Совершенствование системы управления заработной платой и премированием на предприятии

Содержание

Введение

. Основные аспекты системы управления заработной платой и премирование на предприятии

.1 Сущность, значение и задачи заработной платы на современном этапе развития экономики и ее роль в современных условиях хозяйствования

.2 Формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь

.3 Отечественный и зарубежный опыт развития системы управления заработной платой и премированием

. Анализ системы управления заработной платой и премированием в ОАО «Ремспецстрой»

.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Ремспецстрой»

.2 Система управления заработной платой и премированием в ОАО «Ремспецстрой»

.3 Анализ эффективности системы оплаты труда и премирования в ОАО «Ремспецстрой»

. Пути совершенствования системы управления заработной платой и премированием в ОАО «Ремспецстрой»

.1 Основные направления совершенствования премирования за выслугу лет на ОАО «Ремспецстрой»

.2. Усиление дисциплины в ОАО «Ремспецстрой»

3.3 Повышение доли выплат из прибыли в ОАО «Ремспецстрой»

Заключение

Список использованных источников

Введение

В условиях современного рынка, когда на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная политика предприятия в области формирования и использования фонда оплаты труда приобретает одно из наиболее существенных значений. Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.

При грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация оптимальных для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, принесет ему финансовую независимость и стабильность.

Главная цель любого предприятия - осуществление деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.

В течение многих десятков лет в Республике Беларусь, в условиях высокой монополизации производителей, регулятором производства продукции являлся не реальный спрос, а административно-командный механизм распределения, которые регулировали потребление, формировали потребности, а так же и заработную плату. В этих условиях проблема повышения эффективности оплаты труда практически не вставала. С развитием рыночного механизма эта проблема в Республике Беларусь резко обострилась, и ее решение потребовало от всех субъектов рынка активного поиска путей и методов повышения эффективности организации и оплаты труда. В связи с этим в современной экономике главным направлением финансово-экономической стратегии каждого предприятия становится повышение производительности труда, оптимизация оплаты труда.

Этими аспектами обусловлена актуальность темы работы «Совершенствование системы управления заработной платой и премированием на предприятии».

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки"(последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Цель работы - анализ теоретических аспектов проблемы управления оплатой труда и премированием, анализ практической деятельности ОАО «Ремспецстрой» и разработка практических мероприятий, позволяющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии.

Для реализации цели курсовой работы в ходе ее выполнения нужно решить следующие задачи:

- рассмотреть основные аспекты системы управления заработной платой и премированием;

выполнить анализ системы управления заработной платой и премированием на примере ОАО «Ремспецстрой»;

·   разработать самостоятельно практические рекомендации по совершенствованию системы управления оплатой труда ОАО «Ремспецстрой».

Предметом исследования в курсовой работе являются показатели по труду и заработной плате.

Объектом исследования в курсовой работе является предприятие ОАО «Ремспецстрой» Республики Беларусь.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы

1. Основные аспекты системы управления заработной платой и премирование на предприятии

.1 Сущность, значение и задачи заработной платы на современном этапе развития экономики и ее роль в современных условиях хозяйствования

Понятие «заработная плата» в Республике Беларусь представляет собой вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учётом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)) [3].

Заработная плата - это вознаграждение в денежной форме (денежных единицах Республики Беларусь), которое наниматель обязан выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам и расценкам. Вместе с тем, на основании ч. 2 ст. 74 ТК с согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты труда). Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи.

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов [5, 125].

Организация оплаты труда, в свою очередь, представляет собой систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.

Основными принципами организации оплаты труда являются:

-        оплата по количеству и качеству труда, вложенного в общественное производство. Данный принцип означает, что оплата производится с учетом продолжительности, интенсивности и сложности труда и зависит от объема оказанных услуг (работ), ее себестоимости;

-        неуклонный рост оплаты труда. Осуществляется по мере роста оказания услуг (работ), производительности труда;

-        правильное соотношение между ростом оплаты труда и производительности труда. Повышение оплаты труда должно сопровождаться опережающим ростом его производительности. Это создает правильные пропорции между потреблением и накоплением.

-        гарантийность оплаты труда;

-        материальная заинтересованность. Размер оплаты труда должен находиться в зависимости от результатов работы как личной, так и коллектива, в составе которого человек трудиться;

-        простота и ясность систем оплаты. Применяемые системы оплаты труда должны быть доступны пониманию каждого рабочего и служащего. В противном случае материальные стимулы к труду будут ослаблены;

Рассмотренные принципы находят свое воплощение через нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы. Кроме того, при организации оплаты труда работников учитывается, что заработная плата выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую функции.

Организация оплаты труда, в свою очередь, представляет собой систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы [13, 382].

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Основными элементами оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов - норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Исходной нормой труда является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности [18, 231].

Формы и системы оплаты труда являются экономически эффективными только в том случае, если установлена связь между организационно-техническими условиями производства и показателями оценки труда, а также способами начисления заработной платы. [20, 299].

Заработная плата административно-управленческого персонала.

Тарифные разряды и коэффициенты для определения должностных окладов руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в соответствии с применяемой Единой тарифной сеткой Республики Беларусь в зависимости от занимаемой должности, уровня квалификации.

Отнесение к тарифным разрядам и коэффициентам Единой тарифной сетки руководителей, специалистов и служащих не означает установления им соответствующих разрядов. Такая тарификация применяется для определения размера их должностного оклада в зависимости от занимаемой должности и квалификационного уровня [13, 385].

Должностной оклад представляет собой ежемесячный размер оплаты труда. Размеры должностных окладов в организациях, как правило, определяются путём умножения коэффициента соответствующего разряда, применяемой сетки на установленный размер тарифной ставки первого разряда, утвержденной в организации.

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих, а для служащих, являющихся работниками управленческого труда, - руководителей, специалистов и прочих служащих, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляется штатное расписание, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых является “Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих”.

Труд руководителей определяется, прежде всего, по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом им объекте.

Труд специалистов и служащих определяют, исходя из объема, полноты и своевременности выполнения закрепленных за ним обязанностей. Таким образом, характер труда управленческого персонала предполагает применение повременной оплаты труда. Оплата труда производится в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений, и их личными качествами.

Кроме должностных окладов существует система надбавок, доплат, премиальные выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в первую очередь, рост выпуска продукции по установленной номенклатуре и в соответствии с договорными обязательствами; повышение производительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ.

Право определять показатели, условия и размеры премирования предоставлены самим предприятиям.

Размеры должностных окладов руководителей государственных предприятий устанавливаются Министерствами и другими органами, которым делегированы права управления этими предприятиями. Условия и порядок оплаты труда руководителей предприятий регулируются “Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе”. В организациях негосударственной формы собственности Положение может приниматься по решению нанимателя.

В соответствии с Положением оплата труда руководителей организаций состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

Должностные оклады руководителей организаций устанавливаются на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, предусмотренных для руководителей организаций, и тарифной ставки первого разряда, действующей в организации.

Премирование руководителей за результаты финансово-хозяйственной деятельности производиться за выполнение следующих показателей:

рост выручки, полученной от реализации продукции (работ, услуг);

выполнение доведённого показателя прибыли (рентабельности);

снижение затрат на рубль товарной продукции.

В организациях, в которых с учётом специфики их деятельности показатели, предусмотренные настоящим пунктом, не рассчитываются, могут устанавливаться иные показатели премирования, отражающие результаты финансово-хозяйственной деятельности [14, 123].

Важнейшим правовым механизмом организации системы оплаты труда в государстве является установление минимальной заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое значение, поскольку оказывает влияние на:

уровень бедности;

стимулирование повышения жизненного уровня населения;

увеличение его покупательной способности;

выравнивание условий конкуренции хозяйствующих субъектов;

создание оптимальной структуры и дифференциации заработной платы.

Минимальная зарплата (МЗП) - это нижняя граница оплаты труда работника. Другими словами, платить больше можно (и нужно) меньше - нет.

Международная организация труда, призванная устанавливать трудовые стандарты и следить за их выполнением, видит функцию минимальной заработной платы в том, что она:

обеспечивает гарантии минимального дохода низкооплачиваемых работников;

предотвращает эксплуатацию работников;

может служить эталоном для отдельных работодателей и работников для определения уровня зарплаты.

То есть главная задача минимальной зарплаты заключается в том, чтобы определить самый низкий допустимый размер заработной платы. Понятно, что чем богаче страна, чем выше доходы ее бюджета, тем больше может быть установленная в данной стране минимальная зарплата.

В Беларуси размер минимальной зарплаты устанавливается ежегодно с 1 января, также исходя из показателей бюджета. В течение года минимальная заработная плата индексируется с учетом инфляции.

Минимальная заработная плата периодически пересматривается Правительством Республики Беларусь.

Минимальная заработная плата периодически пересматривается Правительством Республики Беларусь, с 1 января 2012г. размер минимальной заработной платы составляет 1 000 000 р.

Законом Республики Беларусь «О прожиточном минимуме в Республике Беларусь» установлена правовая основа определения прожиточного минимума и его использования. Бюджет прожиточного минимума представляет собой стоимостную величину минимального набора материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а также обязательные платежи и взносы. Он рассчитывается в среднем на душу населения и по основным социально-демографическим группам, и ежеквартально утверждается постановлением Совета Министров Республики Беларусь.

Бюджет прожиточного минимума как социальный норматив используется для анализа и прогнозирования уровня жизни населения; оказания государственной социальной помощи малообеспеченным гражданам (семьям); обоснования минимальных государственных социально-трудовых гарантий.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 июля 2012 г. № 698 утверждены следующие размеры бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения и по основным социально-демографическим группам в ценах марта 2012 г. в расчете на один месяц на период с 1 августа по 31 октября 2012 г.:

в среднем на душу населения - 843870 р.;

для трудоспособного населения - 923 320 р.;

для пенсионеров - 697 280 р.;

для детей-студентов - 855 280 р.;

для детей в возрасте от 6 до 18 лет - 949 090 р.;

для детей в возрасте от 3 до 6 лет - 890 460 р.;

для детей в возрасте до 3 лет - 707 750 р.

Структура бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения в ценах марта 2012 года по статьям расходов [4]:

продукты питания - 56,4 %;

плата за пользование жилым помещением и коммунальные услуги - 7,6 %;

предметы гардероба - 22,1 %;

бытовые и транспортные услуги - 5,0 %;

товары бытового и хозяйственного назначения - 5,0 %;

предметы первой необходимости, санитарии и лекарства - 2,7 %.

Кроме того, следует учитывать, что регулирование оплаты труда в организации и в целом трудовой деятельности не может быть самопроизвольным и носит правовой характер. Оно гарантировано государством и обеспечивается на уровне законодательства, осуществляясь посредством следующих нормативно-правовых актов.

1. Конституция Республики Беларусь. Например, взаимоотношения государства и граждан в сфере трудовой деятельности регламентируется частью 2 ст. 41 Конституции Республики Беларусь и Законом Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» от 24.11.1992 г.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-3, где определены правовые аспекты трудовых отношений между нанимателем, работником и государством.

. Закон Республики Беларусь от 30.05.1991г. № 828-XII «О занятости населения Республики Беларусь». Согласно ст. 1 Закона «О занятости населения Республики Беларусь» под занятостью следует понимать не запрещённую законодательством деятельность граждан, приносящую им заработок (доход). Внесены дополнения в закон 1 ноября 2007 г. №280-З.

. Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат, утвержденная приказом Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 11 декабря 1998 г. № 293 по согласованию с Министерством финансов, Министерством экономики, Министерством труда и социальной защиты и Национальным Банком Республики Беларусь.

. Закон БССР «Об индексации доходов населения с учётом инфляции» от 21 декабря 1990 г., № 476 - XII (в редакции Закона Республики Беларусь от 16 июня 2000 г., № 402-3);

. Постановление Правительства Республики Беларусь «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» от 25 июля 2002 г., №1003 и так далее. Внесены изменения и дополнения от 8 августа 1996 г. № 521 и от 25 июля 2002 г. № 1003 и др.

Подводя итоги по, отметим следующее, заработная плата - это вознаграждение в денежной форме, которое наниматель обязан выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам и расценкам. Ее основные функции: воспроизводственная; статусная; стимулирующая; измерительно-распределительная; ресурсоразместительная.

1.2 Формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда. Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Рисунок 1.1 - Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Сдельная оплата труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работников, возможность увеличение выработки или объема работ против установленной нормы существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенную сдельную и сдельно-прогрессивную.

Зсд = R х n,                             (1)

где Зсд - заработок работника, труд которого оплачивается сдельно;- сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг);- количество изготовленной продукции (работ, услуг) в установленных измерителях.

Сдельная расценка - это величина оплаты за то количество труда, которое необходимо для выполнения единицы работы. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул:

= Стр / Н выр                                             (2)

или = Стр х Нвр                                        (3)

где R - сдельная расценка;

Стр - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

Нвыр - норма выработки;

Нвр - норма времени.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Эта система оплаты наиболее проста и понятна рабочему, он отчетливо видит связь между результатами труда и величиной, получаемой заработной платы. Простая сдельная система применяется там: где увеличение выпуска продукции главным образом зависит от рабочего; хорошо организованно нормирование труда; учитывается выработка продукции; на первый план выдвигается задача увеличения изготовления изделий.

Однако эта система не заинтересовывает рабочего в улучшении качественных показателей производства, повышение качества продукции. В силу указанных недостатков удельный вес этой системы оплаты труда не велик.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и так далее.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

Зсд.прем = Зсд + П                                    (4)

где П - сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

Премия - часть заработной платы, поскольку она распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду [20, 302-304].

Как и всякая система, система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, то есть носит характер подсистемы в системе организации заработной платы.

При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих сдельщиков.

Расценки при косвенно сдельной оплате труда определяются по формуле:

косв = Ст.вн/Н выр. осн.        (5)

где Rкосв. - косвенная сдельная расценка;

Ст.вн - дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

Нвыр.осн. - сменная норма выработки обслуживаемого работника.

Общий заработок обслуживающего работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.

Основные работники, обслуживаемые косвенными сдельщиками, могут иметь различные производственные задания (нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки определяются раздельно по каждому объекту обслуживания рабочего места. Если работник обслуживает несколько рабочих мест, то определения сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест, а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установленную для каждого обслуживаемого рабочего места.

Определение заработка рабочих при этой системе возможно и без расчета косвенной расценки исходя из их тарифа и процента выполнения норм обслуживаемыми работниками. В этом случае тарифная ставка обслуживающего работника за соответствующий период умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за то же период.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх предела по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы может определятся по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. При этой системе необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий искусственное его уменьшение, влекущее за собой безосновательное повышение расценок.

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную подрядную.

При индивидуальной оплате труда размер заработка рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий в единицу времени, умноженные на установленные и сдельные расценки за единицу этих изделий.

При коллективно подрядной форме оплаты труда коллективный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда рабочих (бригады) по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем.

Суть этой формы оплаты труда в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, подрядчик, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

Условия применения сдельной оплаты труда: существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного учета объема выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции; имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции и обслуживанию оборудования; нарушению технологических режимов и требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов [7, 193]

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а так же рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции; а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а так же рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

При помесячной оплате труда заработок работника определяется исходя из твердых месячных ставок, числа рабочих дней, предусмотренных графиков работы за данный месяц и количества фактически отработанных дней.

При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется по формуле:

Зп = Ст*Тф/Трп                                (6)

где Ст - месячная тарифная ставка;

Тф - фактически отработанное количество дней в месяце;

Трп - расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).

При поденной оплате труда размер заработка рабочего рассчитывается на основе дневной тарифной ставке рабочего и количества фактически отработанного времени.

При почасовой оплате труда расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле:

Зп = Ст х Тф                                               (7)

где Зп - заработок работника, оплачиваемого повременно;

Ст - тарифная ставка работника за единицу времени (день, час);

Тф - время, фактически отработанное рабочим (в днях или часах).

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны четко учитываться. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении оказывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращение расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественных, ставшей более конкурентоспособной продукции.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт развития системы оплаты труда

Регулирование оплаты труда работников осуществляется на основании Трудового кодекса Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, декретов и указов Президента Республики Беларусь, постановлений Министерства труда социальной защиты Республики Беларусь, а также коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров (контрактов).

При этом коллективный договор, согласно, Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) является локальным нормативным актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положения работников по сравнению с законодательством, являются недействительными[4].

Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством.

Государственными минимальными социальными стандартами в области труда являются:

- минимальная заработная плата (месячная, часовая);

республиканские тарифы оплаты труда, определяемые по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.

На базе тарифной ставки первого разряда, согласно требованиям части 2 статьи 60 Трудового кодекса, будет обеспечиваться дифференциация размеров оплаты труда работников по профессионально-квалификационному уровню в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.

Новая Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей утверждена постановлением Минтруда и соцзащиты от 26.04.2010 № 60 (НРПА от 26.04.2010, рег. № 8/22255).

Этот документ заменит Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утверждённым постановлением Минтруда и соцзащиты от 20.09.2002 № 123. Новую инструкцию обязаны применять государственные коммерческие организации и коммерческие организации, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет 50 % и более процентов, за исключением коммерческих организаций с иностранными инвестициями, для тарификации профессий (должностей) работников и определения их тарифных ставок и должностных окладов. организации с иностранными инвестициями, а также коммерческие организации с долей государства менее 50 % применяют Инструкцию № 60 в соответствии с локальными нормативными правовыми актами. При этом тарифные коэффициенты в таких организациях по профессиям (должностям) устанавливаются не ниже тарифных коэффициентов, указанных для соответствующих категорий работников в приложениях 1, 2 и 3 к Инструкции. Иными словами, тарифная сетка, о необходимости отмены которой столько говорилось, будет теперь носить для организаций с зарубежным капиталом или миноритарной долей государств отчасти рекомендательный характер.

Согласно Инструкции наниматель с учетом финансового состояния организации может устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300 % включительно, если больший размер не установлен законодательством. При этом в локальном нормативном правовом акте и (или) трудовом договоре (контракте) предусматриваются порядок, размеры и условия установления повышения тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок.

Механизм регулирования заработной платы основывается на сочетании трёх важнейших направлений: государственное регулирование; рынок труда; коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры.

Государственное регулирование заработной платы в настоящее время предполагает ежегодный (в начале года) пересмотр минимальной заработной платы, а также периодической повышение ставок и окладов, с тем, чтобы обеспечить воспроизводство рабочей силы в соответствии с её стоимостью по мере роста эффективности общественного производства и изменения потребности работников [20, 342].

Не мало важное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе - совокупности государственных нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности (квалификации, ответственности) и условий труда (интенсивности, тяжести), а также особенностей народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов страны (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Типы и факторы тарифной системы

Источник: [31, с.18]

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?

Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы организации. Во всех организациях используется система «плавающих окладов». Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры продукции, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

Уровень дифференциации оплаты труда в Японии - один из самых низких в мире (ниже только в Швеции - 1:3). В Японии слесарь, продавец, врач получают лишь в четыре-пять раз меньше, чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе, без учета других видов дохода: премий, дивидендов по акциям и т. п.). В России, например, наблюдается супердифференциация в размерах оплаты труда - примерно 1:26.

Подводя итоги по главе, отметим следующее.

Заработная плата - это вознаграждение в денежной форме, которое наниматель обязан выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам и расценкам. Ее основные функции: воспроизводственная; статусная; стимулирующая; измерительно-распределительная; ресурсоразместительная.

При этом выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда:

-        первая представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники. Она опирается на Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утверждённую постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г., № 123 в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики. 1 сентября 2009 г. с внесением изменений и дополнений вступила в силу с ее новая редакция;

-        бестарифная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта.

В процессе анализа заработной платы, также следует учитывать, что предусмотрены две ее формы: сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты служащих, а также рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом.

2. Анализ системы управления заработной платой и премированием в ОАО «Ремспецстрой»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Ремспецстрой»

Открытое акционерное общество «Ремспецстрой» функционирует с января 1999г. он входит в концерн «Белнефтехим».

Организация основана на праве хозяйственного ведения и в своей деятельности руководствуется Уставом организации, законодательными актами Республики Беларусь, Белорусского государственного концерна по нефти и химии и другим действующим законодательством Республики Беларусь.

Основные виды деятельности открытого акционерного общества «Ремспецстрой», далее ОАО «Ремспецсторой» ремонт и монтаж технологического оборудования, трубопроводов и металлоконструкций в нефтеперерабатывающей промышленности; общестроительные работы и работы по устройству и ремонту теплоизолляции.

Адрес общества 247760, Гомельская область, Мозырь, Гомельская область, г.Мозырь-11.

Виды деятельности осуществляемые организацией:

земляные работы;

изоляционные работы;

малярные и стекольные работы;

общее строительство зданий;

прочие строительные работы, требующие специальных профессий;

разборка и снос зданий;

санитарно-технические работы;

столярные и плотницкие работы;

строительство инженерных сооружений;

установка прочего инженерного оборудования;

устройство покрытий зданий и сооружений;

устройство покрытий пола и облицовка стен;

штукатурные работы.

Специализируемые виды деятельности организации ремонтно-монтажные и ремонтно-строительные работы.

В структурных подразделениях общества трудится 428 человек - высокопрофессиональных рабочих, специалистов, менеджеров. Среди них - выпускники ведущих профильных вузов Беларуси и России.

Организация, подбирая кадры в свой коллектив, отдает предпочтение людям энергичным, инициативным, не боящимся трудностей, способным к поиску и нахождению эффективных способов решения производственных задач. Основные критерии отбора кадров - образование по специальности нефтегазовой отрасли, ответственность, умение работать в команде, стремление повышать профессиональный уровень, приветствуется знание английского или испанского языка.

Организационная структура организации включает 18 структурных подразделений. Основными структурными подразделениями являются участки ремонтно-строительные, энергослужба, бюро управления качеством. К вспомогательным подразделениям относятся: лаборатория, служба труда и т.д. (Приложение А)

Управление организацией осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом на основе сочетания прав и интересов собственника имущества и трудового коллектива общества, а также на основе соблюдения принципов демократии, гласности, активного участия его членов в решении вопросов деятельности ОАО «Ремспецстрой».

В ОАО «Ремспецстрой» специалисты первого профиля объединены в специализированные структурные подразделения. (Приложение А)

Следует отметить, что организационная структура управления ОАО «Ремспецстрой» построена рационально. Это подтверждается тем, что нижестоящее звено в управлении подчиняется вышестоящему, благодаря этому наиболее эффективно выполняются поставленные цели и задачи, принимаются управленческие решения, каждый отдел занимается определенной работой.

Бухгалтерия занимается оперативным учетом совершаемых операций в бухгалтерской отчетности и проводит анализ различных финансово-экономических показателей деятельности организации. Главный бухгалтер ОАО «Ремспецстрой» несет ответственность и пользуется правами, установленными действующим законодательством для главных бухгалтеров предприятий и организаций, подчиняется непосредственно директору предприятия.

Планово-экономический отдел занимается составлением и доведением плановых показателей, расчетов цен на предоставляемые услуги, а так же бизнес-планированием предприятия.

Планово-производственный отдел решает задачи выработки технических концепций, производит проектирование систем на разных стадиях, выдает рабочую и исполнительную документацию. При необходимости, производит согласование и утверждение технической документации в федеральных и местных органах управления.

Отдел технического обслуживания занимается проектировкой и выполнением работ по прокладке кабелей и подключению абонентов.

У каждого отдела есть свой начальник, который составляет ежемесячные отчеты о проделанной работе и передает их на рассмотрение директору.

Данная структура позволяет исключить дублирование и параллелизм в выполнении управленческих функций, дает возможность глубокой подготовки решений и планов, связанных со специализацией работников.

В ОАО «Ремспецстрой» действует линейный тип управления. Линейная организационная структура управления организацией предполагает непосредственное воздействие на процесс управления со стороны руководителя, сосредоточение в одних руках всех функций руководства. При такой структуре каждое звено возглавляет руководитель, который осуществляет все возложенные на него функции и полномочия по управлению и в свою очередь подчиняется руководителю вышестоящего звена. Линейная структура исключает двойное подчинение, имеет четкость и простоту взаимоотношений, отличается оперативностью разработки и реализации управленческих решений, более надежным контролем, повышает ответственность руководителя за результаты работы. Недостатками организационной структуры ОАО «Ремспецстрой» можно считать:

-        значительный объем информации, передаваемый от одного уровня управления к другому;

-        загруженность первой ступени управления, из-за чего обезличивается принятие первостепенных решений, происходит перекладывание ответственности за принимаемые решения;

-        передаваемая информация искажается переходя от одного сотрудника к другому;

-        снижает инициативу работников нижележащих уровней.

Показатели, характеризующие результаты деятельности предприятия за 2010-2011 гг. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели хозяйственной деятельности ОАО «Ремспецстрой» с основным видом деятельности - строительные работы за 2009-2011 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации

По данным таблицы 2.1 видно, что прирост выручки выше прироста объема выполненных работ, что указывает на улучшение спроса, уровня сбыта и повышение цен реализации. Это прямые последствия начавшегося в 2007 г. и продолжавшегося в течение всего исследуемого периода плана по совершенствованию деятельности ОАО «Ремспецстрой» с участием правительства страны и концерна «Белнефтехим». Несмотря на то, что себестоимость реализованных работ не превышают рост выручки, в 2010 г. удалось увеличить прибыль от основной деятельности до уровня 2268 млн р. и в 2011г. она выросла на 40,33 % и составила 2940 млн р. В 2010-2011гг. не удалось достигнуть снижения уровня косвенных налогов в выручке от реализации до уровня 20,00 % по сравнению с 19,19 % в 2009г. В результате всех изменений наблюдается рост рентабельности итоговой до уровня 11,12 % (рост по сравнению с 2010г. 0,04 п.п.) и рентабельности реализации до уровня 11,12 % (рост по сравнению с 2010г. 0,04 п.п).

Оценим тенденции в формировании себестоимости работ. В 2011 г. по сравнению с 2010г. затраты на производство (таблица 2.2) выросли на 3138 млн р., при этом быстрее всего росли затраты на оплату труда (на 1758 млн р.), что не удивительно для строительной организации.

Таблица 2.2 - Динамика, состав и структура себестоимости производства и реализации продукции ОАО «Ремспецсторой» за 2009-2011 гг., млн р.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации

В 2011 г. по сравнению с 2009г. затраты выросли на 6625 млн р., при этом быстрее этого опять же затраты на оплату труда.

В структуре себестоимости продукции в 2011 г. произошли перемены. Доля суммарных расходов на оплату труда (непосредственно затраты на оплату труда и социальные налоги на фонд заработной платы, не существующие раздельно) выросла до 76,86 %, при росте доли затрат на сырье и материалы до 7,73 % и снижении доле начисленной амортизации до 2,93. Стоит отметить, что амортизация входит в состав затрат только бухгалтерский, а является оплаченной заказчиками функцией обновления основных средств. Иными словами, если затраты - это денежные оттоки средств, то амортизация таковой не является. Это означает, что чем амортизация выше - тем для организации лучше.

Таблица 2.3 - Обеспеченность трудовыми ресурсами и изменение их структуры в ОАО «Ремспецстрой» за 2008-2010 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Таким образом, отметим, что в 2011 г. по сравнению с 2010 г. произошло увеличение списочной численности работников предприятия на 11 человек. Как видно из таблицы 2.3, в 2011 г. произошло увеличение работников предприятия практически по всем категориям. Численность рабочих увеличилась на 5 человек; руководителей - на 3 человека; специалистов - на 3 человека; численность других служащих осталась неизменной.

Также, отметим, что за весь рассматриваемый период наибольший удельный вес занимает категория «рабочие» - 63,7% и 63,2% в 2010-2011 гг. соответственно. Удельный вес руководителей составил 3,8% и 4,4% соответственно; удельный вес специалистов составил 31,4% и 31,4% соответственно; а удельный вес других служащих за 2010-2011 год остался неизменным и составил 1,2%.

Далее рассмотрим образовательный уровень аппарата управления ОАО «Ремспецстрой» за 2010-2011 гг. Данные отразим в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Образовательный уровень аппарата управления ОАО «Ремспецстрой» за 2010-2011 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Итак, на основании данных таблицы 2.4, отметим, что в 2011 году из всей списочной численности работников предприятия, высшее образование имеют 63 человека, из них: 18 человек - руководители ОАО «Ремспецстрой», 23 человека - специалисты данного предприятия. Средним специальным образованием за этот же период обладают 10 руководителей; 6 специалистов. Данные показатели говорят о достаточно высоком образовательном уровне работников ОАО «Ремспецстрой», а данный фактор в целом положительно влияет на деятельность организации.

Возрастной состав работников организации представим в таблице 2.5.

Таким образом, из данных таблицы 2.5 видно, что в ОАО «Ремспецстрой» за весь рассматриваемый период отсутствуют несовершеннолетние работники, то есть, лица, не достигшие 18 лет. Наибольшее количество работников за 2008-2009 гг. присутствует в возрастной категории от 40 до 49 лет (117 и 108 человек соответственно) и в возрастной категории от 32 до 39 лет (88 и 101 человек соответственно). Это говорит о наличии достаточного количества опытного в своих сферах персонала.

Таблица 2.5 - Возрастной состав персонала ОАО «Ремспецстрой» за 2010-2011 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации

На основании п. 2.1 можно сделать вывод, что ОАО «Ремспецстрой» функционирует с января 1999г. он входит в концерн «Белнефтехим». прирост выручки выше прироста объема выполненных работ, что указывает на улучшение спроса, уровня сбыта и повышение цен реализации. Это прямые последствия начавшегося в 2007 г. и продолжавшегося в течение всего исследуемого периода плана по совершенствованию деятельности ОАО «Ремспецстрой» с участием правительства страны и концерна «Белнефтехим».

.2 Система управления заработной платой и премированием в ОАО «Ремспецстрой»

Кадровая политика - базовое направление работы с сотрудниками в ОАО «Ремспецстрой». Она представляет собой систему принципов, правил и норм, касающихся взаимоотношений персонала и руководства, ориентированных на достижение целей организации. Таким образом, кадровая политика - это часть общей стратегии ОАО «Ремспецстрой», без связи с которой она теряет всякий смысл.

Кадровая служба является обособленным структурным подразделением ОАО «Ремспецстрой».

Отдел создается и ликвидируется приказом директора. Отдел непосредственно подчиняется заместителю директора по информационно-воспитательной работе, кадрам и социальному развитию ОАО «Ремспецстрой».

Отдел в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом Республики Беларусь, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также нормативными методическими документами по ведению кадрового делопроизводства, уставом ОАО «Ремспецстрой», а также настоящим Положением об отделе кадров.

Кадровую службу возглавляет руководитель кадровой службы, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом директора. На должность Руководителя назначается лицо, имеющее высшее юридическое или экономическое образование и стаж работы в должности руководителя кадровой службы не менее 3 лет. Структура и штат Отдела утверждается директором. На 01.01.2011г. в отделе кадров работает 3 человека - руководитель отдела кадров, 2 специалиста по кадрам. Должностные обязанности работников Отдела устанавливаются должностными инструкциями.

Процессе организации системы оплаты труда в ОАО «Ремспецстрой» возложен на главного бухгалтера и отдел учета и отчетности при непосредственном контроле директора ОАО «Ремспецстрой». В ОАО «Ремспецстрой» действует повременно-премиальная система оплаты труда. При ее разработке главный бухгалтер ОАО «Ремспецстрой» руководствовался действующим законодательством Республики Беларусь, в частности:

Трудовым кодексом Республики Беларусь,

- Законом Республики Беларусь от 30.05.1991г. № 828-XII «О занятости населения Республики Беларусь». С изменениями и дополнения в редакции Закона 1 ноября 2007 г. №280-З.

Законом БССР «Об индексации доходов населения с учётом инфляции» от 21 декабря 1990 г., № 476 - XII (в редакции Закона Республики Беларусь от 14 июля 2009 г., № 41-3);

Постановлением Правительства Республики Беларусь «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» от 25 июля 2002 г., №1003. Последние изменения и дополнения внесены согласно Постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 15 июля 2011г. № 956:

Указом Президента Республики Беларусь от 10.05.2011г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию регулирования области оплаты труда;

Инструкцией о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты от 14.06.2011г. № 434

иные нормативные правовые акты, в т.ч отраслевые и ведомственные [32].

В области реализации системы оплаты труда на отдел учета и отчетности возложены обязанности по:

разработке штатного расписания,

установке тарифной ставки первого разряда в соответствии с законодательством Республики Беларусь,

определение тарифных коэффициентов для каждой категории персонала,

определение суммы надбавок и размера премий в соответствии с заключенными трудовыми договорами с каждым сотрудником,

расчет и составление ведомости по начислению заработной платы,

выплата заработной платы работникам ОАО «Ремспецстрой» через кассу организации или на картсчета в обслуживающем банке,

уплата начисленных налогов и сборов из фонда заработной платы,

составление и своевременное предоставление отчетов в Фонд социальной защиты населения по форме 4-Фонд и РУП «Белгоссрах» по форме 1-Страх 1 раз в квартал до 20 числа месяца следующего за отчетным кварталом:

иные операции связанные с реализацией системы оплаты труда.

Оплата труда персонала ОАО «Ремспецстрой» посредством материально-денежного стимулирования осуществляется в соответствии со следующими нормативно-правовыми документами:

-  Коллективным договором (раздел III). Коллективно-договорное регулирование позволяет на основе компромисса согласовать интересы наемных работников, работодателей и государства. Предметом Коллективного договора являются вопросы оплаты труда, занятость, условия труда, социальное обеспечение и социальные гарантии для работников определенной профессии, отрасли или территорий, устанавливаемые сверх гарантированного государством минимума. Непосредственно Положения об оплате труда и формах материального стимулирования работников являются важными документами, регулирующими оплату труда и стимулирование трудовой деятельности в организации;

-        Положением о премировании, которые отражают основные направления, согласно которым работники различных категорий и направлений деятельности организации могут рассчитывать и в каком размере на прирост суммы заработной платы в ходе выполнения своих трудовых обязанностей согласно установленным нормативам и сверх них;

-        Положением об организации оплаты труда работников, которое более скрупулезно отражает принципы и систему оплаты труда в организации, представленные тезисно в Коллективном договоре.

Проанализировав данные документы, мы пришли к выводу, что в ОАО «Ремспецстрой» применяются следующие системы оплаты труда:

а) преимущественно повременно-премиальная оплата труда, предусматривающая начисление заработной платы и премии за результаты труда пропорционально отработанному времени по установленным тарифным ставкам.

Премия начисляется по месячным результатам работы за фактически отработанное время. По плану размер премии работников достигает 30 % их оклада при условии выполнения всех поставленных задач работы, отраженных в Положении о премировании работников: наличия прибыли, снижения себестоимости работ и услуг и т.п. Фактический размер премии персонала организации составляет 30 % от оклада работников. Для некоторых категорий рабочих-повременщиков вместо часовых тарифных ставок устанавливаются твердые месячные оклады. Это рабочие, выполняющие вспомогательные работы, не оказывающие непосредственного влияния на результаты деятельности. По твердым месячным окладам производится оплата труда, например, уборщиц производственных и служебных помещений и др.

б) сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой заработок рабочего складывается по основным сдельным расценкам и также дополняется специальными премиями. Размер премии устанавливается в процентах к итоговому заработку рабочего и может достигать 30 % от последнего (водители).

Вместе с тем размер заработной платы также зависит и от сферы деятельности, в которой функционирует работник, а также того, к какой категории персонала он относится. Так, в процессе анализа результативности хозяйственной деятельности ОАО «Ремспецстрой» нами выявлено, что размер среднемесячной заработной платы работников организации достаточно высок и превышает 2440 тыс р. в течение 2011 г. (таблица 4.1). Вместе с тем, следует отметить, что штатный состав формируют работники различных категорий, кроме этого квалификационного уровня, степени сложности труда, стажа работы и др. Это значит, что размер среднемесячной заработной платы у различных работников организации может быть как ниже, так и выше уровня, рассчитанного в среднем по организации. Вместе с тем, следует отметить, что штатный состав формируют работники различных категорий, кроме этого квалификационного уровня, степени сложности труда, стажа работы и др. Это значит, что размер среднемесячной заработной платы у различных работников организации может быть как ниже, так и выше уровня, рассчитанного в среднем по организации. В этой связи проанализируем состав и структуру фонда заработной платы работников согласно иерархии управления и сферы деятельности за 2010-2011 гг. при помощи сводной таблицы 2.6.

Таблица 2.6 - Состав и структура фонда заработной платы персонала ОАО «Ремспецстрой» среднемесячная заработная плата персонала по категориям работников за 2009-2011гг.

Примечание. Источник: данные организации.

Из данных таблицы 2.6 следует, что в течение 2009-2011 гг. фонд заработной платы персонала организации увеличивался. За три исследуемых года его общая сумма выросла на 40,00 % и составила за 2011 г. 12 539,9 млн р. Среднемесячная заработная плата одного работника составляет 2441,57 тыс р. в 2011 г. притом, что в 2009 г. среднемесячная сумма оплаты труда одного работника равнялась 1 750,92 тыс р.

При этом в структуре фонда заработной платы доминирует фонд заработной платы рабочих, доля которого составляет 90,5 % за 2011 г. против 91,7% в 2010 г., или 11354,2 млн р. против 8215,3 млн р. соответственно.

В целом, несмотря на высокий уровень среднемесячной заработной платы в организации, ее размер по категориям персонала варьирует следующим образом. Самый высокий размер оплаты труда у руководителей. Их фонд заработной платы (28 человек) составляет за 2011 г. 8,1%. Среднемесячная заработная плата руководителя за 2011 г. равна 3012,80 тыс р., что на 45,80 % выше, чем в 2009 г.

У специалистов среднемесячная заработная плата за 2011г. составила 2890,00 тыс р. против 1970,83 тыс р. за 2009 г., увеличившись за три года на 46,64 %.

Заработная плата рабочих организации в среднем за месяц 2011 г. составила 2 тыс р.395,40, став выше относительно 2010 г. на 36,81 %.

Таким образом, основными административными документами, регулирующими управление персоналом в организации, являются Коллективный договор; Положения о премировании; Положения об организации оплаты труда работников.

.3 Анализ эффективности системы оплаты труда и премирования в ОАО «Ремспецстрой»

Проведем анализ эффективности системы оплаты труда используя такие показатели как укомплектованность штатных должностей, производительность труда

Таблица 2.7 - Укомплектованность штатных должностей руководителей и специалистов в ОАО «Ремспецстрой» в 2009-2011 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе штатного расписания.

На данных таблицы 2.7 можно сделать вывод, что укомплектованность штатных должностей руководителями на конец 2011г. 96,55%. При этом наблюдается повышение образовательного уровня руководителей.

Таблица 2.8 - Профессиональное обучение работников ОАО «Ремспецстрой» за 2009-2011 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

По данным таблицы 2.8 видно, что ежегодно обучение проходит около 70 % персонала организации. В 2011г. обучение прошли 371 человек. В структуре категорий персонала прошедших обучение в 2011г. наибольший удельный вес занимают рабочие - 78,71 %, за анализируемый период рост составил 4,51 п.п.

Проведем анализ эффективности использования средств на обучение персонала.

Таблица 2.9 - Оценка соотношения между расходами на обучение персонала и показателями эффективности деятельности ОАО «Ремспецстрой»за 2010-2011 гг.

Однако на этом в анализ показателей по заработной плате не заканчивается, важным моментом является понять превышает ли темп роста производительности труда темп роста заработной платы, для этих целей составим таблицу 2.10

Таблица 2.10 - Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда работников ОАО «Ремспецстрой» за 2009- 2011 гг.

Примечание. Источник: данные организации.

Согласно данным, приведенным в таблице 2.10, темпы роста производительности труда в 2010 были выше темпов роста заработной платы (коэффициент опережения 1,0922). Такая же тенденция и в 2011г. коэффициент опережения 1,0078. Таким образом, персонал использовался эффективно. Сумма экономии фонда заработной платы в 2011г. - 98 млн р. против 460 млн р. в 2010г.

Таким образом на основании главы 2 можно сделать вывод, что ОАО «Ремспецстрой» функционирует с января 1999г. он входит в концерн «Белнефтехим». прирост выручки выше прироста объема выполненных работ, что указывает на улучшение спроса, уровня сбыта и повышение цен реализации. Это прямые последствия начавшегося в 2007 г. и продолжавшегося в течение всего исследуемого периода плана по совершенствованию деятельности ОАО «Ремспецстрой» с участием правительства страны и концерна «Белнефтехим».

Основными административными документами, регулирующими управление персоналом в организации, являются Коллективный договор; Положения о премировании; Положения об организации оплаты труда работников.

Размер заработной платы также зависит и от сферы деятельности, в которой функционирует работник, а также того, к какой категории персонала он относится. Так, в процессе анализа результативности хозяйственной деятельности ОАО «Ремспецстрой» нами выявлено, что размер среднемесячной заработной платы работников организации достаточно высок и превышает 2440 тыс р. в течение 2011 г. Сумма экономии фонда заработной платы в 2011г. - 98 млн р. против 460 млн р. в 2010г.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что система управления заработной платой и премированием достаточно эффективна, однако можно предложить пути ее совершенствования.

3. Пути совершенствования системы управления заработной платой и премированием в ОАО «Ремспецстрой»

.1 Основные направления совершенствования премирования за выслугу лет на ОАО «Ремспецстрой»

Возможности карьерного роста в ОАО «Ремспецстрой» пока ограничены, поэтому очень важно, чтобы зарплата работников состояла не только из одного оклада, необходимы значительные материальные стимулы. Сотрудников, проработавших в ОАО «Ремспецстрой» в течении 5 лет необходимо поощрять специальными надбавками, премиями и увеличением базовой ставки.

Высокая мотивация от повышения заработной платы имеется у молодых работников, которым необходимо решить жизненно важные задачи: создать семью, купить квартиру и др., возраст многих работников не превышает 30 лет, поэтому материальные стимулы для них имеют первостепенное значение.

На данный момент заработная плата рабочих складывается из фиксированной части и переменной части, которая напрямую зависит от объема производства работ. Такая система материального поощрения выгодна и рабочему и организации, так как в сфере строительства большое значение имеет объем производства работ, к тому же она прозрачна, потому что позволяет рабочему уже к концу месяца знать, в каком размере вознаграждение ему причитается. Одним из основных критериев эффективности системы материального стимулирования является ее прозрачность, которую обеспечивают продажи.

Премиальная система должна быть построена на миссии ОАО «Ремспецстрой», на ее долгосрочных и краткосрочных целях.

Одним из возможных материальных способов сохранения людей в ОАО «Ремспецстрой» является увеличение базовой ставки сотрудников, проработавших в ОАО «Ремспецстрой»в течение 5 лет и более. Базовую ставку необходимо увеличить на коэффициент, в зависимости от времени работы рабочего. Данное увеличение необходимо производить при отсутствии нарушений трудовой дисциплины работникам, имеющим стаж работы более 5 лет. Нарушение трудовой дисциплины подразумевает нарушение должностной инструкции работником и обязанностей, установленных законодательством. В должностной инструкции прописаны права, обязанности и ответственность рабочих.

Таблица 3.1 - Коэффициенты выплат за выслугу лет

Примечание. Источник: собственная разработка.

Увеличение базовой ставки должно производиться ежемесячно, начиная с шестого года работы.

В целях апробации предложенного мероприятия его можно внедрить примере участка № 1. Общая численность персонала на 01.11.2012г. 21 человека.

заработная плата премирование дисциплина

Таблица 3.2 - Расчет эффективности мероприятия по организации выплат за стаж работы в ОАО «Ремспецстрой», лет

Примечание. Источник: собственная разработка.

В результате внедрения данного мероприятия дополнительные затраты составят 1 852 тыс р. = 1,9 млн р.

3.2 Усиление дисциплины в ОАО «Ремспецстрой»

Специалисты в области управления персоналом считают, что в любом трудовом коллективе 5% работающих людей дисциплинированны от природы, еще 5% будут нарушать правила, нормы и условия труда при любых обстоятельствах, а поведение остальных 90% зависит от контроля со стороны руководителя. Осознав этот факт, руководители разных организаций - каждый по-своему - укрепляют трудовую дисциплину.

Чаще всего основной принцип их работы торговых организаций - «универсальных решений пока не существует». Кто-то пытается при помощи дисциплинарных мер повысить эффективность работы, кто-то хочет улучшить управляемость, а кто-то наводит порядок в связи с подготовкой к очередной аттестации или лицензированию.

Согласно законодательству, нарушением трудовой дисциплины считается ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 Трудового Кодекса Республики Беларусь). Сюда можно отнести пренебрежение правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, положениями, приказами администрации, невыполнение технологических регламентов работы и т.д. Руководитель в первую очередь обычно обращает внимание на внешние проявления трудовой дисциплины - не опаздывают ли сотрудники на работу, не бегают ли днем по магазинам, соответствует ли их одежда принятому в организации стилю. Но не стоит забывать и о внутренних проявлениях, которые касаются результатов работы, - так называемой трудовой дисциплине.

Рассматривая суть любого наказания, можно отметить, что это психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет работнику понять недопустимость совершенного им поступка; страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий.

В соответствии с трудовым законодательством работодатель имеет право наказывать персонал за нарушение правил трудового распорядка и должностных инструкций. Также предусмотрены процедуры возмещения ущерба, нанесенного организации по вине сотрудника. Законом установлены следующие виды административных наказаний (взысканий): замечание, выговор, лишение премии, предупреждение об увольнении и, в случае повторных нарушений, - увольнение. Для применения административного взыскания от нарушителя должно быть затребовано письменное объяснение причин совершенного поступка (при отказе его дать составляется акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором документируется факт отказа и который подписывается несколькими свидетелями). Четкое документирование всех фактов нарушения позволяет руководителю застраховаться от возможных судебных исков со стороны сотрудников, требующих возмещения материального и морального ущерба. Решение о применяемом административном наказании оформляется в виде распоряжения или приказа по организации и обязательно объявляется работнику под роспись в ознакомлении. Согласно законодательству за каждое нарушение можно применить только одно взыскание.

Для выявления нарушений среди сотрудников необходима система контроля, которая обычно замыкается на руководителе предприятия. Получается своеобразная лотерея: попался начальству на глаза - наказали, не попался - значит, пронесло. Если контролем занимается непосредственный начальник (например, заведующая магазином), это, безусловно, более эффективно. Наконец, иногда за соблюдением норм следят сами сотрудники. Особенно часто такое встречается в организациях с развитой корпоративной культурой. Нарушить общепринятые правила обычно боятся больше, чем какие-то директивы, спущенные сверху. Скажем, все в магазине привыкли приходить на работу за 15 минут до начала рабочего дня, чтобы подготовить свое рабочее место. И если новый сотрудник явился за 5 минут, он видит на всех лицах молчаливое осуждение, как будто он опоздал. Конечно, на следующий день он тоже придет пораньше. Это особенно заметно в коллективах, в которых конечный результат работы зависит от всех и от каждого.

Существует несколько психологических правил эффективного наказания:

неотвратимость воздействия (недопустимость попустительства);

индивидуализация наказания (лишение благ, которые значимы именно для этого работника);

справедливость наказания;

всегда необходимо учитывать обстоятельства нарушения;

нельзя унижать честь и достоинство человека;

отдаленное во времени наказание не влияет на поведение.

Психологи советуют использовать алгоритм наказания, известный как формула эффективной критики, или ПНП (ПНП - позитив/негатив/позитив).

На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку. Этот фон достигается доброжелательным взглядом, приветливой улыбкой и т.д. Нужно, чтобы подчиненный принял и осознал негативную позицию руководителя по отношению только к конкретному поступку, а не к личности в целом.

На втором (негативном, карательном) этапе руководитель должен показать провинившемуся, что он очень огорчен проступком и тем, что приходится наказывать, однако сделать это необходимо.

И в заключение всего, на последнем (позитивном, реабилитирующем) этапе, после вынесения наказания рекомендуется сделать паузу секунд на десять-пятнадцать, чтобы человек успел осознать все, что ему сказали. После этого нужно выразить надежду на то, что он оправдает доверие и станет на путь исправления, дать возможность сотруднику реабилитировать себя. Важно показать человеку, что в него верят, несмотря на то что он допустил промах. Это может быть выражено в похвале предыдущих заслуг работника.

На практике в ОАО «Ремспецстрой» данная формула "ПНП" должна иметь приблизительно такой вид: "Я знаю Вас как добросовестного и исполнительного работника. Я всегда ценила в Вас... (перечислить достоинства, после чего пауза 5 - 6 секунд и далее этап второй). Но поступить иначе я не могу, как бы высоко не ценила Ваши заслуги. Применять жесткие меры или рассматривать вопрос об увольнении, конечно, не будем, однако я вынуждена... (назвать реальную меру наказания, после чего пауза 10 - 15 секунд и далее этап третий). И еще одно... (пауза 2 - 3 секунды). У меня к вам будет большая просьба... (пауза 2 - 3 секунды). Пожалуйста, на будущее избавьте меня от подобных разговоров. Я знаю, что вы можете прекрасно работать и без этого. Вот совсем недавно... (вспомнить какой-то успех в деятельности сотрудника)».

Таким образом при внедрении данного метода в первую очередь повысится трудовая дисциплина, а во вторых сотрудники поймут неизбежность наказания, однако сама процедура вынесения решения по должностному проступку будет иметь цивилизованный вид и достоинство работника не будет унижено.

.3 Повышение доли выплат из прибыли в ОАО «Ремспецстрой»

Система вознаграждения, построенная на участии в распределении прибылей, является сегодня широко распространенной.

История развития данной системы началась с попыток совершенствования организации заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода организации тем работникам, чей вклад в формирование прибыли организации был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, конъюнктуры, уровень цен и т.д.). На балансовую прибыль в определенной степени воздействуют и результаты производственной деятельности организации (рост выработки, снижение издержек производства и т.д.).

Для того, чтобы определить возможный размер выплат из прибыли необходимо рассчитать прибыль планового года с учетом предложенных мероприятий.

Для начала рассмотрим существующее распределение чистой прибыли по данным 2011г.

Таблица 3.3 - Распределение чистой прибыли в ОАО «Ремспецстрой» в 2011г.

Примечание. Источник: собственная разработка.

В целях повышения мотивации руководства планируется распределять чистую прибыль в следующем порядке.

Таблица 3.14 - Предлагаемое распределение чистой прибыли в ОАО «Ремспецстрой» в 2012г.

Примечание. Источник: собственная разработка.

Предлагается чистую прибыль в размере 30 % (527) млн р. направить на пополнение фонда потребления, в размере 35% (615 млн р.) направить на фонд накопления, в размере 27 % на выплату девидентов учредителям и 8 % или 140 млн р. на резервный фонд, при этом за счет отказа учредителей от 3 % в отчислениях на выплату девидентов, 70 млн р. направить на фонд выплаты премиальных долей для руководителей.

Таким образом совершенствование системы оплаты труда в ОАО «Ремспецстрой» в 2012г. видится прежде всего с повышении материального стимулирования работников и создание фонда выплат руководителям ОАО «Ремспецстрой» из прибыли по итогам работы. Таким образом предложенные мероприятия не только совершенствуют систему оплаты труда, но и позволят повысить финансовый результат в ОАО «Ремспецстрой» в 2012г.

Заключение

Подытоживая сведения, представленные в первой главе работы, отметим, что в наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели организации.

Согласно трудовому законодательству Республики Беларусь, заработная плата - это вознаграждение в денежной форме, которое наниматель обязан выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам и расценкам. Однако на основании ч. 2 ст. 74 ТК с согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты труда).

Организация оплаты труда, в свою очередь, представляет собой систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.

Основные функции заработной платы следующие: воспроизводственная; статусная; стимулирующая; измерительно-распределительная; ресурсоразместительная.

Анализ оплаты труда в организации является частью общего анализа хозяйственной деятельности. Цель анализа оплаты труда в организации состоит в определении тенденций изменения фонда заработной платы и оплаты труда ее работников, в том числе относительно производительности труда в организации, установления причин изменения, выявления резервов оптимизации. При этом необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Во второй главе работы представлен анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Ремспецстрой» и оценки оплаты труда его работников. Прирост выручки выше прироста объема выполненных работ, что указывает на улучшение спроса, уровня сбыта и повышение цен реализации. Это прямые последствия начавшегося в 2007 г. и продолжавшегося в течение всего исследуемого периода плана по совершенствованию деятельности ОАО «Ремспецстрой» с участием правительства страны и концерна «Белнефтехим». Несмотря на то, что себестоимость реализованных работ не превышают рост выручки, в 2010 г. удалось увеличить прибыль от основной деятельности до уровня 2268 млн р. и в 2011г. она выросла на 40,33 % и составила 2940 млн р. В 2010-2011гг. не удалось достигнуть снижения уровня косвенных налогов в выручке от реализации до уровня 20,00 % по сравнению с 19,19 % в 2009г. В результате всех изменений наблюдается рост рентабельности итоговой до уровня 11,12 % (рост по сравнению с 2010г. 0,04 п.п.) и рентабельности реализации до уровня 11,12 % (рост по сравнению с 2010г. 0,04 п.п).

          Основными административными документами, регулирующими оплату труда в организации, являются Коллективный договор (отражено в третьем разделе); Положения о премировании; Положения об организации оплаты труда работников.

Размер заработной платы также зависит и от сферы деятельности, в которой функционирует работник, а также того, к какой категории персонала он относится. Так, в процессе анализа результативности хозяйственной деятельности ОАО «Ремспецстрой» нами выявлено, что размер среднемесячной заработной платы работников организации достаточно высок и превышает 2440 тыс р. в течение 2011 г. Сумма экономии фонда заработной платы в 2011г. - 98 млн р. против 460 млн р. в 2010г.

При этом можно сделать вывод, что наивысший уровень оплаты труда у руководителей. Несмотря на наличие экономии фонда заработной платы присутствует возможность более эффективного его планирования и минимизации расходов на оплату труда персонала, что позволит увеличить доходность организации и предотвратить снижение платежеспособности и финансовой независимости, выявленных как основные недостатки развития организации в процессе анализа деятельности предприятия. На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что система управления заработной платой и премированием достаточно эффективна, однако можно предложить пути ее совершенствования.

Подытоживая сведения, представленные в третьей главе работы, отметим, что стимулирование труда работников животноводства посредством заработной платы и её составляющих имеет немаловажное значение для развития сельскохозяйственных организаций Республики Беларусь. И главное здесь - поиск роста заработной платы, для удовлетворения кадров, стимулирования их деятельности в область роста производительности труда и максимизации конечного результата, такого как: прибыль.

Перенимая зарубежный опыт оплаты труда при организации заработной платы для работников животноводства необходимо установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции.

Оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев в животноводстве, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата.

Усиление связи оплаты работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности организации и не ограничивалась каким-либо пределом. Однако любая система вознаграждения обязана создавать у работников уверенность и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

Список использованных источников

1.  Конституция Республики Беларусь от 15.03.1994г.

2.       Закон Республики Беларусь от 30.05.1991г. № 828-XII «О занятости населения Республики Беларусь».

.         Трудовой кодекс Республики Беларусь, где определены правовые аспекты трудовых отношений между нанимателем, работником и государством;

.         Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утверждённая постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г., № 123 в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;

.         Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат, утвержденная приказом Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 11 декабря 1998 г. № 293 по согласованию с Министерством финансов, Министерством экономики, Министерством труда и социальной защиты и Национальным Банком Республики Беларусь;

.         Закон БССР «Об индексации доходов населения с учётом инфляции» от 21 декабря 1990 г., № 476 - XII (в редакции Закона Республики Беларусь от 16 июня 2000 г., № 402-3);

.         Постановление Правительства Республики Беларусь «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» от 25 июля 2002 г., №1003;

.         Постановление Правительства Республики Беларусь «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» от 16 июня 1998 г., №937;

.         Постановление Правительства Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» от 27 декабря 2004 г., № 1651;

.         Постановление Правительства Республики Беларусь «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда в отраслях экономики» от 27 апреля 2006 г., №555 и др.

.         Беляева, Е. Компенсации и льготы: В поисках баланса: /мотивация персонала/ /Текст/ // Е.Беляева - Отдел кадров, 2007. - №12. - с.121-124

.         Верхоробин, В., Лелекова, О. Современные методы управления персоналом /Текст/ //Деньги и кредит - 2003. - №8 - С. 39-42

.         Владимирова, И. Организационные структуры управления компаниями// ЭФУ - 2007. - №6 - С. 79-85

.         Герчикова, И.Н. Менеджмент /Текст/: Учебник / И.Н.Герчикова. - М: ЮНИТИ, 1994

.         Гончаров, В.И. Менеджмент /Текст/: Учеб. пособие / В.И. Гончаров. - Мн.: МИСАНТА, 2003. - 624с.

.         Дракер, П. Менеджмент /Текст/: Создание новой теории производства / П. Дракер. // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 5. - С.23-31.

.         Евтухов, В.С. Основы современного менеджмента /Текст/: Учеб. пособие / В.С.Евтухов - Гомель: МНИТСО, 2000.- 284 с.

.         Жигалов, В.Т. Менеджмент: Учебное пособие /Текст/ / В.Т. Жигалов, М.: Инфра-М, 2002. - 311с.

.         Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента /Текст/: Учебное пособие. / Н.И. Кабушкин. - Мн.: Новое знание, 2000. - 336 с.

.         Казначевская, Г.Б. Менеджмент /Текст/: Учеб. пособие / Г.Б.Казначевская. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2000. - 352 с.

.         Крупенникова, А. Компенсации и бенефиты: американский опыт поощрения персонала /Текст/ // А.Крупенникова - Отдел кадров, 2007. - №12. - с.122-125

.         Латфуллин, Г.Р. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков /Текст/ // Проблемы теории и практики управления. - 1998. - № 1.- С.15-19.

.         Лешко, В. Качество и конкурентоспособность: показатели, затраты и эффективность // В.Лешко Финансовый директор, 2007. - №2.- С.45-49.

.         Маковская Н. Новые подходы в системе управления//Беларуская думка - 2004. - №11 - С. 65-76

.         Переверзев, М.П. Менеджмент /Текст/: Учебник/ М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский; под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2003.-288с.

.         Попков, А. Управленческий кадровый потенциал страны//Проблемы управления - 2007. - №4 - С. 4-11

.         Свирид, Н.В., Дубровский, С.И. Организация оплаты труда /Текст/// Н.В.Свирид, С.И.Дубровский - ПЭО, 2008. - №62. - с.82-88

.         Сильванович, С Больше идей хороших и разных /Текст/ /мотивация творческого отношения к труду // С.Сильванович - Кадровая служба, 2007. - №8. - с.92-97

.         Таройкович, М.Г. Координация работы сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности организации /Текст/ // М.Г. Таройкович - Экономика. Финансы. Управление, 2007. - №8. - с.115-119

.         Тишков, Ю.С. Менеджмент персонала /Текст/: процессный вектор // Ю.С. Тишков, С.И. Харкевич - Планово-экономический отдел, 2007. - №11. - с.22-27

.         Чистякова, И.М. Особенности системы оплаты труда в Республики Беларусь / И.М. Чистякова // Заработная плата: Ежемесячный профессиональный журнал. - 2010. - №10 - С.12-19.