Повышение эффективности использования и планирования фонда заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо

Повышение эффективности использования и планирования фонда заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо

Содержание

Введение

Концепция организации заработной платы в Республике Беларусь в современных условиях

1.1 Основные принципы организации заработной платы и сущность тарифной системы

.2 Формы и системы оплаты труда работников заготовительной организации

2 Оценка влияния эффективности использования труда и фонда заработной платы на финансовые результаты Речицкого райпо

2.1 Краткая социально-экономическая характеристика района деятельности Речицкого райпо

.2 Анализ динамики, использования фонда заработной платы и оценка его структуры

.3 Оценка влияния фонда заработной платы и эффективности использования труда работников на конечные финансовые результаты Речицкого райпо

3 Резервы и пути повышения эффективности использования и планирования фонда заработной платы Речицкого райпо с целью увеличения его конечных результатов хозяйственной деятельности

3.1 Направления совершенствования планирования фонда заработной платы с целью усиления материального стимулирования роста эффективности Речицкого райпо

.2 Резервы и пути повышения эффективности использования фонда заработной платы в заготовительной отрасли

Заключение

Список использованных источников

Введение

В условиях экономической трансформации актуализируются вопросы, связанные с эффективностью использования всех видов ресурсов, в том числе трудовых, определение направлений роста основных результирующих показателей по труду и заработной плате имеет важное практическое значение для субъектов хозяйствования.

Роль анализа показателей по труду и заработной плате в современных условиях хозяйствования велика, так как он является элементом управления и направлен на повышение эффективности использования персонала, экономию затрат и ресурсов живого труда. Из всех видов ресурсов затраты труда являются наиболее динамичными, т.е. способными к уменьшению и сокращению. Их уменьшение одновременно приводит к снижению и других видов производственных ресурсов (топлива, электроэнергии и т.д.). В результате значительно снижается себестоимость продукции, даже при невысокой доле затрат по оплате труда. Одновременно, организация, добившаяся сокращения затрат живого труда может получить дополнительный доход за счет увеличения объема производства на основе той же материально-технической базы. По этому актуальность темы не вызывает сомнения.

Рыночные отношения требуют от хозяйствующих субъектов наиболее эффективного использования имеющихся в их распоряжении материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Из всех ресурсов организации особое место принадлежит трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены в организации ее персоналом.

Для заготовительных организаций особо актуальным является вопрос о наиболее эффективном использовании трудовых ресурсов.

Существенно повысить эффективность использования трудовых ресурсов - значит привести в действие имеющиеся резервы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы одного работника, сократить долю аппарата управления в общей численности работников. Западные бизнесмены давно убедились в том, что вложения в человека (расходы на повышение квалификации, на здравоохранение, досуг и отдых за счёт фирмы) увеличивают доходы и повышают конкурентоспособность организации. Рациональное использование трудовых ресурсов относится к числу важных задач, особенно в новых условиях хозяйствования. Успешность выполнения плана производства в организациях промышленности во многом зависят от численности работников, качества их работы, квалификации и опыта, организации труда.

Одним из факторов повышения результативности заготовительной деятельности является повышение эффективности оплаты труда работников. Данная тема является особенно актуальной на современном этапе развития экономики, когда во многих организациях рост средней заработной платы превышает рост выработки, что характеризует неэффективное использование средств на оплату труда.

Вопросам, касающихся заработной платы, придается особое значение в рамках Государственной программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006 - 2010 годы, в которой предусмотрено повышение уровня благосостояния населения и первостепенная роль в реализации данного положения принадлежит именно заработной плате /14/.

Целью данной дипломной работы является поиск путей и резервов повышения эффективности использования и планирования фонда заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо с целью увеличения его конечных результатов хозяйственно деятельности.

В дипломной работе поставлены и решены следующие задачи:

· изучены основные принципы организации заработной платы и сущность тарифной системы;

· раскрыты формы и системы оплаты труда работников организации;

·        рассмотрена роль фонда заработной платы в обеспечении усиления роли материального стимулирования в увеличении конечных результатов хозяйственной деятельности заготовительной отрасли;

· рассмотрена краткая социально-экономическая характеристика района и объемов деятельности Речицкого райпо;

·        проведен анализ динамики, использования фонда заработной платы и оценка его структуры;

·        дана оценка влияния фонда заработной платы и эффективности использования труда работников на конечные финансовые результаты Речицкого райпо;

· разработаны направления совершенствования планирования фонда заработной платы с целью усиления материального стимулирования роста эффективности Речицкого райпо;

·        выявлены резервы и пути повышения эффективности использования фонда заработной платы в заготовительной отрасли.

В качестве объекта исследования выступает хозяйственно-финансовая деятельность заготовительной отрасли Речицкого райпо. Предметом исследования является фонд заработной платы.

Данная работа выполнена с использованием статистической и бухгалтерской отчетности Речицкого райпо, период исследования 2007-2009 годы.

Методологической основой дипломной работы является диалектический метод исследования, то есть все явления и процессы изучаются во взаимной связи, взаимообусловленности и движении. При написании дипломной работы использовались также такие методы как анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математические и другие методы.

Анализ - это мысленное разделение изучаемого явления на составляющие части и исследование каждой из этих частей отдельно. Путем синтеза воссоздается целостная картина. Посредством индукции обеспечивается переход от изучения единичных факторов к общим положениям и выводам. Дедукция же делает возможным переход от наиболее общих выводов к относительно частным.

Экономико-математический метод позволяет определить причины изменения экономических явлений, их закономерность, а также прогнозировать экономические процессы.

Дипломная работа состоит из введения, заключения, трех глав, списка использованной литературы, а также приложений.

При написании дипломной работы использовались: материалы периодической печати; нормативно-законодательные акты государства по вопросам регулирования деятельности заготовительной организации; учебники, монографии и лекции известных экономистов в области экономики труда и сферы товарного обращения.

Наиболее известными учеными, занимающимися исследованием показателей по труду и заработной плате являются: Мисникова Л. В., Лебедева С. Н., Фридман А.М, Кравченко Л.И., Головачев А.С. и др. Например, Мисникова Л.В. в своих трудах раскрывает сущность и показатели по труду и заработной плате, Фридман А.М. - методику анализа показателей по труду и заработной плате работников организации, Кравченко Л.И. раскрыла в своей работе направления совершенствования показателей по труду работников орагнизации, а так же некоторые направления подходят и для заготовительной отрасли.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. В первой главе дипломной работы изучена роль, показатели и значение труда и заработной платы работников заготовительной организации. Во второй главе проведен анализ показателей по труду и заработной плате заготовительных работников Речицкого РАЙПО, а так же факторов влияющих на них. Третья глава раскрывает основные направления улучшения показателей по труду и заработной плате заготовительных работников Речицкого РАЙПО.

Дипломная работа включает 71 страница печатного текста, 23 таблицы и 3 рисунка, 17 приложений. Список используемых источников составляет 20 источников.

1. Концепция организации заработной платы в Республике Беларусь в современных условиях

1.1 Основные принципы организации заработной платы и сущность тарифной системы

На сегодняшний день проблема оплаты труда является ключевой в мотивационном процессе. Она включает в себя три основных момента. Во-первых, заработная плата должна обеспечивать работнику нормальный уровень жизни. Во-вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их трудового вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Таким образом, оплата труда призвана выполнять три основные функции: воспроизводственную, распределительную и стимулирующую [5, с 109].

Важнейшим элементом организации заработной платы субъекта хозяйствования является применение адекватных условиям хозяйственной деятельности форм и систем заработной платы, которые должны обеспечить ощутимую связь размеров заработка с результатом труда.

Воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Рыночная модель организации заработной платы предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным или акционерным владельцем организации) и наемным работником в обеспечении ее действия. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы организации, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком объеме нужно производить, по какой цене и кому продавать и др. Наемный работник же отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от того, каковы результаты деятельности организации в целом. Таким образом, в рыночной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Но это не означает, что интересы организации (собственника средств производства) и общества (государства) не оказывают влияния на организацию заработной платы. Просто в рыночной экономике они не носят такого самодовлеющего характера, как при централизованно регулируемой директивной экономике.

Через личные результаты, через увеличение получаемой заработной платы работник способствует и укреплению конкурентоспособности организации, на котором он работает, и укреплению экономики страны в целом /17, с. 32/.

На практике денежная заработная плата складывается из двух частей: фонд заработной платы и фонд материального поощрения. Первая часть представляет собой затраты производства и входит в себестоимость, вторая формируется главным образом за счет отчислений от прибыли организации. Значит, денежная заработная плата является функцией от эффективности производства и зависит от прибыли. В фонд заработной платы включается оплата труда по тарифным ставкам и окладам работников, а также премии, выплачиваемые за счет фонда заработной платы. В этот фонд не входят:

средства из фонда материального поощрения, а также из фонда премирования

за создание и внедрение новой техники и из других специальных премиальных фондов.

Все эти методологические положения позволяют дать определения ряду понятий, связанных с оплатой труда.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всей организации. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.

Реальная заработная плата - объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей -товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи.

Индекс реальной заработной платы определяется путем деления индекса начисленной среднемесячной номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.

Если для нанимателя заработная плата - одна из статей затрат, экономия на которых способствует росту прибыли, то для работников это источник существования - средство возобновления их способности к труду. Налицо два интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника меньше, а работник - получить заработанное. Поэтому основой организации заработной платы, ее движения выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда, модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и государства в области оплаты труда. При этом на уровне организации регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и нанимателями.

Оплата труда работников представляет собой организационно-экономический механизм определения многофакторной цены труда, задействованного в производственном процессе, а также планирования, организации, учета, контроля и регулирования заработной платы при выполнении следующих принципов ее организации:

· самообеспечение средствами для выплаты заработной платы работникам данной организации;

· установление прямой зависимости заработной платы от реальных результатов труда;

· самостоятельность организаций в стимулировании труда работников;

· материальное стимулирование за перевыполнение трудовых показателей;

· государственная регламентация минимума заработной платы;

· комплексность проводимых изменений в области организации заработной платы.

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

- опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

- равной оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

- повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает возможность получения работником за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности организации;

- дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, - от трудового вклада работника в результаты деятельности организации:

- сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами организаций в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности хозяйственной деятельности [16, с 96].

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.

Сущность воспроизводственной функции заключается в обеспечении работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).

Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности организации.

Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

Преимуществами сдельной формы оплаты труда являются:

· увеличивает различия, обусловленные разным уровнем производительности труда;

· в отличие от повременной содержит больше стимулов к труду, к примеру, стимул к увеличению объема работы даже при незначительных условиях его увеличения;

· эффективна там, где есть возможность учесть количество выполненной работы;

· работник сам может определить цену своей рабочей силы;

· облегчается задача контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью.

Недостатками повременной формы оплаты труда являются:

- объем работ, который мог бы выполнить один работник за смену, небезграничен, а это накладывает отпечаток на установление реальных норм выработки;

·  необходимо контролировать качество выпускаемой продукции, так как рост ее объемов может сопровождаться ухудшением ее качества;

·  возникает проблема соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональности расходования сырья, материалов и энергии.

Центральным звеном государственного воздействия на оплату труда выступает республиканская тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативных актов, регулирующих размер заработной платы различных категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников.

Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы, ибо эти соотношения не только обеспечивают соответствие оплаты труда и его качества, но и создают материальную заинтересованность работников в повышении квалификации. Пока будут существовать качественные различия в труде, тарифная система будет оставаться одним из основных инструментов регулирования оплаты труда.

Роль тарифной системы в формировании заработной платы существенно изменилась. В условиях расширения самостоятельности организаций тарифная система утратила присущие ей в прошлом жесткость, стабильность, директивный характер, но она и теперь сохраняет свое значение в качестве основы для дифференциации заработков разной квалификации. Ее социальная значимость определяется тем, что она должна обеспечивать гарантированность определенной части заработной платы.

На начальном этапе перехода к рыночной экономике, когда отсутствует отлаженный механизм и опыт работы в области регулирования оплаты труда на уровне отраслей и объединений, когда нет всесторонней и оперативной информации об уровне заработной платы в зависимости от многочисленных факторов, когда преобладающее большинство хозяйствующих субъектов являются государственными, целесообразно использовать общегосударственную тарифную систему.

Введенная в 1992 г. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ETC) была призвана обеспечить достижение единства в оплате равносложного труда в различных отраслях и производствах и усиление дифференциации по фактору сложности труда.

В настоящее время республиканская тарифная система состоит из тариной ставки первого разряда, Единой тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников. При этом тарифная ставка первого разряда устанавливается Советом Министров Республики Беларусь для работников бюджетной сферы с учетом минимальной заработной платы и служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников с использованием Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Установленные по профессионально-квалификационным группам тарифы представляют собой социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных рабочих соответствующей квалификации и служат основой для организации заработной платы с учетом законодательно установленной продолжительности рабочего времени, выполнения норм труда и возложенных обязанностей.

Республиканская Единая тарифная сетка содержит 27 квалификационных разрядов (до 1.03.2001 г. было 28 разрядов), строится в виде шкалы тарификации и оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства, начиная с рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей организаций. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и в зависимости от квалификации работников.

В основу Единой тарифной сетки положены следующие принципы построения шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих:

• охват единой тарифной шкалой всех отраслей народного хозяйства.

•группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций).

Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с общегосударственным классификатором Республики Беларусь "Профессии рабочих и должности служащих" (ОКПД), а также Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады. В категории служащих выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций: технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем; специалисты отраслей экономики; руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания; руководители организаций и их структурных подразделений. Отнесение служащих к техническим исполнителям, специалистам и руководителям производится на основе квалификационных справочников должностей служащих (КСДС) и ОКПД.

•Тарификация (отнесение к разрядам) профессий рабочих и должностей служащих по признаку сложности выполняемых работ (функций).

Для рабочих оптимальное количество тарифных разрядов - 8. Это позволяет повышать тарификацию в тех видах производства, где сложность труда превышает квалификационные требования 6-го разряда, являющегося ранее максимальным. Должности служащих размещены по 19-ти тарифным разрядам в производственных отраслях: с 5-го по 23-й.

•Установление исходной тарифной ставки в размере, соответствующем уровню тарифной ставки первого разряда, определяемой с учетом минимальной заработной платы.

Помимо изложенных принципов, концепция реформы оплаты труда в Республике Беларусь предполагает в дальнейшем перейти к принципу равного относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда определяют месячные тарифные ставки. В случае необходимости установления часовых тарифных ставок для оплаты труда рабочих они рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов.

В соответствии с Законом Республики Беларусь "О минимальной заработной плате и государственных гарантиях в области оплаты труда", принятым Верховным Советом в декабре 1991г., тарифные ставки носят характер государственных гарантий только для работников бюджетных организаций, а для наемных работников хозяйствующих субъектов размеры тарифных ставок и окладов по разрядам определяются коллективными договорами (соглашениями). В соответствии со статьей 60 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

В составе тарифной системы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС) выполняют роль важнейших инструментов достижения межотраслевого единства в оплате труда по сложности.

Оценка сложности труда рабочих основана на аналитическом методе, в соответствии с которым трудовой процесс расчленяется на ряд факторов, степень сложности которых рассчитывается в баллах. Такими факторами выступают: сложность технологического процесса, предметов и средств труда, самостоятельность и разнообразие работ, дополнительная ответственность. В зависимости от соответствующей суммы баллов по этим критериям производится распределение работ по разрядам.

В квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих указаны их должностные обязанности, а квалификационные требования сводятся к уровню образования и стажу работы по специальности.

Таким образом, тарифная система ориентирована на определение общих для работников требований и параметров, которые позволяют оценивать стоимость рабочей силы различного качества на рынке труда.

 Отмечая важное значение исследования показателей по труду и заработной плате в деятельности организации, остановимся на изучении их в системе Белкоопсоюза, Гомельского облпотребсоюза в соответствии с Речицким райпо (табл. 1.1).

Таблица 1.1 - Данные о среднемесячной заработной плате на одного работника заготовительной отрасли за 2007-2009 гг. по системе Белкоопсоюза

* Источник: [23]

Изучение данных о среднемесячной заработной плате на одного работника в заготовках по системе Белкоопсоюза показали, что в 2008 году по сравнению с 2007 годом в целом по системе Белкоопсоюза среднемесячная заработная плата на одного работника заготовительной отрасли увеличилась на 20,7 % и составила 469 тыс. р., в 2009 году по сравнению с 2008 годом среднемесячная заработная плата на одного работника заготовок увеличилась на 30,06 % и составила 610 тыс. р. Наибольшая среднемесячная заработная плата сложилась в Бретском облпотребсоюзе, Гомельском облпотребсоюзе, а наименьшая в Гродненском и Могилевском облпотребсоюзах.

Рисунок 1 - Данные о среднемесячной заработной плате на одного работника заготовительной отрасли за 2007-2009 гг.по системе Белкоопсоюза

Таким образом, важнейшими социально-трудовыми показателями в отечественных организациях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы и оплата их труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда работников заготовительной организации

В заготовительной отрасли Белкоопсоюза, по данным на 1 января 2010 г., работало около 3,8 тыс. человек. Это значительно меньше, чем в кооперативной торговле, общественном питании и промышленности. Несмотря на это, заготовительная отрасль выполняет важную социально-экономическую функцию и вносит весомый вклад в получаемую Белкоопсоюзом прибыль. заработный плата труд работник

Заготовительная отрасль, как и все отрасли системы потребительской кооперации, относится к сфере материального производства, что связано с преобладанием в ней производительного труда.

В процессе проведения заготовок, переработки, хранения и сбыта сельскохозяйственных продуктов и сырья работники заготовительной отрасли выполняют операции двоякого рода:

- первая часть труда заготовительных работников связана с продолжением процессов производства в сфере товарного обращения (хранение, сортировка, упаковка, транспортировка, первичная переработка продукции). Эта часть труда способствует сохранению и увеличению стоимости продукции;

-       вторая часть труда связана со сменой собственника продукции, осуществлением акта купли-продажи (ведение учета, расчетов с поставщиками и покупателями продукции и т.п.). Эта часть труда не оказывает существенного влияния на стоимость продукции.

Исходя из такого деления, первую часть труда называют - производительным трудом, вторую - непроизводительным.

Заработная плата - это совокупность вознаграждений (в денежной или натуральной форме), которые должны быть выплачены нанимателем за фактически выполненную работу (или фактически отработанное время).

Различают номинальную и реальную заработную плату. Если номинальная заработная плата характеризует размер оплаты труда в действующих денежных единицах, целях и условиях, то реальная заработная плата отражает набор товаров и услуг, которые работник может приобрести на фактически полученную заработную плату (за минусом налоговых и неналоговых платежей).

В основе организации оплаты труда в Республике Беларусь лежит тарифная система, которая включает: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС), единую тарифную сетку, тарифные разряды и коэффициенты, дифференцированные в зависимости от квалификации работников, сложности и условий труда, особенностей отрасли. Тарифные разряды присваиваются работникам в зависимости от уровня их образования и квалификации.

В соответствии с присвоенным квалификационным разрядом устанавливается тарифный коэффициент, который используется при определении месячного тарифного оклада. Для этого также применяют официально утвержденные размеры минимальной заработной платы и месячной тарифной ставки первого разряда, от которой и исчисляют конкретные оклады работников. Единая тарифная сетка содержит 27 квалификационных разрядов, построена в виде шкалы тарификации и оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства, начиная с рабочих низшего уровня квалификации до руководителей организаций.

Такой порядок организации оплаты труда по тарифной системе имеет ряд достоинств и недостатков.

К достоинствам можно отнести:

- установление минимальной заработной платы и месячной тарифной ставки первого разряда, используемых для дальнейшего определения конкретных размеров заработной платы на всех предприятиях и в организациях, позволяет в некоторой степени уравнять в оплате труда работников одинаковой квалификации в разных отраслях народного хозяйства и на предприятиях, базирующихся на разных формах собственности;

-       с повышением размера минимальной заработной платы и месячной тарифной ставки первого разряда должна повышаться фактическая заработная плата каждого отдельного работника, которому должен быть выплачен гарантированный государством минимум независимо от того, на каком предприятии он работает;

-       тарифные коэффициенты с ростом тарифных разрядов увеличиваются, что заинтересовывает работников постоянно повышать уровень своей квалификации;

- заработная плата работников не ограничивается только выплатами согласно месячной тарифной ставке. Разрешено применение различных доплат, надбавок и премий своим работникам в зависимости от финансовых возможностей организаций и предприятий, что позволяет более финансово-устойчивым из них обеспечивать своим работникам более высокую заработную плату.

К недостаткам такой организации оплаты труда можно отнести то, что диапазон межразрядных отличий тарифных коэффициентов минимален (11%). Его следует расширять для того, чтобы еще больше заинтересовать работников в повышении уровня своей квалификации и чтобы работники более высокой квалификации получали соответствующую их образованию заработную плату.

Под формой оплаты труда понимается способ установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени - то о повременной заработной плате /38, с. 226/.

Основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

)каким способом оценивается мера труда: через рабочее время, продукт труда, его реализацию; через коллективные (индивидуальные) конечные результаты и какие свойства (результаты) труда учитываются при этом;

)какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов труда).

Основными измерителями оплаты труда являются рабочее время, в течение которого работник занят производительной работой в организации, или количество изготовленной продукции (выполненной работы).

В настоящее время в организациях действуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из этих форм подразделяется на системы [16, с 52].

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты [7, с. 62].

Система материального стимулирования представляет собой сознательно организованный способ предоставления материальных благ в распоряжение работника, побуждающий его к труду и росту трудовой активности. Необходимо отметить, что трудовая активность работников тесно связана со всем комплексом социальных и экономических условий их деятельности, и в том числе с характером собственности.

Различают сдельную и повременную формы оплаты труда. Они отличаются друг от друга способом установления зависимости заработной платы работников в первом случае от объемов выполненных работ, во втором - от объемов отработанного времени.

Тарифная система определяет основную часть заработной платы. Дополнительная же заработная плата (или переменная часть заработной платы) определяется результативностью деятельности организации, коллектива и конкретного работника. Она включает премии, оплату сдельщикам за перевыполненные нормы выработки, доплаты за совмещение профессий (расширение зон обживания) и т. п. Переменная часть заработной платы обеспечивает более непосредственную связь между оплатой труда каждого работника и конечным результатом деятельности организации.

Между основной и дополнительной заработной платой, по оценкам ученых, должно выдерживаться соответствие: основная - 60-70 %, а дополнительная - 40-30 %. В 1995-1997 гг. это соотношение было значительно нарушено, так как во многих организациях основная зарплата составляла 30-40 %, а дополнительная - 70-60 %.

Сдельная форма оплаты труда в заготовительной отрасли применяется для тех категорий работников, результаты труда которых зависят от объемов выполненных ими работ. Заработная плата при сдельной форме оплаты труда начисляется с использованием утвержденных сдельных расценок за выполнение определенных объемов работ.

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для оплаты труда руководящих работников, специалистов и служащих, результаты труда которых напрямую не связаны с объемами деятельности предприятия.

В заготовительной отрасли применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работников зависит от фактически отработанного времени, установленного конкретного оклада, размеров доплат, надбавок и условий премирования.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работников зависит от сдельных расценок оплаты труда и объемов выполненных работ, а также размеров надбавок, доплат и условий премирования.

Сдельные расценки оплаты труда устанавливаются для заготовителей отдельно за закупку сельскохозяйственной продукции и сырья у населения (более высокие, что обусловлено более высокой трудоемкостью этих закупок) и за закупку у общественных хозяйств. Расценки устанавливаются как в рублях за единицу продукции (1 тонну, 1 комплект, 1 тыс. штук и 1 штуку и т.п.), так и в процентах от стоимости закупленной продукции (например, по пушно-меховому сырью).

Могут устанавливаться доплаты в процентах к тарифной ставке присвоенного работнику разряда за тяжелые и вредные условия труда. К условиям труда относятся и режимы работы (например, во вторую смену), совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Устанавливаются также надбавки высококвалифицированным специалистам за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных заданий и т.п.

Премирование также является формой оплаты труда, при которой за выполнение и перевыполнение определенных показателей выплачивается вознаграждение. Премирование осуществляется в соответствии с положением о премировании, утвержденным на предприятии (организации) с учетом задач его развития и специфики каждой отрасли.

Система премирования работников заготовительной отрасли включает:

- премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

-       вознаграждение по итогам года за общие результаты работы;

-       единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий.

Все виды премий, кроме первой, выплачиваются за счет полученной прибыли.

Показатели, условия и размеры премирования приводятся в положении об оплате труда работников коопзаготпрома.

Руководящие работники, специалисты и служащие премируются за следующие основные результаты хозяйственной деятельности:

- обеспечение объема заготовительного оборота (оборота по реализации) к соответствующему периоду прошлого года в сопоставимых ценах - в размере 10 % должностного оклада;

-       увеличение размера оказываемых платных услуг по сравнению с соответствующим периодом предшествующего года - в размере 5 % от должностного оклада;

-       обеспечение уровня рентабельности не менее 5 % - в размере 10 % от должностного оклада;

-       увеличение объема производства потребительских товаров по сравнению с соответствующим периодом предшествующего года в сопоставимых ценах в размере 20 % должностного оклада;

-       рост розничного товарооборота по сравнению с соответствующим периодом предшествующего года в сопоставимых ценах в размере 5 % должностного оклада.

Работники скотобойного пункта премируются за:

- выполнение норм выработки за отчетный месяц - в размере 35 % от тарифной ставки;

-       за обеспечение удельного веса съема кожевенного сырья I и II сорта не менее 70 % от снятых шкур в размере 15 % от тарифной ставки.

Работники колбасного цеха премируются за:

- выполнение норм выработки за отчетный месяц - в размере 25 % от тарифной ставки;

-       экономию материальных и трудовых затрат, бездефектное изготовление продукции и сдачу ее с первого

- предъявления, недопущение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий по качеству продукции - в размере 25 % от тарифной ставки.

Рабочие складов премируются за:

- выполнение норм выработки за отчетный месяц - в размере 30 % от тарифной ставки;

-       своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей - в размере 20 % .

Размер вознаграждения по итогам года за общие результаты работы выплачивается из прибыли в зависимости от стажа работы на данном предприятии, но не менее 5 лет.

Единовременное поощрение также выплачивается из прибыли, например, за:

- изыскание дополнительных источников товарных ресурсов и вовлечение их в оборот;

-       внедрение прогрессивных форм и методов закупок сельскохозяйственной продукции при закупках у населения;

-       активное участие в организации и проведении ярмарок, выставок-продаж, экономических конференций;

-       обеспечение роста производительности труда;

-       отсутствие дебиторской задолженности;

- своевременную сдачу отчетов;  

- отсутствие нарушений при ценообразовании по результатам проверок ведомственного и неведомственного контроля;

-       победу в производственных конкурсах;

-       досрочное открытие приемозаготовительных пунктов и т.д.

Все виды выплат, включаемые в заработную плату, должны быть нацелены на усиление материальной заинтересованности работников предприятия, на увеличение конечных результатов деятельности предприятия и укрепление его конкурентоспособности и финансовой устойчивости. Данные официальной статистики свидетельствуют о невысокой мотивации труда работников отраслей деятельности потребительской кооперации, так как их среднемесячная заработная плата составляет не более 62 % от средней по республике и этот показатель в последние годы снижался.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты в организациях является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. Поэтому в практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда в современных условиях чаще всего выходит за рамки организации и осуществляется совместными усилиями участников трудовых отношений в обществе. В Республике Беларусь организации чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждой организацией самостоятельно [1, с. 10].

Сдельные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда. В их основе лежит тарифное нормирование. При повременной оплате основной нормой труда является единая, установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени с учетом сложившегося в организации разделения труда между работниками и определяемых организационно-техническими условиями производства. За выполнение этой нормы предусматривается определенная мера оплаты - тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чемпредусмотрено нормой, ему будет начислено меньше его тарифной ставки.

Если отработанное работником рабочее время с конкретным содержанием трудовых обязанностей будет превышать установленную норму (при взаимном согласии на это работодателя и работника), то ему будет начислена оплата выше его тарифной ставки. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки работника (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы (основной трудовой обязанности работника) он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

Повременная форма оплаты труда применяется для руководителей, специалистов или рабочих в отраслях, где нецелесообразно устанавливать нормы выработки.

Материальное стимулирование более производительного труда, обеспечение наилучших количественных результатов при повременной оплате достигается благодаря широкому использованию системы премирования.

Повременная форма оплаты труда имеет две основные разновидности (системы):

· простая повременная;

· повременно-премиальная.

По простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в промышленности для оплаты труда руководителей, инженерно-технических работников, специалистов, служащих. Сущность этой системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх должностного оклада или ставки выплачивается премия за конкретные достижения в работе по утвержденным положением о премировании показателям и условиям.

Массовые категории работников получают заработную плату за час работы. Учитывая, что в странах дальнего зарубежья в периоды увеличения спроса (предпраздничные дни) привлекается значительное число временных работников на неполный рабочий день, они дополнительно, как правило, не стимулируются.

Постоянные работники в США и Франции получают бонусы за конечные результаты труда. Размеры бонусов увязываются с выполнением определенных задач. Работники могут получать их в связи с ростом продаж, специалисты и руководители - за увеличение выручки от реализации, успешное проведение рекламной кампании, что непосредственно связано с выполняемыми работником функциями.

По поводу целесообразности и условий начисления бонусов в настоящее время мнения американских экономистов разделились. Одни из них считают, что бонусы должны выполнять стимулирующую роль и выплачиваться за работу, выполненную на самом высоком уровне, другие полагают, что бонус необходимо сохранить как премию за удовлетворительные показатели. Зарубежная статистика показывает, что размер бонуса составляет 47 % оклада для руководителей, 17% - для специалистов, в среднем он составляет 34% оклада.

Следовательно, более серьезное значение в названных странах уделяется размеру оклада за проработанное время или часовой ставке. Идет процесс индивидуализации оплаты труда, когда каждому конкретно устанавливается первоначальная сумма оклада в соответствии с индивидуальным опытом, вкладом, квалификацией, но не ниже предела, установленного государством.

Рентабельно работающие организации промышленности, а также большинство приватизированных организаций в республике устанавливают коэффициент повышения ставки работника первого разряда и исходя из него повышают оклады работников, оплачивая их труд повременно. Премии работники получают при условии рентабельной работы или роста рентабельности /20, с. 61/.

Преимуществами повременной формы оплаты труда являются:

· форма оплаты труда эффективна на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности;

· отсутствуют количественные показатели объема работы;

· имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы;

· важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки;

· можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы, оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: простые сдельные - только с количеством изготовленной продукции, простые повременные - только с количеством отработанного времени.

Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

Воздействие систем оплаты может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. Таким образом, по формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:

· коллективные;

· индивидуальные.

В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором - учитываются результаты коллективного труда. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие - коллективных.

Системы оплаты могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени перевыполнения (невыполнения) норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда.

При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда работника может изменяться пропорционально, прогрессивно (т. е. с опережением относительно степени выполнения норм труда) и регрессивно (с отставанием относительно степени выполнения норм труда).

В сложных системах оплаты возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов изменения оплаты. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем часто можно наблюдать пропорциональный рост оплаты за экономию материальных затрат.

При разработке систем оплаты в организациях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной следует считать систему оплаты, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанные выше задач: достижения необходимых работодателю показателей трудов деятельности и обеспечения работнику условий для самореализации в процесс трудовой деятельности на основе его личной заинтересованности в этом. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей.

Принудительные системы отличаются более высокой напряженности труда, закладываемой часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокой с датой за их выполнение и перевыполнение.

Гарантирующие системы оплаты по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача - не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих в организации условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т. п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.

Материальное стимулирование по средством оплаты труда заготовительных работников проводится в основном через премирование. Премирование за основные результаты финансово - хозяйственной деятельности в заготовительных организациях вводится в целях усиления стимулирующей роли премий в увеличении объемов заготовительного оборота, и реализации сельскохозяйственной продукции, снижении уровня расходов, включаемых в затраты по реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, развития безналичных расчетов, экономии всех видов материальных затрат.

Премирование за основные результаты финансово - хозяйственной деятельности работникам заготовительной отрасли производится за следующие показатели:

выполнение прогнозного показателя по росту объема заготовительного оборота в сопоставимых ценах;

обеспечение чистой прибыли, рост рентабельности продаж;

увеличение удельного веса сельскохозяйственной продукции в общем объеме заготовительного оборота по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

снижение уровня расходов, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

снижение просроченной дебиторской и кредиторской задолженностей по сравнению с предыдущим отчетным периодом;

внедрение и освоение новых (информационных) технологий, системы расчетов со сдатчиками сельскохозяйственной продукции с применением банковских пластиковых карточек;

выполнение установленных заданий по основным показателям прогноза социально-экономического развития (энергосбережению, освоению инвестиций в основной капитал, росту среднемесячной заработной платы, росту производительности труда и других);

недопущение фактов наличия продукции, работ, услуг, не соответствующих нормативно-технической документации;

обеспечение своевременных расчетов по всем видам налогов и платежей;

отсутствие жалоб потребителей;

своевременную погрузку, разгрузку заготовленной продукции;

выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки (нормированных заданий);

обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;

сокращение времени и затрат на обслуживание и ремонт оборудования, транспортных средств;

соблюдение правил, норм и инструкций по охране труда, санитарных норм;

качественную уборку производственных, служебных, складских и других помещений, территорий, обеспечение их надлежащего состояния;

выполнение дополнительных поручений.

Размер премии может быть снижен за:

невыполнение доведенных прогнозных показателей и установленных производственных заданий;

необеспечение уровня рентабельности закупок продукции по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

рост уровня расходов, включаемых в затраты по реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

опережающий рост средней заработной платы по сравнению с ростом производительности труда;

нарушение сроков выплаты заработной платы;

отсутствие товаров (услуг) в соответствии с утвержденным перечнем;

некачественное и несвоевременное выполнение работ.

Работникам заготовительной отрасли могут быть установлены и другие показатели премирования (снижения премии), от выполнения которых зависят общие результаты деятельности организации.

Число показателей и условий премирования устанавливаются не более двух-трех для каждой категории работников с целью сохранения связи премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива.

Премия работникам выплачивается за выполнение каждого показателя, установленного положением о премировании.

Таким образом, оплата труда заготовительных работников, имеет свои особенности, которые следует изучить, используя методику представленную в следующей подглаве.

2. Оценка влияния эффективности использования труда и фонда заработной платы на финансовые результаты Речицкого райпо

2.1 Краткая социально-экономическая характеристика района деятельности Речицкого райпо

Речицкий район расположен в Центральной и Юго-Восточной части Гомельской области. Протяженность района с севера на юг 70 км, с запада на восток - 60 км.

Численность населения составляет 111,2 тыс. человек. Площадь района 271 395 га. Район расположен на Предполесской равнине, поверхность района преимущественно плосковолнистая. Почвы сельскохозяйственных угодий (в %): суглинистых - 3,9, связносупесчаных - 13,6, рыхлосупесчаных- 25,8, песчаных - 43,6, торфяных - 12,1, торфяно-минеральных - 1%. Лес занимает 46,2% территории района. Полезные ископаемые: 23 месторождения нефти, 6 месторождений глинистого сырья, торф. Речная сеть: Днепр, Березина, истоки и верховья малых рек, относящиеся к бассейну реки Днепр (самые крупные из них Брагинка, Ведрич, Ребуска). По территории района проходят железные дороги областного и республиканского значения Гомель-Брест, Гомель-Минск, Гомель-Хойники, автомобильные дороги в направлении городов: Лоева, Хойников, Бобруйска, Жлобина. Судоходство осуществляется по реке Днепр.

На территории района расположено 195 сельских населенных пунктов, поселков городского типа - 1, город - 1. Территория разделена на 20 сельских Советов, 1 поселковый Совет и 1 городской Совет депутатов. Центром района является г. Речица с численностью населения 66,5 тыс. человек. Торговое упоминание о нем встречается в Густинской летописи в 1213 году.

Речицкий район насчитывает 23 промышленных предприятия, 9 строительных организаций. Крупнейшие из них: РУП «Речицкий метизный завод», ОАО «Речицадрев», РУП «Речицкий опытно-промышленный гидролизный завод», ОАО «Речицкий текстиль», РУП «Речицкий судостроительный завод», совместное белорусско-литовское предприятие ОАО «Речицапиво», ОАО «Речицкий молочный завод», КДУП «Речицкий винодельческий завод». Кроме того, на территории района осуществляют деятельность 81 структурное подразделение областных и республиканских организаций и объединений, из них 15 структурных подразделений РУП «ПО Белоруснефть».

Розничная сеть Речицкого района с учетом торговой сети районного потребительского общества насчитывает 253 магазина торговой площадью 28,0 тыс.кв.м. Основные землепользователи района: 2 Республиканских сельскохозяйственных унитарных предприятия, 5 Коммунальных сельскохозяйственных унитарных предприятий, 11 колхозов, 1 подсобное сельское хозяйство, 39 фермерских (крестьянских) хозяйств, Речицкий и Василевичский лесхозы.

Система общеобразовательных учреждений включает в себя: 37 средних школ, 6 базовых и 2 начальные школы; вечернюю школу, 2 школы-интернат для детей сирот, школу-интернат для слабослышащих детей, школу-интернат для глухих детей, спецшколу-интернат для детей со слабым зрением, вспомогательную спецшколу-интернат.

В городе расположены педагогический колледж, учебное заведение «Речицкий сельскохозяйственный техникум», Государственное профессионально-техническое училище №178, филиал «Витебской сельскохозяйственной академии».

Сеть медучреждений Речицкого района рассчитана на 1245 больничных коек. Всего функционирует 18 медицинских учреждений.

В Речицком районе функционирует 123 учреждения культуры, 58 учреждений клубного типа, 57 библиотек, 4 детские музыкальные школы, детская художественная школа, детская школа искусств, Речицкий краеведческий музей, историко-мемориальный музей «Память», выставочный зал.

Спортивная база Речицкого района включает в себя 4 стадиона, 2 плавательных бассейна, 94 спортивных зала, 5 спортивных школ, 3 детских юношеских клуба физической подготовки, стрелковый тир, шахмато-шашечный клуб, конноспортивная школа.

В районе 23 религиозных общины, в том числе 14 православных, 1 католическая и 8 других конфессий.

Недалеко от деревень Горошково, Глыбов, Горваль, Милоград находятся комплексы археологических памятников.

Структура аппарата управления Речицкого райпо представлена на рисунке 2.

Управление организацией осуществляется в соответствии с действующим законодательством и уставом на основе сочетания прав и интересов собственника имущества и трудового коллектива организации, а также на основе соблюдения принципов демократии, гласности, активного участия его членов в решении вопросов деятельности райпо.

Во всех структурных подразделениях райпо обязанности между группами и отделами распределяются на основе положений об отделах, в которых регламентируются не только функции, задания, права и ответственность, но и виды работ, которые должны выполняться в них.

Рисунок 2 - Структура аппарата управления Речицкого райпо на 01.01.2010 г.

А задачи и функции специалистов, входящих в состав отделов и работающих самостоятельно, а также других управленческих работников отражаются в типовых должностных инструкциях.

В связи с существующим характером связей между различными подразделениями, в райпо используется линейно-функциональная структура управления. Деление организации на отделы зависит от вида деятельности, а всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. Отделы действуют как почти самостоятельные организации и подчиняются только центральному органу управления. Функциональные структурные подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководителя, либо непосредственно через руководителей служебных исполнителей.

В Речицком райпо специалисты первого профиля объединены в специализированные структурные подразделения.

Материально-техническая база (МТБ) в Речицком райпо представлена основными производственными и оборотными фондами. На основании данных отчета о наличии материально-технической базы по заготовке сельскохозяйственной продукции и сырья за 2008-2009 гг. можно сказать о том, что заготовительная сеть представлена приемозаготовительными пунктами; складская и производственная сеть - овощекартофелехранилища емкостью 1000 т., фруктохранилища емкостью 500 т., холодильниками, квасильно-засолочными пунктами, таро-бондарным предприятием и грибоварочным пунктом. Рассмотрим объекты материально-технической базы заготовок вторичного уровня Речицкого райпо (рис. 3).

Рисунок 3 - Схема объектов вторичного уровня Речицкого райпо

Таким образом, у Речицкого райпо имеется достаточно развитые заготовительная, производственная, складская сети.

В процессе исследования был проведен анализ основных экономических показателей заготовительной деятельности Речицкого райпо (табл. 2.1).

Таблица 2.1 - Основные финансово-экономические показатели заготовительной деятельности Речицкого райпо за 2007-2009 гг.

На основании данных, представленных в таблице 2.1, можно сделать следующие выводы. В 2009 году по сравнению с 2008 годом произошли следующие изменения. Заготовительный оборот в действующих ценах увеличился на 13,10 %, а в сопоставимых вырос на 18,17 %. Таким образом, рост заготовительного оборота произошёл только за счёт роста цен, а за счёт изменения физического объёма закупок произошло его снижение.

Сумма доходов от реализации в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 18,07 %, а уровень доходов, т.е. отношение к заготовительному обороту, увеличился на 0,72 % и составил 17,08 %. Увеличение уровня доходов от реализации является позитивной тенденцией развития заготовительной организации. Сумма расходов на реализацию за данный период увеличилась на 26,79 %, а уровень расходов к обороту увеличился на 1,82 %, что является отрицательным моментом в работе заготовительной организации.

Речицкое райпо от заготовительной деятельности в 2009 году получило прибыль в размере 12 млн р., а рентабельность заготовительного оборота составила 0,36%. Это означает, что в 2009 году каждые 100 рублей заготовительного оборота приносили заготовительной организации 0,36 рублей прибыли. В 2008 году организацией была получена прибыль от реализации в сумме 39 млн р., а рентабельность реализации составила 1,31 % к обороту. Как видно рентабельность реализации снизилась на 0,95 процентных пунктов.

В 2008 году объём заготовительного оборота снизился по сравнению с 2007 годом в действующих ценах на 14,01 % и составил 2976 млн р. В сопоставимых же ценах заготовительный оборот снизился на 4,21 %, т.е. на столько товарной массы в физическом выражении было закуплено в 2008 году меньше, чем в 2007 году. Данное обстоятельство является отрицательным в работе организации.

Сумма доходов от реализации снизилась на 1,02 % и составила 487 млн р. Опережающие темпы роста суммы доходов по сравнению с темпами роста суммы заготовительного оборота привели к увеличению уровня доходов на 2,14 процентных пунктов. В результате чего уровень доходов составил 16,36% к заготовительному обороту. Это означает, что каждые 100 рублей оборота приносят заготовительной организации 16,36 рублей доходов.

Сумма расходов в 2008 году составила 448 млн р., что на 2,75 % больше суммы 2007 года Сумма заготовительного оборота росла менее быстрыми темпами по сравнению с темпами роста расходов, поэтому уровень расходов к обороту увеличился на 2,45 процентных пунктов и составил 15,05 % к обороту.

Прибыль от реализации продукции в 2008 году заготовительной отрасли Речицкого райпо составила 39 млн р., а рентабельность заготовительного оборота составила 1,31 %, то есть произошло снижение рентабельности по сравнению с 2007 годом на 0,31 процентных пунктов.

В целом исходя из выше изложенного видно, что заготовительная отрасль Речицкого райпо в анализируемом периоде работало прибыльно однако с каждым годом прибыль и рентабельность заготовительной деятельности организации снижалась. Kaк положительное можно отметить, что исследуемая организация постоянно наращивает объемы деятельности как в действующих так и в сопоставимы ценах.

Таким образом, в данном разделе приведена экономическая характеристика объекта исследования и зоны его деятельности. Теперь можно перейти к анализу фонда заработной платы плате заготовительной отрасли Речицкого райпо.

2.2 Анализ динамики, использования фонда заработной платы и оценка его структуры

Рассмотрим динамику фонда заработной платы с использованием данных таблицы 2.2.

Таблица 2.2 - Фонд заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо за 2007 - 2009 гг.

* Источник: Приложение К,Л,М

Из данных табл. 2.2 видно, что в 2009 году сумма фонда заработной платы составила 209,8 млн р., по сравнению с 2008 годом она увеличилась на 14,52%. В 2008 году фонд заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо составил 183,2 млн р. и увеличился по сравнению с 2007 годом на 22,46 %.

Уровень фонда заработной платы в процентах к заготовительному обороту в 2009 году составил 6,23 % что выше на 0,07 % чем в 2008 году, а в 2008 году уровень составил 6,16 %, что на 1,83 % больше показателя 2007 года.

Далее необходимо рассмотреть источники формирования фонда заработной платы работников исследуемой организации в анализируемом периоде (табл. 2.3).

Таблица 2.3 - Источники формирования фонда заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо за 2007 - 2009 гг.

* Источник: Приложение К,Л,М

Из данных табл. 2.3 следует, что в 2009 году общая сумма фонда заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо составила 209,8 млн р. была сформирована из дух источников: сумм, относящихся на расходы на 209,2 млн р., что составляет 99,71 % в общей сумме фонда заработной платы и на 0,6 млн р. из отчислений из прибыли, что составляет 0,28 % к общей сумме фонда зарплаты.

В 2008 году общая сумма фонда заработной платы составила 182,3 млн р., из которых 182,3 млн р. было покрыто расходами и 0,9 млн р. было покрыто отчислениями из прибыли. Следовательно, в 2008 году 99,51 % фонда заработной платы формировалось из сумм, относимых на расходы и 0,49 % фонда заработной платы было сформировано из сумм, выплачиваемых из прибыли.

Таким образом, в анализируемом периоде наблюдается снижение в формировании фонда заработной платы доли сумм, выплачиваемых из прибыли (на 0,28 %), что можно считать положительным моментом в работе заготовительной организации, так как это может привести к экономии прибыли, и данная сумма останется в организации в виде чистой прибыли.

Далее необходимо изучить состав и структуру фонда заработной платы. Так фонд заработной платы включает: заработную плату, начисленную за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера, оплата за неотработанное время, другие выплаты. Анализ структуры фонда заработной платы проведен в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Структура фонда заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо за 2007 - 2009 гг.

* Источник: Приложение К,Л,М

Из данных таблицы 2.4 следует, что наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы на протяжении всего анализируемого периода занимала заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время. Удельный вес данной статьи фонда заработной платы составил в 2009 году 69,55 %, в 2009 году по сравнению с 2008 годом удельный вес данной статьи увеличился на 2,08 процентных пунктов. В 2008 году данный показатель составил 67,47%, то есть снизился по сравнению с 2007 годом на 3,92 процентных пунктов.

Следующим элементом по величине удельного веса в структуре фонда заработной платы являются выплаты стимулирующего характера. Их доля в 2009 году составила 21,07%, однако по сравнению с 2008 годом она снизилась на 0,65 процентных пунктов, а в 2008 она увеличилась по сравнению с 2007 годом на 2,21 процентных пунктов.

Следующим элементом по величине удельного веса в структуре фонда заработной платы являются выплаты за неотработанное время, удельный вес которых составил в 2009 году 4,38 %, в 2008 году -8,41 %, в 2007 году - 4,61 %, то есть удельный вес данных выплат в анализируемом периоде снизился на 4,03 процентных пунктов.

Далее по величине удельного веса в структуре фонда заработной платы являются выплаты компенсирующего характера. В 2009 году их доля составила 4,99 %, в 2009 году по сравнению с 2008 годом удельный вес данных выплат вырос на 2,59 процентных пунктов. В 2008 году по сравнению с 2007 годом данный показатель снизился на 2,08 процентных пунктов. Другие выплаты в анализируемом периоде не производились.

Таким образом, можно сказать, что значительных изменений в структуре фонда заработной платы в заготовительной отрасли Речицкого райпо в анализируемом периоде не произошло.

Таблица 2.5 - Динамика средней заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо за 2007 - 2009 гг.

* Источник: Приложение К,Л,М

Данные таблицы 2.5 свидетельствуют, что номинальная заработная плата в 2009 году составила 6,36 млн р. на одного работника в год, что на 10,99 % больше чем в 2008 году. В 2008 году средняя заработная плата составила 5,73 млн р., то есть увеличилась по сравнению с 2007 годом на 22,44 %.

Изменение номинальной суммы заработной платы не отражает изменения ее покупательной способности. Поэтому необходимо рассмотреть динамику реальной средней заработной платы, то есть скорректированную на индекс потребительских цен. (В таблице 2.5 средняя заработная плата в сопоставимых ценах рассчитана в ценах базисного 2007 года). Из таблицы видно, что реальная заработная плата работников заготовительной отрасли Речицкого райпо в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 2,99 %, в 2008 году по сравнению с 2007 годом - увеличилась на 7,05 %. В целом за анализируемый периода реальная заработная плата увеличилась на 10,04 %. То есть работник заготовительной отрасли Речицкого райпо в 2009 году на свою заработную плату мог купить товаров на 10,04 % в физическом выражении больше, чем в 2007 году. Данное обстоятельство следует считать как положительное в работе заготовительной организации.

Важным этапом анализа является сравнение темпов роста средней заработной платы работников и производительности их труда. Для эффективной деятельности темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста средней заработной платы.

Влияние изменения средней заработной платы на фонд заработной платы определяется путем умножения размера изменения средней заработной платы на одного работника в отчетном году по сравнению с прошлым годом на фактическую среднесписочную численность работников в отчетном году. Данный расчет проведен в таблице 2.6. и 2.7.

Таблица 2.6 - Влияние изменения среднесписочной численности работников и средней заработной платы на изменение фонда заработной платы Речицкого райпо за 2007 - 2008 гг.

* Источник: Приложение К,Л,М

Из данных таблицы 2.6 видно, что в 2008 году сумма фонда заработной платы увеличилась на 34 млн р., так как среднесписочная численность работников заготовок не изменилась., то влияния данный фактор не оказал. За счет роста средней заработной платы на 1,05 млн р. сумма фонда заработной платы увеличилась на 34 млн р.

Таблица 2.7 - Влияние изменения среднесписочной численности работников и средней заработной платы на изменение фонда заработной платы Речицкого райпо за 2008 - 2009 гг.

* Источник: Приложение К,Л,М

Из данных таблицы 2.1.6 видно, что в 2009 году сумма фонда заработной платы увеличилась на 189,1 млн р., положительное влияние на данный рост оказало увеличение среднесписочной численности работников заготовок на 1 человека за счет этого сумма производительности труда вырос на 5,9 млн р., а за счет роста средней заработной платы на 0,63 млн р. сумма фонда заработной платы увеличилась на 20,7 млн р.

В таблице 2.8 приведен расчет влияния на изменение фонда заработной платы таких факторов как заготовительный оборот, производительность труда, средняя заработная штата.

Таблица 2.8 - Влияние оборота, производительности труда и средней заработной платы на фонд заработной платы по заготовительной отрасли Речицкого райпо в 2007 - 2008 гг.

* Источник: Приложение К,Л,М

За счет снижения заготовительного оборота в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 485 млн р. фонд заработной платы снизился на 21 млн р. (128,6 -149,6); за счет увеличения средней заработной платы на 1,05 млн р. фонд заработной платы увеличился на 28,9 млн р. (157,5 - 128,6); за счет снижения производительности труда на 15,2 млн р. фонд заработной платы увеличился на 25,7 млн р. (183,2 - 157,5).

Таблица 2.9 - Влияние оборота, производительности труда и средней заработной платы на фонд заработной платы по заготовительной отрасли Речицкого райпо в 2008 - 2009 гг.

* Источник: Приложение К,Л,М, Г,Д,Ж

Данные таблицы 2.9 свидетельствуют о том, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом сумма фонда заработной платы выросла на 26,6 млн р., за счет увеличения средней заработной платы на 0,63 млн р. фонд заработной платы увеличился на 5,9 млн р., а за счет увеличения производительности труда работников заготовительной отрасли фонд заработной платы вырос на 20,7 млн р.

Таким образом, можно сделать вывод, что фонд заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо состоит в основном из основной части (заработной платы начисленной по сдельным расценкам и по окладам), а так же выплат стимулирующего характера. С каждым годом фонд заработной платы увеличивается, при том, что в 2007-2008 году среднесписочная численность работников не менялась, а в 2009 году выросла всего на 1 человека, а заготовительный оборот либо снижался либо рос незначительными темпами, следовательно, фонд заработной платы увеличивался не обоснованно, что в итоге приводит к перерасходу средств. Отрицательно на рост фонда заработной платы повлияли рост средней заработной платы, снижение заготовительного оборота, а так же снижение производительности труда.

2.3 Оценка влияния фонда заработной платы и эффективности использования труда работников на конечные финансовые результаты Речицкого райпо

Важной задачей анализа фонда заработной платы является определение эффективности использования фонда оплаты труда. При эффективном использовании фонда заработной платы темпы росте основных показателей хозяйственной деятельности должны опережать темпы роста фонда заработной платы. Анализ показателей эффективности использования фонда оплаты труда проведем с использованием данных таблицы 2.10.

Таблица 2.10 - Эффективность использования фонда заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо за 2007 - 2009 гг.

* Источник: Приложение К,Л,М, Г,Д,Ж

Из данных таблицы 2.10 видно, что объем заготовительного оборота на 1 р. фонда заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизился на 0,20 р., в 2008 году по сравнению с 2007 годом - снизился на 6,89 р., прибыль на 1 р. фонда заработной платы так же снижалась и в 2009 году по сравнению с 2008 годом она снизилась на 0,15 р., интегральный показатель эффективности фонда заработной платы в 2007 году составил 2,94, а в 2009 году 1,72. Таким образом, в анализируемом периоде можно говорить о снижении эффективности использования фонда заработной платы.

Для оценки эффективности использования фонда оплаты труда произведем факторный анализ показателей стимулирования - объёма оборота, прибыли, материальной заинтересованности работников и рассчитать коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы.

Эффективность стимулирования оборота и прибыли рекомендуется оценивать через показатели соответственно оборота и прибыли на рубль фонда заработной платы. Стимулирование материальной заинтересованности работников оценивается через фонд заработной платы (среднюю заработную плату) на одного работника.

Из таблицы 2.10 видно, что объём оборота на рубль фонда заработной платы и прибыль на рубль фонда заработной платы сокращаются, а средняя заработная плата на одного работника увеличилась на 1,82 млн р., что следует оценить отрицательно Основными факторами, оказывающими влияние на динамику исчисленных показателей, являются объём заготовительного оборота, прибыль, фонд заработной платы и численность работников.

Рост оборота и прибыли способствует увеличению экономической отдачи средств фонда заработной платы, а рост фонда заработной платы приводит к ее уменьшению.

Влияние факторов на показатели стимулирования объёма заготовительного оборота, прибыли и материальной заинтересованности работников представлено в таблицах 2.11 и 2.12.

Таблица 2.12 - Влияние суммы заготовительного оборота и фонда заработной платы на показатель стимулирования оборота по заготовительной отрасли Речицкого райпо за 2007 - 2008 гг.

* Источник: Приложение К,Л,М, Г,Д,Ж

Как свидетельствуют расчеты таблицы 2.12, в 2008 году показатель стимулирования оборота снизился по сравнению с 2007 годом на 6,89 р., в том числе за счет снижения оборота на 485 млн р. он снизился на 3,24 р., а за счет роста фонда заработной платы на 33,6 млн р. снизился на 3,65 р.

Таблица 2.13 - Влияние суммы заготовительного оборота и фонда заработной платы на показатель стимулирования оборота по заготовительной отрасли Речицкого райпо за 2008 - 2009 гг.

* Источник: Приложение К,Л,М, Г,Д,Ж

Как свидетельствуют расчеты таблицы 2.13, в 2009 году показатель стимулирования оборота снизился по сравнению с 2008 годом на 2,53 р., отрицательное влияние на данное снижение оказало увеличение суммы фонда заработной платы на 26,6 млн р., за счет этого объем оборота на 1 рубль фонда заработной платы вырос снизился на 2,53 р., однако за счет роста суммы заготовительного оборота на 390 млн р., показатель стимулирования оборота вырос на 2,33 млн р.

Далее изучим влияние суммы прибыли и фонда заработной платы на рентабельность фонда заработной платы по заготовительной отрасли Речицкого райпо за 2007 - 2009 гг.

Таблица 2.14 - Влияние суммы прибыли и фонда заработной платы на рентабельность фонда заработной платы по заготовительной отрасли Речицкого райпо за 2007 - 2008 гг.

Показатель рентабельности фонда заработной платы в отчетном периоде снизился на 16,14%, что следует оценить отрицательно. За счет снижения суммы прибыли отчетного периода в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 17 млн р. рентабельность фонда заработной платы снизилась на 11,36%, а за счет увеличения суммы фонда заработной платы на 33,6 млн р. рентабельность фонда заработной платы снизилась на 4,78 %.

Таблица 2.15 - Влияние суммы прибыли и фонда заработной платы на рентабельность фонда заработной платы по заготовительной отрасли Речицкого райпо за 2008 - 2009 гг.

* Источник: Приложение К,Л,М, Г,Д,Ж

Показатель рентабельности фонда заработной платы в отчетном периоде снизился на 6,55 %, что следует оценить отрицательно. За счет снижения суммы прибыли отчетного периода в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 27 млн р. рентабельность фонда заработной платы снизилась на 14,74 %, а за счет увеличения суммы фонда заработной платы на 26,6 млн р. рентабельность фонда заработной платы снизилась на 0,83 %.

Таблица 2.16- Влияние факторов на показатель стимулирования материальной заинтересованности работников заготовительной отрасли Речицкого райпо за 2007 - 2008 гг.

* Источник: Приложение К,Л,М, Г,Д,Ж

Исходя из данных табл. 2.16, видно, что показатель стимулирования материальной заинтересованности работников возрос в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 1,05 млн р. Этому способствовало увеличение суммы фонда заработной платы на 33,6 млн р.

Таблица 2.17- Влияние факторов на показатель стимулирования материальной заинтересованности работников заготовительной отрасли Речицкого райпо за 2008 - 2009 гг.

* Источник: Приложение К,Л,М, Г,Д,Ж

Исходя из данных табл. 3.17, видно, что показатель стимулирования материальной заинтересованности работников возрос в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 0,63 млн р. Этому способствовало увеличение суммы фонда заработной платы на 26,6 млн р. а так же рост среднесписочной численности работников на 1 человека.

Далее необходимо рассчитать влияние эффективности использования фонда заработной платы на конечные финансовые результаты деятельности заготовительной организации (табл. 2.18).

Таблица 2.18- Влияние факторов, связанных с эффективностью расходования средств на оплату труда работников отрасли на прибыль от реализации товаров по заготовительной отрасли Речицкого райпо за 2007 - 2008 гг.

Из данных таблицы 2.18 видно что прибыль от реализации заготовительной отрасли Речицкого райпо в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизилась на 17 млн р., в том числе за счет увеличения фонда заработной платы на 33,6 млн р. прибыль от реализации увеличилась на 12,58 млн р. (68,58 - 56); за счет увеличения средней заработной платы на 1,05 млн р. прибыль от реализации снизилась на 12,58 млн р. (56 - 68,58); за счет снижения производительности труда на 15,2 млн р. сумма прибыли от реализации снизилась на 7,85 млн р. (48,15 - 56).

Таблица 2.19- Влияние факторов, связанных с эффективностью расходования средств на оплату труда работников отрасли на прибыль от реализации товаров по заготовительной отрасли Речицкого райпо за 2008 - 2009 гг.

* Источник: Приложение К,Л,М, Г,Д,Ж

Из данных таблицы 2.19 видно что прибыль от реализации заготовительной отрасли Речицкого райпо в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизилась на 27 млн р., в том числе за счет увеличения фонда заработной платы на 26,6 млн р. прибыль от реализации увеличилась на 4,42 млн р. (44,61-40,19); за счет увеличения средней заработной платы на 0,63 млн р. прибыль от реализации снизилась на 4,42 млн р. (40,19-44,61); за счет увеличения производительности труда на 9 млн р. сумма прибыли от реализации выросла на 3,89 млн р. (44,08-40,19).

Таким образом, следует отметить, что в анализируемом периоде происходит ухудшение хозяйственных результатов деятельности заготовительной отрасли Речицкого райпо, что выражается в снижении рентабельности по итогам хозяйственной деятельности. В анализируемом периоде выявлена тенденция снижения в формировании фонда заработной платы доли сумм, выплачиваемых из прибыли, что можно считать отрицательным моментом в работе заготовительной организации. Наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы на протяжении всего анализируемого периода занимала заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время. В 2008 году по сравнению с 2007 годом, а так же в 2009 по сравнению с 2007 годом не наблюдалось требуемое соотношение динамики анализируемых показателей, то есть темп роста производительности труда отставал от темпов роста средней заработной платы. В целом за анализируемый период наблюдалось превышение темпа роста средней заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, что является негативным моментом в работе Речицкого райпо.

После проведения анализа фонда заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо необходимо определить пути и рассчитать резервы повышения эффективности оплаты труда работников, что будет осуществлено в следующей главе дипломной работы.

3. Резервы и пути повышения эффективности использования и планирования фонда заработной платы Речицкого райпо с целью увеличения его конечных результатов хозяйственной деятельности

3.1 Направления совершенствования планирования фонда заработной платы с целью усиления материального стимулирования роста эффективности Речицкого райпо

Повышать использование показателей по труду и заработной плате организации следует посредством не одного пути, а комплекса мер, в которые входят как количественные, такие как улучшения использования рабочего времени, так и качественные повышение квалификации работников организации и др.

Важным направлением повышения эффективности оплаты труда работников заготовительных работников является планирование фонда заработной платы.

Прогнозирование общей численности работников в Речицкого райпо может быть произведено с помощью коэффициента эластичности численности работников от заготовительного оборота, показателя уровня расходов труда на 1 млн р. оборота и прогнозируемого темпа роста производительности труда.

Разработаем план численности работников заготовительной отрасли Речицкого райпо на 2010 год с использованием коэффициента эластичности.

Составим прогноз среднесписочной численности работников по Речицкого райпо на 2010 год.

Первый вариант плана:

Считаем, что целесообразно в 2010 году не менять численность заготовительных работников, поскольку организация сработала прибыльно, все должности, согласно штатному расписанию, заняты.

Заготовительный оборот за 2007-2009 года вырос в среднем на 100 % (85,99+113,10)/2), планируя на будущее в 2010 году заготовительный оборот может вырасти на 10,0 % (согласно бизнес-плана), что в сумме составит 3703 млн р .(3366 х 1,1)

Тогда в планируемом году производительность труда составит 112,2 млн р. (3703/33).

В 2010 году следует не только спланировать численность заготовительных работников райпо, но так же следует увязать ее с повышением производительности труда, и оптимизацией.

Производительность труда зависит от профессионально-квалифицированного уровня работников: знаний, умений навыков, опыта, зависящих от образования, стажа работы - это далеко не весь перечень факторов, влияющих на выработку.

Следовательно, организации следует стремиться к повышению образовательного уровня своих работников, увеличения опыта работы и, следовательно, уменьшения текучести кадров.

Одним из факторов повышения производительности труда является относительная экономия рабочего времени.

Исследования показывают, что заготовители работающие в мобильных заготовительных пунктах только около 2/3 своего рабочего времени используют на выполнение основных функций, а остальное время заняты вспомогательными операциями или простаивают.

Повышения эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания; сокращения текучести кадров, привлечения на работу лиц на неполный рабочий день (особенно осенью в сезон сбора овощей); внедрения достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, самообслуживания, других прогрессивных форм торговли, ленточного графика выхода на работу, совершенствования оплаты труда.

В этих условиях важное значение приобретает привлечение на работу при заготовке сельскохозяйственной продукции лиц с неполным рабочим днем. У лиц, работающих в режиме неполного рабочего дня, наблюдается более высокая среднечасовая производительность труда по сравнению с работниками, занятыми в режиме полного рабочего дня.

Речицкое райпо в 2010 году может привлечь для работы на неполный рабочий день в сезон сбора сельскохозяйственной продукции (на 0,5 ставки) 10 человек студентов, учащихся техникумов, старшеклассников, домохозяек и пенсионеров. В результате относительное высвобождение работников составит 5 человек, или 15,2 % к фактической численности работающих в отчетном году. За счет этого фактора производительность труда работников заготовительной отрасли возрастает на 14,33 % или на 17,2 млн. р. (табл. 3.1).

Таблица 3.1 - Данные для расчета производительности труда при уменьшении среднесписочной численности работников за счет привлечения работников на неполный трудовой день в Речицком райпо, млн р.

* Источник: собственная разработка

Далее рассмотрим изменение производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени.

Таблица 3.2 - Данные для расчета производительности труда при увеличении фонда рабочего времени работников за счет сокращения прогулов, профилактики заболеваний и сокращения отпусков до минимума в заготовительной отрасли Речицкого райпо, млн р.

* Источник: собственная разработка

За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а так же уменьшением до минимума дополнительных отпусков с разрешения администрации организации фонд рабочего времени в 2010 г. может возрасти до 355,3 часов. Фактически число дней, отработанных одним работником за 2009 год, составило 237. За счет этого фактора относительное высвобождение численности работников составит 3 человек или 9,1 %, и производительность их труда повысится на 2,83 %, что составит 3,4 млн р.

Таблица 3.3 - Данные для расчета коэффициента эластичности фонда заработной платы от заготовительного оборота по Речицкому райпо за 2008-2009 гг.

* Источник: собственная разработка

Далее спланируем фонд заработной платы работников с использованием коэффициента эластичности.

Кэ = (26,6/183,2)/ (390/2976)=1,11

Коэффициент эластичности показывает, что при увеличении заготовительного оборота на 1 % фонд заработной платы заготовителей возрастет на 1,11 %. В прогнозируемом 2010 году предусматривается увеличение заготовительного оборота по райпо на 10,0 %. Значит, прогнозируемый фонд заработной платы работников заготовительной отрасли возрастет на 11,1 (10*1,11) и составит 233,1 (209,8 х 1,111) млн р.

Кроме того, нужно повысить действенность анализа фонда заработной платы и его использования. Пересмотреть положения по премированию работников за конечные результаты деятельности. Ужесточить меры по перерасходу средств. Необходимо материально стимулировать труд работников за рационализаторские предложения, их внедрение, так как это прямым образом влияет на производительность труда. Необходимо, чтобы руководитель райпо, на основе данных анализа принимал управленческие решения, разрабатывал мероприятия по снижению расходов на реализацию продукции. Таким образом, продукция заготавливаемая Речицким райпо сможет достойно конкурировать на рынке.

3.2 Резервы и пути повышения эффективности использования фонда заработной платы в заготовительной отрасли

Эффективность использования средств, направляемых на оплату труда работников, оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности организации, в частности на объем закупок, реализации и прибыль, что характеризует в целом эффективность заготовительной организации.

Особое значение должно придаваться механизации, что предполагает широкое внедрение достижений НТП, применение качественных, совершенных и эффективных средств и предметов труда, прогрессивной технологии, совершенствования технологических процессов. Это должно сочетаться с научно - техническим прогрессом и темпами развития тех отраслей, которые производят технологическое, подъёмно - транспортное, фасовочное оборудование, различные приборы и аппараты.

Необходимо определить основные направления повышения эффективности использования труда заготовок Речицкого райпо:

- улучшить состояние рабочих мест непосредственно для работников;

-       повысить уровень механизации и автоматизации труда работников;

-       увеличить качественное содержание в общем числе работников специалистов и служащих с высшим образованием;

-       направлять работников на переподготовку и переквалификацию с целью углубления знаний и навыков по надлежащему осуществлению своей деятельности;

-       профессиональное и экономическое обучение работников должно носить непрерывный характер в течение трудовой деятельности.

Важным направлением повышения эффективности фонда заработной платы работников является наращивание объёмов деятельности.

Повышению производительности труда работников заготовительной отрасли способствует также совершенствование системы материального и морального стимулирования, внедрение и дальнейшее совершенствование форм и методов оплаты труда (например, применение сдельной оплаты или оплаты по подвижным окладам). В данном случае необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту объема деятельности, прибыли и повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Кроме вышеперечисленных путей повышения производительности труда одним из приоритетных направлений является работа с кадрами. Так, с целью увеличения производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов целесообразным будет являться:

- осуществление сбалансированной кадровой политики, стабилизация кадрового потенциала, обеспечение его своевременного обновления и пополнения, предотвращение оттока кадров, расширение практики применения контрактной формы найма на работу;

-       повышение престижа работы на основе решения вопросов социальной поддержки и защиты работников, материального стимулирования высокопроизводительного труда, создания стимулов карьерного роста, совершенствования управленческой культуры и укрепления трудовой, исполнительской и производственной дисциплины;

-       совершенствование системы мер по укреплению дисциплины и ответственности кадров.

Экономический анализ и планирование сопровождается выполнением большого объёма разнообразных вычислений: абсолютных и относительных отклонений, средних величин, дисперсий, процентных величин и других. Кроме того, в ходе анализа выполняются различные виды оценок, группировок, сравнений и сортировок исходных данных: нахождение минимального или максимального значения и ряд других операций. Результаты анализа требуют графического или табличного представления.

Всё это многообразие видов аналитической информации является объектом автоматизации с применением современных средств связи и вычислительной техники, особенно персональных ЭВМ (ПЭВМ).

Применение ПЭВМ повышает эффективность плановой работы, это достигается за счёт сокращения сроков проведения анализа; более полного охвата влияния факторов на результаты хозяйственной деятельности, замены приближённых или упрощённых расчётов точными вычислениями; постановки и решения новых многообразных задач анализа, практически не выполняемых вручную и традиционными методами.

ПЭВМ становится неотъемлемой частью рабочего места бухгалтера, экономиста, инженера, и их труд приобретает характер автоматизированного труда.

В настоящее время все заготовительные организации испытывают настоящую потребность в расширении аналитических работ. Связанных с переходом к рынку: разработкой перспектив развития, комплексной оценкой эффективности применения различных форм хозяйствования, своевременной выработки оперативных управленческих решений. В связи с этим автоматизация экономического анализа на базе ПЭВМ становится объективной необходимостью. Она обусловлена ростом значения качественного информационного обслуживания процесса управления хозяйственной деятельностью, бурным развитием технических возможностей современных ПЭВМ, особенностями настоящего периода развития экономики.

Методика планирования, ориентированная на применение ПЭВМ, должна удовлетворять требованиям системности, комплексности, оперативности, точности, прогрессивности, динамичности. Только на основе выполнения этих требований обеспечивается познание состояний управляемого объекта и тенденций его развития, систематическое и целенаправленное повышение эффективности хозяйственной деятельности по результатам анализа.

Применение ПЭВМ поднимает процесс планирования на качественно новую ступень. Новые возможности, открывшиеся для анализа и планирования, обусловлены особенностями ПЭВМ: высокая производительность труда, надёжность, простота обслуживания и эксплуатации, гибкость и автономность использования, наличие развитого программного обеспечения, диалоговый режим работы и другие. Применение ПЭВМ позволяет реально повысить производительность труда экономиста, бухгалтера, инженера и других специалистов за счёт децентрализации процесса автоматизированной обработки экономической информации, совмещение непосредственно на рабочем месте их профессиональных знаний с преимуществами электронной обработки информации.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что применении ПЭВМ в заготовительных организациях позволяет перевести данные о работе организации из пассивной в активную форму, преобразовать их в новые знания, в источник новых подходов и решений, что в итоге приведёт к увеличению финансово - экономических показателей.

Конкретизируя вышеприведённый материал, можно сделать вывод, что одним из направлений совершенствования планирования трудовых ресурсов является изучение и полная оценка таких показателей, как производительность труда, рассчитанная исходя из объема производства, выручки от реализации и прибыли, средняя заработная плата, а также рентабельность фонда заработной платы.

Улучшение организации оплаты труда является не только важнейшей задачей деятельности организаций, а и основной целью развития государства.

В «Основных положениях Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006 - 2010 годы» главной целью социально-экономического развития определено дальнейшее повышение уровня и качества жизни населения. Одним из направлений достижения данной цели является обеспечение роста реальных денежных доходов населения, в том числе заработной платы.

Таким образом, увеличение размера оплаты труда является важнейшей государственной целью.

В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы должна решать следующие задачи:

- повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

-       устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;

-       стимулировать рост технического и организационного уровня производственного процесса;

-       активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;

- оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производственной деятельности и конкурентоспособности организации.

Основная категория работников деревообрабатывающей отрасли -столяры, станочники, наладчики оборудования, рамщики. Труд этих работников оплачивается, как правило, по сдельно-премиальной системе, которая призвана способствовать их материальной заинтересованности в увеличении объема производства всех видов продукции, повышении ее качества, экономии трудовых ресурсов.

К основным направлениям совершенствования оплаты труда работников заготовок Речицкого райпо относятся:

- увеличение доли выплат стимулирующего характера в структуре фонда заработной платы;

- оптимальное соотношение основной и дополнительной заработной платы;

- учет индивидуальных результатов труда при формировании заработной платы;

- рост эффективности стимулирующей части фонда заработной платы.

Между основной и дополнительной заработной платой, по оценке ученых, должно выдерживаться соответствие: основная 60-70 %, а дополнительная - 40-30% /9, с. 39/. Положительно, что данное соотношение соблюдается при оплате труда в заготовительной отрасли Речицкого райпо на протяжении анализируемого периода.

Основными направлениями совершенствования оплаты труда в заготовительной отрасли Речицкого райпо должно стать внедрение учета индивидуальных результатов труда и повышение эффективности системы материального стимулирования.

Необходимость учета индивидуальных результатов труда при увязке оплаты с результатами вытекает из того, что работники, имея равную квалификацию и отработав одинаковое число рабочих часов, могут иметь различную результативность работы, т. е. работать с различной степенью эффективности. Как известно, люди обладают различными физическими и умственными способностями, темпераментом, возможностями выполнять длительные нагрузки, состоянием здоровья в тот или иной период и т. д. и т. п. Все это не может не сказываться на индивидуальной результативности труда.

Различия в индивидуальной результативности при выполнении вручную одинаковых работ могут проявляться до трех раз, а при выполнении монотонных простых операций - до 1,5-2 раз. Еще больше разница при выполнении работ, требующих приложения умственных усилий. Тут различия в результативности могут достигать нередко 5-кратного размера /11, с. 50/.

Оценка индивидуальных результатов означает, как уже указывалось, оценку эффективности труда каждого работника. В свою очередь, оценка эффективности невозможна без определения критерия (критериев) эффективности и меры эффективности, принимаемой за эталон. Мировая практика выработала в качестве меры эффективности установление работникам норм труда (трудовых обязанностей).

Одновременно с системой стимулирования труда необходимо для повышения эффективности использования фонда заработной платы использовать социально-психологические и морально-этические меры воздействия на работников. Поэтому необходимо учитывать, что при достижении определенного уровня благосостояния работников действие мотивационного механизма оплаты труда ослабевает, и все большее значение приобретают мотивации внешних уровней. Поэтому для стимулирования эффективного труда необходимо использовать системы участия работников наемного труда в управлении организацией, собственностью.

Так как труд основного и вспомогательного персонала деревообрабатывающей отрасли представлен преимущественно физическим трудом, особое значение должно предаваться механизации, что предполагает широкое внедрение достижений НТП, применение качественных, совершенных и эффективных средств и предметов труда, прогрессивной технологии, совершенствования производственно-технологических процессов. Это должно сочетаться с научно - техническим прогрессом и темпами развития тех отраслей, которые производят технологическое, подъёмно - транспортное, фасовочное оборудование, различные приборы и аппараты.

Система эффективной оплаты труда, направленная на развитие инициативы работников, воспитание чувства ответственности за личный вклад в трудовые усилия коллектива, обеспечивает повышение качества всей работы заготовок Речицкого райпо.

Учёт и анализ недостатков в работе, которые ранее не всегда фиксировались, позволяют принять систему эффективного труда за основу рационального использования трудовых ресурсов, наиболее производительного труда; поставить в большую зависимость оплату труда от его количества и качества. Особое значение это приобретает для организаций в условиях перехода к рыночным отношениям.

В странах с развитой рыночной экономикой обычно снижается доля основной зарплаты и растет переменная часть, которая зависит от личного вклада в работу, а также от финансового состояния компании.

При правильном построении механизма оплаты труда необходимо найти такой измеритель конечных результатов деятельности, который устранил бы влияние факторов, не зависящих от трудового коллектива. Он должен отвечать следующим требованиям:

· точно отражать объемы деятельности;

· правильно характеризовать затраты труда данного коллектива;

· обеспечивать сопоставимость с результатами деятельности других подразделений;

· постоянно создавать мотивы у трудовых коллективов к улучшению работы.

Таким образом, требуется разработка показателя, который наиболее адекватно отражал бы конечный результат деятельности организации и мог бы быть положен в основу при формировании фонда заработной платы.

В связи с этим, конечным результатом деятельности организации может быть выбран физический объем реализации товаров. Этот показатель определяет степень освоения и охвата рынков соответствующих видов продукции, ставит перед необходимостью минимизировать остатки запасов на складах.

Введение вышеуказанного показателя и установление зависимости фонда заработной платы от него позволит:

· расширить возможности роста оплаты труда и индивидуальной заработной платы;

· своевременно выплачивать заработную плату;

· развить инициативу, деловую активность, более полную самореализацию творческого потенциала работников, направленных на достижение коммерческого успеха;

· ослабить заинтересованность организации в необоснованном завышении цен на реализуемую продукцию;

· использовать высвобождаемый трудовой потенциал для наращивания объема продаж новых видов продукции, создавать дополнительные рабочие места в организации.

Фонд заработной платы можно установить как определенную долю в объеме реализованной продукции.

Долю фонда заработной платы в виде фиксированного процента от объема заготовительного оборота целесообразно устанавливать в случаях, когда организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если организация заинтересована в усиленной реализации одной (или нескольких) конкретной товарной группы, она может устанавливать более высокий процент для этого вида товаров в рамках общего фонда заработной платы.

Распределение фактического фонда заработной платы в общем виде может происходить в несколько этапов:

· при наличии структурных подразделений, сначала среди структурных подразделений;

· при наличии внутри структурного подразделения бригад, участков, распределяется между этими структурами;

· конечным распределением является определение доли каждого работника, в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Диапазон дифференциации окладов руководителей и специалистов значительно шире диапазона дифференциации тарифных ставок рабочих, так как в сфере преимущественно умственной деятельности значительно больше градаций в степени сложности труда.

Таким образом, все вышеизложенное позволяет сделать следующие выводы:

) для повышения эффективности оплаты труда заготовок Речицкого райпо необходимо:

- улучшить состояние рабочих мест непосредственно для работников;

-       повысить уровень механизации и автоматизации труда работников;

-       увеличить качественное содержание в общем числе работников специалистов и служащих с высшим образованием;

-       направлять работников на переподготовку и переквалификацию с целью углубления знаний и навыков по надлежащему осуществлению своей деятельности;

-       рекомендуем заключать контракты на 2 или 3 года с руководящими работниками и главными специалистами, с установлением высокого уровня оплаты труда и ответственности за хозяйственную стратегию организации, при этом гарантированная часть оплаты труда не должна превышать 60 - 70 % заработка, а переменная её часть должна быть увязана с результатами деятельности;

-       руководителям организации следует улучшить работу и осуществление мер по закреплению кадров, созданию им надлежащих условий. Расширить виды выплат работникам за счёт средств, находящихся в распоряжении организации (чистая прибыль, различные фонды);

-       профессиональное и экономическое обучение работников должно носить непрерывный характер в течение трудовой деятельности.

Заключение

Лежащий в основе заработной платы объем жизненных средств не может определяться произвольно. Он должен воплощаться в наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать достигнутому уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности. Важность этого положения для современного уровня развития экономики Республики Беларусь состоит в том, что среди других приемов мотивации именно материальное стимулирование труда выступает на первый план. Его уровень должен полностью покрывать физиологические потребности сотрудников, а также в основном их потребности в безопасности.

Одним из важнейших путей обеспечения стабильности экономического положения организации в современных условиях, становится сокращение расходов на производство и реализацию продукции и особенно затрат живого труда на единицу произведенной продукции при возможно более полном учете и удовлетворении потребностей работников в сфере труда (по его содержательности, условиям и оплате). Решение этой задачи требует новых подходов к вопросам организации и оплаты труда в организациях.

Речицкое райпо имеет несколько отраслей деятельности, одним из которых является заготовительная деятельность. Проведя анализа данной деятельности было установлено, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом произошли следующие изменения. Заготовительный оборот в действующих ценах увеличился на 13,10 %, а в сопоставимых снизился на 1,12 %. Таким образом, рост заготовительного оборота произошёл только за счёт роста цен, а за счёт изменения физического объёма закупок произошло его снижение.

Сумма доходов от реализации в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 18,07 %, а уровень доходов, т.е. отношение к заготовительному обороту, увеличился на 0,72 % и составил 17,08 %. Увеличение уровня доходов от реализации является позитивной тенденцией развития заготовительной организации. Сумма расходов на реализацию за данный период увеличилась на 26,79 %, а уровень расходов к обороту увеличился на 1,82 %, что является отрицательным моментом в работе заготовительной организации.

Речицкое райпо от заготовительной деятельности в 2009 году получило прибыль в размере 12 млн р., а рентабельность заготовительного оборота составила 0,36%. Это означает, что в 2009 году каждые 100 рублей заготовительного оборота приносили заготовительной организации 0,36 рублей прибыли. В 2008 году организацией была получена прибыль от реализации в сумме 39 млн р., а рентабельность реализации составила 1,31 % к обороту. Как видно рентабельность реализации снизилась на 0,95 процентных пунктов.

В 2008 году объём заготовительного оборота снизился по сравнению с 2007 годом в действующих ценах на 14,01 % и составил 2976 млн р. В сопоставимых же ценах заготовительный оборот снизился на 4,21 %, т.е. на столько товарной массы в физическом выражении было закуплено в 2008 году меньше, чем в 2007 году. Данное обстоятельство является отрицательным в работе организации.

Сумма доходов от реализации снизилась на 1,02 % и составила 487 млн р. Опережающие темпы роста суммы доходов по сравнению с темпами роста суммы заготовительного оборота привели к увеличению уровня доходов на 2,14 процентных пунктов. В результате чего уровень доходов составил 16,36% к заготовительному обороту. Это означает, что каждые 100 рублей оборота приносят заготовительной организации 16,36 рублей доходов.

Сумма расходов в 2008 году составила 448 млн р., что на 2,75 % больше суммы 2007 года Сумма заготовительного оборота росла менее быстрыми темпами по сравнению с темпами роста расходов, поэтому уровень расходов к обороту увеличился на 2,45 процентных пунктов и составил 15,05 % к обороту.

Прибыль от реализации продукции в 2008 году заготовительной отрасли Речицкого райпо составила 39 млн р., а рентабельность заготовительного оборота составила 1,31 %, то есть произошло снижение рентабельности по сравнению с 2007 годом на 0,31 процентных пунктов.

В 2009 году общая сумма фонда заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо составила 209,8 млн р. была сформирована из дух источников: сумм, относящихся на расходы на 209,2 млн р., что составляет 99,71 % в общей сумме фонда заработной платы и на 0,6 млн р. из отчислений из прибыли, что составляет 0,28 % к общей сумме фонда зарплаты.

В 2008 году общая сумма фонда заработной платы составила 182,3 млн р., из которых 182,3 млн р. было покрыто расходами и 0,9 млн р. было покрыто отчислениями из прибыли. Следовательно, в 2008 году 99,51 % фонда заработной платы формировалось из сумм, относимых на расходы и 0,49 % фонда заработной платы было сформировано из сумм, выплачиваемых из прибыли.

Таким образом, в анализируемом периоде наблюдается снижение в формировании фонда заработной платы доли сумм, выплачиваемых из прибыли (на 0,28 %), что можно считать положительным моментом в работе заготовительной организации.

Фонд заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо состоит в основном из основной части (заработной платы начисленной по сдельным расценкам и по окладам), а так же выплат стимулирующего характера. С каждым годом фонд заработной платы увеличивается, при том, что в 2007-2008 году среднесписочная численность работников не менялась, а в 2009 году выросла всего на 1 человека, а заготовительный оборот либо снижался, либо рос незначительными темпами, следовательно, фонд заработной платы увеличивался не обоснованно, что в итоге приводит к перерасходу средств. Отрицательно на рост фонда заработной платы повлияли рост средней заработной платы, снижение заготовительного оборота, а так же снижение производительности труда.

В 2009 году общая сумма фонда заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо составила 209,8 млн р. была сформирована из дух источников: сумм, относящихся на расходы на 209,2 млн р., что составляет 99,71 % в общей сумме фонда заработной платы и на 0,6 млн р. из отчислений из прибыли, что составляет 0,28 % к общей сумме фонда зарплаты.

В 2008 году общая сумма фонда заработной платы составила 182,3 млн р., из которых 182,3 млн р. было покрыто расходами и 0,9 млн р. было покрыто отчислениями из прибыли. Следовательно, в 2008 году 99,51 % фонда заработной платы формировалось из сумм, относимых на расходы и 0,49 % фонда заработной платы было сформировано из сумм, выплачиваемых из прибыли.

Таким образом, в анализируемом периоде наблюдается снижение в формировании фонда заработной платы доли сумм, выплачиваемых из прибыли (на 0,28 %), что можно считать положительным моментом в работе заготовительной организации, так как это может привести к экономии прибыли, и данная сумма останется в организации в виде чистой прибыли.

Наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы на протяжении всего анализируемого периода занимала заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время. Удельный вес данной статьи фонда заработной платы составил в 2009 году 69,55 %, в 2009 году по сравнению с 2008 годом удельный вес данной статьи увеличился на 2,08 процентных пунктов. В 2008 году данный показатель составил 67,47%, то есть снизился по сравнению с 2007 годом на 3,92 процентных пунктов.

Следующим элементом по величине удельного веса в структуре фонда заработной платы являются выплаты стимулирующего характера. Их доля в 2009 году составила 21,07%, однако по сравнению с 2008 годом она снизилась на 0,65 процентных пунктов, а в 2008 она увеличилась по сравнению с 2007 годом на 2,21 процентных пунктов.

Следующим элементом по величине удельного веса в структуре фонда заработной платы являются выплаты за неотработанное время, удельный вес которых составил в 2009 году 4,38 %, в 2008 году -8,41 %, в 2007 году - 4,61 %, то есть удельный вес данных выплат в анализируемом периоде снизился на 4,03 процентных пунктов.

Далее по величине удельного веса в структуре фонда заработной платы являются выплаты компенсирующего характера. В 2009 году их доля составила 4,99 %, в 2009 году по сравнению с 2008 годом удельный вес данных выплат вырос на 2,59 процентных пунктов. В 2008 году по сравнению с 2007 годом данный показатель снизился на 2,08 процентных пунктов. Другие выплаты в анализируемом периоде не производились.

Объем заготовительного оборота на 1 р. фонда заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизился на 0,20 р., в 2008 году по сравнению с 2007 годом - снизился на 6,89 р., прибыль на 1 р. фонда заработной платы так же снижалась и в 2009 году по сравнению с 2008 годом она снизилась на 0,15 р., интегральный показатель эффективности фонда заработной платы в 2007 году составил 2,94, а в 2009 году 1,72. Таким образом, в анализируемом периоде можно говорить о снижении эффективности использования фонда заработной платы.

В анализируемом периоде происходит ухудшение хозяйственных результатов деятельности заготовительной отрасли Речицкого райпо, что выражается в снижении рентабельности по итогам хозяйственной деятельности. В анализируемом периоде выявлена тенденция снижения в формировании фонда заработной платы доли сумм, выплачиваемых из прибыли, что можно считать отрицательным моментом в работе заготовительной организации. Наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы на протяжении всего анализируемого периода занимала заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время. В 2008 году по сравнению с 2007 годом, а атк же в 2009 по сравнению с 2007 годом не наблюдалось требуемое соотношение динамики анализируемых показателей, то есть темп роста производительности труда отставал от темпов роста средней заработной платы. В целом за анализируемый период наблюдалось превышение темпа роста средней заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, что является негативным моментом в работе Речицкого райпо.

Прибыль от реализации заготовительной отрасли Речицкого райпо в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизилась на 27 млн р., в том числе за счет увеличения фонда заработной платы на 26,6 млн р. прибыль от реализации увеличилась на 4,42 млн р. (44,61-40,19); за счет увеличения средней заработной платы на 0,63 млн р. прибыль от реализации снизилась на 4,42 млн р. (40,19-44,61); за счет увеличения производительности труда на 9 млн р. сумма прибыли от реализации выросла на 3,89 млн р. (44,08-40,19).

Для повышения эффективности формирования и использования фонда оптаы труда работников заготовок в Речицком райпо необходимо:

- улучшить состояние рабочих мест заготовителей;

-       повысить уровень механизации и автоматизации труда работников;

-       увеличить качественное содержание в общем числе работников специалистов и служащих с высшим образованием;

-       направлять работников на переподготовку и переквалификацию с целью углубления знаний и навыков по надлежащему осуществлению своей деятельности;

-       рекомендуем заключать контракты на 2 или 3 года с руководящими работниками и главными специалистами, с установлением высокого уровня оплаты труда и ответственности за хозяйственную стратегию организации, при этом гарантированная часть оплаты труда не должна превышать 60 - 70 % заработка, а переменная её часть должна быть увязана с результатами деятельности;

-       руководителям организации следует улучшить работу и осуществление мер по закреплению кадров, созданию им надлежащих условий. Расширить виды выплат работникам за счёт средств, находящихся в распоряжении организации (чистая прибыль, различные фонды);

-       профессиональное и экономическое обучение работников должно носить непрерывный характер в течение трудовой деятельности.

Список использованных источников

1.   Артеменко, В.Г. Финансовый анализ./В.Г. Артеменко, М.В. Беллендир/ М., 1997. - 298 с.

2.  Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции / Э.И. Крылов [и др.]- М.: Финансы и статистика, 2005. - 348 с.

3.      Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности организации / Т.Б.Бердникова- М.: ИНФРА-М, 2001. - 652 с.

4.  Анализ хозяйственной деятельности организации: 5-е изд./ Г.В. Савицкая. - Минск: ООО «Новое знание», 2001. - 688 с.

5.   Барчук, Т.Н. Организация закупок сельскохозяйственных продуктов и сырья: лекция// Т.Н. Барчук - М.: МКИ,- 1991. - 125 с.

6.      Березин, А.В. Материально-техническая база заготовительно-перерабатыва-ющего комплекса: учеб. пособ.// А.В. Березин - МКИ, 1991-136с.

7.   Бабаев, Ю.А. Оперативный анализ результатов деятельности сельскохозяйственных предприятий// Ю.А. Бабаев - М.: Финансы и статистика ,- 1982.- 350 с.

8.   Березин, А.В. Организация заготовок и переработки сельскохозяйственной продукции: практикум / /А.В. Березин- Гомель: КГИ, 1997.- 312 с.

9.   Государственная комплексная программа развития регионов, малых и средних городских поселений на 2007-2010 годы: утв. указом Президента Республики Беларусь от 07.06.2007 г., № 265 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2007. - № 144, 1/8650 (указ, приложение, кроме программы);

10.    Государственная программа возрождения и развития села на 2005-2010 годы: утв. указом Президента Республики Беларусь от 25.03.2005 г., № 150 (ред. от 12.01.2007) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2005. - № 52, 1/6339;

11. Зима, Б.В. Заготовки сельскохозяйственной продукции потребительской кооперацией- М.: Экономика, 1989-528с.

.     Кулешов, В.В. Отчет правления Белкоопсоюза (доклад председателя Правления Белкоопсоюза Кулешова В.В. на 12-м общем Собрании представителей членов Белкоопсоюза 14 апреля 2005 г. «О работе за 2004 год и задачах по дальнейшему развитию и совершенствованию деятельности потребительской кооперации в 2005 году» / В. В. Кулешов // Вести потребкооперации: - 2005. - 22 апреля. - С. 2 - 4.

13. Козырева, Н.Н. Экономика заготовок сельскохозяйственной продукции: уч. пос./ Н.Н. Козырева - Гомель: БТЭУ - 1999.- 292 с.

14. Козырева, Н.Н. Оценка конкурентоспособности заготовительных предприятий, резервы и пути ее повышения в условиях перехода к рыночной экономике: Текст лекций для студентов специальности «Экономика и управление на предприятии», слушателей системы повышения квалификации и переподготовки кадров Белкоопсоюза / Н.Н. Козырва.-Гомель: ГКИ, 1999.-60 с.

15.    Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда: Учебник для студентов высших учебных заведений по специальности «Экономика и управление на предприятии» / Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. - Мн.: ООО «Мисата», 2002. - 166с.

.        Маньков, В.П. Материально-техническая база заготовительно-перерабатывающего комплекса потребительской кооперации и эффективность ее использования: тексты лекций/В.П. Маньков, А.А. Наумчик.-Гомель: ГКИ, 2001.-91 с.

17. Маньков, В.П., Мищенко, В.А. Экономика заготовок сельскохозяйственной продукции: Практикум для студентов специальности «Экономика и управление на предприятии». - Гомель: УО «БТЭУ ПК», 2002 - 136с.

18. Мищенко, В.А. Развитие и совершенствование заготовительной деятельности организаций, предприятий и рынков потребительской кооперации: текст лекций// В.А. Мищенко - Гомель, ГКИ, 1998.-28 с.

19. О программе совершенствования деятельности потребительской кооперации на 2005-2010 г: постановление Совета Министров РБ от 31 августа 2004 г, №1038 // Национальный реестр правовых актов РБ.-2004.-№142.-С.17-18.

20. Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности потребительской кооперации Республики Беларусь за 2006 год.- Мн.: Минск, 2007 г.-76 с.

21.    Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности потребительской кооперации Республики Беларусь за 2007 год.- Мн.: Минск, 2008 г.-76 с.

.        Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности потребительской кооперации Республики Беларусь за 2008 год.- Мн.: Минск, 2009 г.-76 с.

23.    Официальный сайт Министерства статистики и анализа Республики Беларусь - http://www.belstat.gov.by. [Электронный ресурс]- Режим доступа:http// test.delisa.org.by

24. Программа социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006 - 2010 годы: утв. указом Президента Республики Беларусь от 12.06.2006 г., № 384 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2006. - № 92, 1/7667.

25. Ракицкий, К. А. Экономика предприятия: учеб. для ВУЗов/ К.А. Ракицкий - М.: Информ.- внедрен, центр. маркетинг 2002 г. - 265 с.

26. Рудницкий,А. Крестьянское подворье место заготовителя / А.Рудницкий // потребкооперации.-2006.-№36 (8 сентября). - С.2.

27. Ресулович, Л.Д. Ориентация на кооперацию// НЭГ. - 2009. - №3. - С. 10-11.

28. Статистический ежегодник Республики Беларусь за 2009 год.- Мн.: Минск, 2009 г.-599 с.

29. Устремление в будущее. Беларусь. 1995-2005 гг. Цифры и факты. - Статистический сборник - Мн., 2006 - с. 118