Анализ форм и систем оплаты труда на примере УП 'УКС Мингорисполкома'

Анализ форм и систем оплаты труда на примере УП 'УКС Мингорисполкома'

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЕЕ РОЛЬ В ЭФФЕКТИВНОМ ФУНКЦИОНИРОВАНИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Заработная плата как социально-экономическая категория и значение ее повышения на современном этапе

1.2 Принципы и элелементы организации оплаты труда

1.3 Зарубежный опыт оплаты труда

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ УП «УКС Мингорисполкома»

2.1 Организационно-экономическая характеристика УП «УКС Мингорисполкома»

2.2 Анализ форм и систем заработной платы применяемых в УП «УКС Мингорисполкома»

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ УП «УКС Мингорисполкома»

3.1 Основные мероприятия, направленные на совершенствование оплаты труда в УП «УКС Мингорисполкома»

3.2 Расчет экономической эффективности от реализации мероприятий по совершенствованию оплаты труда в УП «УКС Мингорисполкома»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика в Республике Беларусь набирает всё большую силу. Успех рыночной экономики в значительной степени зависит от создания адекватного механизма регулирования заработной платы. Создание такого механизма предполагает формирование цивилизованного рынка труда и становление системы социального партнерства, совершенствование государственного регулирования заработной платы, призванных обеспечить надежные гарантии и оптимизацию соотношений в оплате труда по отраслям, регионам, предприятиям и категориям персонала.

Перед предприятиями, получившими широкую самостоятельность, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспособленной к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи.

Разработка качественно новых подходов к построению системы оплаты и стимулирования труда, соответствующих требованиям социально-ориентированной рыночной экономики, достижениям технического прогресса, предполагает знание, как теории, так и практики регулирования заработной платы. В условиях предоставления предприятиям широкой самостоятельности в вопросах оплаты труда необходимо уяснить механизм регулирования тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, премий и вознаграждений, социальных выплат работникам.

Исходя из вышеизложенного, актуальность дипломной работы обусловлена необходимостью развития и повышения эффективности деятельности предприятия в условиях рыночной экономики и важностью данной проблемы для страны в целом.

Объектом исследования выступает деятельность УП «УКС Мингорисполкома».

Предметом исследования, оплата и стимулирование труда на предприятии.

В ходе написания работы используются методы группировок, ранжирования, построения аналитических таблиц, диаграмм.

Цель дипломной работы заключается в определении и анализе форм и систем оплаты труда на предприятии, на примере УП «УКС Мингорисполкома», а так же выявлении направлений их совершенствования.

Для достижения данной цели в работе ставятся следующие задачи:

раскрыть содержание заработной платы и изучить принципы построения оплаты труда;

рассмотреть зарубежный опыт построения оплаты труда;

дать организационно-экономическую характеристику УП «УКС Мингорисполкома»;

провести анализ действующих форм и систем оплаты труда в УП «УКС Мингорисполкома»;

на основе проведенного анализа выявить основные направления совершенствования форм и систем оплаты труда в УП «УКС Мингорисполкома».

При написании работы были использованы в качестве источников публикации отечественных экономистов в периодической печати, учебные пособия, нормативные документы, отчеты о деятельности УП «УКС Мингорисполкома», материалы бизнес-плана УП «УКС Мингорисполкома».

1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЕЁ РОЛЬ В ЭФФЕКТИВНОМ ФУНКЦИОНИРОВАНИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Заработная плата как социально-экономическая категория и значение её повышения на современном этапе

Основным элементом системы стимулирования труда является заработная плата работников.

На рисунке 1 - Система взаимоотношений по поводу найма рабочей силы, оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем и наемным работником.

Рисунок 1 - Система взаимоотношений по поводу найма рабочей силы

труд оплата экономический эффективность

Из рисунка 1 видно, что наемный работник продает свою рабочую силу, которую наниматель использует для производства материальных благ и достижения своих целей. За использование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату.

Заработная плата - это часть вновь созданной в процессе трудовой деятельности добавленной стоимости, которую наниматель выплачивает наемному работнику за выполненную для него работу в соответствии с ценой рабочей силы и в зависимости от результатов труда [12, с. 109].

Заработная плата имеет правовой и экономический аспекты. Юридическое понятие заработной платы дано в статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь. В соответствии с данной статьей «Заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время» [1, с.35].

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения, как для работника, так и для работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в результатах труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

В экономической литературе существуют разные подходы к определению экономической сущности заработной платы. Экономическая сущность заработной платы заключается в том, что она представляет собой доходы наемного работника от владения рабочей силой, то есть ресурсами человеческого труда. Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы [12, с. 109].

С точки зрения заработной платы, как основной формы распределения по труду, она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда.

Количество труда - это его продолжительность в рамках нормальной интенсивности труда. Такая интенсивность, с одной стороны, обеспечивает необходимое равенство расходования и накопления жизненной энергии, а с другой - удовлетворяет естественную потребность человека в определенном количестве труда.

Интенсивность труда означает не просто расходование энергии, а ее производительные затраты, выражающиеся в том или ином количестве произведенных благ. Более интенсивный рабочий день воплощается в большем количестве продуктов, чем интенсивный день той же продолжительности. Это естественно сказывается и на величине вознаграждения за труд.

Использование только количественной оценки труда недостаточно по причине его качественной неоднородности.

Качество труда - это совокупность свойств, придающих определенность, целостность данному труду. Основными компонентами качества труда является его сложность, условия и ответственность.

Существует точка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические условия.

Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны, расширение общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой стороны - рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая - ее снижение.

Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить ее реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная (или денежная) заработная плата - это количество денег, полученных работником за выполненную работу.

Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов. Во-первых, это величина номинальной заработной платы. Во-вторых, на ее величину влияет уровень цен на потребительские товары и услуги. Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты. Если же цены снижаются, то это означает повышение зарплаты. В-третьих, величина реальной заработной платы зависит от наличия в магазинах достаточного количества товаров, соответствующих спросу населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен снижению зарплаты. В-четвертых, минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума [21, с. 89].

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет экономическую (стимулирующую), социальную (воспроизводственную) и регулирующую функции.

Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

Важнейшей задачей предприятия в современных условиях является усиление стимулирующей функции заработной платы.

Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими источниками. Поскольку, именно заработная плата связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, то есть организация оплаты труда. Вся деятельность предприятия в области оплаты труда осуществляется на основе научно обоснованных принципов.

К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся:

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;

самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;

соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда;

постоянный рост номинальной заработной платы;

материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

минимальные гарантии размера оплаты труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;

материальная ответственность за выполнение трудовых обязанностей.

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Рыночное регулирование заработной платы предполагает наличие адекватного механизма, одним из важных звеньев которого является рыночная самонастройка, осуществляющая под воздействием изменяющегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. Закон спроса и предложения в рыночной экономике оказывает решающее воздействие на уровень и динамику заработной платы. Чтобы регулировать эффективную работу предприятия, важно регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создаст более эффективную систему стимулов для работников [14, с.33].

1.2 Принципы и элементы организации оплаты труда

Для того, чтобы обеспечить стабильную и эффективную деятельность коллектива предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда [13, с.60].

Составными элементами организации оплаты труда являются:

выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии;

тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих;

обоснование размера тарифной ставки 1-го разряда;

установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;

установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;

разработку норм и нормативов по труду;

разработку форм и систем оплаты труда;

Все эти элементы организации оплаты труда можно сгруппировать в шесть составных частей: рыночная составляющая, нормирование труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда, система стимулирования за результаты деятельности предприятия, социальные выплаты [13, с.62].

Рыночная составляющая - периодическая корректировка заработной платы работников в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда.

Нормирование труда позволяет определить, как объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Тарифная система - это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники [21, с.92].

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные cетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени - час, день, месяц. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации - условий, тяжести, напряженности труда, значимости сферы его приложения, отраслевых особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад), как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Следует отметить, что коммерческие предприятия и организации используют в качестве ориентиров тарифные ставки, предусмотренные республиканской тарифной системой. При наличии финансовых ресурсов они могут устанавливать для своих работников более высокие тарифные ставки, что определяется коллективным договором или нанимателем.

Для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе основание для увеличения тарифной ставки 1-го разряда является рост объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года.

Согласно ст.60 Трудового кодекса Республики Беларусь республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально - квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными в установленном порядке, и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь.

Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах: с 1 по 4 разряд - 16%, с 4 по 6 разряд - 10%, с 6 по 23 разряд - 7%.

На основе Единой тарифной сетки обеспечивается дифференциация минимальной оплаты руда в зависимости от следующих факторов:

сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности;

содержания и характера труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей объединений, предприятий, учреждений и организаций, функциональных и производственных подразделений;

общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (оказание услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли, видов деятельности.

Рассчитываемые в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Правительством, республиканские тарифы оплаты труда (месячные или часовые) представляют собой гарантию оплаты труда работников соответствующей квалификации отраслей, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Для работников производственных отраслей Единая тарифная сетка состоит из 23 тарифных разрядов и имеет те же соотношения тарифных коэффициентов, что и для работников бюджетной сферы. Руководители предприятий обязаны применять республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда [21, с.43].

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем - номинальной величиной разряда [14, с.117].

Тарифно-квалификационные требования к служащим определяются исходя из Квалификационного справочника должностей служащих (КДС).

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования.

На рисунке 2 - Государственное регулирование заработной платы представлена система регулирования оплаты труда.

Рисунок 2 - Государственное регулирование заработной платы

Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы, тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Понятие минимальной заработной платы дано в статье 59 Трудового кодекса Республики Беларусь, как государственный минимальный обязательный размер денежных или в натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда [1, с.56]. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется, исходя из минимального потребительского бюджета, который представляет собой минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а бюджет прожиточного минимума - стоимостную величину прожиточного минимума.

Структура минимального потребительского бюджета формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Потребительская корзина - набор товаров и услуг, жизненно необходимых для человека: питание, одежда и обувь, белье, предметы культурно-бытового назначения, предметы санитарии, гигиены, лекарства, оплата жилья, коммунальные услуги, бытовые услуги, транспорт.

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют: каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию; какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: коллективные (индивидуальные) конечные результаты; какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой; в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

На рисунке 3, применяемых в организациях различных форм собственности.

Рисунок 3 - Формы и системы оплаты труда

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.). При повременной оплате - по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силы. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения. Повременная оплата труда вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь от оценки эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.

Каждая форма заработной платы в соответствии с принципами построения подразделяется на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Сдельная форма оплаты труда у нас преобладает, тогда как за рубежом - повременная, с установлением норм и нормированных заданий. По ней оплачивается труд 60% рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени. Сдельная оплата труда наиболее эффективна в следующих случаях:

когда существуют количественные показатели выработки в натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда;

научно-обоснованное нормирование труда;

созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса;

создана четкая организация обслуживания рабочих мест, исключая простои;

осуществлена качественная и современная техническая подготовка производства.

В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, и аккордная.

По способам начисления заработной платы системы оплаты труда делятся на индивидуальные, при которых заработная плата начисляется каждому рабочему в отдельности, и коллективные, при которых заработная плата начисляется бригаде.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации.

В основе сдельных систем заработной платы лежит сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу продукции.

В массовом и крупносерийном производствах применяются, преимущественно, нормы выработки, а в индивидуальном и мелкосерийном - нормы времени.

При бригадной оплате труда сдельная расценка устанавливается суммарно за всю выполненную работу, а затем бригадный заработок распределяется с учетом вклада каждого.

Основой сдельной оплаты труда является прямая сдельная система, при которой заработок рабочего при индивидуальной оплате прямо пропорционален количеству изготовленной продукции и определяется как произведение количества продукции на сдельную расценку. При этом расценка за единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от выполнения норм выработки. Индивидуальная сдельная система оплаты труда рациональна при детальном разделении труда, когда определенную операцию выполняет один рабочий. Она проста, эффективна, понятна каждому.

Разновидностью сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой заработок складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественных показателях. Размер премии устанавливается в процентах от основного заработка.

Расчет заработной платы по сдельно-премиальной системе рассчитывается по формуле:

общий заработок по сдельно-премиальной системе оплаты труда

, (1.1)

где - сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам;

 - процент премии за выполнение показателей премирования;

- процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

 - процент перевыполнения показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм - по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последних три месяца, но не ниже установленных. Например, при выполнении норм выработки в среднем на 110% сдельная расценка на изготовленную продукцию сверх выполнения нормы от 110 до 115% может увеличиваться на 20%, при выполнении свыше 115% до 125% - на 40%, свыше 125 до 140% - на 70% и свыше 140% расценка увеличивается на 100%. Эта система применяется редко и на непродолжительное время на узких участках основного производства при условии увеличения выпуска продукции.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Заработная плата этой категории работников устанавливается в зависимости от результатов труда, обслуживаемых ими основных рабочих, бригад, участков. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования.

Косвенно-сдельная оплата труда рассчитывается по следующей формуле:

косвенно сдельная расценка

, (1.2)

где  - дневная тарифная ставка рабочего;

 - норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания;

- количество обслуживаемых объектов.

Косвенно-сдельная оплата целесообразна при условии, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствует росту производительности труда основных. Определение заработной платы вспомогательных рабочих производится по сдельным расценкам по каждому объекту обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда, при которой время выполнения и оплата устанавливаются не по отдельным операциям, а по всей работе в целом и распределяется по исполнителям в соответствии с вкладом каждого.

Аккордная система оплаты труда рассчитывается по следующей формуле:

заработная плата по аккордной системе оплаты труда

, (1.3)

где  - расценки i-го вида работ;

- объем i-го вида работ в натуральных измерителях.

Эта система применяется в исключительных случаях, когда работы носят срочный и неотложный характер.

В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяются поощрительные системы, в большей мере присущие повременной оплате. Кроме того, встречаются и комбинированные повременно-сдельные формы оплаты труда. Объединяющим методом в интеграции обеих форм на основе их взаимного обогащения является положение о том, что уровень зарплаты прямо зависит от степени эффективности труда (его производительности или эффективности) и в то же время является ее существенным стимулирующим фактором.

Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда в условиях новых технологий и освоения рыночных отношений вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ. При этом единым измерителем уровня труда может быть тарифная ставка заработной платы на 1 норма - час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Стоимость 1 норма - часа для каждого работника может быть рассчитана на основании его индивидуального тарифного коэффициента (рейтинга).

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и тарифной ставки. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

Повременная плата подразделяется на два вида - простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной заработок определяется произведением тарифной ставки работника и отработанного времени. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий - тарифную ставку.

При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересовывает в повышении количества и качества труда.

На многих предприятиях применяются системы, сочетающие элементы индивидуальной и бригадной оплаты. Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их труд, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. В целях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование. Категории присваиваются персонально каждому специалисту и отражают степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационные категории устанавливаются на основе аттестации.

Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования. Предприятия сами разрабатывают и утверждают положение о премировании рабочих всех категорий, специалистов и служащих, руководящих работников.

Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.

Основные виды доплат и надбавок перечислены в Трудовом Кодексе, нормативных документах Правительства Республики Беларусь. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты: за ненормированный рабочий день, доплаты за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Государство устанавливает их минимальный размер.

Они делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством. Стимулирующие выплаты определяются самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу. Характерной особенностью контракта является его срочность. Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнить определенную работу, по определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условия контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать нормальные условия труда.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяется штатное расписание (или схема должностных окладов). Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;

во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производственных сил;

в-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

в-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

в-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

1.3 Зарубежный опыт оплаты труда

Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты.

На динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный в большинстве стран государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень заработной платы устанавливается в законодательном порядке. В Англии, Италии, Японии государственный минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

Развитие новых форм организации и мотивации труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей - повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система “оплаты за квалификацию”. Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.

Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие “единица квалификации”, которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Разработано около 19 таких единиц. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров прибавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальности.

Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами - обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30-50%) и качества продукции.

Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества - возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма.

Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса: чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцирования по уровням должностей. На тех же принципах построена система оплаты, когда она определяется уровнем статуса.

Даже в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно ограничено [21, с.67].

В большинстве же западноевропейских стран используются элементы как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

Однако из крупных западноевропейских стран только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течении двух месяцев на 2%.

Установление уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой составляется точный перечень рабочих мест с указанием содержания и условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливаются на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются:

заработная плата, обеспечивающая достижение прожиточного минимума (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и др.);

социальные выплаты (в страховые кассы);

доплаты (по условиям договора с работником об участии в прибылях).

Возможными дополнительными формами вознаграждений являются:

премии за рацпредложения, производительность труда;

выплаты за участие в сбыте продукции, снижении себестоимости, выполнения работ в намеченные сроки;

надбавки за личные достижения в труде, дисциплину и инициативу.

Управление структурой заработной платы заключается в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и специальностей, в выборе видов дополнительного вознаграждения.

Исследование заработной платы как основного элемента экономического механизма распределения, позволило прийти к следующим выводам:

. Главное назначение заработной платы - расширение ее возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда.

. Основные функции заработной платы: оценка стоимости рабочей силы; оценка результатов труда.

. В области организации труда сегодня большинство зарубежных компаний идет по пути выработки систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников. Кроме того, проведенный анализ практики регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой позволяет сделать вывод о том, что политика заработной платы должна вырабатываться преимущественно на микроэкономическом уровне, в зависимости от нужд и потребностей каждого предприятия или фирмы, их отраслевой специфики, уровня социального развития коллектива.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ УП «УКС МИНГОРИСПОЛКОМА»

.1 Организационно-экономическая характеристика УП «УКС Мингорисполкома»

Коммунальное унитарное предприятие «Управление капитального строительства Мингорисполкома» создано 1 июня 1998 г. по решению Мингорисполкома путем преобразования управления капитального строительства Мингорисполкома как органа управления, входящего в структуру Мингорисполкома, в государственное хозрасчетное предприятие коммунальной собственности г. Минска. В 2000 году перерегистрировано в коммунальное унитарное предприятие.

Предприятие расположено по адресу: 220030 г. Минск, ул. Советская, 17. Уставный фонд УП «УКС Мингорисполкома» сформирован за счет вклада учредителя - Мингорисполкома, основными средствами на сумму 38 млн. рублей. Среднесписочная численность в 2012 году составила 182 человек.

В соответствии с уставом, основной целью УП «УКС Мингорисполкома», как крупнейшего заказчика в строительстве, является реализация генерального плана г. Минска и проведение комплексной застройки жилых районов и микрорайонов, за счет бюджетных и внебюджетных средств, средств юридических и физических лиц, вносящих инвестиции в порядке долевого участия в строительстве.

Основным источником содержания предприятия являются отчисления за оказанные услуги по выполнению функций заказчика в капитальном строи­тельстве (субинвестора) и осуществление технического надзора, в том числе по прямым договорам на оказание инжиниринговых услуг. Кроме того, дополнительными источниками доходов УП «УКС Мингорисполкома» являются поступления от внереализационных мероприятий: проценты банка по внебюджетным счетам, доходы от аренды помещений и автотранспорта, доходы по ценным бумагам, выручка от выполнения пусконаладочных работ и электрофизических измерений.

Для осуществления своей деятельности УП «УКС Мингорисполкома» наделено основными средствами, балансовая стоимость которых на 01.01.2013 без переоценки составляет 28 499 млн. рублей, остаточная стоимость - 12 185 млн. рублей. Износ основных фондов достиг 57,2 %.

Основным источником дохода УП «УКС Мингорисполкома» являются отчисления за выполнение функций заказчика (технадзор) в строительстве, которые по итогам проведенного анализа за 2007-2012 гг. составляют 81-97 % в общем объеме выручки предприятия и отражаются по счету реализации. Выручка предприятия формируется, согласно методическим указаниям по определению стоимости строительства предприятий, зданий и сооружений и составлению сметной документации с применением ресурсно-сметных норм, утвержденных приказом Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь от 29.04.2003 №92 (РДС 8.01.105-03), Инструкцией по определению сметной стоимости строительства и составлению сметной документации, утвержденной постановлением Минстройархитектуры от 03.12.2007 № 25, а также в соответствии с ежемесячным приказом Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь «Об индексах изменения стоимости строительной продукции».

Строительная стратегия УП «УКС Мингорисполкома» в 2013 год будет нацелена на выполнение качественно и в обусловленные сроки строительства важных объектов общегородского и республиканского значения в г. Минске, определяющих положительный имидж Беларуси, в том числе и на предстоящем чемпионате мира по хоккею в 2014г.

Возможные пути и направления развития предприятия:

Модернизация предприятия в соответствии с утвержденным Планом на 2013-2015гг.

Расширение сферы услуг, оказываемой управлением производственно-технологической комплектации, участком пусконаладочных работ, отделами технадзора (инжиниринговые услуги), в том числе коммерческим заказчикам за счет внебюджетных средств.

Совершенствование кадровой политики: анализ и оптимизация трудовых процессов, повышение эффективности использования кадрового потенциала, привлечение и удержание квалифицированных кадров, модернизация системы мотивации, создание благоприятной психологической обстановки на рабочих местах, атмосферы удовлетворенности системой организации труда, сплочение коллектива, работа единой командой.

В 2012 году предприятие внедрило систему качества менеджмента ISO 9001 в области ведения технического надзора и исполнения функций заказчика.

Организационная структура действующей системы управления предприятием состоит из исполнителей функций, из функциональных обязанностей, взаимосвязи исполнителей по поводу выполнения управленческой деятельности и, как средство реализации целей и функций управления, представляет из себя по форме линейно-функциональную структуру.

Структурной схемой управления предприятием предусмотрено наличие пяти заместителей - заместитель директора по строительству объектов инженерного обеспечения и коммунального хозяйства и общим вопросам; заместитель директора по проектно-изыскательским вопросам; заместитель директора по материально-техническому обеспечению - начальник управления производственно-технической комплектации; заместитель директора по экономическим вопросам.

Первым заместителем директора является главный инженер.

Все руководители предприятия имеют большой опыт в организации и управлении строительным производством. Специалисты в сфере экономики (заместитель директора по экономическим вопросам, главный бухгалтер, начальник управления жилищного строительства) работают в УП «Управлении капитального строительства Мингорисполкома» более 15 лет.

На конец 2012 г. списочная численность сотрудников составляла 182 человека. Распределение списочной численности персонала представлено в таблице 1 - Структура персонала УП «УКС Мингорисполкома» по категориям работников.

Таблица 1 - Структура персонала УП «УКС Мингорисполкома» по категориям работников.

Источник: собственная разработка по [9].

Из таблицы 1 - Структура персонала УП «УКС Мингорисполкома» по категориям работников видно, что управленческий персонал составляет 87,4% в общей численности (руководители - 27,5 %, специалисты и служащие -59,9 %), рабочие - 12,6%.

УП «УКС Мингорисполкома» проводит постоянную работу по повышению квалификации своих работников. Сотрудники направляются на семинары, международные курсы, кроме этого руководством предприятия организована и систематически проводится техническая учёба работников предприятия, которая помогает быстрейшему изучению специфики и функциональных обязанностей вновь принятым работникам, полному раскрытию их возможностей в организации. Каждые пять лет проходят обязательное повышение квалификации инженеры, осуществляющие функции технического надзора в строительстве.

Существует проблема по укомплектованности кадрами «инженер по техническому надзору за строительством объектов», так как в республике Беларусь нет учебных заведений, которые бы готовили изначально такие кадры для службы заказчика.

В настоящее время в УП «УКС Мингорисполкома» технический надзор осуществляют специалисты, имеющие опыт работы по строительству тех объектов, на которых специализируется предприятие - жилой фонд, объекты соцкультбыта, образования, здравоохранения и т.п. Очевидно, что для повышения качества работ по техническому надзору следует поставить вопрос перед Министерством образования по целенаправленной подготовке специалистов по осуществлению технического надзора всех направлений (выполнения общестроительных, сантехнических, электротехнических и других работ).

Среднемесячная заработная плата в 2012 году по УП «УКС Мингорисполкома» составила 6 579,2 тыс. рублей, что на 77 % больше, чем за соответствующий период прошлого года (3 714,1тыс. рублей).

В настоящее время перед УП «УКС Мингорисполкома» стоят новые задачи, требующие от работников предприятия высочайшей квалификации, ответственности и упорства в их реализации. С целью повышения материального стимулирования работников предприятия, поддержания их профессионального уровня, создания возможности для привлечения новых квалифицированных специалистов для решения стоящих перед предприятием задач, предприятие постоянно ищет пути повышения заработной платы работников.

Далее в таблице 2 - Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии, проведем оценку эффективности использования трудовых ресурсов в 2011-2012 гг.

Таблица 2 - Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии

Из данных таблицы 2 - Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии можно сделать вывод, что трудовые ресурсы используются эффективно, и эффективность растет. Так, в 2012 г. выросла на 92,2 млн. руб. или на 122,1% выработка работников предприятия. Такой показатель как прибыль на одного работника составил в 2012 г. 75,6 млн. руб., что на 61,4 млн. руб. или на 340 % выше, чем в 2011 г. Такой рост произошел за счет увеличения объема выполненных работ. Фондоворуженность, которая показывает стоимость основных средств, приходящихся на одного работника также увеличилась в 2012 г. на 33 % или на 22,6 млн. руб.

На рисунке 4 - Динамика показателей эффективности использования трудовых ресурсов УП «УКС Мингорисполкома» в 2011-2012 гг., представлено изменение прибыли предприятия.

Рисунок 4 - Динамика показателей эффективности использования трудовых ресурсов на УП «УКС Мингорисполкома» в 2011-2012 гг., млн. руб.

Основные экономические показатели развития УП «УКС Мингорисполкома» представлены в таблице 3 - Показатели развития УП «УКС Мингорисполкома» за 2011-2012 гг.

Таблица 3 - Показатели развития УП «УКС Мингорисполкома» за 2011-2012 гг.

Как следует из данных таблицы 3 - Показатели развития УП «УКС Мингорисполкома» за 2011-2012 гг., в 2012 году размер выручки от реализации услуг технического надзора (за минусом налоговых платежей) составил 30 513 млн. рублей, за 2011 год - 13 811 млн. рублей.

В 2012 году управленческие расходы предприятия составили 18 188 млн. рублей, за 2011 год - 11 509 млн. рублей, рост к 2011 году на 58,0 %. В большей мере данный рост связан с увеличением затрат на амортизационные отчисления (на 340%, в связи с обновлением автопарка, путем приобретения автомобилей в лизинг).

В структуре затрат предприятия (управленческих расходов) наибольший удельный вес занимает оплата труда - 52,6 %, отчисления из фонда оплаты труда - 27 %, затем следуют прочие затраты - 9 % и амортизация- 6 %, материальные затраты составляют 5 %.

Чистая прибыль составила в 2012 году 13 761 млн. рублей, за 2011 год размер чистой прибыли составил 2 596 млн. рублей, рост чистой прибыли на 11 165 млн.рублей обусловлен увеличением выручки от реализации контрактных домов в 2012 году.

В таблице 4 - Анализ динамики себестоимости работ, услуг УП «УКС Мингорисполкома» в 2010-2012 гг. проведем анализ динамики себестоимости выполненных работ, услуг.

Таблица 4 - Анализ динамики себестоимости работ, услуг УП «УКС Мингорисполкома» в 2010-2012 гг.

Данные таблицы 4 - Анализ динамики себестоимости работ, услуг УП «УКС Мингорисполкома» в 2010-2012 гг. отражают, что в 2011 г. по сравнению с 2010 г., себестоимость реализованных продукции, работ увеличилась на 15 147 млн. руб., (в 2012 г. к 2011г. - на 87 752 млн. руб.). В то же время, затраты на рубль реализованных работ, услуг, работ снизились на 3,9 руб. в 2010г. (на 0,6 руб. в 2012 г.). Это произошло на фоне увеличения выручки от реализации работ, услуг на 16 668 млн. руб. и на 107 753 млн. руб. в 2011 г. и 2012 г. соответственно.

Финансовое положение УП «УКС Мингорисполкома» устойчивое, о чем свидетельствуют положительные значения соответствующих коэффициентов:

Коэффициент текущей ликвидности (К1) характеризует общую обеспеченность организации собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств организации.

Коэффициент текущей ликвидности определяется как отношение фактической стоимости находящихся в наличии у организации оборотных средств в виде запасов и расходов, налогов по приобретенным ценностям, готовой продукции и товаров, товаров отгруженных, выполненных работ, оказанных услуг, дебиторской задолженности, финансовых вложений, денежных средств и прочих оборотных активов к краткосрочным обязательствам организации.

Коэффициент текущей ликвидности при нормативном значении не ниже 1,2 на 01.01.2013 составляет 4,149.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (К2) характеризует наличие у организации собственных оборотных средств, необходимых для ее финансовой устойчивости.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами определяется как отношение разности источников собственных средств, доходов и расходов и фактической стоимости внеоборотных активов к фактической стоимости находящихся в наличии у организации оборотных средств в виде запасов и расходов, налогов по приобретенным ценностям, готовой продукции и товаров, товаров отгруженных, выполненных работ, оказанных услуг, дебиторской задолженности, финансовых вложений, денежных средств и прочих оборотных активов.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами при нормативном значении не ниже 0,15 на 01.01.2013 составляет 0,759.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (К3) характеризует способность организации рассчитаться по своим финансовым обязательствам после реализации активов.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами определяется отношением всех (долгосрочных и краткосрочных) обязательств организации к общей стоимости имущества (активов).

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами при нормативе не более 0,85 на 01.01.2013 составляет 0,990.

Анализ финансового состояния УП «УКС Мингорисполкома» представлен в Таблице 5 - Коэффициенты финансовой устойчивости УП «УКС Мингорисполкома».

Таблица 5 - Коэффициенты финансовой устойчивости УП «УКС Мингорисполкома»

Рисунок 7 - Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами

С учетом полученных данных очевидно существенное изменение значений коэффициентов. В силу специфики возложенных на УП «УКС Мингорисполкома» функций, представленные показатели отражают не столько текущую деятельность предприятия, сколько его инвестиционную деятельность, связанную с осуществлением возложенных Минским горисполкомом обязанностей заказчика-застройщика по реализации инвестиционных проектов в г. Минске.

Необходимо отметить положительную динамику коэффициента текущей ликвидности, который вырос с 2,772 на 01.01.2012 года до 4,149 на 01.01.2013 (при нормативном уровне не ниже 1,2) и свидетельствует о том, что на конец рассматриваемого периода оборотные активы предприятия в 4,149 раз превышают краткосрочные обязательства организации.

Главным образом увеличение коэффициента текущей ликвидности связано с опережающим ростом ориентировочно в 2,4 раза краткосрочных активов (рост с 319 357 млн. рублей на 01.01.2012 до 758 939 млн. рублей на 01.01.2013, или на 439 582 млн. рублей,) над ростом краткосрочных обязательств предприятия (всего с 115 205 млн. рублей на 01.01.2012 года до 182 908 млн. рублей на 01.01.2013). Основные причины роста краткосрочных активов:

рост дебиторской задолженности поставщиков и подрядчиков (с 134 434 млн. рублей до 313 135 млн. рублей, или на 178 701 млн. рублей) в 2,3 раза на 01.01.2013, в основном за счет роста находящихся в работе у подрядчиков целевых авансов по особо важным объектам строительства;

рост объемов незавершенного строительства с 1 274 003 млн. рублей на 01.01.2012 до 3 106 567 млн. рублей на 01.01.2013;

увеличение налогов по приобретенным ценностям (НДС по незавершенному строительству) с 93 469 млн. рублей на 01.01.2012 до 286 190 млн. рублей на 01.01.2013.

Основной причиной роста краткосрочных обязательств явилось увеличение объема кредиторской задолженности перед поставщиками и подрядчиками с 114 363 млн. рублей на 01.01.2012 до 182 908 млн. рублей на 01.01.2013, что связано с крайне неритмичным финансированием за счет средств республиканского бюджета (платежные поручения не оплачиваются свыше 3 недель).

В условиях дефицита бюджетных ассигнований (республиканского и городского бюджета), необходимых для финансирования работ и затрат по проектированию и строительству, предприятие столкнулось, начиная с 2009г., с трудностями по обеспечению ритмичного финансирования обязательств перед поставщиками и подрядчиками.

Для выхода из создавшейся ситуации в 2009-2012г. по поручениям руководства города УП «УКС Мингорисполкома» открывало и использовало на инвестиционные цели кредитные линии ОАО «АСБ «Беларусбанк», ОАО «Белинвестбанк» и АКБ «Белросбанк» под гарантию горисполкома (с дальнейшим погашением основного долга и процентов за пользование кредитом за счет средств консолидированного бюджета города) для финансирования строительства объектов включенных в Инвестиционную программу города Минска.

Объем долгосрочных кредитов под гарантию горисполкома, полученных предприятием, вырос с 278 565 млн. рублей на 01.01.2012 до 320 858 млн. рублей на 01.01.2013 (или 1,15 раза).

Рост долгосрочных обязательств (кредитов под гарантию Мингорисполкома) не повлек за собой ухудшение коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами и коэффициента обеспеченности финансовых обязательств активами:

коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами сохранил уровень выше нормативного. Если на 01.01.2012 64% оборотных

средств были обеспечены долгосрочными кредитами, то на 01.01.2013 - 76%;

коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами остается на уровне 0,99, что является выше нормативного значения (не более 0,85). Ситуация является допустимой для организации-заказчика. Собственный капитал в пассиве баланса составляет 1%. Остальные 99% - это целевые средства (бюджетные и приравненные к ним средства, кредитные ресурсы под гарантию Мингорисполкома), выдаваемые для осуществления реализации основной задачи предприятия - строительства объектов Инвестиционной программы г.Минска и Государственной инвестиционной программы.

Следует подчеркнуть, что, как указывалось выше, представленные показатели удовлетворительности структуры бухгалтерского баланса отражают в большей степени инвестиционную деятельность предприятия.

О положительных показателях текущей финансово-хозяйственной деятельности УП «УКС Мингорисполкома» свидетельствует оптимальный уровень следующих относительных и абсолютных показателей эффективности работы: уровень рентабельности от реализации товаров, услуг по итогам 2012 года составил 12,55 процента, и получена чистая прибыль на уровне 13 761 млн. рублей.

Проведем оценку структуры активов предприятия в 2011-2012 годах.

Изменение структуры баланса УП «УКС Мингорисполкома» представлено на рисунке 8 - Изменение структуры баланса УП «УКС Мингорисполкома» за 2012 год.

Анализ структуры средств предприятия исходя из экономического содержания актива баланса показывает, что наибольший удельный вес в составе средств предприятия составляют долгосрочные активы - 80,1 % (или 1 286 535 млн.рублей) на начало отчетного периода, 80,6 % (или 3 148 261,0 млн.рублей) на конец отчетного периода. Удельный вес в общей сумме баланса оборотных активов: на начало 2012 года - 19,9 % (или 319 357,0 млн.рублей), на конец 2012 года - 19,4 % (или 758 939,0 млн.рублей). Как видим, в течение отчетного года произошло несущественное изменение структуры активов. При этом сумма валюты баланса увеличилась на 2 301 308 млн. рублей или на 143,3 %.

Рисунок 8 - Изменение структуры баланса УП «УКС Мингорисполкома» за 2012 год

К основным факторам, оказавшим наибольшее влияние на изменение суммы баланса в 2012 году, следует отнести:

увеличение объемов незавершенного строительства на 1 832 564 млн. рублей (или на 143,8 %), что является следствием наращивания строительства в 2012 году переходящих объектов, строящихся в рамках подготовки к чемпионату мира по хоккею 2014 года. Общее количество объектов незавершенного строительства возросло с 116 на 01.01.2012 до 128 на 01.01.2013.

- увеличение налогов по приобретенным ценностям (НДС по незавершенному строительству) с 93 469 млн. рублей на 01.01.2012 до 286 190 млн. рублей на 01.01.2013.

увеличение остатка денежных средств на счетах организации с 53 097 млн. рублей на 01.01.2012 до 82 207 млн. рублей на 01.01.2013.

увеличение дебиторской задолженности на 178 701 млн. рублей (или на 132,9 %). Причиной является рост находящихся в работе у подрядчиков целевых авансов по особо важным объектам строительства.

Как указано выше, для предприятия характерна ситуация, когда доля долгосрочных активов превышает краткосрочные активы. С позиции долгосрочной перспективы состояние предприятия с большей частью внеоборотных активов считается предпочтительным. Проведем оценку структуры и влияния основных разделов баланса на пополнение его активной части. Анализ структуры пассива бухгалтерского баланса УП «УКС Мингорисполкома» представлено на рисунке 9 - Структура пассива баланса на начало периода и рисунке 10 - Структура пассива баланса на конец периода.

Рисунок 9 - Структура пассива баланса на начало периода

Рисунок 10 - Структура пассива баланса на конец периода

Анализируя структуру пассивов организации, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в пассиве баланса занимают долгосрочные обязательства. Удельный вес увеличился и составил 91,0 % и 94,0 % на начало и конец отчетного периода соответственно за счет значительного увеличения целевого финансирования. За анализируемый период сократилась доля краткосрочных обязательств с 7,2% до 4,7% в основном за счет сокращения удельного веса краткосрочной кредиторской задолженности (в абсолютном выражении показатель вырос с 114 363 млн. рублей на начало периода до 182 908 млн. рублей на конец периода).

За 2012 год полностью погашены краткосрочные кредиты и займы.

Удельный вес собственного капитала практически не изменился - 1% на начало периода и 1,5 % по итогу 2012г.

Учитывая незначительное колебание пассива баланса, коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами не изменился за анализируемый период - 0,99.

В 2012 году наблюдалась тенденция увеличения краткосрочных обязательств предприятия - на 67 703 млн. рублей и долгосрочных - на 2 218 589 млн. рублей. Их удельный вес на конец отчетного периода в объеме всех пассивов составил 99 %, в том числе долгосрочные обязательства - 94,3 %, краткосрочные обязательства - 4,7 %.

Увеличение долгосрочных обязательств связано с дальнейшем использованием открытой в 2012г. предприятием в 2011 году кредитной линии ОАО «АСБ «Беларусбанк» под гарантию горисполкома для финансирования строительства объектов инженерно-транспортной инфраструктуры.

Увеличение краткосрочных обязательств связано с увеличение объема кредиторской задолженности перед поставщиками и из-за крайне неритмичного финансирования за счет средств республиканского бюджета (платежные поручения не оплачиваются свыше 3 недель).

На уменьшение размера краткосрочных кредитов и займов повлияло значительное погашение ранее полученных предприятием бюджетных ссуд в размере 842 млн. рублей.

За рассматриваемый период увеличилась сумма нераспределенной прибыли предприятия с 11 140 млн. рублей на начало до 23 409 млн. рублей на конец отчетного периода.

2.2 Анализ форм и систем заработной платы применяемых в УП «УКС Мингорисполкоме»

В УП «УКС Мингорисполкома» элементом регулирования оплата труда является тарифная система. Она представляет собой совокупность

нормативных документов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, уровня сложности выполняемой работы, а также ответственности за их проведение и результативность.

Основными элементами тарифной системы УП «УКС Мингорисполкома» являются:

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь;

тарифные ставки (оклады);

тарифно-квалификационные справочники.

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) осуществляется в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей служащих и с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, которые используются для более полного учета в должностных окладах различий в уровнях квалификации, сложности и ответственности за выполняемые работы, повышения заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства, путем присвоения им категорий 2,1, а также категории ведущего специалиста.

Согласно части 2 пункта 11 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки установление конкретных тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов по должностям (профессиям) производится нанимателем самостоятельно в пределах диапазона по строкам или уровням управления с учетом квалификационных требований к уровню образования и стажу работы, изложенных в Едином квалификационном справочнике должностей служащих и Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий. Критерии отнесения к тому или иному разряду определяются в каждом конкретном случае отдельно. Общими для всех работников критериями при установлении тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов является образование и стаж работы.

Повышение квалификационных разрядов рабочим (присвоение классности водителям автомобилей) производится на заседании квалификационной комиссии, созданной на предприятии, и оформляется протоколом.

Присвоение квалификационных категорий специалистам рассматривается на заседании аттестационной комиссии, и утверждается директором предприятия.

При временном переводе работника в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Заработная плата работников предприятия состоит из:

. Должностного оклада (тарифной ставки);

. Надбавок за высокие достижения в труде, за стаж работы;

. Надбавок и доплат стимулирующего и компенсационного характера, предусмотренных законодательством, единовременных материальных выплат и компенсаций;

. Премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности, специальных видов премий.

Тарифные оклады (ставки) работников предприятия устанавливаются в соответствии с Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и кратного размера тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии. В пределах имеющихся средств на оплату труда тарифная ставка 1-го разряда в 2011 году составила 370 160 рублей, в 2012 году 614 120 рублей, что на 243 960 руб. больше чем в 2011 году (или на 65,9 %) и может повышаться в соответствии с действующими нормативными документами.

К сформированным тарифным ставкам (окладам) применяются повышения по различным основаниям для образования окончательного размера тарифной ставки (оклада), однако, на законодательном уровне установлено обязательное повышение, которое является общим для работников всех организаций, с которыми заключены контракты. Повышение тарифной ставки устанавливается в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 № 29 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики» в размере не более чем 50 процентов. Тарифные оклады (ставки) пересматриваются одновременно с изменением в установленном порядке тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии или с изменением Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Руководителям, специалистам и служащим по решению нанимателя может быть установлено следующее повышение тарифных окладов:

за сложность, характер и ответственность выполняемых работ и трудовых функций до 100 % (за исключением размера повышения за присвоенную квалификационную категорию);

Специалистам, при наличии присвоенной в установленном порядке квалификационной категории установлено следующее повышение тарифных окладов:

имеющим вторую квалификационную категорию - на 21%

имеющим первую квалификационную категорию - на 26%

Устанавливаются следующие размеры стимулирующих выплат:

надбавки за высокие достижения в труде или за выполнение особо важной (срочной) работы - до 100% должностного оклада работника.

надбавки за стаж работы с учетом ее продолжительности в Управлении капитального строительства Мингорисполкома в следующих размерах:

от года до 5 лет - 10 процентов

от 5 до 10 лет - 15 процентов

от 10 до 15 лет - 20 процентов

свыше 15 лет -30 процентов должностного оклада.

премия за результаты финансово-хозяйственной деятельности выплачивается при условии выполнения следующих показателей:

. Выполнение задания по вводу жилья в эксплуатацию за отчетный месяц - 20 процентов;

. Выполнения показателя инвестиций в основной капитал - 20 процентов;

. Обеспечение рентабельности работы организации нарастающим итогом с начала года не ниже 10 процентов - 20 процентов;

. Выполнение показателя сальдо внешней торговли товарами нарастающим итогом с начала года - 20 процентов.

Начисление и выплата доплат за временно отсутствующего работника, увеличение объема выполняемых работ производится только в случае, когда создается экономия фонда заработной платы отдела (вакансия, больничный лист, отпуск без сохранения заработной платы, исполнение государственных обязанностей, и другие случаи, когда образуется экономия фонда заработной платы).

Из прибыли, оставшейся после налогообложения, работникам предприятия могут выплачиваются разовые премии за эффективность работы предприятия.

Общая сумма средств, направляемых на выплату премии за результаты финансово-хозяйственной деятельности и надбавок за высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы, за стаж работы, за классность и другие, выплачиваемые работникам предприятия включаются в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах 100 процентов суммы заработной платы, исчисленной по тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за фактически отработанное время в отчетном периоде по предприятию в целом.

Все стимулирующие и компенсирующие выплаты начисляются работнику на его должностной оклад (тарифную ставку) за исключением надбавки за классность водителям автомобилей.

Из прибыли, оставшейся после налогообложения, работникам предприятия могут выплачиваются разовые премии за эффективность работы предприятия.

Оплата труда работников предприятий осуществляется в порядке, определяемом коллективными договорами и соглашениями в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации.

Анализ средств фонда заработной платы УП «УКС Мингорисполкома» представлен в таблице 11 - Анализ и динамика средств фонда заработной платы УП «УКС Мингорисполкома» в 2011-2012 годах.

Таблица 6 - Анализ и динамика средств фонда заработной платы УП «УКС Мингорисполкома» в 2011-2012 годах

Данные таблицы 6 - Анализ и динамика средств фонда заработной платы УП «УКС Мингорисполкома» в 2011-2012 годах показывают, что расходы на оплату труда, входящие в состав себестоимости увеличились в 2012 году по сравнению к 2011 на 5 165 млн.рублей. Такое увеличение произошло из-за повышения тарифной ставки 1-го разряда на 65,9%, а также увеличения процента премии за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия(2011 год - 40 процентов, 2012 год 80 процентов). Выплаты за счет прибыли увеличились незначительно и составили в 2012 году 1893 млн.рублей, что на 500 млн.рублей больше по отношению к 2011 году (1 393 млн.рублей) рост произошел из-за увеличения размера выплаты материальной помощи и разовых премий.

Удельный вес себестоимости и прибыли в общем объеме фонда заработной платы УП «УКС Мингорисполкома» представлен на рисунке 11 -Удельный вес в общем фонде заработной платы за 2011 год и рисунке 12 - Удельный вес в общем фонде заработной платы за 2012 год.

Рисунок 11 - Удельный вес в общем фонде заработной платы за 2011 год

Данные рисунка 11 - Удельный вес в общем фонде заработной платы за 2011 год показываю, что большую долю фонда заработной платы 82,9% составляют выплаты, относимые на себестоимость (выплаты за выполненную работу и отработанное время), что в свою очередь является положительной тенденцией в развитии деятельности предприятия. Выплаты за счет прибыли в общем объеме фонда заработной платы составили 17,1%.

Рисунок 12 - Удельный вес в общем фонде заработной платы за 2012 год

Данные рисунка 12 - Удельный вес в общем фонде заработной платы за 2012 год показываю, что предприятие продолжает придерживаться положительной тенденции развития предприятия то есть отнесения большей доли фонда заработной платы на себестоимость.

Следует отметить, что в УП «УКС Мингорисполкома» по штатному расписанию численность работников составляет 210 человек, а фактическая численность в 2012 году составила 182 человека, что в свою очередь на 1 (одного) сотрудника меньше по сравнению с численностью 2011 года (183 человека). Таким образом, в связи с сокращением численности списочного состава образуется экономия фонда заработной платы в размере 2 186,3 млн.рублей, которая может быть распределена между работниками предприятия в виде различных стимулирующих выплат.

Таким образом, в УП «УКС Мингорисполкома» применяется повременно-премиальная форма оплаты труда, в основе которой лежит тарифная система.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ УП «УКС МИНГОРИСПОЛКОМА»

.1 Основные мероприятия, направленные на совершенствование оплаты труда в УП «УКС Мингорисполкома»

В соответствии с уставом, основной целью УП «УКС Мингорисполкома», как крупнейшего заказчика в строительстве, является реализация генерального плана г. Минска и проведение комплексной застройки жилых районов и микрорайонов, за счет бюджетных и внебюджетных средств, средств юридических и физических лиц, вносящих инвестиции в порядке долевого участия в строительстве.

В 2013 году прогнозируется выручка от реализации товаров, продукции, работ и услуг с НДС в объеме 200 363 млн.рублей, без НДС -174 190 млн.рублей, в том числе от реализации услуг технического надзора - 40 820 млн.рублей, выручка от реализации контрактных домов - 132 000 млн.рублей, прочая выручка, в том числе выручка от аренды 1 283 млн.рублей, выручка от выполнения пусконаладочных работ 1 470 млн.рублей.

Управленческие расходы предприятия прогнозируются в 2013 году на уровне 36 358 млн.рублей, в том числе структура по элементам затрат:

материальные - 2,9 %;

расходы на оплату труда - 62,7 %;

отчисления из фонда оплаты труда - 25 %;

амортизация - 4,2 %;

прочие затраты - 5,2 %.

По состоянию на 01.01.2013 планируется строительство одного долевого дома в 2013 году.

Среднесписочная численность по предприятию прогнозируется в размере 189 человек, размер тарифной ставка 1-го разряда 800 тыс.рублей, размер среднемесячной заработной платы на 1-го работающего прогнозируется в размере 11 583,3 тыс.рублей.

Прибыль от реализации товаров, продукции, работ, услуг прогнозируется на уровне 21 432 млн.рублей. Доходы от прочей деятельности прогнозируются в размере 703 млн.рублей. Налоги и сборы, уплачиваемые из прибыли, приняты по уровню (ставкам) 2012 года с учетом инфляции и в соответствии с прогнозом составят 5 356 млн. рублей, чистая прибыль 16 779 млн.рублей. В фонд накопления планируется направить 5 034 млн.рублей, в фонд потребления - 11 745 тыс.рублей.

В настоящее время, по моему мнению, действующая система оплаты труда УП «УКС Мингорисполкома» требует внесения изменений в части системы премирования работников.

По действующему положению «О премировании работников УП «УКС Мингорисполкома» за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности предусмотрены следующие показатели премирования:

выполнение задания по вводу жилья в эксплуатацию за отчетный месяц - 20 процентов;

выполнения показателя инвестиций в основной капитал - 20 процентов;

обеспечение рентабельности работы организации нарастающим итогом с начала года не ниже 10 процентов - 20 процентов;

выполнение показателя сальдо внешней торговли товарами нарастающим итогом с начала года - 20 процентов.

Внесение изменений в систему оплаты труда в части премирования обуславливается тем, что с 2011 года Указом Президента Республики Беларусь № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» в организациях внебюджетной сферы оплата труда либерализована, то есть, освобождена от контроля, поэтому руководитель в праве дифференцировать заработную плату по своему усмотрению. А вот действующая на предприятии система премирования, наоборот, для всех работников в процентном соотношении одинакова, следовательно, работник не чувствует своего вклада в результат деятельности предприятия, как в своем структурном подразделении, так и в целом на предприятии.

По моему мнению, оптимальным рычагом для внесения изменений в систему оплаты труда работников УП «УКС Мингорисполкома» в части премирования, можно использовать квартальную бонусную систему премирования. Бонус - поощрение за выполнение организацией в целом за отчетный период показателей прогноза социально-экономического развития.

Условия и размер квартальной бонусной системы премирования для руководителя предприятия отражены в Постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 25.07.2002 № 1033 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организации от результатов финансово-хозяйственной деятельности» и в Инструкции об условиях оплаты труда руководителей коммунальных организаций, утвержденной решением Минского городского исполнительного комитета от 28.09.2011 № 2871. Законодательство Республики Беларусь не запрещает применение данной квартальной бонусной системы к специалистам предприятия.

Для внедрения данной системы на предприятии необходимо ввести показатели выплаты квартального бонуса для каждого структурного подразделения в зависимости от их функциональных обязанностей.

Показатели структурных подразделений в зависимости от их функциональных обязанностей представлены в таблице 7 - Показатели выплаты квартального бонуса.

Таблица 7 - Показатели выплаты квартального бонуса

Внесение изменений в эту часть системы оплаты труда может привести не только к материальной заинтересованности работников, но и к повышению его предприимчивости, творческого подхода, производительности труда.

Введение дополнительного поощрения за результаты финансово-хозяйственной деятельности в виде бонусов, в полной мере отразит стимулирующую и воспроизводственную функции заработной платы, которые заключаются в заинтересованности работников предприятия в выполнении показателей по освоению выделяемых и привлекаемых объемов капитальных вложений, обеспечению плана ввода жилья и повышению эффективности работы предприятия.

В тоже время, наряду с квартальной бонусной системой, действующие показатели премирования по результатам финансово-хозяйственной деятельности сохраняются в том же соотношении:

выполнение задания по вводу жилья в эксплуатацию за отчетный месяц - 20 процентов;

выполнения показателя инвестиций в основной капитал - 20 процентов;

обеспечение рентабельности работы организации нарастающим итогом с начала года не ниже 10 процентов - 20 процентов;

выполнение показателя сальдо внешней торговли товарами нарастающим итогом с начала года - 20 процентов.

Организационная структура УП «УКС Мингорисполкома» предполагает наличие участка по выполнению пусконаладочных работ, в котором, как и на всем предприятии, оплата труда осуществляется на основе повременно-премиальной системы. По моему мнению, возможным вариантом повышения производительности труда в данном структурном подразделении является применение аккордной системы оплаты труда, которая предполагает установление нормированных заданий.

Анализ основных показателей развития деятельности участка пусконаладочных работ представлен в таблице 8.

Таблица 8 - Показатели развития Участка ПНР в 2012-2013 гг.

Из данных таблицы 8 видно, что в 2013 году прогнозируется выручка от реализации ПНР с НДС в объеме 1 470 млн.рублей, без НДС - 1 340 млн.рублей. Прогнозный темп роста выручки в сопоставимых ценах относительно 2012 года 119,6 %. Налоги и сборы, уплачиваемые из прибыли, приняты по уровню 2012 года, с учетом инфляции и в соответствии с прогнозом составят 130 млн.рублей, чистая прибыль 651 млн.рублей. В 2013 году планируется рост заработной платы на 30,0 % за счет увеличения тарифной ставки первого разряда. Расчет роста заработной платы приведен в таблице 9 - Расчет заработной платы на 2013 год по участку пуско-наладочных работ.

Таблица 9 - Расчет заработной платы на 2013 год по участку пуско-наладочных работ

Из данных таблицы 9 следует, что темп роста среднемесячной заработной платы составит 130,0%, а темп роста производительности труда 119,6%, что в свою очередь является негативной тенденцией развития деятельности предприятия. Такое увеличение среднемесячной заработной платы обусловлено планируемым повышением тарифной ставки 1-го разряда на 30% в 2013 году, а небольшой темп роста производительности труда связан с равномерным распределением выполнения пуско-наладочных работ на объектах строительства в планируемом периоде. Отсюда следует, что при повременно-премиальной системе оплаты труда участка пуско-наладочных работ нарушен принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

Внедрение аккордной системы оплаты труда на участке пуско-наладочных работ позволит рационально распределить рабочее время, ускорить сроки выполнения работ и повысить темпы наращивания производительности труда.

По плану развития предприятия на 2013 год участку пуско-наладочных работ доведено задание по выполнению пуско-наладочных работ на 15 объектах, заказчиком по строительству которых выступает УП «УКС Мингорисполкома»:

жилых домов - сметная стоимость которых в совокупности составляет 690 млн.рублей;

встроенно-пристроенных помещений - сметная стоимость которых в совокупности составляет 480 млн. рублей.

средние общеобразовательные школы сметной стоимостью в совокупности 300 млн.рублей.

В соответствии с локальной сметой трудозатраты по выполнению вышеперечисленных работ определены следующим образом:

Жилые дома - 7 644 чел.-час.;

Встроенно-пристроенные помещения - 3 360 чел.-час.;

Общеобразовательные школы - 2 352 чел.-час.

В среднем на осуществление пуско-наладочных работ Участком ПНР, при неизменной численности в 7 человек, в жилом доме уходит 1,5 месяца, на встроено-пристроенном помещении 7-9 дней, в общеобразовательной школе 1 месяц.

Внедрение аккордной системы оплаты труда на участке пуско-наладочных работ предполагает, что размер оплаты труда устанавливается в соответствии с действующими нормами труда и требованиями нормативных документов по тарификации работ. При качественном выполнении аккордного задания и при сокращении срока выполнения данного задания отделу пуско-наладочных работ может устанавливаться премия.

3.2 Расчет экономической эффективности от реализации мероприятий по совершенствованию оплаты труда в УП «УКС Мингорисполкома»

Внедрение системы премирования в виде квартального бонуса на предприятии предполагает введение показателей премирования выплаты квартального бонуса для каждого структурного подразделения в зависимости от их функциональных обязанностей. Показатели структурных подразделений в зависимости от их функциональных обязанностей представлены п.п 3.1 в таблице 7 - Показатели выплаты квартального бонуса.

Эффективность от принятых мероприятий будет заключаться в том, что:

производственный отдел, управление жилищного строительства, сметно-договорной отдел, отделы технического надзора не будут допускать удорожания стоимости 1 м2 строительства жилья, что в свою очередь позволит снизить размер себестоимости реализованных услуг и повысить выручку от реализации услуг технического надзора; сократиться стоимость сверхнормативного строительства на 50%. На балансе УП «УКС Мингорисполкома» числится 75 объектов сверхнормативного строительства, стоимость которых на 01.01.2013 года составила 65 000 млн.рублей, соответственно предприятие платит налог на недвижимость в размере 2 % от стоимости на начало года - 1 300 млн.рублей. При сокращении объектов сверхнормативного строительства на 50 % оплата налога на недвижимость снизится до 650 млн.рублей. Экономия от данного мероприятия составит 650 млн.рублей.

планово-экономический отдел - предотвращение выставления штрафных санкций, предъявляемых предприятию за несвоевременную сдачу статистической отчетности и предъявление неполной и недостоверной информации;

финансовый отдел - предотвращение выставления штрафных санкций со стороны генподрядных организаций-застройщиков;

отдел технического надзора по инженерному обеспечению - на 01.01.2013 года задолженность УП «УКС Мингорисполкома» перед РУП «Минэнерго» составила 790 млн.рублей, соответственно, при своевременной передаче объектов на баланс службам РУП «Минэнерго» экономия по сокращению производительных потерь тепла составит 790 млн.рублей.

отдел перспективного проектирования и технический отдел, экономия по обеспечению объектов строительства проектно-сметной документацией в прогнозируемом периоде при реализации данных мероприятий сократится на 554,1 млн. руб. (1% от стоимости проектно-изыскательских работ в прогнозном периоде);

отдел подрядных торгов и тендеров - обеспечение начала строительства и ввода объектов строительства в эксплуатацию в плановые сроки;

отдел комплектации - предотвращение предъявления штрафных санкций со стороны организаций-поставщиков;

контрольно-аналитический и юридический отделы - сокращение количества штрафных санкций, предъявляемых предприятию на 25 %, на 01.01.2013 года размер штрафов, предъявленных УП «УКС Мингорисполкома» составил 700 млн.рублей, соответственно экономия составит 175 млн.рублей.

административно-хозяйственный отдел - распоряжение Премьер-министра Республики Беларусь от 12.03.2012 № 67Р «О некоторых мерах по снижению сметной стоимости строительства объектов» предполагает сокращение ТЭР на 5 %. Решением Мингорисполкома УП «УКС Мингорисполкома» на 2013 год доведено задание по сокращению потребления ТЭР на 5 % , планируемый объем потребления ТЭР в 2013 году 344 млн.рублей, соответственно сокращение потребления ТЭР составит 17,2 млн.рублей.

Таким образом, экономия от реализации данных мероприятий составит 2 186,3 млн.рублей.

При реализации мероприятий внедрению системы премирования в виде квартального бонуса необходимо разработать положение о премировании, в котором указать, что размер квартального бонуса будет осуществляться в виде единовременной выплаты в размере 10% от должностного оклада, но не более 50% совокупного суммарно эффекта за год от реализации представленных мероприятий.

Расходы предприятия на оплату труда составят:

в 1 квартале - 133,9 млн.рублей (оплата труда по окладам в 1 квартале 1338,8 млн.рублей);

во 2 квартале - 154 млн.рублей (оплата труда по окладам во 2 квартале 1540 млн.рублей), рост по окладам в связан с планируемым увеличением тарифной ставки 1-го разряда на 15%;

в 3 квартале - 154 млн.рублей;

в 4 квартале - 177,1 млн.рублей (оплата труда по окладам во 2 квартале 1 771 млн.рублей), рост по окладам связан с планируемым увеличением тарифной ставки 1-го разряда на 15%;

Увеличится статья затрат «Отчисления на социальные нужды» в размере:

ФСЗН 34% от ФЗП - 210,46 млн.рублей;

Белгоссрах 0,54% от ФЗП - 3,3 млн.рублей.

Таким образом, годовой эффект от внедрения квартальной бонусной системы премирования составит 1 353,54 млн.рублей.

Полученную прибыль можно направить на модернизацию предприятия.

Введение на участке по выполнению пусконаладочных работ аккордной системы оплаты труда предполагает, что при качественном выполнении аккордного задания и при сокращении срока выполнения данного задания отделу пуско-наладочных работ может устанавливаться премия. При расчете будем использовать премию в размере 0,5 процентов от стоимости аккордного задания за каждый день досрочного выполнения работ.

В соответствии с локальной сметой на выполнение пусконаладочных работ заработная плата рабочих составляет:

в жилом доме 35 млн.рублей;

во встроенно-пристроенном помещении 11 млн.рублей;

в общеобразовательной школе 55 млн.рублей;

Предположим, что на выполнение пусконаладочных работ в жилых домах работники потратят не 6,5 месяцев (на 1 жилой дом 1,5 месяца), а 5 месяцев (на 1 жилой дом 1 месяц), то сокращение срока на выполнение аккордного задания составит 1,5 месяца, тогда фонд аккордной заработной платы работников участка будет рассчитываться следующим образом:

ФЗПак = (35*5)+35*5*0,5*31/100=175+27,125=202,125 млн.рублей.

При выполнении пусконаладочных работ во встроено-пристроенных помещениях работники потратят не 2,8 месяца (на 1 встроенно-пристроенное помещение 8 дней), а 2,2 месяца (на 1 встроенно-пристроенное помещение 6 дней), то сокращение срока на выполнение аккордного задания составит 18 дней.

ФЗПак = (11*8)+11*8*0,5*18/100=88+7,92=95,92 млн.рублей.

При выполнении пуско-наладочных работ в общеобразовательных школах работники потратят не 2 месяца (на 1 школу 1 месяц), а 6 недель (на 1 школу 3 недели), то сокращение срока на выполнение аккордного задания составит 14 дней.

ФЗПак = (55*2)+55*2*0,5*14/100=110+7,7=117,7 млн.рублей.

В соответствии с полученными расчетами, время на выполнение пуско-наладочных работ доведенного задания на 2013 год участку пусконаладочных работ, сократится на 2,5 месяца, а размер премии за досрочное выполнение заданий составит 42,745 млн.рублей. В результате экономии фонда рабочего время участок пуско-наладочных работ может выполнить пуско-наладочные работы по следующим объектам:

Малосемейное общежитие для медицинских работников, сметной стоимостью 240 млн.рублей, нормированный срок выполнения работ 2 месяца;

3 корпуса и гаража РГУ «Интернат № 1» в деревне Острошицкий городок Минского района, Минской области, стоимостью 95 млн.рублей, нормированный срок выполнения работ 2 недели.

В соответствии с локальной сметой на выполнение пуско-наладочных работ заработная плата рабочих составляет:

в малосемейном общежитии 48 млн.рублей;

3 корпуса и гаража РГУ «Интернат № 1» в деревне Острошицкий

городок Минского района, Минской области 19 млн. рублей.

Анализ расчета прибыли по выполнению участка пуско-наладочных работ при применении аккордной системы оплаты труда в 2013 году и ее динамика представлены в таблице 9 - Анализ изменения прибыли по участку пуско-наладочных работ в 2013 году при внедрении аккордной системы оплаты труда.

Таблица 9 - Анализ изменения прибыли по участку пуско-наладочных работ в 2013 году при внедрении аккордной системы оплаты труда

Из данных таблицы 9 - Анализ изменения прибыли по участку пуско-наладочных работ в 2013 году при внедрении аккордной системы оплаты труда очевидно, что внедрение аккордной системы оплаты труда на участке ПНР не только повысит заинтересованность работников в скорейшем выполнении нормированных заданий, но и увеличит выручку от реализации услуг на 535 млн.рублей, что на 36% больше, чем плановая выручка от реализации при повременно-премиальной оплате труда, тем самым увеличит чистую прибыль на 44,2%.

Таблица 10 - Расчет заработной платы на 2013 год по участку пусконаладочных работ

Из данных таблицы 10 - Расчет заработной платы на 2013 год по участку пусконаладочных работ, следует, что темп роста заработной платы при внедрении аккордной системы оплаты труда над повременной системой оплаты труда составит 24,7%, темп роста производительности труда составит 38,5%.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для этого сравним показатели среднемесячной заработной платы и производительности труда при повременно-премиальной системе оплаты труда и полученных результатах при внедрении аккордной системы оплаты труда. Найдем индекс изменения среднемесячной заработной платы по следующей формуле ():

 (3.1)

где, - среднемесячная заработная плата за отчетный период; - среднемесячная заработная плата в базисном периоде; Аналогичным образом рассчитаем индекс производительности труда ():

, (3.2)

где - производительность труда за отчетный период;

- производительность труда в базисном периоде;

Далее найдем коэффициент опережения () по следующей формуле:

, (3.3)

Полученные результаты показывают, что на предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда, аккордной системы оплаты труда над повременно-премиальной системой оплаты труда.

Определим сумму экономии (-Э) или перерасход (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты по следующей формуле:

(3.4)

В результате получается, что более высокие темпы производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы на сумму 48,4 млн.рублей.

Следует отметить, что в условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги () за анализируемый период:

 (3.5)

Следовательно, реальная заработная плата работников участка пусконаладочных работ при внедрении аккордной системы оплаты труда увеличится на 5,5%.

Таким образом, внедрение бонусной квартальной системы оплаты труда позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах деятельности, как структурного подразделения, так и всего предприятия, повысит их трудовой потенциал. Полученную прибыль от реализации мероприятий по внедрению квартальной бонусной системы премирования в размере 2 186,3 млн.рублей можно направить на модернизацию, что позволит в перспективе снизить издержки на транспортные услуги, которые в настоящее время оказывают предприятию сторонние организации, обеспечить экономию тепловой и электрической энергии, связанной с хранением на складах оборудования, повышение производительности управленческого персонала.

Внедрение на участке пуско-наладочных работ аккордной системы оплаты труда позволит правильно и четко распределить фонд рабочего времени специалистов, установить им нормированные задания, тем самым повысить выручку от реализации пусконаладочных работ и производительность труда, обеспечить экономию средств, выделенных на капитальные вложения за счет выполнения отдельных видов работ собственными силами, с одновременным повышением качества пусконаладочных работ и сроков их выполнения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того, чтобы обеспечить стабильную и эффективную деятельность коллектива предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда, с одной стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Организация оплаты труда на предприятии должна быть конкурентоспособной по отношению к привлекаемым работникам и направленной на обеспечение их заинтересованности в сохранении трудовых отношений с предприятием. Она предполагает создание основы для формирования у работников чувства уверенности и защищенности. Работника не должны беспокоить мысли о том, как накормить и одеть семью, обеспечить ей приемлемые жилищные условия. Чтобы усилия работников сосредоточивались на выполнении стоящих перед ними задач, необходимо установить основную заработную плату в размере, обеспечивающем достойный уровень жизни.

Но организация заработной платы должна не только способствовать формированию у работника чувства уверенности и защищенности, она должна обеспечивать заинтересованность в повышении уровня квалификации, стимулирование за высокопроизводительный труд. В связи с этим вполне обоснованно стремление руководителей предприятий по достоинству вознаграждать тех работников, которые повышают свой профессиональный уровень и достигают высоких результатов в труде.

Таким образом, назначение организации оплаты труда заключается и в том, чтобы создать такую систему стимулирования персонала, которая бы формировала корпоративный интерес, усиливала заинтересованность в коллективных результатах труда.

Коммунальное унитарное предприятие «Управление капитального строительства Мингорисполкома» создано 1 июня 1998 г. по решению Мингорисполкома путем преобразования управления капитального строительства Мингорисполкома как органа управления, входящего в структуру Мингорисполкома, в государственное хозрасчетное предприятие коммунальной собственности г. Минска. В 2000 году перерегистрировано в коммунальное унитарное предприятие.

Уставный фонд УП «УКС Мингорисполкома» сформирован за счет вклада учредителя - Мингорисполкома, основными средствами на сумму 38 млн. рублей. Среднесписочная численность в 2012 году составила 182 человек.

В соответствии с уставом, основной целью УП «УКС Мингорисполкома», как крупнейшего заказчика в строительстве, является реализация генерального плана г. Минска и проведение комплексной застройки жилых районов и микрорайонов, за счет бюджетных и внебюджетных средств, средств юридических и физических лиц, вносящих инвестиции в порядке долевого участия в строительстве.

Среднесписочная численность в 2012 году составила 182 человек, что на одного человека меньше, чем в 2011 году (183 человека).

Среднемесячная заработная плата в 2012 году по УП «УКС Мингорисполкома» составила 6 579,2 тыс. рублей, что на 77 % больше, чем за соответствующий период прошлого года (3 714,1тыс. рублей).

Выработка работников предприятия в 2012 г. выросла на 92,2 млн. руб. или на 122,1%. Такой показатель как прибыль на одного работника составил в 2012 г. 75,6 млн. руб., что на 61,4 млн. руб. или на 340 % выше, чем в 2011 г. Такой рост произошел за счет увеличения объема выполненных работ. Фондоворуженность, которая показывает стоимость основных средств, приходящихся на одного работника также увеличилась в 2012 г. на 33 % или на 22,6 млн. руб.

О положительных показателях текущей финансово-хозяйственной деятельности УП «УКС Мингорисполкома» свидетельствует оптимальный уровень следующих относительных и абсолютных показателей эффективности работы: уровень рентабельности от реализации товаров, услуг по итогам 2012 года составил 12,55 процента, и получена чистая прибыль на уровне 13 761 млн. рублей.

Основным элементом регулирования оплаты труда в УП «УКС Мингорисполкома» является тарифная система. На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда, она включает в себя оплату за фактически отработанное время и премию за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

При анализе системы оплаты труда было выявлено, что для такого структурного подразделения, как участок пуско-наладочных работ на предприятии наиболее эффективной системой оплаты труда будет являться аккордная оплата труда, которая предусматривает установление аккордного задания и премирование за досрочное выполнение аккордного задания.

Необходимость применения аккордной оплаты труда обуславливается тем, что при повременно-премиальной оплате труда темп роста среднемесячной заработной платы составит 30,0%, а темп роста производительности труда 19,4%, что нарушает принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

Также было предложено ввести дополнительное поощрение за результаты финансово-хозяйственной деятельности в виде бонусов, которое в полной мере отразит стимулирующую функцию заработной платы, которая заключается в заинтересованности работников предприятия в выполнении показателей по освоению выделяемых и привлекаемых объемов капитальных вложений, обеспечению плана ввода жилья и повышению эффективности работы предприятия.

Предложенные мероприятия по внедрению бонусной квартальной системы оплаты труда позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах деятельности предприятия, повысит их трудовой потенциал, что в свою очередь позволит сократить статью затрат «Управленческие расходы», что снизит себестоимость реализации продукции, товаров, услуг, тем самым повысит выручку и прибыль, в результате прибыль увеличится на 1 353,54.

Предложенные мероприятия по совершенствованию форм и систем труда на участке пусконаладочных работ повысят производительность труда на 38,5 %, увеличат выручку от реализации услуг на 535 млн.рублей, что на 36% больше, чем плановая выручка от реализации при повременно-премиальной оплате труда, тем самым увеличит чистую прибыль на 44,2%

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.     Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 296-3 // Консультант-плюс [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. - Минск, 2013.

2.       О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда: Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 г. № 181 // Консультант-плюс [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. - Минск, 2013.

.        Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организации от результатов финансово-хозяйственной деятельности: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от25.07.2002 г. № 1033 // Консультант-плюс [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. - Минск, 2013.

.        Инструкция об условиях оплаты труда руководителей коммунальных организаций: утв. решением Минского городского исполнительного комитета от 28.09.2011 г. № 2871// Консультант-плюс [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. - Минск, 2013.

.        Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / В.И. Стражев [и др.]; под.ред. В.И. Стражева. - 6-е изд. - Минск: Вышэйшая школа, 2005. - 480 с.

.        Антикризисное управление предприятием / В.П. Ельсуков, В.С. Каменков, Б.И. Конанов, А.И. Мирониченко. - Минск: Аверсэв, 2003, - 574 с.

.        Баканов М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности / М. И. Баканов, А.Д. Шеремят - М.: Финансы и статистика, 2008.

.        Береснева А.И. Анализ хозяйственной деятельности. -  Минск: БГУ, 2005.

.        Бизнес-план развития УП «УКС Мингорисполкома» на 2013 год.

.        Бухгалтерский баланс УП «УКС Мингорисполкома» за 2012 год.

.        Бухгалтерский учет: учеб.-метод. пособие / Н.С. Стражева, А.В. Стражев. - Минск: Современная школа, 2011. - 944с.

.        Головачев А.С. Экономика предприятия (организации): учеб. Пособие / А.С. Головачев. 2-е изд., перераб. - Минск: Высшая школа, 2011. - 463.

.        Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: БГЭУ, 2007.

.        Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. Пособие. - М.: Издательство «МИК», 2002. - 336 с.

.        Ильин А.И. Планирование на предприятии: учебник / А.И.Ильин. - Мн.: Новое издание, 2001. - 2-е изд., перераб. - 635 с.

.        Кивачук В.С. Оздоровление предприятия: экономический анализ. - Минск: Амалфея, 2002.

.        Лобан Н.А. Экономика предприятия: учеб. - метод. комплекс / Л.А. Лобан, В.Т. Пыко. Минск: Современная школа, 2011. - 432 с.

.        Организация и методы оценки предприятия / под ред. В. И. Кошкина. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

.        Организация труда / под общ. ред. Л.В. Мисниковой. - Минск: Высшая школа, 2004.

.        Раицкий К.А. Экономика предприятия. - Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2009.

.        Русак Е.С. Экономика предприятия: Курс лекций.- Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 244 с.

.        Савицкая Г.В. Анализ эффективности предприятия: методологические аспекты. - М.: Новое знание, 2004.

.        Савицкая Г.В. Экономический анализ. - М.: Новое знание, 2003.

.        Соколова Г.Н. Социология труда: учебник / Г.Н. Соколова. - Минск: Высшая школа,2002. - 316 с.

.        Суша Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие - Минск: Новое знание, 2003.

.        Финансы предприятий / под общ. ред. Н.Е. Заяц, Т.И. Василевской - Минск: Высшая школа, 2005.

.        Экономика предприятия / под ред. В.Я. Хрипача. - Минск: Экономпресс, 2010.

.        Экономика предприятия / под ред. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2009.