Формирование и укрепление корпоративной культуры (на примере детского фольклорного ансамбля 'Родничок' на базе ДК МЖК)

Формирование и укрепление корпоративной культуры (на примере детского фольклорного ансамбля 'Родничок' на базе ДК МЖК)

Введение

Актуальность исследования. В наше время человеческие ресурсы приобретают стратегические значения. Статус измерителя экономического успеха современной организации, учреждения вне зависимости от того, в какой сфере оно развивается. Кадры имеют большое значение и для культурных учреждений, поскольку они сегодня действуют в рыночных условиях и заинтересованы в увеличении объёма заработанных средств. Учреждения культуры поставлены в такие условия, что изменчивость среды, запросов людей, участников творческих объединений требуют, чтобы способности, умения, сотрудника использовалась в наиболее полной форме и была возможность его занятости одновременно в разных творческих проектах. Кроме того, культурные учреждения ориентируются на спрос социальной сферы - интересы общества.

Всё это обуславливает необходимость объединения людей, работающих в культурных учреждениях, в единую команду, коллектив. Коллектив может формировать рационально структуру совместных действий, гибко перестраивать её в зависимости от меняющихся условий. Члены коллектива добросовестно относятся к выполнению своих обязанностей без контроля со стороны руководства. Они готовы нести ответственность за выполнение новых функций. Дружный коллектив способен противостоять внешним и внутренним угрозам.

Одним из инструментов формирования коллектива, команды единомышленников является корпоративная культура. Это одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Для работников культурных учреждений важна одна особенность - им необходимо удовлетворять не только материальные потребности, но и у них возникают потребности иного плана: в достижении достойного положения в коллективе, признание самореализации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности.

Тема формирования корпоративной культуры достаточно широко исследована. Общие вопросы корпоративной культуры, её сущности и формы проявления, типы и т.д. рассматривает множества авторов книг, такие как: В.А Спивак, С.Г. Абрамова, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Они рассматривают взаимосвязь определений менеджмента и корпоративной культуры. Элементы корпоративной культуры видны в работах Н.В Тесаковой, Н.Н. Могутнова, А.В. Разбегиновой, они так же изучают подходы к пониманию корпоративной культуры.

В Исследовании корпоративной культуры на Западе накоплен наиболее крупный опыт. В России феномен ещё находится в стадии изучения. Анализу подвергается российский опыт, применяемый, как правило, в компаниях, организациях, имеющих богатую историю и развитые традиции. Формирование корпоративной культуры в организациях, учреждениях работающих в сфере культуры, в зачастую остаётся за рамками данного анализа.

Понятие корпоративной культуры на сегодняшний день имеют несколько формулировок. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но немного разнящимися по содержанию: «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компаний», но наиболее часто используют, «корпоративная культура». На самом деле понятие «корпоративная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество элементов взаимосвязанных, которые дополняют друг друга и составляют основу успешной работы организации. Какой должна быть корпоративная культура в культурных учреждениях, какое предназначение должна выполнять - проблема данного исследования. Эта проблема обусловила выбор моей курсовой темы: « Формирование корпоративной культуры персонала культурно - досуговых учреждений».

Цель исследования заключается в том, чтобы на основании теоретических и практических данных исследовать процесс развития корпоративной культуры персонала культурно досуговых учреждений.

Объект исследования - корпоративная культура

Гипотеза исследования процесс развития корпоративной культуры персонала культурно досуговых учреждений будет более успешным, если персонал предприятия будет принимать участие в разработке её основных элементов.

Цель исследования определила следующие задачи этой курсовой работы.

Задачи:

·Раскрыть понятие «Корпоративная культура»

·Описать типологию современного культурного учреждения

·Изучить методы формирования корпоративной культуры

·Разработать проект программу, направленную на формирование корпоративной культуры учреждения культурно досугового типа, включив множество форм, методов работы, способствующих повышению эффективности данного процесса.

Методы, которые я, использовал в данной работе:

·Теоретическая - анализ, синтез, описание, сравнение.

·Практическая - наблюдение, анкетирование, программирование деятельности.

Теоретическую базу исследования составили работы следующих авторов: Э.А Капитонова, В.А. Спивака, С.Г. Абрамовой, Н.Н. Могутновой о корпоративной культуре, О.В. Понукалиной - про корпоративный досуг, О.С. Виханского и А.И. Наумовой о менеджменте.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы формирования корпоративной культуры культурно-досугового учреждения

.1 Понятие, сущность и структура корпоративной культуры

Понятие «корпоративная культура» вошло в практику развитых стран в 20-е годы XX века. Но появился термин еще в XIX веке. Известно, что его сформулировал немецкий фельдмаршал Мольтке, который применял термин, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской "корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ [76, с.216].

В XIX веке обсуждалось и наличие в организации «корпоративного духа». А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: «Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала» [53, с. 14].

Одно из ведущих мест в странах Запада концепция корпоративной культуры прочно завоевала в 80-е годы прошлого века. Интерес к ней поддерживался надеждой на то, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности деятельности предприятий. В 1970-1980 гг. изучение корпоративной культуры проводилось в крупных корпорациях, например, IBM, имеющих отделения во многих странах мира. И с этого момента появилось много исследований, особенно в США, касающихся сущности корпоративной культуры.

В России это явление также стало объектом изучения, поскольку наша страна активно вовлекается в процессы глобализации и международной экономической интеграции. На исследование явления повлияли, кроме того,

другие причины. Во-первых, феномен корпоративной культуры реален и имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее или даже отдельно взятого индивида. Во-вторых, производственную деятельность и индивида, и организации в целом, равно как и отношение людей к организации невозможно понять без учета организационной культуры. В-третьих, понятие корпоративной культуры часто путают или смешивают с понятиями организационного климата, идеологии, философии, стиля, методов управления людьми и т. д. Необходимо вычленить его из ряда ему подобных, наделить четким определением и построить его теоретическую базу [56, с.28].

Однако, несмотря на пристальное внимание к явлению корпоративной культуры, до сих пор ни на Западе, ни в отечественной науке нет его однозначного определения. Как отмечает В.Г. Антонов, не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают ее как систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой [79, с.425].

В связи с отсутствием точного определения понятия Н.Н. Могутнова предлагает несколько подходов к пониманию корпоративной культуры. Прагматический подход рассматривает культуру как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводника организационных изменений. Этот подход популярен на Западе. Его отличительная черта -ориентация на управление культурой. Культура в рамках подхода представляет собой одну из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющую функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников [46, с.87].

Один из сторонников прагматического подхода, серьезный исследователь корпоративной культуры Э. Шейн определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения»[87, с.51].

Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Э. Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно оказывается под влиянием множества факторов помимо культурного.

По мнению Э. Шейна, смысл термина «корпоративная культура» включает в себя основные понятия и разделяемые членами организации убеждения, которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом отношении организации к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами [87, с. 57]. Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на эффективность ее деятельности.

Второй подход к пониманию понятия корпоративная культура, выделяемый Н.Н. Могутновой, - феноменологический (П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс) [46, с.117].

Согласно ему, корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений. Феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Данный подход ассоциирует корпоративную культуру с самой моделью организации, то есть это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась

в процессе своего развития.

Сторонники феноменологического подхода отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают ее как нечто, чем организация является [79, с. 217]. При этом отрицается возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.

В России феноменологический подход к пониманию корпоративной культуры развит слабо. Крайности прагматического и феноменологического подходов к толкованию корпоративной культуры старается преодолеть отечественный исследователь Э.А. Капитонов, рассматривая организационную культуру как форму социальной культуры, которая обуславливает неразрывную связь духовных и материальных элементов культуры [25, с. 114]

Кроме вышеназванных подходов Н.Н. Могутнова также выделяет рациональный подход, когда культура привносится в организацию ее руководством или основателями, и генетический, при котором культура представляет собой результат исторического развития организации [46].

В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, можно выделить экстерналистский подход, то есть корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды, и патерналистский, когда культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.

Большая часть отечественных исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. Интерес к подходу определяется теми возможностями эффективных решений проблем управления, которые могут быть достигнуты с его помощью. В рамках подхода корпоративная культура рассматривается с точки зрения функций, которые она выполняет в организации. Среди них, в частности, различные формы влияния, которое оказывает культура на целеполагание и целедостижение в организации. Здесь характерно восприятие корпоративной культуры как рационально

выстроенной подсистемы, которая может помочь организации эффективно разрешать возникающие проблемы.

В.А. Спивак, один из первых российских исследователей корпоративной культуры, определяет корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [73, с.312].

Категория «ценности», «ценностные ориентации» наиболее часто используется исследователями при определении корпоративной культуры. Так, например, Д. Ньюстром и К.Дэвис считают, что корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации [75, с. 33]. По мнению Т.Ю. Базарова, корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [3, с. 174].

Э. Браун под корпоративной культурой понимает набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации [69, с. 82].

Кроме категории «ценности» большинство авторов главными элементами корпоративной культуры называет человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации [76, с. 27]. Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, ценностей, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Исследователи также единодушны в том, что корпоративная культура обладает рядом свойств, среди которых:

-динамичность - культура в своем развитии проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;

-системность - корпоративная культура представляет собой сложную систему;

-структурированность - элементы иерархически соподчинены и обладают определенной степенью приоритетности;

-относительность - соотносит свои элементы как с собственными целями, так и с окружающей действительностью;

-неоднородность - внутри культуры существуют локальные субкультуры и даже могут появляться контркультуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой:

-адаптивность - способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды [79, с.115] .

Зачастую в литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура». На Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная». Такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский, В.А. Спивак тоже придерживаются данного подхода.

О.С. Виханский пишет о наборе наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [11, с.412]. Описание перекликается с определениями корпоративной культуры. Однако автор говорит о культуре организационной, отмечая, что ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [11]. Он также обращает внимание, что организационная культура является набором предположений, ценностей, верований и символов. Следование им помогает людям в организации справляться с их проблемами [11, с.425].

В. А. Спивак отмечает, культура корпорации - очень сложное, многослойное явление, включающее и материальное, и духовное в жизни, деятельности, поведении корпорации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Культура должна быть гармоничной и комплектной, т. е. в идеале в ней должны ощущаться, проявляться все элементы, эти элементы должны быть хорошо развиты и соответствовать друг другу [73]. Автор считает целесообразным рассматривать все аспекты корпоративной культуры, т. е. использовать понятие "культура корпорации" в широком смысле.

Эвристический взгляд на соотношение корпоративной и организационной культур предлагают Э.А. Капитонов и А.Э. Капитонов. По их мнению, феномен корпоративной культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации, то есть организационная культура рассматривается как атрибут индустриальной стадии развития общества, а корпоративная культура - принадлежит стадии информационного общества [25, с. 100]. Организационная культура, по мнению авторов, это система базовых ценностей и представлений, общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях частной собственности и рыночных отношений связыванию организации в единое целое. По отношению к культуре корпоративной организационная культура выступает как креативная база ее образования [25, с.112].

Э.А. Капитонов видит в корпоративной культуре гетерогенное и многослойное явление, включающее материальные, духовные и духовно-практические аспекты жизнедеятельности организации, управления, поведения персонала, по отношению к внутренней и внешней среде. В этом качестве она предстает как нормы, как культурные образцы, задающие ориентиры эффективных деловых отношений и внешней адаптации корпорации, базирующихся на ценностях социального партнерства. На этой основе работники, предприниматели, партнеры могут решать все социально-экономические и трудовые вопросы [25, с.87]

Именно интеграция базовых ценностей и представлений, придающих смысл организации жизнедеятельности, с видимыми культурными артефактами способствуют решению проблем внутренней интеграции персонала и адаптации организации к внешней среде, предопределяя эффективность ее функционирования, повышение производительности труда и достижение делового успеха.

Корпоративная культура рядом исследователей рассматривается как часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, С.В. Щербина). Эта точка зрения менее распространена, как и еще одна, заключающаяся в том, что корпоративная культура - это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций) [46].

Достаточно распространенной является точка зрения на корпоративную и организационную культуру как самостоятельные феномены [67, с. 81]. Согласно ей, два рассматриваемых феномена - разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она имеет открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. В то же время главный аспект культуры корпоративной - ценности.

С ними связаны наиболее важные функции корпоративной культуры. Например, формирование позитивного имиджа организации. Корпоративная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и вовне. Соответственно, данная организация воспринимается определенным образом как во внутренней, так и во внешней среде. Работник, которого удовлетворяют не все условия труда, может, тем не менее, продолжать работу на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, работать на котором престижно [56, с. 113].

С помощью корпоративной культуры у сотрудников создается и поддерживается чувство сопричастности общему делу, что придает смысл их работе в организации. «Человеку свойственно искать смысл во всякой организации. Для большинства людей погоня за прибылью вряд ли способна привить любовь к своему предприятию или стать смыслом жизни, если, конечно, речь не идет о выживании предприятия, но даже и в этом случае подобных призывов может оказаться недостаточно. Смысл должен содержаться в работе», - считает американский исследователь Р. Уотерман [78]. Благо сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Данная функция способствует тому, что корпоративная культура формирует морально-этические ценности и установки, усиливающие реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников (ценность работника как личности, его самореализации, ценность хорошего коллектива, деятельности на пользу обществу); усиливает связи работников с руководством организации, чувство солидарности всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций, что повышает их ответственность за качество деятельности [46, с. 88]

Еще одна функция - воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть стабильной, встречать некритичное восприятие, которое должно разделяться большинством сотрудников и, желательно, не меняться со временем (если не стоит цель изменения корпоративной культуры).

Корпоративная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности.

Корпоративная культура выполняет адаптационную функцию, содействуя социализации новых работников. Социализация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, примет ли господствующие ценности. От того, насколько глубоко работник примет ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его адаптации, и успешность самой корпоративной культуры. Знание корпоративной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих [56, с. 117].

Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации, - в этом заключается регулирующая функция. Механизмы действия корпоративной культуры отбраковывают стили поведения, не отвечающие ее содержанию. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. [56, с. 121].

Ценности образуют один из уровней структуры корпоративной культуры. Структура культуры также трактуется исследователями неоднозначно. В.А. Спивак, раскрывая структуру культуры, обращается к работе А.А. Погорадзе. «Культура производства: сущность и факторы развития» (1990 г.). Структура культуры производства (то есть организационной культуры), по мнению этого автора, включает в себя пять элементов:

1.Культура условий труда: характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.

2.Культура средств труда и трудового процесса: внедрение достижений науки и техники в производство, уровень автоматизации и механизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов, обеспечение дисциплины.

1. Культура межличностных отношений (коммуникаций): социально-психологический климат в трудовом коллективе, чувство коллективизма, взаимопомощь, наличие и разделение работниками ценностей и убеждений компании, особенности внешних коммуникаций с окружающей средой («паблик рилейшенс»).
2. Культура управления: методы и стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, отношение к персоналу, профессионализм управленцев, методы мотивации и стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом.
3. Культура работника: нравственная культура (поведение, знание этикета, хороших манер, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств) и культура труда (уровень образования и квалификации, отношение к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество на рабочем месте) [61, с.43]

Э. Шейн предложил модель корпоративной структуры, состоящую из трех уровней. Первый - это внешний уровень, самый очевидный поверхностный, включающий артефакты. На этом уровне человек сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Другими словами, внешний уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на данном уровне, - видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития [87, с.67]

Самый глубокий уровень организационной культуры - уровень базовых представлений. Речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне, - это определенные рамки восприятия человеком окружающей действительности и существования в ней, то, как этот человек видит, понимает происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях. Здесь преимущественно речь идет о базовых предположениях менеджеров, поскольку именно они своими реальными действиями формируют организационные ценности, нормы и правила [24, с.72]

Модель является достаточно универсальной, так как она инвариантна в отношении отраслевой принадлежности организации, этапа жизненного цикла ее развития, формы собственности и т.д. Тем не менее, при всех своих достоинствах она носит теоретический характер, поэтому ее применение в управленческой практике не всегда удобно.

Можно предложить и более простую модель культуры корпорации, которая представляет собой два организационных уровня.

На верхнем уровне представлены артефакты. Это такие видимые факторы, как внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация, одежда, символы, их применение в оформлении рабочих мест, документов, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое воплощение. В них выражается то, что отличает одну организацию от другой [46].

На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они словно вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Сюда относятся миссия организации, постулирующая главное ее предназначение, история, мифы и легенды организации, ритуалы и традиции, девиз организации, в котором в кратком виде формулируется ее основная ценность [46]

Некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. В некоторых организациях в качестве базисных предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду, из которого вытекает предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от выполнения своих обязанностей. Управление такой организации жестко контролирует действия работников, ограничивает степень их свободы, коллеги подозрительно относятся друг к другу. Культура более «просвещенных» организаций основывается на предположении о том, что каждый индивид стремится на высоком уровне исполнять порученные ему обязанности. В таких компаниях сотрудники обладают большей свободой и большей ответственностью, коллеги доверяют друг Другу и работают сообща. Базовые предположения зачастую проистекают из основных убеждений основателя фирмы или ее первых руководителей.

Ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. В этом и заключается содержание корпоративной культуры -работники разделяют определенные ценности и установки, благодаря которым они воспринимают проявления конкретной корпоративной культуры через коммуникационные каналы и, интерпретируя их каждый по-своему, становятся ее носителями [24, с. 68] Кроме того содержание корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников [1, с.29].

Личностно-значимой является деятельность, посредством которой работник реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способности, важные лично дня него. При этом позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способ реализации ценности саморазвития. Также фиксируется ценность организации как условия реализации такого рода способа. Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность в конкретной организации в различной степени выгодна, однако не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Корпоративная культура выполняет в организации такие функции, как регулирующая, адаптационная, воспитательная. Корпоративная культура служит формированию позитивного имиджа организации, чувства сопричастности у сотрудников коллектива общему делу.

Культуру можно представить как достаточно сложную систему, имеющую следующие структуры: ценностно-нормативную, организационную структуру, структуру коммуникаций, структуру социально-психологических отношений, игровую (мифологическую структуру), структуру внешней идентификации (фирменного стиля). Каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какой-то важной для анализа плоскости, отражает

один аспект деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т.е. содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения. Ценностно-нормативная структура:

§основные ценности, разделяемые в организации;

§корпоративные традиции, ритуалы;

§корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами) [41, с. 37].

Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом, и в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Эти ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются стержнем человеческой составляющей любой организации. Ценности не только могут проявляться в поведении и языке, они определяют выборы, которые делает организация, решения, которые принимаются. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность. Они определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое.

Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п.

Организационная структура:

1. формальная и неформальная организационная структура;
2. структура власти и лидерства;
3. нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;
4. традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведение на рабочем месте) [41, с. 39].

Структура коммуникаций:

структура формализованных и неформальных информационных потоков;

качество коммуникации: потеря и преобразование информации;

направленные действия по «внутреннему PR» [41, с. 43].

Любая организация обладает собственным, характерных для нее языком, освоение которого является обязательным для успешной социализации индивида. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых усилий.

Коммуникации представляют собой все проникающий и сложный процесс. При этом на практике можно, пожалуй, выделить два интересующих момента.

Неформальный обмен мнениями часто оказывается более достоверным, чем формальный, и недаром его значение сегодня как бы открыто заново. Если присмотреться повнимательнее, то без труда можно заметить, что многие люди, собираясь вместе, охотнее всего говорят «о делах». Во время бесед за письменным столом, контактов на праздничном мероприятии, разговоров в столовой или за кружкой пива непреднамеренно распространяется культура. Данная форма получения информации за счет сокращения пути прохождения часто опережает официальное информирование сотрудников. Она и более надежна, поскольку те, от которых ее получают, как правило, являются личными знакомыми. Кроме того, в личной беседе можно сообщить совершенно иные вещи, высказать предположение, отношение к слухам и т.д., то есть удовлетворяются те потребности, которые не удовлетворяются официальным путем [30, с. 44].

Далее необходимо отметить, что устная информация и обмен мнениями, как правило, оказываются более эффективными, чем письменные объявления, предписания и т.д. При помощи брошюры об основных направлениях деятельности общаться невозможно. Как известно, информация превращается а коммуникации лишь в результате обмена между отправителем и получателем.

Структура социально-психологических отношений:

1. структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;
2. система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);
3. внутренняя позиционность и конфликтность;
4. отношение к руководителям организации (авторитетность) [41, с.44].

Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие взаимоотношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п.

Игровая (мифологическая) структура:

1. корпоративные предания (история);
2. мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях, «героях» и «антигероях»;
3. «игры, в которые играют сотрудники и боссы» [41, с. 47].

В каждой организации существуют некие сказания, истории, сплетни о том, что происходило в прошлом и происходит в настоящее время. Степень соответствия этих сказаний истине бывает разное, но все истории являются проявлением культуры и не только демонстрируют, но и формируют отношение сотрудников к своей организации и среде.

Содержательная часть мифологии предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и признаны в наглядной, живой, образной форме довести до рабочих и служащих ценности компании, ее «кредо». Эти истории рассказывают о том, как была создана компания, каким мотивам руководствовался ее создатель. Часто создание компании представляется как некий героический акт, который разрешил какую-то сложную ситуацию в биографии ее создателя или того города, поселка, в котором была создана данная компания [46, с. 54]. В принципе, через мифологию могут быть объяснены все важнейшие проблемы деятельности предприятия: вознаграждение, контроль, дифференциация статусов и т.д.

Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценности организации, способствуют также развитию новых культур. Передаваемые от одного к другому рассказы зачастую в скрытой форме отражают напряженность, возникшую при столкновении различных ценностных ориентации и неназванных принципиальных установок.

Структура внешней идентификации (фирменного стиля):

1. Имидж организации - образ, который направленно транслируется клиенту;
2. Имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;
3. Восприятие компании и ее продукции в обществе;
4. Рекламные атрибуты: логотип, слоган и др [41, с. 57].

Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет. Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы [24, с. 70].

Образ фирмы, который существует в сознании сотрудников - это ее внутренний имидж. Образ фирмы в создании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число сотрудников, - это внешний имидж фирмы.

Образ фирмы появляется в сознании потребителей под воздействием различных контактов с фирмой: как непосредственного общения с сотрудниками, так и знакомства с рекламной продукцией или посещения выставок, презентаций.

Очень крупные организации стремятся добиться единообразия во внешнем виде, в поведении и стиле общения сотрудников контактной зоны. Цель, которая преследуется - максимально нивелировать индивидуальные особенности сотрудников и направить внимание потребителя на организацию, с которой он взаимодействует. Рекламные послания несут, как правило, прямое и опосредованное сообщение. Скрытая информация может транслироваться через символику изображений и цвета.

Работа с имиджем - это достаточно кропотливая и тонкая работа, затрагивающая многие уровни, процессы и людей в организации, но в условиях конкуренции без этого не обойтись [69, с.83].

Таким образом, под корпоративной культурой мы понимаем совокупность разделяемых сотрудниками целей, ценностей, норм, традиций организации, сформированных под воздействием внутренних и внешних факторов, обеспечивающая уникальность, самосохранение и развитие организации.

Выделим элементы корпоративной культуры. Их можно разделить на два уровня. Первый - внутренний, к этому уровню относятся корпоративные ценности - смысловое ядро корпоративной культуры. На этом же уровне -миссия организации, се цели, нормы, правила, традиции, ритуалы. Второй уровень - внешний, включающий элементы культуры, имеющие внешнее видимое воплощение. Это такие видимые факторы, как внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация, одежда, символы, их применение в оформлении рабочих мест, документов, организационные церемонии, рабочая обстановка.

1.2 Типология современных учреждений культуры

корпоративный культура фольклорный ансамбль

Корпоративная культура определяется сферой деятельности, однако даже в каждой конкретной организации в содержательном и функциональном плане корпоративная культура имеет свои особенности, обусловленные спецификой, целями деятельности этой организации, поэтому важно рассмотреть типологию современных учреждений культуры. Корпоративная культура базируется на миссии организации. Однозначно, что миссия, которую несет музей или библиотека, будет отличаться от основных целей, стратегий, намерений молодежного центра или клубного учреждения. Каждое культурно-досуговое учреждение имеет собственные глубинные ценности, формирует уникальную внутреннюю атмосферу. Черты имиджа, внешние элементы корпоративной культуры также носят неповторимый характер и могут существенным образом отличаться, если речь идет о, например, парке культуры или кинотеатре. Также культурно-досуговые учреждения отличаются услугами, предоставляемыми потребителю, их востребованностью, и это тоже отражается на корпоративных ценностях той или иной организации.

Культурно-досуговые учреждения имеют различия в позициях на рынке культурных и досуговых услуг, и степень прочности этих позиций, конкурентосопосбность учреждения зависит от вида и уровня корпоративной культуры, имеющейся в данном учреждении. Даже масштаб организации имеет значение для процесса формирования корпоративных ценностей

Критериев или оснований типологии культур может быть много, например: связь с религией; региональная принадлежность культуры; регионально-этническая особенность; принадлежность к историческому типу общества; хозяйственный уклад; сфера общества или вид деятельности; связь с территорией; специализация; уровень и тип аудитории и др [49, с. 13].

Когда говорят о художественной, экономической или политической культурах, специалисты называют их либо разновидностями культуры общества, либо сферами культуры общества. Вкратце рассмотрим главные разновидности (сферы) культуры.

В культурологии не сложилось единого мнения о том, что считать видами, формами, типами, отраслями культуры, в качестве одного из вариантов можно предложить следующую концептуальную схему.

Отраслями культуры следует называть такие совокупности норм, правил и моделей поведения людей, которые составляют относительно замкнутую область в составе целого [51, с. 16].

Типами культуры следует именовать такие совокупности норм, правил и моделей поведения людей, которые составляют относительно замкнутые области, но не являются частями одного целого [51, с. 16].

Любую национальную или этническую культуру мы обязаны отнести к культурным типам. К типам культуры надо относить не только регионально-этнические образования, но также исторические и хозяйственные.

Формы культуры относятся к таким совокупностям правил, норм и моделей поведения людей, которые нельзя считать полностью автономными образованиями; они не являются также составными частями какого-либо целого. Высокая или элитарная культура, народная культура и массовая культура именуются формами культуры потому, что они представляют собой особый способ выражения художественного содержания [51, с. 18].

Видами культуры мы будем называть такие совокупности правил, норм и моделей поведения, которые являются разновидностями более общей культуры [51, с. 19]. К основным видам культуры мы будет относить:

а)доминирующую (общенациональную) культуру, субкультуру и контркультуру;

б)сельскую и городскую культуры;

в)обыденную и специализированную культуры.

Особого разговора требуют духовная и материальная культуры. Их нельзя отнести к отраслям, формам, типам или видам культуры, поскольку эти явления сочетают в себе в разной степени все четыре классификационных признака. Духовную и материальную культуру правильнее считать комбинированными, или комплексными, образованиями, стоящими в стороне от общей концептуальной схемы.

Разновидностью духовной культуры выступает художественная, а разновидностью материальной - физическая культура.

В настоящее время разветвленную сеть учреждений культуры можно характеризовать по территориальному признаку. Территориальный признак учитывает численность учреждений по месту их расположения в масштабе района, города, области, края, республики. Профсоюзная сеть претерпевает кардинальные изменения в связи с переходом на рыночные отношения. Многие предприятия отказываются содержать Дворцы культуры, и им приходится менять профиль работы [45, с. 12].

В процессе реформирования культурного строительства сложились различные типы - это клубы, Дома культуры, Дома творческой интеллигенции, парки культуры и отдыха, библиотеки, музеи, кинотеатры, центры досуга, культурные комплексы.

Дальнейшая демократизация общества вызвала к жизни большое число самодеятельных объединений, фондов, союзов, центров, ассоциаций в сфере культуры и искусства. Изучение практики работы данных объединений, опыта взаимодействия государственных, профсоюзных и общественных структур является важнейшим условием функционирования деятельности учреждений культуры [45, с. 14].

Все более заметную роль в культурной жизни играет Российский творческий союз работников культуры.

Анализ ценностных ориентации, программ деятельности учреждений культуры, наличие контактов между ними и государственными структурами позволят компетентнее оценивать состояние культуры и существенным образом повлиять на ее развитие.

В последнее время активизировалась деятельность культурных объединений, создающихся при общественных фондах. Проводимые ими акции, нередко имеющие международный характер, создают широкий общественный резонанс. При этом фонды, ассоциации вкладываются значительные средства для финансирования отдельных культурных программ [45, с. 17].

Особое значение в условиях обострения межнациональных противоречий имеет деятельность национально-культурных центров. Многие из них считают культурную деятельность своей главной задачей.

Об объединениях, фондах, союзах, ассоциациях в области культуры, действующих на территории Российской Федерации, и данные о неформальных объединениях представлены в виде справок-визиток с краткой информацией об их деятельности в различных справочниках, подготовленных государственной ассоциацией «Россия» и выходящих в издательстве «Культура».

Клубные учреждения

Самым распространенным типом учреждений культуры остался клуб, который представляет собой полифункциональный комбинат, способный создать человеку разнообразные условия для развития и отдыха, оказать на него комплексной интеллектуальное и эмоциональное воздействие [12, с. 37].

Клубы прочно вошли в быт людей, особенно на селе, и стали необходимой частью общественной жизни. Они выступают как важнейшие центры общения людей.

Клубные учреждения - обобщенное понятие. К ним относятся и маленькие клубы, и большие дома и дворцы культуры. Между клубом, Домом и Дворцом культуры нет принципиальной разницы. Их отличие - в возможностях, которыми они располагают, в объеме и масштабе работы.

Несмотря на то, что на селе идет процесс деколлективизации, приватизации, разгосударствления, здесь сохранились в основном клубные учреждения. Это районный Дом культуры, сельский Дом культуры, сельский клуб.

Районный Дом культуры, расположенный в районном административном центре, наряду с проведением широкой культурно-досуговой деятельности среди населения ведет большую работу по оказанию методической помощи всем учреждениям культуры, расположенным на территории района [12, с. 41].

Существуют еще клубы учебных заведений, дома офицеров, клубы воинских частей, дома актеров, писателей архитекторов, учителей, медицинских работников и т.д.

На предприятиях промышленности, строительства, транспорта, в совхозах, учреждениях, учебных заведениях пока еще действуют преимущественно профсоюзные клубы, дома и дворцы культуры. По своей подчиненности они подразделяются на три группы: клубы, дома и дворцы культуры, обслуживающие работающих одного предприятия, учреждения или учебного заведения и находящиеся в непосредственном подчинении ФЗМК.

Единство целей и задач, стоящих перед клубными учреждениями независимо от их принадлежности, делает их универсальными учреждениями в организации досуга народа, значительно отличает их от других типов учреждений культуры [12, с. 75].

Парки культуры и отдыха

Парки культуры и отдыха создавались и создаются для оптимального использования природных условий в интересах укрепления здоровья, культурного развития трудящихся и организации их досуга на открытом воздухе.

Первые парки были задуманы как универсальные комбинаты культуры и отдыха трудящихся, соединяя культурно-просветительный и физкультурно-оздоровительный виды деятельности.

В самом названии «парки культуры и отдыха» отражена основная идея этого учреждения. Часть названия «парк» означает, что речь идет прежде всего о природном объекте. Слово «культура» указывает на просветительный, познавательный характер деятельности парка, и наконец, слово «отдых» указывает на то, что в парке предусмотрены возможности развлечений на аттракционах для эмоциональной разрядки и снятия утомления [45, с. 22].

В деятельности парков культуры и отдыха появилось много нового, как по содержанию, так и по форме.

На современном этапе в деятельности парков культуры и отдыха особенно возрастает значение экологической функции, его роли в формировании экологического сознания населения. Это явление связано с уже упоминавшейся тенденцией известного отрыва горожан от природы, ослабления контактов современных жителей городов с миром природы.

Другая особенность деятельности современных парков культуры и отдыха состоит в том, что происходят изменения в содержании отдыха посетителей, поэтому возрастает значение рекреационной функции. Рекреационная функция связана сегодня с самоценностью отдыха в природном окружении, с тем, что в условиях природы человеку легче сменить привычную среду окружения, темпы и ритмы поведения, нормы его деятельности в сфере производства, быта, образования [45, с. 22].

Их деятельность опирается на платные основы, что дает возможность для самостоятельного хозяйственного развития.

Библиотеки

Это широко распространенный тип учреждений культуры, осуществляющих собирание книг и других печатных изданий, их специальную обработку, пропаганду и организующих массовую работу с читателями [45, с. 27].

По созданию книжных фондов, методам их обработки, хранения и использования библиотеки подразделяются на две основные группы: массовые с универсальными книжными фондами и специальные с фондами книг по определенным видам научной, учебной, производственной деятельности.

Наиболее распространенными видами государственных массовых библиотек являются сельские, районные, городские, областные, краевые, республиканские.

Сельские библиотеки, помимо выдачи книг, организуют передвижные библиотеки, пункты выдачи книг на производственных объектах и книгоновшество по домам.

У районных библиотек есть отдел выдачи книг на дом (абонемент), читальный зал с подсобным книжным фондом, передвижной фонд и детское отделение (при отсутствии самостоятельной детской библиотеки). Наряду с обслуживанием литературой населения, местных учреждений и организаций, проведением широкой массовой работы районная библиотека руководит библиотечными учреждениями, в координации их деятельности, составления единых межведомственных планов библиотечного обслуживания населения с целью доведения книг до каждой семьи. Она организует справочно-библиографическую и консультационную работу, занятия для работников и общественного актива библиотек района [45, с. 29].

Областная (краевая) библиотека - хранилище произведенной печати, научно-методический и библиографический центр. Ее типовую структуру составляют отделы: обслуживания (с секторами абонемента, читальных залов и межбиблиотечного абонемента), научно-методический и библиографический фондов и каталогов (с секторами комплектования и книгохранения), спецхранения, административно-хозяйственный [45, с. 29].

Важнейшей задачей областной (краевой) библиотеки является разработка теоретических и методических вопросов библиотековедения и библиографии, осуществление научно-методического руководства всеми массовыми библиотеками и контроля за их работой [45, с. 30].

Новый вид составляют хозрасчетные библиотеки, получившие в последние годы широкое развитие. Они создаются в местах, где нет поблизости государственных библиотек. Открываются такие библиотеки при наличии небольшого количества книг. Открытие платной библиотеки оформляется соответствующими документами [45, с. 30].

К специальным библиотекам относятся: библиотеки отраслевых академий, республиканских академий, библиотеки научных учреждений, научно-исследовательских институтов, театральные, музейные, музыкально-нотные, военно-технические, учебных заведений, научно-технические (технические), библиотеки промышленных предприятий. Они комплектуются специальной литературой соответственно профилю предприятия учреждения [45, с. 31].

Музеи

Важное место в культурной жизни обществ занимают музеи. Музеи не ограничиваются собиранием и экспонированием материальных и духовных ценностей. Они ведут также большую культурно-просветительную работу. Организуют чтение лекций, проведение экскурсий, устройство выставок, распространение специальной литературы не только в своих стенах, но и на предприятиях. Многие музеи занимаются научно-исследовательской работой [48, с. 77].

Все музеи подразделяются на несколько видов в зависимости от их профиля: исторические, краеведческие, материальные, естественнонаучные, искусствоведческие, отраслевые и другие.

Музеи составляют предмет национальной гордости нашего народа. Собранные в них экспонаты порой пользуются мировой известностью.

Пока в тяжелом положении находятся народные музеи. Собранные в них экспонаты рассказывают о славной истории предприятий, трудовой и боевой славе производственных коллективов, многих поколений замечательных тружеников. Большой популярностью пользуются и народные картинные галереи [48, с. 79].

Следует назвать и существующие планетарии, являющиеся научно-просветительными учреждениями, ведущими большую работу по распространению основ астрономии, физики, географии.

Кинотеатры

Наиболее популярным типом учреждений культуры является кинотеатр.

Кинотеатр - учреждение, предназначенное для осуществления показа кинофильмов населению. Кинотеатры бывают стационарные и передвижные.

Основное помещение - зрительный зал, оснащен кинопроекционной аппаратурой, светоотражающим звукопрозрачным экраном, громкоговорителем. Совокупность технических средств, используемых в кинотеатре, отличает их друг от друга. Кинотеатры различают по величине экрана: широкоэкранный и обычный формат [45, с. 34].

Кинотеатр располагают портативной кинопроекционной установкой в основном для демонстрации узкопленочных (16 мм) кинофильмов.

Кинотеатры проводят широкую культурно-досуговую деятельность: перед началом кинофильма организуются встречи с депутатами, концерты профессиональных и самодеятельных коллективов, лекции, беседы и т.д.

В последнее время на базе кинотеатров стали организовываться киновидеоцентры, киносалоны. В стоимость билета в видеоцентрах входит набор безалкогольных напитков, мороженое и сладости.

Центры досуга

Термин «центр досуга» понимается неоднозначно. Официальные документы не дают достаточно полного представления о центре досуга.

Центр досуга на современном этапе представляется как качественно новый уровень в развитии социально-культурной деятельности населения, оставаясь близким к такому типу учреждений, как клуб [45, с. 36].

Главной задачей центров досуга является создание оптимальных условий для массового, группового, семейного и индивидуального развития творческих способностей, общения, отдыха, развлечений, воспитания духовных и физических сил на основе изучения культурных запросов и интересов различных категорий населения.

Перед центрами досуга ставится задача возможно более широкого предоставления населению платных культурно-оздоровительных услуг, пользующихся наибольшим спросом. Предполагается, что эти типы учреждений культуры смогут сосредоточить в одном здании полный комплекс услуг, включая организацию массового активного отдыха, развлечений, способствующих восстановлению физических и духовных сил человека [45, с. 35].

Теоретическое образование и практическая деятельность по созданию центров досуга являются отражением современной концепции досуга, принципы организации которого во все большей степени ориентируются на удовлетворение разнообразных потребностей различных слоев населения на платной основе. В отличие от других учреждений культуры, которые выполняют более узкие задачи по организации досуга, центры предназначаются для многопрофильного обслуживания населения [51, с. 29].

Перед центрами досуга ставится задача как можно более широко предоставлять населению высококачественные платные услуги - в том числе культурно-оздоровительного плана, которые пользуются наибольшим спросом и популярностью у самых разных слоев населения.

Согласно временному положению центры досуга выполняют следующие функции: развлечения, стимулирования творческой активности, досугового общения, обучения досуговым навыкам, физкультурно-оздоровительную, информационно-методическую и другие.

Чтобы выполнить эти функции, центр досуга должен располагаться в здании или комплексе зданий и сооружений, оснащенных необходимым оборудованием.

В основу организации центров досуга положено три принципа: коллективного самоуправления, полной самоокупаемости и индивидуального членства. Население участвует в создании центра досуга, а затем принимает участие в его работе на основе широкой самостоятельности и индивидуального членства [51, с. 33].

В настоящее время примером функционирующего центра досуга является Волгоградский, который создан в здании речного вокзала. Основной идеей его создателей была компьютеризация досуговой деятельности. Центр досуга предлагает огромным количеством компьютеров, предназначенных для отдыха, развлечений, обучения иностранным языкам.

Центр досуга действует на основе устава, утвержденного вышестоящим органом, а управление осуществляет директор на основе единоначалия. Директор назначается и освобождается от должности вышестоящим органом, он организует всю работу центра и несет ответственность за его деятельность.

Культурные комплексы

Поиски в совершенствовании организации деятельности учреждений культуры привели к мысли о создании культурных комплексов, предусматривающих интенсификацию деятельности системы культурного обслуживания населения. На селе этому способствует консолидация учреждений культуры, сведение их в пределах того или иного региона в комплекс. Для села это особенно важно, ибо взятые в отдельности, в отрыве друг от друга действующие там учреждения культуры по своим возможностям выглядят пока что весьма ограниченными. Но объединенные в определенную систему, построенную на основе постоянного и всестороннего взаимодействия, они могут обрести новое качество и немалые возможности для улучшения своей работы.

Культурные комплексы создаются на принципах добровольного слияния учреждений культуры, независимо от их ведомственной принадлежности, в пределах одного или нескольких хозяйств и объединения материальных средств местных органов, собственных доходов и ассигнований хозяйств из фонда социально-культурных нужд и спонсорской помощи [39, с. 62]. При такой организации дела, координации руководства учреждениями культуры достигается значительное укрепление материальной базы культурного обслуживания населения и заметно повышаются качественные и количественные показатели всей культурно-досуговой деятельности.

При всем многообразии социально-экономических условий и состояния сети органы культуры неизменно фиксировали, что во всех случаях, когда переферийные учреждения культуры объединялись, происходило значительное улучшение обслуживания населения как в центрах хозяйства, так и на производственных участках, возрастали количественные и качественные показатели культурно-досуговой деятельности, укреплялась материальная база, поднимался престиж кадров, расширялся общественный актив [39, с. 65].

Культурно-спортивные комплексы

Формирование гармонической личности во многом зависит от взаимодействия всех социальных институтов, участвующих в этом процессе: семьи, школы, трудового коллектива, общественных организаций, средств массовой информации, учреждений культуры, спорта, отдыха, творческих союзов [45, с. 36].

Осуществить такое взаимодействие можно лишь при умелой интеграции всех государственных и общественных организаций, причастных к культурно-досуговой деятельности.

Совершенствование управления в сфере досуга должно идти по линии совершенствования организационной структуры учреждений культуры, механизма экономического стимулирования.

Создание культурно-спортивных комплексов имело несколько параллельно развивающихся и действующих направлений: культуры, которая включала сеть театров, концертных залов, кинотеатров, парков, клубов, музеев и т.п.; физкультуры и спорта - сеть стадионов, спортзалов, футбольных полей, спортивных площадок, плавательных бассейнов и т.п.; отдыха - сеть учреждений отдыха и туризма, площадок, детских клубов и кружков по месту жительства, различных добровольных обществ типа охотников и рыболовов, любители книги и т.д. [45, с. 37]

Каждое направление реализуется по присущим ему видам культурного обслуживания населения.

Создание культурно-спортивного комплекса - это новый подход к культурному обслуживанию населения, который позволяет обеспечить, с одной стороны, единство структур входящих в него учреждений культуры и спорта, а с другой - интеграцию всех видов управления сферой досуга.

Предприятия бытового обслуживания организуют на базе КСК различные кружки: рукоделия, кулинарии, моделирования и пошива одежды, ремонта бытовой техники и т.п., расширяют формы совместной с учреждениями культуры работы по обслуживанию малых населенных пунктов, полевых станов, отдельных участков и ферм, изучают вместе с работниками КСК спрос населения на различные виды товаров и услуг и оказывают посильное влияние на формирование разумных потребностей [45, с. 38].

Организованная таким образом целенаправленная деятельность учреждений культуры, спорта и других организаций, объединенных в культурно-спортивный комплекс, позволяет избежать одностороннего увлечения отдельными культурно-досуговыми программами, обеспечить взаимосвязанное развитие всех направлений досуговой деятельности для реализации комплексного, системного подхода к процессу организации досуга [51, с. 69].

Оптимальное сочетание отраслевого и территориального принципов может быть достигнуто, когда учреждения, входящие в КСК, подчиняются единому директору и отчитываются перед своими вышестоящими организациями за свою содержательную и финансово-хозяйственную деятельность, когда КСК имеет статус юридического лица.

Молодежные центры досуга и кафе

Современная организация рационального использования досуга привела к созданию молодежных центров досуга и кафе.

Появление новых типов учреждений культуры находится в неразрывной связи с новыми реальными методами хозяйствования, новыми формами организации труда, такими, как бригадный и семейный подряд, индивидуальная трудовая и кооперативная деятельность [9, с. 24] . Так появились молодежные центры досуга и кафе, которые проводят широкую культурно-досуговую деятельность с специфических условиях.

Молодежные центры досуга функционируют по принципу центров досуга.

Механизм образования денежных средств молодежного центра досуга, расходуемых на оплату труда его работников, идентичен формированию единого фонда оплаты труда предприятий, объединений и организаций, переведенных на полный хозрасчет и самофинансирование.

Доход молодежного центра досуга образуется за счет выручки от реализации продукции, работ, услуг в действующих ценах, расчитанных в соответствии с методическими рекомендациями по расчету цен на платные услугу и другими соответствующими ценами. Доход молодежного центра досуга является источником производственного и социального развития, оплаты труда, он находится в распоряжении центра и используется им самостоятельно [9, с. 24].

Следует отметить, что имеется несколько вариантов нормативов распределения дохода, в которых учитываются практически все аспекты финансово-хозяйственной деятельности молодежных центров дохода.

Недостаток собственных оборотных средств может компенсироваться хозрасчетным доходом, а их пополнение осуществляется за счет собственных ресурсов.

Сейчас меняются правовые основы деятельности предприятий и учреждений. Молодежный центр досуга имеет право продавать, передавать, обменивать технические средства, оборудование, различные материальные ценности, инструменты, списывать их с баланса, если они морально устарели, сдавать в аренду или использовать для взаимовыгодного обмена, а также передавать в бесплатное пользование сооружения, оборудование, помещения, мастерские и так далее.

Доход от реализации имущества направляется в фонд развития, а убытки, которые могут быть при передаче, продаже или списании имущества, покрываются за счет соответствующих отчислений из фондов молодежного центра досуга [9, с. 25].

Администрация молодежного кафе обеспечивает наиболее благоприятные условия для организации отдыха молодежи. Прежде всего речь идет об оснащении кафе удобной мебелью, необходимым оборудованием, о художественном оформлении интерьеров, обеспечении культинвентарем, звукоусилительной и видеоаппаратурой, и средствами культурно-просветительной работы [9. с. 25].

Вся культурно-досуговая деятельность в молодежном кафе проводится на принципе самоокупаемости.

Смета расходов на проведение культурно-досуговых программ в молодежном кафе рассматривается и утверждается в соответствии с Положением о любительском объединении, клубе по интересам.

Исследование материалов всероссийского конкурса на создание культурно-досуговых учреждений нового типа вскрывает и другие тенденции развития типологии культурно-досуговых учреждений. Они заключаются в следующем:

-отказ от стандартных типологий клубных учреждений;

-обращение к вариантом небольших досуговых учреждений с универсальной средой, приближенной к жилью;

-выделение помещений для физкультурно-оздоровительного досуга в составе клуба;

-культивирование развлекательных видов программ (танцевальных, аттракционных, компьютерных и т.д.);

-приспособление существующих зданий: реконструкция жилых домов, особняков, досуговых сооружений, использование дворов, пристройки к действующим клубам и жилым домам;

-использование парковых зон, прилегающих к клубам территорий непроезжих улиц;

-создание специализированных клубов: туристов, молодоженов, собаководов, филателистов, нумизматов и т.д., организация любительских объединений, клубов и студий, дискотек, выставок [51, с. 58].

Таким образом, исследование типов культурно-досуговых учреждений позволило установить, что КДУ различаются целями, задачами, масштабами деятельности, ее направленностью. Эти положения в итоге будут определять специфику корпоративной культуры в каждой организации. Но методика формирования корпоративной культуры всегда будет включать в себя все предусмотренные этапы.

1.3 Методика формирования корпоративной культуры кулыурно-досугового учреждения

В настоящее время разработаны различные методы, которые позволяют руководителям формировать и поддерживать культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации. Для разных отраслей эффективной является разная организационная структура, так что не может быть единой оптимальной культуры предприятий.

После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство, прежде всего, определяет, каким должна быть философия практики управления. Исходя из философии управления, руководители предприятия намечают конкретные методы формирования эффективной организационной культуры [68, с. 227]. В принципе, руководство предприятия может воздействовать на развитие культуры двумя способами. Первый способ представляет собой оценку культуры и перспектив ее развития сверху с расчетом на то, что это вызовет энтузиазм и поддержку у большинства членов организации. Данный способ предполагает наличие искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго способа начинается снизу: менеджеры должны отслеживать во всей организации, какие ценностные установки существуют в каждом подразделении, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать в необходимом направлении на культуру организации [69, с.83].

Формирование корпоративной культуры базируется на определенных принципах. Они отражают особенности организации, отрасли и т.п., но также основные свойства и характеристики и желаемые параметры формируемой корпоративной культуры и заключаются в том, что:

1. культура должна отражать основные идеи существования организации;
2. эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;
3. разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководства не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам);

4)формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и характерным особенностям учреждения, а также условиям ее существования;

5)нельзя отрицать накопленный культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для новой культуры [27,с.15].

Для формирования корпоративной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития организации, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию эффективной организационной культуры.

1.Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей.

2.Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).

3.Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

4.Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью устранения негативных ценностей и развития установок, способствующих реализации разработанной стратегии.

5.Оценка успешности воздействия на организационную культуру и внесение необходимых коррективов [43, с. 622].

Рассмотрим данные этапы более подробно.

Изучение сложившейся корпоративной культуры

Для того чтобы в соответствии с требованиями стратегии фирмы изменять и развивать корпоративную культуру, ее надо глубоко изучить. Прежде, чем вносить какие-либо изменения, необходимо ответить на два вопроса:

1.Что из себя представляет сегодняшняя корпоративная культура?

2.Какой должна быть корпоративная культура, чтобы поддерживать выбранную руководством стратегию организации? Иными словами: какова должна быть эффективная корпоративная культура?

Выяснив желательное (идеальное) состояние корпоративной культуры и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное [57, с. 72].

Изучить культуру можно разными способами, среди которых:

1. Интервью;
2. Анкетирование;
3. Изучение устного фольклора;
4. Изучение документов;
5. Изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

Изучение сложившейся практики управления персоналом, прежде всего, стиля управления.

Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента фирмы, но и тонких механизмов управления персоналом (что ещё раз подтверждает необходимость вхождения руководителя отдела управления персоналом в состав высшего руководства организации). В частности, необходимо постоянно отслеживать изменения в культурных ценностях общества и в ценностных приоритетах работников организации [57, с. 77].

Выбор миссии и выработка стратегии организации

Миссия - это краткое выражение функции, которую организация или проект призваны выполнить в обществе. Формулировка миссии описывает в то же время причину существования организации или проекта.

Миссия показывает, насколько продукты компании (товары, услуги, отношения) формируют и усиливают качественные изменения в повседневной жизни потребителя и мировоззрении общества. То есть миссия должна быть направлена наружу, на общество, вне компании, а не на компанию и ее интересантов. Именно это является главным критерием при понимании - миссия ли перед глазами или попытка оправдания сугубо материальных интересов организации или учреждения. Можно привести яркий негативный пример - миссии сегодняшних российских банков и страховых компаний, большинство которых просто-напросто забыли об интересах клиента.

Руководители организаций и проектов склонны по-разному формулировать миссию, и такие формулировки варьируются от короткой фразы, используемой как девиз, до целой страницы текста, подробно описывающей производимые продукты и услуги.

Удачная формулировка миссии должна отвечать на вопросы:

1. Чем занимается организация / какой профиль проекта?
2. Для кого сотрудники организации или участники проекта осуществляют свою деятельность?

Как они выполняют свои функции? [86, с.84]

Миссия, через будущую цель описывая текущее состояние организации, помогает лучше понять ее настоящее - то, чем и для чего организация или проект располагают. Само будущее определяется с помощью формулировки видения. Видение - это описание организации или проекта в перспективе, причем в том положении, которое хотелось бы видеть автору описания. Видение выражает картину правдоподобного и желаемого состояния организации или проекта в будущем. Устанавливая некоторое видение, к которому необходимо стремиться, руководители и сотрудники обозначают свои надежды и беру!1 на себя ответственность за эффективность своего варианта будущего в случае его воплощения. Видение, в частности, помогает осмыслить, каким может быть успех организации.

Целесообразно, чтобы формулировка видения удовлетворяла следующим условиям: четкое, конкретное и реалистичное изложение; определение гипотетических итогов или результатов; презентация реального и стимулирующего уровня достижений; соответствие философии (нормы, принципы, кредо) организации или проекта [86].

Коллективу, который обладает хорошо понимаемым и хорошо передаваемым видением, не потребуется в работе множества правил и инструкций. Устанавливая общую картину будущего, видение способствует тому, что решения принимаются легче и естественнее. Часто видение отождествляют со стратегической целью организации [11, с. 89].

Ряд исследователей сомневается, что можно «разработать» миссию . При этом они признают, что ее можно осознать, сформулировать: «Мы согласны, что имеет предназначение (миссию, смысл существования) каждое юридическое лицо независимо от осознания этого. Процесс осознания миссии может идти постепенно, а может и взрывообразно - озарением. В условиях малого и среднего бизнеса миссия организации почти всегда содержит энергетику, философию владельцев, основателей. Без их участия полнокровная миссия появляется редко [62, с. 61].

Существует немало подходов к разработке миссии.

Миссию разрабатывают собственник и топ-менеджеры, которым он доверяет. В результате обсуждения рождается некий общий документ, отражающий разные интересы участников.

«Генералитет» компании рассматривает множество вариантов формулировки миссии, предложенных каждым сотрудником. Далее самые плодотворные мысли сводятся в единый документ и доводятся до совершенства, часто с помощью внешних консультантов. В итоге - миссия, рожденная из самых недр коллектива.

Исключительно высшие управленцы компании вместе с владельцами методом «мозгового штурма» (или ему подобных) под командованием сторонних консультантов «генерируют» миссию, которую позже доводят до сведения сотрудников.

Формируется рабочая группа из руководящих работников, специалистов, нестандартно мыслящих сотрудников и при обязательном участии координатора-консультанта. Группа в ходе дискуссий создает черновой документ и передает его координатору, который далее, в ходе личных обсуждений с членами рабочей группы, доводит документ до рабочего состояния и выносит на утверждение.

Миссию компании формулирует лично владелец бизнеса при ненавязчивом участии внешнего консультанта. Интересы всех заинтересованных сторон при этом учитываются [5, с. 167].

Определение миссии невозможно без анализа внешней среды. Внешние факторы предопределяют успешность функционирования любой организации, в том числе и культурно-досугового учреждения, накладывают определенные ограничения на осуществление деятельности и в какой-то степени каждое действие учреждения возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление.

К внешним факторам относятся социальные, политические, общественные условия и законодательство, привлекательность отрасли, конкурентные условия [43, с. 202]. Анализируя внешнюю среду, учреждение определяет, какие факторы представляют для него угрозу, а какие - больше возможностей для достижения общих целей путем корректировки плана.

Так, для культурно-досугового учреждения одним из факторов, представляющих опасность для развития, является дефицит финансовых средств. В данных условиях по сути дела находится вся сфера культуры. С другой стороны, если учреждение является по организационно-правовому статусу бюджетным учреждением нового типа, то имеет возможность зарабатывать внебюджетные средства. Однако и в этом случае не избежать влияния внешней среды; важно, где находится данное учреждение культуры - в небольшом населенном пункте, жители которого имеют низкий уровень материального благосостояния либо в крупном городе. Опасностью можно считать повышение культурных запросов населения. К возможностям культурно-досугового учреждения можно отнести увеличение числа желающих организованно проводить свой досуг, развивать способности в творческих объединениях.

Анализ внешней среды, определение миссии ведут к определению стратегии культурно-досугового учреждения. Стратегия задает направление реализации учреждением своей миссии и целей, а политика, которая вытекает из стратегии, определяет четкие ориентиры для менеджеров всех подразделений [43, с. 196].

Выбор стратегии зависит от долгосрочных целей учреждения. При этом выделяются: маркетинговая стратегия, товарная, ассортиментная, социальная, финансовая, инвестиционная. Учреждение может выбрать какую-либо из базовых стратегий. Это:

- стратегия ограниченного роста. При стратегии ограниченного роста цели развития устанавливаются «от достигнутого» и корректируются на изменяющиеся условия (например, инфляцию). Если руководство в основном удовлетворено положением организации, то, очевидно, в перспективе оно будет придерживаться той же стратегии, так как это самый простой и наименее рискованный путь действий.

-стратегия роста. Эта стратегия чаще всего применяется в динамично развивающихся отраслях с быстро меняющейся технологией. Для неё характерно установление значительного ежегодного превышения уровня развития над уровнем предыдущего года. Этой стратегии придерживаются организации, стремящиеся к диверсификации с тем, чтобы покинуть затухающие рынки. При современном состоянии сферы культуры на уровне муниципалитетов эта стратегия не имеет возможностей для применения.

-стратегия сокращения, или стратегия последнего средства. Эта стратегия выбирается организациями реже всего. Для нее характерно установление целей ниже уровня, достигнутого в прошлом. К стратегии сокращения прибегают тогда, когда показатели деятельности организации приобретают устойчивую тенденцию к ухудшению и никакие меры не изменяют этой тенденции.

-комбинированная стратегия. Эта стратегия представляет собой любое сочетание рассмотренных альтернатив - ограниченного роста, роста и сокращения. Комбинированной стратегии, как правило, придерживаются крупные организации, которые активно функционируют в нескольких отраслях. Так, организация может продать или ликвидировать одно из своих производств и взамен приобрести одно или несколько других. В таком случае будет иметь место сочетание двух базовых альтернативных стратегий - сокращения и роста [58, с. 213].

Определение стратегии зависит от конкретной ситуации, в которой находится учреждение.

Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения

Основными мероприятиями по формированию прогрессивной корпоративной культуры являются:

1. Разработка системы ценностей, целей и конкретных задач по их достижению для всех участников корпорации.
2. Разработка системы поиска и обслуживания клиентов, которая базировалась бы на учете социально-психологических особенностей клиентов: социально-психологическом отборе сотрудников; деловых инструкций, обеспечивающих профессиональный, доброжелательный стиль общения.
3. Разработка программы взаимодействия с местным населением, обществом в целом, городом, государством.
4. Корректировка организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями.
5. Информационное обеспечение, обучение и организация исполнения принятых мероприятий.

Процесс формирования организационных ценностей привязан к жизненному циклу организации. На первом этапе создания организация находится на стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. На данном этапе все принятые впоследствии в организации нравы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех или неуспех организации закладывается ее основателями. Они видят миссию организации и то, какой организация должна быть в идеале. В своей деятельности они руководствуются предыдущим опытам создания организации и ее культурных ценностей [79, с. 113].

На этапе роста происходит закрепление общеразделяемых ценностей с помощью героев? и символов, мифов и ритуалов. Существенно для ритуалов и символов то, что они, воздействуя на бессознательном уровне, задают психологическое состояние, как отдельных участников, так и всей организации в целом [21, с. 31]. Анализируя, какие состояния вызывают принятые в организации ритуалы и символы можно понять желаемый, одобряемый в культуре психологический настрой. Есть культуры, построенные на страхе и дискомфорте сотрудников. Именно через этот страх и желание понизить дискомфорт они стимулируются к действиям. В других культурах ритуалы, наоборот, вводят сотрудников в состояние единения на основе гордости за свою организацию [21, с.34].

Говоря о мифах, можно отметить, что в каждой организации существуют некие сказания, истории о том, что происходило в прошлом и происходит в настоящее время. Степень соответствия этих сказаний истине бывает разной, но все эти истории являются проявлением культуры и не только демонстрируют, но и формируют отношение сотрудников к своей организации и среде [74, с. 83]. Герой всегда является носителем главных ценностей и норм организации [23, с. 93]

Этап замедления роста характеризуется формализацией критериев отбора и методов социализации персонала. На этапе зрелости организации общеразделяемые ценности корпоративной культуры играют интегративную роль. На этапе нового роста приверженность персонала ценностям профессионализма, инновационости и лояльности фирме становятся основой преодоления кризиса.

Первоначально небольшой размер, как правило, характерный для новой организации, позволяет основателям навязать свои взгляды ее членам. Предлагая новую идею, основатели руководствуются определенными личными предубеждениями насчет ее практического воплощения. Таким образом, корпоративная культура является результатом взаимодействия, с одной стороны, личных предположений и предубеждений ее основателей, а с другой, опыта первых служащих организации.

После возникновения, на этапах роста и замедления роста, культура поддерживается существующими в организации обычаями и процедурами, которые формируют у персонала соответствующий опыт. Многие процедуры управления персоналом укрепляют культуру. К ним относятся процесс отбора, критерии оценки производительности, система вознаграждений, обучение и управление карьерой, продвижение по службе. Все эти процедуры направлены на поддержание тех, кто соответствует данной корпоративной культуре, и наказание вплоть до увольнения тех, кто ей не соответствует [79, с.89].

Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется на бумаге, если не станет образом мышления, базой профессиональной организационной деятельности работников фирмы. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в компании идеологии организационного поведения. Таким образом формируется корпоративная культура. Этот процесс предопределяется постоянной и целенаправленной работой с персоналом. Она включает в себя:

1. подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры данной организации;
2. профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;

-непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям корпоративной культуры;

-воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию [5, с. 166].

Желательные ценности и образцы поведения сотрудников можно закрепить с помощью системы стимулирования и мотивации. Принципы построения системы мотивации призваны формировать то поведение сотрудников, которое необходимо для наилучшей реализации стратегии организации. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании корпоративной культуры. [15, с. 37].

Культура предприятия закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. Например, если по каким-то причинам руководство один-другой раз не смогло подвести ежемесячные итоги работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководителей разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала «выкладываться» на работе [22, с. 15].

Для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!», «Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!», «В нашей организации работают лучшие специалисты!». Чувства уверенности, гордости, восхищения вырабатывают автоматическую реакцию на образ компании [22, с. 14].

Важные для стратегии фирмы ценности распространяются через публикацию книг и манифестов руководителей, их публичные выступления и пресс-конференции, издание внутрифирменных газет, плакатов, бюллетеней и видеокассет, разучивание песен и гимном компании. При этом активно работают профессиональные пропагандисты и социологи из штата руководства по связям с общественностью или по трудовым отношениям. Реклама на телевидении и по радио, многочисленные книги и журналы формируют образ компании, обязывают персонал к определенным типам поведения [27, с. 17].

Необходимо широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что символика, применяемая на упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции, положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает преданность, приверженность работников своей организации и чувство гордости за нее.

Целенаправленное воздействие на корпоративную культуру с целью устранения негативных ценностей и развитие установок, способствующих реализации разработанной стратегии

Определяющее влияние на корпоративную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное - организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.

Руководителю коллектива необходимы навыки, умение организовывать деятельность членов коллектива в соответствии с его ролью, умением раскрывать красоту труда, коллективизма, нравственных качеств, формировать эстетическую культуру членов коллектива, стимулировать создание в нем здорового психологического климата [10, с. 48]. Повышает авторитет руководителя и умение диагностировать причины успеха и неудач, напрямую или косвенно относящихся к культуре корпорации. Осведомленность руководителя об особенностях коллектива, которым он руководит, помогает выбрать стиль руководства, который наиболее соответствует конкретным условиям, в которых работают коллектив и руководитель.

Опыт показывает, что руководитель стилем своей работы, личным поведением, отношением к работникам прямо или косвенно влияет на формирование того или иного морально-психологического климата в коллективе [23, с. 311]. Чтобы это влияние было положительным, руководителю должны быть присущи следующие качества: четкая идейная позиция, принципиальность, деловитость, чуткость, внимательность, высокая культура общения, вежливость в сочетании с тактичной требовательностью . Наличие этих качеств у руководителя будет способствовать целенаправленному воздействию на негативные нормы поведения сотрудников и развитию необходимых для учреждения установок в мировоззрении.

Для того, чтобы избежать развития негативных тенденций в формировании ценностей учреждения, необходимо определить, каким работникам при приеме на работу будет отдаваться предпочтение: профессионалам, обладающим необходимыми знаниями и опытом для выполнения сегодняшних функций, или же работникам, которые - при необходимом профессиональном уровне - являются потенциально более ценными для фирмы, так как способны и готовы освоить новые профессии, чтобы решать задачи завтрашнего дня. Необходимо также отбирать на работу в учреждении сотрудников с такой мотивацией, ценностями, отношением, нормами поведения, которые были бы близки той корпоративной культуре, являющейся желаемой в компании [40, с. 15].

При обучении и повышении квалификации персонала важно не только развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации [40, с. 15]. В ходе обучения также разъясняется, какого поведения организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Кроме того, с точки зрения стратегического управления персоналом очень важно, чтобы обучение предусматривало также овладение работниками не только теми профессиональными знаниями, которые необходимы для выполнения ими сегодняшней работы, но и знаниями для выполнения тех функций, которые потребуются через несколько лет в соответствии со стратегией фирмы. В конечном итоге речь должна идти о системе непрерывного обучения [42, с. 33]. Подобный подход к обучению персонала поддерживает стратегию развития фирмы и является одним из важных условий формирования такой организационной культуры, которая позволяет сотрудникам чувствовать стабильность своей работы, быть уверенным, что и в условиях перемен они будут востребованы на фирме.

Целенаправленное воздействие на корпоративную культуру также предполагает:

-эффективное информирование сотрудников о том, что является ценным для учреждения, через программы ориентации и адаптации новых сотрудников, через тренинг, формальные обучение и наставничество, через собственный пример поведения лидеров, все доступные «медиа», такие как: корпоративный сайт, доска объявлений, газета предприятия, письма сотрудникам (в том числе и через электронную почту), презентации, собрания, совещания и т.д. [52, с. 127];

1. стимулирование того, что является ценным, то есть необходимо благодарить и отмечать то поведение, которое должно быть нормальным для сотрудников, вознаграждать героев, которые должны быть образцом для подражания, праздновать то, что является выдающимся и должно цениться;
2. ежедневное управление культурой, то есть требуется держать руку на пульсе и корректировать недочеты, ошибки [5, с. 192].

Оценка успешности воздействия на корпоративную культуру и внесение необходимых корректив.

Для того, чтобы оценить успешность воздействия на корпоративную культуру, необходимо описать практики отношений в учреждении: - сотрудников друг с другом;

1. сотрудников и руководителей;
2. всего персонала к своей корпорации;
3. персонала к партнерам, поставщикам, зрителям, участникам творческих объединений и т.д [6, с. 188].

Оценить воздействие на корпоративную культуру можно на основе анализа реальных возможностей выполнить требования, вытекающие из ее функциональной роли:

1. создать условия для высокоэффективного, творческого труда;
2. создать условия для социально-психологического комфорта;
3. обеспечить социальное партнерство персонала;

-обеспечить социальное партнерство с внешним миром [7, с. 19].

Степень комплексности выполнения этих требований и степень реализации на практике каждого характеризует силу корпоративной культуры организации. Сила корпоративной культуры - характеристика культуры, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей:

1. «Толщина» - количество важных предложений, ценностей, правил разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация ее основных элементов.
2. «Разделяемость» - количество сотрудников, разделяющих принципы корпоративной культуры.
3. «Ясность приоритетов» - определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях.

Слабая культура присуща тем корпорациям, в которых данные показатели минимальны [10, с. 97].

Итак, в ходе исследования было установлено, что методика формирования корпоративной культуры включает в себя несколько этапов. Необходимо сначала диагностировать существующую в организацию корпоративную культуру, затем определить миссию организации, разработать мероприятия, направленные на формирование, закрепление необходимых коллективу ценностей, выбрать способы, которые помогут целенаправленно воздействовать на поведение сотрудников, их установки. Последний этап - этап оценки и коррекции.

Исследование публикаций, научной литературы на тему «Корпоративная культура» позволили мне сделать следующие выводы:

1.Сущность корпоративной культуры заключается в том, что она, является эффективным средством управления сотрудниками, кадрами и способствует сплачивать коллектив.

2.В настоящее время множество учреждений культуры представляют такие типы как клубы, дома культуры, парки культуры и отдыха, музеи, кинотеатры, досуговые центры, театры, различные культурные комплексы. Их типология развивается, поскольку само деление на типы обусловлено конкретными условиями и обстоятельствами.

3.Корпоративная культура существует в двух организационных уровнях:

Артефакты - внешнее проявление

Ценности и нормы - внутреннее проявление.

4.Исследователи по-разному определяют корпоративную культуру, но все они сходятся на том, что она базируется на понятии «ценности», «нормы поведения, разделяемые членами организации», «индивидуальность». Исходя из этих определений, корпоративную культуру можно определить как систему материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других сотрудников в социальной среде и вещественной, проявляющейся в поведении, восприятия себя и окружающей среды.

5.Формирование корпоративной культуры включает в себя несколько этапов- это определение миссии организации, базовых ценностей, формулирование стандартов поведения, формирование внешней атрибутики. Формирование корпоративной культуры процесс длительный, но однако культурные учреждения обращаются к нему, потому что значение его в управлении коллективом и увеличении эффективности организации велико. С её помощью можно привести учреждение к успеху, стабильности, к процветанию.

Глава 2. Практические аспекты организации корпоративного досуга

.1 Характеристика деятельности детского фольклорного ансамбля «Родничок» на базе ДК МЖК

Детский фольклорный ансамбль «Родничок» начал свою деятельность в 1988 году на базе ДК МЖК.

С 1995 года ансамбль носит звание «образцовый», которое было подтверждено в декабре 2002 года (приказ 415 от 28.12.2002г.).

В 1989 году коллектив переехал в новое здание культурно-оздоровительного центра «Россия», где продолжает свою деятельность, ежегодно собирая в свои группы более 250 детей.

В настоящее время фольклорный ансамбль «Родничок» - коллектив, известный не только в городе и области, принимающий приглашения для выступлений от различных организаций города и области, иностранных гостей.

Ансамбль ведет активную концертную деятельность, более 60 концертов в год - это концерты в КОСКе «Россия», на праздниках Кировского района, во Дворце Молодежи, в филармонии, в школах города и области, благотворительные концерты для пенсионеров города и многие другие.

Программы выступлений составляются таким образом, чтобы интересно было смотреть как детям, так и взрослым разного возраста. Зрители всегда тепло встречают юных артистов.

За концертную и благотворительную деятельность, в частности, за активное участие в мероприятиях, посвящённых празднованию Победы, за концерты в Госпитале ветеранов войн, за постоянное участие в выставках «Мать и дитя». Коллектив были отмечены благодарственными письмами Администрации города и Правительства Свердловской области.

Коллектив побывал во многих странах мира: Турции, Кипре, Швеции, Польше, Таиланде, Чехии, Финляндии, Греции и других, где порадовал зрителей своими песнями и танцами, пропагандируя народный фольклор России.

«Родничок» обладает высокой исполнительской культурой, благодаря чему является лауреатом различных фестивалей и конкурсов не только в России, но и за её пределами. Высокий уровень выступлений ансамбля подтверждают многочисленные звания и награды.

Ансамбль «Родничок» и его руководители внесли большой вклад в сохранение и распространению народной культуры не только своим творчеством: Галина Борисовна и Светлана Александровна являются инициатором и организаторами всероссийского фольклорного фестиваля «Российские Роднички», который проводится ежегодно в течение 18 лет. В восемнадцати проведенных фестивалях ежегодно принимают участие более 20 детских фольклорных коллективов из России и Свердловской области.

Традиционным стал еще один творческий проект областной фестиваль «Рожественские Ярмарки», который проводится с 2000 года.

Не менее качественна и талантлива педагогическая деятельность Сосновских Г.Б. и Жилинской С.А. За 24-летний период существования ансамбля «Родничок», было подготовлено более 200 человек. Для многих из них творческая деятельность стала призванием, и они продолжили профессиональное обучение в средних специальных и высших учебных заведениях, в том числе Российскую Академию Музыки им. Гнесиных.

Цель деятельности коллектива - интегративное социокультурное воспитание и развитие детей и подростков в соответствии со структурой и содержанием традиционного национального культурного наследия.

Задачи деятельности коллектива:

·Создать условия современного творческого освоения традиционной музыкальной культуры;

·Приобщить детей и подростков к традиционной культуре средствами хореографического и народно-певческого искусства;

·Содействовать комплексному развитию воспитанников и их позитивному личностному формированию.

Можно выделить главные направления деятельности коллектива:

·Методическая

·Учебно-воспитательная

·Концертно-благотворительная

·Организационная

·Внеклассная.

Основные формы учебно-воспитательной работы.

sмузыкально-двигательные занятия,

sэтномузыкальные занятия,

sинтегративные занятия,

sсюжетно- игровые уроки,

sуроки - тренинги,

sзанятия с использованием педагогических систем К. Орфа, М.Монтессори, В.Емельянова, В. Жилина, А. Климова,

sконцертно-постановочная работа.

Основные формы методической работы.

участие в работе областных, межрегиональных и всероссийских научно - практических конференциях;

проведение мастер - классов и курсов повышения квалификации работников образования и культуры на базе детского образцового ансамбля «Родничок»;

публикации в репертуарных сборниках и учебно-методической литературе.

Можно выделить следующие основные виды организационной работы:

sОрганизация и проведение девятнадцати областных фестивалей детских фольклорных ансамблей «Российские роднички»;

sОрганизация и проведение семи городских фестивалей детского художественного творчества «Рождественская ярмарка»;

sОрганизация участия коллектива в областных, региональных, всероссийских и международных фестивалях и конкурсах;

Основными формами воспитательной работы является:

sДосуговые разновозрастные мероприятия;

sИгровые мероприятия по созданию психоэмоционального комфорта воспитанников коллектива;

sРабота с выпускниками;

В детском фольклорном ансамбле «Родничок» ведется большая методическая работа:

Участие в научно-практических конференциях :

s«Традиционная народная культура в образовательном процессе: методы и формы освоения» (ИРРО, 27.02.2006; тезисы доклада «Поэзия пестования как актуальная воспитательная модель»)

s«Народно-песенная культура: исполнительство и педагогика» (СОМУ им. П. И. Чайковского, 27-28. 04.2006; тезисы доклада «Фольклор для малышей»)

s«Применение идей Шульверка в педагогической практике: создание - импровизация - композиция» (Российское педагогическое общество К. Орфа, 15-26. 08. 2006; тезисы доклада «Использование игровых моделей детского фольклора в коррекционной практике»).

s«Актуальные проблемы историко-обществоведческого образования в современной России»; секция «Этнокультурная составляющая в дошкольном и школьном образовании» (УрГУ, ИРРО, 31.05.2007; тезисы доклада «Использование игровых моделей на фольклорном материале в современном образовательном процессе»).

s«Традиционная народная культура в духовном возрождении Отечества» (24-27.11.07, Курган; тезисы доклада «К вопросу использования народной педагогической культуры в современном образовательном процессе»).

s«Художественная и исполнительская деятельность как среда воспитания» (14.03.09 г., Златоуст; доклад «Игровые методы освоения традиционного народно-певческого наследия в современном образовании»)

s«Песенный фольклор в контексте современной культуры» (19 - 20.03.09, МГУКИ; тезисы доклада «К вопросу современного использования детского фольклора…»).

Участие в проведении мастер - классов и КПК:

sЛекция «Народная игровая культура в современном образовательном процессе» и практическое занятие «Игровое моделирование на фольклорном материале» (ИРРО, 7.10.2005, 6 часов)

sИгровой практикум «Осенние игры народного календаря» (Дворец молодежи, 20.10.2005, 27.10.2005, 12 часов)

sЛекция «Реабилитационные возможности детского фольклора» (ИРРО, 8.12.2005)

sЛекции и практические занятия «Планирование занятий этномузыкального развития ребенка» (ФПК на базе СОМУ им. П. И. Чайковского, 18-25.02.2005)

sИгровой практикум « Весенние праздники народного календаря» (Дворец молодежи, 18.04.2006, 8 часов)

sЛекция «Использование игровых моделей на материале детского фольклора в реабилитационной педагогике» и практическое занятие «Скороговорочные игры» (Российская конференция педагогического общества К.Орфа, 20-26.08. 2006).

sЛекция и практическое занятие «Игровое моделирование на фольклорном материале» (ИРРО, 5.10.2006)

sЛекция и практическое занятие «Народная игра в весенне-летних обрядах» (Дворец молодежи, 24.04.07, 4 часа).

sЛекция и практическое занятие «Народная музыкальная игра в современном образовательном процессе» (ИРРО, 26.04.07, 4 часа).

sЛекция и практические занятия по теме «Методика построения игровой ситуации в вокально-хоровой работе детского народно-певческого коллектива» (Дворец молодежи, 13 - 20.11.07, 12 часов).

sПрактические занятия «Речевое развитие дошкольника на этномузыкальных занятиях», «Жанры поэзии пестования в педагогической практике» (ФПК на базе СОМУ им. П.И. Чайковского, 26.11.07 - 2.12.07, 12 часов)

sЛекция и практическое занятие «Игровые приемы в вокально-хоровой работе с детьми» (ИРРО, 21.02.08, 4 часа).

sЛекция и практические занятия «Весенние игры народного календаря в учебной работе и концертной практике» (Дворец молодежи, 17.04.08, 8 часов).

sЛекция и практические занятия «Системный подход в этномузыкальном образовании» (ИРРО, 25.09.08, 6 часов).

sПрактические занятия «Вокально-хоровая работа в народно-певческом коллективе» (КПК работников культуры г. Североуральска, (11.04.09, 6 часов).

Опубликованы следующие работы:

Сб. «Коррекционные и реабилитационные методики современного воспитания» / каф. клинической психологии НГУ (ст. «Детский фольклор как актуальная образовательная парадигма»), 2007.

Сб. «Изумрудные россыпи», СГОДНТ (практические материалы «Скороговорочные игры»), 2007.

Сб. «Вестник Российского общества К.Орфа» (ст. «Скороговорочные игры»), 2007.

Сб. «Я по травкам шла», СГОДНТ ( песни из репертуара ансамбля «Родничок»), 2008.

Сб. «Культурные традиции и художественное творчество в психологической практике» НГУ (ст. « Возможности использования детского фольклора в современных педагогических, коррекционных и реабилитационных практиках»), 2008.

Данный коллектив имеет следующие достижения:

sВ 2005 году ансамбль «Родничок» подтвердил звание «детский образцово- показательный коллектив»

sДипломы лауреатов Чешского фестиваля-конкурса, 2006 г.;

sДиплом лауреата конкурса юных талантов, г. Вена, Австрия, 2008 г;

sДиплом лауреата II степени Всероссийского этнографического фестиваля «Живая старина», 2009 г.;

sПочётная грамота за 1 место в областном фестивале-конкурсе «Народные истоки», 2005 г;

sДиплом лауреата областного фестиваля «Юные интеллектуалы Среднего Урала», 2008г;

sСоциально-благотворительная деятельность ансамбля отмечена также на различных уровнях: Благодарственное письмо Губернатора Свердловской области , 2008 г.; Благодарственные письма МВД России, администрации города, района и др.

sПочётное 2 место 2009 г. город Москва на Всероссийском фестивале народных песен и плясок.

s2010 г. город Казань и диплом 3ий степени на Международном конкурсе творческих коллективов.

Можно выделить следующие результаты деятельности коллектива:

sСтабильное увеличение количества детей занимающихся в коллективе (от 110 человек в 2004 г. до 192 человек в 2009 году).

sОтсутствие «отсева» участников коллектива в течение учебного года ( сентябрь 2009 г. - 184 чел., май 2009 г. - 192 чел.).

sАктивная концертная деятельность (до 50 концертов в год), включающая в себя благотворительные концерты (Свердловский психоневрологический госпиталь ветеранов войн, МОУ Кировского района, учреждения социальной защиты, городские праздники) и выступления на лучших концертных площадках города (Дворец молодежи, ККТ «Космос», ЦК «Урал», ТЮЗ, БКЗ И. Маклецкого, музыкальное училище им. П.И. Чайковского, СОМПЭК).

sНеоднократное участие образцового фольклорного ансамбля «Родничок» в КПК ИРРО и СОМУ им. П. И. Чайковского (серии открытых уроков: 2006 г. - 8 ч для СОМПЭК, 2007 г. - 4 ч для КПК СОМУ, 2008 г. - 6 ч для КПК ИРРО).

sУчастие ансамбля «Родничок» в областных и региональных фольклорных фестивалях ( 2007, 2009 г. - II и III Областной фестиваль им. Л. Христиансена (Екатеринбург, СОМУ им. П.И. Чайковского), 2006 г. - XIII Международный фольклорный фестиваль в Тухловицах (Чехия), IV Областной фестиваль детских фольклорных ансамблей «Песни родного края» (Екатеринбург, СОМПЭК), 2008 г. - Межрегиональный фольклорный фестиваль «Уральская карусель», 2009 г. - Открытый городской фестиваль «Песенные россыпи»).

sАнсамбль «Родничок» - неоднократный Лауреат Областных фестивалей - конкурсов детских фольклорных ансамблей « Российские роднички» (2006, 2007, 2008, 2009 г.г.).

sПубликации о коллективе: газета «Вечерний Екатеринбург» (20.12.2006 г., 14.03.2009 г.), «Областная газета» (3.01.2009 г.).

sПочётное 2 место 2009 г. город Москва на Всероссийском фестивале народных песен и плясок.

s2010 г. город Казань и диплом 3 ий степени на Международном конкурсе творческих коллективов.

s2010-2011 г. «Уральские Роднички» лауряты 1ой степени.

Детского фольклорного ансамбля «Родничок» отличается стабильным педагогическим коллективом в нем работают: 5 педагогов дополнительного образования: 3 чел. имеют высшую квалификационную категорию, 2 чел.- первую; 2 концертмейстера первой квалификационной категории. Все педагоги и концертмейстеры имеют высшее профессиональное образование.

Проведя своё исследование на определение психологической характеристики коллектива и существующий микроклимат в нём, можно сказать, что коллектив НП «Уральские роднички» в ансамбле « Родничок» (г. Екатеринбург), является благоприятным. Положительно сказывается на этом и факт, что текучесть кадров в данном Некоммерческом партнёрстве сводится к нулю. В данном коллективе сложились некоторые традиции, которые так же положительно сказываются на сплочённости коллектива. Он несёт в себе оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищённости, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, но в любом коллективе не обходится и без конфликтов. В данном случае, исследовав конфликты, можно сделать вывод, что в основном они связаны с рабочими вопросами, такими как: не выполнение или несвоевременное выполнение своих служебных обязанностей, сплетни и творческие разногласия.

В детском фольклорном ансамбля «Родничок» используются различные способы мотивирования:

. За нарушения дисциплины, делают выговор, за прогулы лишают премии.

. Осуществляет поощрение отличившихся работников: это может быть похвала или денежное вознаграждение.

. Проводит материальное стимулирование работников в случае эффективной работы и выполнение плана.

Таким образом, исследование деятельности Детского фольклорного ансамбля «Родничок» на базе ДК МЖК, проведенное с использованием таких методов, как наблюдение, анализ документов, анкетирование, беседа, позволило сделать выводы об уровне сформированности корпоративной культуры в ДФА «Родничок».

1.Имеются отдельные элементы корпоративной культуры (определена миссия учреждения, некоторые ценности, уделяется внимание мотивации сотрудников, присутствует определенный стиль руководства). Это внутренний уровень корпоративной культуры, внешне она никак не проявляется.

2.Члены коллектива не могут в целом определить, что такое корпоративная культура, при этом полагают, что она в их учреждении имеется, сотрудникам нравится работать в этом коллективе, поскольку атмосфера в нем дружеская, есть взаимопонимание и уважение.

.Нормы корпоративной культуры документально не зафиксированы.Те, что существуют, сложились с течением времени и являются произвольными. Целенаправленно руководством ансамбля они не формируются, но развиты традиции, используется такой элемент корпоративной культуры, который влияет на сплоченность коллектива, как совместные мероприятия.

Внешняя среда, в которой находится Детский фольклорный ансамбль «Родничок» на базе ДК МЖК, меняется и определяет степень изменения учреждения. Адаптироваться к внешним изменениям и выжить в них, выйти на новый уровень развития поможет корпоративная культура.

Заключение

Идея самой корпоративной культуры актуально звучит в условиях современности. Она обретает многомерность и широко проникает в самые разные сферы духовно-практического опыта человечества. Ценности компании, нормы поведении и внешний вид сотрудников, традиции, праздники, предания - всё это «ингредиенты» корпоративном культуры, являющиеся инструментами и умелых руках работодателя» используемые для управления персоналом и даже для манипуляцией сотрудников.

Анализ отечественной и зарубежной литературы показывает, что круг определений понятия «корпоративная культуры» достаточно широк. Кроме

Нет однозначного определения корпоративной культуры, хотя многие исследователи отталкиваются от понятий «ценности», «ценностные ориентации», «нормы поведения», поэтому корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, ценностей, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

Структура корпоративной культуры это достаточно сложная система, включающая в себя следующие подструктуры: ценностно-нормативную, организационную структуру, структуру коммуникаций, структуру социально- психологических отношений, игровую (мифологическую структуру), структуру внешней идентификации (фирменного стиля).

В целом корпоративная культура, формируемая в том или ином культурно- досуговом учреждении, не имеет ярких отличительных особенностей, хотя сами учреждения различаются по своему типу. Среди них выделяются клубы, дома культуры, парки культуры и отдыха, библиотеки, музеи, кинотеатры,культурные комплексы, центры досуга.

Методика формирования корпоративной культуры, будь это дом культуры, центр культуры и досуга, культурный комплекс, они включают в себя следующие этапы: определение миссии организации, базовых ценностей; формулирование стандартов поведения членов организации; формирование традиций организации; разработка символики.

Немаловажная роль в формировании корпоративной культуры отводится руководителю. Руководителю коллектива необходимы навыки, умение организовывать деятельность членов коллектива в соответствии с его ролью, умение раскрывать красоту труда, коллективизма, нравственных качеств, формировать эстетическую культуру членов коллектива, стимулировать создание в нем здорового психологического климата. Большую роль в определении корпоративной культуры имеет руководитель, который должен достаточно ясно представлять, что такое культура вообще, и отдельно - корпоративная культура. Его задача - это понимание роли и места личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, предвидении последствий своих решений в культурологическом аспекте.

На процесс формирования корпоративной культуры кроме личности руководителя влияют такие факторы, как стиль управления, размер организации, внешние факторы, проблемы внутренней интеграции, специфика отрасли культуры.

Формирование и укрепление корпоративной культуры - неотъемлемая часть стратегического и оперативного управления бизнесом, поскольку корпоративная культура как система наиболее общих и стабильных ценностей и целей, принципов и правил поведения - единственная твердая и неизменная опора для принятия решении в организации на всех уровнях управления.

В моей курсовой работе я исследовал Детский фольклорный ансамбль «Родничок» на базе ДК МЖК и в ходе исследования использовались такие

методы, кик анализ документов ансамбля - это устав, индивидуальные беседы наблюдения за творчеством и жизнедеятельностью коллектива, взаимоотношениями сорудников, анкетирование. Эти методы позволили сформировать выводы об уровне корпоративной культуры в ДФА «Родничок» она сформирована на уровне отдельных элементов, которые можно отнести к внутреннему уровню (определена миссии учреждении, некоторые ценности, уделяется внимание мотивации сотрудников, присутствует определенный стиль руководства) на внешнем уровне корпоративная культура в ансамбле не сформирована

В ходе анкетирования сотрудников ансамбля «Родничок» было выявлено, что нет точно понятия о корпоративной культуре, ее назначении, однако большая часть респондентов отмечала, что в данном коллективе работать нравится и в нем присутствует взаимопонимание и уважение. То есть определённые сложившиеся нормы в отношениях между сотрудниками.

Задача формирования корпоразивной культуры в ансамбле и должна стать приоритетом в работе руководства. Нужны время и усилия, чтобы ценности и базовые представления действительно стали нормами поведения сотрудников Центра культуры и досуга, который включает различные направления формирования корпоративных ценностей имиджевые мероприятия, коммуникативные и корпоративные. Задача формирования корпоративной культуры в ансамбле должна стать приоритетом в работе руководства. Нужны время и усилия, чтобы ценности и базовые представлений действительно стали нормами поведения сотрудников Центра культуры и досуга.

Список использованной литературы

1.Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура» Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса Тезисы научно-практической конференции. - М.: Б.и., 2005. - С. 29-33.

2.Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности // Управление персоналом. - 2009. - № 13 - с.53-56

3.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся компании. - М.: ИПКГС, 1996.-279 с.

4.Бетина О. Корпоративная культура как фактор управления. - М.: Дашков и К0, 2011.-273 с.

5.Бехар Г. Дело не в кофе: корпоративная культура. - М.: Альпина Бизнес Букс.-2008.- 347 с.

6.Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры.// Управление персоналом.-2006.-№ 6.-е. 17-19.

7.Бузаева Е.Г. Сущность и основные типы корпоративной культуры // Экономическая политика: поиски и достижения. - 2010.- № 1.- с. 125-131.

8.Валиахметова Л.З. Молодежные досуговые центры. История развития // Учреждения культуры: Справочник руководителя. - 2007. - №5. - С. 24-27,

9.Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2010.-136 с.

10.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.; Гардарика, 1998.- 484 с.

11.Вишневский Ю.Р., Шапко В.Т. Коробейникова А.П. Культурные запросы населения и оптимизация управления деятельностью учреждении культуры: Информационно-аналитические материалы социологическою исследования. - М.: ИМХО, 2003. - 112 с.

12.Власова Н. Корпоративная культура // Дела и люди XXI. -2001 .-№ 10.- с.23-25.

13.Волчук С. Корпоративный праздник. - СПб.: Питер, 2006. - 160 с.

14.Галкина В.К. Формирование корпоративной культуры // Управление персоналом. 2008. - Х в 8. - с.34-38.

15.Головина Г.В. Культура досуга как условие адекватного развития личности // Аналитика культурологи.-2011.-№ 1- с.77-83.

16.Гэлегер Р. Душа организации/ Ричард Гэлегер, пер. с англ. - М.: Издательство «Добрая книга», 2006. - 352 с.

17.Глотова А., Иванова С. Внутренний PR: технология успеха // Справочник по управлению персоналом. 2008.-№ б-с.бб-73.

18.Гулимова А. Корпоративная культуры: создать нельзя исправить // Управление персоналом. - 20Ю.-№ 9.-е. 48-56.

19.Гужова И.К. Целостная модель праздника как феномена культуры // Вестник Томского государственного педагогического университета, выпуск 7, серия: Гуманитарные науки, 2006.-С.45-52,

20.Зинченко Г.П. От администрирования к менеджменту // Политические исследования,- 2010.-№ 3.-С.31-34.

21.Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала. 2009 - ХвЗ.-с. 14-17.

22.Иванов М.А., Шустсрман Д.М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. - М.: Апьпина Паблишер, 2003. - 380 с.

23.Кандария И.А. Формирование корпоративной культуры в организации.// Современный кадровый менеджмент, выпуск 4, 2004.-С.67-72.

24.Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2005. - 352 с.

25.Карчкова Ж. 10. Роль профессионального сообщества в развитии культурно-досу го но и сферы // Учреждения культуры: Справочник руководителя. - 2009. - №3. - С. 6-11.

26.Козлов В.В., Козлова В.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнесмена // Управление персоналом.-2009.-№ 11.- с. 15-19.

27.Колесников Д.В. Корпоративная культура современных организаций. - М: Альфа Пресс. 2011.- 277 с.

28.Костенчук И. Внутрикорпоративный PR и развитие корпоративной культуры //Управление компанией, 2011. - № 3 - с. 21-24.

29.Кузнецова И.О. Дружно, весело, надежно: корпоративная культура как элемент управления предприятием // Российское предпринимательство - 2007. - № 5. - с.43-47

30.Крюкова Е. О корпоративной культуре // Служба кадров. - 2002. - № 6. - с.70-72.

31.Корасовскнн ТОЛ Генезис корпоративной культуры компании // Корпоративная ку;м,тура.-2007.-№6.- с.34-39.

32.Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний XX века .7 Капила (Москва).-1997.-№ 5.-е. 17-21.

33.Курсова Ю. Внутрикорпоративный PR: проблемы и пути их решения. // Управление компанией. - 2010. - № 7 - с. 14-17.

34.Культкультуры-электронныйресурс http:www.nns.nr;г а'уkios/sodes/kult.html.

35.Кузина Н. Организация корпоративных мероприятий: проблемы и решения // Приз, и in к. - 2007.- № 6. - с. 10-14.

36.Культура организации - электронный ресурс http:|| src.nsu.ru|psychk onspek i\k20-6.htm.

37.Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. - 2007.-№5.- с.35-40.

38.Липговкин Е.В. Г Социально-культурная деятельность в контексте современного не юр; веского знания // Вестник Московского государственно! и университета культуры и искусств. - 2005. - №1. - С. 102-113.

39.МансуровР. Самый лучший //РR в России.-2010.- №7.-с. 15-17.

40.Маратканова И.В. Корпоративная культура. - Барнаул: Издательство АЛтГТУ, 2009. - 112 с.

41.Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом.- 2003.-№11.-с. 29-36.

42.Мазур И.И., Шапиро В.Д., Олдерогге Н.Г. и др. Корпоративный менеджмент: Справочник для профессионалов / Под общей ред. И.И. Мазура,- М.: Высшая школа, 2003.-1006 е..

43.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1992; - 541 о;

44.Модельный стандарт деятельности муниципального культурно- досугового учрежления Свердловской области: Постановление выездного расширенного заседания коллегии министерства культуры. - Екатеринбург: Издательство УрГу, 2006.-41 с.

45.Могутнова Н.11. Корпоративная культура: понятия и подходы. - М.: СОЦИС; социологические исследования, 2007. -193 с.

46.Мурашова М. Корпоративная культура: западная практика // Кадровый менеджмент. - 2009. - № 9.- с:43-47.

47.Мосалев Б.Г. Досуг: методология и методика социологического исследования. - М: Издательство Московского государственного университета культуры, 1995. -с.96-98;

48.Москалев И. Россия в пространстве национальных культур // Корпоративная культура.- 2005> №'2i- с. 13-15.

49.Никитенко А. Методы формирования корпоративной культуры // Персонал-Микс. - 2003,- №3.-с. 17-24.

50.Новаторов В.Е. Современные технологии культурно-досуговой деятельности: состояние, проблемы, перспективы развития. - Омск: Омский историко-краеведческий музей, 2006.