание и диагностика клиентов.

.        Консультирование клиентов.

Стратегия ООО «Элита» заключается в:

1.   Подбор квалифицированных косметологов, так как от них в большей степени зависят продажи косметики.

2.      Изменение отношения к клиентам. Чем дольше компания находится на рынке, тем больше необходима клиентоориентированность. Раньше, в связи с тем, что салон только открылся, поток людей, посещающих салон, был огромный, присутствовало какое-то пренебрежение к клиентам. Теперь нужно держаться за каждого пришедшего в Элиту человека.

.        Использование многих разных способов привлечения и удержания клиентов, а не 1-2.

.        Education marketing (обучающий маркетинг). Смысл заключается в том, чтобы сначала предлагать клиентам научиться чему-то полезному. Например, тому, как решать их проблемы более эффективно.

.        Измерение ключевых показателей.

.        Не продавать «в лоб». Использование двухшаговой продажи.

.        Использование уникального торгового предложения, которое заключается в предоставлении одной профессиональной бесплатной процедуры натуральной косметикой Мёртвого моря. А также бесплатное проведение диагностики.

.        Freere ports, или бесплатные отчёты. Бесплатный отчет - это небольшая брошюра объёмом в 10-50 страниц, в которой описываются проблемы потенциальных клиентов и что нужно сделать для того, чтобы эти проблемы решить.

.        Keepintouch, или система регулярных касаний. Предлагать купить не 2-3 раза, а 7-8 раз. То есть регулярно напоминать о себе.

.        Расширение ценовой линейки продуктов.

.        Использование системы перекрестных продаж (cross-sell). После покупки одного вида товара, приглашать на презентацию другого.

ООО «Элита» растёт, увеличивается объем продаваемого товара, увеличивается число персонала, количество филиалов. Организация находится на второй стадии - стадии развития.

Организационная структура линейная.

Схема 1. Организационная структура

Заместитель директора осуществляет общее управление, руководит планово-экономической работой, организует повышение квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность.

Руководитель отдела продаж осуществляет организацию торгового процесса, ежедневно контролирует соблюдение правил торговли и розничных цен, обеспечивает применение современных методов продажи и оказание дополнительных услуг, в установленном порядке несёт ответственность за соблюдение финансовой дисциплины, обеспечивает выполнение плана товарооборота и других показателей, контролирует правильность применения контрольно-кассового оборудования

Руководитель отдела сервиса обеспечивает высокую культуру обслуживания, выполнение санитарных требований и правил личной гигиены косметологами и работниками салона, принимает необходимые меры по замечаниям и предложениям покупателей.

Руководитель отдела снабжения обеспечивает постоянное наличие в продаже косметики в широком ассортименте и надлежащего качества.

Руководитель отдела телемаркетинга разрабатывает и утверждает плановые показатели, доводит их до подчинённых. Ежедневно контролирует количество приглашённых в салон людей.

Руководитель отдела кадров организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия. Осуществляет планомерную работу по созданию кадрового резерва. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами.

Руководитель отдела бухгалтерии. Осуществлять организацию бухгалтерского учёта хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности. Вести работу по обеспечению строгого соблюдения штатной, финансовой и кассовой дисциплины, смет административно-хозяйственных и других расходов, законности списания со счетов бухгалтерского учёта недостач, дебиторской задолженности и других потерь, сохранности бухгалтерских документов, оформления и сдачи их в установленном порядке в архив.

1.2 Основные технико-экономические показатели деятельности организации и методика их расчёта

Все дерматологи и косметологи рекомендуют комплексный уход. Desheli воплощает его в жизнь. Средства из наборов, при соблюдении программы их применения, создают синергетический омолаживающий и оздоравливающий эффект, приумножая полезное действие друг друга. Это гарантирует результат уже после первого применения средств. А при регулярном и комплексном использовании косметика способна решить основные проблемы кожи и волос (возрастные и мимические морщины, пигментация, потеря тонуса; выпадение волос, ломкость, секущиеся кончики и т.д.), что подтверждено клиническими испытаниями.

В ассортимент входят: косметика по уходу за лицом Crystal Youth Anti Age, косметика по уходу за телом Diamond Treasures Skin Glory, косметика по уходу за волосами Desheli Diamond Treasures Brilliant Hair, Аппарат для ухода за лицом «Cleartone».Youth Anti Age - уникальная линия косметических продуктов, разработанная специально для ухода за зрелой кожей. Её производство основано на применении натуральных компонентов и новейших разработок в области косметологии. Все косметические средства из этой серии восполняют потребности зрелой кожи. Они активно питают и насыщают её, борются с уже появившимися признаками старения, предотвращая их дальнейшее развитие, возвращают коже молодость и упругость. Активные вещества, входящие в состав продукции данной серии, позволяют целенаправленно устранять недостатки кожи и стимулировать процессы регенерации. Натуральные компоненты оказывают разглаживающий и подтягивающий эффект, выравнивая текстуру кожи и улучшая овал лица.

Лаборатория E.L. Erman Cosmetics Manufacturing Ltd. разработала для компании DeSheli серию профессиональных средств по уходу за телом Diamond Treasures Skin Glory. Эти средства способны восстановить нарушенный экобаланс, вывести токсины, увлажнить, насытить кожу питательными веществами, вернуть ей молодость и энергию. В состав этой линии для тела входит инновационный компонент - комплекс FYTOTIGH™.

Desheli Diamond Treasures Brilliant Hair. Революционная косметическая линия по уходу за волосами. Использование новейших технологий, современных знаний и даров природы в данной линейке косметики позволяет максимально эффективно ухаживать за волосами, делая их здоровыми и блестящими. Косметика Diamond Treasures Brilliant Hair помогает активно противостоять процессам старения, ломкости и выпадения волос.

Аппарат для ухода за лицом «Cleartone». Агрессивные факторы окружающей среды, возраст, недостаточная увлажненность кожи и другие факторы приводят к потере упругости кожи и появлению морщин. Аппарат «Cleartone» от компании Desheli обеспечит полноценный уход вашей коже в домашних условиях. Он используется с активным липосомным гелем для лица Active Liposome Gel из набора Crystal Youth Anti Age. Усиливая действие косметического средства и стимулируя проникновение в кожу его полезных компонентов, аппарат «Cleartone» поможет сократить ваш путь к желанным результатам.

Объём продаж в 2011 году составил 41 700 тыс. руб., а в 2012 году 69 500 тыс. руб. Из них затраты в 2011 году равнялись 37947тыс. руб., в 2012 - 58380 тыс. руб.

Таблица 1. Объём продаж

Ассортимент	2011 год		2012 год
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
Косметика по уходу за лицом Crystal Youth Anti Age и аппарат для ухода за лицом «Cleartone»	35 600	85,4	48 425	69,7
Косметика по уходу за телом Diamond Treasures Skin Glory	6 100	14,6	8 800	12,7
Косметика по уходу за волосами Desheli Diamond Treasures Brilliant Hair	-	-	12 275	17,6
Итого:	41 700	100	69 500	100

Из таблицы видно, что основные продажи составляет косметика по уходу за лицом. Косметика по уходу за телом пользуется меньшим спросом, чем средства по уходу за волосами, поэтому её продажи возросли всего лишь на 2 700 тыс. руб. Так же можно сделать вывод, что в следующем году средства по уходу за волосами по объёму продаж сравняются с косметикой по уходу за лицом, либо займут лидирующие положение.

Далее необходимо проанализировать структуру затрат.

Таблица 2. Структура затрат

Статьи затрат	2011 год,  тыс. руб.	2012 год  тыс. руб.	Отклонение
Издержки обращения, в том числе:	37947	58 380	20 443
Амортизационные отчисления	500	900	400
Износ МБП	705	1 050	345
Затраты на рекламу	1 000	3000	2000
Заработная плата	18 900	27190	8 290
Соц. отчисления	5670	8157	2487
Аренда, коммунальные платежи	9 000	12 500	3 500
Связь, интернет	942	2 083	1 141
Прочие затраты	1230	3 500	2270

Из вышеописанных таблиц можно сделать вывод, что с ростом объёма продаж увеличиваются затраты по всем статьям. Особенно это видно на зарплате персонала (8 290 тыс. руб.), так как за год сотрудников стало в два раза больше. Плюс увеличилась плата за аренду и коммунальные платежи на 3 500 тыс. руб., а так же за связь и интернет на 1 141 тыс. руб., что говорит об увеличении площади салона и расширении штата операторов в отделе телемаркетинге. А в связи с продажей новой линии по уходу за волосами увеличилась и статья затрат на рекламу (2 000 тыс. руб.).

Теперь можно просчитать прибыль и рентабельность. Прибыль - это разница между объёмом продаж и затратами. А рентабельность - отношение прибыли к объёму продаж. Исходя из этого получаем:

Прибыль 2011 года = 41 700 - 37 947 = 3 753 тыс. руб.

Прибыль 2012 года = 69 500 - 58 380 = 11 120тыс. руб.

Рентабельность 2011 года = 3 753 / 41 700 = 9%.

Рентабельность 2012 года = 11 120 / 69 500 = 16%.

Таблица 3. Прибыль и рентабельность

	2011 год	2012 год
Прибыль, тыс. руб.	3 753	11 120
Рентабельность, %	9	16

Таким образом, прибыль за год увеличилась на 7 367 тыс. руб.

 

1.3 Планирование численности персонала

Среднесписочная численность персонала в 2012 году составляет 113 человек.

Таблица 4. Среднесписочная численность персонала по категориям за 2011, 2012 года

Год Категории	2011 год	2012 год	Отклонение
Всего сотрудников (чел): из них:	57	113	56
Директор	1	1	-
Заместитель директора	1	1	-
Руководители функциональных отделов	4	6	2
Отдел бухгалтерии	4	6	2
Отдел продаж	41	4	(37)
Отдел сервиса	-	36	36
Отдел кадров	1	4	3
Отдел телемаркетинга	-	52	52
Отдел снабжения	3	5	2
Технический персонал	2	4	2

За последние2 года наблюдается набор штата работников. С 2011 на 2012 год зафиксировано увеличение численности на 100%, т.е. с 57 до 113 сотрудников. Увеличение отразилось практически на всех категориях, особенно на отделе сервиса и телемаркетинга, но не затронуло высших руководящих должностей. А в отделе продаж наблюдается уменьшение численности. В связи с этим сделан вывод, что отдел продаж разделился на отдел сервиса, продаж и телемаркетинга, а так же у руководителей вырос объём работы.

Факторами, определяющими численность персонала в краткосрочном периоде, являются динамика рабочей силы: увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска; квалификация и психофизиологические качества сотрудников, текучесть кадров.

Факторами, определяющими численность персонала в долгосрочном периоде, являются повышение спроса на продукцию и увеличение клиентов, усиление конкуренции, продолжительность работы на занимаемой должности, расширение организационной структуры управления, расширение профиля рабочих мест.

Для планирования численности персонала используется метод, при котором с увеличением численности сотрудников увеличится объём продаж. Этот метод целесообразен, так как цель компании стать №1 в России по объёму продаж, а значит открывать новые салоны и, соответственно, увеличивать численность просто необходимо.

Исходя из этого можно проанализировать динамику объёма продаж и численности персонала.

Таблица 5. Динамика объёма продаж и численности персонала

Показатель	2011 год	2012 год	Отклонение
Объём продаж, тыс. руб.	41700	69 500	27800
Численность, чел.	57	113	56

В 2011 году на 57 работников приходилось 41 700тыс. руб. объёма продаж, а в 2012 году, при том, что численность персонала увеличилась в 2 раза, на 113 работников всего лишь 69 500 тыс. руб. Это говорит о том, что объём продаж на одного сотрудника уменьшился с 731 579 руб. до 615 044 руб.

.4 Производительность труда

Показателями производительности труда являются выработка и темпы роста.

Выработка (прямой показатель) - это количество продукции, произведённое в единицу рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в год.

Выработка (В) определяется отношением количества произведённой продукции (О) к среднесписочной численности производственного персонала (Ч).

В =О/Ч., т.е.

В1 = 41 700 / 41 = 1 017,1тыс. руб. за 2011 год.

В2 = 69 500 / 92 = 755,4 тыс. руб. за 2012 год.

,4 - 1 017,1 = - 261,7 тыс. руб. - общая.

В1 = 35 600 / 41 = 868,3тыс. руб.за 2011 год.

В2 = 48 425 / 92 = 526,4тыс. руб.за 2012 год.

,4 - 868,3 =-341,9тыс. руб. Выработка косметики по уходу за лицом.

В1 = 6 100 / 41 = 148,8 тыс. руб.

В2 = 8 800/ 92 = 95,7тыс. руб.

,7 - 148,8 = - 53,2 тыс. руб. Выработка косметики по уходу за телом.

Это говорит о том, что общая выработка на одного человека за год уменьшилась на 261,7 тыс. руб. По косметике для лица на 341,9тыс. руб., для тела на - 53,2 тыс. руб.

Для оценки степени повышения эффективности трудовой деятельности необходимо определить динамику, темпы роста продаж, т.е. необходимо сопоставить достигнутые показатели производительности труда с аналогичными показателями прошлого периода. Темп роста продаж определяется по формуле

Т = Во /Вб * 100%.

Т = 755,4 / 1 017,1 * 100% = 74,3%. Общий.

Т =526,4 / 868,3 * 100%= 60,6%. Темп роста продаж косметики по уходу за лицом.

Т = 95,7/ 148,8 * 100%= 64,3%. Темп роста продаж косметики по уходу за телом.

Из полученных данных можно сделать вывод, что при увеличении численности персонала продажи возросли только на 74,3% и количество проданной косметики к 2012 году снизилось. Это говорит об имеющихся резервах роста продаж. Методом относительной экономии рабочей силы можно рассчитать возможный рост продаж вследствие использования резервов по формуле:

Э_отн. =V₁/ W₀- V₁/ W_1, где:

- объем продукции отчётного (планового) периода;

W1 и W0 - показатели выработки продукции отчётного (планового) и базисного периодов.

Таблица 6. Исходная информация для проведения анализа относительной экономии персонала

Показатель	2011 год	2012 год
Объем продаж, тыс. руб.	41 700	69 500
Выработка, тыс. руб.	1 017,1	755,4
Численность, чел.	41	92

Э_отн. = 69 500 / 1 017,1 - 69 500 / 755,4 = 68,3 - 92,0 = - 23,7 тыс. руб. за 2012 год.

Вывод: Относительная экономия составляет 23,7 тыс. руб. То есть на данную сумму возможно увеличение продаж вследствие использования резервов.

 

1.5 Оплата труда

В структуре затрат основную долю занимают затраты на оплату труда персонала (49,8% в 2011 году и 46, 6% в 2012 году).

В салоне работают шесть отделов, шесть руководителей, зам. директор и директор. У зам. директора, директора и в отделах снабжения, кадров, бухгалтерии действует тарифная система оплаты труда. В отделах продаж, сервиса, телемаркетинга - сдельная бонусная.

Тарифная система оплаты труда простая повременная предполагает оклад за месяц по дневным установленным ставкам. Так по Положению об оплате труда сотрудники отдела кадров получают оклад 12 000 руб./мес., бухгалтерии - 15 000 руб./мес., снабжения - 15 000 руб./мес. Дневная тарифная ставка отдела кадров 570 руб./дн., отдела бухгалтерии и снабжения 715 руб./дн. Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.Заработная плата работника определяется следующим образом:

Зарплата руководители отделов, директора и зам. директора также рассчитывается по тарифной системе оплаты труда. Дневные тарифные ставки следующие:

директор - 2 390 руб.

зам. директора - 1 650 руб.

руководитель отдела - 1 190 руб.

Районный коэффициент в Омске 15%.

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии (в процентах). Оклад у работников отдела сервиса и продаж 5 000 руб., процент от каждого проданного комплекта косметики у отдела сервиса составляет 4%, а у отдела продаж 3%.

В отделе телемаркетинга оклад равен 10 000 руб. Плюс за каждую назначенную встречу и пройденную (т.е. приглашённый человек пришёл в салон) оператор получает 50 руб. Если эта встреча сделана на бонусное время (т.е. на проблемное, где меньше всего приглашённых), оплата будет 80 руб. За то, что пришедший человек стал клиентом 100 руб. Так же существует система премий. Для оператора, отработавшего меньше 3 месяцев, 300 руб. выплачивается за 4 пройденные встречи в день, для отработавшего больше 3 месяцев за 6 пройденных встреч в день. А за каждую последующую по 50 руб., то есть за 5 (7) встреч 350 руб., за 6 (8) - 400 руб. и т. д. По итогам недели лучший оператор, у которого прошло больше всего встреч зарабатывает премию в 1 000 руб. Все операторы объединены в группы и так же по итогам недели, чья группа больше всех назначила встреч получает 3 000 руб.

Эта бонусная система оплаты труда для отдела сервиса и продаж является эффективной, т.к. 3% и 4% это 1 500-2 000 руб. от стоимости товара. А потенциальных клиентов у каждого косметолога бывает до 9 человек в день. Значит есть материальное стимулирование увеличивать продажи. А оплата труда операторов в отделе телемаркетинга не является эффективной по двум причинам. Во-первых, в фирме «Блуфильтрс» такие же операторы при 40 пройденных встречах гарантированно получают оклад 15 000 руб., а за каждую последующую встречу по 40 руб. и по 100 руб. за продажу. Во-вторых, в ООО «Элита» на операторах было проверено, что если поднять оплату за пройденные встречи с 50 руб. до 150 руб. и даже 200 руб., то количество назначенных и, соответственно, пройденных встреч увеличится в 3 раза. Это говорит о том, что сотрудников телемаркетинга такая премиальная часть не мотивирует к выполнению большего плана.

Раздел 2. Управление персоналом

.1 Кадровая служба в организации и структура персонала, анализ за 3-5 лет

Среднесписочная численность персонала в 2012 году составляет 113 человек.

Таблица 7. Структура персонала, 2011, 2012 год

Персонал	Численность, чел.				Образование
	2011 год	Доля, %	2012 год	Доля, %
Директор	1	1,8	1	0,9	Высшее
Заместитель директора	1	1,8	1	0,9	Высшее
Отдел бухгалтерии, из него:	5	8,7	6	5,4
Руководитель отдела	1	1,8	1	0,9	Высшее
Бухгалтер	2	3,5	2	1,8	Высшее
Бухгалтер по складу	1	1,8	1	0,9	Высшее
Специалист по оплате труда	1	1,8	2	1,8	Среднеспециальное
Отдел телемаркетинга, из него:	2	3,5	52	46,4
Руководитель отдела	-	-	1	0,9	Высшее
Старший оператор колл-центра	-	-	7	6,2	Высшее, среднеспециальное
Оператор колл-центра	-	-	42	Незаконченное высшее, среднеспециальное
Менеджер по рекламе	2	3,5	2	1,8	Высшее
Отдел кадров, из него:	2	3,6	4	3,6
Руководитель отдела	1	1,8	1	0,9	Высшее
Менеджер по персоналу	1	1,8	2	1,8	Незаконченное высшее
Офис-менеджер	-	-	1	0,9	Среднеспециальное
Отдел сервиса, из него:	37	66,0	36	32,9
Руководитель отдела	-	-	1	0,9	Высшее
Косметолог по уходу за лицом	21	36,4	15	13,3	Высшее, незаконченное высшее, ср-сп.
Косметолог по уходу за телом	15	26,1	8	7,1	Высшее, незаконченное высшее, ср-сп.
Косметолог по уходу за волосами	-	-	10	8,9	Высшее, незаконченное высшее, ср-сп.
Рецепция	2	3,5	2	1,8	Высшее, среднеспециальное
Отдел продаж, из него:	2	3,6	4	3,6
Руководитель отдела	1	1,8	1	0,9	Высшее
Менеджер по продажам	1	1,8	3	2,7	Незаконченное высшее, ср-сп.
Отдел снабжения, из него:	4	7,5	5	4,5
Руководитель отдела	1	1,8	1	0,9	Высшее
Старший менеджер по снабжению	-	-	1	0,9	Высшее
Менеджер по снабжению	3	5,7	3	2,7	Среднеспециальное
Технический персонал	2	3,5	4	3,6	Среднеспециальное, среднее
Всего:	57	100,0	113	100,0

В Центре «Элита» большинство сотрудников женского пола. Из мужчин только директор, зам. директора, охранник и наладчики. По возрасту самые многочисленные категории от 21 до 25 и от 30 до 38 лет. Весь руководящий штат имеет высшее образование. Специалисты среднего уровня имеют высшее, незаконченное высшее и среднеспециальное образование в соотношении 70:30%. А работники низшего уровня только среднеспециальное или среднее. О среднем стаже работы судить ещё рано, так как организация открылась 2 года назад.

Должностные инструкции бухгалтера, косметолога, оператора колл-центра, менеджера по персоналу и менеджера по снабжению размещены в Приложении 1, 2, 3, 4, 5 соответственно.

2.2 Учёт и документооборот в управлении персоналом

Правила внутреннего документооборота и контроля представлены в Приложении 6.

Примеры заполнения приказа о приёме на работу в Приложении 7, приказа об увольнении в Приложении 8, личной карточки работника в Приложении 9, штатного расписания в Приложении 10.

 

2.3 Система управления персоналом на предприятии

Кадровая политика предприятия - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Целью кадровой политики является создание эффективной системы управления персоналом, формирование сплочённого коллектива единомышленников, способного эффективно решать стоящие перед Обществом задачи. С точки зрения работодателя, главная цель кадровой политики - создание эффективной и ответственной команды единомышленников, готовых реализовывать задачи, поставленные руководством. С точки зрения сотрудников, кадровая политика должна создавать благоприятные условия для труда, предусматривать возможность профессионального и карьерного роста, обеспечивать справедливое вознаграждение и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Принципы кадровой политики закреплены в Положении о службе персонала и Коллективном договоре. Положение о службе персонала состоит из следующих разделов: общие положения, задачи, структура, функции, взаимоотношения с другими подразделениями, права, обязанности, ответственность (Приложение 11).

Служба персонала получает от других подразделений заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков.

Служба персонала направляет в подразделения: сведения о нарушителях трудовой дисциплины; копии приказов о приеме, перемещении внутри организации; увольнении работников; утверждении (изменении) правил внутреннего трудового распорядка; информацию, относящуюся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.

От бухгалтерии служба персонала получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п. В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.

Первый шаг поиск и отбор персонала. При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

·        ориентация и поиск не идеальных кандидатов, а наиболее подходящих для данной должности;

·        отказ в приёме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

·        обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

·        ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место;

·        соблюдение установленных сроков закрытия вакансий;

·        минимизация расходов. Под расходами подразумевается не только финансовые вложения, но и трудозатраты сотрудников.

Следующий шаг адаптация - включение личности в новую предметно-вещественную и социальную среду. Процесс адаптации включает два этапа: введение нового работника в курс его задач на новом рабочем месте, ознакомление с организацией, руководителями и рабочими группами; процесс привыкания работника к своему новому положению, включение в общение с коллегами. На первом этапе адаптацию осуществляет руководитель отдела, на втором, новичку назначается наставник из числа сотрудников. В отделе телемаркетинга это, как правило, старший оператор, который ведёт свою группу. В процессе работы именно наставник отвечает на появившиеся вопросы, обучает на рабочем месте, проводит инструктаж, передаёт необходимые документы руководителю отдела. По окончании первого месяца работы нового сотрудника наставник обсуждает с ним план работы, направления и основные задачи его дальнейшей профессиональной деятельности. Оценка результатов профессиональной адаптации определяется методом сравнения производственных показателей сотрудника со средними по коллективу.

Следующий шаг - оценка персонала. Основной оценкой персонала является метод «360 градусов». Проводится раз в 2 года. Оценка по компетенциям, выполняемая людьми, которые постоянно работают с сотрудником. Применяется и для отдельных кадровых задач, и в качестве дополнения к основной системе. Сотрудник сам может инициировать проведение этого метода оценки, чтобы определить свои области развития.

Мнение о сотруднике выносят четыре стороны: руководитель отдела, подчинённые, коллеги и клиенты (сверху, снизу, рядом и около) в количестве 7 - 12 человек. Оценка производится не только позитивно, но и критично.

Оцениваемые компетенции:

·        Лидерство

·        Работа в команде

·        Управление людьми

·        Самоменеджмент

·        Коммуникабельность

·        Видение

·        Организаторские способности

·        Умение принимать решения

·        Профессионализм

·        Инициативность

·        Способность к адаптации

Данные заполненных опросников и анкет собираются и отправляются на обработку. Свою оценку показать может только руководитель, предоставляя, таким образом, обратную связь. Характеристики оценки оператора колл-центра представлены в таблице 8.

Таблица 8. Описание критериев для оценки оператора колл-центра

Критерий	Оценка
	3 балла	2 балла	1 балл
Дикция и темп речи	• Четкая дикция • Отсутствие акцента • Нормальный темп речи	• В целом хорошая дикция, однако есть небольшие дефекты (нечетко выговаривает некоторые буквы, легкая картавость и т. п.), что в целом не влияет на понимание речи собеседником • Иногда ускоренный или замедленный темп речи	• Нечетко произносит слова, «проглатывает» окончания • Очень быстрый или очень медленный темп речи, длинные пауз
Культура речи и грамотность	• Литературный язык • Соблюдает правила речевого этикета (приветствие, прощание, внимательность, уважение к собеседнику)	• В целом грамотная речь, слова-паразиты употребляются редко • Иногда незначительно отклоняется от правил речевого этикета (например, не попрощался)	• Часто нарушает речевые нормы • Употребляет нецензурные слова • Проявляет неуважение к собеседнику (например, грубо перебивает, переходит на «ты» без согласия собеседника и т. п.)
Коммуникативные навыки (выстраивание коммуникации и активное слушание)	• Лаконичность, краткость • Логичное построение разговора • Четко отвечает на вопросы, при необходимости задает уточняющие вопросы	• Иногда незначительно отклоняется от темы разговора, но к исходному вопросу возвращается самостоятельно • Человек не всегда задает уточняющие вопросы, даже если не понял сути высказывания	• Многословность • Постоянно отклоняется от темы, отвечает не по теме, теряет тему • Часто переспрашивает, невнимателен к ответам рекрутера, склонен перебивать
Партнёрское поведение в конфликтах	• Выражает желание помочь • Использует вежливые фразы, уточняющие вопросы • Может подстраиваться под собеседника	• Выражает желание помочь • Общается спокойно и вежливо	• Отказывается помогать • Повышает голос • Разрывает коммуникацию
Эмоциональная компетентность (способность управлять своими эмоциями)	Умение не втягиваться в конфликт, оставаться спокойным и уравновешенным, продолжать решать проблему «клиента» в условиях стресса	Эмоциональное втягивание в конфликт, но сохранение вежливости, клиентоориентированности	• Втягивается в конфликт, открытый спор с клиентом • Занимает жесткую позицию в разговоре
Сообразительность (скорость мышления)	• Сообразителен, быстро находит выход из сложной ситуации • Предлагает несколько вариантов решения проблемы	• Не сразу находит выход из ситуации • Видит небольшое количество вариантов решения проблемы	• Теряется в нестандартной ситуации

Критерии оценки бухгалтера отражены в таблице 9. Максимальный балл оценки также 3.

Таблица 9. Критерии оценки бухгалтера

№	Критерий
1	Качество исполнения приказов и распоряжений
2	Своевременное составление и предоставление бухгалтерской; налоговой; статистической отчётности
3	Соблюдение установленных сроков уплаты платежей по налогам и сборам
4	Отсутствие просроченной задолженности по расчётам за полученные товарно-материальные ценности
5	Соблюдение сроков выверки расчётов по налоговым платежам с поставщиками товарно-материальных ценностей
6	Наличие и использование автоматизированных программ для организации бухгалтерского учёта и отчётности
7	Количество замечаний со стороны проверяющих в сравнении с прошлым годом: - снижение количества замечаний; - отсутствие замечаний
8	100%-ое исполнение утвержденного бюджета
9	Использование в работе информационно-правовых, справочных электронных систем
10	Прохождение курсов повышения квалификации (не реже 1 раза в 5 лет)
11	Качество подготовки документов

Технология проведения оценки методом 360 градусов.

Оценка проходит в несколько этапов:

Этап 1. Подготовка к оценке.

Выбор значимых компетенций для оценки.

Определение участников процесса оценки:

. Сам оцениваемый сотрудник;

. Его коллеги;

. Руководитель отдела;

. Подчиненные, клиенты (если есть).

Разработка опросника (анкеты) 360 градусов.

Стандартный опросник состоит из нескольких блоков, отражающих наиболее важные аспекты работы сотрудника, которые могут быть оценены с помощью оценки 360 градусов. Каждый аспект раскрывается группой вопросов.

Проведение подготовительной работы с персоналом. Подготовительная разъяснительная работа проводится со всеми сотрудниками, принимающими участие в оценке. Этот этап направлен на снятие тревоги и негативных ожиданий у персонала, формирование правильного понимания и позитивного отношения сотрудников к процедуре оценки. В результате этой работы сотрудники получают представление о целях и этапах оценки, а также о том, какую конкретную пользу может получить в результате каждый из них. Кроме того, объясняется, как именно достигается конфиденциальность и безопасность получаемых данных.

Этап 2. Проведение оценки.

Организация анонимного опроса участников оценочной процедуры. Опрос участников проводится на бумажных носителях. Участники получают на руки чистый экземпляр опросника и за отведённое время должны его заполнить.

Обеспечение конфиденциальности полученной информации. Во время проведения оценки обеспечена полная конфиденциальность и защищённость получаемых сведений.

Этап 3. Анализ и интерпретация полученных данных.

Обработка анкет. На этапе обработки ответы участников заносятся в общую базу, суммируются, и по каждой группе респондентов выводится средний результат.

Подготовка сводных отчётов по каждому оцениваемому сотруднику. Отчёт включается в себя несколько стандартных элементов: анализ ответов респондентов по каждому вопросу, объединённых в отдельные блоки; сравнение между собой полученных результатов, выделение наиболее сильных и слабых сторон оцениваемого сотрудника; сравнение оценок, предоставленных разными группами респондентов, и анализ расхождения оценок других людей с собственной самооценкой сотрудника.

Этап 4. Предоставление обратной связи оценённым сотрудникам.

Проведение встреч сотрудников с целью обсуждения результатов оценки. Обратная связь проходит в форме индивидуальных парных встреч оценённых сотрудников. Процедура обратной связи проводится в несколько шагов:

. Описание сути метода и тех аспектов профессиональной/управленческой деятельности, по которым проводилась оценка.

. Обсуждение индивидуальных результатов сотрудника по каждому аспекту.

. Обсуждение наиболее сильных сторон сотрудника.

. Обсуждение наиболее слабых сторон сотрудника, анализ возможных причин.

. Обсуждение и анализ тех аспектов, по которым самооценка сотрудника существенно расходится с оценкой других людей. Обсуждение аспектов, по которым эти оценки совпадают.

. Выбор нескольких аспектов для дальнейшего развития с учётом личного интереса сотрудника и требований его сегодняшней и будущей должности.

. Формирование конкретных рекомендаций по развитию сотрудника, обсуждение возможных рисков, способов их преодоления и сроков реализации намеченных шагов.

 

2.4 Движение персонала

Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не даёт сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечёт за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

К_тек= среднегодовая численность уволенных/ среднегодовая численность * 100%.

Внешняя текучесть следующая:

К_тек= 11 / 57 * 100% = 19,3% за 2011 год.

К_тек= 20 / 113 * 100% = 17,7% за 2012 год.

Таблица 10. Внешняя текучесть кадров

Показатель	2011 год, %	2012 год, %	Отклонение, %
Коэффициент текучести	19,3	17,7	1,6

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. С начала основания салона текучесть была излишней. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, создаёт организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер, когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

·        несправедливая структура оплаты (при высокой стоимости товара низкие з/пл.);

·        работа, в которой нет особой нужды;

·        неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

·        отсутствие контроля за адаптацией, так как старшему, за которым закреплён новичок, нужно выполнять свою работу, свой план, чтобы не задерживаться на работе;

·        изменяющийся имидж организации.

Так же существует безвозвратная ротация, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность. Так сотрудники переходят из первичного отдела телемаркетинга (для потенциальных клиентов) во вторичный (для клиентов). Ротация кадров происходит без изменения характера работы.

Планирование карьеры необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом.

В отделе телемаркетинга карьера начинается с должности оператора колл-центра, далее по карьерной лестнице старший оператор, руководитель отдела.

Рисунок 1. Карьерная лестница в отделе телемаркетинга

В отделе снабжения аналогично: менеджер по снабжению, старший менеджер по снабжению, руководитель отдела.

Рисунок 2. Карьерная лестница в отделе снабжения

По мере расширения штата планируется ввести должность помощника руководителя во всех отделах и главного бухгалтера.

Порядок формирования резерва включает в себя:

·        отбор и оценку кандидатов в резерв;

·        составление индивидуального плана развития;

·        обучение и развитие резервистов;

·        продвижение на резервируемую должность.

Этапы к созданию кадрового резерва.

Этап 1. Определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва. Анализ организационной структуры и штатного расписания предприятия. Возрастной анализ текущего руководящего состава предприятия. Экспертный анализ менеджерских позиций высшим руководством компании.

Этап 2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию. Оптимальным количеством резервистов на должность является 2-3 человека.

Этап 3. Профилирование целевых должностей. Определение основных требований к профессиональным и деловым качествам, знаниям и навыкам, которыми необходимо обладать сотруднику для успеха на той или иной должности.

Этап 4 (сквозной). Подготовка и проведение мероприятий по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва. Подготовка информационных материалов о проекте кадрового резерва. Разработка плана информационного сопровождения программы.

Этап 5. Разработка положения о кадровом резерве. Составление проекта положения о кадровом резерве. Согласование проекта положения о кадровом резерве с руководителями отделов. Утверждение положения директором салона.

Этап 6. Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов). Выдвижение кандидатов в резерв проводится двумя способами:

.Выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем отдела.

.Самовыдвижение сотрудника.

Отбор осуществляется в 2 этапа:

Подготовительный отбор. Формальное соответствие кандидата требованиям. Возраст кандидатов не менее 25 и не более 50 лет. Стаж работы в салоне не менее 2-х лет. Наличие целевых должностей, под которые требуется кадровый резерв. Отсутствие дисциплинарных взысканий за время работы. Результативность работы сотрудника за период.

Основной отбор. Оценка профессионально-деловых качеств. Понимание бизнеса. Навыки планирования и организации работы. Умение анализировать информацию и принимать взвешенные решения. Лидерские качества, умение выстраивать отношения. Стремление к результату и ответственность. Открытость новому и стремление к развитию.

Этап 7. Подготовка резервистов (реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций).Разработка общей программы развития резервистов. Разработка индивидуальной программы подготовки для каждого резервиста (индивидуальный план развития). Закрепление за каждым резервистом наставника. Мониторинг эффективности подготовки резервистов.

Этап 8. Оценка результатов подготовки резервистов. Изменение производительности труда и результативность резервиста по итогам подготовки. Улучшение профессиональных и управленческих качеств резервиста по сравнению с показателями первичной оценки (при отборе). Методы оценки:

·        Анализ результатов и достижений резервиста.

·        Получение обратной связи от наставника резервиста.

·        Повторная оценка резервиста.

·        Анализ результатов проектной деятельности.

Подведение итогов программы подготовки резервистов. Поощрение успешных резервистов и исключение из резерва сотрудников, продемонстрировавших снижение показателей и/или отсутствие прогресса в развитии профессиональных и управленческих компетенций.

Этап 9. Планирование дальнейшей работы с резервом. Планирование и организация адаптационных мероприятий для резервиста при вхождении в новую должность. При отсутствии на момент окончания программы подготовки резервистов открытых целевых вакансий, планирование мероприятий по удержанию перспективных сотрудников в организации.

Технологическая цепочка увольнения персонала включает в себя:

·        Написание сотрудником заявления об увольнении с причиной.

·        Передача заявления руководителю отдела для оформления и передачи в отдел кадров.

·        Приём от увольняющегося сотрудника всех документов, материалов, формы, инвентаря, баз данных, проверка их сохранности, целостности.

·        Удаление сотрудника из базы данных для входа.

·        Документальное оформление увольнения.

·        Расчёт по заработной плате, выдача трудовой книжки.

 

2.5 Социальные программы и мероприятия, действующие в организации

оплата труд управление нормирование

Социальная политика включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива, улучшение условий труда.

Три раза в год проводятся корпоративные мероприятия по случаю дня рождения компании, 8 марта и Нового года. Так же проводятся различные конкурсы, как среди сотрудников, так и среди клиентов. Это конкурс красоты среди сотрудников и конкурс «Наша мама самая…» среди клиентов.

Из благотворительного направления - это акции «Жизнь нашим детям», «Тёплые носочки», «Красота спасёт детство» (региональные) и «Забота» в детском центре г. Королёв (федеральная). А так же ООО «Элита» было генеральным партнёром проекта «Молодёжная набережная юбилейного Омска» на День города.

Акция «Жизнь нашим детям». В акции участвуют как сотрудники, так и клиенты компании. Сбор средств идёт на оплату лечения и реабилитации двухлетней Маши Рычковой. Девочка страдает болезнью Гиршпрунга - врождённой аномалией развития толстой кишки. Операция стоит 30000 евро, которых у родителей девочки нет. Чтобы принять участие в акции, необходимо совершить покупку косметических средств в Центре «Элита», получить купон участника благотворительной акции, заполнить его и передать в отдел обслуживания клиентов. Организатор гарантирует, что 500 рублей с каждого купона будут направлены целевым благотворительным взносом на оплату лечения и реабилитации Маши Рычковой. Все взносы направляются на расчётный счёт благотворительного центра «Радуга», представляющего интересы девочки.

Акция «Тёплые носочки». Вместе с другими неравнодушными людьми помощь детям, находящимся на лечении и содержании в «Детском лёгочно-туберкулёзном санатории» в посёлке Красноярка. Для ребят куплены тёплые вещи, подарки.

Акция «Красота спасёт детство». С каждой покупки косметики 300 руб. перечисляются в детские дома.

Акция «Забота». Благотворительная и спонсорская помощь детским домам и реабилитационным центрам. Сотрудники DeSheli и приглашённые артисты вновь отправились в детский реабилитационный центр «Забота», расположенный в г. Королеве. Для ребят было подготовлено целое представление с героями из любимых сказок, дрессированными животными, играми, загадками, призами и подарками.

Раздел 3. Организация и нормирование труда

.1 Исследование затрат рабочего времени

В ООО «Элита» измерением затрат рабочего времени является фотография рабочего времени - это особый вид измерения и наблюдения в производственной практике, в течение которого фиксируется время, затраченное сотрудником на каждое его значительное действие, совершаемое во время рабочего периода: дня, смены, суток в зависимости от его длительности. Такие действия могут быть как связанны, так и не связанны с его рабочими задачами.

Наблюдение продолжается несколько рабочих дней, чаще без ведома сотрудника. При этом в некоторых отделах применяется съёмка на камеру с одновременным наложением времени в углу картинки. Это существенно облегчает работу. Видео информация в последствии превращается в детализированный отчёт о затратах времени в виде понятных, с первого взгляда, диаграмм и таблицы фотографии рабочего времени сотрудника.

Для составления диаграммы отчёта «Карта рабочего времени»:

·        выявляются основные блоки времени и затем все время сотрудника объединяется в эти группы согласно полученной видеозаписи;

·        рассчитывается точный срез информации о том, на какие группы и виды деятельности и в каких пропорциях тратил этот сотрудник своё рабочее время.

Необходимо несколько повторяющихся записей через двух-трёх недельный промежуток. Это связано с тем, что какой-то период его деятельность может быть «моно групповой». Например, в день съёмки сотрудник готовил ежегодный отчёт и писал его с 9.00 до 18.00 «не вставая», так как опаздывал с его сдачей. Избежать подобных выбросов поможет выборочная съёмка через 5, 7 и 14 дней после первого захода.

Результатом этих четырёх заходов может быть общая «Карта рабочего времени» сотрудника определённого отдела.

Фотография рабочего дня помогает:

·        определить работников, которые неэффективны в использовании своего рабочего времени;

·        накопить опыт наиболее ценных и эффективных сотрудников;

·        получить исходные цифры и материалы для выработки постоянных и временных и расчётных норм для каждой рабочей задачи;

·        оптимизировать бизнес-процессы в компании;

·        нормировать;

·        выявить отклонения или причины отхода от выполнения норм;

·        повысить отдачу за счёт измеренных норм у сотрудников с невысокой отдачей и плохой эффективностью;

·        определить у сотрудников основные источники потерь рабочего времени.

Фотография рабочего времени оператора колл-центра.

Таблица 11. Карта фотографии рабочего дня <#"707299.files/image005.gif">

Диаграмма 1. Фотография рабочего дня оператора колл-центра

Основными причинами такого отношения сотрудников к работе являются либеральный стиль руководителя отдела и фиксированный оклад при маленьком проценте от пройденных встреч. То есть руководство полагается на совесть операторов, а те не видят смысла «напрягаться», если зарплата не на много зависит от пройденных встреч.

Исходя из этого, далее составлен проектируемый баланс рабочего времени.

Таблица 13. Баланс затрат рабочего времени

№ п/п	Условные обозначения (индексы)	Фактический баланс		Проектируемый баланс
		Мин.	%	Мин.	%
1	ПЗ	32	8,9	32	8,9
2	О	196	54,4	75,5
3	В	16	4,5	16	4,5
4	Прег	40	11,1	40	11,1
5	Пнерег	76	21,1	-
		360	100,0	360	100,0

За счёт устранения нерегламентированных перерывов можно значительно повысить (на 21,1%) основное время работы.

 

3.2 Нормы и нормативы по труду

Нормативных материалов по труду в ООО «Элита» нет.

Разработка нормативов ведётся по таким элементам, как трудовое движение, трудовое действие, трудовой приём, комплекс приёмов, трудовая операция, а также по категориям затрат рабочего времени: основное, вспомогательное, оперативное время; время обслуживания рабочего места; подготовительно-заключительное. Для нормирования труда используются:

нормативы затрат труда (на отдельные элементы трудовой операции);

нормативы перерывов в работе;

нормативы времени (на выполнение отдельных элементов трудового процесса);

нормативы численности работников (число работников, необходимых для выполнения единицы или общего объёма работ).

У оператора колл-центра нормативы труда следующие:

исходящих звонков в день, из них 50% не дозвонов и выключенных,35% созвонов на следующие дни, 15% назначенных, 7-15% пройденных встреч;

время на разговор с потенциальным клиентом до 4 минут;

минут на обед и один 10-минутный перерыв за рабочий день;

численность операторов зависит от желаемой прибыли организации и обеспеченности косметологов клиентами.

У косметологов нормативы труда другие:

в день 6 встреч с клиентами, из них 6 проведённых процедур, минимум 1 продажа;

время обслуживания одного клиента 1-1,5 часа;

,5 часа на отдых и обед.

 

3.3 Методы нормирования труда

Методы нормирования позволяют разработать более производительные приёмы и методы работы, проектировать эффективные формы разделения и кооперации труда, системы обслуживания рабочих мест. Применение неадекватного метода нормирования приводит к снижению качества рассчитанных норм, что в свою очередь отражается на целом ряде важнейших экономических показателей деятельности предприятия.

Под методом нормирования понимают совокупность приёмов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учёту нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операции, а также по разработке нормативов и норм труда. Метод нормирования содержит общие указания о способах решения задач, встающих перед нормировщиком, определяющим затраты и результаты труда.

Точность установления необходимой и достаточной величины затрат рабочего времени в решающей степени зависит от метода нормирования. Более совершенный метод обеспечит более высокое качество норм, т.е. высокую степень вероятности того, что установленная величина затрат труда действительно необходима и достаточна.

В ООО «Элита» применяется опытно-статистический метод нормирования.

Опытный метод базируется на опыте людей, поскольку нормы времени устанавливают руководитель отдела и старшие менеджеры, операторы, главные бухгалтеры (хорошо знающие особенности выполнения тех или иных операций исходя из личного опыта и незафиксированных сведений о фактических затратах на подобную работу в прошлом). Такой способ является субъективным и всегда ведёт к ошибкам в определении затрат, необходимых для выполнения данной работы, так как точность зависит только от опыта и квалификации руководителя отдела и старших менеджеров, операторов, главных бухгалтеров устанавливающих норму.

Установленная на глазок по прошлому опыту норма, даже при совпадении её с фактической выработкой, по существу является справкой о том, как работали раньше, а отнюдь не указанием, как надо работать в условиях сегодняшнего дня. Единственное достоинство этого метода - низкая трудоёмкость.

При статистическом методе нормы устанавливают на основе статистических данных (по первичной документации, отчётам, записям) о средних фактических затратах труда на эту же работу в прошлые периоды и сведений о выполнении норм выработки рабочими в тот же период. Но и статистические нормы часто устанавливают на глазок, не учитывая возможности того или иного рабочего места, а поэтому они не мобилизуют рабочих и служащих на устранение потерь рабочего времени и лучшее использование производственного потенциала.

Так же применяется аналитически-исследовательский метод, основанный на исследовании операций в рабочих условиях. Изучение затрат рабочего времени происходить при помощи фотографии рабочего дня, которая представляет собой наблюдение за работниками в течение смены или её части.

Цель фотографии: выявление потерь рабочего времени, установление причин их вызывающих, разработка мероприятий по устранению потерь, получение данных для создания нормативов времени и численности рабочих.

Фотография рабочего дня проводиться в следующем порядке: после подготовки к наблюдению, наблюдатель осуществляющий фотографирование регистрирует все без исключения затраты времени, при этом он отмечает на наблюдательном листе какую работу выполняет исполнитель и время её начала и окончания. Обработка фотографий заключается в определении состава и структуры рабочего времени, а также выявленные его потерь.

Далее составляется баланс рабочего времени и с учётом полученных результатов происходит его оптимизация.

Преимущества фотографии: простота, небольшая трудоёмкость, возможность изучать большую группу рабочих или оборудования одним наблюдателем.

К недостаткам следует отнести получение усреднённых данных о затратах времени и недостаточно полной картины о причинах потерь времени.

 

3.4 Организация и обслуживание рабочих мест (на примере оператора колл-центра и уборщицы)

Рабочее место оператора в отделе телемаркетинга должно быть оборудовано современной рабочей станцией, эргономичным монитором, телефоном, обеспечивающей комфортное расположение, свободу позы и движения оператора во время работы, защищающей от посторонних шумов, слуховых перегрузок, гарантирующей высокое качество звучания, высокую производительность, надёжность и гигиеническую безопасность. Мебель и перегородки рабочего места оператора также должны имеют существенное значение и напрямую влияют на производительность и качество обслуживания клиентов. Перегородки должны обеспечивать высокую шумовую поглощаемость, создавать индивидуальное пространство оператора, нести функциональную нагрузку, например, возможность размещения дополнительных информационных носителей, включая панель для стикеров, место для размещения личных вещей и т.п.На практике многие требования не соблюдаются.

Планировка отдела телемаркетинга выглядит следующим образом.

Схема 2. Планировка отдела телемаркетинга

Рабочее место оператора стационарное оснащено столом, стулом, полкой для папок, папкой, подставкой для канцелярии, компьютером, телефоном. Стул обычный с фиксированной спинкой. Расстояние от глаз до компьютера 30 см., что соответствует норме. Программы дозвона до клиента и гарнитуры нет, вместо этого телефон простой кнопочный без дисплея, поэтому расходуется много времени на набор и дозвон. Плохая связь. Перегородки создают индивидуальное пространство оператора и несут функциональную нагрузку, но не поглощают шум. Расстояние проходов 1 м, из-за чего приходится постоянно задвигать стул. Освещение только потолочное. Из-за большого количества сотрудников в маленьком офисе постоянная духота. Кондиционер не работает, приходится открывать окна. Постоянные конфликты операторов, сидящих рядом с окнами, с другими операторами, так как они находятся на сквозняке. Всю необходимую канцелярию можно взять на столе у руководителя отдела. При неполадках с компьютером и программным обеспечением нужно обращаться к наладчику, который работает в нескольких регионах и не всегда находится на рабочем месте. Телефонную базу своевременно приносят, либо печатает руководитель отдела. Её можно как самим взять, так и попросить у руководителя. Поддержание чистоты на рабочем месте осуществляет сам оператор, пол моет уборщица. Самое главное то, что одно физическое рабочее место создано для двух экономических. То есть за одним столом посменно работают два и более оператора. А значит, появляются посторонние предметы (например, кружки), которые создают некомфортные условия труда, из-за маленьких рабочих зон.

Таким образом, рабочее место оператора оснащено только минимально необходимыми предметами, что создаёт не совсем комфортные условия труда.

Рабочее место уборщицы.

У уборщицы строго отведённого места не имеется. Для неё существуют рабочие зоны, в которых она активно передвигается в течение всей рабочей смены (нестационарное). Это 3 этажа офисов, коридоры, туалеты. Инвентарь, предоставляемый для работы: ведро на колёсиках, швабра, ветошь для мытья пола, резиновые перчатки, средства для мытья пола и санитарии туалетов. Также имеется униформа, которую уборщица стирает самостоятельно по мере загрязнения. Уборщица моет только пол, пыль не протирает. Уборка проводится 2 раза в день: утром и вечером. Поддержание чистоты не предусматривается. Воду набирает непосредственно в туалете, выливает в унитаз. Никакой системы против засорения канализации нет.

Таким образом, рабочее место уборщицы соответствует всем требованиям.

3.5 Разделение и кооперация труда

На каждом предприятии эффективность организации трудовых процессов зависит, прежде всего, от рационального разделения и кооперации труда, в основе которых лежит разграничение деятельности людей в процессе совместного труда, позволяющее повысить производительность, содержательность и привлекательность их труда.

Основными видами разделения труда в ООО «Элита» являются: технологическое, функциональное и профессионально-квалификационное.

Под технологическим разделением труда понимается расчленение процесса производства по видам работ. На основании этого подразделяют руководителей и специалистов на административно-управленческий и технический персонал. Административно-управленческий - это директор, заместитель директора, руководители отделов, отдел бухгалтерии, отдел кадров. К техническому персоналу относятся все, кто непосредственно осуществляет цель организации - продажи. Это отдел снабжения, продаж, телемаркетинга, сервиса и мелкие рабочие.

Разделение труда по выполняемым функциям означает расчленение всего комплекса работ в зависимости от функциональных обязанностей отдельных групп работников, например, отдел телемаркетинга обеспечивает потенциальными клиентами, отдел сервиса и продаж организует продвижение товаров, отдел бухгалтерии ведёт расчёты расходов, доходов, отдел снабжения обеспечивает необходимым количеством товара. Руководители выполняют общие функции управления: организуют, направляют, координируют и регулируют деятельность подчинённых звеньев и лиц, принимают решения и несут ответственность за них. Служащие - это работники, выполняющие функции управления, которые не требуют специальных знаний. Они осуществляют подготовку и оформление документации, учёт и контроль.

По сложности труда осуществляется квалификационное разделение. Профессионально-квалификационное разделение труда руководителей и служащих предусматривает распределение обязанностей и разграничение ответственности между работниками с учётом занимаемой должности, степени сложности поручаемых работ, уровня профессиональных знаний, требуемых для их выполнения и замещения должностей, специальности и квалификации для обеспечения эффективности труда каждого работника. В ООО «Элита» есть такие профессии, как косметолог по уходу за лицом, телом, волосами, бухгалтер, оператор колл-центра, менеджер по рекламе, персоналу, снабжению, продажам, администратор, руководитель отдела.

Схема 3

Разделение труда руководителей и служащих неразрывно связано с его кооперацией, которая представляет собой систему устойчивых производственных взаимоотношений между функциональными подразделениями, системами подчинённости внутри них. Так, функциональное разделение труда обусловливает необходимость кооперации между отделами при выполнении закреплённых за ними функций. Например, отдел телемаркетинга заполняет заявки на потенциальных клиентов и передаёт их в отдел сервиса. После этого потенциальный клиент приходит в салон, его принимают по записи. Если совершена продажа, то клиента передают в отдел продаж для оформления покупки. При технологическом разделении труда возможна кооперация, как между отдельными работниками, так и между отделами. Например, замдиректора передаёт задания руководителям отделов, а те в свою очередь своим подчинённым.Профессионально-квалифицированному разделению труда в основном соответствует кооперация между работниками внутри каждого отдела. Например, когда первая смена операторов в отделе телемаркетинга план не выполнила, остаётся со второй дорабатывать. Старшие операторы всегда помогают своей группе операторов в выполнении своих обязанностей.

В ООО «Элита» имеется совмещение профессий. Оператор колл-центра выполняет функции координатора (прозвон заполненных заявок для подтверждения) и отдела контроля (клиенту, посетившему салон, звонят для выяснения мнения о сделанной процедуре). Также иногда косметологи выполняют обязанности менеджера по продажам.

Ротация кадров бывает редко. Например, перемещение из первичного отдела телемаркетинга (привлечение потенциальных клиентов) во вторичный (работа с клиентами). Или переход оператора с приглашения потенциальных клиентов на процедуру по уходу за лицом на процедуру по уходу за волосами. Так же ротация происходит между косметологами по уходу за лицом и косметологами по уходу за телом. Добровольный перевод из одного отдела в другой запрещён.

3.6 Управление организацией и нормированием труда на предприятии

Работу по нормированию труда в ООО «Элита» проводят как самостоятельные структурные подразделения (бухгалтерия), так и отдельные исполнители, включённые в состав иных функциональных подразделений, но с наделением их обязанностями по установлению норм и организации работы по нормированию труда. Определение состава работников и функциональных обязанностей для них определяется предприятием в зависимости от ряда факторов: масштаба предприятия, значимости для него установления норм на уровне общественно необходимых затрат труда, финансового состояния предприятия, соотношения выгоды и упущений для него при создании соответствующей службы по нормированию и т.д.Как правило, функции нормировщиков выполняют руководители отделов.

Совершенствование нормирования проводится путём утверждения мероприятий в календарных планах замены и пересмотра норм труда с использованием планов внедрения новой техники и технологии и других мероприятий по повышению производительности труда. О мероприятиях плана информируются сотрудники предприятия.

В ООО «Элита» необходимо постоянно вести работу по обеспечению роста производительности труда, как главного источника повышения эффективности и важного показателя всей системы трудовых показателей, большое значение уделять изучению и расчётам трудоёмкости. Для планирования на предприятии устанавливают плановую и фактическую трудоёмкость. Сопоставление фактической и плановой позволяет выявить резервы её снижения.

Научно обоснованные расчёты трудоёмкости дают возможность выявлять, учитывать и анализировать динамику труда, изыскивать резервы повышения как по предприятию в целом, так и по отделам. Показатель трудоёмкости прямо связан с качественным уровнем нормирования труда.

Все мероприятия по совершенствованию нормирования труда могут быть сгруппированы по следующим направлениям:

сокращение численности рабочих, не выполняющих нормы выработки;

обеспечение оптимальной и равномерной напряжённости норм труда;

увеличение и охват нормированием труда всех работников предприятия;

пересмотр норм при осуществлении организационно-технических мероприятий на рабочих местах.

Приложение 1

Должностная инструкция бухгалтера

1. Общие положения

.1. Бухгалтер относится к категории специалистов.

.2. Бухгалтер назначается на должность и освобождается от неё приказом директора компании.

.3. Бухгалтер непосредственно подчиняется руководителю отдела бухгалтерии.

.4. На время отсутствия бухгалтера его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.

.6. На должность бухгалтера назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: образование - высшее или среднее специальное, стаж аналогичной работы от года, знание компьютерных программ по ведению бухгалтерского учёта.

.7. Бухгалтер должен знать:

законодательные акты, постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие, методические и нормативные материалы по организации бухгалтерского учёта имущества, обязательств и хозяйственных операций и составлению отчётности;

формы и методы бухгалтерского учёта на предприятии;

план и корреспонденцию счетов;

организацию документооборота по участкам бухгалтерского учёта;

порядок документального оформления и отражения на счетах бухгалтерского учёта операций, связанных с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств.

.8. Бухгалтер руководствуется в своей деятельности:

законодательными актами РФ;

Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;

Положением о бухгалтерии организации;

приказами и распоряжениями руководства;

настоящей должностной инструкцией.

. Должностные обязанности бухгалтера

Бухгалтер выполняет следующие должностные обязанности:

.1. Выполняет работу по ведению бухгалтерского учёта имущества, обязательств и хозяйственных операций (учёт основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности; расчёты с поставщиками и заказчиками, за предоставленные услуги и т.п.).

.2. Участвует в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов.

.3. Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготавливает их к счетной обработке.

.4. Отражает на счетах бухгалтерского учета операции, связанные с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств.

.5. Составляет отчетные калькуляции себестоимости продукции (работ, услуг), выявляет источники образования потерь и непроизводительных расходов, подготавливает предложения по их предупреждению.

.6. Производит начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, других выплат и платежей, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников предприятия.

.7. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности организации по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, осуществления режима экономии и мероприятий по совершенствованию документооборота.

.8. Участвует в проведении инвентаризации денежных средств, товарно-материальных ценностей, расчетов и платежных обязательств.

.9. Подготавливает данные по соответствующим участкам бухгалтерского учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.

.10. Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных бухгалтерской информации, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.

.11. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

. Права бухгалтера

Бухгалтер имеет право:

.1. Получать информацию, в том числе и конфиденциальную, в объёме, необходимом для решения поставленных задач.

.2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

.3. В пределах своей компетенции сообщать своему непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.

.4. Запрашивать лично или по поручению руководителей отделов и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

.5. Требовать от руководства организации оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

. Ответственность бухгалтера

Бухгалтер несёт ответственность:

.1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.

.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

.4. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

.5. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Приложение 2

Должностная инструкция косметолога

1. Общие положения

.1. Косметолог относится к категории специалистов.

.2. На должность косметолога назначается лицо, имеющее высшее или среднее медицинское образование, со стажем от 1 года.

.3. Косметолог принимается на работу и увольняется приказом директора организации.

.4. Косметолог должен знать:

основы анатомии и физиологии, строение и свойства кожи и волос;

правила и способы выполнения работ;

устройство и правила эксплуатации применяемого оборудования инструмента;

виды материалов, препаратов, их назначение и нормы расхода;

правила санитарии и гигиены;

правила обслуживания клиентов;

правила техники безопасности, охраны труда и пожарной

безопасности;

правила внутреннего трудового распорядка.

.5. Косметолог должен уметь определить тип кожи, волос человека и назначить процедуры, подходящие именно для этого типа.

.6. Косметолог должен владеть методами терапевтической косметологии «по лицу» и «по телу».

. Должностные обязанности

Косметолог осуществляет следующие процедуры:

.1. Массаж лица, шеи и кожи головы.

.2. Чистка лица гигиеническая, вакуумная и др.

.3. Наложение питательных, дезинфицирующих масок.

.4. Проведение комплексных процедур по уходу за кожей лица, кожей тела и волос.

. Права и обязанности

Косметолог имеет право:

.1. На все предусмотренные законодательством социальные гарантии.

.2. На получение специальной рабочей одежды.

.3. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

.4. В пределах своей компетенции сообщать непосредственному руководителю обо всех выявленных в процессе деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.

.5. Требовать создания условий для выполнения профессиональных обязанностей, в том числе предоставления необходимого оборудования, инвентаря, рабочего места, соответствующего санитарно-гигиеническим правилам и, нормам и т.д.

.6. Повышать свою профессиональную квалификацию.

.7. Другие права, предусмотренные трудовым законодательством.

. Ответственность

Косметолог несет ответственность:

.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.

.2. За причинение материального ущерба работодателю - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.

.3. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным, гражданским законодательством РФ.

Приложение 3

Должностная инструкция оператора Call-центра

I. Общие положения

.1. Оператор Call-центра относится к категории специалистов.

.2. Оператор cаll-центра назначается на должность и освобождается от должности приказом директора организации.

.3. Оператор cаll-центра подчиняется руководителю отдела и старшему оператору.

.4. На должность Оператора cаll-центра назначается лицо, имеющее среднетехническое, незаконченное высшее или высшее образование без стажа работы.

.5. Оператор cаll-центра должен знать:

приемы и методы делового общения и ведения переговоров;

основы делового этикета, навыки ведения деловых (в том числе телефонных) переговоров;

законодательство о труде;

правила внутреннего трудового распорядка;

правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

.6. В своей деятельности оператор cаll-центра руководствуется:

нормативными актами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы;

правилами внутреннего трудового распорядка;

приказами и распоряжениями директора и непосредственного руководителя;

настоящей должностной инструкцией;

правилами по охране труда, производственной санитарии и противопожарной защите.

.7. В период временного отсутствия оператора cаll-центра его обязанности не возлагаются на других сотрудников.

. Функциональные обязанности

Оператор cаll-центра исполняет следующие обязанности:

.1. Приём входящих звонков.

.2. Консультативная поддержка клиентов, в том числе потенциальных.

.3. Предоставление всей нужной информации клиенту по услугам и акциям.

.4. Работа с клиентскими жалобами и пожеланиями, их передача в соответствующие отделы.

.5. Ввод в базу данных полученной информации.

.6. Своевременное осваивание информации по проекту, необходимой для обслуживания линии.

.7. Совершение исходящих информационных звонков.

. Права

Оператор call-центра имеет право:

.1. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам своей деятельности и деятельности подчинённых ему сотрудников.

.2. Взаимодействовать с другими отделами организации по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

.3. Знакомиться с проектами решений руководства, касающимися деятельности организации.

.4. Представлять на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по вопросам своей деятельности.

.5. Докладывать руководителю обо всех выявленных нарушениях и недостатках в связи с выполняемой работой.

. Ответственность

Оператор call-центра несёт административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, - и уголовную) ответственность за:

.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя.

.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач.

.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях.

.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы.

.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности организации и его работникам.

.6. Не соблюдения трудовой дисциплины.

.7. Совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.

.8. Причинение материального ущерба и/или убытков организации или третьим лицам, связанных с действием или бездействием во время исполнения служебных обязанностей.

. Условия работы

.1. Режим работы оператора call-центра определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации.

Приложение 4

Должностная инструкция менеджера по персоналу

1. Общие положения

.1 Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.

.2 На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное или среднеспециальное образование (по специальности менеджмент), стаж работы по специальности не менее 6 мес.

.3 Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от неё производится приказом директора.

.4 Менеджер по персоналу должен знать:

Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.

Законодательство о труде.

Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.

Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.

Порядок ценообразования и налогообложения.

Основы маркетинга.

Современные концепции управления персоналом.

Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.

Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.

Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).

Методы и организацию менеджмента.

Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.

Структуру управления предприятия и их кадровый состав.

Основы общей и социальной психологии труда.

Основы производственной педагогики.

Этику делового общения.

Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.

Основы организации делопроизводства.

Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

.5 Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:

Настоящей должностной инструкцией.

Трудовым законодательством РФ.

.6 На время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

. Должностные обязанности

Менеджер по персоналу:

Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников.

Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.

Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

. Права

Менеджер по персоналу имеет право:

Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкций обязанностями.

Сообщать непосредственному руководителю обо всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в предпринимательской или коммерческой деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.

Запрашивать от руководителей отделов, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

Требовать от директора организации оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей.

. Ответственность

Менеджер по персоналу несёт ответственность:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определённых действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определённых действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

За причинение материального ущерба - в пределах, определённых действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Приложение 5

Должностная инструкция менеджера по снабжению

1. Общие положения

.2Менеджер по снабжению относится к категории специалистов.

.3 Менеджер по снабжению принимается и освобождается от должности приказом директора.

.4 Менеджер по снабжению подчиняется непосредственно руководителю отдела снабжения.

.5 На должность менеджера по снабжению назначается лицо, имеющее высшее или среднеспециальное инженерно-техническое образование.

.6 Менеджер по снабжению должен знать:

организационно-распорядительные документы вышестоящих руководителей, касающиеся работы отдела продаж;

основы ценообразования и маркетинга;

стандарты и технические условия на реализуемую продукцию;

оптовые и розничные цены на продукцию;

порядок заключения договоров на поставку продукции;

правила оформления документации;

стандарты хранения, транспортировки и отгрузки продукции со склада;

этику делового общения;

порядок отчетности о проделанной работе;

методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, персональных компьютеров, правила внутреннего трудового распорядка.

. Функциональные обязанности

.1 Организация и ведение закупок:

поиск потенциальных поставщиков;

ведение коммерческих переговоров с поставщиками в интересах Фирмы;

оперативное реагирование на информацию, поступающую от поставщиков, и доведение ее до сведения руководителя отдела;

мотивация поставщиков на работу с организацией.

.2 Планирование и аналитическая работа:

составление ежемесячного плана закупок;

анализ статистических данных закупок, определение наличия и потребности в материалах на текущий момент и на будущие периоды, оптимизация складских запасов;

предоставление отчетов по итогам работы в соответствии с регламентом работы отдела и организации.

обеспечение маркетинговых исследований по изучению предложений от поставщиков, уровню цен, перспектив развития рынка сбыта.

составление прогнозов по поставкам продукции на склад.

.3 Обеспечение закупок:

прием и обработка заказов от менеджеров отдела продаж, оформление необходимых документов, связанных с закупкой продукции для клиентов;

осуществление информирования менеджеров отдела продаж обо всех изменениях в ассортименте, увеличениях и снижениях цен, времени поставки продукции на склад;

окончательное согласование с поставщиком условий по ценам, дате отгрузки и способу доставки продукции на склад;

взаимодействие с подразделениями организации с целью выполнения возложенных задач;

участие в рабочих совещаниях;

ведение рабочей и отчётной документации.

поддержание в активном состоянии данных о поставщиках в информационной системе.

участие в рассмотрении поступающих претензий и жалоб от поставщиков.

.4 Контрольная:

обеспечение своевременного поступления продукции на склад на основании документов от поставщиков, заполненных в соответствии с законодательством;

недопущение дебиторской задолженности по расчётам с поставщиками;

. Права

Менеджер по снабжению имеет право:

Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными данной должностной инструкцией обязанностями.

Запрашивать лично или по поручению руководства от структурных подразделений и сотрудников отчёты и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

Требовать от руководителя отдела продаж оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

Требовать от руководства обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов по закупкам, входящих в компетенцию менеджера по снабжению.

. Ответственность

Менеджер по снабжению несет ответственность за:

Неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией, в пределах, определенных действующим Трудовым законодательством РФ.

Обеспечение выполнения месячного плана закупок.

Проведение сделок и заключение договоров по закупкам продукции с организациями и частными лицами.

Выполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя отдела продаж и директора компании.

Разглашение коммерческой информации, являющейся собственностью компании.

Нанесение материального ущерба и ущерба деловой репутации Фирмы.

Выполнение правил техники безопасности, противопожарных и других правил создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.

Соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка и исполнительской дисциплины.

. Условия работы

Режим работы менеджера по снабжению определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в компании и трудовым договором.

По необходимости, менеджер по снабжению может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

Приложение 6

Правила внутреннего документооборота и контроля

1. Общие положения

Настоящие Правила внутреннего документооборота и контроля Общества с ограниченной ответственностью «Элита» (далее - Правила) составлены в соответствии с законом РФ «Об Обществах с ограниченной ответственностью», действующим законодательством Российской Федерации, а также Уставом ООО «Элита».

Настоящие Правила регламентируют действия Регистратора по обработке, контролю и хранению получаемых документов в связи с ведением реестра.

. Правила (способы) регистрации, обработки, хранения и архивирования документов.

.1. Система документов Реестра представляет собой:

. два журнала Реестра с присвоенными номерами:

журнал учёта входящих документов;

. лицевые счета зарегистрированных лиц;

. лицевой счёт с присвоенным номером;

. документы Регистратора, являющиеся основанием для внесения записей в Реестр;

. документы Регистратора, необходимые для предоставления зарегистрированным лицам.

Все документы системы Реестра хранятся на электронных и бумажных носителях.

.2. Требования к документам, предоставляемым зарегистрированным лицом.

Операции производятся Регистратором на основании форм установленного им образца.

Операции в Реестре производятся на основании подлинников документов или копий, удостоверенных нотариально.

Документы должны быть заполнены разборчиво. Не допускаются исправления и помарки при заполнении документов.

Документы, поступившие Регистратору и зарегистрированные в журнале учёта входящих документов, не возвращаются. В случае выдачи Регистратором письменного отказа во внесении записей в Реестр по запросу зарегистрированного лица Регистратор может выдать копии представленных клиентом документов.

.3. Приём и регистрация запросов и документов для внесения (изменения) информации в Реестр.

Документы для внесения (изменения) информации в Реестр, полученные от зарегистрированных лиц, а также запросы зарегистрированных лиц на получение информации из Реестра, принимаются лицом, уполномоченным Регистратором осуществлять ведение Реестра (далее - Специалист Регистратора).

Приём документов осуществляется с обязательным предъявлением документа, удостоверяющего личность, на основании которого Специалист Регистратора производит идентификацию личности физических лиц или представителей юридических лиц.

При каждом обращении зарегистрированного лица Специалист Регистратора обязан проверить наличие анкеты данного лица в системе ведения Реестра. В случае отсутствия анкеты или несоответствия анкетных данных сведениям, предоставляемым зарегистрированным лицом, производится заполнение анкеты зарегистрированным лицом. Зарегистрированное лицо может подписаться на анкете лично в присутствии Специалиста Регистратора. В этом случае Специалист Регистратора ставит свою подпись на анкете, чем гарантирует подлинность подписи и соответствие паспортных данных зарегистрированного лица. Подлинность подписи зарегистрированного лица может быть также удостоверена нотариально.

Регистратор обязан удостовериться в полномочиях лиц, подписывающих документы, сравнить их подписи с образцами подписей, содержащихся в системе ведения Реестра. Для этого Регистратор формирует систему с образцами подписей зарегистрированных в Реестре лиц на основе анкет зарегистрированных лиц.

Регистратор не может отказать в приёме документов, кроме случаев, предусмотренных настоящими Правилами.

Все документы и запросы, которые поступают Регистратору, регистрируются в журнале входящих документов.

Приём и регистрация входящих документов и запросов осуществляется в следующей последовательности:

определение сути поручения клиента, стоимости услуг по прейскуранту, проверка состава и содержания поступивших документов;

регистрация документов в журнале учёта входящих документов.

При этом на каждом документе ставится дата регистрации, входящий номер пакета документов, принимаемых от клиента, и подпись Специалиста Регистратора;

подписание акта приёма документов обеими сторонами (Специалистом Регистратора и зарегистрированным лицом).

В акт приёма Специалист Регистратора вносит сумму оплаты (при оплате через кассу) или сумму оплаты, номер и дату выдачи счета-фактуры. Акт приёма сшивается с полученными документами.

По накопленным за день приёма документам печатается сопроводительный лист. В сопроводительный лист вносятся все зарегистрированные документы в хронологическом порядке, с актами приёма с указанием N входящего, наименования документа, операции, которую необходимо провести. Специалист, принявший документы к исполнению, ставит свою подпись в соответствующей графе и вносит информацию по состоянию оплаты услуг в графы: сумма оплаты, оплачено, N счета фактуры и дата оплаты.

.4. Внесение записей в систему ведения Реестра.

Внесение записей производится Специалистом Регистратора в следующем порядке:

. Экспертиза документов и сверка с данными регистрации в журнале входящих документов.

. Экспертиза документов на соответствие требованиям и состоянию лицевого счета. В случае соответствия информация вносится в Реестр. В противном случае оформляются 2 экземпляра извещения об отказе во внесении записей в Реестр, один экземпляр извещения передаётся зарегистрированному лицу.

. Проверка оплаты услуг, производящейся по счетам-фактурам.

. В сопроводительном листе делается пометка “Оплачено” или “Неоплачено”.

. Контроль проведённых операций (проверяется соответствие информации в документах и информации, введённой в журнал регистрации операций).

При обнаружении некорректности проведения операции или определении невозможности ее корректного проведения и выяснения причин составляется акт ошибки Регистратора или отказ в проведении операции.

Ошибка исправляется внесением дополнительных записей в Реестр по акту Регистратора или выполняются действия по оформлению извещения об отказе. В соответствующей строке сопроводительного листа делается пометка "Исправлено” или “Отказ” соответственно.

В случае исполнения поручений в сопроводительном листе делается пометка об исполнении поручений. Специалистом Регистратора делается запись в журнале регистрации входящих документов о дате исполнения поручения и исполнителе. В сопроводительном листе ставится подпись Специалиста Регистратора.

.5. Выдача информации из Реестра зарегистрированным лицам.

Исполнение запроса зарегистрированного лица осуществляется в течение 10 дней со дня получения письменного запроса, который должен быть оформлен по форме, принятой у Регистратора. Письменный запрос может быть получен лично от зарегистрированного лица или доставлен по почте.

Исполнение запроса зарегистрированного лица производится в следующем порядке:

а. Идентификация личности физического лица или представителя юридического лица на основании паспорта или другого удостоверения личности, проверка их полномочий. При выявлении отсутствия полномочий для получения информации из Реестра у лица, представившего запрос, оформляется письменный отказ с указанием лица, которому выдаётся отказ, даты, причины отказа, Ф.И.О. сотрудника и его подписи.

б. Регистрация запроса в журнале учёта входящих документов.

в. Выписка счета на оплату услуг Регистратора.

г. Сверка данных Реестра с требуемой информацией в запросе.

д. Исходящие документы подписываются Специалистом Регистратора, на документе проставляются дата и исходящий номер.

е. Отметка в журнале учёта входящих документов об исполнении запроса (проставляются дата отправки ответа, исходящий номер ответа на запрос, фамилия должностного лица, подписавшего ответ).

ж. Передача обработанной информации (ответа) по запросу клиенту либо отправка по почте заказным письмом.

.6. Исполнение запросов и поручений государственных органов.

Исполнение запроса или поручения государственных органов производится в следующем порядке:

а. Идентификация личности физических лиц или представителей юридических лиц на основании паспорта или другого удостоверения личности и проверка их полномочий.

б. Регистрация запроса в журнале входящих документов.

в. Сверка данных Реестра с требуемой информацией в запросе. В случае положительного прохождения дела запрос исполняется.

г. Исходящие документы подписываются специалистом Регистратора, на документе проставляются дата и исходящий номер.

д. Передача обработанной информации (ответа) по запросу осуществляется по акту приёма-передачи, либо она отправляется по почте заказным письмом, при этом исходящая информация регистрируется в общем журнале учёта исходящей корреспонденции по организации.

е. Отметка в журнале учёта входящих документов об исполнении запроса (проставляется дата отправки ответа, исходящий номер ответа на запрос, фамилия должностного лица, подписавшего ответ).

ж. Передача исполненного запроса (поручения) на хранение в архив.

з. По документам (запросам, поручениям), не содержащим всей необходимой информации, составленным ненадлежащим образом, или при отсутствии у лица, представившего документы (запрос, поручение), необходимых для получения информации из Реестра полномочий, оформляется письменный отказ с указанием Ф.И.О. лица, которому выдаётся отказ, даты, причины отказа, Ф.И.О. сотрудника и его подписи.

.7. Хранение документов, находящихся в работе.

Хранение документов, находящихся в работе, осуществляется в специальных папках в местах, недоступных для несанкционированного доступа. При перерывах в работе документы помещаются в шкафы под ключ, либо рабочие помещения после удаления всех посетителей и выхода сотрудников закрываются на ключ. Общую ответственность за организацию хранения и сохранность документов несёт Специалист Регистратора.

.8. Контроль режима доступа к рабочим помещениям и компьютерному оборудованию.

Контроль обеспечения режима санкционированного доступа сотрудников к информации и невозможности несанкционированного доступа посторонних в рабочие помещения осуществляется путём систематических проверок заместителями директора или директором как путём обхода рабочих помещений, так и отслеживанием со своих рабочих мест программным путём. Во втором случае отслеживается, кто, с какой информацией, на каком рабочем месте работает.

.9. Архивирование документов.

После исполнения поручений (запросов) зарегистрированных лиц сопроводительный лист с приложением всех документов передаётся Специалистом Регистратора в архив. В случае отказа во внесении записей в Реестр в архив передаётся сопроводительный лист с соответствующей пометкой в передаточной записи.

При передаче документов в архив производится сверка принятых и исполненных поручений по данным сопроводительного листа, журналу регистрации входящих документов и регистрационному журналу, а также осуществляется контроль сроков исполнения поручений (запросов).

Специалист Регистратора проверяет соответствие актов указанным в сопроводительном листе и соответствие принятых документов указанным в актах. После сверки на сопроводительном листе делается запись о дате передачи в архив и ставится подпись Специалиста Регистратора.

В архиве хранятся следующие документы:

документы, являющиеся основанием для перехода прав собственности, а также заявления зарегистрированных лиц с приложенными к ним документами должны храниться в специальных папках, сдаваемых в архив по мере их заполнения. При этом на папке должен быть указан интервал номеров по журналу регистрации или журналу учёта входящих документов;

копии учредительных и других документов зарегистрированного в Реестре юридического лица, необходимых для открытия счета, а также доверенности на уполномоченных представителей и запросы на изменение реквизитов с подтверждающими документами хранятся вместе с анкетой данного лица в отдельной папке в специальном месте с ограниченным правом доступа;

анкеты зарегистрированных физических лиц с образцами подписи, а также запросы на изменения реквизитов с подтверждающими эти изменения документами хранятся в папках согласно нумерации анкет;

письма, запросы и поручения зарегистрированных в Реестре лиц и запросы государственных органов;

журнал учёта входящих (исходящих) документов;

регистрационный журнал проведённых операций.

Документы в архиве хранятся в нумерованных папках с описью содержимого. В описи перечисляются сопроводительные листы, количество актов приёма-передачи документов и даты регистрации документов.

Регистратор обеспечивает хранение всех документов, связанных с ведением Реестра, в течение трёх лет.

.10. Порядок ведения журналов Реестра.

Регистратор ведёт следующие журналы:

а) журнал учёта входящих документов. Журнал содержит следующие данные:

порядковый номер записи;

входящий номер документа. Для всех документов, кроме анкет, нумерация ведётся в хронологическом порядке и совпадает с порядковым номером записи. Анкеты нумеруются отдельно по мере поступления анкет и соответственно хранятся в архиве по входящему номеру документа;

наименование документа;

дата получения документа Регистратором;

сведения о лице, представившем документы, а именно: для юридического лица - наименование организации, представившей документы, дата и исходящий номер, присвоенный организацией, фамилия лица, подписавшего сопроводительное письмо; для физического лица (если указаны) - фамилия, имя, отчество, дата, почтовый адрес отправителя.

дата отправки ответа (внесения записи в Реестр) или направления отказа о внесении записи в Реестр;

исходящий номер ответа на документы;

фамилия должностного лица, подписавшего ответ.

б) регистрационный журнал. Журнал содержит следующие данные:

порядковый номер записи;

дата получения документов и их входящие номера;

дата исполнения операции;

тип операции в соответствии с запросом;

номера лицевых счетов зарегистрированных лиц, являющихся сторонами по сделке.

На титульном листе журнала проставляются наименование и период, в течение которого ведётся данный журнал (обычно календарный год). В каждом периоде нумерация журнала начинается с первого номера. Журналы ведутся как в бумажном, так и в электронном виде. Регистратор распечатывает журналы не реже одного раза в месяц. Распечатанный журнал подписывается Специалистом Регистратора, сшивается, скрепляется печатью и передаётся в архив.

. Порядок доступа к архиву

Хранение всех журналов, папок с документами в архиве осуществляется в помещении с регламентированным режимом доступа, в шкафах (сейфах), исключающих несанкционированный доступ к документам посторонних лиц.

Документы в архиве хранятся в нумерованных папках с описью содержимого. В описи перечисляются сопроводительные листы, количество актов приёма-передачи документов и даты регистрации документов.

Ответственным за архивирование и хранение документов в архиве является Специалист Регистратора. Специалист Регистратора ведёт журнал учёта изымаемых и возвращаемых в архив документов.

Для получения документов из архива оформляется письменный запрос на их выдачу на имя заместителя генерального директора Регистратора.

. Способы сохранения электронных данных Программное обеспечение должно гарантировать сохранение введённой информации в базы Реестра (журнал учёта входящих документов, регистрационный журнал операций, база Реестра владельцев ценных бумаг) как при бесперебойной работе оборудования, так и при аварийных отключениях.

Регистратор предпринимает следующие меры по защите от последствий сбоя оборудования:

централизованное хранение информации на сервере;

ежедневное резервное копирование информации на гибкий магнитный диск;

использование источников бесперебойного питания для подключения основных узлов ЛВС;

регулярная распечатка данных из системы ведения Реестра.

После запуска оборудования накопленная на бумажных носителях формация вводится в базы данных системы ведения Реестра.

Регистратор предпринимает следующие меры по исключению потерь формации из-за сбоев программного обеспечения:

использование лицензированного программного обеспечения;

регулярные проверки рабочих станций ЛВС на наличие вирусов, обязательна проверка любой вновь поступившей информации на наличие вирусных программ;

ежедневное архивирование и копирование всех баз данных системы ведения Реестра на гибкий магнитный диск, Специалист Регистратора обеспечивает хранение диска в течение 4 дней в специальном сейфе, доступ к которому разрешён Специалисту Регистратора.

. Порядок установления паролей при работе с программой ведения Реестра и информация системы ведения Реестра хранится централизованно на сервере Регистратора. Рабочая сеть не имеет доступа со стороны (локальная рабочая сеть).

Применяется двухступенчатая система паролей:

пароль для входа в рабочую сеть, обеспечивающий доступ (не общий права входа в базы Реестра) к строго определённым для каждого пользователя базам данных; пароль для входа в базы Реестра, обеспечивающий каждому конкретному пользователю возможность работы с конкретно определёнными базами Реестра, доступ к которым получен применением предыдущего пароля.

Список паролей, время их изменения устанавливаются директором, хранятся в его сейфе и сообщаются работникам индивидуально.

Ведение системных журналов вывода информации из системы ведения Реестра позволяет отследить вид, объем, а также сотрудника, выводившего данную информацию.

. Система внутреннего контроля и порядок проверки данных, вводимых в систему ведения Реестра

.1. Внутренний контроль при обслуживании владельцев ценных бумаг.

Общий контроль за исполнением поручений и документооборотом осуществляется уполномоченным на то заместителем директора. Текущий внутренний контроль осуществляется Специалистом Регистратора.

.1.1. Внутренний контроль при приёме документов.

При приёме документов производится:

проверка наличия лицевого;

сверка поданных документов с анкетой;

сверка полноты представления документов и правильности их заполнения;

проверка полномочий представителя зарегистрированного лица;

проверка оплаты услуг или наличия гарантии оплаты.

.1.2. Внутренний контроль при регистрации документов в журнале учёта входящих документов.

При регистрации документов в журнале учёта входящих документов производится:

ввод документов в журнал учёта входящих документов;

сверка соответствия бумажных и электронных поручений.

.1.3. Внутренний контроль при выдаче информации из Реестра.

При выдаче выписок и справок из Реестра, ответов на запросы зарегистрированных лиц и государственных органов производится: сверка соответствия реквизитов зарегистрированного лица в выдаваемом документе с его удостоверением личности; проверка соответствия содержания и полноты ответа запросу клиента по журналу учёта входящих документов; пометка об исполнении запроса клиента в журнале учёта входящих документов (в журнал вносятся дата исполнения и фамилия исполнителя); сверка исполнения всех принятых запросов в конце каждого рабочего дня. По всем принятым запросам отдельно из системы распечатывается сопроводительный лист, и все документы по сопроводительным листам передаются руководителями отделов руководителю отдела бухгалтерии с оформлением передаточных надписей.

.1.4. Внутренний контроль при проведении операций в Реестре и регистрации их в журнале регистрации операций.

При проведении операций в Реестре и регистрации их в журнале регистрации операций производится: проверка соответствия бумажного документооборота и информации, обрабатываемой на компьютере, при проведении операции в Реестре; проверка соответствия бумажного документооборота и информации, обрабатываемой на компьютере, при регистрации операций в регистрационном журнале; сверка реквизитов нового владельца с реквизитами зарегистрированных лиц, проверка общего количества поручений по сопроводительному листу и введённых в компьютер;

проверка соответствия сторон и оснований по поручениям; проверка наличия документов в соответствии с тем, что указано в сопроводительном листе; программная сверка данных каждого поручения при регистрации операции в регистрационном журнале; отметка об исполнении поручения и о результатах сверки в сопроводительном листе;

контроль исполненных поручений Специалистом Регистратора при передаче документов в архив.

. Способы восстановления данных в случае их утраты, случае утраты регистрационного журнала, зафиксированных на бумажных носителях и (или) с использованием электронных баз данных, Регистратор выполняет следующие действия:

. Не позднее следующего дня с момента утраты подразделение информирует о случившемся организацию.

. Опубликовывает сообщение в средствах массовой информации о необходимости предоставления зарегистрированными лицами документов в целях восстановления утраченных данных Реестра.

. Принимает меры к восстановлению утраченных данных в Реестре в десятидневный срок с момента утраты, используя для этого копии баз данных.

. Меры противопожарной безопасности. В помещениях Регистратора должна быть оборудована охранно-пожарная сигнализация, а также определены и оборудованы места, предназначенные для курения.

В случае обнаружения признаков пожара необходимо предпринять следующие действия: провести работы по остановке сервера, выключить питание электроприборов, вынести сервер в безопасное помещение.

Сотрудники Регистратора обязаны соблюдать установленные порядок осмотра и закрытия помещений после окончания работы, порядок эвакуации материальных ценностей в случае пожара; соблюдать в служебных помещениях требования пожарной безопасности, поддерживать противопожарный режим, курить только в специальных отведённых и оборудованных местах. По окончании работы обесточить все электроустановки и электроприборы (за исключением охранно-пожарной сигнализации).

Каждый сотрудник при обнаружении пожара или признаков горения (запах гари, задымление, повышение температуры воздуха в помещении и т.п.) обязан немедленно сообщить об этом по телефону в пожарную охрану (телефон 01).

В рамках обеспечения противопожарной безопасности сотрудникам регистратора запрещается:

использовать электроаппаратуру и приборы в условиях, не соответствующих рекомендациям (инструкциям) предприятий-изготовителей, или имеющие неисправности, могущие привести к пожару, а также эксплуатировать провода и кабели с повреждённой или потерявшей защитные свойства изоляцией;

устанавливать неисправные розетки и другие электроустановочные изделия;

сушить личные вещи на обогревательных приборах;

устанавливать обогревательные приборы около ЭВМ;

оставлять без присмотра включённые в сеть электронагревательные приборы;

использовать неисправные электроприборы;

применять нестандартные (самодельные) электроприборы.

Правила пожарной и электробезопасности являются обязательными для всех сотрудников Регистратора.

Приложение 7

Приказ о приёме на работу

Унифицированная форма №Т-1 Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1   Код  Общество с ограниченной ответственностью «Элита» Форма по ОКУД 0301001   по ОКПО 16035711  (наименование организации)  Номер документа Дата составления  ПРИКАЗ 57-ок 07.07.2013  (распоряжение) о приеме работника на работу   Дата  Принять на работу с 07.07.2013   по -    Табельный номер  Кашникову Марину Алексеевну 000003  (фамилия, имя, отчество) в отдел бухгалтерии   (структурное подразделение)  бухгалтер  (должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)  основная работа, постоянно  (условия приема на работу, характер работы)  с тарифной ставкой (окладом) 15 000 руб. 00 коп.   (цифрами)     надбавкой - руб.  коп.   (цифрами)     с испытанием на срок 3 месяца(ев)  Основание: Трудовой договор от« 07 » июля 20 13 г. № 3-ТД   Руководитель организации Директор    Пазуков Алексей Андреевич   (должность)  (личная подпись)  (расшифровка подписи)  С приказом (распоряжением) работник ознакомлен  «  »  20  г.             (личная подпись)

Приложение 7

Приказ о прекращении трудового договора с работником

Унифицированная форма N Т-8 Утверждена постановлением Госкомстата России

от 05.01.2004 N 1

Код

Общество с ограниченной ответственностью «Элита»

Форма по ОКУД

0301006

по ОКПО

16035711

наименование организации

Номер документа

Дата составления

ПРИКАЗ

76

23.06.2013

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от

"

"

20

12

г.

N

,

уволить

"

23

"

июня

20

13

г.

(ненужное зачеркнуть)

Табельный номер

Алимкину Ольгу Геннадьевну

76

фамилия, имя, отчество

отдел телемаркетинга

структурное подразделение

старший оператор

должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации

расторжение трудового договора по инициативе работника ст. 77 п. 3 ТК РФ

основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)

Основание (документ, номер, дата):

заявление работника от 9.06.2013 г.

заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д.

Руководитель организации

Директор

Пазуков Алексей Андреевич

должность

личная подпись

расшифровка подписи

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен

"

23

"

июня

2013г

личная подпись

Приложение 9

Личная карточка работника

Унифицированная форма N Т-2 Утверждена постановлением Госкомстата России

от 05.01.2004 N 1

Код

Общество с ограниченной ответственностью «Элита»

Форма по ОКУД

0301002

по ОКПО

16035711

наименование организации

Дата составления

Табельный номер

Идентификационный номер налогоплательщика

Номер страхового свидетельства государственного пенсионного страхования

Алфавит

Характер работы

Вид работы (основная, по совместительству)

Пол (мужск., женск.)

05.04.2012

013

503802722500

035-851-247 32

Е-563

постоянно

основная

ж

ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА

работника

I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

Трудовой договор

номер

27

дата

29.03.2012

1. Фамилия

Ерохова

Имя

Александра

Отчество

Сергеевна

Код

2. Дата рождения

24.10.1976

24.10.1976

день, месяц, год

45 268 533

3. Место рождения

г. Омск

по ОКАТО

4. Гражданство

Гражданка Российской Федерации

по ОКИН

02 1

5. Знание иностранного языка

английский

со словарём

по ОКИН

04 014;05 3

наименование

степень знания

по ОКИН

6. Образование

высшее профессиональное

по ОКИН

30 18

среднее (полное) общее, начальное профессиональное, среднее профессиональное, высшее профессиональное

Наименование образовательного учреждения

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний

Год окончания

Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского

наименование

серия

номер

1998

диплом

МВ

048654

Квалификация по документу об образовании

Направление или специальность по документу

менеджер

Менеджер организации                Код по ОКСО

021100

Наименование образовательного учреждения

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний

Год окончания

наименование

серия

номер

Квалификация по документу об образовании

Направление или специальность по документу

Код по ОКСО

Послевузовское профессиональное образование

Код по ОКИН

аспирантура, адъюнктура, докторантура

Наименование образовательного, научного учреждения

Документ об образовании, номер, дата выдачи

Год окончания

Направление или специальность по документу

Код по ОКСО

Код

7. Профессия

Менеджер по персоналу

по ОКПДТР

основная

по ОКПДТР

другая

8. Стаж работы (по состоянию на

“

29

”

марта

20

12

г.):

Общий	12	дней	1	месяцев	2	лет
Непрерывный		дней		месяцев		лет
Дающий право на надбавку за выслугу лет		дней		месяцев		лет
		дней		месяцев		лет

9. Состояние в браке

не состоит в браке

Код по ОКИН

10. Состав семьи:

Степень родства (ближайшие родственники)	Фамилия, имя, отчество
1	2	3
Отец	Ерохов Сергей Иванович	1950
Мать	Ерохова Анна Федоровна	1952

11. Паспорт:

№

1234 567891

Дата выдачи

“

01

”

ноября

1996

г.

Выдан

УВД г. Омска

(наименование органа, выдавшего паспорт)

12. Адрес места жительства:

	Почтовый индекс
По паспорту	644010	г. Омск ул. Масленникова, д. 19, кв. 13
	Почтовый индекс
Фактический	644010	г. Омск ул. Масленникова, д. 19, кв. 13

Дата регистрации по месту жительства

“

01

”

января

1976

г.

Номер телефона 8 908 787 26 76

Работник кадровой службы

Менеджер по персоналу

А.Г. Крамцова

(должность)

(личная подпись)

(расшифровка подписи)

Работник

(личная подпись)

“

05

”

апреля

20

12

г.

Приложение 10

Штатное расписание

Унифицированная форма №Т-3

Утверждена постановлением Госкомстата

России от 06.04.01 №26

			Код
Общество с ограниченной ответственностью «Элита»	Форма по ОКУД		0301017
		по ОКПО	16035711

(наименование организации)

Номер документа

Дата

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ <http://blanker.ru/>

1

14.02.2011

УТВЕРЖДЕНО

на “

14

”

февраля

20

11

года

Приказ от “

14

”

февраля

20

11

года №

15

Штат в количестве

единиц

с месячным фондом заработной платы

рублей

Структурное подразделение		Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.	Надбавка, руб.			Месячный фонд Заработной платы, руб.	Примечание
наименование	код				за продажу
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
		Директор	1	52 000				52 000
		Заместитель директора	1	36 000				36 000
Отдел бухгалтерии	002	Руководитель отдела	1	26 000				26 000
		Бухгалтер	2	15 000				30 000
		Бухгалтер по складу	1	13 000				13 000
		Специалист по оплате труда	1	13 000				13 000
Отдел кадров	003	Руководитель отдела	1	26 000				26 000
		Менеджер по персоналу	1	12 000				12 000
Отдел сервиса	004	Косметолог по уходу за лицом	21	5 000	2 000			735 000
		Косметолог по уходу за телом	15	5 000	2 000			525 000
		Рецепция	2	7 000				14 000
Отдел продаж	005	Руководитель отдела	1	26 000				26 000
		Менеджер по продажам	1	5 000	1 500			55 000
		Менеджер по рекламе	2	12 000				24 000
Отдел снабжения	006	Руководитель отдела	1	26 000				26 000
		Менеджер по снабжению	3	12 000				36 000
Технический персонал	007	Уборщица	1	7 000				7 000
		Наладчик	1	10 000				10 000
		Итого по листу	57					1 666 000
		Итого по документу	57					1 666 000

Руководитель отдела кадров					Е. Р. Голубева
			(подпись)		(расшифровка подписи)
Руководитель отдела бухгалтерии					Т. П. Гришковец
			(подпись)		(расшифровка подписи)

Приложение 11

Положение об отделе кадров

1. Общие положения

.1 Отдел кадров является структурным подразделением Общества с ограниченной ответственностью «Элита»

.2 Отдел кадров в своей деятельности руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, Уставом Общества, приказами и распоряжениями директора компании.

.3 Отдел кадров подчиняется директору.

.4 Структура и штат кадровой службы утверждается руководителем с учётом задач, стоящих перед организацией, его специфики и численности работников.

.5Возглавляет кадровую службу руководитель отдела, который назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации.

.6 Распределение обязанностей между работниками кадровой службы осуществляет руководитель отдела в соответствии с должностными инструкциями и данным положением.

.7 Кадровая служба имеет круглую печать с обозначением своего наименования.

. Основные задачи отдела кадров

Основными задачами кадровой службы являются:

.1 Участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом.

.2 Обеспечение организации необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, сотрудников требуемых профессий, специальностей и квалификации.

.3 Осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами.

.4 Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

.5 Постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

. Функции отдела кадров

В соответствии с основными задачами кадровая служба выполняет следующие основные функции:

.1Участвует в разработке единой кадровой политики и осуществляет её через повседневную кадровую работу.

.2 Прогнозирует перспективную и определяет текущую потребность в кадрах, источники её удовлетворения.

.3 Содействует успешной адаптации новых работников в коллективе.

.4 Анализирует имеющийся кадровый состав, планирует профессионально-должностное продвижение работников.

.5 Организует изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников на основе объективной оценки при широком использовании различных методов, а также проведение аттестации руководителей и специалистов.

.6 Формирует кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности, составляет планы работы с ним, разрабатывает схемы замещения.

.7 Осуществляет непрерывное образование руководителей и специалистов, организует подготовку, переподготовку, повышение квалификации рабочих.

.8 Участвует в разработке мотивационной системы эффективного стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.

.9 Принимает меры по укреплению трудовой дисциплины, обеспечению социального равновесия, предупреждению трудовых конфликтов.

.10. Содействует проведению мероприятий воспитательного характера, поддержке лучших традиций коллектива.

.11. Разрабатывает и реализует смету финансовых расходов, связанных с развитием кадров, оформлением приёма на работу, приобретения бланков трудовых книжек и т.д.

.12. Организует учёбу, различные исследования, оказывает методическую помощь руководителям подразделений по проблемам управления кадрами.

.13. Визирует проекты документов, касающиеся персонала.

.14. Организует эффективную систему персонального учёта, обработку поступающей кадровой информации, в том числе с использованием персональных компьютеров.

.15. Осуществляет оформление кадровых документов в установленные сроки и обеспечивает их сохранность.

.16. Готовит приказы, распоряжения, материалы, отчёты, справки, доклады, предложения по кадровым вопросам.

.17. Представляет необходимые документы для назначения пенсий, пособий работникам и их семьям в органы социальной защиты.

.18. Представляет все виды статистической отчётности по работе с кадрами, справки, отзывы, характеристики по запросам соответствующих организаций и работников предприятия.

. Права

Кадровая служба имеет право:

.1 Осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства.

.2 Контролировать использование работников в соответствии с их профессией, специальностью, квалификацией.

.3 Требовать исполнения подразделениями указаний службы в пределах функций, предусмотренных данным положением.

.4 Указывать на неправомерность и требовать отмены решений, распоряжений руководителей отделов, противоречащих трудовому законодательству, а также документам, входящим в компетенцию кадровой службы.

.5 Участвовать в разработке организационной и штатно-должностной структуры предприятия.

.6 Представлять директору предложения о назначении на вакантные должности и освобождении от занимаемых должностей, а также о поощрении и наложении взысканий на работников.

.7 Участвовать в работе высшего коллегиального органа предприятия.

.8 Требовать от подразделений предприятия материалы, необходимые для осуществления работы, входящей в компетенцию кадровой службы.

. Ответственность

.1 Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных данным положением на кадровую службу задач и функций несёт руководитель отдела кадров (или уполномоченное на это лицо).

.2 Степень ответственности других работников кадровой службы устанавливается соответствующими должностными инструкциями.