Персонал підприємства: питання формування і шляхи підвищення результативності використання

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ПІДПРИЄМСТВА

КУРСОВА РОБОТА

з теми:

Персонал підприємтсва: питання формування і шляхи підвищення результативночті використання

Студентки 3 курсу 38 групи

ФЕУВ

Джоган Т.М.

Науковий керівник

Драгомирова Яна Костянтинівна

ОДЕСА ОДЕУ 2011

План

Вступ

. Загальна характеристика персоналу підприємства

.1 Сутність, класифікація та структура персоналу підприємства

.2 Методи визначення чисельності промислово-виробничого персоналу

.3 Сутність та показники продуктивності праці та чинники, які впливають на її зміни

.4 Кадрова політика підприємства

. Проблеми результативності використання персоналу підприємства в сучасних умовах господарювання

.1 Проблема нестачі кваліфікованих кадрів на українських підприємствах

.2 Проблема впливу демотиваційних факторів на кінцевий результат діяльності працівника промислового підприємства

. Шляхи підвищення результативності використання персоналу підприємства

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Актуальність даної теми складається в тому, що виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри. Кадри найбільш коштовна і важлива частина продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їхні розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше використання кадрів прямим образом зв'язано зі зміною показника продуктивності праці.

Від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежать організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі показники діяльності підприємства.

Метою курсової роботи є вивчення персоналу підприємства як одного з факторів виробництва, визначення складу і структури трудових кадрів та оцінка персоналу з метою аналітичного дослідження ефективного використання трудових ресурсів на конкретному підприємстві для виявлення напрямків покращення їх використання.

Завдання роботі: висвітлення призначення персоналу; аналіз методів визначення чисельності підприємства; характеристика показників продуктивності праці та факторів, що впливають на її зміни; виявлення призначення кадрової політики; аналіз проблем нестачі кваліфікованих кадрів на українських підприємствах і впливу демотиваційних факторів на кінцевий результат діяльності працівника підприємства; характеристика напрямків кращого використання трудових ресурсів.

1. Загальна характеристика персоналу підприємства

.1 Сутність, класифікація та структура персоналу підприємства

Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри, трудовий колектив.

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до першої групи - промислово-виробничого персоналу - відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій, учбових закладів тощо. Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці приймається, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). [ 2, C.288]

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах.

Повні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, повний механік тощо), а також заступники відповідно до вище перелічених посад. Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема - інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема - діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

Серед робітників розрізняють також працівників ручної і механізованої праці за такими категоріями: робота за допомогою автоматів; робота за допомогою машин, механізмів, приладів, установок; обслуговування машин, верстатів, установок, приладів; робота без застосування машин і механізмів (ручна); ремонт та налагодження машин і механізмів. До робітників відносять також молодший обслуговуючий персонал, що надає послуги, здебільшого не пов'язані з основною діяльністю (двірники, прибиральники, кур'єри, охоронці, гардеробники, водії персональних автомобілів та ін.).

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних - тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних - тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає. [5, C.215]

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія - це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність - це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності. За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл.1.1.).[9, C. 224]

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці робітників тих професій, а керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є загальними для всіх бюджетних установ і організацій, використовується "Єдина тарифна сітка" (29-ти розрядна). При цьому передбачається, що посадові оклади (ставки заробітної плати) працівників бюджетних організацій встановлюються з урахуванням кваліфікаційних вимог і тарифних розрядів працівників відповідної кваліфікації на основі атестації або тарифікації.

За віковою ознакою персонал підприємства поділяється на такі групи: до 20 років (молодь), від 21 до 30 років ( перспективна група), від 31 до 40 років (продуктивна група), від 41 до 60 років ( стабільна група), більше 60 років (група потенційного обновлення, наставники).[6, C.258]

Таблиця 1.1.

Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи і терміни їх підготовки.

Відсоткове співвідношення складу працівників за категоріями утворює структуру персоналу підприємства. Структурою персоналу вважається питома вага відповідної групи працівників у загальній чисельності персоналу підприємства. Структура персоналу вивчається і аналізується як по підприємству в цілому, так і за окремими його підрозділами. Вивчення складу робочої сили підприємства передбачає й отримання відповідних структурних характеристик з демографічних ознак: стать, вік, рівень загальної та спеціальної освіти тощо.[15, C.240]

Чисельність персоналу протягом часу не залишається постійною за рахунок її зміни внаслідок найму та звільнення працівників. З метою обліку наявності та руху персоналу вводиться поняття облікової, середньооблікової та явочної чисельності працюючих.

Облікова чисельність охоплює всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу на термін понад один день, незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені від праці через хворобу чи інші обставини. До облікового складу входять усі категорії постійних, сезонних і тимчасових працівників підприємства, прийнятих на роботу на п’ять днів і більше (а по основній діяльності підприємства - на один день і біліше) починаючи з дня їх зарахування. Облікову чисельність персоналу враховують не лише на конкретну дату, а й як середній показник за певний період - місяць, квартал, рік.

Середньооблікова чисельність за певний період визначається як сума щоденної облікової чисельності, віднесена до кількості днів розрахункового періоду. Середньооблікова чисельність персоналу за місяць - це сума виходів та невиходів на роботу за всі дні місяця, поділена на календарну кількість днів періоду. При цьому показники за вихідні й святкові дні прирівнюються до показників попередніх робочих днів. Середньооблікова чисельність працівників за квартал визначається додаванням середньооблікової чисельності за три місяці кварталу і діленням суми на три. Середньооблікова чисельність працівників з початку року до звітного місяця включно визначається додаванням середньооблікової чисельності за всі місяці періоду і діленням суми на кількість календарних місяців з початку року.

Чисельність фактично працюючих показує кількість персоналу, що не лише з’явився, а й реально приступив до роботи. Різниця між явочною кількістю працюючих і фактичною показує чисельність працівників, що перебувала в цілоденному простої.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньо-спеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.[19, C.568]

.2 Методи визначення чисельності промислово-виробничого персоналу

Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво має визначити необхідні для їхньої реалізації ресурси, у тім числі трудові. Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їх механізації, автоматизації, комп’ютеризації, рівнем організації праці тощо. Ці фактори обумовлюють нормативну або планову чисельність персоналу.[11, C.272]

Вихідними даними для визначення необхідної кількості працівників є: виробнича програма на плановий період часу; норми часу, норми виробітку; трудомісткість виробничої програми; організаційно-технічні заходи по зниженню трудомісткості програми; звітні розрахункові дані про коефіцієнти виконання норм; баланс робочого часу одного працівника і деякі інші документи.

Баланс робочого часу одного працівника встановлює середню кількість годин, яку працівник повинен відпрацювати протягом планового періоду. Вона визначається шляхом множення середньої кількості явочних днів працівника протягом планового періоду на середню тривалість робочого дня одного працівника(табл. 1.2.)

Таблиця 1.2.

Розрахунок балансу робочого часу середньооблікового працівника(показники умовні)

При розрахунку середньої кількості явочних днів працівника розрізняють календарний, номінальний і ефективний (реальний) фонди робочого часу.

Календарний фонд робочого часу дорівнює плановому числу календарних днів планового періоду.

Номінальний фонд робочого часу дорівнює кількості робочих днів, яка максимально може бути відпрацьована протягом планового періоду, він визначається відніманням з календарного фонду неробочих днів. У безперервних виробництвах виключаються також невиходи по графіку змінності.

Ефективний фонд робочого часу складає середнє число робочих днів, які корисно використовуються протягом планового періоду. Через неявки деяких працівників цей фонд зазвичай менший за номінальний. [2, C.288]

Обґрунтування чисельності працівників, необхідних для виконання планового обсягу робіт здійснюється на підприємстві, як правило, на основі планової трудомісткості виробничої програми. Планова трудомісткість виробничої програми визначається по плановому нормативу трудових затрат на одиницю продукції, помноженому на плановий випуск продукції.

Інший спосіб визначення трудомісткості виробничої програми - звітну трудомісткість коректують за допомогою коефіцієнтів, в яких враховані заходи плану підвищення ефективності виробництва, які зменшують трудові затрати на виготовлення продукції.

Планову чисельність працівників визначають шляхом ділення трудомісткості виробничої програми на ефективний фонд робочого часу одного працівника за рік. При цьому враховується заплановане перевиконання норм часу:

 (1.1)

де Рпл - планова чисельність робітників-відрядників;пл - планова трудомісткість виробничої програми, нормо-годин;

Квн - плановий коефіцієнт виконання норм.

Чисельність працівників необхідних для виконання заданого обсягу робіт в натуральному вираженні, як правило, визначають по нормах виробітку. Для цього спочатку визначається необхідний фонд ресурсів праці, виходячи з норм виробітку:

, (1.2.)

де Тв - робочий час, необхідний для виконання обсягу робіт за нормами;- обсяг і-тих робіт в прийнятих одиницях виміру;- планова норма виробітку і-тої продукції за одиницю часу (в прийнятих одиницях виміру).

Коли відома кількість нормованого часу, яка потрібна для виконання певного обсягу робіт, можна розрахувати необхідну чисельність працівників за формулою:

, (1.3.)

де Р - чисельність працівників.

Чисельність працівників необхідних для експлуатації агрегатів, апаратів і машин та ін., визначається за відповідними нормативами за формулою:

 (1.4.)

де А - число робочих агрегатів;

Р - число робітників, необхідне для обслуговування одного агрегату протягом зміни (норма обслуговування);- число змін на добу;- число діб роботи агрегату в плановому періоді;

Фдн- число днів роботи за плановим балансом робочого часу.

У ряді випадків планову чисельність працівників можна визначити за явочним складом і запланованим фондом робочого часу. Для цього необхідно визначити число робітників за зміну, за добу і працівників на підміну, які відсутні з поважних причин.[ 8,C.110]

Явочне число працівників на зміну - це нормативна кількість робітників для виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції. Воно визначається, за формулою:

 (1.5.)

де Ряв - необхідне число робітників у зміні;виробниче завдання (обсяг робіт) в зміну в прийнятих одиницях виміру;

Нвр - норма часу на одиницю виробу, операцію або одиницю роботи;

Т - змінний фонд робочого часу одного працівника (тривалість робочої зміни).

В умовах дрібносерійного і індивідуального виробництва, коли протягом планового періоду (місяця, кварталу, року) змінюються номенклатура і календарний розподіл виробів, що випускаються необхідно визначити змінне явочне число робітників. У таких випадках явочне число робітників у зміні розраховують за плановим обсягом робіт і фондом робочого часу за плановий період за формулою:

 (1.6.)

де ∑Qt - сумарні затрати робочого часу в розрахунку на плановий обсяг робіт на плановий період, нормо-годин;

С - число діб роботи виробництва за плановий період.

Явочне число працівників розраховують також виходячи з норм виробітку за формулою:

 (1.7.)

де V - плановий середній виробіток працівників даної спеціальності у прийнятих одиницях виміру:

 (1.8.)

де Нв - змінна норма виробітку у відповідних одиницях виміру.

Для більш точного розрахунку планової чисельності працівників необхідно доводити показники трудомісткості і її зменшення до цехів, дільниць і окремих виробничих бригад.

На роботах, виконуваних окремими працівниками за допомогою індивідуальних знарядь праці, явочне число робітників за зміну визначається за формулою:

, (1.9.)

де Фс - кількість діб роботи дільниці за плановий період.

На багатьох підприємствах легкої промисловості явочну кількість працівників-відрядників визначають за операціями виробничого процесу діленням виробничого завдання з кожної операції на планову норму виробітку:

 (1.10.)

де З - змінне завдання (при широкому асортименті виражається в умовних, одиницях);

Нпв - виробітку за зміну. планова норма.

Явочна кількість працівників на робочих місцях в апаратурних (машинних) виробництвах визначається на основі штатного нормативу обслуговування агрегатів (норм обслуговування).

Для безперервно діючих виробництв, крім явочного штату, визначають число робочих для роботи у вихідні дні. Загальне число робітників, необхідних для такого обсягу виробництва і графік роботи, складає розрахований штат робітників.[15, C.240]

Для розрахунку необхідної кількості працівників застосовують два основних методи: за коефіцієнтом середньоспискового, складу і за запланованим відсотком невиходів на роботу. Методом розрахунку за коефіцієнтом середньоспискового складу число працівників визначається за формулою:

 (1.11.)

де Ксп - коефіцієнт середньоспискового складу, який визначається діленням номінального фонду робочого часу на планове число робочих днів:

 (1.12.)

де Фдн - заплановане число робочих днів.

Середньоспискова чисельність працівників за відсотком невиходів (сума відсотків невиходів з поважних причин) визначається за формулою:

 (1.13.)

де Н - загальна кількість невиходів на роботу, %.

Планування чисельності працівників за числом робочих місць і нормами обслуговування.

Планування чисельності працівників, які виконують роботи, на які є норми обслуговування, зводиться до визначення загальної кількості об'єктів обслуговування з урахуванням змінності. Явочне число працівників визначається діленням цієї кількості об'єктів на норму обслуговування:

 (1.14.)

де Q - кількість об'єктів обслуговування;

Нобс - норма обслуговування, тобто кількість одиниць обладнання, розмір виробничих площ, тощо, що обслуговуються одним або групою працівників.

Розрахунок кількості робочих місць застосовується під час планування чисельності тих працівників, для яких не можуть бути встановлені ні обсяги робіт, ні норми обслуговування. Робота їх виконується на певних робочих місцях і пов'язана з обслуговуванням конкретного об'єкту.[5, C.215]

Розрахунок чисельності працівників за кількістю робочих місць полягає в складанні переліку робочих місць і визначенні потреби в працівниках для кожного з них, що можна розрахувати за формулою:

 (1.15.)

де М - число робочих місць на поточній машині;

Передовсім для виявлення загальної (здогадної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коректування базової чисельності:

 (1.16.)

де Чпл - чисельність промислово-виробничого персоналу, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб;

Чб- базова (очікувана) чисельність, осіб;

ΔV-плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

ΔЧ - сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці, осіб.

.3 Сутність і показники продуктивності та чинники, що впливають на її зміни

персонал кадровий кваліфікований продуктивність

Основною проблемою економічної теорії і господарської практики є аналіз співвідношення результатів і витрат, що в загальному розумінні називаємо ефективністю. Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує співвідношення результатів та витрат, у даному випадку - результатів праці та витрат праці.

Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено розуміти ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. [9, C.224]

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги). Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток - це прямий показник рівня продуктивності праці; це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника чи робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво:

 (1.17.)

де В - виробіток;- обсяг виробленої продукції;

Т - затрати робочого часу.

Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу: годинний, денний і річний.[7, C.104]

Вчас=виготовлена продукція/кількість відпрацьованих людино-годин

Денний виробіток залежить від тривалості робочого дня і використання робочого часу в середині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та збитки часу. Виробіток на один відпрацьований людино-день :

Вдн=виготовлена продукція/кількість відпрацьованих людино-днів

Річний (квартальний, місячний) виробіток ураховує не тільки внутрішньозмінні, а і цілодобові простої. Виробіток на одного середньо облікового працівника :

Вгод=виготовлена продукція/середньо-обліковою чисельністю персоналу

Методи вимірювання виробітку залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, умовно-натуральний, вартісний (грошовий) і трудовий методи.[11, C.272]

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тонах, метрах, тощо). Натуральні показники точні, дуже наочні й показові, проте вони мають суттєвий недолік: неможливість застосування до різнорідної продукції. Цей метод має широке застосування всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості).

Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, котра має одне й те саме призначення, проте вирізняється якоюсь однією ознакою, виробіток можна розраховувати за допомогою умовно-натуральних одиниць. Натуральний метод має обмежене застосування, оскільки підприємства і галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Окрім цього, за даного методу не можна враховувати змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, судно будівництво та ін.).

Вартісними називаємо показники виробітку, в яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Ці показники найуніверсальніші, вони дають змогу порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний показник чистої продукції, то буде враховано і зростання якості продукції та її необхідність на ринку. Вартісний (грошовий), який ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція. валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробництва або виконаних робіт визначається в нормо-годинах. За науково обґрунтованих і на певний час незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці.

Трудомісткість - це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою:

 , (1.18.)

де Тр - трудомісткість на одиницю продукції;- обсяг виробленої продукції;

Т - затрати робочого часу.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:

% зниження трудомісткості = % підвищення виробітку х 100

(100 + % підвищення виробітку)

% підвищення виробітку = % зниження трудомісткості х 100

(100 - % зниження трудомісткості)

Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

Технологічна трудомісткість(Тт) визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів:

Тт = Тв + Тп (1.19.)

де Тв - затрати праці основних робітників-відрядників;

Тп - затрати праці основних робітників-почасовиків.

Трудомісткість обслуговування(Т0) визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.

Виробнича трудомісткість(Тв) складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи:

Тв = Тт+ Т0 (1.20.)

Трудомісткість управління (Ту) визначається витратами праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців.

Повна трудомісткість продукції (Тп) відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за формулою:

Тп = Тт + То + Ту = Тв+ Ту (1.21.)

За характером і призначенням розрізняють нормативну, фактичну й планову трудомісткості.

Нормативна трудомісткість визначає затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт, розраховані згідно з чинними нормами.

Фактична трудомісткість виражає фактичні затрати праці на виготовлення одиниці продукції або певного обсягу роботи.

Планова трудомісткість - це затрати праці на одиницю продукції або виконання певної роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості шляхом здійснення заходів, передбачених комплексним планом підвищення ефективності виробництва.[6,C.258]

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм ефективнішого використання трудового потенціалу підприємства (організації) потребують класифікації чинників її динаміки. З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства (організації) всі чинники зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи - зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх чинників належать ті, що об'єктивно перебувають поза контролем окремого підприємства (тобто чинники загальнодержавні та загальноекономічні - законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси), а до внутрішніх - ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та обладнання, матеріали, енергія; персонал, організація виробництва й праці, система мотивації тощо). [5,C. 215]

Окрім наведеної глобальної (системної) класифікації, у практиці господарювання для аналітичних цілей та укрупнених розрахунків можуть використовуватися й інші інтегровані групування факторів зростання продуктивності праці на підприємствах. За одним з можливих таких групувань усі чинники, що істотно впливають на продуктивність праці, можна об'єднати в такі групи:

• матеріально-технічні. До цієї групи факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

• організаційно-економічні. До цієї групи факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального стимулювання.

• соціальна-психологічні. До цієї групи факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

• природні умови та географічне розміщення. Продуктивність праці обумовлена природними і суспільними умовами, в яких протікає праця. Наприклад, на підприємствах добувної промисловості, якщо знижується вміст металу в руді, то продуктивність праці падає пропорційно цьому зниження, хоча вироблення по видобутку руди може рости.[2, C.288]

В умовах розвитку в нашій країні ринкових відносин загострюються також суспільні умови, які, з одного боку, гальмують, а з іншого - стимулюють зростання продуктивності праці. Серед них: підвищення рівня безробіття, посилення конкуренції товаровиробників, розвиток малого бізнесу та інші.

Всі фактори тісно пов'язані і взаємозалежні, і їх треба вивчати комплексно.

.4 Кадрова політика підприємства

Кадрова політика - це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів в держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу.[7, C. 104]

Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації. Метою кадрової політики є забезпечення збалансованості процесій поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

Основними завдання кадрової політики є:

·        своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

·        забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;

·        раціональне використання трудового потенціалу;

·        формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики:

політика добору кадрів;

політика профнавчання;

політика оплати праці;

політика формування надрових процедур;

Про ефективність кадрової політики, її вплив на загальний стан компанії можна говорити, якщо в організації наявні:

1   планування ресурсів (оцінка наявних трудових ресурсів, визначення майбутньої потреби у кадрах та способів пошуку кандидатів на вакантні посади, оцінки результативності минулого набору);

2   відбір та адаптація персоналу (оцінка результативності відбіркових процедур та адаптаційних заходів);

3   система стимулювання (атестація, персоніфікація заробітків, моніторинг рівня оплати на ринку праці);

4   ротація персоналу (система кадрового моніторингу, певний соціально-психологічний клімат, внутрішні комунікації, оцінка результативності методів планування кар'єри).[19,C. 568]

Основними елементами кадрової політики (рис. 1.1) є відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх .подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зросту.

Рис. 1.1. Основні елементи кадрової політики фірм

Кадрова політика в організації може відігравати пасивну, превентивну та активну роль.

Пасивна роль кадрової політики зводиться до ліквідації негативних наслідків конфліктів, коли керівництво врегульовує суперечку без прагнення виявити ти усунути її причину.

Превентивна роль базується на діагностиці персоналу та прогнозуванні кадрової політики па середньостроковий період.

Активна роль кадрової політики надає можливість розробки цільових кадрових програм, їх корекції на основі постійного моніторингу службової ситуації та відповідно до змін зовнішнього середовища.[15,C.240]

2. Проблеми результативності використання персоналу підприємства в сучасних умовах господарювання

.1 Проблема нестачі кваліфікованих кадрів на українських підприємствах

Професійна кваліфікація робочої сили - це особливий вид товару. Вільна економіка перетворює його в ефективний інструмент ринку праці й створення конкурентної робочої сили, що передбачає швидке повернення ресурсів, вкладених у професійну освіту, в навчання. Таким чином, проблема професійної освіти і навчання в умовах ринкової економіки має розглядатися з позиції розвитку якості робочої сили як ключової умови розвитку людських ресурсів.[4, C.49]

Питання підвищення кваліфікації працівників частково регулюється Законами України "Про освіту", "Про професійно-технічну освіту", "Про вищу освіту", Положенням про ступеневу професійно-технічну освіту, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів Україні: від 3 червня 1999 р., № 956, Постановою Кабінету Міністрів України від 29 серпня 2003 р. № 1380 "Про ліцензування освітніх послуг", Положенням про порядок кваліфікаційної атестації осіб, які здобувають професійно-технічну освіту, затвердженим спільним наказом Мінпраці і МОН від 31 грудня 1998 р. № 201/469.[17,C.29]

На жаль, перелічені вище нормативно-правові акти не враховують усіх особливостей підвищення професійного рівня працюючих громадян і не передбачають заходів щодо його стимулювання. Низька мотивація працівників щодо підвищення свого кваліфікаційного рівня стримує розвиток системи підвищення кваліфікації.

Крім того, останні 10-1,5 років система професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації з присвоєнням розрядів (класів, категорій) за робочими навчальними планами та програмами, розробленими й затвердженими на основі державних стандартів із професій або типових навчальних планів та програм, безпосередньо на виробництві руйнувалася, оскільки не завжди в сучасних умовах, коли стрімко змінюються технології, обладнання та умови праці, така система є ефективною. За оцінками фахівців, на сьогоднішній день лише половина робітників має необхідний рівень професійної підготовки.[17,C.30]

Сприяння державою організаціям у розвитку виробничого персоналу, особливо щодо професійного навчання кадрів на виробництві, насамперед залежить від ефективності механізму стимулювання роботодавців до розвитку персоналу і самого персоналу з метою посилення їх заінтересованості у постійному поглибленні теоретичних знань, вдосконаленні умінь та навичок.

Стимулювання професійної підготовки персоналу організацій регулюється Законом України «Про оподаткування прибутку на підприємствах», яким передбачено, що витрати на означену діяльність можуть включатися до валових витрат у розмірі 3 % фонду оплати праці звітного періоду [1, C.4-5] Водночас, як свідчить практика, цього недостатньо для створення ефективних механізмів стимулювання роботодавців щодо професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу та забезпечення на цій основі утвердження інноваційно-інвестиційної моделі економічного розвитку. Досвід конкурентоспроможних на світовому ринку окремих вітчизняних і багатьох зарубіжних підприємств свідчить про те, що витрати на професійне навчання персоналу в них становлять 5 % (а іноді й більше) від фонду оплати праці. Тому недоцільно встановлювати підприємствам обмеження відносно розмірів (3 % до фонду оплати праці) включення до валових витрат виробництва та обігу витрат на підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації персоналу. Зазначені обмеження з фінансування професійного навчання працівників за рахунок коштів підприємств не спонукають роботодавців до підвищення рівня конкурентоспроможності робочої сили.

За даними оцінки вартості робочої сили за вибірковою сукупністю ідприємств за 2008-2009 рр. лише у ВАТ «Одесакабель» витрати на професійне навчання персоналу становили більше ніж 3 % до загальних витрат роботодавця на робочу силу [7, C. 104].

У багатьох країнах інвестиції у підготовку кадрів недостатні для забезпечення сталого економічного зростання та соціального розвитку. Більше того, роботодавці й працівники можуть бути не зацікавлені вкладати кошти в професійну підготовку і навчання персоналу, що можна пояснити багатьма причинами.

По-перше, більшість роботодавців (особливо малих підприємств, працює на ринку впродовж відносно короткого часу і тому намагається максимально економити на робочій силі й фізичному капіталі. Відсутність на малих підприємствах служб управління персоналом зумовлює у ряді випадків нерозуміння переваг, котрі підприємство може одержати в разі професійного навчання персоналу. Малі підприємства відчувають більшу нестачу часу для навчання своїх працівників.

По-друге, роботодавці неохоче спрямовують інвестиції в людський капітал, оскільки працівники, які одержали підготовку з професій широкого профілю, можуть легко перейти на роботу на іншу фірму чи підприємство. Отже, зрозуміло, що власник втратить свої кошти. Це особливо стосується малих підприємств, яким порівняно з великими важче загальмувати процес звільнення висококваліфікованих працівників.

По-третє, навчання персоналу на виробництві стримує те, що роботодавці через різні обставини не можуть одержати очікуваної користі від використання навченої робочої сили, водночас служба управління персоналом може взяти на роботу висококваліфікованих працівників, не спрямовуючи інвестиції в людський капітал. Для малого підприємства на зовнішньому ринку праці легше знайти працівника широкого профілю, ніж великому вузькоспеціалізованого висококваліфікованого працівника.

По-четверте, в багатьох випадках негативну роль щодо розвитку персоналу відіграє відсутність у роботодавця достатніх коштів для професійного навчання персоналу безпосередньо на виробництві або за межами підприємства в професійно-технічних чи вищих навчальних закладах та ін. Частіше малі підприємства не мають достатніх коштів для зазначених цілей.

Ці загальносвітові причини були підтверджені під час проведення у

р. НДІ праці і зайнятості населення за участю автора вибіркового обстеження 307 підприємств України. Результати обстеження свідчать про те, що на сучасному етапі головними причинами, які стримують підприємства вкладати кошти в професійне навчання персоналу, є такі:

відсутність у суб’єктів господарської діяльності достатніх коштів на організацію та здійснення професійного навчання персоналу безпосередньо на виробництві або за межами підприємства в професійно-технічних чи вищих навчальних закладах (38,8 % усіх респондентів вказали на цю причину);

економічно вигідно взяти на роботу висококваліфікованих працівників зі сторони, не спрямовуючи власні інвестиції у навчання (зазначену причину вказали 38,8 % опитаних);

побоювання втратити кошти, спрямовані на професійне навчання персоналу внаслідок плинності кадрів, переманювання кваліфікованих працівників конкурентами (таку думку висловили 32,6 % суб'єктів підприємницької діяльності);

недостатня зацікавленість найманих працівників у професійному розвитку (так вважають 20,2 % опитуваних);

неможливість домогтися очікуваної ефективності праці від навчених працівників (так вважають 13,3 % опитуваних);

на інші причини вказало 7,8 % респондентів.[12,C.43]

.2 Проблема впливу демотиваційних факторів на кінцевий результат діяльності працівника промислового підприємства

В сучасних умовах обмеженості ресурсів, постійної конкуренції між господарюючими суб'єктами постає необхідність забезпечення ефективної діяльності підприємств. Багато в чому на сьогодні це залежить від результативності роботи персоналу господарюючого суб’єкта , в тому числі від впливу демотиваційних заходів, Усвідомлення важливості і значимості демотивації як для підприємства, такі для працівника зробило проблему її активізації об'єктом пильної уваги багатьох економістів, звело необхідність теоретичного та практичного вирішення до рангу одного з першочергових завдань з економічній науці.[16,C. 101]

До останнього часу питання демотивації як основної причини пасивності поведінки працівника не було самостійним об'єктом дослідження, залишається також поза увагою і проблема визначення груп демотиваційних факторів, їх структуризація та систематизація.

Демотивація - це не просто зниження мотивації, це цілий комплекс переживань людини, який своєрідно проявляється як у відносинах, так і з її діяльності. Демотивація - це не що інше як складний динамічний процес формування взаємопов'язаних та взаємообумовлених соціальних і економічних демотивів трудової поведінки людини, які стають спонукальною причиною, поштовхом до неефективної трудової діяльності, спрямованої на невиконання поставлених завдань.[18,C.37]

Для виокремлення груп демотиваційних факторів треба перш за все визначити причини, які знижують мотивацію до праці. Для цього скористаємося результатами досліджень, які були проведені як вітчизняними, так і зарубіжними науковцями з даної проблематики.

Так, Фондом «Общестзенное мнение" для визначення дієвих стимулів праці персоналу на підприємствах України було проведено дослідження причин, за якими робота не подобається працівникам (рис. 2.1.) (20, с. 43].

З аналізу рис. 1. можна зробити висновок, що найвагомішим демотиваційним чинником є рівень оплати праці, її регулярність та повнота. Тобто в умовах сучасного надто низького рівня житія для значної частини працівників є орієнтація, безперечно, на матеріальні стимули, що не можна не враховувати, але при цьому не слід забувати, що останні є лише складовою загальної зацікавленості в ефективній праці. Хотілося б акцентувати увагу і на тому, що не тільки несвоєчасні та не в повному обсязі виплати заробітної плати є головним демотиваційним чинником, але є й ряд інших, не менш важливих, на значущості яких хотілося б наголосити.

Так, як бачимо, проведений аналіз [13, C.291] показав, що друге місце за ступенем значущості після заробітної плати (96,3 % респондентів) займає чітке визначення прав та обов'язків працівників (88,8 %), далі йдуть стабільність зайнятості (37,7 %), можливість творчого та ділового зростання, набуття нових знань та навичок, підвищення кваліфікації (87.ї %), а також умови праці (86,9 %). Серед факторів, які найменш впливають на рівень мотивації праці персоналу, респондентами були названі високий ступінь відповідальності, залучення працівників до прийняття управлінських рішень, що свідчить про небажання персоналу бути відповідальним у справах підприємства і добре позначитися на діяльності підприємства не може.

Рис.2.1. Причина, за якими робота не подобається працівникам

Серед респондентів Львівської області опитування показало, що 41 % респондентів не задоволені низькій розміром заробітної плати, 35 % вказали на нестабільність виплати заробітної плати, 13 %- на несприятливі умови праці, а 6 % - на незручний режим роботи [ 3, C. 46]. Тобто у респондентів Львівщини домінують, як правило, матеріальні мотиви щодо нового місця роботи, більше 70 % респондентів зважають необхідним високий рівень заробітної плати та її стабільність, я більше чверті опитаних -бажаним. Наступними за значимістю мотивуючими чинниками працевлаштування виявилися належні умови праці (для 52,6 % респондентів це є необхідною умовою, для 35,4 % - бажаною) І транспортна доступність (45 % і 38,8 % відповідно). Не менш важливими мотивами вибору нового місця роботи є: можливість приносити користь людям (40,3% респондентів вважають необхідною умовою, а 44 % - бажаною), можливість реалізувати свої здібності (39,4 % та 48,2 % відповідно).

Об'ємне за обсягом та вагоме за значенням дослідження оцінки показників праці та її оплати було проведене на українських підприємствах різних форм власності [13, C.40]. Серед оцінок деяких критеріїв складності, умов та інших мотивів до праці найнижчу оцінку серед респондентів одержали такі критерії, як піклування керівників про добробут працівників, про стан морального та матеріального стимулювання їх праці, а також творчий характер праці. Завдяки цьому дослідженню були проаналізовані особливості праці респондентів, які недостатньо враховані у системі оплати праці (рис. 2.)

Виходячи з проведеного дослідження, можна зробити висновок, що більшість респондентів не задовольняє відповідність розміру оплати праці порівнянні з обсягом, складністю. відповідальністю та умовами праці, їх творчістю, ініціативністю, кваліфікацією, професіоналізмом, ненормованим робочим днем і тижнем. Щодо поліпшення стимулювання праці потрібно підвищувати заробітну плату хоча б до рівня прожиткового мінімуму та посилити взаємозв'язок між рівнем заробітної плати і підсумковими результатами діяльності підприємства та підрозділів.

3. Шляхи підвищення результативності використання персоналу підприємства

Стимулювання ефективної праці працівників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління і доповнює адміністративне управління, представляючи собою непряме управління через інтереси працівників з використанням спеціальних форм і методів забезпечення їх матеріальної та моральної заінтересованості в праці, у досягненні високих її результатів. Матеріальні і моральні стимули приводять до підвищення продуктивності праці, тільки тоді, коли вони відповідають основним мотивів, які лежать в основі діяльності працівника.[14,C. 210]

Враховуючи викладене, ставиться завдання розробити заходи з мотивації працівників підприємства до підвищення своєї кваліфікації. При цьому необхідно дотримуватися вимог законодавства України.

Розглянемо пропозиції щодо впровадження заходів з мотивації працівників, які були використанні ТОВ “ІНТЕРФОМ” - вітчизняний виробник пінополіуритану (поролону).

Перш ніж впроваджувати будь-які заходи, необхідно спланувати основні етапи робіт з установленням терміну виконання цих робіт та відповідальних осіб. Приклад такого плану наведено в табл. 3.1.

Таблиця 3.1.

План розробки та впровадження системи та оцінки навчання на підприємстві

-й етап. Встановлення вимог до працівників з метою якісного виконання ними всіх робіт, пов'язаних із виробництвом продукції

Оцінка персоналу, яка передбачає порівнювання певних характеристик людини - професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці - з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

Для того щоб встановити вимоги і довести їх до кожного працівника, можна використати найпростіший і перевірений спосіб - робочі інструкції.

Для зручності їх можна поділити на три групи (табл.3.2.).

Таблиця 3.1.

Групи робочих інструкцій

Група

Призначення

1

Робочі інструкції на експлуатацію технологічного обладнання

Такі інструкції призначені для робітників виробничих дільниць і описують порядок роботи на обладнанні. Писати їм потрібно так, щоб працівник без сторонньої допомога міг увімкнути, запустити а роботу і вимкнути обладнання. При написанні цих інструкцій можна використовувати всі можливі досягнення комп'ютерних технологій - вставляти схеми, фотографії тощо

2

Робочі інструкції на обслуговування технологічного обладнання

Такі інструкції призначені для працівників, як; обслуговують технологічна обладнання, тобто персоналу механічної та енергетичної служб. У них інструкціях передусім мають бути описані операції з обслуговування, які необхідно проводити в обов'язковому порядку з певною періодичністю згідно з рекомендаціями заводу - виробника певного обладнання

3

Робочі інструкції персоналу

У них описуються вимоги до професії, У них необхідно вказати, які функції виконує працівник за даною професією, що повинен знати, які мак права І обов'язки. Кожен пункт мас бути сформульований: чітко, щоб працівник однозначно тлумачив інстанції

Створюючи всі робочі інструкції, необхідно дотримувалися "золотого" правила, яке полягає з тому, що документ має бути написано зрозумілою для робітника мовою та доповнено, за потреби, таблицями, схемами, ілюстраціями, фотографіями.

-й етап. Встановлення кваліфікаційних рівнів .ні професіями

Необхідно залучати до роботи спеціалістів, які братимуть участь в оцінці працівників. Тому наказом по підприємству необхідно створити атестаційну комісію, яку слід наділити певними повноваженнями.

На кожному підприємстві за однією професією працюють люди з різною кваліфікацією. Тому необхідно встановити кваліфікаційні рівні по кожній професії, які стають основою для майбутньої атестації, і викласти вимоги в певному документі. Найкраще розробити положення про проведення оцінки персоналу в кожному підрозділі, в яких описати порядок проведення і вимоги до кваліфікаційних рівнів по кожній професії.

-й етап. Оцінювання знань і вмінь працівника

У кожному структурному підрозділі оцінка працівників може проводитися по-різному, це залежить від специфіки виконуваних робіт. Але обов'язковим є те, що вона має охопити як оцінку теоретичних знань (знань робочих інструкцій), так і практичне виконання робіт

Для оцінки теоретичної підготовки працівників найкраще використати комп'ютерні програми для тестування. В разі тестування на комп'ютері повністю виключається можливість упередженого ставлення з боку атестаційної комісії до працівника. Тому в робітників з'являється впевненість у справедливості її проведення.

При проведенні оцінки атестаційна комісія має бути максимально об'єктивною. І звичайно, за підсумками оцінки на підприємстві необхідно підвищити заробітну плату за кваліфікаційними рівнями. Кожен працівник повинен отримувати заробітну плату згідно зі своєю кваліфікацією. Оклад працівника з певним кваліфікаційним рівнем визначається на рівні 110% окладу попереднього кваліфікаційного рівня. 10% - це саме та різниця, яка вже стимулює працівника прагнути підвищити свій кваліфікаційний рівень і не обтяжує роботодавця.

-й етап. Встановлення порядку проведення виробничного навчання

Підготовка і підвищення кваліфікації працівників у нових умовах повинні мати безперервний характер і проводитися впродовж усієї трудової діяльності". Як і в попередніх випадках, порядок проведення навчання доречно викласти в певному документі. Це може бути положення про проведення індивідуального виробничого навчання та стажування на робочому місці.

Індивідуальне виробниче навчання необхідно проводити з працівниками, які набувають професію безпосередньо на робочому місці. Стажування ж стосується працівників, які приймаються на роботу вже підготовленими спеціалістами, наприклад електрики, слюсар і-ремонтники.

Для отримання робітниками суміжної професії або для проведення навчання з питань, за якими на підприємстві немає викладачів теоретичного навчання, можна звернутися в заклади професійної підготовки робітників. Наприклад, підприємство може підготувати водіїв навантажувачів у закладах професійної підготовки.

-й етап. Визначення методів стимулювання висококваліфікованих працівників передавати свій досвід

Щоб стимулювати інструкторів виробничого навчання, слід розробити та затвердити положення про доплати, в якому передбачити доплату за проведення виробничого навчання і стажування.

Розмір доплати, який стимулює працівника докласти зусиль для навчання учня і не є надмірним з погляду роботодавця, становить 10% від окладу інструктора виробничого навчання.

Підставою для виплати доплати інструктору має стати наказ, підготовлений на основі протоколу атестаційної комісії, про те, що учень успішно склав екзамен на допуск до самостійної роботи або пройшов оцінку на підвищення свого кваліфікаційного рівня.

Висновки

Персонал - це основний штатний склад працівників підприємства (організації), що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. Він характеризується як кількісними, так і якісними показниками, що розглядаються і в статиці, і в динаміці.

Планування чисельності працівників є однією з найбільш важливих складових планування всієї діяльності організації. Головне завдання полягає в забезпеченні реалізації планів організації щодо елементів людського фактора: чисельності робітників, їхньої кваліфікації, продуктивності праці тощо. Недосконале планування чисельності працівників призводить до збільшення затрат і, зрештою, до втрати матеріальних ресурсів.

Продуктивність праці показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання продуктивності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення трудозатрат. У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці. Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва.

Важливим напрямом роботи з персоналом на підприємстві є кадрова політика, що являє собою цілісну та об'єктивно обумовлену стратегію роботи з персоналом, яка поєднує різні форми, методи і моделі кадрової роботи і має на меті створення згуртованого, відповідального і високопродуктивного колективу, здатного адекватно реагувати на зміни вимог ринку. Сучасний бізнес передовсім базується на управлінні. Якщо люди - це основа виробництва, то управління ними відіграє головну роль в діяльності підприємства. Як організує керівник управління персоналом, так і буде працювати підприємство. Ефективне управління приведе до бажаних успіхів та до досягнення головної місії підприємства - це максимальне отримання прибутку. Кадрова політика є складовою кадрового господарства та економічної політики.

З метою підвищення зацікавленості організацій у виділенні коштів на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу та протидії на цій основі тенденції до зниження витрат роботодавців на навчання працівників, в Україні доцільно розробити правовий механізм стимулювання персоналу й роботодавців для посилення зацікавленості працівників у безперервному поглибленні знань, вдосконаленні умінь і практичних навичок. У майбутньому Податковому кодексі України та Законі України «Про професійний розвиток персоналу на виробництві» для організацій доцільно передбачити знижки на витрати на професійне навчання персоналу.

Проведений нами аналіз демотиваційних чинників показав, що за сучасних умов праці працівники відчувають гостру потрачу не тільки и мотиваційних факторах, але й гігієнічних, до числа яких відносять умови праці, заробітну плату, міжособистісні стосунки з керівником та колегами, ступінь безпосереднього контролю за роботою тощо. Низький факт говорить про низьку якість задоволення потреб нижчих рівнів, що значно знижують престижність роботи для працюючого, породжуючи тим самим плинність кадрів і безвідповідальність працівників на робочому місці.

Як показує світова практика, у питаннях управління важливий системний підхід. Треба так підійти до організації оцінки і навчання персоналу на підприємствах, щоб вони набули системного характеру. Крім того, підвищення заробітної плати після проведення оцінки стимулює працівників підвищувати свій кваліфікаційний рівень і прагнути пройти оцінку, а доплата за проведене навчання стимулює працівників з високим професійним рівнем не залишати свої знання і навички при собі, а ділитися ними з колегами, тим більше, що така доплата виплачується тільки після того, як учень пройшов оцінку на підвищення кваліфікаційного рівня.

Список використаної літератури

1.       Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (у сфері вищої освіти)» // Урядовий кур’єр : Орієнтир. -2005. - № 9. - С. 4 - 5.

2.      Афанасьєв М. В. Экономика предприятия. - Харьков, 2003. - 288 с.

.        Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості (на прикладі незайнятого населення Львівської області)// Економіка України. - 2008. - №3. - С. 43 - 51.

.        Вознюк А. М. Особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства// Вісник економічної науки України, 2009. - С. 47 - 51.

.        Гетьман О. О. Економіка підприємства. - Київ, 2006. - 215 с.

.        Качан Є. П. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник. - Юридична книга, 2003. - 258 с.

.        Кірян Т. М. Проблеми управління заробітною платою в сучасних умовах. - К. : Соцінформ, - 2004. - 104 с.

.        Осипов В. И. Экономика предприятия. - Киев, 2006. - 215 с.

.        Осовська Г. В. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник. - Кондор, 2003. - 224 с.

.        Павловська О.В. Оцінка ефективності стимулювання праці за результатами соціального обстеження// Україна: аспекти праці, 2001 - №1. - С. 39 - 44.

.        Павловська О. В. Регулювання ринку праці: фінансово - економічний механізм: Монографія. - К.: Редакція. Бюлетеня Вищої атестаційної комісії України; 2001. - 272 с.

.        Первушина М. Підбор персонала в производственной компании// Управление персоналом - Украина, 2007. - №9. - С. 42 - 46.

.        Ревкова Н. О. Мотиваційні механізми як засіб підвищення конкурентноздатності. // Регіональні перспективи, 2007 - №5. С. 291 - 292.

.        Реутова А. А. Методы мотивации персонала предприятия// Прометей, 2010. - №1. - С. 210 - 212.

.        Тучков А. И. Экономика труда: Учебное пособие. - ЭКМОС, 2001. - 240 с.

.        Савін С. Ю. Оцінювання мотиваційного потенціалу персоналу підприємства, 2011. - №3. - С. 101 - 103.

.        Cтахів О. Проведення оцінки персоналу на підприємстві з метою стимулювання працівника до підвищення кваліфікації, 2007.- №1.-С.29-36

.        Татомир І. Л. Вплив демотиваційних факторів на формування поведінки працівника в умовах інформаційного суспільства// Економіка та держава, 2008. - №11. - С. 37 - 39.

.        Чернышев В. Н. Человек и персонал в управлении. - Энергоатомиздат. - Одеса, 2005. - 110 с.

.        Фенько А. Зарплата по сходной цене// Комерсант ВЛАСТЬ, 2001. - №10. - С. 43 - 45.