Формы и системы заработной платы основной категории работников организации: анализ эффективности и пути совершенствования (на материалах ДК ПУП 'Гомельгорсвет')

Вид работы:

Дипломная (ВКР)
Предмет:

Бухучет, управленч.учет
Язык:

Русский
,
Формат файла:
MS Word

169,41 Кб
Опубликовано:

2014-03-06

Все дипломные работы по бухгалтерскому учету

Скачать дипломную работу Читать текст online Заказать дипломную
*Помощь в написании! Посмотреть все дипломные работы

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.

Формы и системы заработной платы основной категории работников организации: анализ эффективности и пути совершенствования (на материалах ДК ПУП 'Гомельгорсвет')

БЕЛОРУССКИЙ РЕСПУБЛИКАНСКИЙ СОЮЗ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ОБЩЕСТВ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

Кафедра экономики торговли

Допущена к защите

Заведующий кафедрой

Сныткова Н.А.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему «Формы и системы заработной платы основной категории работников организации: анализ эффективности и пути совершенствования

(на материалах ДК ПУП «Гомельгорсвет»)»

Студент

факультета экономики и учета, 5 курса,

группы Я-51

Лисовский Юрий Анатольевич

Научный руководитель

ст. преподаватель Куриленко Валентин Витальевич

Гомель 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

. Организация заработной платы в организации

.1 Основные функции, принципы и элементы организации заработной платы

.2 Сущность, экономическое содержание форм и систем оплаты труда в организации

.3 Методика комплексного анализа оплаты труда

. Анализ действующей системы оплаты труда работников в ДК ПУП «Гомельгорсвет»

.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет»

.2 Оценка действующей системы оплаты труда работников ДК ПУП «Гомельгорсвет»

.3 Анализ эффективности оплаты труда работников ДК ПУП «Гомельгорсвет»

. Основные направления совершенствования организации заработной платы в ДК ПУП «Гомельгорсвет»

Заключение

Список использованных источников

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

За годы реформ, в результате которых сформировалась новая экономическая система в Республике Беларусь, ориентированная на рыночный принцип функционирования, основной целью организаций стало повышение конкурентоспособности. Одним из направлений повышения конкурентоспособности является эффективное управление затратами на рабочую силу. Об этом свидетельствует тот факт, что основной целью социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы является рост благосостояния и улучшение условий жизни населения на основе совершенствования социально-экономических отношений, инновационного развития и повышения конкурентоспособности национальной экономики.

Затраты на рабочую силу представляют собой важную как по сумме, так и по значению статью расходов организации. При этом необходимо отметить противоречивость данной категории расходов с точки зрения работодателя и работника.

В современных рыночных отношениях правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами, где функционируют два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя - организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму, материальные или социальные блага.

Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда - одно из объективных требований рыночной экономики. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата работников организации обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

Однако в любом случае конкретные условия оплаты труда в каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию организаций; соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях по оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных дополнительных выплат).

Для работодателя эти затраты представляют собой расходы на рабочую силу, которые он может себе позволить, чтобы гарантировать возмещение потребляемых в процессе производства средств производства и получение запланированной суммы прибыли. Если цена рабочей силы, предлагаемая работником, с учетом численности нанимаемого персонала укладываются в предельно допустимый объем затрат на рабочую силу или ниже его, то работодатель будет согласен на предлагаемую цену. Если же эта цена превысят предельно допустимый объем затрат на рабочую силу, то работодатель будет добиваться понижения предлагаемой работником цены.

Для работника важнейшим фактором, формирующим его позицию в отношении цены за его труд, является стоимость жизненных средств и их состав, которая в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других факторов, национальных особенностей, религиозных предпочтений и ограничений и т. п.

Только в том случае, когда заработная плата, с одной стороны, обеспечивает достойное существование работнику и членам его семьи на уровне общественно необходимого удовлетворения потребностей семьи работника, а с другой стороны, соответствует общественно необходимым затратам на рабочую силу, приносящим необходимую прибыль, она в равной степени отражает интересы сторон и создает условия для формирования цены рабочей силы, не только уравновешивающей спрос и предложение на рынке труда, но и уравновешивающей интересы всех сторон, как предпринимателя, так и наемных работников.

Таким образом, возникает проблема компромисса для работодателя. С одной стороны необходимо обеспечить трудовыми ресурсами хозяйственную деятельность, а с другой стороны минимизировать расходы, связанные с использованием этого вида ресурсов в интересах сокращения общих расходов и получения большей суммы прибыли.

Совершенствование организации оплаты труда в организациях должно быть нацелено на усиление увязки результатов труда и их оплаты, а также на создание условий обеспечивающих возможность планирования средств на оплату труда.

В организациях необходима разработка систем оплаты труда, учитывающих интересы работников и работодателей. При этом обязательным условием является соответствие механизма оплаты труда критериям справедливости, выдвигаемым работниками по отношению к условиям труда, дифференциации размеров заработной платы труда по квалификационным характеристикам, а также ставке заработной платы. Повышение эффективности управления оплатой труда возможно только при условии комплексного решения задач по совершенствованию элементов и механизма оплаты труда в организации. Поэтому актуальность оплаты труда и ее адекватного отражения трудовых усилий стоит чрезвычайно остро.

При выполнении дипломной работы использовали методические подходы, традиционно применяемые в экономической и финансовой науке: анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнений, группировок, индексный, статистический, метод сравнения, метод моделирования.

Объектом исследования является хозяйственно-финансовая деятельность ДК ПУП «Гомельгорсвет». Предметом исследования является система управления оплатой труда основной категории работников ДК ПУП «Гомельгорсвет». Период исследования 2011-2012 гг.

Целью настоящей дипломной работы является аналитическая оценка форм и систем оплаты труда в данной организации в соответствии с выбранной методикой и разработака предложений по их совершенствованию.

Для реализации поставленной цели были решены следующие задачи:

изучены основные принципы и элементы организации заработной платы;

изучены сущность, экономическое содержание форм и систем оплаты труда в организации;

изучены методику комплексного анализа организации заработной платы в организации;

приведена краткую организационно-экономическая характеристику деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет»;

проведена оценку действующей системы оплаты труда работников организации;

проведен анализ эффективности использования фонда заработной платы в организации;

разработаны основные направления совершенствования организации заработной платы в ДК ПУП «Гомельгорсвет».

В процессе работы использована информация о финансовом положении анализируемой организации в частности формы ее бухгалтерской и статистической отчетности, план экономического и социального развития организации, статистическая отчетность по труду ф. № 12-т «Отчет по труду», отчет 6-т (труд) и другие виды отчетности.

При написании данной дипломной работы были использованы Законы и Постановления Правительства Республики Беларусь, Трудовой Кодекс Республики Беларусь, Правила, Инструкции и Положения Министерства финансов Республики Беларусь, литературные источники, публикации в периодических изданиях по исследуемой теме. Методические основы для изучения и анализа организации оплаты труда в организациях, а также их оценки эффективности изложены в трудах Г.В. Савицкой, В.И. Стражева, О.И. Волкова, П.Ф. Петроченко и других отечественных и зарубежных авторов.

Структурно работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Первый раздел работы содержит теоретико-методический инструментарий анализа форм и систем оплаты труда в организации. Также в данном разделе описаны методика оценки эффективности использования средств на оплату труда.

Второй раздел работы носит практический характер. В нем проведена общая технико-экономическая характеристика объекта исследования и направлений его деятельности организации. Выполнен анализ расчетов по оплате труда работников основной категории. Проведен анализ положения об оплате труда, порядок оплаты труда рабочих, а также анализ эффективности оплаты труда рабочих.

Третий, заключительный раздел работы предусматривает оценку имеющихся в организации экономических резервов и последующую разработку предложений по совершенствованию форм и систем оплаты труда в организации, осуществленную путем комплексной экономической оценки.

Работа выполнена на листах. Для наглядности оформления материала использовано рисунков, таблиц. При выполнении дипломной работы использовалось литературных источников, приложений.

1. Организация заработной платы в организации

.1 Основные функции, принципы и элементы организации заработной платы

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организации, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.) [7, с.129].

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

заработная плата есть цена труда, ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

заработная плата - денежное выражение стоимости товар «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила», ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

В соответствии со ст. 57 Трудового Кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды включаемые в рабочее время [45].

В наиболее общем виде определение заработной платы можно найти в работах В.П. Андреева. По ее мнению, заработная плата представляет собой оплату труда работника, выполняемого на основании заключенного трудового договора, которую должен произвести работодатель.

В учебнике под редакцией Л.П. Владимирова заработная плата рассматривается как вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать рабочим и служащим за труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам. В такого рода определениях иногда подчеркивается оценка «личного вклада каждого в конечные результаты работы».

Несколько шире рассматривали это определение Б.М. Генкин. По его мнению, заработная плата - вознаграждение, которое предприятие (учреждение, организация) должно выплачивать рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, исходя из установленных государством с участием профсоюзных органов норм и расценок, а также положений о премировании, но не ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Такого рода дефиниции нуждаются в определённых уточнениях. Во-первых, в рыночных условиях хозяйствования организации самостоятельно определяют размер, порядок начисления и выплаты вознаграждения. Государство во внебюджетной сфере устанавливает лишь минимальные стандарты в сфере оплаты труда, ниже которых работодатель не может оплачивать труд наемного работника.

Во-вторых, изменился (в сторону уменьшения) и объем полномочий профсоюзных органов в сфере установления системы и размеров оплаты труда. Государство заинтересовано в интенсивном и скорейшем развитии частного бизнеса. В этой связи собственнику предоставлено право без постороннего вмешательства определять размеры заработной платы своим работникам. Современная экономика предполагает баланс спроса и предложения не только на рынке товаров и услуг, но и на рынке рабочей силы. Этот баланс приводит к постепенному формированию средней заработной платы для каждой профессии в конкретном регионе.

Подход к заработной плате как к денежному вознаграждению нашел свое отражение и в проекте рекомендаций о тарифном регулировании оплаты труда на всех уровнях социального партнерства. В этом документе специалисты Министерства труда и социального развития РФ предлагают определить заработную плату, как сумму денежных средств, получаемых наемными работниками за свой труд в соответствии с его количеством и качеством.

А.А. Герасимов указывает на необходимость отличия заработной платы, выплачиваемой в организациях и предприятиях от вознаграждения, выдаваемого в учреждениях. Если первая, по мнению автора, зависит от итогов деятельности организации, то во втором случае - нет. Указанное различие изначально ставит работников в неравное положение. Для разграничения понятия заработной платы бюджетников и работников производственной сферы нет достаточных оснований. Те особенности, на которые указывает А.А. Герасимов не являются определяющими для понимания заработной платы по российскому трудовому праву.

Таким образом, проведенный анализ экономической литературы позволил выявить наиболее оптимальное с нашей точки зрения определение заработной платы. Заработная плата - это цена рабочей силы, выраженная в денежной форме, которая должна выплачиваться работнику в соответствии с условиями трудового договора, исходя из количества и качества затраченного им труда по заранее установленным локальными нормативными актами организации нормам и расценкам.

Теоретические основы концепции заработной платы, как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего [40, с. 59]. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно за единицу продукции.

На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь следует иметь в виду три возможных варианта. Первый (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости. Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Возникает тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы, создаются условия для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Государство в данном случае может законодательно «блокировать» такие возможности, официально устанавливая уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума) [7, с. 124].

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Сущность заработной платы состоит в том, что в условиях рыночной экономики она является ценой рабочей силы. Сущность заработной платы выражается и в тех функциях, которые она выполняет. Основными функциями заработной платы являются следующие:

воспроизводственная - заработная плата обеспечивает работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений;

стимулирующая - заработная плата обеспечивает мотивацию к высокопроизводительному труду и проявляется во взаимосвязи оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работника;

регулирующая - заработная плата способствует регулированию спроса и предложения на рынке труда и обеспечивает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и организациям;

учетная - заработная плата характеризует меру участия живого труда в процессе формирования стоимости продукта, его долю в совокупных издержках производства;

социальная - заработная плата является одной из форм признания общественной значимости вида трудовой деятельности, личных трудовых заслуг работника, признаком его социального положения.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через организацию заработной платы. Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения, адекватного количеству и качеству затраченного работниками труда, и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда. Эффективная организация заработной платы предполагает реализацию нижеследующих принципов [1, с. 219]:

. Обеспечение социальной защищенности работников. Заработная плата работника должна обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на производственно-экономические сложности.

. Обеспечение равной оплаты за равный труд. Основными критериями дифференциации заработной платы являются количество и качество труда, а не пол, возраст, национальность и другие признаки. Под количеством труда понимают затраченное рабочее время. Качество труда определяется сложностью выполняемой работы с учетом тяжести, условий, значимости труда, признания его результатов.

. Учет конъюнктуры рынка труда. Размеры заработной платы должны соответствовать рыночной конъюнктуре, т.е. учитывать реально сложившиеся па рынке труда соотношения спроса и предложения по работникам различных профессий и квалификации.

. Обеспечение простоты, логичности и доступности систем оплаты труда. Соблюдение этого принципа позволяет обеспечить, материальную заинтересованность работников в улучшении количественных и качественных показателей работы [1, с. 221].

. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное удовлетворение потребностей может иметь место лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество благ и услуг, что связано с повышением эффективности производства и эффективности труда в том числе.

. Обеспечение опережающих темпов роста производительности по сравнению с темпами роста заработной платы. Следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности организации, что служит материальной основой роста заработной платы и развития производства, а соответственно и основой дальнейшего роста производительности труда.

Следует отметить, что заработная плата состоит из двух частей: (рис. 1).

Рисунок 1 - Виды заработной платы

Источник: [21, с. 46]

Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.

Минимальная заработная плата представляет собой официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда в организациях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется. Используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов.

Заработная плата подразделяется на: номинальную и реальную.

Номинальная заработная плата - заработная плата в денежном выражении, которая выплачивается рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда за определенный период рабочего времени [8, с. 24].

Различают начисленную (вся причитающаяся сумма) и выплаченную (за вычетом налогов) заработную плату. Номинальная заработная плата каждого работника представляет собой долю национального дохода, поступающую в его личное потребление за определенный промежуток времени в соответствии с законом распределения по труду. Однако номинальная заработная плата сама по себе еще не определяет фактическую долю работника в общественном продукте, которая зависит также от уровня цен на товары и тарифов на услуги, то есть от реальной заработной платы.

Реальная заработная плата - заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах. Рост реальной заработной платы определяется отношением номинальной заработной платы к индексу цен товаров и тарифов услуг [8, с.24].

При этом исключаются суммы удержанных из заработной платы налогов. Индекс реальной заработной платы исчисляется в среднем на одного работающего. Уровень и темпы роста реальной заработной платы определяются в основном уровнем и темпами роста производительности труда. Реальная заработная плата является составной частью реальных доходов населения [16, с.146].

Организация заработной платы представляет собой совокупность взаимосвязанных составных частей:

техническое нормирование труда;

тарифная система оплаты труда;

формы и системы оплаты труда;

доплаты и надбавки;

системы премирования.

Они имеют следующее содержание.

Нормирование труда позволяет установить меру затрат труда, соответствующих норме для каждой категории работников.

Тарифная система, являясь центральным звеном организации заработной платы, выполняет важнейшие функции. Она является основой профессионально-квалификационной дифференциации в оплате труда и устанавливает величину оплаты за норму труда определенной сложности, стимулируя при этом работников к повышению профессионально-квалификационного уровня. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп факторов. Элементами республиканской тарифной системы оплаты труда являются: Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, тарифная ставка первого разряда, тарифно-квалификационные справочники. Тарифное нормирование оплаты труда в организациях различных отраслей может регламентироваться Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23 марта 2009 года № 40 (с изменениями и дополнениями) [2, с.34].

Важнейшим элементом тарифной системы является Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, представляющая собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда и тарифно-квалификационных справочников) определяются тарифные ставки и должностные оклады различных профессионально-квалификационных групп работников.

Тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Тарификация работ и работников осуществляется в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке. Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.

Тарифно-квалификационные справочники регламентируют порядок отнесения выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации. К таким справочникам относятся Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке.

Формы и системы заработной платы, взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработка посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество труда, вложенного в производство и его конечные результаты. Следует отметить, что тарифная ставка решает не все вопросы, связанные с реальной значимостью отдельных характеристик конкретного вида труда. В целях отражении более широкого круга факторов, чем это предусмотрели тарифной системой, вводятся дополнительные элементы: надбавки, доплаты и премии. Доплаты являются элементом компенсирующего характера и чаще всего характеризуют особые условия труда. Надбавки, как правило, характеризуют особенности труда и носят стимулирующий характер. Среди элементов заработной платы ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит премии. Это обусловлено тем, что она выступает как вознаграждение за повышенную результативность труда.

Таким образом, все элементы организаций заработной платы находятся в тесном взаимодействии друг с другом и при правильном их применении обеспечивают эффективность системы материального стимулирования [11, с. 48].

Различные сочетания перечисленных элементов позволяют получить многочисленные модели организации оплаты труда, учитывающие цели и задачи, стоящие перед организацией, отраслевые особенности производства и другие факторы. Выбранной модели организации оплаты труда соответствует определенная структура заработной платы работников организации. Наибольший удельный вес в структуре заработной платы, как правило, имеет тарифная часть. Другие элементы заработной платы (доплаты, надбавки, премии) образуют надтарифную часть заработной платы. Они не только прибавляются к тарифу, но и нередко сами определяются в процентном отношении от него.

Структура заработной платы отражает взаимосвязь, с одной стороны, между работником и государством и, с другой стороны, между работником и организацией, что обусловливает выделение двух частей в структуре заработной платы. Тарифная часть обеспечивает соблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики. Надтарифная часть в основном обеспечивается доходами конкретной организации, за счет которых возможно также увеличение тарифной части заработной платы [6, с. 41].

Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка весьма существенно влияет па стимулирующие возможности системы материального поощрения в целом, поскольку увеличение или уменьшение одной из них приводит к изменению характера связи с результатами труда. Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе, т.е. начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующим для занимаемого им рабочего места. Надтарифная же часть непосредственно связана с определенными количественными и качественными показателям индивидуальной и коллективной деятельности.

Организация оплаты труда в организации регламентируется соответствующими документами [6, с. 41]. К ним относятся:

• коллективный договор;

• положение об условиях оплаты труда рабочих и специалистов;

• положение о производственных бригадах и распределении коллективного заработка;

• положения о премировании труда рабочих и служащих;

• положения о доплатах и надбавках и т.д.

Таким образом, механизм организации заработной платы в организации непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, на сколько он соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций и принципов. Так как умелое ее использование превращает заработную плату в один из главных рычагов повышения эффективности производства и экономического роста.

1.2 Сущность, экономическое содержание форм и систем оплаты труда в организации

В организации заработной платы значительную роль играет выбор соответствующих особенностям функционирования организации форм и систем оплаты труда. Формы и системы оплаты труда предназначены для учета в заработной плате количественных и качественных характеристик труда. Формы оплаты труда отличаются способом учета результатов труда работника. Под системой оплаты труда понимается способ соизмерения размера оплаты труда с его результатами (затратами), выражающий определенное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты. В настоящее время в организациях республики применяются две формы оплаты труда. При этом каждая форма имеет свои системы оплаты труда в соответствии с рисунком 2.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время [7, с. 123]. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней [24, с. 58].

Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

работа является опасной (например, работа пожарного);

работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);

работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий).

К числу наиболее общих из них относятся:

строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

простая повременная;

повременно-премиальная.

Простая повременная - по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих [12, с.159].

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

почасовую;

поденную;

помесячную.

При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов. При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен). При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее) [13, с.101].

Случаи применения сдельной оплаты труда:

имеется количественный результат труда;

количественный результат труда может быть измерен;

существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

хорошо постановленный учет количественных результатов труда,

эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.

реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система ‒ по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг) [13, с. 103].

) Если применяется норма выработки (норма выработки ‒ это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки;

) Если применяется норма времени (норма времени ‒ это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется произведением тарифной ставки (часовая или дневная) и часовой (сменной) норма выработки.

Косвенная сдельная система ‒ применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих. Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы. Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей. Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы) [15, с. 9].

Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы. Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрацией организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

Аккордная система - сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком [15, с. 9].

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Прямая индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность в оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно [17, с. 141].

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы нежестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады. Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

Коэффициент трудового участия - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда.

При установлении коэффициента трудового участия учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.

С учетом коэффициента трудового участия распределяется:

тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;

сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);

коллективная премия [19, с. 27].

За норму принимается коэффициент участия, равный единице. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее.

Данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников в зависимость от их личного трудового участия в результатах работы, отношения к труду, а, в конечном счете, от итогов финансово-хозяйственной деятельности всей организации.

Таким образом, на основе сдельной и повременной форм оплаты труда для работников могут применяться прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда:

. Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации.

При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки, параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам тарифной сетки утверждается в локальном нормативном правовом акте.

При этом с учетом норм законодательства о труде параметры тарифной сетки (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников [5, с.101].

. Оплата труда на основе комиссионной системы.

При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

В данном случае целесообразно применить нормы Указа Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)» и в соответствующем нормативном акте установить условия оплаты труда:

работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются;

персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера, в том числе за свободное владение и использование в работе иностранных языков;

вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации.

. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов.

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда [34, с. 81].

Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в коллективном договоре. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

. Система оплаты труда на основе грейдов.

Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

I. Устанавливается размер базовой заработной платы [46, с. 30].

Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).

II. Определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата.

III. Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный).

IV. Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

Также одной из гибких систем оплаты труда является бонусная система. При бонусной системе оплаты труда работник часть заработной платы получает фиксировано, в виде оклада, а часть - в виде бонусов. При этом бонусная часть может существенно превышать фиксированный оклад. «Зарплату нужно заработать!», - таков девиз работодателей, предлагающих сотрудникам поработать за бонусы.

С данной системой схожа система оплаты на комиссионной основе, но последняя не имеет фиксированной части и состоит только из процентов от прибыли. Минимальный оклад при системе оплаты на комиссионной основе иногда устанавливается, если заработанные проценты ниже установленного размера минимальной оплаты труда.

Главное преимущество бонусной системы оплаты - это возможность мотивировать сотрудника работать на результат. Но этим преимуществом скорее может воспользоваться работодатель. В чем же плюсы бонусной системы оплаты для работника?

Возможность регулировать и увеличивать свой доход. Здесь работодатели, стремясь заинтересовать работника, довольно часто говорят о неограниченном доходе. Но, если специалист не первый день работает в своей сфере, он прекрасно понимает, что уровень дохода, к примеру, менеджера по продажам, будет ограничен даже не столько его физическими возможностями, сколько потенциалом рынка, на котором он работает и объективными показателями спроса на товар.

Недостатки бонусной системы заключаются в отсутствии гарантированного стабильного дохода. В одном месяце работник может заработать хорошую зарплату, а в следующем - только фиксированный минимум. При таком положении дел сложно планировать долгосрочные расходы. Особенно это неудобно семейным людям и тем, кто выплачивает кредиты. К слову, не всегда получение бонусов зависит от сотрудника. Уровень продаж или спроса на услугу может зависеть от сезона, активности конкурентов и других факторов.

Высокие риски обмана со стороны работодателя. Бонусная система оплаты труда - просто рай для тех работодателей, которые хотят за символическую плату нанять рекламных агентов или просто сэкономить на зарплате. Случается и так, что работнику, который заработал хороший бонус, могут его не выплатить. А иногда работодатели намеренно делают систему бонусов сложной и запутанной, рассчитывая на то, что работник через некоторое время сам покинет компанию, предварительно заработав для нее немного денег.

Следует также отметить, что основной (тарифный) заработок работников организации исчисляется на основе тарифных ставок и сдельных расценок в соответствии с выбранными формами оплаты труда. Основной заработок учитывает постоянные факторы труда. Для учета переменных факторов труда в организации заработной платы груда широко используются различные доплаты, надбавки и премии, образующие вместе со сдельным приработком надтарифную часть заработной платы. Весь перечень применяемых в организации заработной платы доплат и надбавок можно подразделить на две укрупненные группы ‒ доплаты и надбавки компенсирующего характера и надбавки стимулирующего характера.

Доплаты и надбавки применяются в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором. При этом государство законодательно регламентирует минимальный размер надбавок и доплат, которые наниматель обязан гарантировать работникам в тех или иных случаях. Наниматель же совместно с профсоюзами, исходя из конкретной социально-экономической ситуации, сложившейся в организации, определяет конкретный перечень, размер и условия выплаты доплат и надбавок, отражаемый в коллективном договоре.

Также важным элементом системы оплаты труда является премирование. Премирование является самым гибким элементом в организации заработной платы и призвано способствовать улучшению результатов труда, а следовательно, повышению эффективности производства. Премирование предполагает выплату премий определенному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий. По целевому назначению премии делятся на три группы:

премии за основные результаты производственно- хозяйственной деятельности;

премии по специальным системам премирования;

единовременные премии.

Первая группа представляет собой систематическое премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, которое осуществляется ежемесячно или ежеквартально из фонда заработной платы, включаемого в затраты на производство и реализацию продукции (работ, услуг).

Вторая группа включает все виды единовременного премирования по специальным системам: за создание и внедрение новых видов изделий, освоение новой техники и технологии, выполнение особо важных и срочных работ, за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, за освоение производственных мощностей, за сбор и сдачу отходов производства для вторичного их использования и т.д. Эти премии выплачиваются за счет экономического эффекта, полученного от внедрения того или иного мероприятия [40, с.158].

Третья группа включает единовременные премии, выплачиваемые работникам за их добросовестный труд в честь знаменательных дат государства, отрасли, организации и лично работников. Кроме того, организации традиционно выплачивают работникам вознаграждение по итогам работы за год. Источником выплаты единовременных премий является прибыль организации.

Следует отметить, что за годы становления рыночной экономики в республике и в связи с предоставлением полного права организациям самостоятельно устанавливать размеры показатели премирования в ряде организаций сложилась негативная тенденция по использованию премирования как дополнительного источника увеличения уровня заработной платы в целях компенсации удорожания стоимости жизни. Это привело к тому, что в организациях зачастую премии выплачиваются даже при падении объемов производства и реализации продукции, ухудшении финансовых показателей деятельности. Таким образом, в настоящее время во многих случаях премия перестала быть рычагом стимулирования высокоэффективного производства и превратилась в средство механического повышения заработной платы [40, с. 213].

Вместе с тем в начале переходного периода такая ситуация была объяснима, поскольку средний уровень заработной платы в организациях республики был достаточно низким, что зачастую не позволяло заработной плате выполнять даже воспроизводственную функцию. Соответственно, не выполнялась и стимулирующая функция заработной платы, которая вторична по отношению к воспроизводственной. Однако в последние годы покупательная способность заработной платы работников большинства организаций существенно выросла и их заработная плата выполняет воспроизводственную функцию в полном объеме. В связи с этим отечественным организациям необходимо обратить пристальное внимание на коренную модернизацию применяющихся систем премирования с целью повышения стимулирующей роли заработной платы.

1.3 Методика комплексного анализа оплаты труда

Для анализа организации оплаты труда используется целая система показателей, которые предлагают многие авторы в специальной экономической литературе, а также в специальных периодических изданиях. Вопросы экономического анализа организации оплаты труда с различной степенью детализации изложены в трудах таких ученых-экономистов, как Стражева В.И., Савицкой Г.В., Ермолович Л.Л. и др. Рассмотрим основные положения предлагаемые указанными авторами. Следует отметить, что в трудах вышеперечисленных авторов указано, что анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы позволяет выявить нерациональные выплаты и определить направления улучшения использования фонда заработной платы. Анализ следует проводить как в целом по организации, так и по отдельным ее подразделениям, категориям или профессионально-квалификационным группам работников. Анализ использования фонда заработной платы обязательно проводится по тем подразделениям, категориям или группам работников, где имеют место потери и непроизводительные затраты рабочего времени, а также но категории рабочих и выполняется в два этапа [35, с.129].

I этап: анализ состава и структуры фонда заработной платы.

Под составом фонда заработной платы понимается перечень включаемых в него выплат. Структура фонда заработной платы - это совокупность удельных весов различных выплат в общей сумме фонда заработной платы.

В соответствии с Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17 сентября 2001 г. № 80, в состав фонда заработной платы включаются следующие виды выплат: заработная плата за выполненную работу и отработанное время; выплаты стимулирующего характера; выплаты компенсирующего характера; оплата за неотработанное время; другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы. На рисунке 1.2 представлена структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции.

Савицкая [37] считает, что большое значение при проведении анализа системы оплаты труда имеет анализ средств на оплату труда в себестоимости продукции, позволяющий своевременно регулировать как формирование затрат по элементам, так и величину некоторых налогов и отчислений.

Стражев В.И. считает, что при анализе состава и структуры фонда заработной платы особый интерес представляет доля тарифного фонда заработной платы, рекомендуемая величина которой составляет 65%, и ее изменение. В случае, когда удельный вес тарифного фонда не достигает необходимой величины, следует изыскать возможности улучшения структуры фонда заработной платы. В этой связи необходимо обратить внимание на долю следующих выплат:

выплат за выполненную работу и отработанное время в части непроизводительных выплат, связанных с изготовлением забракованной продукции, исправлениями брака, отклонениями от технологического процесса, а также выплат межразрядной разницы работникам, выполняющим работы ниже присвоенных разрядов, доплат низкооплачиваемым работникам;

выплат компенсирующего характера в части доплат за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, не предусмотренную графиком работы, а также доплат за работу во вредных условиях труда;

выплат за необработанное время, связанных с оплатой отпусков, предоставляемых по инициативе нанимателя, оплатой целодневных и внутрисменных простоев по вине организации.

Указанные выплаты подлежат сокращению или ликвидации, а их суммарная доля является резервом увеличения доли тарифного фонда заработной платы, а в случае достижения необходимого удельного веса тарифной части в фонде заработной платы является резервом увеличения доли выплат стимулирующего характера [36, с.129].

Изменение доли выплат из прибыли, остающейся в распоряжении организации, как правило, связано с изменением эффективности функционирования организации. Вместе с тем увеличение суммы выплат на заработную плату из прибыли ведет к увеличению суммы налоговых платежей. В этой связи организация должна стремиться направлять максимально возможную величину чистой прибыли па увеличение оборотных и внеоборотных активов, а чистую прибыль использовать для выплаты заработной платы, главным образом для того, чтобы поддержать конкурентный уровень заработной платы, позволяющий организации привлекать и удерживать квалифицированных работников. Решение об использовании чистой прибыли на выплату заработной платы может быть принято на основе анализа уровня и динамики заработной платы работников организации с учетом выполнения обязательств нанимателя, предусмотренных коллективным договором.

II этап: анализ динамики фонда заработной платы.

Анализ предполагает расчет абсолютного и относительного отклонений фактического фонда заработной платы от его запланированной величины, а также изучение динамики отдельных выплат, производимых из фонда заработной платы.

Абсолютное отклонение позволяет сделать предварительный вывод об эффективности использования фонда заработной платы в том случае, когда фактический и плановый объемы производства продукции, товаров (работ, услуг) совпадают. Когда фактический объем производства продукции, товаров (работ, услуг) не совпадает с запланированным, следует рассчитывать относительное отклонение фонда заработной платы.

Абсолютное отклонение фонда заработной платы (∆ФЗП) рассчитывается как разность между фактическим фондом заработной платы и плановым [37, с.213]:

∆ФЗП=ФЗП₁-ФЗП₀, (1)

где ФЗП₁- фактический фонд заработной платы, млн р.;

ФЗП₀- плановый (базисный) фонд заработной плата, млн р.

Положительная величина абсолютного отклонения указывает па абсолютный перерасход фонда заработной платы и наличие дополнительных, непланируемых выплат, отрицательная величина абсолютного отклонения свидетельствует о его экономии и может быть следствием роста производительности труда.

Относительное отклонение фонда заработной платы (∆ФЗП ') рассчитывается как разность между фактическим фондом заработной платы и скорректированным фондом заработной платы. Скорректированный фонд заработной платы равен плановому фонду, умноженному па индекс выполнения плана но объему производства продукции, товаров (работ, услуг), исчисленного в сопоставимых ценах. При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы, изменяющаяся пропорционально объему производства продукции (работ, услуг), к которой, как правило, относится заработная плата рабочих по сдельным расценкам, заработная плата дополнительно привлеченных для выполнения увеличенного объема производства рабочих-повременщиков, премии рабочим и служащим за производственные результаты, сумма отпускных, соответствующая доле переменной части, и другие выплаты переменного характера, соответствующие специфике функционирования организации [13, с.148]. К постоянной части фонда заработной платы (ФЗП^пост) относятся выплаты, величина которых при изменении объема производства практически не изменяется (заработная плата рабочих по тарифным ставкам, служащих по должностным окладам, заработная плата работников неосновной деятельности, все виды доплат и соответствующая перечисленным элементам сумма отпускных). Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается по формул [13, с. 148]:

∆ФЗП '=ФЗП₁- ФЗП₀^СК = ФЗП₁ - (ФЗП ₀^ПЕР˟ I опп^с.ц_.+ ФЗП ₀^ПОСТ). (2)

где ФЗП₁ - фактический фонд заработной платы, млн р.;

ФЗП ₀^СК - скорректированный фонд заработной платы, млн р.;

Iопп^с.ц- индекс выполнения плана по объему производства;

ФЗП^пер - переменная часть фонда оплаты труда, млн р.;

ФЗП^пост- постоянная часть фонда заработной платы, млн р.

Следует отметить, что если плановый и отчетный уровни цен на продукцию, товары (работы, услуги) отличаются, приведенная формула непригодна. В этом случае расчет относительной экономии следует вести но формуле

∆ФЗП' =ФЗП₁-ФЗП₀^СК=ФЗП₁-(ФЗП₀^ПЕР˟Iопп^ф.ц+ ФЗП₀^ПОСТ ˟ I_ц). (1.3)

где ФЗП₁ - фактический фонд заработной платы, млн р.;

ФЗП ₀^СК - скорректированный фонд заработной платы, млн р.;

Iопп^ф.ц- индекс выполнения плана по объему производства;

ФЗП^пер - переменная часть фонда оплаты труда, млн р.;

ФЗП^пост- постоянная часть фонда заработной платы, млн р.;

I_ц- индекс цен.

Формула предполагает корректировку переменной части на индекс выполнения плана по объему производства продукции (работ, услуг) исчисленного в фактических ценах и корректировку постоянной части фонда заработной платы на индекс цен производителя на продукцию (работы, услуги) организации. Последний рассчитывается как отношение индекса выполнения плана по объему производства продукции (работ, услуг) в фактических ценах к индексу выполнения плана но объему производства продукции (работ, услуг) в сопоставимых ценах [13, с. 149]:

. (1.4)

Положительная величина относительного отклонения фонда заработной платы также указывает на перерасход фонда заработной платы, который, как правило, является следствием снижения производительности труда и наличия дополнительных непланируемых выплат заработной платы, отрицательная величина изменения фонда заработной платы свидетельствует о его экономии и может быть следствием роста производительности труда [12, с.124].

III этап: анализ дифференциации оплаты труда и покупательской способности заработной платы.

Т.Н. Долина, при анализе системы оплаты труда предлагает также проводить оценку уровня и динамики заработной платы основываясь на анализе покупательной способности заработной платы. В процессе анализа необходимо одновременно использовать представленные ниже способы оценки покупательной способности заработной платы [21, с. 84]:

.Расчет индекса реальной заработной платы, характеризующего относительное изменение покупательной способности заработной платы. Индекс определяется как соотношение индекса (темпа роста) номинальной зарплаты и индекса потребительских цен, исчисленного по отношению к предыдущему году.

.Определение соотношения уровня оплаты труда с минимальным потребительским бюджетом для трудоспособного населения, которое используется в республике в качестве критерия для оценки стоимости рабочей силы. Указанное соотношение позволяет сделать выводы о том, насколько полно заработная плата в организации выполняет воспроизводственную функцию, т.е. установить, позволяет ли существующий уровень заработной платы обеспечить воспроизводство самих работников и членов их семей. Соотношение определяется делением среднемесячной заработной платы в отчетном периоде па среднюю величину в этом же периоде.

.Пересчет среднемесячной заработной платы в долларовый эквивалент, позволяющий оценить выполнение планов и прогнозов социально-экономического развития. При расчете используется среднегодовой курс доллара США.

В процессе анализа следует учитывать, что индекс реальной заработной платы наиболее точно отражает динамику покупательной способности заработной платы в организациях с относительно высоким уровнем заработной платы. При относительно низком уровне заработной платы объективную оценку уровня заработной платы и его изменения можно получить на основе анализа соотношения среднемесячной заработной платы с величиной минимального потребительского бюджета. Анализ уровня и динамики заработной платы в организации следует осуществлять с учетом уровня заработной платы у организаций-конкурентов, среднеотраслевого и среднереспубликанского уровней, а также уровня заработной платы, сложившегося на местном (городском, районном) рынке труда. Это позволит оцепить позицию организации в системе внутриотраслевой и местной дифференциации заработной платы и в соответствии с этим скорректировать собственную политику оплаты труда.

Анализ дифференциации заработной платы в организации осуществляется путем сравнения уровня и динамики заработной платы но отдельным категориям и группам работников с уровнем и динамикой средней заработной платы по организации в целом. При этом особый интерес представляют те категории и профессионально-квалификационные группы работников организации, которыми организация обеспечена не в полной мере по ведущим профессиям, должностям [33, с. 124].

Анализ соотношений в заработной плате следует дополнить анализом распределения работников но уровню заработной платы с точки зрения социальных стандартов, к которым относятся бюджет прожиточного минимума для трудоспособного населения и минимальный потребительский бюджет для трудоспособного населения. Это позволит более точно оценить изменение материального благосостояния работников организации, установить наличие малообеспеченных работников по категориям и группам персонала, сделать выводы о выполнении заработной платой воспроизводственной функции, которая является первичной и предопределяет возможность эффективного выполнения заработной платой вторичной по отношению к ней функции - стимулирующей. Анализ дифференциации заработной платы позволяет выявить те категории и профессионально-квалификационные группы работников, заработная плата которых должна быть повышена в первую очередь или в большей степени, чем других категорий (групп) работников.

IV этап: оценка эффективности заработной платы

Важнейшее условие повышения эффективности производства - более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы. При этом следует отметить, что среднюю заработную плату определяют по формуле [33, с. 124]:

, (5)

где ФЗП - фонд заработной платы списочного состава организации, млн р.;

Ч - среднесписочная численность персонала, чел.;

n - количество месяцев в отчетном периоде.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период характеризуется его индексом [33, с.125]:

, (6)

где Iзп - индекс изменения среднего заработка работающих;

ЗПфакт - фактическая средняя заработная плата, млн р.;

ЗПплан - плановая средняя заработная плата, млн р.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

, (7)

где Iпт - индекс производительности труда;

Wфакт - фактическая производительность труда (например, годовая или часовая выработка одного рабочего), млн р./чел;

Wплан - плановая производительность труда (например, годовая или часовая выработка одного рабочего), млн р./чел.

Соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы характеризуется коэффициентом опережения, который определяется как соотношение индексов производительности труда и средней заработной платы по формуле [28, с. 185]:

, (8)

где - Копр - коэффициент опережения;

Iпт - индекс производительности труда;

Iпт - индекс изменения среднего заработка работающих.

Коэффициент опережения показывает, на сколько процентов (во сколько раз) рост производительности труда опережал или отставал от роста среднего заработка работающих [28, с. 185].

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты. Экономия (-Э) или перерасход (+Э) фонда заработной платы рассчитывается по формуле [8, с. 185]:

, (9)

где - ±Э - экономия или перерасход фонда заработной платы, млн р.;

ФЗПфакт - фактический фонд заработной платы, млн р.;

Iзп - индекс изменения среднего заработка работающих;

Iпт - индекс производительности труда.

Ермолович Л.Л. считает, что кроме вышеперечисленных показателей необходимо также проводит анализ динамики отдельных выплат из фонда заработной платы. Данный анализ позволяет выяснить причины абсолютного изменения фонда заработной платы. При этом особый интерес представляет сумма выплат, подлежащих полному или частичному сокращению. Сумма этих выплат является резервом улучшения структуры фонда заработной платы. Совершенствование же структуры фонда заработной платы должно опираться на анализ уровня и динамики заработной платы в организации, анализ основных элементов организации заработной платы, а также на результаты социологического опроса работников, предусматривающего изучение их мотивации к труду, удовлетворенности действующей системой оплаты труда и уровнем заработной платы [23, с. 125].

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда Нехорошева Л.Н. предлагает применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. [27, с.154]. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы в соответствии с рисунком 3. А вот по мнению Стражева В.И, эффективность - это сравнение результатов (в том числе побочных и косвенных) хозяйственной деятельности с затраченными ресурсами: трудовыми, материальными, природными и т.д. [39, с. 157].

Рисунок 3 - Структурно-логическая схема факторного анализа показателей эффективности использования заработной платы

Источник: [29, с.157]

По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности организации. В таблице 1 представлены показатели эффективности использования заработной платы предложенные В.И. Стражевым, М.А. Вахрушиной и Т.Н. Долининой.

По мнению данных авторов, именно эти показатели в наиболее полной степени отражают эффективность системы оплаты труда в организации. В данном случае, наше мнение совпадает с мнением вышеперечисленных авторов.

Таблица 1 - Показатели эффективности использования заработной платы

Наименование показателя

Методика расчета

Зарплатоотдача (Зо) - показатель стимулирования товарооборота где Р - объем производства млн р.;

ФЗП - фонд заработной платы организации, млн р.
Зарплатоемкость (Зе):
Уровень заработной платы в процентах к объему оказанных услуг (Уз)
Фонд заработной платы на одного работника (Кр)	где - среднесписочная численность работников организации, чел.
Коэффициент эффективности использования заработной платы (Кэ) - показатель стимулирования прибыли. Показывает размер прибыли на 1 руб. фонда заработной платы	, где П - прибыль организации, млн р. (для большей наглядности показатель эффективности заработной платы может быть выражен в процентах)

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс) где ТРпт - темп роста производительности труда (в сопост. ценах), %;

- темп роста средней заработной платы (в сопост. ценах)
Интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт.з.)

Источник: [7, 21, 39]

Таким образом, в ходе изучения теоретико-методологических основ исследования форм и систем оплаты труда сделаны следующие выводы, согласно поставленным в работе задачам. Важное место в национальное системе оплаты труда занимает тарифная система заработной платы, благодаря которой возможна дифференциация заработной платы соответственно по квалификации и т.д. Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, - сдельная и повременная. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства. Действующее законодательство Беларуси дает полную самостоятельность для организаций и других субъектов бизнес-деятельности по вопросам организации оплаты труда всех категорий персонала. Все большее значение придается юридическому оформлению форм и систем заработной платы, которое осуществляется с помощью контрактов, трудовых договоров и коллективных договоров в организациях различных форм собственности в Беларуси. Методика анализа системы оплата труда рассмотренная в научных трудах отечественных и зарубежных ученых и может быть определена с помощью различных методов экономического анализа, в частности большую роль приобретает факторный анализ. Выбор метода исследования зависит от отраслевой принадлежности организации. Следовательно, во второй главе дипломной работы целесообразно проведение анализа системы оплаты труда работников ДК ПУП «Гомельгорсвет» по изложенной методике.

2. Анализ действующей системы оплаты труда работников ДК ПУП «Гомельгорсвет»

.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет»

Дочернее коммунальное производственное унитарное предприятие «Гомельгорсвет» создано на неопределенный срок в соответствии с Гражданским кодексом Республики Беларусь и Положением о государственной регистрации. Унитарное предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом на основе коммунальной собственности. Учредителем и собственником ДК ПУП «Гомельгорсвет» является Гомельский городской Совет депутатов в лице Гомельского городского исполнительного комитета.

ДК ПУП «Гомельгорсвет» является юридическим лицом с момента регистрации его в установленном порядке. Имеет закрепленное за ним на праве хозяйственного ведения обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный счет в банке для хранения денежных средств и осуществления всех видов расчетных, кредитных и кассовых операций, круглую печать со своим наименованием и с изображением Государственного герба Республики Беларусь.

ДК ПУП «Гомельгорсвет» в своей деятельности руководствуется гражданским кодексом Республики Беларусь и иными нормативными актами законодательства Республики Беларусь, а также Уставом. ДК ПУП «Гомельгорсвет» находится в непосредственном подчинении КПУП «Гомельское городское ЖКХ».

ДК ПУП «Гомельгорсвет» создано с целью осуществления хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли и удовлетворение социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и собственника имущества. Для достижения данной цели ДК ПУП «Гомельгорсвет» осуществляет оказание услуг по благоустройству города, а именно, для обслуживание электрических сетей наружного освещения г. Гомеля, г.п. Костюковка, п. Прибор, н.п. Урицкое, п. Большевик, н.п. Стукачевка, н.п. Давыдовка, наружной иллюминации, а также для оказания услуг сторонним организациям, связанных с основной деятельностью.

ДК ПУП «Гомельгорсвет» осуществляет следующие виды деятельности:

наружное освещение;

передача и распределение электроэнергии электросетям;

монтаж, наладка, ремонт и техническое обслуживание электрооборудования;

монтаж, наладка, ремонт и техническое обслуживание передающей аппаратуры;

электромонтажные работы;

установка прочего инженерного оборудования;

деятельность профсоюзов;

организация и обеспечение эксплуатации электротехнической лаборатории и др.

Уставный фонд ДК ПУП «Гомельгорсвет» полностью сформирован денежными средствами за счет фонда переоценки основных средств и на момент регистрации составляет 2 млн. белорусских рублей. Управление ДК ПУП «Гомельгорсвет» осуществляется директором организации в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь и Уставом на основе сочетания прав и интересов собственника имущества и трудового коллектива организации.

Трудовые отношения с работниками ДК ПУП «Гомельгорсвет», включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций регулируются посредством трудовых договоров (контрактов) в соответствии с законодательством.

ДК ПУП «Гомельгорсвет» планирует свою деятельность и определяет перспективы развития совместно с КПУП «Гомельское городское ЖКХ», исходя из спроса, на производимую продукцию, работы, услуги.

Организационные формы анализа хозяйственной деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет» определяются составом аппарата и техническим уровнем управления. Управление всей производственно-хозяйственной деятельностью унитарного предприятия осуществляет директор. В прямом подчинении директора находится: главный инженер, главный бухгалтер, ведущий экономист, инспектор по кадрам.

Деятельностью экономических служб управляет ведущий экономист. В непосредственном его подчинении планово-экономический отдел. Отдел кадров подчиняется инспектору по кадрам. Бухгалтерия находится в подчинении главного бухгалтера. Главный инженер является первым заместителем директора и техническим руководителем. Начальники района сетей решают вопросы обеспечения доведенных заданий по текущему содержанию сетей наружного освещения, производимых работ и оказанных услуг сторонним организациям, выполнение доведенных заданий и программ. Старший мастер непосредственно курирует и руководит работой аварийно-диспетчерской службы ДК ПУП «Гомельгорсвет» в вопросах организации качественной работы электрических сетей и устранение обнаруженных повреждений на электрических линиях. Контролирует включение и выключение электрических сетей в ночное время суток, для обеспечения безопасности движения транспорта и предотвращение травматизма на дорогах.

Проведем анализ результативности хозяйственной деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет» (таблица 2).

Таблица 2 - Результативность хозяйственной деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Год			Темп роста, % или отклонение (+; -)
	2010	2011	2012	2011 к (от) 2010	2012 к (от) 2011	2012 к (от) 2010
1. Объем производства, млн р.
1.1.действующие цены	6051	7270	11799	120,15	162,30	194,99
1.2. сопоставимые цены	6423	7541	11912	117,41	157,96	185,46
2. Себестоимость, млн р.	5307	6583	10214	124,04	155,16	192,46
3. Прибыль на произведенную продукцию, млн р.	744	687	1585	92,34	230,71	213,04
4. Затратоотдача	1,14	1,10	1,16	96,86	104,60	101,31
5. Рентабельность производственной деятельности, %	14,02	10,44	15,52	74,44	148,70	110,69

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Таким образом, как видно из данных таблицы 2.1 объем производства продукции в действующих ценах в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 62,3 %, а в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 94,99 %. В сопоставимых ценах объем производства увеличился на 85,46 %.

Отрицательным является то факт, что на протяжении анализируемого периода происходит снижение затратоотдачи, то есть снижается размер прибыли с каждого рубля, затраченного на производство. Так в 2012 году по сравнению с 2010 годом затратоотдача снизилась на 4,08 %, а в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 4,6 %. Отрицательным моментом, является снижение рентабельности производственной деятельности в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 25,56% .

Рассмотрим структуру объемов деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет» (таблица 2).

Таблица 2 - Динамика и структура объемов деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателей	Год						Темп роста, % 2012 к 2010	Отклонение (+; -), 2012 к 2010
	2010		2011		2012
	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн р.	уд. вес, %
Обслуживание электрических сетей наружного освещения	2184	36,1	2697,17	37,1	4507	38,2	206,37	2,1
Установка и обслуживание элюминации	1011	16,7	1148,66	15,8	1687	14,3	166,89	-2,4
Монтаж электрических сетей	1470	24,3	1708,45	23,5	2584	21,9	175,78	-2,4
Услуги, оказанные сторонним организациям	1174	19,4	1468,54	20,2	2849	24,15	242,71	4,75
Прочие	212	3,5	247,18	3,4	171	1,45	80,70	-2,05
Итого	6051	100	2697,17	100	11799	100	194,99	-

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Таким образом, как видно из данных таблицы 2 наибольший удельный вес в объеме оказанных услуг в 2010-2012 годах приходится на обслуживание электрических сетей наружного освещения. Удельный вес данного вида работ составил 36,1 % и 38,2 % соответственно. Значительную долю занимает и монтаж электрических сетей - 24,3 % и 21,9 % в 2010 и 2012 годах соответственно. В 2012 году по сравнению с 2010 годом произошло увеличение объема услуг, оказанных сторонним организациям, а также увеличилась их доля в объеме оказанных услуг с 19,4 % до 24,15 %. В 2011 году снизилась доля услуг по установке и обслуживанию элюминации на 0,9%.

Проанализируем результативность хозяйственно-финансовой деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет» (таблица 3).

Таблица 3 - Результативность хозяйственно-финансовой деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2011-2012 гг.

Наименование показателей	Год		Темп роста, % или отклонение (+; -)
	2011	2012
1	2	3	4
1. Выручка, млн р.	7463	12959	173,64
2. Налоги:
3. Себестоимость:
3.1 сумма, млн р.	5299	8892	167,81
3.2 в % к выручке, %	71,00	68,62	-2,39
4. Управленческие расходы
4.1 сумма, млн р.	1284	2210	926,00
4.2 в % к выручке, %	17,20	17,05	-0,15
5. Прибыль от реализации:
5.1 сумма, млн р.	880	1857	211,02
5.2 в % к выручке, %	11,79	14,33	2,54
5.3 в % к себестоимости, %	16,61	20,88	4,28
6. Прибыль от текущей деятельности, млн р.	873	813	93,13
7. Прибыль от инвестиционной, финансовой деятельности, млн р.	-	128	-
8. Прибыль до налогообложения:
8.1 сумма, млн р.	873	685	78,47
8.2 в % к выручке	11,70	5,29	-6,41
9. Чиста прибыль			0,00
9.1 сумма, млн р.	554	323	-231,00
9.2 в % к выручке	7,42	2,49	-4,93

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Таким образом, как видно из данных таблицы 3 выручка от реализации увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 73,64 %.

Отрицательным является увеличение себестоимости реализованной продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 67,81 %. Как положительное необходимо отметить, более низкие темпы роста себестоимости, чем темпы роста выручки от реализации. Также положительным является тот факт, что происходит снижение уровня управленческих расходов с 17,2 % до 17,05 %.

Отрицательным является снижение рентабельности реализованной продукции на 6,41 %. Соответственно снизилась и затратоотдача реализованной продукции.

Следует отметить снижение прибыли до налогообложения, что свидетельствует о снижении эффективности деятельности организации. Это подтверждает и снижение рентабельности реализации, рассчитанной по чистой прибыли.

Далее проанализируем эффективность использования ресурсов и затрат (таблица 4).

Как видно из данных таблицы 4 отрицательным является снижение фондоотдачи. Так в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 31,9%. Также произошло замедление оборачиваемости с 4,33 раза до 3,78 раза в год.

Таблица 4 - Оценка эффективности ресурсов и затрат в ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Год			Темп роста, % или отклонение (+;-)
	2010	2011	2012	2011 к (от) 2010	2012 к (от) 2011	2012 к (от) 2010
1. Выручка, млн р.	7229	7463	12959	103,24	173,64	179,26
2. Чистая прибыль, млн р.	426	554	323	130,05	58,30	75,82
3. Основные фонды, млн р.	21951	39906	65538,5	181,80	164,23	298,57
4. Оборотные средства, млн р.	1824,5	2370	3512,5	129,90	148,21	192,52
5. Фонд заработной платы, млн р.	2474,7	2706,9	4887,2	109,38	180,55	197,49
6. Численность, чел.	132	123	111	93,18	90,24	84,09
7. Функционирующий капитал, млн р.	23775,5	42276	69051	177,81	163,33	290,43
8. Экономический потенциал, млн р.	26250,2	44982,9	73938,2	171,36	164,37	281,67
9. Фондоотдача, р.	0,329	0,187	0,198	56,79	105,73	60,04
10. Оборачиваемость оборотных средств, раз	3,96	3,15	3,69	79,48	117,16	93,12
11.Производительность труда, млн р.	54,77	60,67	116,75	110,79	192,42	213,18
12.Рентабельность использования, %:
12.1 основных средств	1,94	1,39	0,49	-0,55	-0,90	-1,45
12.2 оборотных средств	23,35	23,38	9,20	0,03	-14,18	-14,15
12.3 фонда заработной платы	17,21	20,47	6,61	3,25	-13,86	-10,61
12.4 функционирующего капитала	1,79	0,47	-0,48	-0,84	-1,32
12.5 экономического потенциала	1,62	1,23	0,44	-0,39	-0,79	-1,19

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Следует также отметить снижение рентабельности основного и оборотного капитала, фонда заработной платы, функционирующего и экономического потенциала. Среди положительных моментов деятельности организации необходимо отметить увеличение производительности труда на 113,18 %. Также положительным является и тот факт, что темпы роста производительности труда превышают темпы роста средней заработной платы. Проанализируем показатели ликвидности платежеспособности ДК ПУП «Гомельгорсвет» (таблица 5).

Таблица 5 - Данные о динамике показателей ликвидности и платежеспособности ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателей	Год			Темп роста, %, или отклонение (+; -)
	На 01.01.2010	На 01.01.2011	На 01.01.2012	2010 от (к) 2009	2011от (к) 2010
1. Оборотные активы, млн р.	1769	1880	2860	106,27	152,13
1.1. Денежные средства, млн р.	24	34	85	141,67	250,00
1.2.Дебиторская задолженность, млн р.	1516	1610	2301	106,20	142,92
2. Краткосрочные обязательства, млн р.	1118	1044	1742	93,38	166,86
3. Показатели ликвидности:
3.1. Коэффициент абсолютной ликвидности	0,021	0,033	0,049	0,011	0,016
3.2. Коэффициент критической ликвидности	1,377	1,575	1,370	0,197	-0,205
3.3 Коэффициент текущей ликвидности	1,582	1,801	1,642	0,218	-0,159

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что предприятие находится в устойчивом финансовом состоянии. Коэффициент абсолютной ликвидности лишь на протяжении всего анализируемого периода ниже рекомендуемого значения. Поэтому можно отметить, что организация имеет дефицит наличных денежных средств для покрытия текущих обязательств. Данный показатель увеличился в за 2010 год на 0,011, а за 2011 год он увеличился на 0,016 пункта.

Коэффициент критической ликвидности на 01.01.2010 года показывает, что краткосрочные обязательства на 137,7% покрывались денежными средствами, ценными бумагами и средствами в расчетах. К концу 2011 года по сравнению с началом 2011 года значение коэффициента снизилось на 0,205 пункта.

В нашем случае уровень коэффициента критической ликвидности выше рекомендуемого значения и указывает на то, что сумма ликвидных активов организации соответствует требованиям текущей платежеспособности.

Коэффициент текущей ликвидности на протяжении всего анализируемого периода то снижается, то увеличивается и к концу 2011 года он составил 1,642, что ниже начала 2011 года на 0,159. Данный коэффициент соответствует нижней границе норматива. Это свидетельствует о том, что организация покрывает краткосрочные обязательства ликвидными активами.

Общий уровень финансовой устойчивости ДК ПУП «Гомельгорсвет» характеризуют следующие показатели (таблица 6), рассчитываемые по данным баланса.

Таблица 6 - Данные о показателях финансовой независимости ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Год			Темп рост, %, или отклонение (+; -)
	На 01.01.2010	На 01.01.2011	На 01.01.2012	2010 от (к) 2009	2011 от (к) 2010
1. Валюта баланса, млн р.	21121	26432	58121	125,15	219,89
2. Собственные источники финансирования, млн р.	20003	25388	56379	126,92	222,07
3. Заемные и привлеченные источники финансирования, млн р.	1118	1044	1742	93,38	166,86
4. Собственные оборотные средства, млн р.	651	836	1118	128,42	133,73
5. Оборотные активы, млн р.	1769	1880	2860	106,27	152,13
6. Показатели финансовой независимости:
6.1. Коэффициент автономии	0,947	0,961	0,970	0,013	0,010
6.2. Коэффициент финансовой зависимости	0,053	0,039	0,030	-0,013	-0,010
6.3. Коэффициент финансового левериджа	0,056	0,041	0,031	-0,015	-0,010
6.4. Коэффициент маневренности собственных средств	0,033	0,033	0,020	0,000	-0,013
6.5. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,368	0,445	0,391	0,077	-0,054

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Данные таблицы 2.6 позволяют сделать следующие выводы. Коэффициент автономии на конец 2011 года по сравнению с началом 2011 года незначительно увеличился, его значение показывает, что имущество организации на 97% сформировано за счет собственных средств. А на конец 2010 года по сравнению с началом 2010 года данный показатель увеличился на 0,013 процентных пункта, что привело к увеличению доли собственных средств до 96,1%. Данное повышение свидетельствует о повышении финансовой самостоятельности организации.

Коэффициент финансовой зависимости является обратным коэффициенту автономии. Снижение этого коэффициента в динамике означает снижение доли заемных средств в финансировании ДК ПУП «Гомельгорсвет». Это свидетельствует о снижении финансовой независимости предприятия, так как для банка предпочтительнее более высокий удельный вес собственных средств, так как при этом уменьшается финансовой риск.

Коэффициент финансового левериджа на протяжении всего анализируемого периода имеет достаточно высокое значение - 0,056-0,031. Это значит, что каждый рубль долгосрочных активов финансировался из заемных источников на 56 рублей на начало 2010 года и на 31 рубль на конец 2011 года.

Коэффициент маневренности собственных средств определяет долю источников собственных денежных средств владельца бизнеса в мобильной форме. В этом случае его рекомендуемое значение - 0,5 и более. Из вышеизложенного следует, что на ДК ПУП «Гомельгорсвет» данный коэффициент ниже нормы.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами незначительно снизился за 2010 год на 0,054.

Однако за 2011 год данный показатель увеличился на 0,077. Как положительное необходимо отметить, что данный показатель ниже рекомендуемого норматива (0,3).

Также эффективность деятельности организации зависит от кадрового потенциала организации (таблица 7).

Таблица 7 - Образовательный уровень персонала ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Категории персонала	На конец года				Отклонение (+; -)
	2010		2012
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
1	2	3	4	5	6
1. Руководители, из них имеют:	13	10,00	15	13,16	-
- высшее образование	11	8,46	12	10,53	2,06
- среднее специальное образование	1	0,77	2	1,75	0,99
профессионально-техническое	1	0,77	1	0,88	0,11
2. Специалисты, из них имеют:	22	16,92	20	17,54	-
- высшее образование	15	11,54	17	14,91	3,37
- среднее специальное образование	5	3,85	1	0,88	-2,97
профессионально-техническое	2	1,54	2	1,75	0,22
3. Другие служащие, из них имеют:	2	1,54	1	0,88	-
- общее среднее	2	1,54	1	0,88	-
4. Рабочие, из них имеют:	93	71,54	78	68,42	-
- высшее образование	4	3,08	4	3,51	0,43
- среднее специальное образование	25	19,23	17	14,91	-4,32
- профессионально-техническое образование	24	18,46	20	17,54	-0,92
- среднее образование	38	29,23	35	30,70	1,47
- общее базовое	2	1,54	2	1,75	0,22
Итого списочная численность	130	100	114	100	-

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Таким образом, как видно из данных таблицы 7 образовательный уровень персонала ДК ПУП «Гомельгорсвет» находиться на средним уровне. При этом следует отметить, тот факт, что среди руководителей 80% имеют высшее образование, а среди специалистов 85%. На протяжении анализируемого периода наблюдается увеличение доли работников с высшим образованием, однако следует отметить, что руководству ДК ПУП «Гомельгорсвет» целесообразно пересмотреть политику в области подготовки и переподготовки кадров.

Анализируя образовательный уровень рабочих, следует отметить, что основная категория работников - рабочие-электромонтеры и слесаря-электрики имеют достаточно низкий уровень образования, так в 2010 году высшее образование имели лишь 4,3 % электромонтеров, а в 2012 году - 5,19 %. При этом 45,45 % данной категории сотрудников имеют общее среднее образование, и 2,6 % общее базовое. Отрицательным является тот факт, что незначительная часть рабочих имеет среднее специальное образование.

Выводы: таким образом, анализ организационно-экономической характеристики деятельности унитарного предприятия показал, что на протяжении анализируемого периода оно динамично развивается, о чем свидетельствует увеличение объемных показателей деятельности, а также рентабельности продаж. Положительным является достаточно высокие темпы роста производительности труда.

Среди отрицательных сторон деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет» необходимо отметить тот факт, что происходит увеличение уровня управленческих расходов, снижение фондоотдачи, а также снижение абсолютной ликвидности. Отрицательным является и снижение рентабельности основного и оборотного капитала, фонда заработной платы, функционирующего и экономического потенциала.

2.2 Оценка действующих систем оплаты труда работников ДК ПУП «Гомельгорсвет»

В соответствии с коллективным договором, принятым на конференции трудового коллектива ДК ПУП «Гомельросвет» 05.11.2011 г., а также по согласованию с профсоюзным комитетом, оплата труда в ДК ПУП «Гомельгорсвет» и ее регулирование производится по следующим принципам:

– оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом;

– все вопросы применения форм, систем и размеров заработной платы, материального стимулирования, выплаты вознаграждений и материальной помощи, индексации зарплаты решаются по согласованию с профкомом;

– тарифные коэффициенты для расчета тарифных ставок, окладов, доплат, надбавок и других видов оплаты устанавливаются в соответствии с «Рекомендациями по определению тарифных ставок и (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения», утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июля 2011 года № 67;

– тарифные коэффициенты и тарифная ставка первого разряда используются для дифференциации оплаты по профессионально-квалификационным группам работающих в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности управления и условий выполненных работ.

Тарифные ставки и оклады рассчитываются на основе ЕТС, повышающих коэффициентов, установленных Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь. Повышение тарифной ставки 1-го разряда производится только в прямой зависимости от роста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года на 5,3%. Корректировка тарифной ставки 1-го разряда производится на индекс роста потребительских цен в соответствии с Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республик Беларусь № 67 от 11.07.2011 «Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения».

Тарифная ставка 1-го разряда в ДКПУП «Гомельгорсвет» с 01.08.2012 г. составляет 390 200 рублей. Основание: распоряжение Гомельского горисполкома от 07.10.2010 г. № 244р «О согласовании ставки 1 разряда».

Минимальный месячный размер оплаты труда работника ДК ПУП «Гомельгорсвет», отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного человека, сложившегося в Республике Беларусь. Как положительное, отметим, что основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

В ДК ПУП «Гомельгорсвет» существуют следующие формы оплаты труда:

– повременно-премиальная;

– сдельно-премиальная.

В таблице 8 рассмотрим формы и методы оплаты труда работников, применяемые на ДК ПУП «Гомельгорсвет» в разрезе отдельных категорий работников.

Таблица 8 - Информация о формах и системах оплаты труда работников ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2012 год

Подразделение	Применяемая форма оплаты труда	Схема начислений заработной платы
		тарифная часть,	% премии за производственные результаты	основные доплаты и надбавки (основные выплаты)
1 Производственный персонал, в т.ч.	Х	х	Х	х
- рабочие, в т.ч.:	х	х	Х	х
-повременщики	повременно-премиальная	тарифная ставка	10-30	доплата за стаж работы, за работу во вредных условиях, в ночную смену и пр.
- сдельщики	сдельно-премиальная	по сдельным расценкам	15-30	доплата за стаж работы, за работу во вредных условиях, в ночную смену и пр.
2 Непроизводственная сфера	повременно-премиальная	тарифная ставка, должностной оклад	5-15	доплата за стаж работы, за работу в ночную смену, персональная надбавка и пр.

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Таким образом, из данных таблицы 2.8 видно, что основной системой оплаты труда, применяемой в организации, являются повременно-премиальная. По данным бухгалтерии по заработной плате ДК ПУП «Гомельгорсвет» численность работающих по повременной форме оплаты труда составляет 98 чел., или 87,5% к общей численности персонала организации (рисунок 4).

Рисунок 4 - Структура применяемых форм труда на ДК ПУП «Гомельгорсвет»

Источник: собственная разработка

Рабочие, для которых формой оплаты труда является сдельно-премиальная, являются рабочими основной деятельности занимающиеся укладкой кабеля, монтажом уличного освещения, строительством линий освещения. Заработная плата данной категории работников устанавливается в соответствии с утвержденными сдельными расценками, рассчитанными на основании часовой тарифной ставки соответствующего разряда и нормой времени на производство работ, утвержденных Типовыми отраслевыми нормативами.

При заключении с работниками контрактов в соответствии с нормами Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.199 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений и исполнительской дисциплины» предусматривается дополнительная мера стимулирования труда - повышение тарифных ставок (окладов) в размере до 50 % включительно.

В организации устанавливаются также доплаты за совмещение профессий и должностей, увеличение объема выполняемых работ, расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников в соответствии с положением «О порядке и условиях совмещения профессий». При замещении одним работником другого по должности с более высоким окладом с оформлением приказа по ДК ПУП «Гомельгорсвет» производится выплата разницы между должностными окладами замещающему работнику.

Производятся доплаты рабочим, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда в размере 0,1-0,31 % тарифной ставки первого разряда, установленной в ДК ПУП «Гомельгорсвет» (за каждый час работы в этих условиях). Указанные доплаты вводятся по результатам аттестации конкретных рабочих мест в соответствии с действующей методикой оценки условий труда.

На ДК ПУП «Гомельгорсвет» для усиления материальной заинтересованности рабочих в выполнении установленных заданий, повышения эффективности производства системой оплаты труда была введена система надбавок, премий и доплат:

надбавок за профессиональное мастерство.

надбавок за стаж работы;

надбавок за классность;

надбавок за высокие достижения в труде;

доплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания;

доплат за работу с вредными условиями труда;

доплат за руководство бригадой;

доплат за особый режим работы;

доплат за работу в режиме разделения рабочего дня на части;

премий и вознаграждений.

Рассмотрим более подробно размеры и механизм начисления надбавок в организации. В ДК ПУП «Гомельгорсвет» устанавливают водителям грузовых (грузопассажирских) и легковых автомобилей, автобусов надбавки за квалификационные классы (классность): водителям 2-го класса - 10 % тарифной ставки, водителям 1-го класса - 25 % тарифной ставки за отработанное в качестве водителя время. Устанавливают доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой в зависимости от численности бригады: от 3 до 10 чел. - 10 %, от 10 до 15 чел. - 15 %, свыше 15 чел. - 20 % тарифной ставки рабочего, назначенного бригадиром за фактически отработанное в качестве бригадира время.

Производят доплаты за разделение рабочего дня на части на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). Также устанавливают надбавки (вознаграждение) за стаж работы. Право на получение вознаграждения за выслугу лет имеет персонал основного вида деятельности, состоящий в штате организации (кроме совместителей и временно принятых на работу) (таблица 9).

Таблица 9 - Размер вознаграждения за стаж работы

Размер вознаграждения (в % в месяц) от должностного оклада (месячной тарифной ставки).

От 1 до 5 лет (включительно)

10,0

От 5 до 10 лет (включительно)

15,0

От 10 до 15 (включительно)

18,0

Свыше 15 лет

20,0

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается всему персоналу, состоящему в штате (списочном составе) организации, а также работникам комитетов профсоюза и культурно-спортивных учреждений отраслевого профсоюза, не состоящим в списочном составе ДК ПУП «Гомельгорсвет». Право на получение вознаграждения имеют работники, проработавшие полный календарный год в ДК ПУП «Гомельгорсвет». Работники, проработавшие полный календарный год и уволившиеся до момента выплаты вознаграждения, имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные в ДК ПУП «Гомельгорсвет».

Размер вознаграждения работнику за отчётный год устанавливается в зависимости от его непрерывного стажа и начисленной работнику заработной платы за отчётный год. В соответствии со шкалой, единой для всех работников ДК ПУП «Гомельгорсвет», каждому работнику устанавливается коэффициент трудового вклада за год.

Таблица 10 - Размер вознаграждения работников за год в зависимости от его стажа

Непрерывный стаж работы	Исходный коэффициент трудового вклада за год
от 1 до 3 лет	1,0
от 3 до 5 лет	1,3
от 5 до 8 лет	1,6
от 8 до 10 лет	1,8
свыше 10	2,0

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

В зависимости от личных результатов труда работника размер вознаграждения, исчисленный по шкале, может быть увеличен (по согласованию с профсоюзным комитетом) в размере до 25 %, а в случаях, когда работники отмечены особыми формами морального и материального поощрения размер вознаграждения может быть увеличен до 50 %.

Таблица 11 - Размер вознаграждения за работу с вредными условиями труда

Количественная оценка условий труда, в классах	Доплаты в процентах тарифной ставки 1-го разряда за каждый час работы во вредных и тяжелых условиях труда
до 1	0,1
от 1 до 2	0,14
от 2 до 3	0,2
от 3 до 4	0,25

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Доплаты производятся только по аттестованным рабочим местам на основании отдельного табеля учета рабочего времени, отработанного во вредных условиях, подтвержденного нарядами и заданиями на выполненные работы.

Доплаты за работу в вечернюю смену (при многосменном режиме работы) ‒ в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в вечерней смене. Доплаты за работу в ночную смену (при многосменном режиме работы) ‒ в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночной смене.

За каждый час работы в сверхурочное время:

работника со сдельной оплатой труда в размере двойной сдельной расценки.

работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады в размере двойных часовых ставок (окладов).

За часы работы в праздничные дни Республики Беларусь:

работника со сдельной оплатой труда в размере двойной сдельной расценки.

работникам с повременной оплатой труда и работникам, получающим должностные оклады в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой и дневной ставки, если работа производилась сверх месячной нормы.

За ненормированный рабочий день водителям легковых автомобилей до 25 % месячной тарифной ставки водителя за фактически отработанное время. Доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой. Устанавливаются решением руководителя организации в зависимости от численности бригады: от 3 до 10 чел. - 10%, от 10 до 15 чел. - 15%, свыше 15 чел. - 20% тарифной ставки рабочего, назначенного бригадиром за фактически отработанное в качестве бригадира время. При руководстве звеном, соответственно, в размере 50 процентов от доплаты бригадиру. Доплаты бригадирам за руководство бригадой выплачиваются только при условии выполнения производственных заданий и высоком качестве работ.

Надбавки за разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом в соответствии с приказом Министерства энергетики Республики Беларусь «О перечнях профессий, должностей и категорий работников, которым выплачиваются надбавки за разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом» от 19.08.2003г. №118.

Устанавливают при необходимости работникам ежедневные надбавки к заработной плате за счет прибыли, остающейся в распоряжении организаций:

до размера нормы суточных при производстве работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства;

до размера нормы суточных при однодневных командировках, если работа носит разъездной характер или протекает в пути и если работник может ежедневно возвращаться к своему месту жительства.

В пределах экономии средств, направляемых на оплату труда, имеют право устанавливать следующие надбавки:

Надбавки за высокие творческие, производственные достижения в работе или за выполнение особо важных (срочных) работ руководителям, специалистам и другим служащим в размере до 50 % должностного оклада. При этом общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим не должна превышать пределов, установленных действующими нормативными документами Республики Беларусь.

Дифференцированные надбавки к тарифным ставкам рабочих за профессиональное мастерство в следующих размерах:

· для рабочих 3 разряда - 12 процентов;

· для рабочих 4 разряда - до 16 процентов;

· для рабочих 5 разряда - до 20 процентов;

· для рабочих 6 разряда - до 24 процентов;

· для рабочих 7 разряда - до 28 процентов;

• для рабочих 8 разряда - до 32 процентов соответствующей тарифной ставки.

Условия установления надбавок за профессиональное мастерство устанавливается в соответствии с «Порядком о выплате надбавок за профессиональное мастерство рабочим ДК ПУП «Гомельгорсвет».

Кроме того в ДК ПУП «Гомельгорсвет» за счет Фонда социального страхования производится оплата больничных листов по разным причинам - уход за ребенком, бытовая травма, пособие по беременности и родам и т.д.

Рассмотрим систему премирования основной категории рабочих. Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц из фонда заработной платы. Размер премии не должен превышать 30 процентов заработной платы по тарифным ставкам с отнесением на себестоимость продукции (работ, услуг). При начислении премий на основе тарифных ставок (окладов) учитываются доплаты к ним, выплачиваемые в соответствии с законодательством за результаты дополнительного труда, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер премии по сдельным расценкам выплачивается в размере до 30 % на основании актов выполненных работ.

Премирование производится при условии выполнения установленных показателей, выполнении нормированного задания, месячного баланса рабочего времени. Выплата премии осуществляется по результатам работы за фактически отработанное время. За работу в праздничные и выходные дни, сверхурочное время начисление премии производится на одинарную тарифную ставку. Начисленная сумма премии не выплачивается или уменьшается в случае наличия дисциплинарного взыскания или установления фактов различного рода нарушений трудовой и исполнительской дисциплины. Снижение размера или лишение премии полностью оформляется приказом на основании предложений руководителей структурных подразделений в соответствии с гл. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Дополнительно из прибыли (при наличии финансовых средств) оставшейся в распоряжении организации, выплачивать рабочим ДК ПУП «Гомельгорсвет» специальные виды премий:

создание и внедрение новых видов продукции, товаров, работ (услуг), новой техники и передовых технологий;

ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;

достижение призовых мест по итогам различного рода соревнований (по содержанию объектов благоустройства, художественной самодеятельности, спортивных достижений и др.);

за качественное и своевременное выполнение работ по подготовке к праздничным и торжественным мероприятиям и недопущение чрезвычайных ситуаций при их проведении;

выполнение мероприятий по охране труда, направленных на улучшение условий для безопасного труда работников, по снижению производственного травматизма, общей и профессиональной заболеваемости;

за экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов;

- другие виды премий и доплат по усмотрению руководителя организации и по согласованию с профсоюзным комитетом.

Многие из применяющихся ДК ПУП «Гомельгорсвет» форм индивидуального и коллективного стимулирования труда с помощью денежных вознаграждений хорошо зарекомендовали себя, обеспечили ожидаемую результативность.

Также в целях повышения материальной заинтересованности работников в ДК ПУП «Гомельгорсвет» используется система дополнительных стимулов:

дополнительные выплаты (рождение ребенка, свадьба, похороны) в размере 15 базовых величин;

помощь в обучении (учебный отпуск), помощь в оплате расходов на образование (20-100%);

дополнительный отпуск (рождение ребенка, свадьба, похороны);

предоставление денежного кредита и предоставление материальной помощи;

бесплатная вакцинация работников;

единовременное пособие при выходе на пенсию в размере 3 должностных окладов.

оплата новогодних детских подарков всем рабочим имеющим детей в возрасте до 14 лет.

Несмотря на то, что данная система не достаточна развита, при этом она включает факторы, относящиеся к социальной защите работников.

Все данные выплаты ДК ПУП «Гомельгорсвет» осуществляет за счет нераспределенной прибыли. Все эти мероприятия играют очень важную роль в мотивации сотрудников, так как люди получают не только материальное вознаграждение за свою работу, но и нематериальное поощрение, которое проявляется в заботе о них как о сотрудниках.

Рассмотрим, на основании вышеизложенного, порядок формирования заработной платы в ДК ПУП «Гомельгорсвет».

В ДК ПУП «Гомельгорсвет» предусмотрены следующие виды повышения тарифных ставок (окладов):

) по показателям, предусмотренным коллективным договором (за сложность, характер и ответственность работ) - до 100 %;

) согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 - до 50 %.

Ниже представлен пример расчета заработной платы электромонтера по эксплуатации распределительных сетей 5 разряда за декабрь 2012 г. (плановое время - 158,6 часа).

) Расчет тарифной ставки: Разряд по ЕТС - 5. Тарифный коэффициент по ЕТС - 1,73. Коэффициент повышения по технологическим видам работ - 1,3. Тарифная ставка - 877 560 р. (390 200˟1,73˟1,3).

) Размер повышения тарифной ставки: Повышение (за сложность, характер и ответственность работ) - 40%. Повышение согласно Декрету №29 - 50%. Итого тарифная ставка (оклад) - 1 667 364 р. (877 560˟1,9). Часовая тарифная ставка составляет 9889,47 р. (1 667 364/168,6, где 168,6 -расчетное среднемесячное количество часов в 2012 году).

) Расчет заработной платы по основному виду деятельности - текущее обслуживание сетей наружного освещения:

Оплата по тарифу - 9889,47˟158,6=1 568 470 р.

Надбавка за стаж (20% от тарифа) - 313 694 р.

Профмастерство (26% от тарифа) - 407 802 р.

Расширенная зона (50%, КТУ 1,0) - 784 235 р.

Оплата за работу в выходной день 24,0ч - 474 695 (9889,47˟24˟2) р.

Премия (30%) - 777 016 ((1 568 470+784 235+474 695/2)˟30%) р.

ИТОГО начислено: 4 325 912 р.

) Расчет по двум видам деятельности - текущее обслуживание сетей Нарежного освещения и оплата за работы, выполненные сторонним организациям (распределение приработка по процентовкам):

Оплата по тарифу (37,0 ч) - 9889,47˟37,0=365 910 р.

Надбавка за стаж (20% от тарифа) - 73 182 р.

Профмастерство (26% от тарифа) - 95 137 р.

Расширенная зона (50%, КТУ 1,0) - 182 955 р.

Оплата за работу в выходной день 24,0ч - 474 695 (9889,47˟24˟2) р.

Премия (30%) - 235 864 ((365 910+182 955+474 695/2)˟30%) р.

Заработная плата по процентовке (121,6ч) - 6 939 549 р.

ИТОГО начислено: 8 397 292 р.

Следовательно, можно сделать вывод, что организация системы оплаты труда в ДК ПУП «Гомельгорсвет» осуществляется посредством тарифной системы, действующей на территории Республики Беларусь. Кроме того, все остальные зарплатосоставляющие (доплаты, премии и т.д.) жестко регламентируются: процент премии - не выше 30%, персональные надбавки служащим - не более 20% к должностным окладам, доплаты за условия труда - в соответствии с законодательством Республики Беларусь и т.д.

С 1 января 2013 года внесены изменения в Положение об оплате труда работников организации: общая сумма средств, направленных на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов (стимулирующие выплаты), выплачиваемых работникам ДК ПУП «Гомельгорсвет», не должны превышать 80% суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством.

Следует отметить, что проведенный анализ организации оплаты труда в ДК ПУП «Гомельгорсвет» выявил, что в целом системы оплаты труда организовано на высоком уровне. Однако целесообразно оценить ее эффективность в разделе 2.3. дипломной работы.

2.3 Анализ эффективности оплаты труда работников ДК ПУП «Гомельгорсвет»

В состав общего фонда заработной платы включаются как расходы, относимые на себестоимость продукции (товаров, работ, услуг), так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли (таблица 2.12).

Таблица 12 - Источники формирования фонда заработной платы ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателей	Год						Темп роста, % или отклонение (+; -)
	2010		2011		2012		2011 к (от) 2010		2012 к (от) 2011
	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн.р.	уд. вес, %	сумма, млн.р.	уд. вес, %
1.Расходы на оплату труда в составе себестоимости продукции	2198	88,82	2292	84,67	4183	85,59	104,28	-4,15	182,50	0,92
В том числе фонд оплаты труда рабочих	1883,25	76,10	2078,89	76,80	3777,81	77,30	110,39	0,70	181,72	0,50
2.Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации	276,7	11,18	414,9	15,33	704	14,41	149,95	4,15	169,73	-0,92
3.Фонд заработной платы	2474,7	100	2706,9	100,00	4887,2	100,00	109,38	-	180,55	-

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Стимулирующая роль выплат на ДК ПУП «Гомельгорсвет» за счет чистой прибыли очень низкая, несмотря на тенденцию роста доли выплат из чистой прибыли в фонде заработной платы организации.

Данные таблицы 12 показывают, что наибольшую долю в формировании фонда заработной платы занимает та часть, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованные услуги. Доля выплат, за счет прибыли, остающейся в распоряжении унитарного предприятия на протяжении 2010-2012 годы снижается. Так в 2010 году на долю этих выплат приходилось 11,18 %, а в 2012 году 14,41 %. Очевидно, что доля расходов на оплату труда в составе себестоимости продукции очень высокая.

Проанализируем динамику фонда заработной платы основной категории персонала ‒рабочих (таблица 13).

Таблица 13 - Динамика фонда заработной платы рабочих в ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Год						Темп роста, % или отклонение(+;-)
	2010		2011		2012		2012 к (от) 2010		2012 к (от) 2011
	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн.р.	уд. вес, %	сумма, млн.р.	уд. вес, %
Рабочие	2081,2	84,10	2271,9	83,93	4188,33	85,70	201,25	1,60	184,35	1,77
Всего фонд заработной платы	2474,7	100,00	2706,9	100,00	4887,2	100,00	197,49	-	180,55	-

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

На основании данных таблицы 13 можно сделать вывод, что заработная рабочих в структуре фонда заработной платы занимает наибольший удельный вес (85,7 %). Ее доля в 2012 году по сравнению с 2010 годом, несколько увеличилась (на 0,1,6 %). В 2012 году по сравнению с 2011 годом снова отмечено увеличение фонда заработной платы рабочих в общем объеме фонда заработной платы.

Рисунок 5 - Структура фонда заработной платы по категориям персонала за 2010-2012 гг.

Источник: собственная разработка

Далее проанализируем динамику средней заработной платы в целом по организации и отдельным категориям персонала (таблица 14).

Таблица 14 - Динамика средней заработной платы рабочих ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателей	Фонд заработной платы работников списочного состава по годам, млн р.			Численность работников, по годам чел.			Среднемесячная заработная плата по годам, млн р.			Темп роста среднемесячной заработной платы, %, 2012 к 2010
	2010	2011	2012	2010	2011	2012	2010	2011	2012
Промышленно-производственный персонал	2465	2696,17	4871	130	122	110	1,58	1,842	3,69	233,54
Из него:
рабочие	1687	1866	2925	93	88	75	1,512	1,767	3,25	214,95
служащие	897	917	1946	37	34	35	2,02	2,247	4,63	229,37
из них:
руководители	336	442	934,56	13	13	15	2,156	2,833	5,192	240,82
Специалисты	510	502	1011	22	21	20	1,93	1,994	4,214	218,34
Персонал неосновной деятельности	19,4	10,73	16,2	2	1	1	0,808	0,894	1,35	167,08
Всего:	2484,392	2706,9	4887,2	132	123	111	1,554	1,82	3,669	236,10

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Как видно из данных таблицы 14 в 2012 году по сравнению с 2010 годом произошло увеличение среднемесячной заработной платы в целом по организации на 136,1% что правомерно в условиях дефицита и высокой текучести этой категории работников. А вот заработная плата рабочих увеличилась всего лишь на 133,54%. Однако, данная динамика не является положительной, так как результаты деятельности данной организации в большей степени зависят от усилий рабочих и их заинтересованности к эффективному труду, что в значительной степени определяется стимулирующей функцией заработной платы.

Проанализируем далее динамику соотношения средней заработной платы в ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 годы (таблица 15).

Таблица 15 - Динамика соотношения средней заработной платы различных категорий персонала в ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Категория персонала	Год						Отклонение (+; -)
	2010		2011
	среднемесячная заработная плата, млн р.	соотношение со средней заработной платой по организации, %	среднемесячная заработная плата, млн р.	соотношение со средней заработной платой по организации, %	среднемесячная заработная плата, млн р.	соотношение со средней заработной платой по организации, %
В среднем по организации в том числе:	1,580	100	1,842	100	3,69	100	-
-рабочие	1,512	95,69	1,767	95,95	3,25	88,08	-7,61
-служащие, в т.ч.:	2,020	127,84	2,247	122,01	4,63	125,56	-2,27
а) руководители	2,156	136,44	2,833	153,83	5,19	140,70	4,26
б) специалисты	1,930	122,14	1,994	108,27	4,21	114,21	-7,93

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Таким образом, как видно из данных таблицы 15 в ДК ПУП «Гомельгорсвет» наблюдается различная динамика заработной платы по категориям работников, что обусловила соответствующие изменения в соотношениях уровней их оплаты труда. Заработная плата рабочих в 2012 году составила 88,08 % от среднего уровня по организации, тогда как в 2010 году она составляла 95,69 %., а в 2011 году 95,95 %.

Далее сравним уровень среднемесячной заработной платы со среднеотраслевыми, среднеобластными и среднереспубликанскими данными (таблица 16).

Таблица 16 - Уровень и дифференциация заработной платы рабочих в ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Год			Темп роста, %
	2010	2011	2012	2011 к 2010	2012 к 2011	2012 к 2010
1.Средняя заработная плата: - в среднем по унитарному предприятию в том числе:	1,58	1,84	3,69	116,55	200,36	233,53
- рабочие	1,51	1,77	3,25	116,87	183,93	214,95
- в среднем по отрасли	1,04	1,66	2,99	159,62	180,12	287,50
- в среднем по городу Гомелю	1,15	1,79	3,59	155,65	200,56	312,17
- в среднем по республике	1,22	1,89	3,74	154,92	197,88	306,56

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Данные таблицы 16 свидетельствуют о том, что в организации в 2010-2012 годы имел место относительно высокий уровень заработной платы рабочих. В 2010 году уровень заработной платы рабочих (1,51 млн р.) был выше, чем в среднем по городу (1,15 млн р.), по отрасли (1,04 млн р.), и выше чем в среднем по республике (1,22 тыс.руб.). В 2012 году уровень заработной платы рабочих (3,25 млн р.) был немного ниже, чем в среднем по республике (3,74 млн р.) и в среднем по городу Гомелю (3,74 млн р.), но значительно выше, чем в среднем по отрасли (2,99 млн р.). При этом наблюдается интенсивный рост номинальной заработной платы. Темп роста заработной платы рабочих в 2012 году по сравнению с 2010 годом составил 114,95 %, что ниже среднеотраслевого ее роста (187,5 %).

Таким образом, проведенный анализ выявил, что заработная плата в ДК ПУП «Гомельгорсвет» достаточна, чтобы выполнять не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости оказываемых услуг и уменьшению прибыли.

Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста производительности трудах проценту роста средней заработной платы.

Для оценки производительности труда рабочих составим таблицу 17.

Таблица 17 - Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы рабочих в ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Показатели	Годы			Темп роста, %
	2010	2011	2012	2011. к 2010	2012. к 2011	2012 .к 2010
1. Объем оказанных услуг, млн р.	6051	7270	11799	123,33	158,10	194,99
2.Фонд заработной платы рабочих, млн р.	1687	1866	2925	110,61	156,75	173,38
3.Среднесписочная численность рабочих, чел.	93	88	75	94,62	85,23	80,65
4.Среднегодовая выработка (производительность труда, млн р./чел	65,06	82,61	157,32	126,97	185,50	241,79
5.Среднемесячная зарплата одного рабочего, млн р.	1,51	1,77	3,25	116,90	183,92	215,00
6.Индекс изменения среднего заработка рабочих	-	1,17	1,84	-	-	-
7.Индекс производительности труда	-	1,27	1,91	-	-	-
8.Коэффициент опережения темпа роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы	-	-	-	1,08-	1,04-	-
9.Экономия (-) / перерасход (+) фонда заработной платы, млн р.	-	-155,26	-32,8	-	-	-

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Исходя из данных таблицы 17, можно отметить увеличение среднегодовой выработки за 2010-2012 годы на 141,79 % и увеличение среднегодовой заработной платы одного рабочего 115,0 %. Рост среднегодовой выработки вызван повышенной интенсивностью труда рабочих, а также увеличением среднего числа дней работы. Из приведенных в таблице 17 данных видно, что темп роста производительности труда опережает темп роста номинальной заработной платы. Таким образом, в результате опережающего роста производительности труда над его оплатой, ДК ПУП «Гомельгорсвет» в 2011 году получила 155,26 млн р. относительной экономии фонда заработной платы, а в 2012 году сумма экономии составила 32,8 млн р. Это свидетельствует об эффективности действующей в организации системы мотивации и стимулирования рабочих.

В завершении данного параграфа определим динамику отдачи средств в оплату труда (таблица 18).

Таблица 18 - Динамика отдачи средств в оплату труда рабочих в ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателей	Год			Темп роста, %		Отклонение (+;-)
	2010	2011	2012	2011 2010	2012 к 2011	2011 к 2010	2012 к 2011
1. Фонд заработной платы рабочих, млн р.	1687	1866	2925	173,38	156,75	1238	1059
2. Объем произведенной продукции, работ, услуг, млн р.	6051	7463	11799	194,99	158,10	5748	4336
3. Прибыль от реализации, млн р.	744	687	1585	213,04	230,71	841	898
4. Отдача средств оплаты труда измеренная:
4.1 произведенными работами, р.	3,59	4,00	4,03	112,46	100,86	0,45	0,034
4.2 прибылью от реализации, р.	0,44	0,37	0,54	122,87	147,18	0,10	0,174

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Таким образом, как видно из данных таблицы 18,что зарплатоотдача увеличивается на протяжении анализируемого периода. Однако необходимо отметить, что в 2012 году по сравнению с 2010 годом отдача средств оплаты труда измеренная прибылью от реализации увеличилась более высокими темпами (147,18 %), чем отдача средств оплаты труда измеренная произведенными работами (100,86 %). В 2012 году по сравнению с 2011 годом наблюдается обратная динамика. Также следует отметить, что уровень отдачи средств в оплату труда в ДК ПУП «Гомельгорсвет» достаточен, что свидетельствует об эффективной системе мотивации и стимулирования в организации, так как организация тратить на оплату труда больше средств, чем получает доходов.

Таким образом, проведенный анализ системы оплаты труда рабочих ДК ПУП «Гомельгорсвет» показал, что в целом системы оплаты труда находиться на достаточно высоком уровне. Об этом свидетельствует опережающий рост производительности труда, над темпом роста среднемесячной заработной платы, также следует отметить и высокие темпы роста прибыли на 1 рубль фонда заработной платы.

Однако отрицательным в системе оплаты труда рабочих является отсутствие конкретных показателей и размеров премирования для рабочих. Поэтому на основе проведенного анализа необходимо разработать основные направления совершенствования системы премирования в ДК ПУП «Гомельгорсвет».

3. Основные направления совершенствования организации заработной платы в ДК ПУП «Гомельгорсвет»

3.1 Основные направления совершенствования организации заработной платы в ДК ПУП «Гомельгорсвет»

На основании проведенного анализа можно выделить основные направления разработки мероприятий, проведение которых позволит реализовать выявленные в процессе анализа резервы совершенствования оплаты труда основной категории рабочих ДК ПУП «Гомельгорсвет»:

1. Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой - надбавок, доплат и премиальных и других выплат.

Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы, за счет сокращения выплат компенсирующего характера в части доплат за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, не предусмотренные графиком работ, за неотработанное время, связанных с оплатой целодневных и внутрисистемных простоев по вине нанимателя.

Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников. Проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции. Обеспечение повышения размера доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий как: совершенствование нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда; тщательного анализа и пересмотра (других) выплат за выполненную работу и отработанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие), повышение требований к условиям их установления. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения; пересмотра систем премирования работников предприятия. Для совершенствования состава заработной платы в унитарном предприятии должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.

. Пересмотренные системы премирования рабочих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность работы унитарного предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, объёмов реализации услуг, а также выполнение унитарным предприятием в целом планов и договорных обязательств по поставкам продукции, повышению её качества, росту производительности труда, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей.

В основу премирования должны быть заложены базовые принципы:

«упреждающий принцип». Показатели и условия премирования работников предприятия, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками. Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы.

принцип динамичности. Именно он усиливает стимулирующую роль всей системы оплата труда на унитарном предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования;

принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий;

четвёртый принцип - увязка оперативных и стратегических целей унитарного предприятия;

Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы - не реже, чем один раз в полугодие.

. Для рабочих ДК ПУП «Гомельгорсвет» необходимо ввести использование индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг, смысл которой сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе.

. Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.

Следует отметить, что во всех случаях совершенствования оплаты труда в рабочих ДК ПУП «Гомельгорсвет» необходимо соблюдать пропорциональность темпов роста оплаты труда и темпов роста производительности труда для того, чтобы не допустить превышения роста заработной платы над ростом производительности труда. Поэтому проведение предложенных мероприятий должно осуществляться только после проведения экономического анализа и определения экономической эффективности рассматриваемых мероприятий.

Таким образом, совершенствование системы оплаты труда рабочих в ДК ПУП «Гомельгорсвет» должно стать действенным элементом повышения эффективности работы унитарного предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

3.2 Расчет эффективности мероприятий по совершенствования организации заработной платы

Одним из основных направлений повышения производительности труда в организациях является усиление мотивации труда, важнейшим фактором проявления которой служит оплата труда работников организации. В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций при проведении работы по совершенствованию оплаты труда, усилению взаимосвязи заработной платы с конечными результатами Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь постановлением от 5.03.2012 г. № 33 утвердило Рекомендации по оценке взаимосвязи динамики производительности труда и заработной платы в организациях, а также рекомендовало их использовать коммерческим организациям в целях совершенствования механизма взаимосвязи тарифной и премиальной систем оплаты труда с производительностью труда. Реализация механизма взаимосвязи производительности труда и заработной платы выражается в увеличении объемов производства на основе роста коллективной и индивидуальной производительности труда при соблюдении экономии как трудовых, так и материальных затрат и повышении эффективности хозяйствования. Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы ведущая роль в повышении производительности труда принадлежит формам и системам оплаты труда, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между производительностью труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в конечные результаты производства. Исходя из этого, рекомендуется ряд систем оплаты труда, которые могут быть применены в организациях в зависимости от сложившихся организационно-технических условий деятельности организации, качества применяемых норм труда и других факторов, влияющих на повышение производительности труда.

На ДК ПУП «Гомельгорсвет» существует система премирования работников за экономию материальных ресурсов предприятия. Данное положение ввелось в целях повышения материальной заинтересованности работников в снижении себестоимости материальных ценностей, оптимизации экономических взаимоотношений с предприятиями - поставщиками комплектующих изделий и материалов, недопущения роста издержек производства и поддержания необходимого возобновления процесса производства по уровню оборотных средств. Однако по данному положению премируются только служащие организации. Однако, по нашему мнению рабочие вносят также значительный вклад в экономию материальных ресурсов предприятии. В таблице 19 приведены показатели по премированию за экономию материальных ресурсов рабочими.

Таблица 19 - Показатели и размеры коэффициентов премиальной оплаты труда рабочих

Процент экономии в натуральном выражении	Премия по объему, коэффициент
1	2
100	0,1
105	0,12
110	0,15
115	0,18
120	0,21
125	0,24
130	0,27

Источник: собственная разработка

У рабочих бригады по обслуживанию и ремонту электрических сетей существует базовый оклад в среднем 2 400 000 р., который и является расчетным. На отчетный период работнику назначается план экономии материальных ресурсов, а по результатам периода производится расчет.

Рассчитаем эффективность предложенного мероприятия.

Показатели экономии ресурсов приведены в таблице 20.

Таблица 20 - Показатели выполнения плана рабочими

Сотрудники	Процент экономии в натуральном выражении	Процент снижения себестоимости к уровню предыдущего года
1	100	100
2	105	110
3	110	115
4	115	110
5	120	115
6	125	115
7	130	110

Источник: собственная разработка

При переводе процента перевыполнения плана в коэффициент получим следующие данные, приведенные в таблице 21.

Таблица 21 - Размеры коэффициентов премиальной оплаты труда работников ДК ПУП «Гомельгорсвет»

Сотрудники	Премия по объему, коэффициент	Премия от экономии ресурсов	Сумма премии работников, в денежном измерении
1	0,01	0,1	720000
2	0,15	0,12	888000
3	0,18	0,15	792000
4	0,21	0,12	1104000
5	0,24	0,15	1440000
6	0,27	0,15	1296000
7	0,3	0,1	1320000

Источник: собственная разработка

оплата труд бухгалтерский отчетность

При невыполнении одного из показателей премия по нему не начисляется. Общий размер премиальной оплаты определяется суммированием размера премии за каждый выполненный показатель. Премия начисляется и выплачивается по итогам работы за месяц. Данная методика оплаты труда позволит с одной стороны снять сезонные колебания, с другой достигнуть поставленных целей.

Премия за превышение насчитывается от оклада сотрудника.

Оклад одного электромонтера ДК ПУП «Гомельгорсвет» составляет 2400000. Рассчитаем премию для первого сотрудника:

ПР=(OK *KФ1) +(OK *KФ2) +(OK *KФ3) … .(13)

ОК - оклад одного рабочего;

КФ - коэффициент премиальной оплаты.

ПР=(2400000 * 0,1) + (2400000 * 0,1) + (2400000 * 0,1) =7200000

Аналогичным образом рассчитаем для всех сотрудников, перечисленных в таблице 21.

В результате предложенной новых системы премирования, обеспечивающих взаимосвязь заработной платы и экономии материальных ресурсов, произойдет не только снижение себестоимости оказываемых услуг, но и произойдет увеличение выручки за снижения цены услуг и повышения конкурентоспособности ДК ПУП «Гомельгорсвет».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Дипломная работа по выбранной теме актуальна, так как правильная организация системы оплаты труда работников организации обеспечивает наиболее эффективное использование трудовых, материальных и финансовых ресурсов, способствует такому сочетанию людей и техники в едином производственном процессе, при котором работа организации является оперативной и эффективной. В первом разделе данной дипломной работы описываются сущность и содержание организации оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования. На основе современной методической литературы приведены существующие системы и формы оплаты труда, действующие в Республике Беларусь, рассмотрена методика анализа систем оплаты труда и эффективности использования фонда заработной платы.

Во втором разделе дипломной работы была дана краткая технико-экономическая характеристика ДК ПУП «Гомельгорсвет», а также проведен анализ основных финансово-экономических показателей работы за 2010-2012 годы. В течение анализируемого периода ДК ПУП «Гомельгорсвет» обеспечивает ежегодный рост оказанных услуг. Увеличение затрат на 1 рубль оказанных услуг связано с увеличением стоимости материальных затрат, заработной платы и суммы амортизации. Превышение темпов роста реализованной продукции над темпами роста затрат связано с эффективной политикой организации по сокращению расходов. В результате проведенных исследований эффективности действующей системы оплаты труда можно сделать следующие выводы и предложения:

. Оплата труда работающих в ДК ПУП «Гомельгорсвет» организована на основе Единой тарифной сетки в соответствии и тарифной ставки первого разряда, установленной в организации в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческим организациями, утвержденной Постановлением Министерства труда и соцзащиты Р и корректируемой на рост объемов производства в сопоставимых условиях.

Организация системы оплаты труда в ДК ПУП «Гомельгорсвет» осуществляется посредством тарифной системы, действующей на территории Республики Беларусь. Кроме того, все остальные зарплатосоставляющие (доплаты, премии и т.д.) жестко регламентируются: процент премии - не выше 30%, персональные надбавки служащим - не более 20% к должностным окладам, доплаты за условия труда - в соответствии с законодательством Республики Беларусь и т.д. Основной системой оплаты труда, применяемой в ДК ПУП «Гомельгорсвет», являются повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Рабочие, для которых формой оплаты труда является сдельно-премиальная, являются рабочими основной деятельности основных производящие работы и услуги в соответствии с утвержденными сдельными расценками, рассчитанными на основании часовой тарифной ставки соответствующего разряда и нормой времени на производство работ, утвержденных Типовыми отраслевыми нормативами.

. Фонд заработной платы работников ДК ПУП «Гомельгорсвет» по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый на себестоимость продукции, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Наибольший удельный вес в составе заработной платы занимают выплаты, включаемые в расходы производства. Доля расходов на оплату труда в составе себестоимости продукции в фонде оплаты труда составила в 2011 году 84,67 %, в 2010 году 88,82 %. Также необходимо отметить, что наблюдается ее снижение, и соответственно увеличение суммы, и уровня выплат за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации. Очевидно, что доля расходов на оплату труда в составе себестоимости продукции очень высокая. Темп роста производительности труда опережает темп роста реальной заработной платы. Таким образом, в результате опережающего роста производительности труда над его оплатой, организация в 2011 году получила экономию фонда заработной платы, что свидетельствует об эффективности действующей в организации системы мотивации и стимулирования работников. Однако необходимо отметить, что отдача средств оплаты труда измеренная прибылью от реализации увеличилась более низкими темпами (108,13%), чем отдача средств оплаты труда измеренная произведенными работами (112,76%). На основании проведенного анализа эффективности действующей системы оплаты труда в ДК ПУП «Гомельгорсвет», в третьем разделе дипломной работы были рассмотрены основные направления совершенствования стимулирования оплаты труда исследуемой организации.

По результатам проведенного анализа оплаты труда в ДК ПУП «Гомельгорсвет» можно предложить следующие мероприятия, направленные на совершенствование организации труда:

для рабочих применение системы тарифных ставок с нарастающим итогом;

внедрение системы премирования за экономию материальных ресурсов.

Рассмотрим вышеперечисленные направления более подробно.

Экономический эффект от внедрения данного мероприятия достигается только при условии выполнения плана, который связан с повышением тарифной части заработной платы работников и, следовательно, соответствующих премий и доплат. Если же план не выполняется, тарифный фонд работников снижается.

В результате предложенных мероприятий по оплате труда, обеспечивающих взаимосвязь заработной платы и производительности труда, обеспечат не только увеличение объемов производства на основе коллективной и индивидуальной производительности труда, но и изменение уровня оплаты труда в зависимости от коллективных и индивидуальных результатов труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеева, А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : учеб. / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев. М. :Финансы и статистика, 2011. - 398 с.

. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учеб. для студентов экон. вузов / В.И. Стражев [ и др.] ; под общей ред. В.И. Стражев. - Минск: Выш. шк., 2009. - 159 с.

. Андреев, В.П. Каждому по труду (бестарифная система оплаты труда) / В.П. Андреев // Экономика и учет труда. - 2012. - №1. - С.37-43.

4. Афитов, Э.А. Планирование на предприятия: Учеб. пособие - М.: Высшая школа, 2005. - 376с.

. Белкин, В.Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. - 2009. - № 1. С.101-104.

6. Бобков, В.О. Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и коллективно-договорного регулирования //Проблемы теории и практики управления.- 2009. - N 6. - С.41-46.

. Вахрушина, М.А. Управленческий анализ / М.А. Вахрушина. - М.: Емега - Л; 2011. - 432с.

8. Владимирова, Л.П. Экономика труда: учеб. пособие - М.: Издательский дом «Дашков и К», 2000. - 220 с.

9. Вострикова, Л.А. Методы анализа заработной платы // Справочник экономиста. - №5. - 2009. - с. 12-15.

10. Гейц, И.В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики - М.: Дело и Сервис, 2008. - 312 с.

. Гейц, И.В. Заработная плата: рассчитываем правильно: методическое пособие -М.: Дело и Сервис, 2011. - 349 с.

. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. пособие - М.: Норма, 2009. - 447 с.

. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М.Генкин. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2011. - 346 с.

14. Герасименко, А.К. Отпустить зарплату // Экономическая газета. - 2009. - №12. - С.12.

15. Герасимов, А.А. Организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с результатами труда и производства (на примере предприятий машиностроения) - Саратов : Саратовский ГТУ, 2007. - 20 с.

. Гинзбург, А.И. Экономический анализ : учеб. пособие / Гинзбург А.И - СПб: Питер пресс, 2008. - 527 с.

. Гитляровская, Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Т. Гитляровская, Д.В. Лысенко, Д.А. Ендовицкая- М.: Проспект: Велби, 2009. - 398 с.

18. Гнездовский Ю.А. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд. - 2010. - № 2. - С.93-95.

. Давыдов, А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике: учеб. пособие / А.В. Давыдов - Новосибирск, 2008. - 211с.

. Директива Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь» // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2011.

. Долинина, Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Т.Н. Долинина -М.: Изд-во Гревцова, 2011. - 429 с.

22. Елисеева, Т.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Т.П. Елисеева. - Минск : Вышэйшая школа, 2010. - 549с.

. Ермолович, Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности : учеб. пособие для вузов / Л.Л. Ермолович. - М. : Современная школа, 2010. - 800 с.

24. Жуков, А.Д. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Теории и практики управления.- 2008. - N 5. - С.58-63.

25. Матусевич В.И. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации: учеб. пособие / В.И. Матусевич- Мн.: НИИ труда, 2008. -459с.

26. Морозова, Н.Н. Выявление резервов и методика их расчета в курсе «Анализ хозяйственной деятельности»: учеб. -метод. материалы / Н.Н. Морозова. - Могилев: МГУ им. А.А. Кулешова, 2011. - 76 с.

27. Нехорошева, Л.Н. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева - Мн: Высшая школа, 2008. - 384 с.

28. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли <file:///C:\Documents%20and%20Settings\Администратор\Рабочий%20стол\Входящие\Net\m159\>: учеб. пособие / Кобец Е.А., Корсаков М.Н. - М.: Таганрок, - 2010. - 384 с.

. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23 марта 2009 года № 40 «Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2009.

30. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июля 2011 г. № 67 «Об утверждении Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения» // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2011.

. Постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 15 июля 2011 г. № 956 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь и признании утратившими силу отдельных постановлений и структурного элемента постановления Правительства Республики Беларусь» / КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2011.

. Постановление Национального статистического комитета Республики Беларусь 03.05.2010 № 45 «Об утверждении формы государственной статистической отчетности 6-т «Отчет о составе фонда заработной платы и прочих выплат» и указаний по ее заполнению» // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2011.

. Практикум по анализу хозяйственной деятельности промышленных предприятий: Учебное пособие / Под общ. ред. Н.А. Русак. - Минск: Вышэйшая школа, 2010. - 232с.

. Регулирование оплаты труда: методологические основы и направления совершенствования / С.Н. Лебедева // Белорусский экономический журнал. - 2012. - №3. - c.81-90.

35. Русак, Е.С. Экономика предприятия: учеб. пособие - Минск: Академия управления при Президенте Республики. Беларусь, 2009. - 322 с.

36. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : учеб. пособие для вузов / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 352 с.

. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : учеб. пособие / Г.В. Савицкая. - М.: Новое знание, 2010. - 485 с.

. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник для вузов / Г.В. Савицкая. - М.: Новое знание, 2009. - 293 с.

. Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учеб. пособие / В.И. Стражев. - Минск : Вышэйшая школа, 2010. - 356с.

40. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала: учеб. пособие / Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. - М.: Вершина, 2005. - 759с.

41. Скрипченко, Д.Г. Тарифная система оплаты труда и ее применение // Экономика. Финансы. Управление. - 2008. - № 3. - С.34-41.

. Скрипченко, Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования: учеб. пособие / Д.Г. Скрипченко - Мн.: Алмафея, 2009. - 312 с.

. Скрипченко, Д.Г. Правовые основы регулирования оплаты труда / Д.Г. Скрипченко //Экономика Финансы Управление. - 2011. - № 11. - С. 36-41.

. Соболевская, А.Д. Роль заработной платы в рыночной экономике / А.Д. Соболевская // Мировая экономика и международные отношения. - 2009. - N12. - С.49-54

45. Трудовой кодекс Республики Беларусь: - Мн., Светоч, 2011. - 213с.

. Турецкий, Б.К. Нетрадиционные системы оплаты труда / Б.К. Турецкий //Экономика Финансы Управление. - 2011. - № 5. - С.30- 34.

. Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2011.

. Фильев, В.И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. / В.И. Фильев // Управление Персоналом. - 2012. - N 7. - С.78-95.

. Экономика организации: учеб. пособие / Е.В. Арсенова, Я.Д., Балыков, И.В. Корнеева. - Мн.: Высшая школа, 2009 г. - 618 с.

Экономика труда: пособие для студентов специальностей 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии» и 1-26 02 02 «Менеджмент» / авт.-сост.: Т.В. Гасанова [и др.]. - Гомель: учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2010.-112

Похожие работы на - Формы и системы заработной платы основной категории работников организации: анализ эффективности и пути совершенствования (на материалах ДК ПУП 'Гомельгорсвет')

Оплата труда работников организации : анализ и пути повышения эффективности...

СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе
Формы и системы заработной платы

СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе
Учет и анализ формирования и исследования фонда заработной платы ОАО...

СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе
Анализ фонда заработной платы в ОАО "Купалинка"

СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе
Оценка фонда заработной платы

СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе
Заработная плата на предприятиях угольной промышленности

СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе
Организация заработной платы на торговом предприятии ООО "Элита-98"

СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе

Другие дипломные работы по бухгалтерскому учету