Методи підбору і оцінки управлінських кадрів сільськогосподарського підприємства та їх вдосконалення

Методи підбору і оцінки управлінських кадрів сільськогосподарського підприємства та їх вдосконалення

Курсова робота

на тему: "Методи підбору і оцінки управлінських кадрів сільськогосподарського підприємства та їх вдосконалення" (за показниками ПП Агрофірми "Деметра"Магдалинівского р-ну Дніпропетровської обл.)

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні аспекти формування управлінських кадрів сільськогосподарського підприємства

.1 Сутність та потреба організації в управлінських кадрах

.2 Методи професійного підбору персоналу та їх характеристика

Розділ 2. Дослідження методу підбору і оцінки управлінських кадрів с/г підприємства в ПП Агрофірмі "Деметра"

.1 Організаційно - економічна характеристика ПП "Деметра"

.2 Структура управління ПП Агрофірми "Деметра"

Розділ 3. Шляхи удосконалення методу підбору і оцінки управлінських кадрів ПП "Деметра"

.1 Вдосконалення методу підбору і оцінки управлінських кадрів

.2 Пропозиції щодо покращення методу підбору і оцінки управлінських кадрів

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Персонал будь-якого підприємства представлений його кадрами. Склад і структура кадрів постійно змінюється відповідно до зміни техніки, технології, організації виробництва і управління. Склад кадрів характеризується наступними показниками: освітній рівень, спеціальність, професія, кваліфікація, стаж роботи, вік, співвідношення окремих категорій працівників.

Рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин здобуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці.

У сучасних умовах зростає інтерес й увага до ролі людських ресурсів і можливість повної реалізації професійного потенціалу персоналу. Це викликано, насамперед, високим рівнем поділу праці, істотним зростанням питомої частки висококваліфікованої праці як у виробничій, так і у невиробничій сферах і обумовленим цими процесами підвищенням ролі кожного співробітника в успішній роботі організації. Тому завдання розробки сучасних технологій і якісного інструментарію для забезпечення оперативного та ефективного підбору персоналу стає однією з найбільш значущих і ключових у роботі служб персоналу. Сучасні умови діяльності більшості організацій вимагають, щоб підбір персоналу здійснювався цілеорієнтовано, оперативно, щоб при підборі персоналу враховувалися не тільки конкретні посадові обов'язки і вимоги робочого місця, але також тактичні та стратегічні цілі підприємства, можливості професійного розвитку співробітника, комунікативні та інші якості співробітника, значущі для професійної діяльності та успішної професійної адаптації в умовах даної конкретної організації. Такий багатофакторний підхід до оцінки та підбору персоналу здійснюється лише за умови інтенсивного використання інформаційних та комп'ютерних технологій. Саме використання сучасних інформаційних технологій створює в організаціях, підприємствах, компаніях передумови для багаторазового підвищення ефективності виробництва, діяльності відділів кадрів і служб персоналу і забезпечує технологічно грамотне здійснення управлінської діяльності та функціонування організації в цілому.

У даній роботі викладаються теоретичні питання, зв'язані з системою управління персоналом в організації, аналізу їхнього використання у організації, так само розкривається методика комплексного системного аналізу основних економічних показників, використовувані для аналізу трудових ресурсів і результатів діяльності організації, характерні для ринкової економіки.

Метою курсової роботи є вивчення процесу організації управління персоналом сільськогосподарського підприємства.

Завдання курсової роботи:

вивчити методологічні основи управління персоналом підприємства;

проаналізувати основні методи підбору управлінських кадрів на ПП Агрофірма "Деметра".

Об’єктом дослідження курсової роботи є ПП Агрофірма "Деметра" Магдалинівського р-ну Дніпропетровської обл.

Теоретичною основою курсової роботи стали роботи сучасних вітчизняних і закордонних фахівців із питань управлінського менеджменту. Список джерел, які були використані при написанні курсової роботи прикладаються в кінці роботи.

Розділ 1. Теоретичні аспекти формування управлінських кадрів сільськогосподарського підприємства

.1 Сутність та потреба організації в управлінських кадрах

У кожній організації на основі розрахунків встановлюється притаманна тільки їй нормативна чисельність персоналу. Відхилення реальної чисельності кадрів від нормативної потреби в них убік збільшення або зменшення, як правило, негативно впливає на виробничий ритм виготовлення продукції.

Перевищення допустимої для організації кількості персоналу вказує на збільшення її кадрового потенціалу. А це означає, що в цьому випадку вона здатна підняти свої виробничі навантаження, вирішувати завдання підвищеної виробничої складності.

У конкретних умовах даного виробництва слід відзначити, що сформований керівництвом організації кадровий потенціал буде завищеним і таким, що перевищує її здатність скористатися ним для підвищення ефективності своєї діяльності. Утримання надлишкової частини персоналу потребує додаткових витрат, які обтяжливо впливають на фінансове становище організації. Соціальним наслідком такого явища може стати посилення невдоволеності кадрів роботою та підвищення їхньої плинності. Якщо чисельність персоналу менша від нормативної, кадрового потенціалу стає недостатньо для розв’язання нагальних проблем розвитку організації.

Підпорядкованість цілей організації умовам, у яких вона функціонує, підкреслює її залежність від дії різних чинників. Кожний чинник по-своєму впливає на загальний соціально-економічний стан організації. Регулювання дії цих чинників дає змогу коригувати обсяги завдань, які потрібно вирішувати організації, а значить, установлювати потрібну величину персоналу. Основною метою планування персоналу є реалізація частини загального плану розвитку організації щодо забезпеченості її необхідною кількістю працівників, потрібної кваліфікації та продуктивності з оптимальними витратами на наймання та утримання.(рис.1.1)

Рис.1.1 Потреба організації в кадрах

Першу групу становлять зовнішні чинники. У цій групі виділяють підгрупу факторів безпосереднього впливу на стан ринку праці, звідки до організації надходить робоча сила. Цю підгрупу становлять чинники, що визначають макроекономічні характеристики ринку праці. До них належать такі, як темпи економічного зростання, рівень інфляції та безробіття, структурні зрушення. Вплив цих чинників має двоякий характер: з одного боку, вони формують ситуацію на ринку праці, що проявляється в зміні пропозиції на ресурси праці, а з іншого - впливають на стратегію організації щодо визначення її потреби в працівниках.

До іншої підгрупи чинників, що кардинально можуть змінити потребу організації в персоналі, відносять техніко-технологічні фактори, наприклад, упровадження персональних комп’ютерів вивільнило багатомільйонну масу рахівників. Стрімке розповсюдження комп’ютерної інтернет-системи, яка діє на базі новітніх інформаційних технологій, значно прискорило та спростило інформаційний обмін між організаціями.

Для кадрових служб названі процеси повинні стати сигналом для налагодження тісної співпраці з технічними підрозділами організацій у справі оцінки наслідків впливу на попит в персоналі та впровадження прогресивних технологічних систем.

Значний вплив на попит в персоналі справляє політика. Її відносять до групи опосередкованих чинників. Різні політичні колізії змінюють стан ринку праці через зміни в чинному законодавстві. Це може бути встановлення нового податкового режиму, запровадження нових принципів соціального страхування, уведення нових положень у трудове законодавство тощо. персонал управлінський професійний конкурентоспроможність

Складності кадрової служби в разі врахування дії політичного чинника полягають не стільки в визначенні їхнього впливу на попит робочої сили, скільки в передбаченні цих змін.

Рішення організації про проведення необхідних кадрових зрушень для її подальшого розвитку висуває на передній план не менш складне завдання пошуку та використання джерел реалізації запланованого.

Основні види забезпечення потреб організації в кадрах:

) через краще використання її власних кадрових можливостей;

) шляхом залучення працівників потрібної кваліфікації із зовнішнього середовища.

Кожен із зазначених видів кадрового забезпечення має свої переваги та недоліки. Їхньою спільною рисою є те, що обидва вони найкраще проявляють свої можливості лише в умовах розвинутого ринку праці.

Особлива роль у сприянні надходженню кадрів до підприємства належить профспілкам. Вони мають багатий досвід організаційної роботи серед трудящих, який з успіхом можна використовувати в пошуку потрібних працівників. Тому цю громадську організацію по праву можна зарахувати до джерел постачання кадрів.

Наявність широкого кола джерел надходження працівників до організації не виключає існування альтернативних засобів подолання кадрового дефіциту. Однак їх слід розглядати як тимчасові заходи вирішення проблеми нестачі кадрів.

.2 Методи професійного підбору персоналу та їх характеристика

Умовно виділені стосовно організації зовнішній та внутрішній ринки праці утворюють динамічне конкурентне середовище. У ньому різні професійні склади кадрів кожного разу виявляють, доводять та реалізують свої переваги (як між їхніми окремими видами, так і всередині кожного виду) наявності потрібної величини трудового потенціалу та щодо можливостей її реалізації. Намагання організацій-роботодавців придбати кадри певного ґатунку за цінами, нижчими від ринкових, обмежує дію ринкового механізму. Він стримує зменшення та підвищення цін на робочу силу за межі, що установлені ринком праці.

Ринковий механізм дає змогу визначити та підтримувати вартість робочої сили на рівні складеної кон’юнктури та діє за певною схемою. В організації з урахуванням ступеня розвинутості її внутрішнього ринку праці складається внутрішня потреба в персоналі, яка задовольняється тільки пропозицією кадрів різних її підрозділів. Коли можливості внутрішнього ринку щодо використання власної робочої сили організації вичерпані, складається нова потреба в кадрах, задовольнити яку здатний лише зовнішній ринок праці.

Однак попередньо встановлена потреба в кадрах розглядається як визначальний етап на шляху її повноцінного забезпечення. За ним іде процес відбирання, оскільки кадри, які потрібні організації, мають досить конкретні характеристики. Організацію влаштовують лише ті кадри, що відповідають вимогам найскладніших із визначених характеристик.

Фахівці виділяють кілька причин, з яких проведення відбирання кадрів вважається типовим станом задоволення потреби організації в кадрах. Перша з них - це вимога ефективності. Якщо в процесі відбирання кадрів з-поміж них не вдається виділити числа тих, що володіють потрібними здібностями, то навряд чи в майбутньому від них можна очікувати плідної роботи. Треба зважати на те, що відсівання небажаних працівників починається саме від моменту їхньої попередньої перевірки, а не тоді, коли вони вже стали співробітниками організації.

Другою вагомою причиною слід вважати значну витратність набору персоналу.

Третя причина криється в юридичній особливості найму. Так, з одного боку, під час приймання на роботу незаперечним є додержання вимог закону про рівність прав кандидатів. З іншого боку, частіше проявляється упередженість роботодавців до окремих претендентів на посаду.

В організації в ході набирання й відбирання кадрів важливо чітко розрізняти функції спеціалістів кадрового менеджменту й лінійних менеджерів. Кадрові менеджери роблять суттєвий внесок у процес відбирання. Вони добре розуміють, яких працівників шукає організація. Суттєву роль тут також відіграють лінійні менеджери, оскільки вони до тонкощів розуміють зміст роботи, що перебуває під вакансією. Їхня участь у розробленні вимог та посадових інструкцій до вакансій незаперечна. Окрім того, лінійні менеджери краще знають колектив, до якого має надійти новоприйнятий працівник.

Кадрові менеджери добре розуміються на організаційних питаннях,,лінійні менеджери краще володіють технікою відбирання та персонального визначення майбутніх працівників.

Кадрові менеджери пропонують та надають необхідну методичну, організаційну та виконавську допомогу під час розроблення, проведення й аналізу результатів тестування, що у свою чергу потребує спеціальної підготовки. Крім того, спеціалісти з кадрів зуміють краще оцінити придатність кандидата до тривалої роботи в організації та розкриють йому перспективи зростання. Іноді доцільно до остаточного вибору кандидата залучити колектив, до якого він згодом, можливо, приєднається.

У будь-якому разі лінійному менеджеру відводиться вирішальна роль у прийманні нових співробітників, оскільки саме він несе всю відповідальність за результативність наступної роботи призначеного на посаду.

Розділ 2. Дослідження методу підбору і оцінки управлінських кадрів с/г підприємства в ПП Агрофірмі "Деметра"

.1 Організаційно - економічна характеристика ПП "Деметра"

ПП "Агрофірма "Деметра"" розташований у районі чорноземних ґрунтів лісостепової природної зони, що сприятливо впливає на врожайність сільськогосподарських культур. Рівень розораності ґрунтів склав 60-70 %, даний показник не забезпечує достатньою кількістю природних кормових угідь, тому корма для тварин - польове кормовиробництво - обумовлює типи годівлі тварин, а отже характер сільського господарства, що знайшло своє відображення в спеціалізації господарства, концентрації виробництва.

За даними Магдалинівської метеорологічної станції, кількість опадів за рік випадає до 557 мм, що визначає основну задачу системи землеробства - боротьбу за збереження вологи.

Головним у характеристиці господарства є визначення його розміру і спеціалізації.

Виробництво зерна займає особливе місце серед інших галузей рослинництва як у Магдалинівському районі так і по Україні загалом. Зерно є основою харчування людини, тому що це не тільки хліб і різноманітний асортимент борошняних виробів, але і джерело виробництва молока, м'яса, яєць і інших продуктів, тому що концентровані корми є складовою частиною для раціону годівлі тварин і птаха. Від його виробництва залежить спеціалізація району на обробленні технічних, зернових культур, тому що при недостатку як продовольчого, так і фуражного зерна в першу чергу розширюють посівні площі саме під культурами зернової групи.

Завдяки високій механізації і низьким витратам праці, виробництво зерна в меншому ступені залежить від наявності трудових ресурсів, тобто виробництво зерна найменш трудоємко в порівнянні з іншими культурами.

Проаналізуємо структуру земельних ресурсів (табл. 2.1.)

Табл. 2.1 Динаміка і структура земельних ресурсів, землезабезпеченість ПП "Деметра"

Зробивши розрахунки в даній таблиці, ми бачимо, що загальна земельна площа ПП Агрофірми "Деметра" збільшилась порівняно з 2008 роком на 41,6%, що становить - 1271 га.

Це відбулось за рахунок збільшення: ріллі та зменшення багаторічних насаджень; площа ріллі збільшилася на 1100 га, порівняно з 2008 р. пл. багаторічних насаджень зменшилася на 29 га відповідно. Коефіцієнт розораності складає 0,79 та за досліджуваний період збільшився на 0,03; коефіцієнт освоєння сільськогосподарських земель дорівнює 0,92, що на 0,03% більший у порівнянні з 2008 роком. Таблиця 1 показує, що на 1го робітника припадає 24,8 га, тобто менше на 8,8 % ніж у 2008 році.

Це викликано збільшенням кількості робітників з 101 до 162 осіб. Відповідно і кількість ріллі на 1-го робітника зменшилась і становить 19,7га.

Перейдемо до дослідження трудових ресурсів.

Трудові ресурси - частина населення країни, яка володіє фізичним розвитком та інтелектуальними (розумовими) здібностями, необхідними для трудової діяльності.

До трудових ресурсів відносять як фактично зайнятих людей так і потенційних. (табл..2.2)

Табл. 2.2 Наявність та використання трудових ресурсів ПП "Деметра"

Дослідивши показники в даній таблиці - ми можемо зробити наступні висновки: Середньорічна кількість робітників в ПП Агрофірмі "Деметра" у звітному році збільшилася на 63,5 % (61 працівників). Дані зміни відбулися в результаті збільшення площі с/г угідь на 46,3% (1271 га). Збільшилася трудозабезпеченість на 14,3 %, нормативний запас праці на 63,5%. Коефіцієнт використання робочого фонду часу збільшився на 1,2%, що говорить про хороший прогрес на підприємстві.

Основні фонди - найважливіша і переважна частина всіх фондів в промисловості. Вони визначають виробничу потужність підприємств, характеризують їх технічну оснащеність безпосередньо пов’язані з продуктивністю праці, механізацією, автоматизацією виробництва, собівартістю продукції, прибутком і рівнем рентабельності.

Поінформованість про наявність засобів праці та постійний контроль за їх ефективним використанням мають велике значення в управлінні виробничою діяльністю кожного підприємства.

Досліджуючи основні фонди, доцільно приділити особливу увагу таким показникам, як "фондовіддача", "фондомісткість" та "фондоозброєність", що характеризують ефективність задіяних основних фондів.

Фондовіддача - відношення вартості виробленої продукції до первісної середньорічної вартості основних виробничих фондів:

Фвід= П/Ф,

де: П - обсяг товарної, валової чи реалізованої продукції, грн; Ф - середньорічна вартість основних виробничих фондів підприємства, грн.

Фондомісткість продукції - величина, обернена фондовіддачі. Вона показує частку вартості основних фондів, що припадає на кожну гривню продукції, що випускається:

Фміс = Ф/П

Фондоозброєність характеризує ступінь технічної оснащеності праці. Фондоозброєність визначають як співвідношення вартості основних фондів до чисельності працівників:

Фо = Вф/ Чзм

Складемо додаткову таблицю, за допомогою якої визначимо фондоозброєність та фондозабезпеченість агрофірми "Деметра".(табл. 2.3)

Табл. 2.3 Наявність та забезпеченість підприємства основними фондами ПП "Деметра"

Зробивши підрахунки у даній таблиці ми бачимо, що показники фондооснащеності (-32,7%) виробництва і фондоозброєності праці (-38,3%) зменшилися порівняно з 2008 р. Це говорить про те, що основні фонди і виробничі потужності підприємства неефективно використовуються. Зменшення фондоозброєності спричинене зменшенням вартості основних фондів в агрофірмі.(табл. 2.4)

Табл. 2.4 Ефективність використання основних виробничих фондів ПП "Деметра"

Зробивши підрахунки в даній таблиці ми бачимо, що фондовіддача пішла на спад. Це говорить про нераціональне використання ресурсного потенціалу підприємства.

Наступні показники, які ми будемо розраховувати - це показники товарної продукції.(табл. 2.5)

Товарна продукція - це певна частина валової продукції, яка йде на реалізацію.

Табл. 2.5 Структура товарної продукції ПП "Деметра"

Зробивши розрахунки в даній таблиці, ми можемо зробити наступні висновки: в порівнянні з 2008 роком в 2012 показники структури товарної продукції агрофірми нестабільні. Позитивні показники мають зернові культури (+ 0,3%) і свинарство (+19,03%). Вся інша продукція має від’ємний результат, що свідчить про не раціональне використання наявних ресурсів.

2.2 Структура управління ПП Агрофірми "Деметра"

Одним із найважливіших елементів внутрішнього середовища підприємства є його організаційна структура управління. Організаційна структура регулює: розподіл завдань по відділам і підрозділам підприємства; компетентність відділів та підрозділів у вирішенні певних проблем; загальну взаємодію відділів та підрозділів. Організаційна структура має безпосередній вплив на реалізацію стратегії підприємства, його взаємодію із зовнішнім середовищем та ефективне вирішення поставлених завдань.

Організаційна структура ПП Агрофірми "Деметра". побудована методом поділу за функціями. Це означає, що для таких функцій, як, виробництво, юридична, фінансова, ін., є своя управлінська одиниця. Кожна така одиниця централізовано виконує свої функції на рівні всього підприємства, включно з внутрішніми підрозділами.

В агрофірмі діє лінійна структура управління, що говорить про те, що управління виконується одним керівником, який приймає рішення по всім питанням, несе повну відповідальність за результати діяльності. Зі сторони директора розробляються головні цілі, контроль, організація, координація дії спеціалістів.

Результативність господарювання на підприємстві великою мірою залежать від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади, вона охоплює низку функціональних підсистем.

Кожній організаційній будові господарства відповідає певна структура управління, яка визначається системою взаємопідлеглості та характером відносин між управлінськими працівниками різних рівнів управління.

Під структурою управління розуміють сукупність ланок і окремих працівників апарату управління, що виконують різноманітні функції управління, їх взаємозв’язок та взаємодія, що ґрунтуються на виробничій та організаційній структурі підприємства.

Структури управління промисловими організаціями відрізняються великою різноманітністю і визначаються багатьма об'єктивними факторами й умовами. До них можуть бути віднесені, зокрема, розміри виробничої діяльності організації (велика, середня, дрібна); виробничий профіль організації (спеціалізація на випуску одного виду продукції чи продукції широкої номенклатури виробів різних галузей); характер продукції, що випускається; сфера діяльності організації.

Проаналізуємо існуючий стиль управління в ПП Агрофірмі "Деметра" і побудуємо схему структури управління.(рис.2.2)

Рис. 2.2 Схема структури управління ПП Агрофірми "Деметра"

Побудувавши дану схему, ми бачимо, на чолі усього підприємства стоїть голова правління - генеральний директор. Він вирішує самостійно всі питання діяльності підприємства, без особливого на те доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях. Видає накази й розпорядження, обов'язкові до виконання всіма працівниками підприємства.

У підпорядкуванні генерального директора знаходяться юрисконсульт головний інженер, головний економіст, головний зоотехнік, головний агроном, головний бухгалтер.

В підпорядкуванні директора знаходиться юрисконсульт.

Далі в підпорядкуванні директора стоїть головний інженер. До його обов'язків входить: систематичний контроль виконання трудового розпорядку; забезпечення належного утримання службових та виробничих приміщень; вчасно доводити до працівників накази та розпорядження, вказівки директора; повідомляти керівника підприємства та інженера з охорони праці про кожний нещасний випадок; забезпечувати робочі місця плакатами, попередженнями, знаками безпеки.

Головний інженер - забезпечує необхідний рівень технічної підготовки виробництва і його постійне зростання, підвищення ефективності виробництва і продуктивності праці, раціональне використання виробничих ресурсів.

Головний агроном: До складу функцій головного агронома входить:

) Забезпечення господарства насіннєвим матеріалом, а також догляд і своєчасний обробіток насіння власного виробництва та забезпечення ефективного його зберігання.

) Обґрунтування і складання плану проведення польових робіт на посівах підприємства.

) Догляд і своєчасний обробіток посівів, запровадження засобів захисту рослин від шкідливих організмів та бур’янів.

) Обґрунтування та забезпечення господарства необхідними добривами для ефективного виробництва продукції рослинництва

) Складання науково-обґрунтованих сівозмін для запровадження їх на практиці у господарстві.

) Постійний нагляд за посівами, обґрунтування норм висіву насіння та доз внесення мінеральних добрив.

Також підлеглим у директора знаходиться й головний економіст. Він здійснює організацію й удосконалювання економічної діяльності підприємства, спрямованої на підвищення продуктивності праці, ефективності й рентабельності виробництва, якості продукції, що випускається, зниження її собівартості, забезпечення правильних співвідношень темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, досягнення найбільших результатів при найменших витратах матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Проводить роботу по удосконалюванню планування економічних показників діяльності підприємства, досягненню високого рівня їхньої обґрунтованості, по створенню й поліпшенню нормативної бази планування.

Головний зоотехнік - здійснює організаційно-технологічне керівництво галуззю тваринництва. Організовує розроблення і здійснення заходів з інтенсифікації виробництва, переведення його на промислову основу, ефективного використання основних засобів виробництва, трудових і матеріальних ресурсів, підвищення продуктивності. Забезпечує збереження кормів, підготовку їх до згодовування. Веде контроль за кількістю та якістю продукції, повноцінною годівлею і правильним утриманням худоби та птиці, своєчасною заготівлею, збереженням і використанням кормів.

Головний бухгалтер - здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства й контроль за ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів.

Трудові ресурси підприємства (кадри) - це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, зв'язану як з основною, так і не основною його діяльністю.

Проаналізуємо склад і структуру персоналу ПП Агрофірми "Деметра" (табл. 2.6)

Табл. 2.6 Склад та структура персоналу ПП Агрофірми "Деметра"

Як видно з таблиці найбільшу частку працюючого персоналу в агрофірмі займають основні працівники. Спостерігається непропорційне збільшення працівників це пов’язане зі збільшенням обсягів виробництва продукції.

За словами керівництва підприємство намагається позбутися системи графіків для досягнення оптимальної кількості персоналу та для забезпечення достатнього рівня заробітної плати.

Основний віковий прошарок на підприємстві - працівники від 28 до 50 років. Останнім часом спостерігається старіння персоналу, що пояснюється недостатньою кількістю молодих кваліфікованих спеціалістів на ринку праці.

Проаналізуємо річний рівень продуктивності праці.(табл. 2.7)

Варто розрізняти поняття продуктивності та інтенсивності праці. При підвищення інтенсивності праці підвищується кількість фізичних і розумових зусиль в одиницю часу і за рахунок цього збільшується кількість виробленої в одиницю часу продукції. Показники, що визначають рівень продуктивності праці, враховують як зміну власне продуктивності, так і ефективності.

Табл. 2.7 Рівень річної продуктивності праці ПП Агрофірми "Деметра"

За даними підрахунками бачимо, що продуктивність працівників відповідає виробничим результатам підприємства і є продуктивною. Це пов’язано з введенням на підприємстві сучасних технологій для збирання продукції і її переробки. Також дуже важливим аспектом у підвищенні продуктивності є підвищення заробітної плати.

Розділ 3. Шляхи удосконалення методу підбору і оцінки управлінських кадрів ПП "Деметра"

.1 Вдосконалення методу підбору і оцінки управлінських кадрів

З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів.

А оскільки зазначені напрямки управлінської діяльності відносяться до області кадрової роботи, одночасно розширюються функції кадрових служб підприємств.

Значну частину кадрової роботи на підприємстві ведуть безпосередньо керівники. Саме керівник зобов'язаний організувати роботу кадрових служб по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством. Крім того, необхідно мати на увазі, що в питаннях призначення чи переміщення працівника, оцінки його ділових якостей завжди активну участь приймає його безпосередній керівник, що припускає компетентність останнього в питаннях кадрової роботи.

В обов'язок керівника також входить піклування про розширення компетенції відділів кадрів, підвищенні ролі кадрових служб, удосконаленні їх роботи, підвищенні кваліфікації кадрових працівників.

Однією із задач кадрової роботи підприємства є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві в навчальних закладах. Підприємство з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, створювати учбові комбінати, курси та центри, школи по вивченню передових методів праці.

Підвищити ефективність атестації працівників управління, а також забезпечити об'єктивність її оцінок і висновків можна шляхом застосування експертних оцінок фахівців і особливо керівників, здійснюваних з урахуванням думок експертів одного рівня з оцінюваним і підлеглими.

Важливою проблемою підприємства є уміле використання резерву. Необхідно вчасно визначити момент, коли резервіст повинний бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь. Мова йде про зміцнення відстаючих ділянок виробництва здатними ініціативними керівниками.

Підготовка в складі оперативного резерву, як показує практика, не повинна тривати більш трьох років, тому що "засиджування" у резерві демобілізуючи впливає на активність працівника, зарахованого в резерв, тому що порушує його життєві цілі і плани.

Це, в свою чергу, призводить до зниження ефективності роботи фірми.

Висування кандидатів у резерв повинне бути публічним з метою досягнення великої об'єктивності в оцінці кандидатів, що включаються в списки резерву. Інформація, використовувана при доборі кандидатів у резерв, - це різноманітні і по можливості найбільш повні зведення, якими керуються відділи кадрів, адміністрація підприємства. Доцільно висування кандидатів у резерв кадрів обговорювати на зборах колективу, що скорочує помилки при формуванні резерву і сам резерв стає більш надійним, тому що суспільна думка - найважливіше і найнадійніше джерело інформації про особистість.

Становить інтерес практика створення кадрового резерву на деяких підприємствах. На першій стадії формується контингент молодих перспективних працівників, що з ймовірністю, що перевищує 0,5, можуть бути призначені на керівні посади.

На другій стадії - з відібраних кандидатів визначають тих, хто має ймовірність стати керівником приблизно 0,9, яких і включають у списки резерву.

Доцільно також щорічно заслуховувати кандидатів у резерв на зборах (як вони виконують висловлені на їх адресу побажання, враховують критичні зауваження).

.2 Пропозиції щодо покращення методу підбору і оцінки управлінських кадрів

Однією з найголовніших проблем, з якою стикаються робітники служби управління персоналом підприємства "Деметра" - це недостача професійних кадрів як на самому підприємстві, так і на ринку праці. Тому дуже важливо використовувати найбільш ефективні підходи щодо професійного підбору кадрів, по-перше, для того щоб знайти і відібрати серед багатьох претендентів саме кваліфіковані і професійні кадри, і, по-друге, прикласти максимум зусиль і професійних навичок для того, щоб зацікавити таких потенційних співробітників. Робота саме в цих напрямках обумовлена наступним. Сьогодні саме капітал стає дешевше, а люди дорожче.

Враховуючи специфіку діяльності підприємства слід сказати, що ситуація на сучасному ринку праці в цілому говорить не про відсутність робочих місць, а про дефіцит кваліфікованих кадрів. Тому основною конкурентною перевагою ПП "Деметра" в найближчі роки повинна стати здатність залучати й утримувати кращих людей. Для рядового персоналу частіш за все визначним фактором все ж таки залишається заробітна плата, тоді як спеціалісти і менеджери середньої ланки звертають увагу на наступне:

розмір компанії;

вітчизняна вона чи зарубіжна;

галузь, в якій працює компанія;

її положення на ринку;

історія розвитку і ділова репутація;

стратегія у відношенні розвитку бізнесу;

якість товарів і послуг.

Таким чином, пропонується низка заходів:

ПП "Деметра" потрібно стати відкритим ринкові - слід розповідати про пропоновані можливості, відкриті вакансії;

витрати на рекламу по найманню повинні бути на досить високому рівні, і це не менш важливо. Як варіант - розміщувати в пресі інтерв'ю зі співробітниками, працівниками, розповіді про "історії успіху" з акцентом на можливості реалізувати свій потенціал саме в цьому підприємстві;

на сайті підприємства створити розділи, присвячені корпоративній ідеології, системам компенсацій - всю цю інформацію зробити легко доступною для зовнішнього ринку;

Удосконалення професійного підбору кадрів, створення системи оцінки й атестації персоналу, на ПП "Деметра" - заходи, які вже частково удосконалюють існуючу систему мотивації підприємства. Персонал, будучи однією із значних статей витрат для підприємства, одночасно є джерелом найбільшого потенціалу для успішності підприємства. Отже, підприємство повинно бути зацікавлене в одержанні найбільшої віддачі від працівників, тому рівень мотивації персоналу і те, як працівники служби управління персоналом будуть працювати з мотивацією своїх співробітників, є критично важливою умовою для досягнення успіху.

Висновки

В умовах ринкової конкуренції актуальність підбору кадрів стали одними з найголовніших факторів, що визначають виживання і економічний стан підприємств. Підбір персоналу - найбільш відповідальний етап в управлінні персоналом. Уміння наймати на роботу найбільш підходящих людей гарантує отримання доходу, а не роботу в збиток, а також знижує плинність кадрів. Грамотна людина в організації є її важливим ресурсом, а вибрати грамотного людини серед цілого ряду кандидатів на вакантну посаду представляє собою велику проблему. Таким чином, тема вдосконалення системи підбору кадрів в даний час є дуже актуальною.

Отже, в результаті проведеної роботи можна зробити наступні висновки:

. Сучасний підхід до менеджменту людських ресурсів базується на визначенні, що персонал є основою конкурентоспроможності організації. Отже, сьогодні основною проблемою є не просто найм людей, а найм саме тих, хто дійсно потрібен організації, що стане запорукою успішної діяльності.

. Заходом поліпшення і спрощення існуючої системи підбору кадрів, я вважаю, є використання тестування перед співбесідою. Тестування дасть змогу не тільки об’єктивно зробити оцінку як професійних так і особистих якостей потенційних претендентів, але й допоможе зекономити час та гроші підприємства, провівши первинний відсів кандидатів, що не відповідають вимогам за результатами тестування підприємства.

Відбір кадрів здійснюється за принципом, який з кандидатів щонайкраще виконає визначену роботу. Для досягнення цієї мети в процесі добору кадрів повинні бути передбачені відповідні методи оцінки визначених специфічних аспектів, що характеризують кандидата.

Пропозиції:

. Необхідно вчасно визначити момент, коли резервіст повинний бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь.

. Доцільно ввести систему оцінки трудового потенціалу як працівників, так і керівника та спеціалістів, бо оцінка діяльності персоналу є засобом вивчення його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей і підвищення кваліфікації.

. Також необхідне постійне вдосконалення своїх навичок та вмінь безпосередньо самим керівником відділу кадрів та його підлеглими.

Теоретичною основою курсової роботи стали роботи сучасних вітчизняних і закордонних фахівців із питань управлінського менеджменту.

Список використаної літератури

. Андрушків, Б. М.С/С. "Основи менеджменту" / Б.М. Андрушків, О. Є. Кузьмін. - Львів. : Світ. - 2008. - 296 с.

. Базаров, Т.Ю. С/С. "Управление персоналом" : учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. - 315с.

. Глухов, В.В. "Менеджмент" : учебник / В.В. Глухов. - СПб: СпецЛит, 2000. - 700с.

. Дафт, Р. "Менеджмент" : ученик / Ричард Дафт. - СПб: "Питер", 2000. - 832 с.

. Кибанов, А.Я. "Управление персоналом организации": учебник / А.Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 512 с.

. Кузьмін, О. Є. С/С. "Основи менеджменту": підручник / О. Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. - К. : Академвидав, 2003. - 416с.

. Лук’яніхін, В.О. "Менеджмент персоналу": навч.посібник / В.О. Лук’яніхін. - Суми: Університетська книга, 2004. - 592с.

. Магура, М.И. "Поиск и отбор персонала" / М.И. Магура. - М. : Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010г. - 210с.

. Мошек, Г. Є. "Менеджмент підприємства" : підручник / Г. Є. Мошек, Л.А. Гомба, Л.П. Піддубна. - К. : Київ. нац.- торг.- екон. ун-т, 2002. - 371с.

. Щокін, Г.В. "Теорія і практика управління персоналом" : навч.-метод. посібник / Г.В. Щокін. - К. : МАУП, 1998. - 256с.

. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксьонова Є.О., Методи оцінки управлінського персоналу державних і комерційних структур. - М., 1995. - 112 с.

. Басарія Т.В. Методи оцінки управлінського персоналу в сучасній компанії. / Ломоносовський читання 2010 р. Аспіранти. Том № 2. Секція соціології організацій та менеджменту. - [Http://lib.socio.msu.ru]

. Бреддік У. Менеджмент в організації НФПК .- М.: ИНФРА-М, 1997. -343с.

. Биковикін В. Новий менеджмент (управління підприємствами на рівні вищих стандартів: теорія і практика ефективного управління) .- М.: ВАТ "Видавництво" Економіка ", 2007.-368с.

. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М.: фірма "Гардарика", 1996 .- 416с.

. Власов Н.М. І прокинешся босом: довідник з психології управління: у 3 кн. - М.: ИНФРА-М, Новосибірськ: фірма "Екор", 1994.

. Можливості застосування експертної оцінки в управлінні персоналом в торгівлі. / / Менеджмент у Росії і за кордоном. - 1998. - № 3.

. Волгін А. П., Модін А. А., Матирко В.П. Управління персоналом в умовах ринкової економіки. Досвід ФРН. - М., 1992. - 280с.

Гончаров В.В. У пошуках досконалості управління: Керівництво для вищого управлінського персоналу. У 2т. - М.: МНІІПУ, 1996, т.2 - 720с., Т.1 - 752с.

. Два підходи до оцінки персоналу. / / Управління персоналом. - 1999. - № 4.

. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пхало В.Т. Управління персоналом: Навчальний посібник для студентів економічних вузів і факультетів; під ред. Кибанова А.Я. - М.: Пріор, 2008. - 512с.

. Як оцінити фахівця? / / Управління персоналом. - 1998. - № 9.

. Князєв В.М. Психологічні основи ситуаційного підходу до оцінки персоналу. - М., 1998.

. Литягина А. Семінар "Оцінка ефективності персоналу". - М.: Кадровий клуб, 2010.

. Менеджмент організації / під ред.д.ек.н., проф. Румянцевої З.П., д.ен.н., проф. Саломатіна Н.А. и др. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 432с.

. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. Пер. з англ. М.: Справа, 2008.

. Місце оцінки персоналу в системі кадрового менеджменту. / / Людина і праця. - 2007. - № 6.