Обучение персонала организации на примере ОАО 'Воркутауголь'

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

Кафедра менеджмента и маркетинга

Курсовая работа на тему:

«Обучение персонала организации на примере ОАО «Воркутауголь»

Выполнила:

Студентка 3 курса

группы ЭКУ-31

Веселкова Александра Александровна

Проверила:

Кузнецова Анна Владимировна

Киров. 2011 год

Содержание

Введение.

. Теоретические аспекты обучения персонала.

1.1 Персонал как система.

.2 Виды обучения.

.2.1 Повышение квалификации.

.2.2 Переподготовка кадров.

1.2.3 Дистанционное обучение.

. Организационно-экономическая характеристика.

2.1 История развития ОАО «Воркутауголь».

.2 Организационная структура.

.3 Финансово-экономическое состояние предприятия.(2008-2010 годы)

3. Обучение персонала.

3.1 Анализ существующей системы обучения ОАО «Воркутауголь».

3.2 Совершенствование системы обучения персонала.

. Расчет экономической эффективности проекта.

Заключение.

Приложение А.Список источников информации.

Приложение Б. Организационная структура предприятия.

Введение

В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта. Только при наличии опытных рабочих и специалистов можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования.

Сегодня рыночные отношения диктуют острую необходимость совершенствования процессов развития персонала на предприятиях, прежде всего, как важнейшего конкурентного преимущества, увеличивающего их рыночный потенциал не только в рамках национальной экономики, но и на мировом рынке. На современном этапе в условиях, когда у конкурентов имеются примерно равные по уровню затратности ресурсы, а также методика конкурентной борьбы схожи, развитие персонала выступает как возможность увеличить рентабельность функционирования за счет повышения его производительности труда.

Специалистам нужно постоянно развивать свое профессиональное мышление, креативность, искать новые направления бизнеса, пути оптимизации производственных процессов во взаимосвязи с заказчиками. Настоящие профессионалы сегодня - это люди комплексно-системного подхода к решению профессиональных задач.

Цель курсовой работы - осветить состояние обучения и развития персонала в ОАО «Воркутауголь», а также предложить основные направления развития персонала, процесс и методы профессионального обучения.

1. Теоретические аспекты обучения персонала

.1 Персонал как система

Персонал организации - это весь личный состав предприятия, его рабочие и служащие со всем их опытом, квалификацией, умением и готовностью работать, знанием структуры и целей предприятия, существующих приемов работы, правил и инструкций, знанием своих сотрудников, подчиненных и начальников.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников и выполняемыми ими функциями. Всех работающих можно разделить на 2 большие группы:

) промышленно-производственный персонал (ППП)

) непроизводственный персонал

В составе ППП можно выделить следующие категории работников:

·        Рабочие: - основные рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

- вспомогательные рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

·        Служащие, или управленческий персонал, которые принимают косвенное участие в процессе производства, выполняя разнообразные функции, определенные профилем их деятельности и уровнем в управленческой иерархии

УП так же можно разделить на 2 части: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

.2 Виды обучения

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает 4 основных вида:

) Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучение от 1 года до 6 лет.

) Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

) Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.

) Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения 2- 4 года.

.2.1 Повышение квалификации

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые 5 лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин:

1.       меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой профессионала.

2.       целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

.2.2 Переподготовка кадров

Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки связана с конверсией оборотных предприятий и НИИ, освоением новых технологических процессов и совмещений профессий, где нет полной загрузки рабочего места. В сфере управления переподготовка чаще всего связана с сокращением персонала вследствие избытка инженерных, конструкторских или других специалистов.

Крупную государственную программу переподготовки кадров выполняют областные и городские центры занятости населения. Центры занятости через существующие учебные центры обучают безработных новым дефицитным профессиям по желанию граждан выплачивают стипендию в период обучения. Финансирование осуществляется за счет местного бюджета.

Программа центров занятости имеет ряд недостатков:

. ориентация на краткосрочные курсы обучения продолжительностью 2-3 месяца, когда даже при наличии высшего технического образования сложно освоить новую специальность бухгалтера или финансиста.

. низкая стоимость образовательных программ. Подрядчикам таких программ выступают не лучшие образовательные учреждения по уровню преподавателей и материальной базы.

. ориентация на заказы предприятий, а не на потребности в рабочих и служащих и моделей рабочих мест, то есть имеет место «латание дыр» в переподготовке персонала.

1.2.3. Дистанционное обучение.

Дистанционное обучение - совокупность технологий, обеспечивающих доставку обучаемым основного объема изучаемого материала, интерактивное взаимодействие обучаемых и преподавателей в процессе обучения, предоставление обучаемым возможности самостоятельной работы по освоению изучаемого материала, а также в процессе обучения.

Современное дистанционное обучение строится на использовании следующих основных элементов:

·        среды передачи информации (почта, телевидение, радио, информационные коммуникационные сети),

·        методов, зависимых от технической среды обмена информацией.

Использование технологий дистанционного обучения позволяет:

·        снизить затраты на проведение обучения (не требуется затрат на аренду помещений, поездок к месту учебы, как учащихся, так и преподавателей и т. п.);

·        проводить обучение большого количества человек;

·        повысить качество обучения за счет применения современных средств, объемных электронных библиотек и т.д.

·        создать единую образовательную среду (особенно актуально для корпоративного обучения).

Дистанционное обучение, осуществляемое с помощью компьютерных телекоммуникаций, имеет следующие формы занятий:

·        Чат-занятия - учебные занятия, осуществляемые с использованием чат-технологий. Чат-занятия проводятся синхронно, то есть все участники имеют одновременный доступ к чату. В рамках многих дистанционных учебных заведений действует чат-школа, в которой с помощью чат-кабинетов организуется деятельность дистанционных педагогов и учеников.

·        Веб-занятия - дистанционные уроки, конференции, семинары, деловые игры, лабораторные работы, практикумы и другие формы учебных занятий, проводимых с помощью средств телекоммуникаций и других возможностей «Всемирной паутины». Для веб-занятий используются специализированные образовательные веб-форумы - форма работы пользователей по определённой теме или проблеме с помощью записей, оставляемых на одном из сайтов с установленной на нем соответствующей программой.

От чат-занятий веб-форумы отличаются возможностью более длительной (многодневной) работы и асинхронным характером взаимодействия учеников и педагогов.

·        Телеконференции - проводятся, как правило, на основе списков рассылки с использованием электронной почты. Для учебных телеконференций характерно достижение образовательных задач. Также существуют формы дистанционного обучения, при котором учебные материалы высылаются почтой в регионы.

В основе такой системы заложен метод обучения, который получил название «Природный процесс обучения» (Natural Learning Manner). Дистанционное обучение - это демократичная простая и свободная система обучения. Сейчас активно используется жителями Европы для получения дополнительного образования. Студент, постоянно выполняя практические задания, приобретает устойчивые автоматизированные навыки. Теоретические знания усваиваются без дополнительных усилий, органично вплетаясь в тренировочные упражнения. Формирование теоретических и практических навыков достигается в процессе систематического изучения материалов и прослушивания и повторения за диктором упражнений на аудио и видеоносителях (при наличии).

Далее рассмотрим организационно-экономическую характеристику изучаемого предприятия.

Компания «Воркутауголь» входит в горнодобывающий (сырьевой) дивизион международной горно-металлургической компании ОАО «Северсталь» и является самым большим предприятием Воркуты. Это одна из крупнейших угледобывающих компаний России, с которой Республика Коми связывает будущее многопрофильного развития Печорского бассейна и прилегающих к нему территорий Полярного и Северного Урала.

Основными видами деятельности ОАО «Воркутауголь» являются добыча и переработка каменного угля. Производимые ОАО «Воркутауголь» угли применяются в металлургии для производства кокса в качестве основного компонента шихты, в теплоэлектроэнергетике, строительстве и в ЖКХ.

Коксующийся уголь производства ОАО «Воркутауголь» является наиболее ценным углем по технологическим свойствам в России, и сопоставим по качеству с лучшими мировыми образцами. В настоящее время технологические свойства угольной продукции ОАО «Воркутауголь» в полной мере оценены на внутреннем рынке. В перспективе с внедрением технологии пылеугольного вдувания ценность Воркутинского угля для металлургов будет только увеличиваться.

ОАО «Воркутауголь» состоит из основного производства - четырех подземных шахт и одного угольного разреза, и вспомогательного - обогатительной фабрики, механического завода и транспортного предприятия.

В 2009 году «Воркутауголь», входящая в горно-металлургическую компанию «Северсталь», выдала свыше 10,7 миллиона тонн угля в горной массе, что на 4 процента меньше, чем в 2008 году. При этом компания произвела более 6,7 миллиона тонн товарной продукции (63 процента из которой - концентрат угля коксующихся марок), что примерно соответствует уровню 2008 года. В 2009 году пройдено более 38,7 километров горных выработок. Основные производственные показатели соответствуют бизнес-плану. В 2009 году «Воркутауголь» столкнулась с проблемой нестабильного спроса и значительно снизившихся рыночных цен на уголь. Сохранить объемы производства и темпы подготовительных работ в период экономической нестабильности удалось благодаря реализации антикризисных мер, которые предусматривали сокращение затрат по всем статьям, кроме поддержания безопасности труда. Сокращались прежде всего административные расходы, закупки оборудования и материалов, уменьшались затраты на услуги подрядных организаций, введена существенная экономия энергоресурсов, вследствие «Воркутауголь» сократила издержки примерно на 30 процентов. Это позволило повысить конкурентоспособность продукции. В 2010 году компания продолжит работу в этом направлении.

персонал обучение дистанционный кадры

2.2 Организационная структура

Организационная структура предприятия показана в Приложении Б, а функции в таблице 1.

Таблица 1 - Функции управленческого состава.

2.3 Финансово-экономическое состояние предприятия.(2008-2010 годы)

ОАО «Воркутауголь» добывает коксующиеся угли жирных марок - Ж и ГЖО, а также коксующийся уголь марки К. Уголь обогащается на собственных обогатительных фабриках и отгружается потребителям в виде концентратов чистых марок и смесей марок. Кроме этого, отгружается уголь в рядовом виде для обогащения на обогатительных фабриках контрагентов.

Основным потребителем угольной продукции ОАО «Воркутауголь» является ОАО «Северсталь» (Череповецкий МК).

·        Общий объем потребления концентратов коксующихся углей на рынке России в 2008 г. составил 41,0 млн. т (-3 млн. т к 2007 г.). Объем поставок на экспорт: 8,8 млн. т (-1 млн. т к 2007 г.). В структуре потребления 76% поставок приходится на металлургические комбинаты полного цикла, 24% - на коксохимические заводы. Среди крупнейших предприятий с годовым потреблением более 4 млн. т: Магнитогорский МК, Череповецкий МК, Западно-Сибирский МК, Новолипецкий МК, Алтайский КХЗ.

Основным рынком для компании Воркутауголь является российский рынок коксующихся углей жирных марок. Доля компании Воркутауголь в структуре производства концентратов коксующихся углей жирных марок в 2008 г. составила 20%.

Общий объем потребления энергетического угля в РФ в 2008 г. составил 104,6 млн. т.

·        Общий объем потребления концентратов коксующихся углей на рынке России в 2009 г. составил 36,4 млн. т (-4,6 млн. т к 2008 г.). Объем поставок на экспорт: 8,9 млн. т (+0,1 млн. т к 2008 г.). В структуре потребления 74% поставок пришлось на металлургические комбинаты полного цикла, 26% - на коксохимические заводы.

Основным рынком для компании Воркутауголь является российский рынок коксующихся углей спекающей основы шихты. Доля компании Воркутауголь в структуре производства угольных концентратов спекающей основы шихты в 2009 г. составила 15% (-5% к 2008 г.).

Общий объем потребления энергетического угля в РФ в 2009 г. составил 145,6 млн. т (+13% к 2008 г.).

·        Общий объем потребления концентратов коксующихся углей на рынке России в 2010 г. составил 39,4млн. т (+3 млн. т к 2009 г.). Объем поставок на экспорт: 16,8 млн. т (+7,9 млн. т к 2009 г.). В структуре потребления 72% поставок пришлось на металлургические комбинаты полного цикла, 28% - на коксохимические заводы.

Доля компании Воркутауголь в структуре производства угольных концентратов спекающей основы шихты в 2010 г. составила 20% (+5% к 2009 г.).

Общий объем потребления энергетического угля в РФ в 2010 г. составил 192,3 млн.т. (+11% к 2009 г.).

Рассмотрим более точно экономическое состояние предприятия, обратившись к следующим таблицам.

Таблица 1 - Показатели размера предприятия

Можно отметить, что выручка за это период значительно изменялась и к 2010 году увеличилась на 66,86%; численность и среднегодовая стоимость наоборот уменьшились на 23,87% и 16,32% соответственно.

Далее рассмотрим состав основных средств и эффективность их использования.

Таблица 2 - Состав и структура основных средств (на конец года)

Вывод……

Рассчитаем по формулам следующие показатели:

·        фондовооруженность:

,

где -среднегодовая стоимость ОПФ, Т - среднесписочная численность работников; среднегодовая стоимость ОПФ находится по формуле:

;

·        фондоотдача:

,

Где Q - объем произведенной продукции в данном периоде;

·        фондоемкость:

·        рентабельность:

,

Где ЧП - величина чистой прибыли, ОПФ - стоимость основных фондов.

Таблица 3 - Показатели обеспеченности и эффективности использования основных средств

Фондоотдача к 2010 году увеличилась на 32,4%, по сравнению с 2008 годом; она показывает, что на 1 рубль ОФ приходится 1,561 рубль произведенной продукции. Это говорит о рациональном использовании основных фондов.

Снижение фондоёмкости на 39,33% означает экономию труда, овеществленного в основных фондах, участвующих в производстве.

Фондоотдача и фондовооруженность труда являются факторами роста и производительности труда, так как эти показатели увеличились, то соответственно увеличилась производительность труда.

За 2008-2009 годы рентабельность ушла в «минус», это объясняется реорганизацией предприятий, входящих в орг.структуру(в последствии уменьшением чистой прибыли). Но в 2010 году рентабельность возросла в тысячи раз, это объясняется увеличением объема чистой прибыли и сокращением стоимости основных фондов.

3. Обучение персонала

.1 Анализ существующей системы обучения ОАО «Воркутауголь»

Порядок подготовки и повышения квалификации персонала в ОАО «Воркутауголь» осуществляется в соответствии с установленными целями и задачи для организации. Регламентируется положением об обучении и другими соответствующими документами.

Ответственность за организацию обучения персонала, методическое обеспечение, а также контроль за содержанием и качеством учебного процесса возлагается на отдел по работе с персоналом.

Руководители подразделений предприятия несут ответственность за своевременное, производственно-экономическое и общеобразовательное обучение своих работников, за повышение квалификации рабочих и специалистов, за создание соответствующих условий для обучения кадров.

Система обучения персонала представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Система обучения персонала ОАО «Воркутауголь».

Контроль за выполнением планов подготовки персонала осуществляет начальник отдела по работе с персоналом.

Подготовка и повышение квалификации всех уровней персонала осуществляется отделом по работе с персоналом в соответствии с поступившими заявками от подразделений, согласно видам и формам обучения.

Обучение персонала предприятия осуществляется по следующим направлениям:

·        обучение вторым (смежным) профессиям;

·        повышение квалификации работающих рабочих;

·        повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

По каждому виду обучения отдел по работе с персоналом подбирает преподавателей, программы обучения составляют специалисты данного профиля, которые утверждает директор.

Организация процесса обучения.

Последовательность, время и место проведения обучения и теоретических занятий устанавливаются работником отдела по работе с персоналом. По окончании срока обучения новые рабочие сдают экзамен квалификационной комиссии, назначенной приказом директора, решение которой оформляется протоколом. После сдачи экзаменов работником отдела по работе с персоналом выдаются соответствующие удостоверения, подписанные председателем и членом квалификационной комиссии, и заверяются печатью отдела по работе с персоналом.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводится таким образом, чтобы способствовать пониманию управленческим персоналом принципов существующей системы менеджмента качества и чтобы знания методов и средств управления качеством обеспечивали их полноценное участие в функционировании системы.

На основании перспективных и комплексных планов, оценки персонала и заявок подразделений, повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводят не реже одного раза в пять лет. Обучение руководителей, специалистов и служащих включает в себя повышение их квалификации и переподготовку.

Обучение на курсах повышения квалификации проводят преподаватели, назначенные из числа высококвалифицированных руководителей и специалистов повышения квалификации других городов, ВУЗов. Обучение заканчивают сдачей экзамена, зачета, написанием и защитой реферата, выполнением практического задания.

После сдачи руководителями, специалистами и служащими зачетов, экзаменов выдаются соответствующие удостоверения, подписанные председателем квалификационной комиссии и заверенные печатью организацией, проводившей обучение.

Длительное периодическое обучение осуществляется в институтах повышения квалификации и их филиалах на факультетах и курсах повышения квалификации при ВУЗах, в специализированных учебных центрах. Работники, прошедшие обучение вне предприятия, представляют в отдел по работе с персоналом отчет и документы об окончании курсов повышения квалификации полученной квалификации.

Процесс обучения персонала состоит из нескольких этапов, таких как:

подача заявок на обучение от подразделений и разработку программы обучения;

подбор преподавателей и определение того, где будут обучаться рабочие (на предприятии или в учебном заведении);

непосредственно обучение;

оценка обучения, при отрицательной оценке проводится анализ причин вызвавших такую оценку;

оформление документов о проведении обучения и оформление результатов обучения и выдача удостоверений.

Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создает серьезные проблемы для организации:

         оплата обучения, в котором может не быть необходимости;

         уменьшение количества обученных работников, несмотря на рост их численности;

         снижение среднего разряда рабочих на предприятии;

         при формировании бюджета на обучение не учитывается, что при расширении производства потребуются новые кадры;

         снижение качества продукции и отсутствие развития навыков и умений работников, необходимых для хорошего выполнения работы.

Главными недостатками является то, что отсутствует определение необходимости обучения персонала и то, чтобольшое количество работников приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.

Для устранения недостатков внесем предложения по совершенствованию системы обучения на данном предприятии.

.2 Совершенствование системы обучения персонала

При организации обучения не учитываются планы расширения производства, модернизации старого и установки нового оборудования, а для осуществления данных мероприятий привлекается большое количество новых работников (более молодых), которых необходимо обучать. А обучение с отрывом от производства вызывает простои и сокращение объемов выпускаемой продукции.

Для решения данных проблем мы предлагаем создать на ОАО «Воркутауголь» учебный центр (далее УЦ).

Наличие собственного УЦ имеет ряд преимуществ:

·        обучение работников будут проводить начальники цехов, мастера участков, высококвалифицированные работники, имеющие опыт работы на данном предприятии;

·        снижение затрат на обучение, так как обучать самим гораздо дешевле,чем «на стороне»;

·        УЦ обеспечит централизованную теоретическую и практическую подготовку рабочих сквозных профессий и подготовку персонала по профессиям.

Основной задачей УЦ будет являться: обеспечение организации и учебно-методического руководства подготовки рабочих, повышение квалификации рабочих, руководящих работников и служащих, проведение производственной практики студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов, а также осуществление руководства производственной практикой.

УЦ будет осуществлять следующие функции:

·        составление проектов перспективных и годовых планов подготовки и повышения квалификации персонала на основе предложений производственных цехов и других подразделений предприятия;

·        определение потребности в обучении персонала;

·        организация работы по составлению учебных программ и другой учебно-методической документации по обучению персонала;

·        подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастера участков, высококвалифицированные работники) и инструкторов производственного обучения;

·        обеспечение преподавателей и инструкторов учебной документацией и методическими пособиями;

·        обеспечение централизованной теоретической и практической подготовки рабочих сквозных профессий и подготовки персонала по профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ;

·        участие в работе квалификационных и аттестационных комиссий, состав и функции, которых определяется действующим положением о проведении квалификационных экзаменов;

·        организация работы по производственной практике учащихся техникумов и студентов вузов;

·        разработка мероприятий и в необходимых случаях составление проектов приказов по дальнейшему улучшению производственно-технического обучения;

·        составление графиков и расписания занятий для всех видов производственно-технического обучения персонала.

Система обучения персонала после внедрения проекта представлена на рисунке 2, видно, что в системе обучения персонала после внедрения проекта появится такой элемент как планирование (определение необходимости в обучении персонала).

В процессе обучения персонала после внедрения проекта произойдут следующие изменения:

·        заявки от подразделений, на обучение работников поступающие в отдел по работе с персоналом, будут анализироваться менеджером по подготовке персонала, затем он будет определять необходимость в обучении работников, после чего заявки будут передаваться в УЦ;

УЦ самостоятельно будет осуществлять подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастера, высококвалифицированные работники) для рабочих, а для менеджеров и руководителей привлекать тренинг-менеджеров и преподавателей, как со стороны, так и искать внутри предприятия, составлять смету расходов на обучение и разрабатывать программы обучения.

Рисунок 2 - Система обучения персонала после внедрения проекта

Таким образом, внедрение данного проекта позволит решить проблему, связанную с обучением персонала.

Заключение

В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение системы обучения персонала, следует сделать такие выводы:

Обучение персонала является одним из важнейших источников повышения эффективности работы организации, её устойчивости и конкурентоспособности в рыночных условиях, позволяет более эффективно решать проблемы связанные с новыми направлениями деятельности, является эффективным инструментом повышения мотивации персонала. Постоянные изменения на рынке требуют постоянного повышения профессиональной подготовки персонала, а также четкой организованной работы по обучению и оценки его эффективности.

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров в некоторых случаях играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Обучение и повышение квалификации повышает приверженность персонала своей организации, способствует снижению текучести кадров, повышает способность персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям, позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения.

Хорошо организованное обучение позволяет провести диагностику сильных и слабых сторон организации, увидеть ее скрытые резервы и нереализованный потенциал сотрудников. Правильно проведенное обучение повышает мотивацию работников, эффективность индивидуальной и групповой работы, позволяет новым работникам ускорить адаптацию в организации, узнать специфику работы, вновь принятым работникам дает возможность быстрее приобрести навыки и знания, необходимые для продвижения.

Был проведен анализ существующей системы обучения персонала в ОАО «Воркутауголь», в ходе которого были выявлены её недостатки.

Они заключались в том, что причиной основных проблем предприятия является отсутствие определения необходимости обучения персонала и обучение большого количества работников вне предприятия с отрывом от производства. При организации обучения не учитываются планы расширения производства, модернизации старого и установки нового оборудования, а для осуществления данных мероприятий привлекается большое количество новых работников, которых необходимо обучать. А обучение с отрывом от производства вызывает простои и сокращение объемов выпускаемой продукции.

Был составлен проект повышения эффективности системы обучения, который позволит обеспечить предприятие высоко квалифицированным персоналом. В свою очередь обученный персонал будет способствовать выпуску продукции высокого качества, улучшится производительность труда, что приведёт к получению высокой прибыли.

Была проведена оценка эффективности и результативности проекта. Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемый инвестиционный проект экономически привлекателен и выгоден. Именно повышение эффективности системы обучения персонала позволит достичь поставленных перед организацией целей.

Приложение А

Список источников информации

1.       Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина- 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

2.       Егоршин А.П. - "НИМБ" Нижний Новгород - 2003.

3.          Десслер, Г. Управление персоналом. - М.: Бином. Лаборатория знания, 2004. - 800 с. - 5947741164.

4.       Бородин, В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия [Текст] // Справочник по управлению персоналом, 2010, №9. - с.85

5.       Формы отчетности ОАО «Воркутауголь » №2 и №5.

Приложение Б. Организационная структура ОАО «Воркутауголь»